Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần kỹ thuật dịch vụ thành công

Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu của các tác giả Alamsyah và cộng sự 2023 đã thảo luận về tính cấp thiết của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc quản trị tốt th

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của các tác giả Alamsyah và cộng sự (2023) đã thảo luận về tính cấp thiết của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc quản trị tốt thông qua đánh giá tổng quan các tài liệu nghiên cứu khác nhau liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Kết quả rà soát cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc hiện thực hóa quản trị tốt Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiệu quả góp phần nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm giải trình, sự tham gia, chất lượng dịch vụ công và tính liêm chính trong quá trình ra quyết định Nguồn nhân lực có kỹ năng, được đào tạo tốt và có năng lực có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức và đóng góp tích cực vào việc đạt được các mục tiêu quản trị tốt

Nghiên cứu của các tác giả Beaver và Stewart (2004) nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã đề cập đến đào tạo và bồi dưỡng được coi như là công cụ, phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong thực tiễn mà các doanh nghiệp có quy mô nhỏ thường áp dụng

Nghiên cứu của tác giả Garavan (2007) đã đánh giá các tài liệu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bài viết đã đề xuất một mô hình phát triển nguồn nhân lực chiến lược đa cấp, tập trung vào sự tương tác giữa bối cảnh, quy trình phát triển nguồn nhân lực, sự hài lòng của các bên liên quan và đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu của tác giả Xiao (2007) đã minh họa một cách có hệ thống giá trị và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược phát triển miền Tây Trung Quốc Trong đó, bài viết nhấn mạnh nhân tài là nhóm nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải chú trọng Bài viết phân tích chi tiết một số vấn đề về nguồn nhân lực hiện nay đang cản trở việc thực hiện chiến lược phát triển miền Tây

Trung Quốc và quá trình phát triển bền vững của kinh tế - xã hội Dựa trên những phân tích này, tác giả bài viết đã đề xuất các mục tiêu và biện pháp đối phó trong tương lai trong phát triển nguồn nhân lực của miền Tây Trung Quốc

Nghiên cứu của các tác giả Liker và Hoseus (2010) đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong văn hoá của Tập đoàn Toyota Bài viết đã tóm tắt cách Toyota giảm lãng phí thông qua phát triển nguồn nhân lực Đối với Toyota, mục tiêu luôn là tốt nhất về chi phí, chất lượng, giao hàng, an toàn và tinh thần thông qua việc thu hút nguồn lực tham gia vào việc cải tiến liên tục

Sức mạnh kinh tế của một quốc gia hay khu vực có quan hệ mật thiết với trình độ sử dụng nguồn nhân lực của quốc gia đó Nền kinh tế Trung Quốc đã chuyển từ giai đoạn phát triển tốc độ cao sang phát triển chất lượng cao Để đạt được sự phát triển kinh tế chất lượng cao ở Trung Quốc, phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết Các tác giả Xianhang và cộng sự (2021) đã mở rộng hơn nữa nội hàm và khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực, giới thiệu các phương pháp đo lường hiệu quả hơn để cải thiện lý thuyết chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia và công nghiệp, và xác minh rằng các lý thuyết phát triển chất lượng cao đang được hướng dẫn ở cấp độ vĩ mô và trung bình

Nghiên cứu của tác giả Zhang (2022) đã nghiên cứu phương pháp phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp dựa vào dữ liệu lớn Sau khi thực hiện xử lý đặc tính cục bộ trên ma trận chấm điểm nhân lực, kết quả phân bổ nhân lực là đầu ra để hiện thực hóa việc phân bổ nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Kết quả thực nghiệm cho thấy hiệu quả đánh giá của phương pháp tốt, thời gian đánh giá ngắn, hiệu quả công việc cao, độ tin cậy trong phân bổ cơ cấu nhân lực tốt, phương pháp phân bổ nhân lực có khả năng phân bổ cơ cấu nhân lực tốt

Nghiên cứu của các tác giả Emiliana và cộng sự (2019) đã xem xét mối tương quan giữa niềm tin nhận thức của sinh viên học tiếng Anh, cách họ định hướng học tập và cách họ học tiếng Anh cũng như trình độ tiếng Anh để dự đoán chất lượng nguồn nhân lực cao với sự tiếp xúc đa văn hoá khác nhau Bài kiểm tra tiếng Anh (TOEFL) được chọn để thể hiện trình độ tiếng Anh, là tiêu chí xác định và đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao bắt buộc đối với 90% vị trí tuyển dụng ở Indonesia Mức độ niềm tin nhận thức cao hơn sẽ dự đoán điểm TOEFL cao

Nghiên cứu của Dom và Ahmad (2020) đã nghiên cứu vai trò quan trọng của quản lý vốn nhân lực trong phát triển vốn nhân lực chất lượng cao Vốn con người là tài sản quý giá đối với bất kỳ tổ chức nào khi đối mặt với điều kiện kinh tế hỗn loạn Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng quan tâm đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả bởi họ ít quan tâm với những cách thức và phương pháp có thể thực hiện để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Do đó, với sự kết hợp giữa lý thuyết về vốn nhân lực, các tác giả bài viết đã phân tích các cách thức mà tổ chức có thể quản lý vốn nhân lực một cách hiệu quả bằng cách tập trung vào quan điểm về nguồn nhân lực, kỹ năng con người và phát triển tổ chức đồng thời xây dựng mối quan hệ giữa các cấu trúc này nhằm phát triển vốn nhân lực chất lượng cao trong các tổ chức

Nghiên cứu của các tác giả Sinambela và cộng sự (2022) đã nghiên cứu hiệu quả của nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi hai yếu tố chính: yếu tố tổ chức bao gồm chính sách và điều kiện làm việc của công ty; và các yếu tố cá nhân hoặc đặc điểm của nhân viên Chiến lược quản lý trong việc trao quyền cho nguồn nhân lực hiện có trong công ty được thực hiện với bốn công thức chiến lược là cam kết của nhân viên về chất lượng; chương trình đào tạo có mục tiêu; phát triển và đánh giá hiệu suất của nhân viên; và hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu suất

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Nghi (2023) đã đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá – hiện đại hoá của Việt Nam thời gian qua Để đất nước phát triển nhanh, bền vững, thực hiện thành công sự nghiệp CNH - HĐH, việc ưu tiên tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là cấp thiết và quan trọng hơn bao giờ hết Muốn vậy, phải tập trung tối đa nguồn lực cho lĩnh vực này trong những chiến lược phát triển đất nước trong tương lai

Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp (2021) đã nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam Tác giả nhận định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền kinh tế và xã hội Trong bối cảnh toàn cầu hóa với sự phát triển mạnh mẽ của “Cách mạng công nghiệp 4.0”, Chính phủ Việt Nam đang chú trọng xây dựng nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu phát triển và toàn cầu hóa; trong đó, tập trung nguồn nhân lực cho các ngành có hàm lượng công nghệ và giá trị gia tăng cao, nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu thị trường lao động trong và ngoài nước Tuy nhiên, trong những năm qua, Việt Nam phải đối mặt với những thách thức to lớn, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả bài viết đã đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm phát triển hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Văn Quang và Phạm Thị Thuỳ Linh (2021) đã tập trung phân tích đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, đồng thời nêu ra những cơ hội và thách thức khi phát triển kinh tế số, qua đó gợi ý một số giải pháp phát triển về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh phát triển nền kinh tế số

Nghiên cứu của các tác giả Đinh Công Khải và cộng sự (2023) đã phân tích bức tranh toàn cảnh của cung – cầu lao động gắn với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên cơ sở lợi thế cạnh tranh của Vùng Dựa trên số liệu thống kê của cả nước cũng như các địa phương, bài viết đã làm rõ sự thiếu hụt về nhân lực, đặc biệt nhấn mạnh khía cạnh chất lượng của nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển Vùng theo Nghị quyết 24 của Bộ Chính trị Trên cơ sở đó, bài viết đã đề xuất một số định hướng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững cho vùng Đông Nam Bộ

Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp

1.2 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khái niệm được nhiều học giả quan tâm và tiếp cận dưới nhiều giác độ khác nhau Liên Hợp quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng nhằm phục vụ phát triển kinh tế xã hội của một cộng đồng nhất định Với cách tiếp cận này, Liên Hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng chính là cơ sở để đánh giá nguồn nhân lực của một quốc gia

Schultz (1972) định nghĩa nguồn nhân lực bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tế của nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng Theo cách tiếp cận mới này, nguồn nhân lực có nội hàm sâu rộng mô tả các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Khác với quan điểm của Liên Hợp quốc (2000), dựa trên cách đánh giá của mình, Ngân hàng thế giới (2000) đã đưa ra nhận định về nguồn nhân lực là toàn bộ vốn của con người liên quan đến trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn lực con người được coi là một trong những nguồn vốn quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội

Tại Việt Nam, các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng

“nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Như vậy, dưới góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ dân cư, những người lao động có sự tổng hòa về thể lực, trí lực, tâm lực đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và của đất nước

Trong phạm vi doanh nghiệp, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó có đẩy đủ sức khoẻ, trình độ, tâm lý, sự cố gắng… để thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp

Nguyễn Tiệp (2005) cũng đưa ra nhận định nguồn nhân lực là sự tổng hợp thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi cá nhân để phục vụ cho quá trình thực hiện công việc nhất định trong một doanh nghiệp

Lê Thị Hiền (2023) lập luận rằng trong phạm vi tổ chức (một ngành, một lĩnh vực hay một doanh nghiệp) thì nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức NNL là nguồn tài nguyên quý báu nhất của một tổ chức Trong quá trình hoạt động, mọi tổ chức đều tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng trí lực và thể lực của con người

Tóm lại, trong nghiên cứu này, NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động được cho việc hoàn thành các mục tiêu phát triển của mình

1.2.2 Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) Theo quan điểm của C.Mác, những người lao động có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những người có năng lực phát triển toàn diện, đủ đức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn (Lê Khắc Thành, 2019)

Phạm Minh Hạc (2003) định nghĩa NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao Đồng thời là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, là hạt nhân trong lĩnh vực mình đang công tác và dẫn dắt đội ngũ nhân lực có trình độ thấp và kém để phát triển nhanh

Nguồn nhân lực chất lượng cao còn được xem xét dưới góc độ vốn con người (Trần Thọ Đạt, 2008) Vốn con người được coi là kết quả của quá trình doanh nghiệp đầu tư vào các hoạt động để nâng cao năng suất lao động cá nhân tại chỗ

NNLCLC không có nghĩa là bằng cấp cao mà phải được ghi nhận trong thực tế công việc chứ không phải ở dạng tiềm năng (Chu Hảo, 2012) Quan điểm này chỉ ra rằng, NNLCLC là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội

Hồ Bá Thâm (2015) đã chỉ ra 4 đặc trưng cơ bản của NNLCLC gồm có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức Theo quan điểm này, nhân lực sở hữu 4 đặc trưng này được coi là NNLCLC

Theo Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), NNLCLC là khái niệm mô tả một người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tốt theo tiêu thức phân loại tương ứng của ngành nghề mà họ đang tham gia, có kỹ năng lao động và khả năng thích ứng vượt trội với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ, có sức khoẻ, phẩm chất tốt và có khả năng vận dụng sáng tạo những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất với mục đích mang lại năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả cao

Tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

Hiện nay, chưa có một bộ tiêu chí nào đánh giá về công tác phát triển NNLCLC, đặc biệt là chất lượng NNL trong các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ phân phối phụ tùng, sửa chữa, bảo dưỡng ô tô Về nguyên tắc, NNLCLC nói chung phải là nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt (hoặc mức cao) mọi yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp (Đỗ Huy Thắng, 2021) Điều đó có nghĩa là NNLCLC phải có những đặc tính khác biệt so với NNL nói chung thể hiện nổi bật thông qua các nội dung phát triển NNLCLC gồm: số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực) và cơ cấu (Nguyễn Kim Thanh, 2020) Bảng 1.2 tổng hợp các lý thuyết và công trình nghiên cứu có liên quan đến tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC như sau:

Bảng 1.2: Tổng quan các tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC từ những công trình nghiên cứu có liên quan

Bình và Nguyễn Lê Đình Quý (2021)

Hồ Bá Thâm (2015) Đinh Sơn Hùng (2014)

Tốt nghiệp cao đẳng – đại học trở lên, lành nghề trình độ cao đã qua đào tạo, thâm niên

Kỹ năng nghề nghiệp   Đạo đức nghề nghiệp   

Năng lực linh hoạt, sáng tạo

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào đưa ra bộ tiêu chí mang tính tổng quát, hệ thống, toàn diện để đo lường đánh giá phát triển NNLCLC trong các doanh nghiệp, tổ chức Phần lớn các nghiên cứu cho rằng NNLCLC phải là những người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao như đạt được trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên hoặc là lao động lành nghề đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật với thâm niên làm việc hoặc đơn giản hơn là NNLCLC là NNL đáp ứng hoặc thỏa mãn tốt yêu cầu của doanh nghiệp đang sử dụng Điểm quan trọng là mức độ yêu cầu của doanh nghiệp đó như thế nào về chất lượng NNLCLC Bởi không có điểm chung nào cho các doanh nghiệp khác nhau, vì vậy tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC chỉ mang tính tương đối, tùy theo từng điều kiện, yêu cầu nhất định của doanh nghiệp Kế thừa các tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC của các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả chọn lọc và hệ thống các tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC như sau:

1.4.1 Tiêu chí đánh giá về phát triển số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Tỷ trọng nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, lao động lành nghề trình độ cao đã qua đào tạo CMKT, lao động có thâm niên làm việc trên tổng số NNL qua các năm trong doanh nghiệp (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015) Đây là tiêu chí phản ánh trực tiếp sự gia tăng số lượng NNLCLC Tuy nhiên, khi đánh giá chỉ tiêu này cần xem xét kỹ lưỡng nội dung kế hoạch phát triển NNLCLC của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh của từng giai đoạn nhất định, tránh tình trạng tuyển dụng, đào tạo không phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp

1.4.2 Tiêu chí đánh giá về phát triển chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Lê Thị Ngân (2001) cho rằng nâng cao chất lượng NNLCLC tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành sản phẩm/dịch vụ và công nghệ mới

Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNLCLC trong bối cảnh nền kinh tế tri thức

- Các chỉ tiêu đánh giá về sức khoẻ nhân lực qua các năm được đánh giá thông qua các số liệu thống kê về sức khoẻ của nhân lực CLC: số nhân lực phải nghỉ ốm, bị mắc bệnh nguyên nhân do công việc phải điều trị… Thể lực của nhân lực còn được đánh giá dựa trên sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình làm việc kéo dài và luôn trọng trạng thái tinh thần tỉnh táo

- Các chỉ tiêu đánh giá nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực: số lượng và tỷ lệ nhân lực của doanh nghiệp được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước; đào tạo sau đại học; được bồi dưỡng các kiến thức quản lý, lãnh đạo, năng lực đổi mới sáng tạo… Các chỉ tiêu này được đánh giá càng tăng thì trình độ nghề nghiệp của NNLCLC càng tốt

- Các chỉ tiêu đánh giá tâm lực của nhân lực được thể hiện thái độ làm việc với

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong

1.4.3 Tiêu chí đánh giá về cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm phản ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, bao gồm: cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc qua các năm; tỷ trọng nhân lực có trình độ kỹ thuật cao; số lượng và tỷ lệ nhân lực đạt danh hiệu “nhân viên xuất sắc” qua các năm (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015)

- Cơ cấu đội ngũ quản lý theo trình độ qua các năm Đội ngũ cán bộ quản lý phải được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp

1.5.1 Các yếu tố bên ngoài

1.5.1.1 Cơ chế chính sách của Chính phủ và địa phương trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Cơ chế chính sách của Chính phủ và địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc tạo lập môi trường pháp lý cho DN phát triển NNLCLC Các chính sách của Chính phủ có thể giúp nâng cao nhận thức của DN về NNLCLC, từ đó sẽ có những hành động và thái độ tích cực phát triển NNLCLC trong bối cảnh hội nhập Dưới tác động của các chính sách như chiêu mộ nhân tài, giữ chân nhân tài, chính sách đầu tư, hỗ trợ giáo dục và y tế, Chính phủ sẽ có những cải thiện đáng kể về cơ cấu con người và NNL Chất lượng NNL làm cho một doanh nghiệp tốt hơn Các chính sách này cũng giúp thu hút chuyển giao tài năng từ các khu vực khác (ngành, khu vực, quốc gia khác) Trong mối quan hệ với NNLCLC, chính sách giáo dục có tác động rất lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng này Các biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng giáo dục đáp ứng nhu cầu phát triển mới và nhu cầu của thị trường có tác động không nhỏ đến chất lượng NNL Vì chỉ có giáo dục mới tạo ra sự chuyển biến về chất của nguồn nhân lực Với sự trợ giúp của giáo dục, con người có thể truyền những kiến thức đã học từ đời này sang đời khác, tiếp thu và phát triển những tri thức, thông tin mới, có được những phẩm chất cần thiết để thoả mãn nhu cầu phát triển của xã hội Một chính sách giáo dục hiệu quả, dựa trên sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển NNL của đất nước với chiến lược phát triển kinh tế mới có thể giúp giải quyết tận gốc nguyên nhân của tình trạng thừa, thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là phát triển NNLCLC trong nền kinh tế nói chung và trong DN nói riêng

1.5.1.2 Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội

Trong thời kỳ suy thoái hoặc bất ổn, nền kinh tế có xu hướng suy giảm Một mặt, các DN phải duy trì lực lượng lao động có trình độ, mặt khác, phải giảm chi phí lao động, mặt khác các DN phải quyết định xem có nên giảm giờ làm, tạm thời sa thải nhân viên, sa thải công nhân hay giảm lợi nhuận hay không Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển và duy trì ổn định, các DN cần tuyển thêm nhân viên mới để tăng sản lượng và tăng cường đào tạo nhân viên Sự mở rộng này đòi hỏi các DN phải tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ, tăng lương để thu hút NNLCLC, tăng các chế độ đãi ngộ và nâng cao môi trường, điều kiện làm việc

1.5.1.3 Chất lượng giáo dục đào tạo

Giáo dục đào tạo quyết định đến trình độ học vấn của NLĐ và là yếu tố quan trọng cấu thành lên chất lượng NNL (Nadler và Wiggs, 1986) Do đó, chất lượng của hệ thống giáo dục đào tạo tác động trực tiếp đến chất lượng NNL một cách toàn diện ở cả ba khía cạnh là: thể chất, trí lực và tinh thần bởi vì:

+ Bên cạnh việc cung cấp kiến thức, giáo dục đào tạo giúp tăng cường thể lực, tính bền bỉ, dẻo dai và các yếu tố trí lực khác của NLĐ;

+ Giáo dục đào tạo nâng cao phẩm chất của NNL qua việc nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kĩ thuật của NNL;

+ Giáo dục đào tạo góp phần xây dựng và rèn luyện phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của NNL;

+ Giáo dục đào tạo giúp cho người lao động có tác phong làm việc chuyên nghiệp và có khả năng thích nghi nhanh chóng với thay đổi của môi trường lao động trong nước và quốc tế

Trình độ phát triển của nền giáo dục đào tạo ngày càng cao đạt trình độ khu vực và quốc tế thì NNL được đào tạo sẽ có chất lượng càng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh nước ta đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế Giáo dục đào tạo sẽ góp phần xây dựng nên một nhân lực có chất lượng cao, là nhân tố tạo nên sự khác biệt và cung ứng nguồn tri thức đủ rộng và vững vàng giúp con người có thể thích nghi với hoàn cảnh cũng như giải quyết tốt yêu cầu công việc (Nguyễn Thị Hồng Thuý, 2019)

Quy mô lực lượng lao động bao gồm những NLĐ từ độ tuổi lao động trở lên đang làm việc trong nền kinh tế thị trường và những NLĐ thất nghiệp chưa sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động Sự tăng trưởng quy mô và tỷ trọng lực lượng lao động có trình độ, hay thị trường lao động tăng trưởng sẽ đảm bảo nguồn cung dồi dào NNLCLC cho DN Doanh nghiệp cũng dễ dàng tìm kiếm những NNL có trình độ và kỹ năng phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, và bản thân NLĐ cũng dễ tìm việc làm đúng với khả năng và sở thích của bản thân Mối quan hệ giữa cung – cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến sự tăng trưởng NNLCLC trong DN (Lê Thị

Sự tiến bộ không ngừng nghỉ của KHCN hiện đại đòi hỏi nguồn lao động có trình độ cao mới có thể đáp ứng được Trong bối cảnh KHCN thay đổi thì một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa, vì vậy DN phải đào tạo lại đội ngũ nhân lực của mình Sự thay đổi về công nghệ đồng nghĩa với việc là sử dụng ít nhân lực hơn nhưng vẫn phải tạo ra những sản phẩm giống như cũ nhưng có chất lượng tương đương Những tiến bộ của KHCN làm thay đổi cơ cấu lao động về ngành nghề và yêu cầu NLĐ phải thường xuyên cập nhật kiến thức và các kỹ năng mới Do đó, công tác phát triển NNLCLC của mỗi đơn vị càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết đòi hỏi những chương trình đào tạo, đào tạo lại và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo nhằm giúp cho lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng trước những thay đổi nhanh của KHCN (Trần Hùng Cường, 2021)

1.5.2 Các yếu tố bên trong

1.5.2.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Theo Lake (2008), chiến lược kinh doanh là yếu tố sống còn nhằm tồn tại và phát triển DN Bất kì một doanh nghiệp nào muốn thực hiện thành công chiến lược kinh doanh cần phải có chiến lược và kế hoạch rõ ràng Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh và sản phẩm/dịch vụ do DN cung ứng sẽ tạo thêm nhu cầu đối với NNL

Do đó, chiến lược kinh doanh là căn cứ nhằm xây dựng các chiến lược phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và xác định những phương thức hoạt động theo từng thời kỳ của DN Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) nhận định khi DN đang triển khai một chương trình chiến lược thì doanh nghiệp sẽ tiến hành dự báo khả năng nhân sự hiện nay của tổ chức Những hiểu biết về kinh nghiệm và kỹ năng của nhân sự có phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh hiện tại hay là không Bên cạnh đó, DN còn dự đoán khả năng nhân sự cho tương lai căn cứ trên những kế hoạch chiến lược của DN

1.5.2.2 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo lúc nào cũng là yếu tố tác động trực tiếp lên hoạt động của DN (Nguyễn Thị Anh Trâm, 2014) Beaver và Stewart (2004) cho rằng quan điểm và hiểu biết của lãnh đạo là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đối với hoạt động phát triển NNL nói chung và NNLCLC của DN nói riêng Quan điểm của lãnh đạo

DN tạo nền móng và hướng xây dựng những chính sách và chiến lược sử dụng người hoặc giải pháp để quản lý nhân lực một cách có hiệu quả vì nó có tác động tích cực lên sức khoẻ, tâm lý và thái độ làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, quan điểm và thái độ của lãnh đạo doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tác động lên những chính sách và sự đầu tư cho công tác đào tạo với những mức khác nhau Nếu quan điểm của lãnh đạo DN muốn tăng chất lượng nhân lực qua đào tạo và phát triển thì hoạt động đào tạo của DN sẽ được coi trọng và triển khai sâu rộng Ngược lại, nếu họ muốn nâng cao chất lượng nhân lực thông qua con đường không khác thì hoạt động đào tạo sẽ rất đáng được quan tâm

1.5.2.3 Đặc điểm nội tại của người lao động Đây là yếu tố tác động bắt nguồn từ bản thân của NLĐ ngay cả khi DN thực hiện những hoạt động PTNNL Đặc điểm nội sinh của bản thân NLĐ tương ứng với chất lượng lao động về năng lực và phẩm chất, về năng lực và tinh thần tìm tòi, học tập (Mumford và cộng sự, 1988) Theo phân tích của Lake (2008) cho rằng yếu tố nội sinh của bản thân người lao động là yếu tố biểu hiện rõ năng lực nội sinh của NLĐ và đây cũng là yếu tố chi phối sự thành công hay không thành công trong phát triển NNLCLC của DN Nguyễn Thanh Vũ (2015) cho thấy chất lượng lao động luôn tỷ lệ thuận với kỹ năng và tri thức có trình độ, sự hài lòng với việc làm và tuyển dụng lao động của DN Ngoài ra, đối với cuộc CMCN 4.0 và hội nhập toàn cầu, NNLCLC của DN cũng cần đảm bảo về năng lực cạnh tranh, theo hướng NLĐ cần có năng lực đổi mới và năng lực thích nghi với sự biến đổi môi trường làm việc

1.5.2.4 Năng lực tài chính của doanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo trình tự bắt đầu với việc xác định mục tiêu nghiên cứu cho đến việc đưa ra định hướng – giải pháp nhằm giải quyết mục tiêu đề ra Cụ thể đối với mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã xác lập những tồn tại cần giải quyết nếu lựa chọn đề tài phát triển NNLCLC ở Công ty Cổ phần Kỹ thuật dịch vụ Thành Công Từ mục tiêu, tác giả tiến hành thực nghiệm nghiên cứu trên cơ sở lý luận; sau đó, thông qua việc sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính – định lượng trong toàn luận văn, tác giả đã tập trung phân tích và đánh giá thực trạng về các tồn tại – hạn chế nhằm có cơ sở đưa ra định hướng và giải pháp nhằm giải quyết các mục tiêu nghiên cứu đề ra Quy trình nghiên cứu được mô tả như hình dưới đây:

Nguồn: Tác giả xây dựng

- Thu thập dữ liệu thứ cấp

- Tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển NNLCLC trong doanh nghiệp

- Xác định nội dung cơ bản và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển NNLCLC

- Thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu sơ cấp

- Đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

- Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

- Làm rõ các kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Đưa ra các giải pháp phát triển NNLCLC tại Công ty

Sơ đồ 2.1: Quy trình nghiên cứu

Luận văn được tác giả phân tích theo các bước của quy trình nghiên cứu sau:

Bước 1: Thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đề tài luận văn Lựa chọn, tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước tiêu biểu Hệ thống hoá cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến NNLCLC và phát triển NNLCLC, xác định các nội và tiêu chí đánh giá công tác phát triển NNLCLC, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC

Bước 2: Từ hệ thống cơ sở lý luận đã xây dựng ở bước 1, tác giả tiến hành xây dựng bảng hỏi và tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp; tổng hợp phân tích dữ liệu để đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Bước 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Đánh giá các kết quả đạt được, xác định những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bước 4: Dựa trên các kết quả đã phân tích và đánh giá, tác giả đưa ra một số giải pháp phù hợp với thực tiễn của Công ty để góp phần phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công.

Phương pháp thu thập dữ liệu

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp của luận văn sẽ được sử dụng nhằm thu thập, phân tích và sử dụng thông tin ở những nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, gồm những đường lối và chính sách của Nhà nước; những kết quả nghiên cứu và các văn bản, tài liệu thống kê của nhà nước và những tổ chức uy tín liên quan về phát triển NNLCLC nhằm bảo đảm độ chính xác của thông tin và số liệu Các nguồn dữ liệu thứ cấp được sử dụng đối với luận văn thạc sĩ gồm:

+ Những chủ trương và chính sách khuyến khích phát triển NNLCLC của Chính phủ

+ Những thông tin về cơ cấu, chất lượng và quy mô của NNL nói chung và NNLCLC của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2018-2022

+ Những thông tin về kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2018-2022

+ Những bộ luật và các văn bản pháp quy (Quyết định, Thông tư ) đã được thông qua liên quan đến NNL và PTNNL, phát triển NNLCLC như Luật Doanh nghiệp, …

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp về những nghiên cứu trong nước và ngoài nước trong PTNNL và phát triển NNLCLC của các doanh nghiệp cụ thể đã được nghiên cứu và đăng tải trước đó như luận văn thạc sĩ hoặc những bài viết nghiên cứu trên báo và ấn bản điện tử với những thông tin liên quan

Như vậy, những tài liệu thứ cấp trên sẽ là nguồn thông tin hữu ích phục vụ việc xây dựng cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng phát triển NNLCLC của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2018-2022

2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

2.2.2.1 Phỏng vấn sâu bán cấu trúc

- Mục đích phỏng vấn: trên cơ sở nghiên cứu những tài liệu có liên quan, luận văn đã tổng hợp và lựa chọn được các tiêu chí đánh giá cùng những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC trong doanh nghiệp Để có cơ sở và có được thông tin cụ thể, chi tiết và đầy đủ hơn nữa trong phát triển NNLCLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công, tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu bán cấu trúc nhằm tham vấn ý kiến chuyên gia và quản lý nhằm xem xét, sàng lọc 2 nội dung gồm: những tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC trong CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

- Đối tượng phỏng vấn rộng: số lượng chuyên gia tham gia phỏng vấn là 10 cá nhân gồm: Giám đốc Công ty, 2 Phó Giám đốc và Trưởng phòng Hành chính Nhân sự và GVHD cùng 5 giảng viên có chuyên môn về quản trị nguồn nhân lực tại một số trường đại học ở Hà Nội

- Nội dung phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn được xác định thông qua phiếu phỏng vấn chuyên gia gồm 2 nội dung: (1) những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC (Phụ lục 1), (2) các tiêu chí đánh giá NNLCLC (Phụ lục 2)

- Thời gian phỏng vấn: Tháng 2 năm 2023, mỗi cuộc phỏng vấn được thực hiện với thời lượng khoảng 20 phút

- Cách thức phỏng vấn: Một là, với GVHD, Giám đốc Công ty và 2 Phó Giám đốc, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự được tiến hành thông qua những buổi gặp gỡ trực tiếp Hai là, với 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại một số trường đại học ở Hà Nội được phỏng vấn thông qua điện thoại di động do vị trí địa lý và đặc thù nghề nghiệp của mỗi chuyên gia Tất cả những chuyên gia điều hết sức vui mừng, ủng hộ và sẵn lòng trao đổi những thông tin và ý kiến về quan điểm với những nội dung của phỏng vấn

- Kết quả phỏng vấn sâu bán cấu trúc cho thấy các đối tượng tham gia đều khá nắm rõ khái niệm và nội dung các tiêu chí đánh giá cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC Họ đều đồng ý các tiêu chí đánh giá phát triển NNLCLC tập trung vào 2 nội dung quan trọng gồm: (i) Số lượng và cơ cấu NNLCLC; (ii) Chất lượng NNLCLC (trí lực, thể lực và tâm lực)

Quan trọng hơn, để phù hợp với đặc điểm NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công, các đối tượng tham gia phỏng vấn đã đưa ra những nhận định quan trọng về tiêu chí đánh giá NNLCLC phù hợp với thực tiễn tại TST, cụ thể:

Bà Nguyễn Thị O - giám đốc CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công nhận định rằng: Tố chất của một người lao động được đánh giá là “chất lượng cao”, với cương vị là giám đốc Công ty, tại TST chúng tôi quan tâm đến 3 yếu tố gồm: (1) trình độ chuyên môn là những nhân viên có bằng cao đẳng trở lên (từ bậc 5 trở lên thuộc khung trình độ quốc gia Việt Nam); (2) kinh nghiệm làm việc thực tế tương đương công nhân bậc 3 trở lên (Sơ cấp III thuộc khung trình độ quốc gia Việt Nam) tương ứng 5 năm trở lên và (3) dám chịu trách nhiệm đến cùng đối với công việc Đối với TST, chúng tôi coi trọng yếu tố thứ 3 bởi điều này ít gặp được ở những nhân viên bình thường Ông Nguyễn Văn H – Phó Giám đốc CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công: Nhân lực chất lượng cao phải được hiểu là tính cả khối văn phòng lẫn khối sản xuất Nhân lực CLC có thể là một CEO giỏi, một trưởng phòng bộ phận năng nổ, nhiệt tình… những cũng có thể là một người thợ lành nghề với trình độ tương đương công nhân bậc 3 trở lên, cần mẫn và có trách nhiệm với công việc

Bà Phạm Kiều L – Phó Giám đốc CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công: Trong quá trình xem xét một ứng viên “chất lượng cao”, theo tôi cần đánh giá dựa trên 4 yếu tố: kiến thức (có bằng cao đẳng trở lên phù hợp với từng vị trí việc làm), kỹ năng (kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề xuất sắc), thái độ của họ đối với môi trường kinh doanh và khả năng thích ứng tính cách cá nhân đối với công việc

Bà Lê Vân T – Trưởng phòng HCNS CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công cho biết ngoài trình độ nhân lực CLC là người có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng giao tiếp, ứng xử có văn hóa Quan trọng hơn, NNLCLC trong Công ty còn là người chịu suy nghĩ, sáng tạo trong công việc, chứ không phải là người chỉ biết làm những gì được giao và hoàn thành nó là đã cảm thấy thỏa mãn

Các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại một số trường đại học ở Hà Nội đồng quan điểm với ban lãnh đạo CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công về các tiêu chí đánh giá NNLCLC Đồng thời, các chuyên gia cũng nhận định rằng 2 nhóm yếu tố được đề cập tại chương cơ sở lý luận có thể ảnh hưởng đến công tác phát triển NNLCLC trong các doanh nghiệp nói chung và TST nói riêng Như vậy, dựa vào kết quả phỏng vấn sâu bán cấu trúc có thể khẳng định câu trả lời của các chuyên gia và lãnh đạo có sự tương đồng với tiêu chuẩn chung như thể lực (tiêu chuẩn phân loại theo sức khoẻ và bệnh tật của Bộ Y tế) hoặc trí lực (khung trình độ quốc gia Việt Nam) nhưng vẫn có đặc thù riêng của TST Do đó, tác giả xác định được nhóm đối tượng NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có 3 nhóm tiêu chí như sau:

(1) Thể lực của NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

+ Nhanh nhẹn, hoạt bát, dẻo dai trong công việc thuộc nhóm sức khoẻ loại 1 và 2 căn cứ theo tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ và bệnh tật của Bộ Y tế

(2) Trí lực của NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

+ Có bằng cao đẳng trở lên phù hợp với các vị trí công việc trong Công ty (từ bậc 5 trở lên thuộc khung trình độ quốc gia Việt Nam);

+ Có kinh nghiệm làm việc trong thực tế sản xuất tương đương công nhân bậc

3 tương ứng 5 năm trở lên (Sơ cấp III thuộc khung trình độ quốc gia Việt Nam) trở lên có chứng chỉ nghề hoặc không có chứng chỉ nghề;

+ Có tính sáng tạo, khả năng tư duy đột phá trong công việc

(3) Tâm lực của NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành công

Phương pháp phân tích dữ liệu

2.3.1 Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp

Phương pháp phân tích và tổng hợp: Kế thừa và tiếp nối những đề tài đã được nghiên cứu, đề tài này sử dụng phương pháp phân tích nhằm xác định rõ các nội dung phải tiến hành nghiên cứu, đồng thời tổng hợp các luận điểm đã phân tích nhằm đưa ra các kết luận của đề tài

Phương pháp thống kê phân tích: Phương pháp thống kế và phân tích tổng hợp được tiến hành với cách sử dụng hệ dữ liệu thứ cấp thông qua những tài liệu thống kê và số liệu thông tin thực tiễn thu thập từ doanh nghiệp Luận văn sẽ phân tích thực trạng phát triển NNLCLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công nhằm có cơ sở để đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNLCLC tại Công ty

2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp

Các số liệu được thu thập, chia nhóm thống kê và phân tích trên máy vi tính kết hợp với chương trình xử lý dữ liệu SPSS 26 sẽ tiến hành đánh giá thực trạng về các tiêu chí đánh giá cùng những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Cụ thể, với những dữ liệu sơ cấp được phân tích bởi SPSS 26 thì tác giả sử dụng những phương pháp phân tích như:

Phương pháp phân tích tần số là một trong các công cụ thống kê mô tả được sử dụng nhằm phân tích những dữ liệu được xếp theo các nhóm riêng dựa trên các tần số hiển thị của từng đối tượng trong một dữ liệu nào đó

Trong phạm vi nghiên cứu này, phương pháp phân tích tần số được sử dụng nhằm đo lường những phép đo phân loại theo thứ bậc thông qua cách đếm các tần số hiển thị và nhằm mô tả một số biến số liên quan đến đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng tham gia khảo sát bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc Phương pháp này cho phép có được một cái nhìn tổng quan các đặc tính của đối tượng điều tra

Phương pháp thống kê trung bình và độ lệch chuẩn là một trong những công cụ thống kê mô tả được sử dụng để tìm hiểu và khám phá phạm vi giá trị của biến thông qua giá trị lớn nhất hoặc giá trị nhỏ nhất nhằm đánh giá khoảng giá trị đó có phù hợp với tính chất của bài nghiên cứu Đồng thời, giá trị trung bình cho biết trung bình giá trị của biến nằm ở mức độ nào so với ngưỡng giá trị nhỏ nhất hoặc giá trị lớn nhất

Trong phạm vi của luận văn này, phương pháp thống kê trung bình được sử dụng để đo lường các biến định lượng dưới dạng điểm trung bình để mô tả mức độ đồng ý (rất tốt) hay không đồng ý (rất kém) của cán bộ nhân viên tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đối với thực trạng các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật dịch vụ Thành Công nhằm mô tả chính xác đối tượng nghiên cứu cũng như đảm bảo tính chân thực

Dựa trên cơ sở lý luận về phát triển NNLCLC trong doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển NNLCLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công để qua đó đưa ra những đánh giá cụ thể các kết quả thu được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Luận văn cũng đưa ra các phương hướng theo quan điểm phát triển NNLCLC của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công và đề xuất các giải pháp có hiệu quả nhằm giải quyết vấn đề phát triển NNLCLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

So sánh là phương pháp được sử dụng khá phổ biến trong hầu hết những khâu của phân tích hoạt động kinh doanh Nó là phương pháp so sánh một số chỉ tiêu phân tích theo cách dựa trên việc so sánh với một chỉ số gốc

Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn này là so sánh số tuyệt đối và tương đối giữa các năm trong giai đoạn 2018-2022 nhằm đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Chương 2 đã trình bày quy trình và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn Trong đó, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được trình bày chi tiết với 2 nội dung: phỏng vấn sâu bán cấu trúc và phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi Đồng thời, chương 2 cũng đã trình bày các phương pháp phân tích dữ liệu gồm: phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp, phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp, phương pháp logic và phương pháp so sánh.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT DỊCH VỤ THÀNH CÔNG

Khái quát chung về Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Tên Tiếng Anh: Thanh Cong Service Technical Corporation

Tên viết tắt: TST Corp

Trụ sở chính: Tầng 12A, tòa nhà Thành Công Tower, 79 Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Website: www.tst.thanhcong.vn

CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công (TST) được thành lập ngày 11/11/2011 là đơn vị thành viên của Tập đoàn Thành Công (TCG) – nay thuộc thương hiệu TC GROUP với mục đích tập trung sức mạnh nguồn vốn huy động được từ các cổ đông sáng lập để kinh doanh các dịch vụ thuộc lĩnh vực cung cấp các sản phẩm máy móc, phụ tùng thay thế, vật tư tiêu hao ngành sửa chữa ô tô

Bảng 3.1: Quá trình phát triển của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2011-2022

Năm Quá trình phát triển

- Ngày 11/11/2011 CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được thành lập Văn phòng đại diện thời điểm thành lập đặt tại tầng 4 toà nhà Thành Công, Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội

- Tháng 11/2011, TST trở thành đối tác chính thức của Hyundai Mobis (Hàn Quốc) tại Việt Nam Đây là đối tác đầu tiên và cũng là quan trọng nhất của TST

Tháng 11/2012, TST trở thành nhà phân phối chính thức của Dầu nhớt Shell khu vực phía bắc, chuyên cung cấp cho các khu công nghiệp, nhà máy, đại lý, đội xe vận tải.

Tháng 9/2015, TST trở thành đối tác chính thức của thương hiệu Doosan Infracore (phụ tùng, thiết bị máy công trình) Trong cùng năm, TST trở thành đối tác chính thức của thương hiệu lốp xe Nexen Tire tại Việt Nam

2016 TST hợp tác với tập đoàn Doosan Industrial Vehicle phân phối các sản phẩm xe nâng Doosan tại Việt Nam

2017 Tháng 10/2017, TST đã chính thức phân phối dòng sản phẩm lốp xe nâng Nexen từ tập đoàn Nexen Corporation (Hàn Quốc)

Năm Quá trình phát triển

Tháng 01/2020, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công chuyển trụ sở công ty đến địa điểm mới tại Tầng 12A, Tòa nhà Thành Công Tower,

79 Dịch Vọng Hậu, Q.Cầu Giấy, Hà Nội

Nguồn: CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Trải qua hơn một thập kỷ hình thành và phát triển, với nguồn lực vững mạnh, TST đã nhanh chóng phát triển hệ thống phân phối chuyên nghiệp, hiện đại các dòng sản phẩm máy móc, phụ tùng thay thế, vật tư tiêu hao ngành sửa chữa ô tô và thiết bị phục vụ khách hàng rộng khắp ba miền Bắc, Trung, Nam

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh

TST chuyên phân phối phụ tùng chính hãng ô tô Hyundai tại Việt Nam, đồng thời là đối tác tin cậy của các thương hiệu như Hyundai Mobis, Doosan Infracore, Doosan Industrial Vehicle, Shell Lubricants, Nexen Tire, Nexen Solid Tire

Các sản phẩm dịch vụ chính hiện tại của TST gồm:

+ Phụ tùng ô tô và thiết bị ô tô Hyundai Mobis

+ Xe nâng Doosan, Phụ tùng xe nâng Doosan

+ Lốp đặc xe nâng Nexen Solid Tire

+ Dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế phụ tùng xe nâng

CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng thể hiện qua Sơ đồ 3.1 Nhìn chung, sơ đồ tổ chức của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được thể hiện một cách chuyên nghiệp và phân bổ phòng ban một cách khoa học và hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm của mỗi thành viên và phòng ban trong công ty Sơ đồ tổ chức giúp cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công hoạt động một cách hiệu quả nhất, giúp các phòng ban phối hợp nhau chặt chẽ để cùng tạo nên một TST vững mạnh

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Trong đó, chức năng và nhiệm vụ cụ thể của các phòng ban gồm:

- Giám đốc: là người chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ các hoạt động kinh doanh của Công ty và thực hiện các quyền, nhiệm vụ của mình gồm:

+ Chịu trách nhiệm trước pháp luật về quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Tổ chức các kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của Công ty

- 02 Phó giám đốc: là người giúp đỡ giám đốc trong việc quản lý và điều hành các hoạt động chung của Công ty và có trách nhiệm theo dõi, hướng dẫn chỉ đạo trực tiếp đối với các phòng ban được phân công phụ trách bởi quyết định của Giám đốc Các phòng, ban thuộc Công ty có chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm tham mưu giúp Giám đốc, Phó giám đốc Công ty: Tổ chức chỉ đạo triển khai thực hiện hoặc toàn diện các lĩnh vực công tác được giao thống nhất trong toàn công ty

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh

Sau hơn một thập kỷ phát triển, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm để đứng vững và phát triển trên thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Sứ mệnh của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công là cung cấp cho thị trường những sản phẩm máy móc, phụ tùng thay thế, vật tư tiêu hao ngành sửa chữa ô tô và thiết bị chất lượng nhất cùng dịch vụ bán hàng chuyên nghiệp nhất Với sứ mệnh đó, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công luôn nỗ lực làm việc hết mình hướng đến mục tiêu trở thành nhà phân phối phụ tùng và thiết bị hàng đầu Việt Nam Vì vậy, kết quả kinh doanh của Công ty thời gian qua có nhiều dấu hiệu tích cực thể hiện trong Bảng 3.2:

Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Đơn vị tính: tỷ đồng

Nguồn: Phòng TCKT CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Bảng 3.2 cho thấy, kết quả hoạt động kinh doanh 5 năm trong giai đoạn 2018-2022 ta thấy doanh thu của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công không ngừng tăng lên Nếu như năm 2018 lợi nhuận nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp chỉ đạt 240 tỷ đồng thì năm 2022 lợi nhuận nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp đã tăng lên mức 300 tỷ đồng Năm 2020, do ảnh hưởng nặng nề của đại dịch COVID-19 nên doanh thu và lợi nhuận của Công ty có xu hướng giảm mạnh 190 tỷ đồng so với năm 2019 nhưng so với các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực dịch vụ thì Công ty vẫn duy trì được lợi nhuận để đảm bảo hoạt động kinh doanh vận hành Năm 2021, có xu hướng tăng nhẹ so với năm 2020 lên mức 700 tỷ đồng Nhìn chung, lợi nhuận tăng cho thấy Công ty có sự phát triển cũng như năng suất lao động được nâng cao trong giai đoạn 2018-2022

Biểu đồ 3.1: Tổng doanh thu và lợi nhuận của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành

Công giai đoạn 2018-2022 Nguồn: Phòng TCKT CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có đội ngũ cán bộ chủ chốt và kỹ thuật có năng lực, giàu kinh nghiệm, tâm huyết, được đào tạo bài bản tại các cơ sở giáo dục đào tạo có uy tín cả trong và ngoài nước với tuổi đời trung bình 32 tuổi, khá trẻ Trong đó toàn bộ cán bộ quản lý cấp trưởng, phó các phòng ban trở lên có trình độ đại học và sau đại học

Doanh thu thuần Lợi nhuận sau thuế

Bảng 3.3: Thống kê nguồn nhân lực tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2018-2022

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công (2022)

Kết quả phân tích tại Bảng 3.3 cho thấy, tổng số lao động của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có xu hướng tăng qua các năm trong giai đoạn 2018-2022 Năm 2018, tổng số lao động là 115 người, năm 2019 tăng lên là 130 người tương ứng với 13% Tuy nhiên vào năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, tổng số lao động của Công ty có sự biến động nhẹ giảm 6 người so với năm 2019 còn 124 lao động Năm 2021 có dấu hiệu phục hồi nền kinh tế, hoạt động kinh doanh của Công ty tiếp tục phát triển nên số lượng lao động tăng trở lại đạt 142 người tăng 18 lao động tương ứng với 14,5% Năm 2022, tiếp tục tăng lên 156 người tăng 14 người so với năm 2021 tương ứng với 9,9% Bình quân trong giai đoạn 2018-2022, tổng số lao động của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công tăng 8,2%

Với định hướng trở thành nhà phân phối phụ tùng và thiết bị hàng đầu Việt Nam cũng như tiếp tục mở rộng dòng sản phẩm thiết bị nâng hạ chất lượng nhất, cùng dịch vụ bán hàng chuyên nghiệp nhất bao gồm các dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế phụ tùng xe nâng, các dự án cho thuê xe nâng cho doanh nghiệp và tập đoàn lớn, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công luôn chú trọng xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh để đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng và đối tác

Bảng 3.4: Thống kê NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn

NNLCLC/ tổng số lao động (%)

Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Quan trọng hơn, do đặc điểm kinh doanh của Công ty chuyên phân phối phụ tùng dành cho ô tô cũng như các dịch vụ bảo hành sửa chữa, nên phần lớn đội ngũ nhân sự là nhân viên kỹ thuật sữa chữa, lưu kho và vận chuyển chiếm 40% tổng số nhân sự của Công ty Nhưng 80% trong số họ chỉ tốt nghiệp THPT, tay nghề chưa cao do năm 2022 Công ty mới tuyển dụng thêm nhiều vị trí sau phục hổi của đại dịch COVID-19 nên chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chưa cao, đôi khi chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

3.3 Thực trạng phát triển về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

3.3.1 Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Theo số liệu tổng hợp báo cáo đánh giá hằng năm trong giai đoạn 2018-2022, bình quân mỗi năm CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công tăng khoảng 14 – 18 lao động, trong đó số lượng lao động đã qua đào tạo từ các trường cao đẳng, đại học và cú kinh nghiệm làm việc trờn 5 năm khoảng 7 lao động chiếm tỷ lệ ẵ trong tổng số lao động tăng thêm, số còn lại là lao động tốt nghiệp chỉ tốt nghiệp THPT hoặc có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm và chưa đạt được trình độ chuyên môn CN bậc 3 trở lên

Biểu đồ 3.2: So sánh số lượng NNLCLC và tổng số NNL tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công giai đoạn 2018-2022 Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Biểu đồ 3.2 cho thấy, trong giai đoạn 2018-2022, số lượng NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã tăng lên từng năm, đặc biệt trong bối cảnh đại dịch COVID-19 trong năm 2021, các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng và các nước nói chung đều phải tính toán tinh giảm lao động, nhưng đối với CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công vẫn có sự tăng trưởng ổn định

Thực tế, thời gian qua, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã luôn quan tâm đến công tác quy hoạch và phát triển NNLCLC, nhằm đáp ứng kịp thời quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và thích ứng trước mọi cuộc khủng hoảng như đại dịch COVID-19 Để tối đa hoá việc sử dụng NNL và đảm bảo sự phát triển liên tục về số lượng NNLCLC, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã áp dụng đa dạng các hình thức quy hoạch gồm: dài hạn, ngắn hạn và theo thời vụ

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Bảng 3.5: Các hình thức quy hoạch NNL của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Hình thức quy hoạch Đối tƣợng áp dụng Điểm mạnh Điểm yếu

Dài hạn Ban lãnh đạo của

- Dành thế chủ động và tranh thủ mọi nguồn lực nhằm hỗ trợ NNLCLC thực hiện các chính sách, chủ trương đường lối và chiến lược mà Công ty đã lựa chọn

- Định hướng chiến lược các hoạt động của tổ chức

- Đảm bảo thế chủ động chiến lược về công tác cán bộ

- Huy động khai thác tối đa các thế mạnh của NNLCLC

- Đảm bảo khả năng thích ứng với mọi sự biến động của thị trường và môi trường kinh doanh dài hạn

- Xây dựng và phát huy thế và lực NNLCLC trong Công ty

Chi phí đào tạo, đào tạo lại cao

Nhân viên chất lượng cao trong các phòng ban

Ngắn hạn Nhân viên thuộc các phòng ban của Công ty

- Hoàn thành ngay các bước đầu tiên theo kế hoạch dài hạn đã được dự trù

- Nhằm vào việc giải quyết các khó khăn tạm thời đối với phạm vi công việc hạn chế hoặc một khâu trong một guồng máy điều hành

Hiệu quả làm việc cũng như tầm nhìn chiến lược thấp

Thời vụ Công nhân trực tiếp vận chuyển sản phẩm đến các đại lý, khách hàng

Giảm gánh nặng chi phí tiền lương và các chế độ như BHYT, BHXH…

Có năng lực làm việc kém, không nhiệt huyết trong công việc

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Ngoài ra, để đảm bảo số lượng NNLCLC tăng trưởng qua các năm, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã tập trung vào công tác tuyển dụng Với định hướng tuyển dụng đúng yêu cầu, đúng quy trình, thực hiện công bằng, khách quan, số lượng NNLCLC được tuyển dụng trong Công ty thời gian qua có sự tăng trưởng nhẹ trong giai đoạn 2018-2022

Bảng 3.6: Các hình thức tuyển dụng của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trong giai đoạn 2018-2022

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Bảng 3.6 cho thấy, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thông qua các đối tác, các nhân viên trong Công ty, các trường đào tạo, thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang tìm việc làm, trang thông tin điện tử chính thức của Công ty Do đó, song hành với quy hoạch nhân lực, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã triển khai tuyển dụng đảm bảo số lượng NNLCLC đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, trong số các hình thức tuyển dụng, thì hình thức “luân chuyển vị trí” lên các chức vụ quản lý dựa vào các mối quan hệ quen biết vẫn có xu hướng diễn ra tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Tóm lại, mặc dù CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã thực hiện các quy hoạch NNL, các hình thức tuyển dụng đa dạng để gia tăng số lượng NNLCLC nhưng số lượng NNLCLC không được phân bổ đều trong các phòng ban của Công ty Theo số liệu thống kê tại Bảng 3.7 cho thấy NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có sự tăng trưởng ở từng phòng ban tại Công ty trong giai đoạn 2018-2022 nhưng tốc độ tăng chậm so với nhu cầu phát triển của Công ty Ban lãnh đạo Công ty gồm Giám đốc và 2 Phó giám đốc là NNLCLC với trình độ học vấn sau đại học Bên cạnh ban lãnh đạo của Công ty, 4 phòng ban gồm phòng công nghệ quản trị, phòng dự báo và điều phối bán hàng, phòng HSNS và phòng Tài chính kế toán có 100% nhân viên đều đạt đủ 4 tiêu chí xếp vào nhóm NNLCLC với trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên và có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm Đặc biệt, phòng công nghệ quản trị luôn luôn dẫn đầu khối phòng ban về số lượng NNLCLC trong suốt giai đoạn 2018-2022 Nguyên nhân có sự tập trung số lượng lớn NNLCLC trong phòng công nghệ quản trị là do nhân sự của phòng này được tuyển chọn rất khắt khe và có chế độ đãi ngộ cao Trong bối cảnh, sự bùng nổ của cách mạng công nghệ 4.0, các doanh nghiệp đang định hướng chuyển đổi số trong kinh doanh nên yêu cầu về phát triển và ứng dụng công nghệ của Công ty được coi trọng Trong khi đó, các phòng ban liên quan đến vận chuyển, quản lý kho, kinh doanh trực tiếp có sự tập trung ít NNLCLC tại đây, trung bình khoảng 30 – dưới 70% tổng số nhân sự của phòng Đặc biệt phòng vận chuyển và phòng quản lý kho có số lượng NNLCLC thấp nhất trong Công ty với chỉ bình quân 30% trong giai đoạn 2018-2022 Nguyên nhân do, các nhân sự thuộc phòng vận chuyển và phòng quản lý kho là những người lao động trực tiếp, họ được trang bị kiến thức ít hơn nên trình độ chuyên môn của họ có phần hạn chế

Bảng 3.7: Số lượng NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trong theo khối phòng ban giai đoạn 2018-2022

Chỉ tiêu Đơn vị tính

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Ban lãnh đạo Tổng NNL đang làm việc Người 3 3 3 3 3

Tổng NNL đang làm việc Người 7 9 9 9 10

Phòng quản lý hệ thống phân phối

Tổng NNL đang làm việc Người 10 11 11 12 12

Phòng kinh doanh trực tiếp

Tổng NNL đang làm việc Người 14 15 15 16 20

Phòng Dự báo và điều phối bán hàng

Tổng NNL đang làm việc Người 5 7 7 7 7

Tổng NNL đang làm việc Người 18 18 14 21 17

Phòng vận Tổng NNL đang làm việc Người 30 35 33 42 55

Chỉ tiêu Đơn vị tính

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 chuyển Tổng NNLCLC Người 8 9 9 14 22

Tổng NNL đang làm việc Người 6 7 7 7 8

Phòng Hành chính Nhân sự

Tổng NNL đang làm việc Người 6 7 7 7 7

Phòng Tài chính Kế toán

Tổng NNL đang làm việc Người 5 6 6 6 6

Phòng Công nghệ quản trị

Tổng NNL đang làm việc Người 8 8 8 8 8

Phòng kiểm soát nội bộ

Tổng NNL đang làm việc Người 3 4 4 4 3

Toàn công ty Tổng số lao động đang làm việc tại Công ty

Tổng số NNLCLC tại Công ty Người 65 72 70 82 94

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

3.3.2 Thực trạng về hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

Có thể đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao qua nhiều phương diện như cơ cấu theo vị trí việc làm, cơ cấu theo độ tuổi và cơ cấu theo giới tính Mỗi phương diện đưa ra những góc nhìn và ý nghĩa khác nhau bổ sung cho nhau vào bức tranh toàn cảnh về thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao ở TST

* Cơ cấu theo vị trí công việc

Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ

Thành Công Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Biểu đồ 3.3 cho thấy, các vị trí việc làm của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công khá đa dạng từ những vị trí việc làm liên quan trực tiếp đến hoạt động cung cấp, bảo dưỡng, thay thế phụ tùng ô tô cho khách hàng, đến những vị trí việc làm gián tiếp phục vụ cho các công việc trên Nhìn chung, phòng Vận chuyển và phòng Quản lý kho là những bộ phận có quy mô nhân lực lớn nhất tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công chiếm khoảng hơn 40% tổng số nhân lực của Công ty nhưng những bộ phận này cũng có số lượng NNLCLC thấp nhất tại Công ty Trong khi đó, Phòng HCNS, phòng Tài chính Kế toán, phòng Dự báo &

Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 ĐPBH và phòng Công nghệ quản trị có quy mô nhân sự thấp trong Công ty nhưng lại là các phòng ban có 100% nhân sự đáp ứng đủ các tiêu chí của NNLCLC

Nhìn chung, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có sự phân bổ không đồng đều NNLCLC tại các phòng ban trong Công ty Mặc dù vậy, điểm nổi bật trong phát triển NNL tại Công ty trong các năm giai đoạn 2018-2022 tuy số lượng lao động có sự tăng trưởng nhưng số lao động tại các vị trí việc làm gián tiếp như phòng Hành chính Nhân sự, Phòng Công nghệ quản trị, Tài chính Kế toán gần như không có sự thay đổi Việc giảm tỷ trọng lao động gián tiếp thể hiện năng lực quản trị của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đang từng bước đạt hiệu quả, góp phần nâng cao lợi nhuận

* Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn được đào tạo phản ánh năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Cơ cấu NNLCLC theo trình độ chuyên môn phản ánh nhu cầu lao động trong từng vị trí công việc và sắp xếp, bố trí NNLCLC của Công ty Nếu việc bố trí công việc không đúng với chuyên môn và trình độ đào tạo thì không có chất lượng cao, đồng thời NNLCLC cũng không phát huy được năng lực, khả năng về trình độ chuyên môn của họ và gây lãng phí, hạn chế đến năng suất lao động và chất lượng công việc, không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng… từ đó làm hạn chế đến khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay

Bảng 3.8: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn với từng vị trí công việc bình quân giai đoạn 2018-2022 tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

HCNS TCKT Công nghệ quản trị

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Bảng 3.8 cho thấy, bình quân trong 5 năm từ 2018-2022 tỷ lệ đội ngũ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ tương đối cao khoảng 27%, tương ứng với 27 người tập trung tại 2 nhóm vị trí công việc là quản lý kho và vận chuyển Tuy nhiên, điều này có thể chấp nhận được đối với một doanh nghiệp kỹ thuật dịch vụ, vì đội ngũ này phải thực hiện kiểm kê hàng hoá, đóng gói và vận chuyển hàng hoá đến tận tay khách hàng

Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Cùng với sàng lọc, kiểm tra và khám sức khoẻ khi tuyển dụng, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã tuân thủ chế độ khám sức khoẻ định kỳ 6 tháng 1 lần tương đương với 2 lần một năm cho toàn bộ NNL nói chung và NNLCLC của Công ty nói riêng Kết quả phân loại sức khoẻ hằng năm trong giai đoạn 2018-2022, tỷ lệ nhân lực CLC của Công ty đảm bảo tiêu chuẩn có sức khoẻ loại 1 và 2 chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động Công ty cũng có các chế độ chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ nhân viên, các chi phí hỗ trợ chăm sóc sức khỏe này được trích từ quỹ phúc lợi của Công ty Năm 2022, Công ty đã chi 250 triệu đồng cho công tác thăm hỏi ốm, đau, tai nạn với các nhân lực CLC trong Công ty

Hơn nữa, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, Công ty đã bố trí thời gian làm việc và nghỉ phù hợp đối với từng phòng ban thuộc Công ty Vào tuần đầu của mỗi tháng hoặc từng quý, Công ty có lịch phân chia nhiệm vụ cho các phòng ban Căn cứ tính chất nhiệm vụ và số lượng nhân viên của mỗi phòng ban để triển khai sắp xếp cán bộ nhân viên làm việc hợp lý với khả năng và trình độ nghiệp vụ Nhìn chung, cách bố trí NNLCLC của Công ty là khá phù hợp và khoa học Tuy nhiên trong 2 năm gần đây, khi qui mô của công ty ngày càng tăng nên một số phòng ban không cung cấp đầy đủ lượng nhân viên theo yêu cầu, vì vậy Công ty bố trí một số nhân viên làm thêm giờ và việc này dẫn đến tác động lên thể lực của nhân viên cũng như hiệu quả làm việc Công ty đã bố trí các nhân viên làm thêm 2 giờ mỗi ngày và làm việc thêm vào chiều thứ bảy thay vì chỉ sáng thứ 7 như trước Bảng 3.11 mô tả chi tiết thời gian làm việc của cán bộ nhân viên trong CTCP

Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Bảng 3.12: Thời gian làm việc của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Ca Bắt đầu Kết thúc Thời gian nghỉ trƣa

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật và Dịch vụ Thành Công

+ Công ty quy định chế độ làm việc mùa đông:

Buổi sáng: Từ 8:30 phút đến 12:30 phút

Buổi chiều: Từ 13:30 phút đến 17:30 phút

Buổi tối: Từ 18:00 phút đến 20:00 phút

+ Công ty quy định chế độ làm việc mùa hè:

Buổi sáng: Từ 8:00 phút đến 12:00 phút

Buổi chiều: Từ 13:30 phút giờ đến 17:30 phút

Buổi tối: Từ 18:00 phút đến 20:00 phút

Thời gian ca làm việc của Công ty được bố trí như sau:

Ngoài ra trong mỗi ca làm việc cách 2 tiếng sẽ có nghỉ giải lao 10 phút để nhân viên đi vệ sinh cá nhân, nghỉ ngơi, thư giãn

Công ty có thiết kế phòng nghỉ riêng cho cán bộ nhân viên để thực hiện chế độ nghỉ ngơi trong ca làm việc Có chế độ ăn hợp lý, đảm bảo nước uống đầy đủ Có chế độ thưởng phạt nghiêm minh đối với những trường hợp thực hiện tốt nội quy hoặc vi phạm nội quy của Công ty Đảm bảo trả lương đúng thời gian quy định nhằm giúp cán bộ nhân viên ổn định tâm lý, an tâm làm việc Mức lương bình quân của nhân lực CLC tại Công ty dao động từ 18 – 25 triệu đồng, những vị trí phó phòng và trưởng phòng dao động từ 30 – 45 triệu đồng và bổ sung phụ cấp chức vụ, phụ cấp kiêm nhiệm Ngoài ra, bên cạnh chính sách tiền lương và phụ cấp, Công ty còn áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích nhân viên CLC nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác

+ Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể và cá nhân theo dự án với mức quy định dành cho nhân lực CLC là 10% doanh thu của dự án/ tập thể và 5% doanh thu của dự án/ cá nhân Trong khi con số này đối với nhân sự bình thường chỉ là 5% doanh thu của dự án/ tập thể và 2% doanh thu của dự án/cá nhân Điều này cho thấy, đã có sự khác biệt khá rõ rệt về mức thưởng giữa nhân sự CLC và nhân sự bình thưởng trong TST

+ Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích suất sắc (được nêu gương tốt, các sáng kiến, nghiên cứu khoa học, đổi mới công nghệ) với mức quy định dành cho nhân lực CLC là 3.000.000 đồng/ tập thể và 1.500.000 đồng/ cá nhân Trong khi con số này đối với nhân sự bình thường chỉ là 1.500.000 đồng/ tập thể và 500.000 đồng/ cá nhân

+ Thưởng trong các dịp lễ, tết, các ngày kỷ niệm của đất nước Đối với các ngày kỷ niệm của đất nước thì mức thưởng dành cho nhân sự CLC và nhân sự bình thường của công ty là như nhau Tuy nhiên, có sự khác biệt trong chế độ thưởng vào dịp Tết nguyên đán Cụ thể: đối với nhân sự CLC sẽ được thưởng trung bình 10.000.000 – 20.000.000 đồng; trong khi đó nhân sự bình thường sẽ nhận được mức thưởng bỡnh quõn bằng khoảng ẵ so với nhõn sự CLC

Trong tuần các cán bộ nhân viên được nghỉ một ngày chủ nhật cố định Hằng năm vào khoảng tháng 6 hoặc tháng 7, Công ty tổ chức một đợt nghỉ dưỡng (khoảng 7 ngày) cho cán bộ nhân viên để đảm bảo việc phục hồi sức khoẻ Đặc biệt ưu tiên đối với những nhân viên kỹ thuật CLC làm việc tại kho, phòng kinh doanh trực tiếp (bảo dưỡng, sửa chữa), vận chuyển… thường xuyên phải tiếp xúc với các hoá chất độc hại của dầu nhớt, sơn ô tô…

Những ngày nghỉ phép hằng năm cán bộ nhân viên được hưởng nguyên lương: cán bộ nhân viên được nghỉ 12 ngày làm việc Số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại công ty, trung bình 3 năm được thêm 1 ngày Nhìn chung, về mức lương, thu nhập và chế độ phúc lợi của Công ty đã có sự khác biệt lớn so với nhân sự bình thường, qua đó làm tiền đề kích thích, tạo động lực để nhân lực CLC trong Công ty hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, làm cho họ yên tâm công tác, thoải mái về tinh thần để cống hiến và phục vụ lâu dài cho Công ty Hơn nữa, để tăng cường thể lực cho cán bộ nhân viên, theo sáng kiến của Phòng Hành chính Nhân sự đã tăng cường các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao, các hoạt động giao lưu tập thể cho toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty

Trong giai đoạn 2018-2022, Công ty đã tổ chức 50 các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao trong đó trung bình mỗi năm có từ 5-10 hội diễn, liên hoan văn nghệ, thi đấu giao hữu thể thao như bóng bàn, bóng chuyền, chạy việt giã, thi đấu cờ tướng, thi cắm hoa, nấu ăn,… Các hoạt động tập thể trong Công ty diễn ra khá sôi động, thu hút toàn bộ cán bộ nhân viên tham gia để rèn luyện sức khoẻ Năm 2020 và 2021, do ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 phải thực hiện giãn cách và hạn chế các hoạt động tập thể nên các hoạt động ngoài trời bị hạn chế nhưng các hoạt động tập thể của Công ty vẫn được duy dưới hình thức tư vấn về giữ gìn sức khỏe, hướng dẫn cán bộ nhân viên tự tập các bài thể dục ngoài giờ để rèn luyện sức khoẻ thông qua các video ngắn khoảng 3-4 phút

Theo số liệu thống kê bình quân giai đoạn 2018-2022 của Công ty, tình hình sức khoẻ của nhân lực CLC CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được thể hiện chi tiết trong biểu đồ sau:

Biểu đồ 3.4: Sức khoẻ NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công bình quân giai đoạn 2018-2022 Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Kết quả phân tích tại Biểu đồ 3.4 cho thấy:

Khối lao động thuộc các phòng quản lý kho, kinh doanh trực tiếp, vận chuyển: do tính chất công việc tiếp xúc nhiều với các thiết bị và nguyên liệu có độ độc hại nhất định như dầu nhớt, sơn… nên Công ty rất chú trọng khâu bảo hộ lao động và an toàn nơi làm việc Tuy nhiên, số lượng lao động hoàn toàn khoẻ mạnh thuộc nhóm sức khoẻ loại 1 chiếm 65,3% và vẫn có 34,7% mắc các bệnh liên quan đến công việc, điển hình nhất là các bệnh về đường hô hấp Đối với khối lao động thuộc các phòng ban khác, chủ yếu làm các công việc tại văn phòng (gián tiếp): mặc dù Công ty đã có những chính sách để cải thiện môi trường làm việc nhưng vẫn có 37,5% nhân viên mắc các bệnh văn phòng như các bệnh về mắt do làm việc nhiều với máy tính, đau cột sống, béo phì, tĩnh mạch… Nguyên nhân là nhiều công việc, các nhân viên phải ngồi lâu, gò bó, ít thay đổi tư

Sức khỏe loại 1 Sức khỏe loại 2 thế, không có các bài tập thể dục chức năng bổ trợ giữa giờ, nghỉ ngơi và giải lao thụ động

Nhìn chung, trong thời gian 2018-2022, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã góp phần quan trọng đối với việc duy trì và chăm sóc sức khoẻ đối với nhân lực CLC nói riêng và NNL nói chung của Công ty Với các giải pháp hiệu quả về tổ chức thăm khám sức khoẻ định kì, tham gia các chương trình văn hoá, nghệ thuật, thể dục – thể thao và vui chơi giải trí; cải thiện điều kiện và môi trường lao động; chăm sóc đời sống thể chất – tinh thần đối với NNLCLC, đảm bảo lương và chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi xã hội đã góp phần chăm sóc và nâng cao sức khoẻ đối với nhân lực CLC của Công ty

3.4.2 Thực trạng phát triển về trí lực

Công ty đang triển khai việc thực hiện sàng lọc và tuyển dụng nhằm lựa chọn các NNL trẻ tuổi có khả năng về trình độ và bồi dưỡng đào tạo họ thành các cán bộ lãnh đạo cấp trung và cấp cao trong tương lai Xây dựng NNL năng động có tri thức vững vàng để góp phần tốt nhất vào sự nghiệp phát triển của công ty

3.4.2.1 Nâng cao hiệu quả tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong thời gian 2018-2022, dựa trên hoạch định nhân lực căn cứ theo nhu cầu công việc, Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực CLC, sau đó trình ban giám đốc phê duyệt và thực hiện Kế hoạch tuyển dụng của năm sau được xây dựng vào cuối năm trước Tuy nhiên, trong thời gian thực hiện, nếu có nhu cầu đột xuất thì Công ty cũng tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu Quy trình tuyển dụng nhân lực CLC ở CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công như sau:

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực CLC của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ

Thành Công Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trình cấp trên duyệt kế hoạch tuyển dụng

Tổ chức phỏng vấn ứng viên Đánh giá ứng viên

Quyết định tuyển dụng Tiếp nhận và thử việc

Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

3.5.1 Các yếu tố bên ngoài

Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được thể hiện trong Bảng 3.20

Bảng 3.20: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Mã hoá Yếu tố bên ngoài Mức độ đồng ý (%) Điểm

E1 Cơ chế chính sách của

Chính phủ và địa phương trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

E2 Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội 3,6 8,1 20,3 40,2 27,8 4,12 4

E3 Chất lượng giáo dục đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học

E4 Thị trường lao động 0,0 4,5 28,8 42,5 24,2 4,00 5 E5 Khoa học công nghệ 0,0 0,0 20,5 47,3 32,2 4,15 3

Nguồn: Kết quả xử lý dựa trên dữ liệu khảo sát (2023)

Kết quả phân tích tại Bảng 3.20 cho thấy, đánh giá chung của các cán bộ quản lý về các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có mức độ ảnh hưởng khá với điểm trung bình là 4,17 điểm Kết quả cũng cho thấy rằng, không có yếu tố bên ngoài nào được các nhân viên đánh giá không ảnh hưởng Điều đó chứng tỏ rằng cả 5 yếu tố bên ngoài trên có tác động đáng kể đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Cụ thể như sau:

Yếu tố “Chất lượng giáo dục đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học” được đánh giá có tác động lớn nhất đến công tác phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công với giá trị trung bình đạt 4,35 điểm xếp bậc 1 Kết quả này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi thực tế, ngày càng có nhiều các trường đại học công lập và ngoài công lập, các chương trình đào tạo quốc tế làm cho hệ thống giáo dục của Việt Nam ngày càng đa dạng Theo thống kê của Bộ GD&ĐT (2022), Việt Nam hiện có hơn 500 trường đại học, trong đó một số cơ sở giáo dục đại học như ĐHQGHN, Đại học Tôn Đức Thắng… được xếp vào nhóm 500 trường đại học tốt nhất trên thế giới, như vậy có thể thấy giáo dục đại học của Việt Nam phát triển cả về lượng và chất Chính vì vậy, mặt bằng chất lượng NNL của Việt Nam sẽ được nâng cao và phát triển theo Điều đó, tác động trực tiếp quan trọng đến đầu vào NNLCLC nói riêng và NNL nói chung của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Yếu tố “Cơ chế chính sách của Chính phủ và địa phương trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” được đánh giá có ảnh hưởng quan trọng đáng kể đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công với mức điểm trung bình là 4,21 điểm xếp bậc 2 Thực tế, các chủ trương, chính sách của Chính phủ và địa phương có thể tạo ra các cơ hội hoặc cũng có thể là những khó khăn đối với CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Sự ổn định về chính trị, sự thống nhất về chính sách phát triển NNLCLC từ Trung ương cho đến địa phương sẽ tạo điều kiện cho công tác phát triển NNLCLC tại Công ty đạt hiệu quả cao Đồng thời, hệ thống chính sách về đào tạo và phát triển NNLCLC được hoàn thiện cũng chính là tiền đề quan trọng để CTCP Kỹ thuật Dịch vụ làm cơ sở pháp lý cho phát triển NNLCLC của đơn vị Các chính sách Chính sách chăm sóc sức khỏe y tế, chính sách thu hút nhân tài, chính sách xã hội, chế độ bảo hiểm xã hội, chính sách tiền lương,… của Nhà nước ban hành hiện nay đều có tác động đáng kể đến quá trình phát triển NNLCLC tại Công ty Kỹ thuật và Dịch vụ Thành Công

Yếu tố “Khoa học công nghệ” được đánh giá ảnh hưởng ở bậc 3 với mức điểm trung bình là 4,15 điểm Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi cuộc cách mạng công nghệ 4.0 tác động đến mọi mặt của sự phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Để bắt kịp sự phát triển đó, yêu cầu bức thiết đặt ra cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công là phải tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao kiến thức của nhân viên trong quá trình chuyển đổi số và nâng cao tính cạnh tranh của dịch vụ trên thị trường Đồng thời, sự phát triển công nghệ, giúp đa dạng hóa các hình thức đào tạo hơn tại Công ty như nhân viên thể tiếp cận các khóa đào tạo trực tuyến, sử dụng các công cụ công nghệ phục vụ cho hoạt động học tập và công việc của mình Ngoài ra, đối với CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ phân phối phụ tùng, sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, sự phát triển khoa học công nghệ tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới Các công nghệ mới yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn cao, do đó, TST phải đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng để đáp ứng nhu cầu Ngoài ra, khoa học công nghệ giúp tăng cường chuyên môn hoá cho ngành nghề sửa chữa ô tô, nhân viên sửa chữa của TST cần được đào tạo thường xuyên về các công nghệ mới, các kỹ thuật sửa chữa phức tạp để có thể đáp ứng yêu cầu của khách hàng Bên cạnh đó, khoa học công nghệ cũng giúp TST tăng cường quản lý và giám sát quá trình phân phối phụ tùng hoặc sửa chữa ô tô Các thiết bị giám sát và phân tích dữ liệu giúp theo dõi quá trình phân phối và sửa chữa, từ đó đưa ra các giải pháp thay thế ngay lập tức khi có sự cố xảy ra

Yếu tố “Bối cảnh phát triển kinh tế xã hội” được đánh giá ảnh hưởng ở bậc 4 với mức điểm trung bình là 4,12 điểm Theo đánh giá, kinh tế của Việt Nam đang có sự khởi sắc sau tác động nặng nề của đại dịch COVID-19 Tốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2022 đạt 8,02% cao nhất giai đoạn 2011-2022 Với sự tăng trưởng mạnh mẽ này chính là điều kiện thuận lợi để cho phát triển NNLCLC bởi khi đó thu nhập của người dân tăng lên, quỹ dự phòng cho giáo dục của Nhà nước cũng như nguồn kinh phí dự trữ trong mỗi gia đình cũng tăng, kéo theo là sự phát triển trí tuệ ở NNL, được nâng lên tầm cao mới Và ngược lại, NNLCLC trở thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội và NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công là một phần trong đó Đứng trước sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt ra tính cấp bách và những yêu cầu mới cho sự phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Bên cạnh đó, Việt Nam đang được đánh giá là thời kỳ dân số vàng Chính vì vậy, đây là những khía cạnh quan trọng tác động đến công tác phát triển NNLCLC tại CTCP

Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Bởi sự phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công liên quan chặt chẽ đến vấn đề dân số, chịu tác động trực tiếp Số lượng lao động nói chung và lao động CLC nói riêng tại Công ty phụ thuộc vào tốc độ gia tăng dân số, quy mô dân số, chất lượng cuộc sống của cư dân… Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực CLC tại TST lại đang mất cân đối Cơ cấu dân số trẻ trong độ tuổi lao động có số lượng đông nhưng chất lượng còn thấp Lý do là chưa qua đào tạo các cấp theo khung chuẩn kiến thức các bậc được quy định tại khung trình độ quốc gia Việt Nam Do đó, TST cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm thu hút các thế mạnh từ bối cảnh kinh tế xã hội Đồng thời, thu hẹp những khoảng cách trong quan hệ giữa nguồn cung và nguồn cầu về NNLCLC

Yếu tố “Thị trường lao động” được đánh giá ở bậc 5 – thấp nhất với điểm trung bình là 4,00 điểm Thực tế, mỗi năm ở Việt Nam có khoảng 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động và chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế bởi ở đó dồi dào việc làm và Hà Nội chính là điểm đến lý tưởng bởi Hà Nội là thủ đô của Việt Nam CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có trụ sở tại Hà Nội nên nguồn lao động ở đây vô cùng dồi dào, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đủ đáp ứng được số lượng cũng như chất lượng về nhân sự CLC

3.5.2 Các yếu tố bên trong

Kết quả khảo sát thực trạng các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công được thể hiện trong Bảng 3.21

Bảng 3.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Yếu tố bên trong Mức độ đồng ý (%) Điểm

F1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

F2 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp

F3 Đặc điểm nội tại của người lao động

F4 Năng lực tài chính của doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả xử lý dựa trên dữ liệu khảo sát (2023)

Kết quả phân tích tại Bảng 3.21 cho thấy, đánh giá chung của các cán bộ quản lý về các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật

Dịch vụ Thành Công có mức độ ảnh hưởng khá với điểm trung bình là 4,19 điểm Kết quả cũng cho thấy rằng, không có yếu tố bên trong nào được các nhân viên đánh giá không ảnh hưởng Điều đó chứng tỏ rằng cả 4 yếu tố bên trong trên có tác động đáng kể đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Cụ thể như sau:

Yếu tố “Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp” được đánh giá có tác động lớn nhất đến công tác phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công với giá trị trung bình đạt 4,25 điểm xếp bậc 1 Kết quả này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, Công có phát triển bền vững hay không phụ thuộc hoàn toàn vào quan điểm, chủ trương của lãnh đạo Công ty Thời gian qua, Giám đốc Công ty đã thấm nhuần tư tưởng của Chính phủ trong phát triển NNLCLC nói chung và vai trò quan trọng của công tác phát triển NNLCLC tại Công ty nói riêng nên đã ban hành các chính sách để phát triển NNLCLC tập trung vào các hoạt động: tuyển dụng, thu hút nhân tài, bổi dưỡng và đào tạo… Với chủ trương chỉ đạo này, đó là điều kiện quan trọng để Công ty tái cấu trúc bộ máy và phát triển NNLCLC trong thời gian tới

Yếu tố “Năng lực tài chính của doanh nghiệp” được đánh giá có ảnh hưởng quan trọng đáng kể đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công với mức điểm trung bình là 4,19 điểm xếp bậc 2 Kết quả này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi nguồn lực tài chính có ảnh hưởng trực tiếp lên các quyết định liên quan đến triển khai các chính sách phát triển NNLCLC Thực tế, hiện nay nguồn lực tài chính của Công ty là khá lớn, doanh thu và lợi nhuận đều tăng qua các năm, chẳng hạn năm 2022 lợi nhuận đạt 700 tỷ đồng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển NNLCLC Ngoài ra, ngân sách cho tác bồi dưỡng và đào tạo để phục vụ cho hoạt động phát triển NNLCLC của Công ty cũng có xu hướng tăng đều qua các năm do được trích từ nguồn lợi nhuận của Công ty

Yếu tố “Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp” được đánh giá ảnh hưởng ở bậc 3 với mức điểm trung bình là 4,17 điểm Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn bởi căn cứ vào mục tiêu và chiến lược kinh doanh cụ thể của Công ty để xác định chính xác được nhu cầu tuyển dụng và đào tạo NNLCLC của Công ty đảm bảo sự phù hợp, tránh lãng phí

Yếu tố “Đặc điểm nội tại của người lao động” được đánh giá ảnh hưởng ở bậc 3 với mức điểm trung bình là 4,15 điểm Trong xu thế cạnh tranh ngày một gay gắt, nâng cao chất lượng NNL là điều kiện tiên quyết giúp cho Công ty tồn tại và phát triển Tuy nhiên, để có được NNLCLC phụ thuộc chủ yếu từ phía người lao động, còn Công ty chỉ là tác nhân hỗ trợ, tạo điều kiện để NNL phát triển Với khoảng 30-40% là lao động phổ thông chủ yếu làm việc tại phòng quản lý kho và phòng vận chuyển chưa qua đào tạo bài bản, nên nhận thức phần nào còn hạn hẹp về tầm quan trọng của phát triển NNLCLC trong Công ty nên ý thức tự giác trong học tập rèn luyện nâng cao năng lực bản thân là hạn chế Do đó, họ chưa thấy hết được sự cần thiết và ý nghĩa của việc bồi dưỡng và đào tạo nên khả năng đổi mới sáng tạo để bắt kịp xu thế phát triển của cuộc cách mạng công nghệ 4.0 vào quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty còn hạn chế.

Đánh giá chung những thành quả, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Một là, ban lãnh đạo Công ty có quan điểm, nhận thức đúng đắn về vai trò phát triển NNLCLC đối với sự phát triển bền vững của Công ty Điều đó được thể hiện qua việc Công ty đã có các hình thức quy hoạch NNL trong dài hạn, ngắn hạn và thời vụ nhất định và thông qua các hình thức tuyển dụng đa dạng, qua đó số lượng NNLCLC có xu hướng tăng lên qua các năm

Hai là, chất lượng NNLCLC tại Công ty đã có sự chuyển biến rõ rệt Điều đó được thể hiện qua viêc Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như xây dựng thời gian làm việc khoa học, tổ chức các hoạt động tập thể, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo, nâng cao ý thức kỷ luật, tăng cường kiểm tra giám sát… do đó mức độ phát triển thế lực, trí lực và tâm lực của NNLCLC tại Công ty được cải thiện

Ba là, cơ cấu NNLCLC chuyển dịch theo hướng tích cực, tỷ trọng lao động trong khu vực trực tiếp và gián tiếp đang có xu hướng tăng Công tác sử dụng, bố trí, sắp xếp những người lao động có trình độ chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp, có sức khỏe, giới tính, độ tuổi, có đạo đức vào đúng vị trí cơ bản ở mức độ tốt

Mặc dù, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công đã đạt được một số kết quả nhất định nhưng qua phân tích thực trạng phát triển NNLCLC tại Công ty cho thấy vẫn còn một số hạn chế như sau:

Một là, số lượng và cơ cấu NNLCLC chưa phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty Công ty đang thiếu nhân lực trình độ cao để bố trí vào các phòng như vận chuyển, quản lý hệ thống phân phối, kinh doanh trực tiếp, Mua hàng xuất nhập khẩu… Hơn nữa, một số vị trí người lao động làm việc chưa đúng vị trí chuyên môn dẫn đến năng suất lao động bị ảnh hưởng Số lượng NNLCLC làm các công việc gián tiếp của Công ty đang chỗ thừa chỗ thiếu giữa các phòng ban, công việc chưa được bố trí thoả đáng

Hai là, chất lượng NNLCLC tại Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu của kế hoạch phát triển Về thể lực của người lao động trong Công ty chưa được đảm bảo khi vẫn có đến 34,7% mắc các bệnh liên quan đến công việc, điển hình nhất là các bệnh về đường hô hấp và có 37,5% nhân viên mắc các bệnh văn phòng Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng tại Công ty vẫn được tiến hành theo thói quen và theo cảm tính dựa vào mối quan hệ quen biết nên chất lượng NNLCLC đầu vào của Công ty chưa cao Bên cạnh đó, công tác bồi dưỡng và đào tạo NNLCLC của Công ty còn thiếu bài bản, chuyên nghiệp, không thường xuyên liên tục nên thiếu chiến lược đào tạo, dẫn đến bị động, không đủ nhân lực thay thế, bỏ trống vị trí, công việc Đặc biệt khi đại dịch COVID-19 xảy đến, các biện pháp bồi dưỡng và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn có xu hướng giảm

Ba là, Công ty không có chiến lược NNL mang tính dài hạn, bị động trong kế hoạch quy hoạch, kiện toàn cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động do đó việc bố trí, phân công CBNV chưa thật sự hợp lý, bất cân đối về cung - cầu trong cơ cấu NNL dẫn đến một số vị trí công việc hoạt động kém hiệu quả, đồng bộ, đặc biệt có những phòng ban thiếu nhân lực CLC làm giảm sút năng lực cạnh tranh của Công ty như phòng Kinh doanh trực tiếp, quản lý hệ thống phân phối…

3.6.3 Nguyên nhân của hạn chế

Một là, do Công ty là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên còn thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển NNLCLC cũng như những chính sách, biện pháp đồng bộ Mặc dù, đã có quy trình tuyển dụng nhưng vẫn còn thiếu chi tiết đối với một số vị trí công việc

Hai là, ban lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức đối với các nguồn ngân sách chi cho hoạt động nâng cao chất lượng NNLCLC đều được coi là chi phí nên cần tiết kiệm, vì vậy các hoạt động bồi dưỡng và đào tạo với ngân sách hẹn hẹp sẽ không đạt kết quả như mong muốn

Ba là, sự hấp dẫn của các doanh nghiệp trong và ngoài nước trong cùng lĩnh vực kinh doanh của Công ty với mức lương, thưởng cao cho người lao động và sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng đến số lượng NNLCLC của Công ty

Bốn là, nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo trong Công ty tương đối lớn nhưng số lượng được bồi dưỡng đào tạo đều thấp hơn so với nhu cầu Nhiều chương trình đào tạo không xuất phát từ mong muốn, nguyện vọng của CBNV do đó, tinh thần, ý thức tự giác học tập, trau dồi kiến thức để nâng cao năng lực, trình độ chưa cao

Trong chương 3, tác giả đã khái quát chung về CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích thực trạng phát triển NNLCLC tại CTCP

Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trên 3 nội dung gồm: thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu NNLCLC, thực trạng phát triển về chất lượng NNLCLC (thể lực, trí lực và tâm lực) Bên cạnh đó, luận văn cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài

Dựa vào những kết quả phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công, tác giả đã rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế làm tiền đề quan trọng để đề xuất các giải pháp tại chương 4 của luận văn này.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT DỊCH VỤ THÀNH CÔNG

Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

4.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần

Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Các quan điểm cơ bản trong phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công bao gồm:

Một là, nhân lực là nguồn vốn quy nhất, là nguồn tài sản vô hình nhưng lại quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Quản trị trí thức và quản trị nhân tài là trọng tâm và định hướng phát triển chiến lược của công tác phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trong thời gian tới Công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đi trước một bước theo phương châm đồng bộ, có hệ thống, theo chuẩn mực quốc tế Phát huy các nguồn lực nội tại trong Công ty để đẩy mạnh và phát triển công tác đào tạo, với một chiến lược hợp tác chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong nước nhằm chuẩn bị NNL lâu dài

Hai là, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công cần xác định đúng đối tượng NNLCLC và đưa ra các giải pháp phù hợp với lực lượng lao động này, lấy việc thỏa mãn nhu cầu của họ làm căn cứ cơ bản để xây dựng các chính sách tạo động lực cho họ Lao động chất lượng cao cần thỏa mãn ba điều kiện cơ bản là có sức khoẻ tốt, có sự hiểu biết sâu sắc về công việc, các kiến thức chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo và có kỹ năng, kinh nghiệm, bản lĩnh để thực hiện và thực hiện tốt công việc Nếu thiếu một trong ba điều kiện này thì lao động không đáp ứng được NNLCLC Hiện nay, nhiều cán bộ quản lý của Công ty còn mơ hồ về khái niệm này vì thế trong nhiều trường hợp đã xác định sai đối tượng khi xây dựng các giải pháp nhằm thu hút và giữ chân họ Khi xác định sai nhu cầu thì các chính sách sử dụng nhân lực vừa không phù hợp vừa gây lãng phí nguồn lực tài chính của Công ty

Ba là, phát triển NNLCLC phải đi đến kết quả cuối cùng là nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc Muốn đạt được mục tiêu là tiết kiệm chi phí lao động sống thì mọi chính sách sử dụng lao động phải đi đến kết quả cuối cùng là nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc Phát triển NNLCLC coi là giải pháp then chốt và bao trùm nên các giải pháp khác trong việc thu hút và sử dụng lao động chất lượng cao nên trước hết bản thân nó phải tác động lớn đến năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

Bốn là, phát triển NNLCLC phải dựa trên yêu cầu của công việc và đáp ứng yêu cầu về số và chất lượng của việc làm tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trong hiện tại và tương lai

4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần

Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Thời gian tới, xu thế toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới sẽ diễn ra ngày mạnh mẽ, sâu rộng, cạnh tranh sẽ càng trở lên gay gắt hơn trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế Vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao vì thế sẽ càng có ý nghĩa quan trọng, quyết định đối với mọi doanh nghiệp Trước bối cảnh đó, Quyết định số

1342 ngày 14/03/2023 của Ban lãnh đạo CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công về chiến lược phát triển NNL đã xác định mục tiêu “Xây dựng CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trở thành một tổ chức có môi trường lành mạnh để thu hút, xuất hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài Phải tạo sự phát triển nhảy vọt về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra năng lực cốt lõi, là yếu tố khác biệt và mang lại lợi thế, năng lực cạnh tranh, để đáp ứng tốc độ tăng trưởng cao”; phấn đấu đến năm 2025, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công có nguồn nhân lực được chuẩn hoá về số lượng, chất lượng, cơ cấu, bảo đảm “tinh, gọn, hiệu quả”, có tính chuyên nghiệp cao; nhân lực có trình độ sau đại học chiếm 2% trở lên; đại học trên 40%; cao đẳng, trung cấp, thợ lành nghề đạt 50% trở lên; trình độ ngoại ngữ từ bằng B trở lên đạt 30% (trong đó có 15% thành thạo một ngoại ngữ)

Với đà phát triển như hiện nay, vấn đề mấu chốt của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công chính là nguồn nhân lực chất lượng cao Ban lãnh đạo Công ty đã ngồi họp bàn và lên phương án chuẩn bị đầy đủ cho vấn đề này.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Thứ hai, thực hiện chiến lược phát triển NNLCLC đi đôi với kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy Tổ chức, sắp xếp, bố trí lại NNLCLC, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này, thay thế các nhân viên yếu kém về năng lực, phẩm chất nhằm nâng cao chất lượng NNL, từ đó tăng hiệu quả kinh doanh và phù hợp với mô hình hoạt động của Công ty

Thứ ba, thực hiện tốt các công tác tuyển chọn, tuyển dụng, coi trọng các chính sách đãi ngộ như lương thưởng và phúc lợi để thu hút và giữ chân những lao động chất lượng cao

Thứ tư, nâng cao năng lực cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân trong Công ty và không ngừng nâng đời sống vật chất, tinh thần cho NNLCLC

Thứ năm, xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ lãnh đạo linh hoạt và mềm dẻo, nâng cao chất lượng quản lý, làm tốt công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lâu dài

4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

4.2.1 Giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

4.2.1.1 Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Ban lãnh đạo Công ty có vai trò quan trọng trong việc điều hành các công tác quản lý Do đó, cần sự chuyển biến rõ rệt về nhận thức từ Ban lãnh đạo Công ty về vai trò của NNLCLC; tầm quan trọng của tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng nhân lực CLC, nhận thức và đánh giá đúng, khách quan những cống hiến của NNLCLC từ đó có cơ chế đãi ngộ phù hợp dành cho NNLCLC Vì vậy, thực hiện giải pháp này cần tập trung vào một số nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, tổ chức các khóa đào tạo và huấn luyện cho ban lãnh đạo về quản lý nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng lãnh đạo và hiểu biết về các xu hướng và phương pháp tiên tiến trong lĩnh vực này Các khóa đào tạo nên tập trung vào việc xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng và tuyển chọn, đánh giá hiệu suất, phát triển và giữ chân nhân viên

Thứ hai, Ban lãnh đạo cần được cung cấp thông tin và tài liệu liên quan đến công tác phát triển NNLCLC Công ty có thể tổ chức buổi hội thảo hoặc gửi thông tin qua email, bản tin, hoặc các công cụ truyền thông khác để chia sẻ kiến thức và thông tin mới nhất trong lĩnh vực này

Thứ ba, Ban lãnh đạo cần hiểu được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự thành công của Công ty bằng cách thiết lập các chỉ tiêu và mục tiêu rõ ràng về việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực giúp ban lãnh đạo nhận thức được vai trò quan trọng và cam kết đạt được kết quả tốt

Thứ tư, Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích và hỗ trợ ban lãnh đạo trong việc phát triển nguồn NNLCLC Bằng cách cung cấp tài nguyên, sự hỗ trợ từ các bộ phận liên quan và thiết lập các cơ chế phân công và theo dõi, ban lãnh đạo sẽ cảm thấy được ủng hộ và có động lực để đẩy mạnh công tác này

Thứ năm, Ban lãnh đạo nên được khuyến khích tham gia vào các cộng đồng chuyên môn và nguồn lực kiến thức để học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm với các đồng nghiệp Công ty có thể tài trợ hoặc khuyến khích ban lãnh đạo tham gia vào các hội thảo, hội nghị, hay mạng lưới chuyên gia trong lĩnh vực quản lý và phát triển NNLCLC

Thứ sáu, tổ chức quá trình đánh giá và phản hồi định kỳ cho ban lãnh đạo để đo lường sự hiểu biết và hiệu quả của công tác phát triển NNLCLC Phản hồi cung cấp thông tin cần thiết để ban lãnh đạo có thể điều chỉnh và cải thiện các hoạt động trong lĩnh vực này

4.2.1.2 Hoàn thiện chiến lược tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng nhằm thống nhất nhận thức về sự cần thiết, tính cấp bách phải phát triển NNLCLC, đặc biệt là đội ngũ kỹ thuật, công nhân có tay nghề và lực lượng cán bộ có trình độ cao Để có một chiến lược tổng thể phát triển NNLCLC, CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công cần tập trung và sáng tạo từ khâu hoạch định chiến lược phát triển NNLCLC, quy trình tuyển dụng, đào tạo, quản lý nhân sự cho đến tạo môi trường làm việc tốt, cụ thể:

Thứ nhất, trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu NNLCLC đã có dự báo, dự liệu Công ty cần thực hiện công tác hoạch định chiến lược phát triển NNLCLC Sau khi hoạch định, cần phổ biến đến các phòng ban để đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản hồi từ phía các cán bộ nhân viên trong Công ty Ngoài ra, trong công tác hoạch định chiến lược phát triển NNLCLC, Công ty có thể xem xét mời thêm các tổ tư vấn nhân sự trong nước Những chuyên gia này là những người am tường về thể chế, văn hoá, tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh tại Việt Nam để đưa ra một bản kế hoạch phù hợp nhất cho Công ty

Thứ hai, Công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ Công ty cần đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách kỹ lưỡng, đánh giá các ứng viên dựa trên năng lực và kỹ năng thực tế Đồng thời, Công ty nên sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá hiệu quả để kiểm tra sự phù hợp của NNLCLC với vị trí công việc

Thứ ba, công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cần được thực hiện liên tục Công ty cần xác định những nhu cầu đào tạo của nhân viên và tổ chức đào tạo để cung cấp các khóa học và chương trình phát triển phù hợp cho NNL nói chung và NNLCLC nói riêng Đồng thời, Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận các nguồn học liệu và công nghệ mới nhất để nâng cao năng lực và kỹ năng của họ Thứ tư, Công ty nên xây dựng một môi trường làm việc tích cực để tạo ra sự thoải mái, động lực và linh hoạt cho đội ngũ NNLCLC của mình Công ty cũng cần khuyến khích sự cộng tác, sự sáng tạo và phát triển cá nhân giữa các nhân lực CLC trong Công ty Đồng thời, Công ty cần đảm bảo rằng các chính sách về phúc lợi và đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch giữa các nhân viên CLC

Thứ năm, Công ty cần tăng cường công tác quản lý nhân sự Ban Giám đốc Công ty nên đặt một ưu tiên cao trong việc đào tạo và phát triển các nhà quản trị cấp trung (trưởng, phó các phòng ban) trong Công ty để họ có khả năng lãnh đạo hiệu quả và tạo động lực cho nhân viên nói chung và nhân viên CLC nói riêng Ban Giám đốc Công ty cũng phải xây dựng hệ thống quản lý hiệu quả và định rõ vai trò, trách nhiệm và kỳ vọng đối với từng vị trí, chức danh

Một số khuyến nghị

4.3.1 Khuyến nghị đối với Tập đoàn Thành Công

Một là, Tập đoàn tiếp tục hỗ trợ CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công bồi dưỡng chuyên sâu hơn nữa cho cán bộ chủ chốt về quản lý cũng như về chuyên ngành kỹ thuật dịch vụ cung cấp và sửa chữa, thay thế phụ tùng ô tô

Tập đoàn Thành Công là một đầu tàu, để dẫn dắt các đuôi tàu đi đúng hướng và CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công là một phần của tập đoàn, thời gian qua tập đoàn đã có những biện pháp, những chính sách nhằm hỗ trợ cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công phát triển Riêng đối với công tác phát triển NNLCLC thì tập đoàn Thành Công cũng đã đưa ra những kế hoạch cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công và có những hỗ trợ thiết thực như: từ chức phó giám đốc trở lên thì được Tập đoàn Thành Công trực tiếp đào tạo, bên cạnh đó thì tập đoàn thường xuyên tổ chức nhiều chương trình hội thảo về lĩnh vực kỹ thuật ô tô và mời tất cả các đơn vị thành viên tham gia để học tập rút kinh nghiệm Tuy nhiên, như thế vẫn là chưa đủ Theo tác giả, trong trong thời gian tới tập đoàn cần có nhiều những hỗ trợ hơn nữa về lĩnh vực đào tạo nhân lực CLC cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công nói riêng và các đơn vị thành viên nói chung như: tổ chức nhiều chương trình đào tạo, hội thảo khoa học liên kết với các tổ chức nước ngoài về lĩnh vực kỹ thuật ô tô; chủ động luân chuyển, điều động nhân lực CLC giữa các đơn vị đối với những chức danh quan trọng; tập đoàn hỗ trợ về kinh phí, trang thiết bị, và có định hướng để CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công xây dựng Trung tâm đào tạo thực hành lớn của ngành kỹ thuật ô tô

Hai là, tác giả khuyến nghị Tập đoàn cần thường xuyên tổ chức những hội thảo chuyên đề, đào tạo bồi dưỡng về công tác đào tạo, giúp cho lực lượng làm công tác nhân sự và đào tạo cập nhật được những kiến thức mới về các vấn đề như: đánh giá năng lực nhân viên, xây dựng hồ sơ năng lực,…

4.3.2 Khuyến nghị đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công Để quá trình phát triển NNLCLC tại Công ty đạt kết quả cao thì vai trò của cán bộ lãnh đạo của Công ty là đặc biệt quan trjng Trước hết, ban lãnh đạo chính là chính NNLCLC của Công ty, và là một lực lượng điều khiển, lãnh đạo Công ty phát triển theo đúng định hướng đề ra Chính vì lẽ đó mà lực lượng lãnh đạo của Công ty cần phải thực hiện một số giải pháp sau:

Một là, thường xuyên tổ chức những cuộc trao đổi trực tiếp với tất cả người lao động của Công ty để hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên và những khó khăn họ gặp phải trong quá trình làm việc để từ đó có những điều chỉnh phủ hợp, góp phần thúc đẩy nhân lực nâng cao về chất lượng

Hai là, Ban lãnh đạo phải có lòng tin vào nhân viên, từ đó khi nhân viên được tuyển vào cần mạnh dạn giao việc cho họ để họ có những trải nghiệm ban đầu, qua đó nhân viên có cơ hội tích lũy cho mình những kinh nghiệm làm việc quý báu giúp họ tự tin hơn trong quá trình làm việc

Ba là, Công ty cần có hộp thư góp ý và đường dây nóng liên lạc giữa lãnh đạo cấp cao Công ty và người lao động để người lao động được bày tỏ quan điểm, bức xúc gặp phải trong quá trình làm việc

4.3.3 Khuyến nghị với bản thân người lao động của Công ty Cổ phần Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công

Người lao động vừa là đối tượng vừa là mục tiêu của quá trình phát triển NNLCLC tại Công ty Chính vì thế, để quá trình phát triển NNLCLC đạt được kết quả cao trong thời gian tới, mỗi người lao động cần phải tự hoàn thiện mình, không ngừng trau dồi kiến thức chuyên môn để nâng cao tay nghề

Các cán bộ nhân viên trong toàn Công ty cần mạnh dạn bày tỏ quan điểm, những khó khăn gặp phải trong quá trình làm việc cho ban lãnh đạo Công ty biết để từ đó có sự thống nhất cao trong công việc tại Công ty

Các cán bộ nhân viên cũng cần nhiệt tình giúp đở đồng nghiệp trong công việc để công tác đào tạo kèm cặp tại chỗ đạt kết quả cao

Nếu có những sáng kiến mới trong quá trình làm việc, cần mạnh dạn bày tỏ để được tham khảo và ứng dụng

Nếu phát hiện sai sót trong quá trình làm việc cần liên hệ trực tiếp đến người có thẩm quyền tại Công ty để giải quyết kịp thời

Các cán bộ nhân viên trong toàn Công ty cần có ý thức tự học, tự giác trong quá trình làm việc và học tập.

Những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Đề tài này đóng góp những kết quả nhất định cho CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công trong công tác phát triển NNLCLC Dựa vào kết quả phân tích thực trạng phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công thời gian qua, một số giải pháp đã được đề xuất nhằm phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật

Dịch vụ Thành Công trong thời gian tới Mặc dù vậy, nghiên cứu cũng không thể tránh khỏi hạn chế nhất định khi mới chỉ thực hiện đánh giá cảm nhận của các cán bộ quản lý và nhân viên CLC tại Công ty mà thiếu những đánh giá của nhân viên bình thường đối với hoạt động phát triển NNLCLC Do đó, các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng đối tượng khảo sát và tăng quy mô mẫu Ngoài ra, do điều kiện về kinh phí và thời gian không đủ để thực hiện dàn trải khảo sát chia theo nhiều giai đoạn, nên dữ liệu mới chỉ được thu thập trong một thời điểm duy nhất Vì vậy, các nghiên cứu trong tương lai có thể thu thập dữ liệu tại 2-3 thời điểm trong quá trình thực hiện nghiên cứu Hơn nữa, tính ứng dụng của một số giải pháp còn phụ thuộc vào tình hình thực tế, mục tiêu chiến lược của CTCP Kỹ thuật Dịch vụ

Thành Công cho nên những giải pháp được đề xuất chỉ mang tính chất gợi ý, tham khảo và có thể cần điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn trước khi áp dụng tại TST

Trên cơ sở thực trạng về phát triển NNLCLC tại CTCP Kỹ thuật Dịch vụ

Thành Công trong thời gian qua đã giúp đưa ra các quan điểm, định hướng phát triển NNLCLC của Công ty và một số giải pháp, kiến nghị cho CTCP Kỹ thuật

Dịch vụ Thành Công trong phát triển NNLCLC Những giải pháp và kiến nghị nêu ở chương này là cơ sở để CTCP Kỹ thuật Dịch vụ Thành Công vận dụng phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh, nguồn lực, trình độ, quản lý… với mục đích hoàn thiện phát triển NNLCLC tại Công ty trong thời gian tới Ngoài ra, chương này cũng trình bày một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai.