Phát triển nguồn nhân lực khối kinh doanh tại công ty tnhh thai nakorn patana việt nam chi nhánh hà nội

Đóng góp của luận văn * Về mặt lí luận Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận phát triển NNL tại doanh nghiệp; mặt khác không chỉ phát triển các nội dung lý luận về phát triển NNL tại m

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THU HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH THAI NAKORN PATANA VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THU HẰNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH THAI NAKORN PATANA VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi và chưa được công bố bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng các kết quả và trích dẫn tài liệu của người khác được đảm bảo theo đúng quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo và thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian nghiên cứu lý luận và thực tiễn học viên đã hoàn thành luận văn với đề tài “Phát triển NNL tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội”, cho phép học viên bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS.TS Lê Quân đã tận tình hướng dẫn về mặt nghiên cứu đề tài và xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc để học viên hoàn thiện luận văn

Ngoài ra, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo, bộ phận nhân sự và khối kinh doanh của Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội đã cung cấp các tài liệu phục vụ cho việc phân tích cũng như những lời góp ý

để tôi hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 6

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 7

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu 9

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 10

1.2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 15

1.2.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 19

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 25

1.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 29

1.3.1 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới 29

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang 30

1.3.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 32

2.1 Quy trình nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 37

2.3 Các chỉ tiêu phân tích 38

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH THAI NAKORN PATANA VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI 42

3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 42

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 42

3.1.2 Tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi 43

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH TNP Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 43

3.2 Thực trạng nhân lực tại Khối Kinh doanh Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – CN Hà Nội 47

3.2.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 47

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 49

3 3 Thực trạng các hoạt động phát triển NNL 57

3.3.1 Tuyển dụng 57

3.3.2 Đào tạo 63

3.3.3 Bố trí và sử dụng hợp lý NNL khối kinh doanh 70

3.3.4 Thực trạng tiền lương và thu nhập 71

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL Khối Kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 79

3.4.1 Các nhân tố bên ngoài công ty 79

3.4.2 Các nhân tố bên trong công ty 81

3.5 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Khối Kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – CN Hà Nội 82

3.5.1 Kết quả đạt được 82

3.5.2 Hạn chế 83

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 85

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

CHƯƠNG 4 89

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY TNHH THAI NAKORN PATANA VIỆT NAM - CHI NHÁNH HÀ NỘI 89

4.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội đến năm 2025 89

4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khối Kinh doanh Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội 90

4.2.1 Giải pháp về tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực 90

4.2.2 Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài 92

4.2.3 Giải pháp về xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo 95

4.2.4 Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 96

4.2.5 Giải pháp về tăng cường rà soát và quản lý nhân lực 99

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 100

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 106

PHỤ LỤC 2 : BẢNG THỐNG KÊ KẾT QUẢ KHẢO SÁT 112

PHỤ LỤC 3: HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU 119

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ETC Ethical drugs – Kênh phân phối qua bệnh viện,

phòng khám, có đơn kê của bác sĩ

2 EVFTA Hiệp định thương mại tự do Việt Nam-Liên minh

châu Âu

tốt theo tiêu chuẩn Châu Âu (EU)

tốt theo tiêu chuẩn của tổ chức;Y tế thế.giới (WHO)

7 Japan - GMP Good Manufacturing Practice – Thực hành sản xuất

tốt theo tiêu chuẩn của Nhật Bản (Japan)

9 Med Rep/ TDV Medical Representative – Trình Dược viên

10 OTC Over the counter – Kênh phân phối qua các hiệu

thuốc, công ty phân phối dược

12 TNP Hà Nội Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi

nhánh Hà Nội

Anh

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động của Khối kinh doanh theo

2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động của Khối Kinh doanh theo

5 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động của Khối Kinh doanh theo

6 Bảng 3.6 Năng lực sử dụng ngoại ngữ của nhân sự

7 Bảng 3.7 Khả năng sử dụng tin học của nhân sự khối

8 Bảng 3.8 Kỹ năng làm việc của nhân sự khối Kinh

9 Bảng 3.9 Mức độ quan trọng của các kỹ năng làm việc 56

10 Bảng 3.10 Cơ cấu khóa đào tạo theo nội dung đào tạo

11 Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo 68

12 Bảng 3.12 Nguyên nhân nghỉ việc của các TDV tại TNP

13 Bảng 3.13 Mức thu nhập hàng tháng của TDV tại TNP

14 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng về tiền lương của nhân viên

15 Bảng 3.15 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của

DANH MỤC HÌNH

3 Hình 3.2 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác của

6 Hình 3.5 Một số tiêu chí đánh giá hồ sơ ứng viên tại

Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo theo phương pháp đào tạo của TNP Hà Nội giai đoạn 2016 – 2021

67

8 Hình 3.7 Thống kê nhân viên nghỉ việc tại TNP Hà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Theo báo cáo của Bộ Y tế, Việt Nam đã chính thức bước vào giai đoạn già hóa dân số từ năm 2011 Dự báo đến năm 2030, tỷ trọng người cao tuổi sẽ chiếm 18% và sẽ tăng lên mức 26% vào năm 2050 Điều đó cho thấy, tốc độ già hóa dân

số tại Việt Nam diễn ra nhanh thuộc top đầu thế giới Do đó, nhu cầu chăm sóc sức khỏe và sử dụng thuốc cũng sẽ tăng lên Bên cạnh nhu cầu về các loại thuốc điều trị thường xuyên thì nhu cầu về sản phẩm bổ trợ, hỗ trợ sức khỏe cũng tăng lên nhanh chóng trong một thập kỷ trở lại đây

Theo thông tin từ VIRAC cũng cho thấy tổng chi tiêu cho dược phẩm nói riêng cũng tăng lên hơn 6,6 tỷ USD vào năm 2021 Theo dự báo, quy mô ngành sẽ đạt mức 16.1 tỷ USD vào năm 2026 Đồng thời, tỷ lệ chi tiêu cho thuốc tại Việt Nam đang ở mức 33% và được đánh giá là ở mức khá cao Các chuyên gia nhận định, ngành dược phẩm Việt Nam sẽ góp mặt trong top 20 quốc gia có mức tăng trưởng mạnh và ổn định nhất thế giới trong 5 năm tới

Như vậy, có thể nói dược phẩm vẫn được coi là nhóm ngành tiềm năng dù tình hình kinh tế thế giới đang xảy ra nhiều biến động do nguồn cung ổn định qua các thời kỳ Với những tín hiệu tích cực trong năm qua, có thể thấy ngành dược phẩm Việt Nam đang đứng trước thời kỳ tăng trưởng đầy tiềm năng

Đứng trước những cơ hội trong thị trường tiềm năng như vậy thì các doanh nghiệp dược phẩm cũng đang đối mặt với những thách thức to lớn Trong đó, chất lượng NNL cao và các chiến lược nhằm tối ưu hoá hiệu quả sử dụng NNL cũng đóng vai trò hết sức quan trọng Bố trí, sử dụng và phát triển nhân lực một cách hiệu quả cũng là yếu tố có sự tác động quan trọng nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang hội nhập với các quốc gia trên thế giới bằng những hiệp định thương mại tự do (FTA) đặt ra những cơ hội cũng như là thách thức của các doanh nghiệp dược phẩm tại thị trường trong nước Một trong những yếu tố khiến các doanh nghiệp dược phẩm phải đầu tư mạnh mẽ

để có thể tăng cường năng lực cạnh tranh với những tập đoàn, các hãng dược phẩm hàng đầu trên thế giới tại thị trường nước ta là tăng cường chất lượng NNL Mà tại

đó, thách thức cạnh tranh nhân lực khối kinh doanh đang là yếu tố được chú trọng

Theo số liệu nghiên cứu dự kiến công bố vào khoảng tháng 6/2020 của Navigo Group cho thấy trong hơn 600 ứng viên và 43 doanh nghiệp thuộc ngành dược và trang thiết bị y tế đã có gần một nửa số ứng viên và doanh nghiệp cho rằng đang có hiện tượng thiếu hụt nhân lực Trong khảo sát, 81% nhà tuyển dụng "khan hiếm nguồn ứng viên đạt yêu cầu", 51% đang có nhu cầu tuyển dụng trình dược viên; 30% có nhu cầu tuyển dụng người quản lý kinh doanh khu vực; 23% có nhu cầu tuyển những công việc khác như phát triển thị trường, marketing,

Thực trạng thị trường nhân lực ngành dược phẩm ở Việt Nam cho thấy tình trạng thiếu cân đối giữa cung và cầu Theo số liệu từ Bộ Y tế, tính tới năm 2021, lượng cử nhân đào tạo ra đã tăng hơn 2 lần song lại diễn ra tình trạng thiếu nhân lực Nguyên nhân được nhận định là do xu hướng tăng cao về nhu cầu mua sản phẩm chăm sóc y tế của khách hàng và quy mô thị trường Nguyên nhân thứ hai là

do NNL đã tăng mạnh song chất lượng nhân lực vẫn không có khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp cho nên dẫn tới tình trạng nhân lực dư thừa lớn nhưng doanh nghiệp lại đang thiếu hụt ứng viên có chất lượng cao

Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội đang trong quá trình phát triển về chất lượng và tăng qui mô nhân lực Tuy nhiên, việc khó khăn nhất hiện nay của công ty là phải đảm bảo đủ cả số lượng và chất lượng NNL, đặc biệt công ty đang tìm cách đào tạo những thế hệ kế thừa trong tương lai Trong công ty, đội ngũ nhân lực của khối kinh doanh là có biến động nhất và thiếu

ổn định nhất Hiện nay, công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh

Hà Nội đang đi theo mô hình quản lý nhân lực cũ và không có cơ chế, chính sách rõ ràng để quản lý nhân tài Qua thời gian tìm hiểu và nghiên cứu tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam-Chi nhánh Hà Nội, tôi xin lựa chọn đề tài "Phát triển NNL khối Kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam-Chi nhánh

Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu với mục tiêu tìm thấy được các đề xuất có ý nghĩa

thực tiễn và có khả năng ứng dụng cao nhằm góp phần nâng cao hơn nữa chất lƣợng NNL khối kinh doanh của công ty nâng cao khả năng cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác phát triển NNL khối kinh doanh tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn

- Hệ thống hóa những cơ sở khoa học trong phát triển NNL và những yếu tố tác động lên phát triển NNL

- Phân tích và đánh giá thực trạng NNL trong khối Kinh doanh Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội và đƣa ra các hạn chế đang tồn tại cùng nguyên nhân của các hạn chế trên

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL tại khối Kinh doanh Công

ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới năm 2025

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển NNL khối kinh doanh tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Những nội dung phát triển về qui mô, chất lượng và cơ cấu NNL trong khối Kinh doanh Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội Đồng thời, luận văn trên cũng sẽ nghiên cứu về vấn đề phát triển NNL như chính sách phát triển NNL và sử dụng NNL, chính sách phát triển NNL

và đào tạo văn hoá doanh nghiệp

- Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi khối Kinh doanh tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của Thai Nakorn Patana Hà Nội – Chi nhánh Hà Nội căn cứ trên những dữ liệu từ năm 2016 – 2021

5 Đóng góp của luận văn

* Về mặt lí luận

Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận phát triển NNL tại doanh nghiệp; mặt khác không chỉ phát triển các nội dung lý luận về phát triển NNL tại một doanh nghiệp mà lại đi sâu vào phân tích cụ thể mà các doanh nghiệp trình bày ở chương 2

về vấn đề NNL và phát triển NNL; những nội dung về phát triển NNL và những vấn

đề phát triển NNL tại doanh nghiệp và những yếu tố tác động đối với phát triển NNL làm cơ sở cho các phân tích ở chương 3

* Về phương diện thực tiễn

Thứ nhất, luận văn đã phân tích và đúc kết một số thành quả nghiên cứu và kinh nghiệm trong phát triển NNL của các doanh nghiệp trên toàn cầu nói chung và của cộng đồng doanh nghiệp Nhật Bản và của Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang nói riêng

Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NNL

Khối kinh doanh tại Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội thông qua việc khảo sát thực tế, lấy ý kiến điều tra và đánh giá thực trạng NNL

và phát triển NNL nhằm chỉ rõ các kết quả đã làm được và những hạn chế cùng lý

do của những hạn chế làm cơ sở để luận văn đề xuất những giải pháp trong chương

4

Thứ ba, luận văn đã chỉ rõ thêm một loạt những giải pháp phát triển NNL của khối kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh

Hà Nội nhằm hoàn thiện kế hoạch phát triển của công ty sau 2025

Thứ tư, luận văn là thông tin có tính định hướng cho cán bộ lãnh đạo của các công ty dược phẩm, cụ thể là các lãnh đạo của khối kinh doanh thuộc Công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

6 Kết cấu luận văn

Mở đầu

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận thực tiễn về phát triển NNL của doanh nghiệp

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3 Thực trạng phát triển NNL khối Kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

Chương 4 Một số giải pháp phát triển NNL khối Kinh doanh tại công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

Kết luận

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH

NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu về phát triển NNL đã được quan tâm và nghiên cứu khá rộng rãi trong các tài liệu của nước ngoài Trong đó, công trình của Jim Stewart và Graham eaver chủ biên (2004) là một trong những công trình tiêu biểu nhất Công trình này đã chỉ ra những đặc trưng của tổ chức có quy mô nhỏ và các ý kiến đề xuất để xây dựng và triển khai các công trình nghiên cứu về phát triển NNL hiệu quả Kết quả từ công trình này cho thấy rằng có những phương thức tiếp cận hiệu quả để phát triển NNL tại các tổ chức có quy mô nhỏ

Theo Stivastava M P 1997 , NNL là tất cả vốn nhân lực; vốn được coi là nguồn đặc biệt của sản xuất và là loại cải có thể gia tăng sự giàu có cho mỗi nền kinh tế Tác giả chỉ ra ba lợi ích thiết thực của NNL bao gồm: khả năng sinh doanh thu trong tương lai, việc duy trì và phát triển sau khi được đầu tư hợp lý mà không

áp lực về khối lượng vốn, và tính sáng tạo cao Do đó, việc đầu tư vào vốn nhân lực được cho là có hiệu quả đầu tư cao hơn so với các nguồn lực khác

Các công trình nghiên cứu khác cũng đã được thực hiện để nghiên cứu và phát triển NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Ví dụ như công trình của Janice Jones 2004 về công tác đào tạo và nâng cao hoạt động phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất ở c, hay công trình của David Devins và Steven Johnson 2003 về công tác đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp ở Anh

Theo ấn phẩm của Russell, Joyce và ernardin H John 1998 , sự tăng trưởng kinh tế của các quốc gia hiện nay không còn phụ thuộc vào tiết kiệm và tích lũy tư bản như trước đây mà chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố nhân lực, công nghệ, chính trị và văn hóa Nghiên cứu này cũng tập trung vào việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả để giúp doanh nghiệp có được lợi thế cạnh tranh

George T Milkovich và John W oudreau 2002 đã đưa ra định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực NNL và cho rằng đào tạo là công cụ chủ yếu để phát triển NNL Trong nghiên cứu của Peter Mc Graw 2014 về các xu hướng và thực tiễn phát triển NNL ở c, các chính sách thu hút, đào tạo và đãi ngộ cho người lao động trong hoạt động phát triển NNL của các công ty được chỉ ra để giảm thiểu các phản ứng bất ổn kinh tế

Mặc dù có rất nhiều những bất đồng trong bối cảnh phát triển cũng như thời điểm và điều kiện tiến hành nghiên cứu, nhưng những nghiên cứu trên đã chỉ rõ sự cần thiết trong việc phát triển đội ngũ nhân lực trong từng tổ chức và doanh nghiệp Các nghiên cứu trên còn khẳng định rằng việc đầu tư cho nhân lực sẽ có kết quả cao

và lâu dài hơn so với việc đầu tư cho những nguồn phụ Các hoạt động nghiên cứu phát triển NNL được triển khai trên các lĩnh vực chủ yếu là phát triển NNL, tuyển dụng và đào tạo Tóm lại, phát triển NNL là một chủ đề được quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu kinh tế hiện nay Có rất nhiều điểm mạnh của NNL, bao gồm tính sáng tạo cao, khả năng sinh doanh thu trong tương lai và việc duy trì sau khi được đầu tư hợp lý Việc áp dụng các biện pháp để phát triển NNL thường được ứng dụng ở các tổ chức có quy mô nhỏ hoặc vừa Cần tiếp tục nghiên cứu và phát triển các phương thức hiệu quả để tăng cường vốn nhân lực trong sản xuất kinh doanh

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Cho tới nay cũng đã có tương đối nhiều công trình khoa học tại Việt Nam có

đề tài về phát triển NNL Ở phạm vi quốc gia, nghiên cứu của Trần Văn Tùng và Lê

Ái Lâm (1996) trình bày một số kinh nghiệm phát triển NNL, trong đó có thông tin

mô hình phát triển NNL ở một vài quốc gia trên thế giới

Ở phạm vi doanh nghiệp, Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng 2005 đã khuyến nghị cho nhóm doanh nghiệp thuỷ sản Việt Nam về định hướng phát triển NNL dựa trên một vài ví dụ thành công của những công ty lớn từ Nhật Bản

Những nội dung cơ bản để quản lý và phát triển NNL trong một tổ chức đã được Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) trình bày đã xác định việc đào tạo

và phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để mỗi tổ chức có năng lực hoạt động cao

có thể sống còn Lê Thị Hồng Điệp (2012) đã trình bày và đề xuất những khuyến nghị chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL chất lượng cao ở Việt Nam

Trong luận án "Nâng cao chất lượng NNL tại cộng đồng doanh nghiệp đồ gỗ Việt Nam" của tác giả Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) đã nhấn mạnh các yếu tố trí lực (trình độ học vấn và trình độ chuyên môn và thâm niên công tác, kỹ năng) và thể lực (thể chất, sức khoẻ) và tâm lực (thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc) là 3 yếu tố chính giúp đánh giá NNL của một doanh nghiệp Bên cạnh đó trong nhóm yếu tố xã hội bao gồm tổ chức hoạt động quản lý

và giám sát; đào tạo người lao động; sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp; sự chi phối của chủ điều hành doanh nghiệp lên chất lượng NNL cũng được nói tới trong luận án Tại luận văn của tác giả Nguyễn Hồng Quân (2019) với đề tài "Nâng cao chất lượng NNL ở công ty cổ phần dược phẩm An Châu" cũng nhấn mạnh ra, 3 yếu

tố liên quan đến chất lượng NNL của doanh nghiệp gồm: thể lực, trí lực và tâm lực Trong đó, nhóm hoạt động nâng cao chất lượng NNL được nói tới gồm tổ chức; quản lý và bố trí lao động; đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ để tăng động lực làm việc nhằm nâng cao thể lực của người lao động

Luận án "Phát triển NNL chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025" của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) đã nhấn mạnh vai trò của chất lượng NNL chất lượng cao của tập đoàn dầu khí Việt Nam đồng thời đưa ra các tiêu chí cấu thành chất lượng NNL chất lượng cao a tiêu chí được nhắc tới là kiến thức, kỹ năng và thái độ Tuy nhiên, đối với ngành dầu khí thì những tiêu chí cấu thành chất lượng NNL chất lượng cao còn bổ sung thêm bao gồm: Phẩm chất và thái độ, tri thức, kỹ năng và thể lực

Theo Lê Thị Việt Hà và Lê Nguyễn Nhật Bình (2021) trên tạp chí công thương về "Giải pháp phát triển NNL tại công ty Dược phẩm và dịch vụ Y tế Khánh Hội" đã phân tích những nhân tố tác động đối với NNL của công ty bao gồm những nhân tố bên ngoài công ty (bao gồm Luật pháp và chính sách của Nhà nước; tình

hình phát triển kinh tế xã hội; sự phát triển khoa học kỹ thuật ngành y-dược; thị trường lao động) và những nhân tố bên trong công ty (bao gồm quan điểm của Ban lãnh đạo công ty về nguồn lực cho phát triển NNL; các yếu tố thuộc về bản thân người lao động) Từ thực tế đó, các tác giả cũng đã đề ra những giải pháp để phát triển NNL của công ty khá sát với thực tiễn và có tính bền vững

1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Như phân tích nói trên đã có thể khẳng định không những trên thế giới mà ngay ở Việt Nam, từ lâu cũng đã có những nghiên cứu có liên quan tới phát triển NNL Tại nước ngoài cũng đã có những công trình nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tương hỗ có ảnh hưởng ngang nhau của phát triển NNL đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức và doanh nghiệp Những yếu tố có sự ảnh hưởng đối với NNL của tổ chức doanh nghiệp cũng đươc nghiên cứu và chỉ ra qua các công trình nghiên cứu Một số công trình đã nêu ra các kiến nghị về giải pháp thiết thực với cộng đồng doanh nghiệp nhỏ và vừa mới trong phát triển NNL

Tuy nhiên, bối cảnh thực tế ở Việt Nam hiện nay cũng khác rất nhiều so với bối cảnh của các công trình nghiên cứu trên thế giới Do đó, chưa thể ứng dụng được ngay các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Còn ở Việt Nam, những nghiên cứu trước đây tuy đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của phát triển NNL của doanh nghiệp trong bối cảnh mới; tuy nhiên phần lớn kết quả nghiên cứu mới chỉ được đánh giá tương đối sơ lược ở phạm vi, cấp độ quốc gia và cấp độ lĩnh vực quản lý của doanh nghiệp

Như vậy, về nội dung tổng quan có thể khẳng định phát triển NNL tác động vẫn đóng vai trò then chốt và có ảnh hưởng trực tiếp đối với kết quả kinh doanh cũng như năng lực quản trị của doanh nghiệp Mặc dù trong ngành dược phẩm không có nghiên cứu riêng biệt nào xác định phát triển NNL có ảnh hưởng cụ thể thế nào đối với doanh thu, nhưng có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự ảnh hưởng của NNL đối với tình hình kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Tại mỗi một giai đoạn phát triển khác nhau các yêu cầu phát triển NNL trong mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau Đồng thời ở mỗi một ngành nghề và lĩnh vực cũng

có các yêu cầu đặc thù riêng biệt đối với mỗi ngành Điều này chỉ ra các yêu cầu thực tiễn và sự đổi mới cấp thiết của doanh nghiệp về chiến lược và quy hoạch phát triển NNL nhằm thích nghi được với sự biến đổi của môi trường kinh doanh và hội nhập toàn cầu

Nhìn chung, các lý luận căn bản để phát triển NNL của một doanh nghiệp Việt Nam cũng như các bài học kinh nghiệm phát triển NNL cho những doanh nghiệp nhỏ và vừa mới được nêu ra trong những công trình nghiên cứu trên được cho là có sự phù hợp với thực tế doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, những nội dung lý luận và thực tiễn được nhắc đến tại những công trình nghiên cứu trên phần lớn là trong công tác phát triển NNL từ cấp vĩ mô Đến nay cũng chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và hoàn chỉnh để phù hợp với thực tiễn việc phát triển NNL của công ty TNHH Thai Nakorn Patana Việt Nam – Chi nhánh Hà Nội

và khối kinh doanh của công ty hiện nay

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Vào đầu những năm 50 của thế kỷ 20, thuật ngữ "nguồn nhân lực" đã được chuyển đổi sang "quản lý nguồn nhân lực" Trong một báo cáo của E Wight Bakke (1958) đã thay đổi cụm từ "nguồn nhân lực" và cụm từ này trở nên phát triển hơn và thông dụng hơn

Nguồn nhân lực có nghĩa là một nguồn lực lấy yếu tố con người làm trung tâm và được xem đây là một nguồn lực quan trọng có sự tác động đối với phát triển doanh nghiệp Tại mỗi một cách nhìn nhận khác nhau thì những báo cáo và nghiên cứu cũng nhìn nhận NNL theo những quan điểm khác nhau

Nicholas Henry (1975) lại nhìn nhận nguồn nhân lực là nguồn lực mà trong mỗi một loại hình có quy mô và chức năng khác nhau các năng lực của con người

sẽ được huy động và biểu hiện một cách khác nhau nhằm đóng góp vào quá trình phát triển của tổ chức Phương thức tiếp cận NNL là xuất phát từ quan niệm coi trọng NNL và nhìn nhận nó là một nguồn lực gồm hai loại yếu tố cơ bản là yếu tố

vật chất và tinh thần để giúp nâng cao và phát triển tổ chức Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL là tổng thể những tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương có thể làm một công việc nào đó

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) đã sử dụng khái niệm NNL theo báo cáo của Liên hợp quốc trong việc nghiên cứu đánh giá các tác động của hội nhập đến NNL Theo định nghĩa, nguồn nhân lực được cho là phản ánh trình độ chuyên môn và kỹ năng hoặc năng lực thực tiễn và sáng tạo của con người Như vậy, theo quan điểm trên thì khái niệm NNL có hướng phát triển và nhấn mạnh đến chất lượng của NNL hơn nữa Quan điểm này chú trọng năng lực con người vì cho rằng

đó là năng lực bẩm sinh Từ đó, có thể phát triển và bổ sung các nội dung được cho

là cần thiết đối với công tác phát triển và quản trị NNL Đây là điểm được đánh giá khá cao

1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Có thể nói, con người là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển kinh tế

xã hội Do đó, cách làm tốt nhất của doanh nghiệp là tập trung phát triển con người

để họ có thể tích luỹ kinh nghiệm và kiến thức; trau dồi tay nghề và phát triển kỹ năng cũng như năng lực cạnh tranh Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) thì có ba vai trò cốt lõi của NNL chất lượng cao để thúc đẩy phát triển doanh nghiệp bao gồm:

Thứ nhất, NNL được coi như là chất xúc tác, có tác dụng thúc đẩy quá trình cải tiến và đổi mới công nghệ sản xuất, hoạt động Nguồn lực tham gia trực tiếp vào quá trình lập chiến lược, xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện chính là NNL Mọi kế hoạch nghiên cứu và phát triển sản phẩm R & D cũng như xây dựng quy trình và nội quy quản lý đều được NNL tổ chức thực hiện Đây cũng được coi chính

là nền tảng cốt lõi trong phát triển mọi hoạt động kinh tế của doanh nghiệp Có thể nói, doanh nghiệp là lực lượng dẫn đầu về nghiên cứu khoa học và trong đón nhận chuyển giao công nghệ

Thứ hai, NNL cũng là nơi tạo ra những ý tưởng và sáng kiến mới để hỗ trợ doanh nghiệp nghiên cứu phát triển những sản phẩm mới ngày càng tốt hơn nữa Và

nhờ vậy năng lực quản trị và kết quả hoạt động của doanh nghiệp mới có thể được đánh giá cao hơn nữa

Thứ ba, có thể nói năng suất lao động tăng trưởng cao cũng một phần là do NNL Khi các hoạt động tại doanh nghiệp được điều hành có tính chuyên nghiệp, hiệu quả và thường xuyên được đổi mới theo hướng tích cực đồng thời có môi trường làm việc tốt thì động lực làm việc của người lao động được thúc đẩy và năng suất lao động được cải thiện Như vậy, NNL là chủ thể điều hành hệ thống bao gồm những hoạt động từ làm việc với cơ quan Nhà nước, đối tác và với chính những khách hàng để thực hiện các kế hoạch theo quy trình; quản lý hạ tầng công nghệ và

sự hợp tác với đồng nghiệp trong doanh nghiệp Có thể nói, nhân lực cũng là nhân

tố quan trọng trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp và thương hiệu của doanh nghiệp

Nhìn chung, với không chỉ trong ngành dược mà bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan khác NNL không những được coi như là động lực mà còn là mục tiêu xây dựng và phát triển trong các doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng số lượng lao động mà còn bao gồm việc nâng cao chất lượng và năng lực của nhân viên Trong quá trình sản xuất với công nghệ cũ, gia tăng sản lượng yêu cầu tăng số lượng nhân công Tuy nhiên, với sự phát triển của công nghệ hiện đại, yêu cầu về chất lượng và năng lực của lao động ngày càng cao hơn, do đó sự sàng lọc và tuyển chọn kỹ càng hơn là điều rất quan trọng

Tổ chức Lao động Quốc tế ILO cho rằng phát triển NNL bao gồm việc phát triển năng lực để người lao động có thể ứng dụng vào công việc một cách hiệu quả

và mang lại sự thoả mãn trong cuộc sống Susan D Strayer 2010 cho thấy mục tiêu của công tác nhân lực là quản trị và phát triển nhân lực, trong khi hiện nay có

xu hướng dịch chuyển sang quản trị nhân tài để thích ứng với kinh tế mới và thời đại công nghệ mới

Tại Việt Nam, một bộ phận người ta hiểu phát triển NNL là đào tạo nhân lực, tuy nhiên khái niệm này đã được các tổ chức và doanh nghiệp nhìn nhận và đánh giá theo hướng mới mẻ và sâu sắc hơn Việc phát triển NNL không chỉ giúp doanh nghiệp gia tăng quy mô mà còn cải thiện chất lượng và năng lực của lao động để thích ứng với thị trường lao động ngày càng khó tính

1.2.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực khối kinh doanh tại các doanh nghiệp dược

Đối với đặc thù của ngành dược thì phát triển NNL là hoạt động rất cần thiết Hầu hết các vị trí công việc trong công ty ngành dược phẩm đều đòi hỏi chất lượng nhân viên rất cao, nhất là khối kinh doanh và khối nghiên cứu phát triển Tại khối kinh doanh, vị trí nhân viên kinh doanh được gọi là trình dược viên Lý do là bởi họ không những chỉ cần có kỹ năng về bán hàng mà còn cần kiến thức chuyên môn về Dược phẩm rất cao

Trình dược viên đóng góp vai trò nòng cốt trong nghiệp vụ bán hàng của các doanh nghiệp dược phẩm Trách nhiệm chính của trình dược viên là cần trung thực trogn việc cung cấp thông tin của các loại thuốc tới các đối tượng khách hành mục tiêu như dược sĩ, bác sĩ, y tá v.v… về những tác dụng của thuốc cũng như những tác dụng phụ, lưu ý khi sử dụng thuốc an toàn Hiểu một cách đơn giản thì trình dược viên là người đóng vai trò trung gian để giới thiệu thuốc của công ty dược phẩm tới các dược sĩ, bác sĩ, y tá v.v… Trên thực tế, trình dược viên chính là các nhân viên bán hàng của các công ty dược phẩm, nhiệm vụ của họ là giới thiệu thuốc đến các bác sĩ và dược sĩ Cũng như các nhân viên kinh doanh trong các lĩnh vực khác, trình dược viên cũng phải tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng danh mục khách hàng mới, chăm sóc để giữ chân các khách hàng cũ

Đối tượng khách hàng mà các trình dược viên phải hướng đến là các dược sĩ, các bác sĩ Đây được là những đối tượng khách hàng có kiến thức chuyên môn về ngành dược và y học cao nên như một lẽ đương nhiên là các nhân viên kinh doanh trong ngành dược bắt buộc phải có nền tảng kiến thức dược lý, kiến thức y học căn bản và kiến thức chung về thị trường dược phẩm mới có thể tư vấn, chăm sóc khách

hàng và tiêu thụ sản phẩm Theo một số nghiên cứu tại các quốc gia phát triển thì các nhân viên bán hàng nói chung và trình dược viên nói riêng là vị trí phải đối mặt với nhiều áp lực hơn các nhân viên bộ phận khác nên đây cũng là vị trí có tỷ lệ nghỉ việc rất cao

Hiện nay, nguồn nhân lực kinh doanh ngành dược ở Việt Nam đang vấp phải tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao, nhất là khi vẫn có tình trạng dư thừa nhân lực đã được đào tạo Các trường đại học và cao đẳng y, dược trên cả nước là nguồn cung chính cho khối kinh doanh ngành dược Tuy nhiên, sinh viên mới ra trường thường không đáp ứng được tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và ngoại ngữ của các doanh nghiệp Họ chỉ có kiến thức chuyên môn ngành dược mà thiếu hụt các kỹ năng mềm và kỹ năng làm việc thực tế, đặc biệt là kiến thức và kỹ năng bán hàng

Vì vậy, các công ty trong ngành dược cần phải sắp xếp lại quy trình đào tạo cho nhân viên mới để giúp họ phát triển các kỹ năng thiết yếu Điều này không chỉ giúp cho công ty có được những nhân viên có khả năng ứng dụng hiệu quả vào hoạt động sản xuất và bán hàng của công ty mà còn giúp cho công ty duy trì sự tăng trưởng bền vững trong tương lai

Ngoài ra, công ty cần định hướng cho nhân viên mới về kỷ luật làm việc, sức

ỳ và tâm lý để giúp họ thích nghi được với môi trường làm việc Việc phát triển NNL không chỉ phục vụ cho mục tiêu ngắn hạn mà còn chuẩn bị nền móng vững chắc cho sự duy trì và tăng trưởng của doanh nghiệp trong tương lai

Với đặc th của ngành dược và cách mạng công nghệ 4.0, đầu tư vào chất lượng đội ngũ lao động là điều không thể thiếu để các nhân viên có thể ứng dụng và vận hành được các hoạt động trong doanh nghiệp Một đội ngũ nhân lực có kiến thức căn bản tốt và được cập nhật liên tục sẽ giúp công ty có lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành

Ngày nay, phần lớn các công ty dược tại thị trường Việt Nam đều đã và đang tiến tới ứng dụng vào trong sản xuất công nghệ hiện đại nhất nhằm tăng năng suất; tăng chất lượng; và đặc biệt là nâng cao uy tín với người tiêu dùng của doanh

nghiệp Theo quy định được Bộ Y tế ban hành thì các doanh nghiệp dược phải đáp ứng 5 tiêu chuẩn trong thực hành tốt GPs bao gồm:

– GMP (Good Manufacturing Pratice): Tiêu chuẩn Thực hành sản xuất tốt; – GLP (Good Laboratory Practice): Tiêu chuẩn Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm;

– GSP (Good Storage Practices): Tiêu chuẩn Thực hành tốt bảo quản thuốc; – GDP (Good Distribution Practices): Tiêu chuẩn Thực hành tốt phân phối thuốc; – GPP (Good Pharmacy Practices): Tiêu chuẩn Thực hành tốt quản lý nhà thuốc Trong đó, tiêu chuẩn GMP đánh giá tiêu chí nhân viên đã qua đào tạo và có chuyên môn đáp ứng được vị trí công việc Đây cũng được coi là nền tảng để doanh nghiệp đạt được các chứng chỉ quốc tế khác nhằm mở rộng thị trường sang các nước khó tính như tiêu chuẩn WHO-GMP, Japan-GMP, PIC/S-GMP, EU-GMP, CGMP-USA …

Như vậy, có thể khẳng định rằng phát triển NNL trong doanh nghiệp dược phẩm nói riêng và trong doanh nghiệp nói chung đóng vai trò cốt lõi và mang lại nhiều ưu thế lớn cho doanh nghiệp khi thị trường dược phẩm trong nước cũng cạnh tranh đầy khốc liệt khi có sự đầu tư và đổ bộ vào thị trường Việt Nam của hàng loạt các hãng dược phẩm hàng đầu thế giới

Là một ngành nghề đặc thù và đòi hỏi trình độ nhân sự cao trong khi lượng cầu thì hạn chế nên các công ty dược phẩm cũng đang đối diện với nguy nhân tài sẽ không gắn bó với công ty nữa Do đó, nhằm tăng hiệu suất sử dụng và thu hút nhân tài thì việc xây dựng NNL phải được quy hoạch cụ thể và có chiến lược phát triển lâu dài

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.3.1 Phát triển về quy mô/số lượng nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh 2008 , phát triển NNL là quá trình con người sử dụng cả yếu tố thể lực và trí lực để tiếp nhận, xử lý và nâng cao

kỹ năng, kiến thức, sự sáng tạo đổi mới v v Từ góc độ tiếp cận xã hội, phát triển NNL được coi là quá trình gia tăng về cả chất lượng và quy mô (số lượng) nhân lực

để tạo nên cơ cấu hợp lý Từ góc độ cá nhân, phát triển NNL khiến con người ngày càng trưởng thành hơn, có sự thích nghi với xã hội cao

Đối với doanh nghiệp trong ngành dược phẩm hiện nay, phát triển NNL bao gồm việc hoạch định số lượng, cơ cấu và chất lượng các vị trí công tác để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Để thực hiện công việc này, doanh nghiệp cần phải triển khai hoạch định NNL một cách khoa học

Quy mô và cơ cấu NNL của doanh nghiệp trong ngành dược được quyết định chủ yếu dựa trên các kênh phân phối và địa bàn kinh doanh của công ty Phần lớn các công ty dược phẩm vẫn đang sử dụng 2 kênh phân phối chính là ETC và OTC Ngoài ra, một số doanh nghiệp còn có thể sử dụng các kênh khác như đề án, dự án của cơ quan nhà nước để quyết định số lượng người lao động

Các yếu tố bên ngoài và bên trong công ty ảnh hưởng đến việc quyết định giảm thiểu hay gia tăng số lượng trình dược viên trên các địa bàn kinh doanh của công ty Các yếu tố bên ngoài gồm tình hình phát triển kinh tế của đất nước, các chính sách về kinh tế và xã hội của Nhà nước, các thông tư, nghị định và văn bản pháp luật của Nhà nước, tư duy nhà quản trị v v Các yếu tố bên trong gồm: đặc điểm công việc; năng lực cá nhân người lao động; phương thức quản lý nhân sự; mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh thì việc hoạch định NNL mới

có thể giúp doanh nghiệp đảm bảo đội ngũ nhân lực có đủ số lượng theo yêu cầu của chiến lược sản xuất kinh doanh

1.2.3.2 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là một tiêu chuẩn chung gồm nhiều năng lực chủ yếu về mặt trí lực, thể lực và tâm lực Thể lực được thể hiện thông qua thể lực và sự bảo đảm đầy đủ sức mạnh kể cả về thể chất lẫn tâm lý khi tham gia lao động của nhân viên dựa theo yêu cầu của mỗi vị trí công việc Năng lực về tinh thần được thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm

về sự tự giác và tính trung thực trong đạo đức nghề nghiệp v.v

Tại các công ty dược, Các tiêu chí phản ánh thực trạng chất lượng NNL khối kinh như:

- Trình độ văn hóa được hiểu là mức độ am hiểu tri thức của người lao động

về văn hóa, chuyên môn Người lao động tiếp nhận những kiến thức qua quá trình đào tạo của hệ thống giáo dục

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là bằng cấp tối thiểu về một chuyên ngành

mà người lao động cần có Đối với ngành dược và với vị trí việc làm tại khối kinh doanh thì người lao động bắt buộc phải có kiến thức về chuyên ngành dược Các trình dược viên làm việc gần như một nhân viên bán hàng trong ngành dược nên nền tảng kiến thức về ngành dược và đã qua đào tạo chính quy là yêu cầu bắt buộc

- Trình độ ngoại ngữ, tin học: trong thời buổi chuyển đổi số như ngày nay, trình dược viên cần phải tăng cường khả năng tin học mới có thể thao tác và làm việc trên những thiết bị và hệ thống quản lý mới có thể hoàn thành công việc Trình

độ ngoại ngữ được coi là cần nhằm tăng cường năng lực giao tiếp, trao đổi và hiểu biết với nhau giữa những nhân viên với nhau và giữa cán bộ điều hành, quản lý với nhân viên, đặc biệt là tại môi trường có yếu tố nước ngoài

- Kỹ năng được định nghĩa là khả năng vận dụng thành thạo những kiến thức

mà người lao động thu nạp được vào trong công tác thực tế Kỹ năng của mỗi người

là sự kết hợp và và tổng kết ra được từ tri thức được học cùng kinh nghiệm làm việc thực tế trong quá trình công tác Mỗi một cá nhân sẽ có những cách để thu nạp và vận dụng cũng như đúc rút kinh nghiệm khác nhau nên kỹ năng của mỗi người là không giống nhau Do đó, mỗi người lao động được đào tạo tại các cơ sở giáo dục như nhau nhưng khối lượng kiến thức mà họ thu nạp được là khác nhau; cách ứng dụng vào thực tế khác nhau nên giữa họ cũng sẽ có sự chênh lệch về kinh nghiệm làm việc

Kỹ năng được chia làm 2 loại cơ bản là kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng mà người lao động thu nạp được ở các cơ sở giáo dục hoặc tự rèn luyện Đây được coi như là những nền tảng cơ bản

để phát triển được thành kỹ năng mềm của người lao động Kỹ năng mềm là chỉ các

kỹ năng cần thiết trong cuộc sống mà người lao động rèn luyện ra được dựa trên quá trình làm việc thực tế trong cuộc sống và công việc Các kỹ năng mềm bao gồm: kỹ năng thuyết trình, giao tiếp, chốt sales, làm việc theo nhóm, phong cách lãnh đạo, đạo đức nghề nghiệp, hay ý thức kỷ luật v.v…

Tại khối kinh doanh của các công ty dược phẩm, bên cạnh kiến thức chuyên môn về ngành dược thì kỹ năng mềm trong quá trình bán hàng và chăm sóc khách hàng là cần phải có Trong đó, các kỹ năng mềm được đánh giá cao và ưu tiên là kỹ năng tư vấn, giao tiếp, chốt sales, làm việc nhóm, quản lý thời gian và sắp xếp công việc, xử lý tình huống v.v… Ngoài ra, với nhân viên được quy hoạch vào lớp kế cận thì kỹ năng tư duy, năng lực quản lý là buộc phải có Với đặc trưng của ngành dược

là ngành cung cấp sản phẩm có tác động tới sức khỏe người tiêu dùng thì kinh doanh trong ngành dược yêu cầu tất cả người lao động phải thực hiện theo đạo đức nghề nghiệp và luôn luôn tuân thủ tinh thần này một cách nghiêm túc

Vốn là ngành đặc thù nên yêu cầu về tâm lực của TDV cũng được xem giá là quan trọng Bởi tính chất công việc nên các trình dược viên phải đối mặt với rất nhiều áp lực như áp lực doanh số, áp lực nâng cao kiến thức chuyên môn về dược phẩm cho tới áp lực trong cuộc sống như thường xuyên phải đi công tác; xa gia đình v.v…

Như vậy, khi đánh giá chất lượng NNL tại doanh nghiệp nói chung và tại khối kinh doanh nói riêng thì trí lực, thể lực và tâm lực là tác nhân chính được đề cập tới Cả 3 yếu tố này đều quan trọng và là yếu tố bắt buộc hỗ trợ cho nhau Một NNL chỉ có 1 trong 3 yếu tố trên sẽ không thể đảm bảo được chất lượng NNL theo hướng phát triển bền vững

1.2.3.3 Đáp ứng về cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu NNL thể hiện mối liên hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp tại một thời điểm nhất định bao gồm cả về chất lượng và số lượng NNL Việc xác định

cơ cấu NNL của doanh nghiệp có tác động quan trọng thực hiện những mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp nên nó là việc hết sức cần thiết Các chỉ tiêu cơ cấu

NNL của một doanh nghiệp thường được thể hiện qua theo ngành nghề, theo lĩnh vực hoạt động, theo trình độ và theo địa bàn kinh doanh

- Cơ cấu NNL theo chức năng: bao gồm các nhân viên và cấp quản lý Trong cấp quản lý lại được chia nhỏ thành lãnh đạo cấp doanh nghiệp, cấp phòng ban cấu thành, các nhân viên thực hiện chức năng quản lý như tổ chức, kế hoạch, tài chính v.v…

- Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn: Là loại cơ cấu được phân theo các tiêu chí như chưa qua đào tạo và đã qua đào tạo đại học và sau đại học, cao đẳng, trung cấp) Một cơ cấu theo trình độ chuyên môn tối ưu là khi có sự hài hòa giữa công việc thực tế và trình độ chuyên môn của nhân lực ở mỗi vị trí việc làm

Bên cạnh đó, cơ cấu NNL còn được thể hiện qua các tiêu chí về nhóm tuổi, giới tính, thâm niên công tác để có thể có hướng quản lý phù hợp và nhằm phát huy tiềm năng tối ưu của người lao động

1.2.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng được xây dựng từ hai từ tuyển và dụng Tuyển trong tuyển mộ

và từ “dụng” trong sử dụng/dùng có nghĩa là thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp gia nhập tổ chức Mỗi vị trí việc làm trong doanh nghiệp có đặc thù riêng

và cần có chiến lược tuyển dụng riêng Đồng thời, cùng một ví trí việc làm thuộc các ngành nghề khác nhau cần có chiến lược tuyển dụng khác nhau Như vậy sẽ nhanh chóng đạt được mục tiêu tuyển dụng hơn

Việc ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng trong xu thế phát triển của cách mạng 4.0 sẽ giúp doanh nghiệp dễ thu hút được nhân lực hơn Các doanh nghiệp đã ứng dụng bằng cách đăng tuyển các vị trí việc làm trên các trang web chuyên tuyển dụng và mạng xã hội thay vì đăng thông báo trên các kênh truyền thống như dán ở bảng tin, đăng báo giấy, v.v…; ứng viên gửi hồ sơ qua email cho nhà tuyển dụng thay vì nộp trực tiếp; kiểm tra kiến thức chuyên môn hay phỏng vấn cũng có thể được thực hiện theo hình thức trực tuyến hoặc qua điện thoại Đây được coi là xu thế mới hiện nay và sẽ ngày càng phát triển Trong bối cảnh thị trường tuyển dụng

bị tác động bởi Covid 19 vừa qua khiến các doanh nghiệp buộc phải thích nghi và ứng dụng chuyển đổi số vào quy trình tuyển dụng

Ngành dược được đánh giá là ngành tuyển TDV khá khắt khe và yêu cầu cao

về chất lượng ứng viên Quy trình tuyển dụng tại công ty dược phẩm hiện nay thường tuân thủ theo đúng tiêu chuẩn ISO 9001 theo các bước như sau:

- Bước 1: Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng

- Bước 2: Thông báo tuyển dụng

1.2.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thay vì lựa chọn cách thay máu nhân sự, doanh nghiệp có thể chọn cách đào tạo nội bộ cho đội ngũ nhân viên hiện tại để củng cố chất lượng nhân lực Trong bối cảnh các doanh nghiệp chạy đua để giữ chân nhân tài gắn bó lâu dài và sự khan hiếm nhân lực chất lượng cao thì đây là một cách hiệu quả nhất bởi nó không chỉ giúp ổn định đội ngũ nhân sự mà còn nâng cao chất lượng nhân lực

Đầu tiên, dựa trên những yêu cầu của vị trí việc làm cùng năng lực thực tế của người lao động đang và sẽ đảm nhận chức danh đó để xác định được nhu cầu đào tạo

Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo ngắn ngày và dài ngày để lên kế hoạch cho phù hợp Hai yếu tố thời gian và tài chính cũng ảnh hưởng tới việc lập kế hoạch đào tạo Do đó, các chương trình đào tạo cần tập trung vào đúng mục tiêu và được thiết kế phù hợp nhằm giảm thiểu những áp lực quá mức đối với người học

Đối với các khóa đào tạo nội bộ thì cần phải có sự đầu tư trang thiết bị và cơ

sở hạ tầng phục vụ cho các khóa đào tạo Hơn nữa, doanh nghiệp cần đảm bảo

nguồn lực cả về tài chính và nhân lực để xây dựng khung đào tạo, nội dung và tài liệu liên quan tới các khóa học Đây cũng là lý do không phải doanh nghiệp nào cũng tự đào tạo nội bộ được

Hoạt động kiểm soát và đánh giá sau khóa học là việc cần thiết bởi dựa trên đánh giá này, công ty sẽ đưa ra được sự điều chỉnh phù hợp trong tương lai Tuy nhiên, hoạt động đánh giá này không phản ánh được chính xác hiệu quả đào tạo Việc các nhân sự thể hiện như thế nào thông qua KPI mới là đánh giá chính xác nhất hiệu quả công tác đào tạo

Cần xác định nguồn tài chính, số lượng và đối tượng đào tạo mục tiêu tham gia các khóa học dài hạn ở trong nước và quốc tế Một vấn đề cần thiết không kém

là nhân viên cần cam kết làm việc với doanh nghiệp sau khi kết thúc khoá đào tạo Sau khi hoàn tất khoá đào tạo, người lao động có trách nhiệm tiếp tục nỗ lực cống hiến vì doanh nghiệp Mặt khác, các doanh nghiệp cũng cần xây dựng được chính sách trọng dụng nhóm nhân lực này bằng việc tạo điều kiện giúp họ yên tâm công tác đúng vị trí nhằm có thể tận dụng hết những kiến thức học tập được và đóng góp thêm đối với doanh nghiệp

1.2.4.3 Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Tất cả các hoạt động liên quan đến con người đều chưa bao giờ đơn giản Do

đó, hoạt động tạo động lực cũng phức tạp như vậy Trong khi đó, mỗi cá nhân đều

có tư duy khác nhau và xu hướng trong suy nghĩ, trạng thái tinh thần và có hoàn cảnh sống không hề giống nhau Bởi vậy hoạt động tạo động lực không thể áp dụng một cách rập khuôn, máy móc và cần linh hoạt điều chỉnh để đưa ra những hoạt động thiết thực nhằm phát huy hiệu quả khích lệ nhân viên

* Các biện pháp tạo động lực

Hiện nay, ở cơ bản nhất, doanh nghiệp thường áp dụng tạo động lực về cả tinh thần và vật chất Tạo động lực vật chất là những yếu tố liên quan đến tài chính như lương, thưởng hoặc những đãi ngộ khác Tạo động lực tinh thần có thể hiểu là những khích lệ về tinh thần như khen ngợi, mở ra các lộ trình thăng tiến hoặc lắng

nghe chia sẻ của người lao động Để tạo động lực cho nhân viên, doanh nghiệp thường phối hợp đồng thời nhiều phương thức khác nhau

đó, Tiền lương phải được ấn định ở mức phù hợp và công bằng tùy vào từng vị trí việc làm và năng lực làm việc và trình độ của nhân viên Tiền lương cần được trả định kỳ và kịp thời theo đúng thoả thuận giữa công ty và người lao động Ngoài ra, dựa trên các tiêu chí đã được công khai minh bạch trước đó như thái độ và hiệu quả làm việc, các thành tích của người lao động để ghi nhận và đánh giá khách quan trong việc xét tăng lương định kỳ nhằm tăng sự cạnh tranh lành mạnh và phấn đấu làm việc

+ Thưởng: là số tiền hoặc hiện vật được trao cho cá nhân hoặc đội nhóm đạt kết quả vượt tiêu chuẩn mà tổ chức đặt ra Ngoài ra, hoạt động nghiên cứu để tạo nên các phát minh sáng tạo mới luôn được khuyến khích tại các doanh nghiệp Mức thưởng về vật chất cần được xác định ở mức thỏa đáng, tương xứng với những giá trị của các thành quả lao động Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần chú ý hơn đến phương pháp khen thưởng để bày tỏ sự tôn vinh và kịp thời tri ân những cống hiến của nhân viên

+ Các phúc lợi hoặc đãi ngộ khác: là khoản chi trả không những góp phần cải thiện cuộc sống của nhân viên giúp họ an tâm làm việc mà còn giúp họ nhận thức được tính nhân văn của công ty trong cách đối xử với nhân viên

- Tạo động lực tinh thần

+ Khen ngợi: đây không chỉ là cách tạo động lực vừa đơn giản vừa hiệu quả

mà còn là cách tiết kiệm nhất Doanh nghiệp cần khen đúng người, đúng lúc; cần khen đủ, chân thành Bản thân doanh nghiệp cần thiết lập mục tiêu một cách chi tiết,

rõ ràng và có sự tuyên truyền tới người lao động để họ có được sự định hướng tốt hơn khi thực hiện công việc

+ Lộ trình thăng tiến: Đây cũng là yếu tố mà người lao động chú trọng bên cạnh lương thưởng Bởi nhân viên nào cũng muốn được làm việc tại nơi có cơ hội phát triển nghề nghiệp để cống hiến

+ Lắng nghe: Phương pháp này giúp công ty nhận được những phản hồi có tính xây dựng trong nội bộ, khuyến khích nhân viên sáng tạo và tích cực đề xuất những ý tưởng mới bởi công ty có lắng nghe, tiếp thu ý kiến thì nhân viên sẽ có động lực để tư duy và đổi mới

+ Môi trường làm việc: nơi mà mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cảm thấy được truyền năng lượng tích cực, sự phấn khởi và thoải mái khi làm việc được coi

là hiệu quả Đồng thời, đó còn là môi trường có thể tạo cơ hội cho mỗi cá nhân đều

có không gian để phát triển bản thân; là nơi có sự giao tiếp cởi mở, hòa đồng và mọi

nỗ lực của từng cá nhân được ghi nhận Tại môi trường làm việc như vậy không những giúp các cá nhân có thể thể hiện được ưu điểm của mình, hoàn thiện bản thân

mà còn giúp các cá nhân có sự hợp tác làm việc tập thể tốt hơn Do đó, ngay từ ban đầu doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho các cá nhân nỗ lực mở mang kiến thức, phát huy sự cải tiến trong công việc Bên cạnh đó, việc ghi nhận những ý kiến phản hồi

về môi trường làm việc để khuyến khích sự tham gia xây dựng và nâng cao môi trường làm việc trong một tập thể là cần chú trọng

- Tạo động lực kết hợp

Doanh nghiệp thường phải có sự kết hợp nhiều phương pháp và triển khai nhiều hoạt động khác nhau để khuyến khích cho nhân viên về cả tinh thần và vật chất Để thực hiện được như trên, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí đánh giá của riêng mình thể hiện được hiệu quả cũng như giá trị mang lại Bộ tiêu chuẩn này cũng là cách doanh nghiệp dung hòa được các mối quan hệ trong nội bộ, tránh tình trạng người lao động có sự chán nản, thiếu tinh thần làm việc

1.2.4.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Ở nền kinh tế hiện đại, cộng đồng doanh nghiệp đã chú ý nhiều hơn về yếu tố văn hóa doanh nghiệp và đề cao nó hơn Bởi từ văn hóa này, công ty có thể thể hiện được một hệ thống các giá trị cốt lõi Những giá trị cốt lõi đó tạo nên bản sắc của một công ty Tuy nhiên, phạm vi ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp không những gói gọn bên trong bản thân doanh nghiệp đó mà còn tác động tới cộng đồng các doanh nghiệp, tới xã hội cũng như tới cả nền kinh tế

Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới hoạt động của doanh nghiệp vừa chú trọng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng cần nhìn nhận và phải đối mặt với bài toán hợp tác giữa cá nhân với cá nhân nhau và giữa cá nhân với tập thể

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, tùy vào cách tiệp cận và hướng khai thác dưới những góc độ khác nhau mà mỗi tác giả đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp khác nhau Nhưng tựu chung lại, văn hóa doanh nghiệp được cho rằng đó là một tổ hợp giá trị bao gồm: truyền thống, tập quán, cách ứng xử, nghi lễ, biểu tượng chuẩn mực, niềm tin được hình thành trong quá trình phát triển, góp phần tạo nên bản sắc riêng và có ảnh hưởng sâu rộng đến hành vi và tâm lý của toàn bộ thành viên trong doanh nghiệp

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu Edgar H.Schein (1985) thì văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên ở đó học được trong quá trình xử lý các vấn đề nội bộ và các vấn đề môi trường xung quanh”

Không thể phủ nhận vai trò của văn hóa doanh nghiệp khi nó góp phần tạo nên phong cách của doanh nghiệp; tạo động lực thống nhất cho toàn doanh nghiệp; khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế; đồng thời cũng là nguồn lưc để tạo nên sự thống nhất, bền vững trong doanh nghiệp và ưu thế cạnh tranh Ngoài ra, để xây dựng niềm tự hào về công ty cũng như đề cao ý thức trách nhiệm và đạo đức của nhân viên thì phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều không thể bỏ qua

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.5.1 Các nhân tố bên ngoài

* Chính trị - pháp luật

Giá trị và vai trò của phát triển NNL đã được phần lớn các quốc gia trên thế giới nhận thức Nhìn chung, chính sách và pháp luật có tác động đến NNL của mọi vùng và mọi lĩnh vực tại đất nước đó Mỗi một cá nhân hay tổ chức đều phải tuân thủ theo pháp luật của nước sở tại và các doanh nghiệp cũng không có ngoại lệ thông qua các bộ luật được ban hành như luật lao động, luật bảo hiểm, luật đầu tư,… Do đó, việc phát triển NNL cũng cần phải tôn trọng và tuân theo quy luật hiện hành của nước sở tại Các chính sách của quốc gia đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động thì họ sẽ có thể cống hiến và phát huy hết năng lực bản thân Đồng thời, họ sẽ gắn bó và nỗ lực tối đa cho mục tiêu chung của cả doanh nghiệp

* Kinh tế

Nền kinh tế có ảnh hưởng sâu rộng đến quản lý NNL và có thể tác động đến chính sách NNL của từng công ty Ví dụ điển hình nhất hiện nay là do ảnh hưởng của dịch Covid-19 nên phần lớn doanh nghiệp đều bị ảnh hưởng, nhất là các doanh nghiệp thuộc các ngành dịch vụ, du lịch, khách sạn, xuất nhập khẩu… Các doanh nghiệp thuộc các ngành nghề khác ít bị ảnh hưởng hơn thì đều có chính sách cắt giảm nhân sự hoặc cho nhân viên làm việc online và giảm lương … Ngành dược phẩm được cho là hưởng lợi từ đại dịch Covid 19 nhưng trên thực tế, ngành này vẫn

bị ảnh hưởng khá lớn do sự gia tăng các chi phí từ các khâu sản xuất cho tới phân phối

Hiện nay, Việt Nam đã tham gia các hiệp định thương mại tự do FTA, nhất

là khi Hiệp định Thương mại tự do và Hiệp định Bảo hộ đầu tư giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu - EU (EVFTA và EVIPA) bắt đầu có hiệu lực Như vậy, khi các hiệp định này được thực thi thì sẽ đem lại nhiều cơ hội cho nhiều ngành nghề, trong

đó có dược phẩm Đây cũng là một cơ hội thuận lợi để các doanh nghiệp sản xuất dược phẩm trong nước xuất khẩu sản phẩm sang EU Hiện nay, các doanh nghiệp

này cũng đã nghiên cứu sản phẩm, nhập nguyên vật liệu, sử dụng công nghệ EU vào sản xuất thuốc thành phẩm và xuất khẩu ngược trở lại EU

Tuy nhiên, cũng có nhiều thách thức để các doanh nghiệp dược phẩm của trong nước phải đối mặt khi Việt Nam hội nhập Áp lực cạnh tranh từ các tập đoàn lớn của nước ngoài, đặc biệt là các ông lớn đến từ châu âu buộc các doanh nghiệp dược phẩm trong nước phải đẩy mạnh đầu tư về nghiên cứu và phát triển, công nghệ cũng như chất lượng nhân sự cần được cải thiện để có thể sống sót được tại thị trường trong nước cũng như thị trường xuất khẩu Một số doanh nghiệp việt Nam cho rằng họ sẵn sàng đầu tư công nghệ chuẩn GMP – EU với chi phí đầu tư rất lớn nhưng khó khăn mà họ phải đối mặt vẫn còn rất lớn khi mà thị trường thuốc Việt Nam đang bị chiếm lĩnh bởi 65% thuốc ngoại dù chất lượng thuốc tương đương và giá cả thuốc nội chỉ bằng 1/20 thuốc ngoại Khi các hiệp định này có hiệu lực thì các cam kết liên quan đến thuế sẽ là một rào cản lớn nữa khiến doanh nghiệp Dược phẩm nội địa càng khó cạnh tranh hơn với hàng nhập khẩu

Ngoài sự cạnh tranh về sản phẩm dược thì cuộc đua giữa các công ty nội địa

và các hãng dược lớn châu âu về thu hút lao động lại càng khắc nghiệt hơn Yêu cầu

về chất lượng người lao động cao để theo kịp với quá trình doanh nghiệp tiến bộ và đổi mới khiến nguồn cung lao động chất lượng cao càng khan hiếm trong khi các hãng dược lớn của châu âu sẵn sàng có mức chi lớn về thu nhập để thu hút và giữ chân người tài Do đó, việc chiêu mộ nhân lực có chất lượng tốt và đào tạo đội ngũ nhân viên có sẵn để giữ chân nhân tài cần thực hiện song hành và nên được chú trọng hơn

1.2.5.2 Các nhân tố bên trong

* Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

- Tư tưởng chủ đạo trong triết lý kinh doanh và những chiến lược, chính sách kinh doanh phải phù hợp nhằm thích nghi được với môi trường

- Mục tiêu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vô cùng quan trọng bởi nó

có ảnh hưởng tới các chiến lược hoạt động khác bao gồm cả chiến lược NNL Ví dụ

một doanh nghiệp có mục tiêu mở rộng thị phần trong năm tới thì doanh nghiệp buộc phải tăng quy mô nhân sự, nhất là bộ phận kinh doanh và sản xuất

Muốn phát triển bền vững thì doanh nghiệp cần phải xây dựng mực tiêu và chiến lược kinh doanh cụ thể Chiến lược kinh doanh đó và chiến lược NNL cần được gắn với nhau để có sự liên kết chặt chẽ Mỗi một sự điều chỉnh và thay đổi trong chiến lược kinh doanh sẽ dẫn đến yêu cầu nhân lực để sản xuất, vận hành và phân phối sản phẩm có yêu cầu khác đi Khi đó, việc tuyển dụng nhân sự sẽ được định hướng theo những tiêu chí mới hơn, cao hơn Như vậy, cần phải xây dựng chi tiết chiến lược phát triển NNL cụ thể để đảm bảo rằng doanh nghiệp không bị ở thế

bí khi thiếu hụt hay dư thừa lao động Đồng thời, trong chiến lược phát triển NNL thì các chính sách cần được thực hiện một cách hợp lý, tối ưu sẽ không chỉ góp phần giúp chất lượng NNL được nâng cao, giữ chân nhân tài mà còn hấp dẫn thêm các ứng viên mới

* Nguồn nhân lực

Con người là tinh hoa cốt lõi của trong mọi hoạt động trong các loại hình công ty và có tính quyết định tới sự phát triển của công ty, bởi vì con người trực tiếp thực hiện trong quá trình ra quyết định Vì vậy, các nhà quản trị luôn xem xét

và phân tích đầu tiên để quyết định mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp dựa trên yếu tố NNL Chiến lược phát triển NNL cần doanh nghiệp phải định hướng tốt và có được

bộ máy quản trị, đội ngũ làm công tác nhân sự tốt thì NNL mới có thể phát triển được

- Trình độ văn hóa, năng lực của NNL

Kiến thức chuyên ngành dược có tính hệ thống, cần được đào tạo bài bản từ trên ghế nhà trường Do đó, các trình dược viên là vị trí cần có yêu cầu về bằng cấp chuyên môn được các tổ chức đào tạo chính quy về ngành dược, y học cấp Bên cạnh đó, công việc làm việc thực tế của một trình dược viên buộc họ phải có kỹ năng như một nhân viên kinh doanh thực sự như kỹ năng bán hàng, giao tiếp, chốt sale, xử lý tình huống tốt, v.v… Với xu thế hiện đại hóa như hiện nay, vị trí công việc này đòi hỏi các trình dược viên phải nắm được cách sử dụng các phần mềm

hoặc ứng dụng hỗ trợ cơ bản để tương tác với khách hàng và các bộ phận hỗ trợ khác

Tại Việt Nam, chất lượng nhân sự ngành dược được yêu cầu cao dần hơn để phù hợp với xu thế xã hội phát triển Do đó, bên cạnh việc các cơ sở đào tạo đổi mới phù hợp trong chương trình giảng dạy chuyên ngành thì công tác đào tạo lại và phát triển NNL có chất lượng cao cần bản thân doanh nghiệp cần chú ý và đầu tư hơn nữa

- Thể chất của người lao động

Thể chất của người lao động cũng cần được quan tâm không kém trình độ chuyên môn Nâng cao thể chất của người lao động tức là nâng cao sức khỏe bao gồm cả về tinh thần và thể trạng Với một sức khỏe tốt, tinh thần tràn đầy năng lượng tích cực thì người lao động mới có thể tập trung cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, khi có thể chất tốt, người lao động sẽ nâng cao được hiệu quả tiếp nhận kiến thức và rèn luyện kỹ năng mới; đồng thời cũng làm tăng khả năng chịu được áp lực cao

Vị trí công việc của trình dược viên trong thực tế đòi hỏi người lao động thường xuyên phải gặp gỡ khách hàng ở bên ngoài văn phòng và phải chịu áp lực công việc rất lớn Do đó, nếu không có thể chất tốt, người lao động rất dễ bị đào thải và tự đào thải

* Các nguồn lực vô hình

Ngoài hai nguồn lực cốt lõi là con người và vật chất thì doanh nghiệp còn có các nguồn lực vô hình khác mà chúng ta chỉ có thể nhận diện được qua tri giác Nguồn lực này có thể là kết quả chung nhờ sự nỗ lực của toàn bộ các thành viên của

tổ chức hoặc của một cá nhân Đồng thời, nguồn lực này gây ảnh hưởng đến các quá trình hoạt động thông qua các yếu tố điển hình, chẳng hạn như:

- Cơ cấu tổ chức hữu hiệu của doanh nghiệp cùng văn hoá doanh nghiệp bền vững, đoàn kết góp phần nâng cao ý tưởng sáng tạo và chuyên nghiệp của nhân viên trong quá trình làm việc

- Sự uy tín của doanh nghiệp, của thương hiệu sản phẩm nói chung và uy tín của nhà quản trị các cấp, của đội ngũ trực tiếp bán hàng nói riêng cũng có đóng góp quan trọng tới hình ảnh, thương hiệu sản phẩm trong mắt của các ứng viên

Tóm lại, tùy thuộc vào nguồn lực sẵn có, quy mô và giá trị của các nguồn lực này

mà mỗi công ty đưa ra chiến lược khác nhau và thay đổi dần theo thời gian Nhà quản trị cần có sự nhìn nhận và đánh giá đúng đắn các nguồn lực vô hình để có thể phát huy tối đa các lợi thế sẵn có của mình và hạn chế nguy cơ từ các đối thủ trong hoạt động tuyển dụng và giữ chân nhân tài

1.3 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới

1.3.1.1 Bài học kinh nghiệm về phát triển NNL của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ vẫn luôn là nơi thu hút chất xám lớn nhất trên thế giới bao gồm các ngành nghề từ nghiên cứu khoa học cho tới các chuyên gia kinh tế v.v… Các doanh nghiệp Mỹ rất thành công trong hoạt động phát triển NNL Ví dụ điển hình phải kể đến những cái tên như General Electric; bảo hiểm Berkshire Hathaway hay Apple v.v… Điểm chung của tất cả các công ty này khi xây dựng chiến lược nhân sự là tổ chức rất hoàn chỉnh và chuyên nghiệp; được phân chia theo các mảng riêng biệt như tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực cá nhân của nhân viên Họ đều rất chú trọng vào đào tạo định hướng cho nhân viên mới bằng các hoạt động như thăm quan khuôn viên công ty, giới thiệu về giá trị cốt lõi, cơ sở vật chất, văn hóa doanh nghiệp và cả con người v.v… nhằm mục đích để nhân viên hiểu về vị trí việc làm

1.3.1.2 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản

Có thể nói Nhật Bản là một trong những quốc gia châu á dẫn đầu trong phát triển NNL tại châu á Chính phủ Nhật Bản chú trọng đặc biệt đến giáo dục và coi đây là một trong những quyết định quan trọng nhất của đất nước Tất nhiên, việc này có tác động rất lớn đến chiến lược quản trị nhân tài trong các công ty Nhật Bản

Các nhà quản lý trong các công ty Nhật Bản thường có xu hướng kiểm soát các hoạt động quản lý và phát triển con người Nhân viên thường được tham gia các khóa đào tạo để định hướng về hình ảnh của công ty Đồng thời, các khóa học này cũng củng cố niềm tin của nhân viên vào công ty và trung thành với công ty qua việc luân chuyển vị trí việc làm nhằm khích lệ nhân viên phát triển kỹ năng và sự linh hoạt trong công việc

1.3.2 Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang

Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang là một trong những cái tên nổi bật trong ngành Dược nước ta hiện nay Dược Hậu Giang đã có tư duy về mức độ ảnh hưởng của phát triển NNL đối với công ty ngay từ sớm

Khoảng 100 người trong đội ngũ lãnh đạo thuộc thế hệ 7x, những người còn trẻ và đang ở độ chín về tuổi đời và tuổi nghề tại công ty Theo báo cáo số liệu năm

2019, Dược Hậu Giang khoảng hơn 3.000 lao động, và trong đó có khoảng 46% dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50 chiếm 52% lao động và chỉ 2% lao động hơn 50 tuổi, chưa đến tuổi nghỉ hưu Công ty có gần 80% lao động đã qua đào tạo chuyên môn

từ các trường cao đẳng, đại học và sau đại học Cán bộ nhân viên được khuyến khích tham gia các khóa học về cae chuyên ngành dược lẫn kinh doanh do công ty

tổ chức

Hiện nay, Dược Hậu Giang là công ty dược phẩm Việt Nam duy nhất sở hữu

2 dây chuyển sản xuất viên nén và viên nén bao phim đạt tiêu chuẩn Japan – GMP, tiêu chuẩn được đánh giá là cao nhất, chặt chẽ nhất tại nhiều nơi trên thế giới, trong

đó có Việt Nam Do đó, người lao động tại Dược Hậu Giang còn được hướng dẫn