Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lượng và chất lượng cán bộ, NLĐ hiện nay của BHTG Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế: trình độ, năng lực chưa đáp ứng được tình hình và nhiệm vụ mới;
Tính cấp thiết của đề tài
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển đi đôi với giải quyết các vấn đề xã hội, nâng cao đời sống người dân, thực hiện chính sách an sinh xã hội đòi hỏi chúng ta cần nhận thức thật đầy đủ giá trị có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch và chiến lƣợc phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực cho sự phát triển bền vững
Nhân lực đƣợc đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức (Pfeffer, J 2010) Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai Trong mỗi tổ chức, điều kiện làm việc của các cá nhân đóng vai trò quan trọng quyết định đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức đó (Al-Omari, K.,
& Okasheh, H 2017; Arif, S., & Ilyas, M 2013, Al Horr & cs., 2016)
Quản lý nhân lực (QLNL) tốt nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ và người lao động (NLĐ) cũng đồng thời là động lực cho sự phát triển của đơn vị, thúc đẩy cá nhân phát huy đƣợc sức mạnh tiềm tàng bên trong, vƣợt qua đƣợc những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Đối với cán bộ và NLĐ, động lực làm việc giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác trên cơ sở chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, theo nhiệm vụ công việc đƣợc cấp trên giao phó Việc thực hiện công tác QLNL có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến năng suất, hiệu quả của đơn vị
Bảo hiểm tiền gửi (BHTG) Việt Nam là tổ chức tài chính Nhà nước, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận theo mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam là cơ quan thực hiện các quyền, nghĩa vụ của cơ quan đại diện chủ sở hữu nhà nước theo quy định; BHTG Việt Nam góp phần duy trì sự ổn định, phát triển an toàn, lành mạnh hệ thống các tổ chức tín dụng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi tiền, góp phần duy trì sự ổn định của các tổ chức tín dụng, đảm bảo sự phát triển an toàn, lành mạnh của hoạt động ngân hàng
Cũng như các đơn vị khác hoạt động trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, BHTG Việt Nam có những thời cơ và cả những thách thức, đòi hỏi phải có những đổi mới về cơ chế, chính sách và phương thức hoạt động nhằm đáp ứng các yêu cầu của phát triển Trong đó, vấn đề QLNL là một nội dung quan trọng trong chiến lƣợc phát triển Cùng với sự phát triển và lớn mạnh về số lƣợng và chất lƣợng cán bộ, NLĐ hiện nay của BHTG Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế: trình độ, năng lực chƣa đáp ứng đƣợc tình hình và nhiệm vụ mới; tính tích cực, động cơ làm việc bị suy giảm do nhiều nguyên nhân; một số cán bộ và NLĐ đã làm đúng công việc đƣợc giao nhƣng thiếu niềm say mê đối với công việc; số cán bộ và NLĐ có thái độ dựa dẫm, ỷ lại còn khá phổ biến; số cán bộ và NLĐ lãng phí thời gian nơi công sở còn nhiều Có nhiều nguyên nhân khiến cán bộ và NLĐ không hài lòng với công việc hiện tại như mức thu nhập thấp, không công bằng trong đánh giá, khen thưởng, không có chính sách phát huy trình độ, năng lực của bản thân, mối quan hệ thiếu dân chủ, bình đẳng giữa NLĐ với người lãnh đạo, quản lý… Giải pháp nào trong công tác QLNL của BHTG Việt Nam nhằm khuyến khích họ hăng say làm việc có hiệu quả, đáp ứng với yêu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn hiện nay Xuất phát từ ý nghĩa đó, là cán bộ hiện đang công tác tại BHTG Việt Nam, trong quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” để làm đề tài đề án thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
Câu hỏi nghiên cứu
Ban lãnh đạo cơ quan Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác QLNL của BHTG Việt Nam trong thời gian tới?
Mục tiêu, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác QLNL tại BHTG Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại BHTG Việt Nam trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QLNL trong tổ chức công;
- Phân tích thực trạng công tác QLNL của BHTG Việt Nam giai đoạn 2021- 2023;
- Đề xuất hoàn thiện giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL của BHTG Việt Nam trong thời gian tới.
Phương pháp thu thập thông tin
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp trong đề án này, tác giả nghiên cứu các tài liệu từ báo cáo và thông tin đã công bố liên quan về quản lý nhân lực Số liệu và nguồn gốc của các thông tin, số liệu đã công bố đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng Thu thập thông tin, số liệu đã công bố
Nơi thu thập Thông tin
Sách, báo, tạp chí, website, báo cáo, thƣ viện Đại học quốc gia
- Các lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực tại các giáo trình, các công trình nghiên cứu
- Các thông tin về kết quả QLNL của các tác giả đã đƣợc công bố tại các trường đại học, các tạp chí chuyên ngành có uy tín ở trong và ngoài nước,…
- Các văn bản luật: Luật Bảo hiểm tiền gửi, Luật công chức, viên chức…
- Quá trình hình thành và phát triển
- Quy định về chức năng nhiệm vụ của BHTG Việt Nam
- Chiến lƣợc phát triển của BHTG Việt Nam
- Báo cáo về quy mô, cơ cấu, trình độ đội ngũ cán bộ, NLĐ
- Báo cáo về các hoạt động nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra,
- Chế độ, chính sách dành cho đội ngũ cán bộ, NLĐ
- Chiến lƣợc phát triển của BHTG Việt Nam
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2023)
Việc tổng hợp các nguồn dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau đã giúp học viên có đủ cơ sở để tiến hành hệ thống hóa trên phương diện lý luận và thực tiễn, đồng thời phân tích sâu về thực trạng quản lý nhà nước về lao động (QLNL) tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (BHTG) Việt Nam trong giai đoạn được nghiên cứu.
3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp liên quan công tác QLNL tại BHTG Việt Nam thông qua điều tra, khảo sát Cụ thể: tác giả tiến hành hành khảo sát, phỏng vấn nhƣ sau:
Nội dung khảo sát: tác giả đƣa ra các câu hỏi liên quan đến việc tổ chức kế hoạch, kiểm tra đánh giá giám sát hoạt động quản lý nhân lực
Cụ thể: Tác giả đã với tƣ cách là nhà quản lý hỏi về mức độ hài lòng của nhân viên về kế hoạch nhân lực, tổ chức tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng, lương và chế độ đãi ngộ, kiểm tra đánh giá giám sát tại BHTG Việt Nam đã triển khai tốt hay chƣa và cho ý kiến xuất để nâng cao hiệu quả QLNL trong thời gian tới (chi tiết nội dung phỏng vấn tại Phụ lục 1)
Về số lƣợng mẫu, tác giả dựa trên công thức của Yamane Taro (1967), việc xác định kích thước mẫu khi biết được quy mô tổng thể về số lượng nhân lực:
Trong đó: n là kích thước mẫu cần xác định, N là quy mô tổng thể, e là sai số cho phép Thường ba tỷ lệ sai số hay sử dụng là: ±0.01 (1%), ±0.05 (5%), ±0.1 (10%) Trong đó tác giả sử dụng tỷ lệ sai số là ±0.1(10%) (số mẫu tối thiểu), với
Tổng số nhân sự tham gia khảo sát của Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam là 90 người, bao gồm 30 lãnh đạo quản lý các phòng/ban và 60 nhân viên, được lựa chọn ngẫu nhiên từ tổng số 858 nhân sự, đảm bảo tối thiểu 89,56% nhân sự được khảo sát.
Sử dụng phiếu điều tra, trong đó chủ yếu đo lường theo thang đo Likert (1 Rất đồng ý, 2 Đồng ý, 3 Bình thường, 4 Không đồng ý, 5 Rất không đồng ý, hoặc 1 Tốt, 2 Bình thường, 3 Chưa tốt)
Thực hiện khảo sát bằng cách phát phiếu khảo sát online theo cho các đối tƣợng là Lãnh đạo quản lý các phòng/ ban và nhân viên của Trụ sở chính BHTG Việt Nam
Phương pháp xử lý và phân tích thông tin
3.4.1 Phương pháp xử lý thông tin, số liệu
Mục đích của quá trình xử lý thông tin là nhằm đúc kết ra tập dữ liệu trọn vẹn nhất sau khi thu thập thông tin để phục vụ mục tiêu nghiên cứu Quá trình này giúp loại bỏ những thông tin không cần thiết và chỉ giữ lại những thông tin có giá trị, khoa học, đem lại cái nhìn tổng quan về vấn đề.
Tác giả tiến hành chọn lọc những thông tin cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề án Sau khi đã sàng lọc đƣợc tài liệu phù hợp để đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại đơn vị nghiên cứu, đi sâu phân tích những số liệu thu thập:
- Số liệu thứ cấp thu thập đƣợc sẽ đƣợc phân tích, tổng hợp, chọn lọc, so sánh, tính tỷ lệ phần trăm để phục vụ cho nghiên cứu
- Số liệu sơ cấp sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm Excel
3.4.2 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả tóm tắt dữ liệu thông qua việc chi tiết số liệu trong hệ thống bảng, đồ thị và thể hiện qua các biểu đồ dạng cột, phần trăm nhằm thể hiện rõ các số liệu một cách có hệ thống, logic, trực quan, sinh động quá trình hoạt động, so sánh các chỉ tiêu QLNL của BHTG Việt Nam qua các năm từ đó chỉ ra những hạn chế trong công tác QLNL của BHTG Việt Nam Từ những số liệu đó tác giả phân tích tổng hợp và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác QLNL của BHTG Việt Nam có tính thuyết phục và khả thi cao
Phương pháp so sánh là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu khoa học, đặc biệt trong quá trình phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những so sánh và đánh giá có ý nghĩa Trong đề án nghiên cứu về công tác quản lý nhà nước về lao động (QLNL) của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam, phương pháp này được áp dụng hiệu quả ở Chương 3 Qua việc tính toán và so sánh các chỉ tiêu về cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ đào tạo, tác giả có thể nắm bắt được bức tranh toàn diện về đội ngũ lao động, từ đó phân tích những nguyên nhân và hạn chế, đưa ra các giải pháp cải thiện phù hợp.
Sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh giá về từng khía cạnh QLNL trong doanh nghiệp Dựa vào tài liệu đã thu thập đƣợc, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu tăng, giảm tương đối, tuyệt đối về từng chỉ tiêu cụ thể giữa các năm với nhau Việc vận dụng phương pháp so sánh giúp cho việc phân tích đánh giá tình hình đƣợc sâu sát, chính xác hơn; chỉ ra những hạn chế, tồn tại và tìm ra nguyên nhân dễ dàng, hợp lý hơn, từ đó giúp cho quá trình đƣa ra những giải pháp khắc phục phù hợp Sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá các số liệu giữa các năm với nhau (phản ánh tốc độ phát triển, số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu… của đối tƣợng phân tích thông qua các báo cáo về lao động, tuyển dụng, đào tạo,… từng năm)
3.4.4 Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phân tích là phân chia cái toàn thể của đối tƣợng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta phát hiện những xu hướng, những trường phái nghiên cứu của từng tác giả, từ đó lựa chọn thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu
Phương pháp phân tích bao gồm những nội dung sau:
+ Phân tích tài liệu: Báo cáo thường niên các năm giai đoạn nghiên cứu
+ Phân tích tác giả: Để có nhiều góc nhìn về một vấn đề cần phân tích của đề tài + Phân tích nội dung: Dựa theo cấu trúc của nội dung tài liệu
Trong quá trình triển khai đề tài, tác giả sử dụng phương pháp phân tích để xây dựng nên khung phân tích của mình Tiến trình này thể hiện ở việc tác giả đã nghiên cứu và phân tích tài liệu, công trình khoa học liên quan về Quản lý nguồn lực trong doanh nghiệp (QLNL), từ đó đúc kết được những kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực này, nhận thức được những vấn đề cần tiếp tục tìm hiểu Trong Chương 3, tác giả sử dụng số liệu thu thập được từ quá trình nghiên cứu cùng khung cơ sở lý luận để phân tích thực trạng QLNL của BHTG Việt Nam, vận dụng ba phương pháp phân tích khác nhau để tìm hiểu những nhân tố mới, đặc thù ảnh hưởng đến công tác này.
QLNL của BHTG Việt Nam và những căn cứ buộc phải áp dụng các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác QLNL của BHTG Việt Nam trong những năm tiếp theo
Tổng hợp là sắp xếp các tài liệu, thông tin đã thu thập đƣợc để tạo ra một hệ thống đầy đủ, sâu sắc về đối tƣợng nghiên cứu Với đề tài về QLNL này sau khi có kết quả phân tích, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để liên kết các vấn đề, các nhân tố, các số liệu, tài liệu… từ đó có đƣợc cái nhìn tổng thể về vấn đề đang nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp được thể hiện rõ nhất ở phần tổng quan tài liệu, công trình nghiên cứu Thông qua việc tổng hợp những khía cạnh nghiên cứu, những thành công, hạn chế của các công trình đã nghiên cứu về vấn đề này tác giả đã kế thừa được những thành tựu của các công trình đi trước, đồng thời tránh được sự trùng lặp trong nghiên cứu của mình tại Chương 1
Phương pháp tổng hợp được sử dụng nhiều ở Chương 3, căn cứ kết quả phân tích số liệu, tài liệu về kết quả hoạt động, công tác QLNL của BHTG Việt Nam, tác giả đã sử dụng phương pháp tổng hợp để đưa ra những đánh giá khái quát về kết quả hoạt động, tình hình công tác QLNL, những ảnh hưởng của công tác QLNL đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của BHTG Việt Nam, đƣa ra đƣợc những thành tựu, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân Đây là các căn cứ mang tính quyết định để tác giả có những quan điểm, giải pháp ở Chương 4
Tại Chương 4, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp để đảm bảo các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác QLNL của BHTG Việt Nam mang tính hệ thống, đồng bộ, có tính khả thi và đƣợc áp dụng trong thực tế cao.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động QLNL của BHTG Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại trụ sở chính của BHTG Việt Nam
- Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên về QLNL của BHTG Việt Nam trong giai đoạn 2021-2023
Quản lý nhân lực bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí, phát triển, bồi dưỡng, quy hoạch, thăng tiến, đánh giá, đãi ngộ, kiểm tra và giám sát quá trình thực hiện kế hoạch.
Kết cấu đề án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề án được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức tài chính
Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Quản lý nhân lực trong tổ chức tài chính nói chung và tài chính nhà nước nói riêng đã đƣợc nghiên cứu khá đa dạng, sau đây tác giả tổng hợp một số công trình liên quan đến đề tài:
Nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh cốt lõi, chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện còn nhiều hạn chế so với khu vực và thế giới Để giải quyết vấn đề này, cần tập trung đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua kết hợp với các cơ sở giáo dục, rèn luyện kỹ năng phù hợp với nhu cầu thị trường Cần cụ thể hóa các chiến lược phát triển nhân lực bằng những hoạt động rõ ràng, có chính sách minh bạch để phân loại và đánh giá năng lực nguồn nhân lực Xác định việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu để thúc đẩy phát triển nhanh và bền vững.
Tác giả Đoàn Thị Lan Anh (2017), cho rằng để quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực tốt là chiến lược mang tầm quốc gia Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt nhƣ ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt Để có được điều này thì công tác quản lý, sử dụng nhân lực lĩnh vực bảo hiểm phải đƣợc hoàn thiện và phát triển Công tác quản lý và sử dụng lao động bao gồm các công việc khác nhau nhƣ tuyển dụng, đào tạo nâng cao năng lực, chế độ đãi ngộ người lao động…
Tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh (2014), nghiên cứu cho thấy kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng nhân lực ƣu tiên hành đầu, bởi nếu tuyển dụng đƣợc nhân lực tốt mới nâng cao đƣợc hiệu quả công việc; bên cạnh đó để giữ chân người lao động có năng lực làm việc tốt cần cải cách chính sách tiền lương, bên cạn đó cần có thưởng và chế độ đãi ngộ tốt; phải có chính sách đào tạo tốt, ƣu tiên đào tạo
Tác giả Phạm Thành Nghị & Vũ Hoàng Ngân (2004), đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế Để quản lý nhân lực tốt cần có chính sách tuyển dụng chất lƣợng ngay từ đầu, bên cạnh đó quản lý chất lƣợng công việc cũng nhƣ chặt chẽ trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tươi (2018) phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đánh giá về các khoản thù lao tài chính (lương và các khoản phụ cấp và thù lao phi tài chính (đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm việc, tạo điều phát triển cho NLĐ) của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả Giải pháp cốt lõi tác giả đƣa ra đó là cần phải tuyển dụng đƣợc nhân lực chất lƣợng cao, bên cạnh đó muốn thu hút và giữ chân nhân lực giỏi cần có chính sách lương và chế độ đãi ngộ thỏa đáng
Tác giả Trần Thị Thái Hà và Trần Văn Hùng (2013), đã bàn về nhu cầu nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; công tác đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế Nghiên cứu xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam Từ đó, các tác giả đề xuất ra những giải pháp và chính sách đào tạo nhân lực trong điều kiện hội nhập và phát triển kinh tế; dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực sao cho hợp lý, hiệu quả, tránh lãng phí nguồn nhân lực, vật lực, phục vụ đắc lực cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Điều quan trọng là những nhận thức này phải chuyển hóa thành các chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch đƣợc cân nhắc kỹ lƣỡng và toàn diện, có tính toán tới nhu cầu, các giải pháp và điều kiện cụ thể cũng nhƣ khả năng bảo đảm của nền kinh tế cũng nhƣ của toàn xã hội Tác giả Trần Thanh Cương (2017) với nghiên cứu“Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội” đã chỉ ra vai trò quan trọng và trọng trách ngày càng lớn của đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội để xây dựng một Thủ đô hiện đại, văn minh, một trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học hiện đại ngang tầm khu vực Thành phố đã nỗ lực xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, ngày càng có chất lƣợng cao và cơ bản hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ của Hà Nội vẫn còn yếu về một số năng lực nhƣ năng lực dự báo dài hạn, năng lực tổ chức điều hành một đô thị lớn có tốc độ phát triển nhanh, năng lực ngoại ngữ, sử dụng công nghệ hiện đại,… thậm chí, còn không giữ đƣợc phẩm chất cần có, không hoàn thành nhiệm vụ, có biểu hiện suy thoái,… Để đáp ứng yêu cầu mới về nâng cao năng lực, hiệu suất làm việc nhằm đảm bảo bộ máy QLNN tinh gọn, hoạt động hiệu quả; nâng cao phẩm chất đạo đức, cải tiến lề lối làm việc, xây dựng chính quyền dịch vụ người dân; yêu cầu về ngoại ngữ và năng lực tự chủ, tự chịu trách nhiệm, dám đổi mới để thích nghi với xu hướng hội nhập và đẩy nhanh quá trình đổi mới công nghệ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp thành phố ở Hà Nội phải đƣợc đổi mới để nâng cao chất lượng theo các định hướng ưu tiên nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất, cơ cấu của đội ngũ nhân lực
Tác giả Nguyễn Thị Kim Ngọc (2015) đã đánh giá thực trạng công tác QLNL tại công ty tài chính cổ phần Điện lực, phân tích những điểm vướng mắc, còn bất cập trong công tác QLNL đó là tuyển dụng chƣa đúng với trình độ và nhiệm vụ của vị trí việc làm, đào tạo bồi dƣỡng chất lƣợng chƣa cao, số lớp đào tạo quá ít; chế độ đãi ngộ cho nhân lực còn thấp, bên cạnh đó không có chế độ cho nhân việc làm thêm ngoài giờ Qua nghiên cứu, để hoàn thiện tốt công tác QLNL tại công ty cần có các giải pháp: Thay đổi công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân lực; Nâng cao hơn nữa chính sách đãi ngộ đối với NLĐ; Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát công tác QLNL
Nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính công như Sở Tài chính Hưng Yên, đóng vai trò tối quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức Tuy nhiên, theo Lê Thu Thảo (2020), công tác quản lý nhân lực tại đây còn tồn tại một số hạn chế: kế hoạch nhân sự chưa sát thực tế, dẫn đến thiếu hụt hoặc thừa tải nhân lực; thủ tục tuyển dụng kéo dài; đánh giá nhân sự thiếu khách quan; đào tạo và phát triển nhân lực thiếu định hướng dài hạn; kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân sự chưa thường xuyên Những tồn tại này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần được khắc phục để phát huy tối đa nguồn lực nhân lực.
Nhóm nghiên cứu Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) Các tác giả đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng quản lý nhân lực trong tổ chức công, thông qua yếu tố về: Năng lực lãnh đạo, lương và chế độ đãi ngộ, trình độ khoa học công nghệ, yếu tố người lao động… Để giữa chân người lao động lương và chế độ đãi ngộ ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực nhiều nhất Nếu lương thấp, chế độ đãi ngộ hạn chế không đảm bảo đời sống người lao động sẽ không giữ chân được lao động có chuyên môn cao và kỹ năng tốt
Sau cùng là nghiên cứu của Bùi Thị Thu Phương (2019) cho thấy công tác QLNL Quản lý nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Thái Nguyên vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Công tác xây dựng kế hoạch QLNL của chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch nhu cầu nhân lực, chƣa có kế hoạch dài hạn; công tác tuyển dụng nhân lực chƣa đảm bảo; Công tác đào tạo chƣa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo; Thu nhập bình quân của người lao động còn thấp, chưa tương xứng với hiệu quả công việc của nhân lực; Công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL còn mang tính hình thức, chƣa kịp thời phát hiện đƣợc các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL để điều chỉnh, do đó chƣa đạt đƣợc mục đích, hiệu quả yêu cầu đề ra
1.1.2 Khoảng trống cần nghiên cứu
Các nghiên cứu đã chỉ ra hạn chế trong quản lý nhân lực (QLNL) như kế hoạch nhân sự chưa thực tế, tuyển dụng mất nhiều thời gian, đánh giá chưa đồng bộ, đào tạo thiếu định hướng dài hạn, kiểm tra giám sát không thường xuyên Để hoàn thiện QLNL, cần lập kế hoạch hợp lý, đổi mới tuyển dụng và đào tạo, thay đổi cách đánh giá nhân lực, cải thiện chính sách đãi ngộ và tăng cường kiểm tra giám sát.
Nhƣ vậy, nhìn chung các nghiên cứu về QLNL khá đa dạng, phong phú đã gắn liền với điều kiện kinh tế của từng đơn vị, từng địa phương Trong khi mỗi tổ chức cần phải có định hướng, chiến lược phát triển riêng với những phương pháp riêng về quản lý, xây dựng các tiêu chí đánh giá, các quy định, cách QLNL riêng để phù hợp với đặc điểm và điều kiện của riêng mình Do đó chƣa mang tính toàn diện và đầy đủ về nhiệm vụ QLNL Tuy nhiên cho đến nay vẫn chƣa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam Vì vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam” sẽ chỉ rõ những mặt đã làm đƣợc và những hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QLNL Đề tài mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần hoàn thiện công tác QLNL tại BHTG Việt Nam trong giai đoạn tới.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
1.2.1 Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
Theo Trần Xuân Cầu (2012) ”Nhân lực là nguồn lực quan trọng và có tính chất quyết định đến sự thành công của đơn vị” Trong bất kỳ một đơn vị nào thì yếu tố nhân lực vẫn là yếu tố cơ bản và quyết định nhất Trong giai đoạn hiện nay các yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ, nguyên vật liệu, đều đóng vai trò quan trọng, song các yếu tố trên cũng không thể thay thế được con người bởi con người vận hành các yếu tố trên Do đó, nếu nhân lực không có chất lƣợng thì sẽ không thể phát huy hết hiệu quả của các yếu tố trên
Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh, 2009) Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc, tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dƣỡng, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người
- Đặc điểm của nhân lực trong tổ chức công
Trong tổ chức công, mỗi nhân lực có đặc điểm và phẩm chất khác nhau, phù hợp với mỗi tính chất công việc ở vị trí việc làm khác nhau, đƣợc liên kết với nhau theo chức năng và mục tiêu của mỗi đơn vị Nhân lực trong tổ chức công có một số các đặc điểm sau:
- Nhân lực trong tổ chức công gắn với chức năng nhiệm vụ, vị trí việc làm tại mỗi đơn vị
- Nhân lực có những đặc điểm cá nhân riêng biệt gắn với mỗi con người cụ thể Do đó, khi tiến hành Quản lý nhân lực cần bố trí, sắp xếp và phối hợp những cá thể riêng biệt thành một tập thể vững mạnh Vì vậy, cần xây dựng môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu cá nhân và tập thể mới nâng cao đƣợc hiệu quả của công tác
- Nhân lực là con người nên chịu sự chi phối bởi yếu tố tâm sinh lý Vì vậy, quá trình sử dụng nhân lực sẽ đặc thù hơn sử dụng các nguồn lực khác Bên cạnh đó nhân lực là trung tâm điều phối các hoạt động của đơn vị
Quản lý là quá trình tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để đạt được mục đích của tổ chức trong bối cảnh môi trường biến động Chủ thể quản lý nắm giữ quyền lực và sử dụng quyền lực đó để tác động đến đối tượng quản lý, là những cá nhân hoặc nguồn lực chịu sự chi phối của chủ thể quản lý Môi trường của hệ thống quản lý bao gồm những yếu tố bên ngoài tác động đến hệ thống quản lý, ảnh hưởng đến quá trình quản lý và khả năng đạt được mục tiêu của tổ chức (Phan Huy Đường & Phan Anh, 2017).
Quản lý là sự kết hợp giữa trí tuệ và lao động, bởi vì ba nhân tố có tính chất quyết định sự thành bại, phát triển của một công việc Quản lý sinh ra từ tính chất biến đổi của lao động do tác động của sự phát triển lực lƣợng sản xuất
Các Mác đã viết: “Bất kỳ một lao động xã hội hay cộng đồng nào đƣợc tiến hành trên quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý, nó xác lập mối quan hệ hài hòa giữa các công việc riêng rẽ và thực hiện những chức năng chung nhất, xuất phát từ sự vận động của toàn bộ cơ cấu sản xuất (khác với sự vận động của từng bộ phận độc lập trong nền sản xuất ấy) Một nghệ sĩ chơi đàn chỉ phải điều khiển có chính mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”
Do đó, “Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích đúng ý chí của người quản lý và phù hợp với quy luật khách quan”
Quản lý là hoạt động khoa học và nghệ thuật, xuất hiện như một nhu cầu khách quan trong quá trình xã hội hóa sản xuất Sự kết hợp giữa yếu tố khoa học và nghệ thuật trong quản lý thể hiện ở sự logic, có hệ thống của lý thuyết quản lý và sự linh hoạt, sáng tạo trong ứng dụng thực tiễn.
Quản lý nhân lực là thuật ng c thể hiểu ở nhiều g c độ khác nhau:
- Theo góc độ tổ chức lao động: QLNL là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh và kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người và giới tự nhiên nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người và xã hội
- Theo góc độ của ngành khoa học quản lý: QLNL sẽ bao gồm các bước của công tác quản lý nhƣ: Hoạch định, tổ chức thực hiện, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, tuyển dụng, sử dụng và phát triển NL để đạt các mục tiêu của đơn vị
- Theo góc độ các việc làm cụ thể: QLNL là tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng, duy trì, phát triển và cung cấp các tiện nghi cho NLĐ để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức
- Theo góc độ tổng quát nhất: QLNL là các hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời đạt đƣợc các mục tiêu của xã hội và của chính con người
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2015) đƣa ra quan điểm: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị tổ chức thì QLNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức
Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực tại đơn vị tương đồng và bài học rút ra cho cơ quan BHTG
1.3.1 Kinh nghiệm tại Tổng cục thuế
Đào tạo được Tổng cục Thuế xác định là nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản lý nhân sự, giúp cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác lãnh đạo, chỉ đạo, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị ngành Thuế, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tổng cục Thuế cũng yêu cầu Cục Thuế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các đơn vị thuộc Tổng cục Thuế chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ mọi mặt cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả quản lý thuế, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Các Cục Thuế đã đẩy mạnh tổ chức các lớp bồi dƣỡng kiến thức kỹ năng chuyên ngành của 04 chức năng quản lý thuế chính để đảm bảo thực hiện mục tiêu của ngành theo Chiến lƣợc Cải cách và hiện đại hóa và triển khai Đề án xây dựng kế hoạch thực hiện công tác luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác theo Nghị quyết số 02-NQ/BCSĐ ngày 30/8/2021 của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính Theo đó, yêu cầu: Tất cả các công chức hiện đang làm việc tại các chức năng quán lý thuế chính (đặc biệt là các công chức mới tuyển dụng và công chức được điều động, chuyển đổi công tác) đều phải được cử đi học chương trình bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng cơ bản hoặc chuyên sâu của chức năng quản lý thế tƣng ứng
Để nâng cao chất lượng công chức, Tổng cục Thuế thực hiện nhiều biện pháp như tăng cường đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ, chuyển đổi vị trí công tác và quy hoạch nguồn cán bộ Tăng cường kỷ cương, kỷ luật, rà soát biên chế, thay đổi nhận thức trong thực thi công vụ Ngoài việc chấn chỉnh kỷ cương, Tổng cục còn tăng cường quản lý công chức, kiểm tra nội bộ và đột xuất để phát hiện, xử lý tiêu cực, nâng cao đạo đức nghề nghiệp và văn hóa công sở cho đội ngũ công chức.
Việc xây dựng tổ chức, phát triển nguồn nhân lực có sự chủ động, có kế hoạch cho từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Đặc biệt, 100% công chức đƣợc đào tạo về đạo đức, văn hóa công sở ngành Thuế; từ đó, hình thành nên tƣ duy mới chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ Tăng cường giáo dục, quán triệt, nâng cao nhận thức của công chức, viên chức ngành Thuế thay dổi tƣ duy, quan điểm là chuyển từ nền hành chính quản lý sang phục vụ người nộp thuế, tạo bước chuyển biến căn bản trong chấp hành kỷ luật, kỷ cương, lề lối làm việc, trong thái độ, tác phong, ứng xử với người nộp thuế
Trong đánh giá nhân lực, việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là điều quan trọng Đồng thời, cần tìm ra các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, xác định các chỉ tiêu định lượng cụ thể để đánh giá chính xác hiệu suất công việc của mỗi cá nhân được giao phó, đảm bảo tính khách quan và minh bạch trong quá trình đánh giá.
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại ngân hàng nhà nước chi nhánh Thái Nguyên
Công tác tuyển dụng: Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy trình đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, khách quan Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi tham gia vào hoạt động tuyển dụng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việc thông qua các khóa đào tạo theo bản đồ học tập chung và Bản đồ học tập chuyên môn nghiệp vụ
Chế độ đãi ngộ: Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường Duy trì các chế độ phúc lợi tăng lên hàng năm, quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao…
Công tác quy hoạch nhân lực: Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dƣỡng cán bộ kế nhiệm các cấp, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán bộ
Quản lý thời gian làm việc: Quản lý thời gian làm việc của cán bộ nhân viên thông qua hình thức chấm công bằng vân tay, đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong quản lý thời gian làm việc của cán bộ, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá cán bộ, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho cán bộ nhân viên đúng với thời giờ làm việc mà cán bộ đã cống hiến cho đơn vị
1.3.3 Bài học rút ra cho Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Qua bài học kinh nghiệm về QLNL của Tổng cục Thuế và Ngân hàng nhà nước chi nhánh Thái Nguyên về QLNL, ừ đó rút ra những bài học cho BHTG Việt Nam, cụ thể nhƣ sau:
Một là, cần xác định yếu tố then chốt của tổ chức là chính sách nhân sự của đơn vị, vì BHTG Việt Nam là tổ chức tài chính nhà nước nên các sản phẩm, dịch vụ thông qua cảm nhận đánh giá của các tổ chức tham gia BHTG và người gửi tiền, do đó phải nâng cao chất lƣợng hoạt động thông qua chính sách cho nhân lực
Hai là, cần chú trọng và ƣu tiên chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, nâng cao công tác quản lý tuyển dụng và đào tạo theo quy trình, chính sách của ngành giao cho đơn vị
Ba là, cần quan tâm đến chế độ đãi ngộ, chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường Duy trì các chế độ phúc lợi tăng lên hàng năm, quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao…
Bốn là, quy hoạch nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, có trách nhiệm tốt công việc, tƣ cách đạo đức tốt, có năng lực quản lý thông qua: Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân lực có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT
Giới thiệu về Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
BHTG Việt Nam đƣợc thành lập năm 1999 trong bối cảnh thực hiện cải cách hệ thống ngân hàng, với nhiệm vụ trọng tâm là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi tiền, góp phần duy trì sự ổn định của tổ chức tham gia BHTG và sự phát triển an toàn, lành mạnh hệ thống ngân hàng
Pháp lệnh ngân hàng ban hành năm 1990 đã chuyển hoạt động hệ thống ngân hàng từ một cấp sang hai cấp, theo đó NHNN thực hiện chung việc quản lý Nhà nước; hoạt động kinh doanh do các tổ chức tín dụng (TCTD) thực hiện Sự phát triển nhanh về quy mô, loại hình và hình thức sở hữu của TCTD tạo thêm lựa chọn cho người tiêu dùng; mặt khác gia tăng rủi ro Việc hàng loạt hợp tác xã tín dụng đỗ vỡ để lại hậu quả nhiều năm sau Trong bối cảnh đó, Bộ Chính trị nhấn mạnh phải thu hồi giấy phép hoạt động của Quỹ tín dụng nhân dân (QTDND) không đủ điều kiện chuyển đổi theo Luật Hợp tác xã Việc NHNN vừa thực hiện hàng loạt nhiệm vụ đồng thời phải bảo vệ người gửi tiền đặt ra yêu cầu về một công cụ BHTG hiệu quả
Luật các TCTD năm 1997 đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho việc thành lập tổ chức BHTG và xây dựng các văn bản pháp lý điều chỉnh hoạt động BHTG Việt Nam, trong đó Khoản 1 Điều 17 nhấn mạnh: “TCTD có trách nhiệm tham gia tổ chức bảo toàn hoặc BHTG” Ngày 09/11/1999, Thủ tướng Chính phủ ký ban hành Quyết định số 218/1999/QĐ-TTg thành lập BHTG Việt Nam
Quá trình xây dựng và trưởng thành hệ thống BHTG Việt Nam trải qua 3 giai đoạn:
(i) Giai đoạn thứ nhất (từ năm 1999 đến năm 2004), BHTG Việt Nam xây dựng nền tảng phát triển hệ thống;
(ii) Giai đoạn thứ hai (từ năm 2005 đến năm 2012), thời kỳ đẩy mạnh nghiên cứu đề xuất xây dựng cơ sở pháp lý và hội nhập;
Giai đoạn phát triển thứ ba (từ năm 2013 đến nay) của BHTG Việt Nam diễn ra với đặc điểm nổi bật là củng cố bộ máy, tăng cường năng lực và ổn định Điểm nhấn chính sách BHTG là sự thay đổi về căn cứ pháp lý, từ Nghị định số 89-NĐ/CP năm 1999 (văn bản pháp lý đầu tiên về lĩnh vực BHTG) đến Nghị định số 109-NĐ/CP năm 2005 (xác định rõ vị thế BHTG Việt Nam) và Luật Bảo hiểm tiền gửi có hiệu lực từ ngày 01/01/2013, trở thành văn bản pháp lý cao nhất điều chỉnh hoạt động BHTG, bảo vệ tốt hơn quyền lợi người gửi tiền.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Theo Quyết định số 1394 và 1395/QĐ-TTg ngày 13 tháng 8 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập BHTG Việt Nam và quy định chức năng, nhiệm vụ và điều lệ về tổ chức và hoạt động của BHTG Việt Nam, cụ thể nhƣ sau:
1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển bảo hiểm tiền gửi để NHNN trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và tổ chức thực hiện
2 Kiến nghị, đề xuất với NHNN và các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền về việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các chủ trương, chính sách về bảo hiểm tiền gửi, ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung, thay thế, bãi bỏ việc thi hành văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến hoạt động BHTG
3 Cấp, cấp lại và thu hồi Chứng nhận tham gia BHTG
4 Yêu cầu tổ chức tham gia BHTG cung cấp thông tin về tiền gửi bảo hiểm theo định kỳ hay đột xuất
5 Cung cấp thông tin cho NHNN và tiếp cận thông tin của NHNN thực hiện theo Điều 8, Điều 9 và Điều 10 Nghị định số 68/2013/NĐ-CP
6 Tính và thu phí BHTG đối với tổ chức tham gia BHTG theo quy định của Luật Bảo hiểm tiền gửi và các văn bản pháp luật có liên quan
7 Quản lý, sử dụng và bảo toàn nguồn vốn BHTG
8 Chi trả và ủy quyền chi trả tiền bảo hiểm cho người được BHTG theo quy định của Luật Bảo hiểm tiền gửi và các văn bản pháp luật có liên quan
9 Theo dõi và kiểm tra việc chấp hành các quy định pháp luật về BHTG; kiến nghị NHNN xử lý hành vi vi phạm quy định của pháp luật về BHTG
10 Tổng hợp, phân tích và xử lý thông tin về tổ chức tham gia BHTG nhằm phát triển và kiến nghị NHNN xử lý kịp thời những vi phạm quy định về an toàn hoạt động ngân hàng, rủi ro gây mất an toàn trong hệ thống ngân hàng
11 Bảo đảm bí mật số liệu tiền gửi và tài liệu liên quan đến BHTG của tổ chức tham gia BHTG theo quy định của pháp luật
12 Tiếp nhận hỗ trợ theo nguyên tắc có hoàn trả từ ngân sách nhà nước theo quyết định cùa Thủ tướng Chính phủ hoặc vay của tổ chức tín dụng, tổ chức khác có bảo lãnh của Chính phủ trong trường hợp nguồn vốn của tổ chức BHTG tạm thời không đủ để trả tiền bảo hiểm; tiếp nhận các nguồn tài trợ của các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài để tăng cường năng lực hoạt động
13 Tham gia vào quá trình kiểm soát đặc biệt (KSĐB) đối với tổ chức tham gia BHTG theo quy định của NHNN; tham gia quản lý, thanh lý tài sản và thu hồi số tiền bảo hiểm phải trả của tổ chức tham gia BHTG theo quy định của pháp luật
14 Tổ chức tuyên truyền chính sách, pháp luật về BHTG; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ về BHTG, nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ và phương thức quản lý phù hợp với yêu cầu phát triển của tổ chức BHTG
15 Thực hiện các cam kết đối với tổ chức tham gia bảo hiểm tiền gửi và các cam kết khác thuộc trách nhiệm của BHTG Việt Nam
16 Đổi mới, hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý phù hợp với yêu cầu phát triển của BHTG Việt Nam
17 Thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ theo quy định của pháp luật; tuyển chọn, thuê mướn, bố trí, đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn hình thức trả lương, thưởng theo quy định của pháp luật
18 Tiếp nhận, quản lý và sử dụng đúng mục đích vốn điều lệ; nguồn vốn đƣợc bổ sung; đất đai và các nguồn lực khác do Nhà nước giao theo quy định của pháp luật
19 Chuyển nhƣợng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý theo quy định pháp luật
20 Hợp tác với các tổ chức trong và ngoài nước nhằm tăng cường năng lực hoạt động của BHTG Việt Nam và của tổ chức tham gia BHTG
21 Chịu sự kiểm tra, thanh tra, giám sát của NHNN và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật
22 Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác khi được Thủ tướng Chính phủ hoặc Thống đốc NHNN giao
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực của BHTG Việt Nam
2.2.1 Lập kế hoạch quản lý nhân lực tại BHTG Việt Nam
Hàng năm BHTG Việt Nam căn cứ vào đánh giá công việc, lƣợng công việc thực hiện, số nhân lực đang đảm nhận, kế hoạch phát triển của từng đơn vị tập trung rà soát số lƣợng tuyển dụng cũng nhƣ công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực để đạt được yêu cầu của BHTG Việt Nam Để lập được kế hoạch trước tiên phòng Tổ chức cán bộ giúp Ban lãnh đạo triển khai các hoạt động nhƣ sau:
* Về kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Phòng Tổ chức đã triển khai đánh giá số lƣợng, chất lƣợng nhân lực hiện tại qua các tiêu chí nhƣ trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên nghề nghiệp, giới tính để xem có những hạn chế, ƣu điểm gì với tình hình phát triển của đơn vị trong thời gian tới Tính toán số lƣợng các phòng/ban/chi nhánh để thực xác định nhu cầu cần tuyển nhằm đáp ứng công việc của BHTG Việt Nam
Để đáp ứng nhu cầu nhân sự, BHTG Việt Nam triển khai kế hoạch tuyển dụng 56 lao động trình độ từ cử nhân đại học đến thạc sĩ Kế hoạch này nhằm bổ sung lực lượng thiếu hụt do nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng, cũng như tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm vào các vị trí còn thiếu, góp phần thực hiện chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn 2021-2023.
Nhƣ vậy, kế hoạch tuyển dụng lao động mới các năm 2021-2023: Về số lƣợng cần tuyển dụng: 56 lao động (Bảng 2.6)
Về chất lƣợng tuyển dụng: Ứng viên Cử nhân đại học hoặc đã tốt nghiệp thạc sĩ tại các trường đại học uy tín: Các ứng viên chuyên ngành Tài chính ngân hàng,
Kế toán, Công nghệ thông tin, Luật,…có sức khỏe tốt, năng động, nhiệt tình với công việc, ƣu tiên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc, thạc sĩ hoặc có kinh nghiệm từ 02 năm trở lên, tuổi đời từ 22 đến 35 tuổi
Phòng Tổ chức cán bộ BHTG Việt Nam ra thông báo, tiếp nhận và xét chọn hồ sơ ứng viên
Ban Lãnh đạo, Phòng Tổ chức cán bộ và Lãnh đạo phòng/ ban/ chi nhánh BHTG Việt Nam tiến hành phỏng vấn các ứng viên và chọn ra các ứng viên phù hợp (theo đúng quy trình tuyển dụng)
Nhƣ vậy, về số lƣợng lao động đƣợc tuyển trong trong toàn hệ thống năm
2021 là 16 người, năm 2022 là 21 người và năm 2023 là 19 người, đảm bảo yêu cầu kế hoạch đề ra Chất lƣợng lao động đƣợc tuyển: Đáp ứng đƣợc yêu cầu về trình độ năng lực, kinh nghiệm, sức khỏe và phẩm chất đạo đức (Bảng 2.6)
* Kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực:
Song song với quá trình tuyển dụng nhân lực mới, Ban Lãnh đạo, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Lãnh đạo phòng/ ban/ chi nhánh sắp xếp và cơ cấu lại công việc của phòng/ ban/ chi nhánh cho phù hợp Bên cạnh đó hàng năm BHTG Việt Nam có điều chỉnh, sắp xếp và bổ sung các cán bộ quản lý nhằm phát huy các thế mạnh của cán bộ đó cũng nhƣ chuẩn bị nhân lực sẵn sàng thay thế Đối với tinh giảm lao động dôi dƣ: Hiện tại BHTG Việt Nam không có lao động dôi dƣ nên không cần lập kế hoạch này
* Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Để nâng cao trình độ lao động, hàng năm BHTG Việt Nam lập kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo bồi theo chuyên môn nghiệp vụ, phân theo 03 nhóm: nhóm nghiệp vụ, nhóm kỹ năng hỗ trợ và nhóm Công nghệ tin học; Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng theo hoạt động - nghiệp vụ trong giai đoạn 2021-2023 phân theo 03 nhóm: nhóm nghiệp vụ, nhóm kỹ năng hỗ trợ và nhóm Công nghệ tin học (Bảng 2.6)
Bảng 2.6: Kế hoạch tuyển dụng tại BHTG Việt Nam giai đoạn 2021-2023
I Kế hoạch tuyển dụng (người) 16 21 19
2 Ban Kiểm toán nội bộ 0 0 01
5 Phòng Tổ chức cán bộ 01 01 0
6 Phòng Tài chính – Kế toán 01 01 0
7 Phòng Công nghệ tin học 01 0 0
8 Phòng Thông tin tuyên truyền 0 0 01
10 Phòng Kiểm soát nội bộ 0 02 01
12 Phòng Nghiên cứu tổng hợp và Hợp tác quốc tế 0 01 01
15 Phòng Nguồn vốn và đầu tƣ 0 01 01
16 Phòng Quản lý thu phí và chi trả BHTG 0 02 01
17 Phòng Tham gia kiểm soát đặc biệt và Thu hồi tài sản 01 01 02
18 Cơ quan thường trực Công đoàn 0 01 01
19 Chi nhánh BHTG Việt Nam tại Thành phố
20 Chi nhánh BHTG Việt Nam khu vực Đông
21 Chi nhánh BHTG Việt Nam khu vực Tây
22 Chi nhánh BHTG Việt Nam khu vực Bắc
23 Chi nhánh BHTG Việt Nam tại Thành phố Đà Nẵng 0 02 01
24 Chi nhánh BHTG Việt Nam khu vực Nam
25 Chi nhánh BHTG Việt Nam tại Thành phố
26 Chi nhánh BHTG Việt Nam khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long 0 01 01
II Về công tác đào tạo bồi dưỡng
1 Đào tạo bồi dƣỡng hoạt động nghiệp vụ
- Lớp chuyên môn, nghiệp vụ 6 8 8
- Lớp kỹ năng hỗ trợ 3 3 3
2 Số lƣợt NL đào tạo 1.000 1.300 1.300
3 Kinh phí đào tạo (triệu đồng) 1.500 1.800 1.950
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ BHTG Việt Nam, 2023)
2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại BHTG Việt Nam 2.2.2.1 Tuyển dụng nhân lực
Dựa theo Kế hoạch tuyển dụng nhân lực được Tổng Giám đốc BHTG Việt Nam phê duyệt, Phòng Tổ chức Cán bộ sẽ triển khai thực hiện tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch đã đề ra.
Bước 1: Thông báo tuyển dụng (xét tuyển hoặc thi tuyển)
Để đảm bảo thông tin tuyển dụng được truyền tải kịp thời và rộng rãi, Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện thông báo tuyển dụng bằng nhiều hình thức Cụ thể, thông báo được đăng tải công khai, trong nội bộ đơn vị hoặc gửi trực tiếp đến các ứng viên tiềm năng Quá trình thông báo này được tiến hành nhanh chóng, thường không quá 15-20 ngày để đảm bảo thông tin tuyển dụng đến tay người cần kịp thời và chính xác.
Tiêu chuẩn: Ứng viên Cử nhân đại học: Nam hoặc nữ tốt nghiệp cử nhân đại học, ƣu tiên các ứng viên chuyên ngành Tài chính ngân hàng, Kế toán, Công nghệ thông tin, Luật,… có sức khỏe tốt, năng động, nhiệt tình với công việc, có kinh nghiệm từ 02 năm trở lên, tuổi đời từ 22 đến 35 tuổi
Phòng Tổ chức cán bộ ra thông báo, tiếp nhận và xét chọn hồ sơ ứng viên Phòng Tổ chức cán bộ và Lãnh đạo phòng/ ban/ chi nhánh tiến hành phỏng vấn các ứng viên và chọn ra các ứng viên phù hợp (theo đúng quy trình tuyển dụng)
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên
Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra tính hợp pháp, chính xác của văn bằng và chứng chỉ Nếu hợp lệ, Phòng sẽ lập danh sách trích ngang ứng viên đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển dụng trong thời hạn không quá 5 ngày kể từ ngày hết hạn nhận hồ sơ.
Bước 3: Xét tuyển hoặc thi tuyển
Trên cơ sở kết quả sơ tuyển hồ sơ, Phòng Tổ chức cán bộ thông báo trực tiếp hoặc gửi giấy mời cho các ứng viên đƣợc chấp thuận tham gia xét tuyển hoặc thi tuyển Các ứng viên phải tham gia thi viết/trắc nghiệm chuyên môn và phỏng vấn Hội đồng tuyển dụng quyết định nội dung thi viết/trắc nghiệm và phỏng vấn phù hợp với yêu cầu chức danh công việc cần tuyển
Đánh giá chung về thực trạng quản lý nhân lực tại BHTG Việt Nam
BHTG Việt Nam đã luôn chú trọng vào các hoạt động phát triển nhân lực, yếu tố con người luôn được BHTG Việt Nam đặt lên hàng đầu để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của đơn vị Chất lƣợng nhân lực đƣợc nâng cao theo từng năm Các nguyên tắc định hướng về nhân lực luôn thực hiện một cách rõ ràng, chính xác, phù hợp a Công tác lập kế hoạch:
Công tác lập kế hoạch nhân lực đã đƣợc BHTG Việt Nam quan tâm định kỳ, với mục tiêu chiến lƣợc của BHTG Việt Nam theo từng giai đoạn, đáp ứng nhân lực đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng góp phần phát triển BHTG Việt Nam Hàng năm cũng đã lập kế hoạch tuyển dụng từ 16 nhân lực vào năm 2021, 21 nhân lực
2022, 19 nhân lực năm 2023; cũng đã lập kế hoạch đào tạo, kinh phí đào tạo cho các năm b Tổ chức thực hiện kế hoạch:
- Công tác tuyển dụng cho thấy quy trình tuyển dụng nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và nâng cao nên đội ngũ CBCNV của BHTG Việt Nam ngày càng được tăng cường cả về số lượng và chất lượng Số lượng tuyển dung cơ bản đáp ứng nhu cầu, năm 2021 tuyển dụng đƣợc 16 nhân lực, 2022 tuyển dụng đƣợc
21 nhân lực, 2023 tuyển dụng đƣợc 19 nhân lực
- Công tác phân bổ và sử dụng lao động tại BHTG Việt Nam luôn đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ hợp lý giữa các phòng, ban, chi nhánh; nhân lực tuyển dụng đƣợc bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, trình độ do đó phát huy đƣợc hiệu quả của đội ngũ nhân lực Đặc thù BHTG Việt Nam là tổ chức tài chính nhà nước, do đó Ban Lãnh đạo luôn quan tâm bố trí nhân lực đúng vị trí công việc
- Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ:
Trong giai đoạn 2021 - 2023, BHTG Việt Nam luôn tạo điều kiện cho nhân lực học các lớp nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng hỗ trợ và công nghệ tin học tạo Tổ chức 31 lớp và gần 3.000 lượt người được đào tạo tại đơn vị, bên cạnh đó cử hơn
500 lượt người đi đào tạo bên ngoài nhằm phát triển nguồn nhân lực để phục vụ tốt nhất các hoạt động của BHTG Việt Nam; Qua đó đã đóng góp một phần không nhỏ vào việc phát triển nguồn nhân lực của BHTG Việt Nam, đáp ứng và hoàn thành các nhiệm vụ mà Chính phủ và NHNN giao, sẵn sàng tham gia vào các chương trình, nhiệm vụ mới trong thời gian tới
- Đánh giá công việc của nhân lực: hàng năm đã thực hiện công tác đánh giá nhân viên trên nhiều tiêu chí khác nhau, có tính đến tỷ lệ hoàn thành công việc và xếp loại, công tác đánh giá khách quan và có sự soát xét bình đẳng của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng BHTG Việt Nam Tỷ lệ nhân lực viên hoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm 2021 - 2023 tăng qua các năm và đều đạt trên 90% Tỷ lệ thuận với số lượng chiến sĩ thi đua (126 người năm 2021 đến 129 người năm 2023); ngƣợc lại, số lƣợng nhân lực hoàn thành nhiệm vụ giảm nhẹ, đặc biệt không có tình trạng nhân lực không hoàn thành nhiệm vụ
- Chế độ đãi ngộ: BHTG Việt Nam đã xây dựng chế độ lương thưởng, chế độ đãi ngộ tương đối chi tiết rõ ràng, đảm bảo được sự công bằng giữa các vị trí công việc và tránh gây mất đoàn kết trong nội bộ Tiền lương bình quân của NLĐ tương đối cao, lương giao động trong giai đoạn 2021-2023 từ 19,06tr - 19,8tr/người/tháng c Công tác Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực:
- BHTG Việt Nam đã thực hiện đƣợc công tác kiểm tra giám sát về công tác QLNL hàng năm để đảm bảo từ công tác tuyển dụng cũng nhƣ bố trí công việc, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá nhân lực đƣợc thực hiện tốt, tạo uy tín cho BHTG
Việt Nam cũng như nâng cao độ tin tưởng nhân lực đối với đơn vị để họ yên tâm làm việc, nâng cao hiệu quả, hiệu suất trong công việc
- Đi đôi với nâng cao hiệu quả quản lý, những năm qua BHTG Việt Nam luôn duy trì môi trường làm việc và bầu không khí thân thiện, tăng cường giao lưu và tham gia các hoạt động đoàn thể do các tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh niên… của BHTG Việt Nam tổ chức
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, công tác QLNL của BHTG Việt Nam vẫn còn bộc lộ những mặt hạn chế sau: a Công tác lập kế hoạch
Về công tác lập kế hoạch nhân lực: mặc dù công tác thực hiện rà soát, đánh giá tình hình thực hiện lao động trong năm và xây dựng kế hoạch định biên năm kế hoạch đƣợc BHTG Việt Nam tiến hành hàng năm, trên cơ sở năm kế hoạch, chiến lƣợc phát triển của BHTG Việt Nam nhƣng chƣa có kế hoạch dài hạn, một số vị trí chƣa xuất phát từ vị trí việc làm, cơ cấu chức danh và tiêu chuẩn chức danh để hoạch định nhu cầu nhân lực trong dài hạn Kế hoạch tuyển dụng chƣa sát với tình hình tuyển dụng; Lập kế hoạch về công tác đào tạo nguồn cho cán bộ nòng cốt có chất lƣợng cao để phục vụ công tác quản trị vận hành tòa nhà đối với Trụ sở chính và các chi nhánh chƣa có, chỉ có các lớp chuyên môn nghiệp vụ theo thường niên; dự trù kinh phí cho chế hoạch đào tạo còn hạn chế b Tổ chức thực hiện kế hoạch
- Quy định tuyển dụng còn bị ràng buộc bởi định biên hàng năm, về quy hoạch cán bộ quản lý có những vị trí cần đƣợc NHNN và Đảng ủy Khối Doanh nghiệp Trung ƣơng chấp thuận, phê duyệt, dẫn đến thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực trong việc tuyển dụng cũng nhƣ cơ chế để thu hút cán bộ có năng lực chuyên môn để bổ nhiệm ngay nhằm thu hút lực lƣợng lao động có năng lực chuyên môn cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đề ra
- Về công tác đạo tạo, bồi dƣỡng nhân lực: chi phí cho đào tạo của BHTG Việt Nam cố định hàng năm và đƣợc Bộ Tài chính phê duyệt nhƣng trong công tác đào tạo nhân lực có trình độ, chất lượng còn chưa có định hướng rõ ràng, chưa tập trung chuyên sâu mà đang dàn trải, học theo sự vụ, nhu cầu trước mắt Chưa tạo dựng được môi trường tự học tập của mỗi cá nhân, tập thể để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai Chƣa đẩy mạnh công tác đào tạo nội bộ (thực tập công việc, đào tạo kèm cặp…); Đội ngũ giảng viên nội bộ có chất lƣợng, các chính sách, chế độ đãi ngộ chƣa hợp lý để khuyến khích và phát huy của các cán bộ giỏi, có kinh nghiệm
- Trong quản lý và sử dụng nhân lực, công tác quản lý về thời gian và chất lƣợng công việc của NLĐ chƣa đƣợc giám sát chặt chẽ, còn buông lỏng, trong công việc đôi khi còn mang tính nể nang, chƣa mạnh dạn thẳng thắn góp ý cho đồng nghiệp, cấp dưới dẫn đến không phân biệt một cách minh bạch những người làm tích cực, năng suất, chất lượng và người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công việc thấp Do đó, không khuyến khích đƣợc NLĐ gắn bó với công việc, chưa tạo động lực mạnh mẽ với những người làm việc có năng suất cao
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PH P HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM TIỀN GỬI VIỆT NAM
Bối cảnh mới và định hướng phát triển của Bảo hiểm tiền gửi Việt Nam
Hệ thống ngân hàng Việt Nam đã ghi nhận sự tăng trưởng đáng kể về quy mô vốn và tài sản trong những năm trở lại đây Vai trò của hệ thống ngân hàng là đảm bảo lưu thông vốn thông suốt, qua đó đóng góp ngày càng quan trọng vào sự phát triển kinh tế quốc gia.
2023, toàn hệ thống ngân hàng Việt Nam có 1.280 tổ chức tham gia BHTG bao gồm 96 NHTM và chi nhánh ngân hàng nước ngoài, 1.179 quỹ tín dụng nhân dân, 1 ngân hàng hợp tác xã và 4 tố chức tài chính vi mô
Bên cạnh sự lớn mạnh của các NHTM và chi nhánh ngân hàng nước ngoài, hệ thống quỹ tín dụng nhân dân không ngừng đƣợc cung cố, hoàn thiện và phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng Tuy nhiên, vẫn còn không ít quỹ tín dụng nhân dân hoạt động chƣa hiệu quả Để đảm bảo các quỹ tín dụng nhân dân hoạt động hiệu quả, ngày 12/3/2019 Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị số 06/CT-TTg về việc tăng cường giải pháp bảo đảm an toàn hoạt động, củng cố vững chắc hệ thống quỹ tín dụng nhân dân Thủ tướng Chính phủ yêu cầu các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng và các cơ quan, đơn vị tập trung cơ cấu lại hệ thống tín dụng nhân dân theo
Trong bối cảnh đó, thực hiện nhiệm vụ đƣợc quy định tại Khoản 1 Điều 13 Luật Bảo hiểm tiền gửi năm 2012, BHTG Việt Nam đã thực hiện xây dựng Chiến lược phát triển BHTG đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 (Sau đây gọi tắt là
Chiến lược phát triển BHTG) Chiến lƣợc phát triển BHTG đƣợc xây dựng trên cơ sở Luật Bảo hiểm tiền gửi, những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ những khó khăn, vướng mắc trong triển khai chính sách BHTG, những cơ hội và thách thức đối với ngành Ngân hàng Việt Nam nói chung và BHTG Việt Nam nói riêng, phù hợp với xu hướng phát triển của các tổ chức BHTG trên thế giới
Trong Chiến lược phát triển hệ thống ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến 2030, Chính phủ đặt mục tiêu xây dựng hệ thống các tổ chức tín dụng theo hướng minh bạch, cạnh tranh, an toàn, hiệu quả, bền vững, đa dạng về sở hữu, quy mô, loại hình Các tổ chức tín dụng trong nước đóng vai trò chủ lực, ứng dụng công nghệ và quản trị tiên tiến, chuẩn mực quốc tế, hướng đến trình độ phát triển của nhóm 4 nước dẫn đầu ASEAN năm 2025 Với sự năng động và sáng tạo, hệ thống ngân hàng sẽ thích ứng với quá trình tự do hóa, toàn cầu hóa, đáp ứng nhu cầu dịch vụ tài chính ngày càng tăng, tiến tới tài chính toàn diện năm 2030, bảo vệ người dân, doanh nghiệp tiếp cận đầy đủ, thuận tiện các dịch vụ ngân hàng chất lượng, góp phần phát triển bền vững.
3.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực của BHTG Việt Nam
Trải qua 25 năm xây dựng và phát triển, BHTG Việt Nam luôn xác định vị thế của mình là một định chế tài chính đặc biệt của Nhà nước, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận và có nhiệm vụ chủ yếu là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người gửi tiền, góp phần đảm bảo an toàn, ổn định hệ thống tài chính, ngân hàng, qua đó góp phần tăng trưởng kinh tế BHTG Việt Nam dự kiến sẽ đề nghị Chính phụ cho phép từng bước mở rộng một số hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tính tự chủ về tài chính nhằm giảm áp lực yêu cầu vốn từ ngân sách Nhà nước mà vẫn đảm bảo được nguyên tắc an toàn hoạt động của BHTG Việt Nam BHTG Việt Nam đã xác định “NLĐ là tài sản quý giá nhất”, vì thế mục tiêu phát triển nhân lực của BHTG Việt Nam đó là, xây dựng một đội ngũ cán bộ hiểu biết và có kiến thức chuyên sâu về chuyên môn, nắm bắt và làm chủ công nghệ, có kỹ năng phân tích và có kỹ năng giải quyết các tình huống vướng mắc, phức tạp trong thực tế, có trình độ ngoại ngữ, hướng tới các chuẩn mực chung mà BHTG Việt Nam đã đặt ra Lựa chọn nhân lực phải đúng người, phát triển đúng hướng bằng những chương trình đào tạo phù hợp, đánh giá và công nhận một cách chính xác
Thực hiện đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng nhân lực hiện có, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý, bao gồm cả cán bộ quy hoạch và cán bộ đang giữ chức vụ, nhằm nâng cao năng lực quản lý, hoạch định chiến lược và điều hành doanh nghiệp hiệu quả hơn.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ phù hợp để tạo động lực và quản lý, tạo điều kiện, tạo môi trường để NLĐ phát huy, thử nghiệm, nâng cao những kiến thức, kỹ năng, sự sáng tạo trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ
Xây dựng những giải pháp đồng bộ về quản lý, đánh giá NLĐ, thực hiện cải cách tiền lương
Chủ động lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực phù hợp với nhiệm vụ của ngành Ngân hàng và Chính phủ giao.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của BHTG Việt Nam
3.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
Trước tiên để lập được kế hoạch tốt, công tác hoạch định nhân lực là điều kiện tiền đề cho công tác QLNL Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của BHTG Việt Nam đôi khi chƣa sát với thực tế công việc dẫn đến tình trạng triển khai thực hiện không phù hợp với yêu cầu thực tế, nhân lực đủ những vị trí thừa, chƣa đảm bảo những vị trí thiếu Bởi công tác hoạch định nhân lực chủ yếu do nhà quản lý cấp cao của BHTG Việt Nam thực thiện đồng thời chịu sự chi phối của NHNN và Đảng bộ Khối Doanh nghiệp Trung ương, chưa có sự phối hợp thường xuyên với các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động
Năng lực phân tích tác động của các yếu tố bên ngoài và dự báo sự biến động của thị trường còn yếu vì vậy việc lập kế hoạch lao động phải bám sát theo Chiến lược phát triển BHTG nên đã ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực nhất là vấn đề dự báo biến động của thị trường mà cụ thể là vấn đề ứng phó với những yếu tố bất ngờ nhƣ dịch bệnh hoặc khủng hoảng kinh tế Điều này đƣợc thể hiện rất rõ trong tình hình hiện nay, khi đại dịch Covid-19 đang có những diễn biến phức tạp, ảnh hưởng đến nền kinh tế của Việt Nam nói chung và ảnh hưởng đến BHTG Việt Nam nói riêng Để hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực, Ban Lãnh đạo BHTG Việt Nam cần chủ động hơn, có chương trình hoạch định nhân lực trung hạn, dài hạn vì mục tiêu lâu dài của BHTG Việt Nam Để làm đƣợc điều này, Ban Lãnh đạo cùng các phòng/ ban trong BHTG Việt Nam cần có chiến lƣợc trung hạn, dài hạn, đề ra mục tiêu phát triển lâu dài để từ đó phân tích kế hoạch nhân lực và có công tác hoạch định nhân lực chính xác hơn Để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng lúc" thì BHTG Việt Nam cần xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về NL để từ đó vạch ra kế hoạch cần làm Nếu thực hiện đƣợc công tác hoạch định này sẽ giúp cho BHTG Việt Nam xác định rõ nhu cầu về nhân lực của đơn vị và khoảng cách giữa hiện tại với định hướng tương lai để BHTG Việt Nam chủ động thấy trước được các khó khăn và qua đó tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Cũng chính từ công tác hoạch định nhân lực này giúp cho BHTG Việt Nam thấy rõ hơn những tồn tại và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà BHTG Việt Nam hiện có
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng của BHTG Việt Nam ngày càng đƣợc nâng cao, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Hoạt động tuyển dụng của BHTG Việt Nam chủ yếu là hình thức xét tuyển, phỏng vấn, vẫn còn chịu sự chi phối từ các mối quan hệ thân quen Đây cũng là một trong những vấn đề tồn tại từ rất lâu và cần có thời gian để cải thiện Bởi vì BHTG Việt Nam là tổ chức tài chính Nhà nước, do đó công tác tuyển dụng của BHTG Việt Nam vẫn còn nặng một phần tư tưởng cũ đó là nặng nề về bằng cấp, ƣu tiên những mối quan hệ thân tín…
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp thường ưu tiên ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng, bỏ qua năng lực thực tế trong công việc Điều này dẫn đến sự chênh lệch giữa trình độ đào tạo và khả năng giải quyết công việc của ứng viên Do đó, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, BHTG Việt Nam cần cân nhắc áp dụng các biện pháp bao gồm đánh giá kỹ năng thực tế, sử dụng các phương pháp đánh giá đa dạng và tạo cơ hội cho các ứng viên đến từ các cơ sở đào tạo khác nhau.
Thứ nhất, cần đa dạng nguồn và đối tƣợng tuyển dụng bằng cách mở rộng phạm vi tuyển dụng để thu hút nhân tài Chủ động liên kết, hợp tác với các trường Đại học để tìm kiếm tài năng; đầu tư, hướng nghiệp nhằm tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động Các phòng ban liên quan đến nhân sự cần phải tích cực thực hiện, tìm hiểu về vấn đề này một cách nghiêm túc Thông qua hội chợ giới thiệu việc làm ở các trường đại học, các trung tâm giới thiệu việc làm, sẽ thu hút và tuyển chọn được những người có năng lực cho BHTG Việt Nam Đăng thông báo tuyển dụng trên website có lƣợng truy cập lớn nhƣ: TopCV, vietnamworks, timviec 365, Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp để đa dạng phương thức tuyển dụng, tiếp cận nhiều nguồn ứng viên tiềm năng
Thứ hai, thực hiện tuyển dụng liên tục, nhiều chiến dịch tuyển dụng trong năm Xóa bỏ định biên hằng năm về tuyển dụng cán bộ
Chủ động xây dựng các bài kiểm tra năng lực chuyên môn với từng vị trí để đánh giá sơ bộ ứng viên và linh hoạt trong tuyển dụng, tránh phụ thuộc vào Trưởng phòng chuyên môn Bài kiểm tra bao gồm: (i) Bài kiểm tra chỉ số thông minh (IQ); (ii) Bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc (EQ), thường chiếm khoảng 20%; (iii) Bài kiểm tra năng lực chuyên môn; (iv) Bài kiểm tra tư duy nhận thức (cognitive) và các trường hợp xử lý tình huống, giải quyết vấn đề
Thứ ba, nâng cao chất lƣợng nguồn ứng viên Thông qua các bài kiểm tra đầu vào để sàng lọc ứng viên, đánh giá năng lực, tiềm năng của ứng viên để dự báo chiều hướng phát triển Do đó, việc thiết kế bài kiểm tra đầu vào là vô cùng quan trọng, phải kiểm tra năng lực hiện tại, tố chất tiềm ẩn có thể phát triển đƣợc trong tương lai
Kết hợp kết quả của nhiều bài kiểm tra khi tuyển dụng nhân viên sẽ giúp đánh giá được tiềm năng phát triển của ứng viên Thông qua các bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng có thể xác định được liệu ứng viên có khả năng trở thành nhà lãnh đạo hay chuyên gia đầu ngành trong tương lai hay không.
Thứ tư, để thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, cần có những chính sách tuyển dụng đặc thù như: chính sách lương, thưởng phù hợp với vị trí công việc để tuyển dụng và giữ chân NL chất lƣợng chọn và gắn bó lâu dài với BHTG
Thứ năm, cần xây dựng thang bảng lương theo vị trí chức danh công việc (theo hệ số lương ứng với mã ngạch lương của mỗi chức danh/ nhóm chức danh) kết hợp với năng lực và trình độ chuyên môn để đảm bảo mức lương đúng với năng lực, mức độ cống hiến, đóng góp của NLĐ
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức đang tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực kinh tế xã hội công nghệ liên tục thay đổi và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ thì đào tạo và tự đào tạo đƣợc xem nhƣ là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp, chất lƣợng nhân viên trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể:
- Nhiều cán bộ nhân viên chƣa có khả năng tiếp cận đƣợc nguồn kiến thức nước ngoài
- Chưa đánh giá được chất lượng một số khóa đào tạo, người tham gia đào tạo nhƣng đôi khi chƣa xử lý đƣợc hết các tình huống trong công việc,
- Các lớp đào tạo chƣa theo kịp đƣợc sự thay đổi của phát triển khoa học - kỹ thuật - công nghệ
- Nhiều cán bộ nhân viên sau khi đào tạo về đã xin chuyển công tác
Do vậy, BHTG Việt Nam cần coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển lâu dài của đơn vị BHTG Việt Nam cần chú trọng vào việc đổi mới để công tác đào tạo và phát triển lao động phát huy đƣợc hiệu quả cao hơn, bao gồm những nội dung giải pháp sau:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo xuất phát từ cơ sở Nhu cầu lao động của các bộ phận ở cơ sở chính là nhu cầu thực tế và chính xác nhất Gắn công tác đào tạo với tiêu chuẩn hóa các vị trí và chức danh công việc Đào tạo đối với cán bộ nhân viên có khả năng tiếp cận được nguồn kiến thức nước ngoài, sau đó những người này sẽ truyền đạt lại đối với những lao động khác
Thứ hai, việc đào tạo bên cạnh việc phải gắn liền với thực tế thì còn phải định hướng được cho nhân sự Thay vì đi tìm kiếm các chương trình đào tạo, sau đó thông báo và chọn ra những nhân viên có năng lực, chuyên môn và có mong muốn gắn bó lâu dài theo học thì Ban Lãnh đạo nên có định hướng xây dựng bản đăng ký tham gia đào tạo và gửi cho nhân viên tự đăng ký Ứng với từng vị trí công việc, nhân viên sẽ đăng ký tham gia các khóa học hay các chương trình học phù hợp Căn cứ theo yêu cầu và nguyện vọng của nhân viên mà Ban Lãnh đạo sẽ ghép lớp để mời giảng viên hoặc cử nhân viên tham dự các khóa học thực tế để nâng cao kỹ năng, chuyên môn, sẵn sàng trở thành nguồn cung cấp nhân sự lâu dài cho chính BHTG Việt Nam