Phát triển nguồn nhân lực chuyển Đổi số tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông vtc netviet

Tình hình nghiên cứu quốc tế Trong các đề tài nghiên cứu nước ngoài, liên quan đến đề tài tác giả đang tìm hiểu có một số nghiên cứu nổi bật sau: Uddin 2016 sử dụng dữ liệu từ các tổ c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại công ty tại Công ty cổ phần công nghệ và truyền thông NetViet ” là công trình

nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Trần Thị Quốc Hiền

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà tôi có được kết quả ngày hôm nay

Xin trân trọng cảm ơn TS Phạm Việt Thắng - người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Viện Quản trị kinh doanh đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Mặc dù đã cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế trong quá trình nghiên cứu Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của Quý thầy cô giáo và bạn đọc để tôi tiếp tục khắc phục những thiếu sót của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Học viên

Trần Thị Quốc Hiền

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu quốc tế 7

1.2 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số 9

1.2.1 Khái niệm “nguồn nhân lực” 9

1.2.2 Khái niệm “chuyển đổi số” và “nguồn nhân lực chuyển đổi số” 12

1.2.3 Khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” 16

1.3 Các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số 17

1.4 Vai trò, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số 20

1.4.1 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số 20

1.4.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 22

1.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 23

1.5 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 35

1.5.1 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực về số lượng 35

1.5.2 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 36

1.5.3 Tiêu chí phản ánh vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp 38

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra 39

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn VinGroup 39

1.6.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Viettel 40

1.6.3 Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET 41

Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Quá trình nghiên cứu 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu 44

2.2.1 Phương pháp chung 44

2.2.2 Phương pháp cụ thể 44

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG VTC NETVIET HIỆN NAY 47

3.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET 47

3.1.1 Giới thiệu chung về VTC NETVIET 47

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động của VTC NETVIET 48

3.1.3 Sơ đồ tổ chức của Công ty và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 48

3.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số của VTC NETVIET 49 3.2.1 Đặc điểm về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực của VTC NETVIET hiện nay 49

3.2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của VTC NETVIET hiện nay51 3.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại VTC NETVIET 57

3.3.1 Thực trạng các yếu tố chủ quan thuộc về người lao động 57

3.3.2 Thực trạng các yếu tố thuộc về hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 61

3.3.3 Thực trạng các yếu tố bên trong doanh nghiệp 74

3.3.4 Thực trạng các yếu tố khách quan bên ngoài doanh nghiệp 78

3.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số ở VTC NETVIET 80

3.4.1 Thực trạng nhân lực chuyển đổi số ở VTC NETVIET hiện nay 80

3.4.2 Thành tựu đạt được 81

3.4.3 Hạn chế còn tồn tại 82

3.4.4.Nguyên nhân của những hạn chế 83

Chương 4 : PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ TẠI VTC NETVIET TRONG THỜI GIAN TỚI 86

4.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại VTC NETVIET 86 4.1.1 Phương hướng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của VTC NETVIET 86 4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số của VTC NETVIET tới năm 2025 86 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại VTC NETVIET 87 4.2.1 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số về số lượng 87 4.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số về chất lượng 88

KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC 105

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1.Mẫu điểm đánh giá các tiêu chí 46 Bảng 3.1 Quy mô nhân sự VTC NETVIET từ năm 2019 - 2021 49 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực phân theo các chỉ tiêu độ tuổi, giới tính, trình độ 50 Bảng 3.3 Tiêu chí năng lực nhóm NVCM 52 Bảng 3.4 Tiêu chí năng lực nhóm NVHT 53 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm đối với đội ngũ lãnh đạo 54 Bảng 3.6 Kết quả khảo sát chất lượng công việc được phân công đảm nhiệm đối với cán bộ văn phòng và nhân viên 55 Bảng 3.7 Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của công ty giai đoạn 2019-2021 58 Bảng 3.8 Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung của VTC NETVIET 64 Bảng 3.9 Kết quả bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2019 - 2021 67 Bảng 3.10 Số lao động được đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty giai đoạn 2019 - 2021 68 Bảng 3.11 Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Công ty từ năm 2019 -

2021 68 Bảng 3.12 Bình xét thi đua của Công ty giai đoạn năm 2019-2021 70 Bảng 3.13 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019-

2021 77 Bảng 4.1 Phiếu đánh giá chất lượng khoá học 95

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nếu như đối với mỗi quốc gia con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất để quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia trên thị trường thế giới, thì đối với mỗi tổ chức con người lại là yếu tố quyết định thành

hay bại của tổ chức đó Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá là

có nguồn như lực dồi dào và chi phí rẻ Đây là một lợi thế vô cùng quan trọng để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới Tuy nhiên không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lượng vẫn còn rất thấp, chưa được quy hoạch một cách cụ thể, chưa được quan tâm đúng mức Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của

lề lối, phong cách của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực và trên thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu Do đó những vấn đề cần quan tâm là nhân lực trong các doanh nghiệp này có đáp ứng được yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới hay không,

có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển của nền kinh tế xã hội của đất nước hay không?

Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ không phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp Do đó, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ tốt cho công cuộc đổi mới đất nước thì trước hết phải nâng cao chất lượng đào tạo, tạo điều kiện để phát triển toàn diện nguồn nhân lực

Trong điều kiện hội nhập kinh tế và nền công nghiệp 4.0 đang phát triển và được ứng dụng mạnh mẽ thì yếu tố con người càng đóng vai trò quan trọng trong

tổ chức Nguồn nhân lực luôn là yếu tố được quan tâm hàng đầu trong các doanh nghiệp, cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ để quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của từng tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ, phẩm chất cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả, phát triển bền vững cho từng tổ chức nói riêng và đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế nói chung

Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET Truyền thông đa phương tiện (gọi tắt là VTC NETVIET) là đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Truyền thông đa phương tiện VTC Với nhiệm vụ sản xuất kênh truyền hình VTC10 - NETVIET, chuyên biệt về các vấn đề kinh tế - xã hội, văn hóa -

du lịch phục vụ cộng đồng người Việt trên toàn thế giới

Ngoài thế mạnh trong lĩnh vực sản xuất chương trình truyền hình, VTC NETVIET còn là đơn vị có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực cung cấp giải pháp truyền thông đa phương tiện, ứng dụng công nghệ thông tin trong việc sáng tạo những sản phẩm truyền thông

Bên cạnh đó,VTC NETVIET tự hào là nhà báo trẻ truyền thông các sự kiện mang tầm ảnh hưởng lớn trong và ngoài nước Hiện VTC NETVIET là đối tác chiến lược của các bộ, ban, ngành và các Đài truyền hình lớn như: Bộ Công thương, Bộ Thông tin và Truyền thông, Bộ Văn Hóa Thể thao và Du lịch, Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Đài Truyền hình Nhân Dân, SCTV, Truyền hình Quốc Hội…

Trong những năm qua, VTC NETVIET mặc dù đã xây dựng được hệ thống các công việc tuy nhiên việc phân bổ nhân lực cho các vị trí vẫn còn nhiều hạn chế, khiến cho chất lượng hiệu quả công việc không cao Ngoài ra, các chính sách của Công ty chưa thực sự linh hoạt theo nhu cầu thực tế và phát triển của thị trường dẫn đến chưa tạo được động lực thực sự cho đội ngũ CBNV, làm giảm hiệu quả hoạt động của Công ty

Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chuyển đổi số đi cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, coi đây là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của công ty và xem đây là một vấn đề cấp thiết cần giải quyết

Để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trên và tìm ra phương hướng giải quyết trước mắt cũng như lâu dài, VTC NETVIET cần có những giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để phát triển nguồn nhân lực nhằm giải quyết những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển của Công ty trong tương lai

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực trong việc phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số đối với Công ty, tác giả

đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công ty Cổ phần

Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET” để tiến hành nghiên cứu và đi

tìm câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: Nguồn nhân lực chuyển đổi số là gì? Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực? Các yếu tố ảnh hưởng đến

phát triển nhân lực của doanh nghiệp? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển nhân lực chuyển đổi số của VTC NETVIET? Những giải pháp nào phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại VTC NETVIET?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi

số trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET trong giai đoạn tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET

4 Đóng góp mới của luận văn

Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công ty Cổ phần

Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET” tác giả hy vọng sẽ góp phần nâng

cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET Đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu vể nguồn nhân lực chuyển đổi số nên sẽ đóng góp phần nào để công ty tham khảo và nhìn rõ được những gì đã làm được và chưa làm được Từ đó, công ty có

thể thu hút được nhiều nhân tài đồng thời có những giải pháp động viên đội ngũ nhân viên tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài, góp phần vào sự phát triển bền vững của Công ty

- Hệ thống hóa góp phần làm sáng rõ hơn về mặt lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia;

- Luận văn góp phần làm rõ được những vấn đề thực tiễn đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET

- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NetViet trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

văn gồm 04 chương bao gồm:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số trong doanh nghiệp

- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại Công

ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông VTC NETVIET hiện nay

- Chương 4: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại VTC NETVIET trong thời gian tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHUYỂN ĐỔI SỐ

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan t nh h nh nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Trong thời gian gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã thu hút sự quan tâm của không ít những nhà quản lý, nhà khoa học, các nhà nghiên cứu, đặc biệt là các trường đại học Cho đến hiện tại, đã có nhiều bài viết, nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này

Đầu tiên phải kể đến công trình khoa học cấp nhà nước với sự tham gia của gần 300 tác giả do GS.TS Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm đề tài:“Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội” Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra cách nhìn tương đối toàn diện, sâu sắc về con người Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới đất nước

"Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa” - PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), NXB Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả đã đưa ra những hiểu biết cơ bản về nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực Đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa

“Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam” - TS Nguyễn Hữu Dũng, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 2003 Tác giả đã làm rõ về nguồn nhân lực, các tác động của nguồn nhân lực đến phát triển kinh tế - xã hội Từ đó, đưa ra các giải pháp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở nước ta

“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam” - Chu Văn Cấp Bài viết đã trình bày về những vấn đề lý luận, thực tiễn cơ bản của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và sự góp phần phát triển bền vững Việt Nam trong giai đoạn mới; đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Trần Văn Tùng, NXB Thế giới, Hà Nội, 2005 “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, tác giả đã được ra những kinh nghiệm trong việc phát hiện đào tạo và sử dụng tài năng khoa học - công nghệ sản xuất kinh doanh của Mỹ và một số quốc gia khác như Anh, Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc Thông qua kinh nghiệm của các nước, tác giả đã đề cập đến việc đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lực hiện có tại Việt Nam

Cuốn sách của tác giả có ý nghĩa rất lớn đối với thực tiễn phát triển nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đổi mới đất nước Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả đã đưa ra các khái niệm và nội dung

cơ bản về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực Từ đó, tác giả đã đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” cũng

đã đưa ra những đánh giá thực trạng về lượng cũng như chất lượng nhân lực của nước ta hiện nay Thông qua việc phân tích những nguyên nhân yếu kém về chất lượng nhân lực tác giả đã đưa ra một số giải pháp, đề xuất để phát triển nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Lê Thị Mỹ Linh, luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2010

“Phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã làm sáng tỏ những vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại các DN vừa và nhỏ nói riêng Từ đó, tìm ra nguyên nhân và đưa

ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ trong tiến trình đất nước hội nhập

Nguyễn Văn Hân, tạp chí khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng (2012) “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam”, tác giả đã nhận định chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức Từ những tìm hiểu, đánh giá mong muốn của khách hàng đối với nhân viên, bài viết để xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cũng như khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam

Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao

chất lượng nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động mở rộng hợp tác quốc tế”

Trần Đình Thảo (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay, Tạp chí Triết học Tác giả đã nêu nổi bật vai trò của NNL chất lượng cao đối với sự phát triển KT - XH và đưa ra các giải pháp triển NNL chất lượng

cao ở Việt Nam hiện nay trong đó tác giả đặc biệt quan tâm, nhấn mạnh tới công tác tuyên truyền, phổ biến để mọi cơ quan, tổ chức, toàn xã hội và cá nhân người lao động nhận thức được vai trò của NNL chất lượng cao đối với sự phát triển của xã hội

Đoàn Anh Tuấn (2020), Luận án tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”, chủ yếu phân tích nguồn nhân lực

ngành dầu khí các công ty trong ngành dầu khí với mục tiêu nghiên cứu nâng cao chất lượng Theo tác giả, nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: Tăng khả năng trí tuệ Nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng, tác phong công nghiệp, gắn bó với tổ chức cải thiện tình trạng bệnh Với phương thức chủ yếu là mô tả, bảng câu hỏi được sử dụng để kiểm tra và điều tra thực trạng các hoạt động nhằm nâng cao trí tuệ, tinh thần và thể chất Từ đó, tác giả đưa ra đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Nguyễn Thanh Vũ (2022) đã xác định 9 nhân tố có thể ảnh hưởng đến

phát triển nguồn nhân lực trong bài viết “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” Có

năm yếu tố trong môi trường nội bộ của công ty Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), nhóm tác giả khẳng định có 9 nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tài của các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Tiền Giang

1.1.2 Tình hình nghiên cứu quốc tế

Trong các đề tài nghiên cứu nước ngoài, liên quan đến đề tài tác giả đang tìm hiểu có một số nghiên cứu nổi bật sau:

Uddin (2016) sử dụng dữ liệu từ các tổ chức đang hoạt động trên khắp thế giới để hoàn thành nghiên cứu “Tác động của phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức, sử dụng các công cụ phân tích để xác định sự khác biệt giữa tổ chức và các tình huống ngẫu nhiên, con người và sự phát triển, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu suất của tổ chức” Kết quả cho thấy phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cho thấy tác động đến các kỹ năng, thái độ và cho thấy nó sẽ được giảm thiểu bởi tình huống

Do đó, bài viết này không chỉ khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, mà còn mô tả cơ chế mà phát triển nguồn nhân lực cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là dữ liệu và tài liệu được thu thập từ nhiều sách và tạp chí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực và hiệu suất tổ chức ở Bonnie, Công ty TNHH Khí tự nhiên hóa lỏng Nigeria” của Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2020) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực (HRD) trong các công ty LNG của Nigeria Các tác giả coi HRD là việc sử dụng tích hợp đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện hiệu suất của cá nhân, nhóm và tổ chức Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực được cho là có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách cải thiện các kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc Việc sử dụng Mẫu 370 bị hạn chế đối với các nhà thầu trực tiếp, nhà thầu và nhà thầu phụ (184 trực tiếp, 149 hợp đồng và 37 nhân viên đặc biệt) làm việc trong các khu công nghiệp thuộc sở hữu của các công ty LNG của Nigeria Một mẫu người trả lời đã được chọn bằng phương pháp xáo trộn thẻ (không hoán đổi) Theo cách này, mỗi thẻ nhỏ được viết tên riêng của cả ba công nhân và tên trên cùng của mỗi nhóm trong số ba nhóm thẻ được viết mỗi lần Sau khi được chọn, các thẻ sẽ được xáo trộn cho đến khi tất cả các cá nhân được chọn đã được phỏng vấn Dữ liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và suy luận Bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo Likert bốn điểm Các câu trả lời được trình bày dưới dạng dữ liệu bảng

và các giả thuyết được kiểm tra bằng phân tích phương sai (ANOVA) Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy các công ty gas có mối tương quan đáng kể giữa các hoạt động HRD (đào tạo và phát triển), động lực/sự gắn kết của nhân viên và tăng năng suất của tổ chức

Một nghiên cứu của Anastasia A Katou (2009): “Tác động của phát triển nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Thử nghiệm mô hình nhân quả, sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra mối quan hệ giữa HRD và hiệu suất của tổ chức” Cụ thể, tác giả sử dụng công cụ phân tích này để kiểm tra một khung nghiên cứu bao gồm tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa

tổ chức và các biến ngẫu nhiên, nguồn lực và phát triển con người, kỹ năng, năng lực, thái độ, hành vi và hiệu suất của tổ chức Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực sản xuất của Hy Lạp Kết quả cho thấy tác động của HRD đối với hoạt động của tổ chức là tích cực và liên tục, qua trung gian là các kỹ năng, thái độ và hành vi, đồng thời được điều chỉnh bởi các nguồn lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu nhiên khác Do đó, bài viết này không chỉ ủng

hộ quan điểm cho rằng phát triển tài năng có tác động tích cực đến hiệu suất, mà còn giải thích cơ chế mà sự phát triển tài năng cải thiện hiệu suất

Okoye và Raymond A Ezejiofor (2019), trong “Tác động của phát triển nguồn nhân lực đối với năng suất của tổ chức”, đã phát hiện ra rằng HRD hiệu

quả giúp cải thiện năng suất, giảm sự suy giảm hiệu suất của tổ chức, đồng thời cải thiện hiệu quả đào tạo và hiệu quả của HRD phán xét Chứng minh rằng sự tăng trưởng của tổ chức, phát triển tài năng có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển tài năng và năng suất của tổ chức, đồng thời xác định cách quản lý và nhân viên Nghiên cứu cho thấy một trong những chức năng cơ bản của HRD là gắn kết mọi người vào công việc để đạt được tăng trưởng doanh thu, doanh thu và lợi nhuận, vì vậy HRD rất được mọi tổ chức, từ nhỏ đến lớn quan tâm Dựa trên kết quả của nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu đã yêu cầu các nhà tuyển dụng xem các tổ chức phát triển thói quen tham dự hội thảo và hội nghị như thế nào cũng như cách các công

ty đóng góp để đạt được các mục tiêu của tổ chức

Khoảng trống nghiên cứu:

Như vậy, có thể khẳng định vấn đề về phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã thu hút được đông đảo sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong suốt hơn hai thập kỷ qua Tuy nhiên, trước bối cảnh một cách thức phát triển mới của đất nước ra đời đó chính là chuyển đổi số, đặc biệt là khi “Chương trình chuyển đổi

số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” được Chính phủ phê duyệt vào tháng 6/2020 với mục tiêu hướng đến xây dựng Việt Nam thành một quốc gia số lấy người dân làm trung tâm, đồng bộ phát triển 03 trụ cột của chuyển đổi số là: Chính phủ số, Kinh tế số và Xã hội số Trong đó, Chính phủ đã yêu cầy các bộ, ngành, các địa phương nhanh chóng xây dựng chiến lược và chương trình chuyển đổi số của mình và khuyến khích các doanh nghiệp tích cực thực hiện chuyển đổi số Đến nay có rất ít công trình thực hiện nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số, chưa có bất cứ nghiên cứu nào thực hiện tổng quan cơ sở lý luận, nghiên cứu thực tiễn một cách khoa học về vấn đề phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số tại một công ty, doanh nghiệp để đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số trong doanh nghiệp Đây là một khoảng trống nghiên cứu cần được thực hiện

1.2 Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số

1.2.1 Khái niệm “nguồn nhân lực”

Trong mấy thập kỷ gần đây, trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, toàn cầu hóa là xu thế chủ đạo trong quan hệ quốc tế, kinh tế tri thức trở thành đặc trưng của kinh tế thế giới thì vị trí, vai trò trung tâm của con người càng được khẳng định trong sự phát triển xã hội, nhân tố con người được nhìn nhận như một nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển xã hội Và,

quá trình nhận thức đó dần hình thành khái niệm: “Nguồn nhân lực” Hiện nay, nguồn nhân lực được tiếp cận ở nhiều phương diện khác nhau

Theo lý luận về lực lượng sản xuất, con người - người lao động như Lênin

nói: “là lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại” Chính người lao động là chủ thể của quá trình lao động sản xuất, sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra của cải vật chất Do đó, con người là yếu

tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định đến năng suất lao động và tiến bộ xã hội Con người vừa là sản phẩm của lịch sử nhưng đồng thời cũng là chủ thể sáng tạo ra lịch sử Hoạt động sản xuất vật chất vừa là điều kiện tồn tại của con người vừa là phương thức làm biến đổi của đời sống xã hội của con người

Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, NNL được nhìn nhận như là một

phương tiện sản xuất chủ yếu, sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ Con người ở đây được xem xét từ giác độ là những lực lượng lao động cơ bản nhất trong xã hội,

là động lực quan trọng nhất của tăng trưởng kinh tế bền vững Việc cung cấp đầy đủ lực lượng lao động theo nhu cầu của nền kinh tế là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng và năng lực của từng con người, từng cộng đồng và toàn xã hội, đã, đang và sẽ tạo ra hiệu quả trong phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội” Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng

hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh

thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương, “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [269;12]

Theo lý thuyết về vốn, NNL được coi là một nguồn vốn (vốn người, tư bản

người) cùng với các nguồn vốn khác như: khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, tài chính… là những yếu tố của quá trình sản xuất và kinh doanh, đầu tư vào con người cũng giống như đầu tư vào các nguồn lực vật chất khác nhưng nó chiếm vị trí trung tâm - nguồn vốn đặc biệt Theo cách tiếp cận này, Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “NNL là toàn bộ vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… mà mỗi cá nhân sở hữu” Với cách tiếp cận tương tự, theo

Cơ quan phát triển của Liên Hiệp Quốc UNDP: “NNL là tất cả các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển cá nhân và đất nước” Quan niệm này xem xét NNL chủ yếu ở phương diện chất lượng của con người và vai trò của nó đối với phát triển xã hội

Tại Việt Nam cũng có rất nhiều cách tiếp cận và quan điểm khác nhau về nhân lực:

Theo Đỗ Văn Phức, giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp (2010) cho rằng “Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần

và huy động được cho việc thực hiện và thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp.” (Tr.17)

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” (Tr.15)

Theo Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê (2015), thì “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người bao gồm trí lực và vật lực” (Tr.11)

Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội (2012) cho rằng “Theo khía cạnh con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Tr.6)

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…) và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả trong sử dụng

Trong sự phát triển của mỗi DN, nhân lực là lực lượng tham gia vào các hoạt động của DN, đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành bại của DN

đó Vì vậy, các nhà quản lý, lãnh đạo của DN cần phải chú trọng vấn đề quan tâm, bồi dưỡng nhân lực của DN đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng sao cho nhân lực không chỉ đáp ứng được nhu cầu của DN mà còn phù hợp với chiến lược phát triển của DN

1.2.2 Khái niệm “chuyển đổi số” và “nguồn nhân lực chuyển đổi số”

- Khái niệm “chuyển đổi số”

Trên thế giới, chuyển đổi số bắt đầu được nhắc đến nhiều vào khoảng năm 2015, phổ biến từ năm 2017 Ở Việt Nam, chuyển đổi số bắt đầu được nhắc đến nhiều vào khoảng năm 2018 Hiện nay, chuyển đổi số không chỉ là xu hướng mà đã trở thành yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi quốc gia và trong mọi lĩnh vực Đảng và Nhà nước đã và đang đặc biệt quan tâm đến chuyển đổi

số, thể hiện bằng các chủ trương, đường lối tại nhiều văn bản mang tính chiến lược như:

Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư:

đã nhấn mạnh việc “thúc đẩy chuyển đổi số trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội”, “Xây dựng và phát triển đồng

bộ hạ tầng dữ liệu quốc gia Hình thành hệ thống trung tâm dữ liệu quốc gia, các trung tâm dữ liệu vùng và địa phương kết nối đồng bộ và thống nhất Hình thành các hệ thống dữ liệu tin cậy, ổn định của Nhà nước và doanh nghiệp Đầu

tư trang bị các hệ thống thiết bị thu thập, lưu trữ, xử lý, bảo vệ dữ liệu công”;

Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng: Trong các văn kiện của Đại hội XIII (Báo cáo chính trị, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021-2030; Báo cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội 5 năm 2016-2020 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế

- xã hội 5 năm 2021-2025), có tới 21 lần Đảng nhấn mạnh cụm từ “chuyển đổi

số” Báo cáo của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về các văn kiện

trình Đại hội XIII của Đảng đã khẳng định: “Thúc đẩy mạnh mẽ chuyển đổi số quốc gia, phát triển kinh tế số, xã hội số để tạo bứt phá về nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh của nền kinh tế” Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 10 năm 2021-2030, Đảng nhấn mạnh: “Phát triển nhanh và bền vững dựa chủ yếu vào khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi

số” Trong 03 (ba) nhiệm vụ trọng tâm nhằm thực hiện các đột phá chiến lược, chuyển đổi số quốc gia được xác định ở nhiệm vụ thứ hai, cụ thể là: “Phát triển

mạnh mẽ khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số để tạo bứt phá

về năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh” Phương hướng, nhiệm

vụ và giải pháp phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021 - 2025 cũng xác định:

“Hoàn thiện thể chế để thúc đẩy quá trình chuyển đổi số” Điểm qua các văn

kiện quan trọng của Đảng tại Đại hội XIII cho thấy, chuyển đổi số quốc gia là nội dung có tính chiến lược trong đường lối phát triển đất nước, là con đường, cách thức để hiện thực hóa khát vọng phát triển Việt Nam đến năm 2045

Các quyết định của Thủ tướng Chính phủ nhằm phê duyệt Chương trình quốc gia, chiến lược về chuyển đổi số cụ thể: Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”; (4) Quyết định số 942/QĐ-TTg ngày 15/6/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển Chính phủ điện tử hướng tới Chính phủ số giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030; (5) Quyết định số 411/QĐ-TTg ngày 31/3/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số đến năm

2025, định hướng đến năm 2030 Liệt kê các văn bản mang tính chiến lược để nhấn mạnh về sự quan tâm, tính xu hướng của chuyển đổi số trong bối cảnh hiện nay Với mục tiêu Việt Nam trở thành quốc gia số, ổn định và thịnh vượng, tiên phong thử nghiệm các công nghệ và mô hình mới; đổi mới căn bản, toàn diện hoạt động quản lý, điều hành của Chính phủ, hoạt động sản xuất kinh daonh của doanh nghiệp, phương thức sống, làm việc của người dân, phát triển môi trường

số an toàn, nhân văn, rộng khắp

Hiểu về khái niệm “chuyển đổi số”, theo Cẩm nang Chuyển đổi số - Bộ Thông tin và Truyền thông (2021), chuyển đổi số là bước phát triển tiếp theo của tin học hóa, có được nhờ sự tiến bộ vượt bậc của những công nghệ mới mang tính đột phát, nhất là công nghệ số Chuyển đổi số là quá trình thay đổi tổng thể

và toàn diện của cá nhân, tổ chức về cách sống, cách làm việc và phương thức sản xuất dựa trên các công nghệ số

Theo các tác giả GS Hồ Tú Bảo và TS Nguyễn Nhật Quang trong cuốn

“Chuyển đổi số thế nào?”- NXB Bộ Thông tin và Truyền thông, 2022: với sự “nhập vào” của môi trường số, các thực thể của môi trường truyền thống không chỉ kết nối với nhau với hơn mà trên thực tế còn chịu sự biến đổi sâu sắc để thích nghi với sự

“nhập vào” của không gian mới này Mỗi thực thể trong môi trường truyền thống như ngôi nhà, con đường, thành phố, làng mạc, doanh nghiệp hay các tổ chức xã hội khác, thậm chí cả từng quốc gia đều đang thay đổi chính mình để thích nghi với môi trường sống mới Sự “thay đổi chính mình” này là bản chất của chuyển đổi số Các

tác giả cũng đưa ra định nghĩa: “Chuyển đổi số là quá trình tự thay đổi cách sống và cách làm việc trên môi trường thực - số”

Định nghĩa trên đã nêu ra hai ý cơ bản của chuyển đổi số Một là, chuyển

đổi số là một quá trình tự thay đổi về cách sống (của cá nhân và cộng đồng) và cách làm việc (của cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp) Hai là thay đổi để thích nghi và khai thác cơ hội của môi trường thực - số

- Khái niệm “nguồn nhân lực chuyển đổi số”

Mỗi một nền kinh tế đòi hỏi cần phải có một lực lượng sản xuất tương ứng về trình độ của nó, đặc biệt là nguồn nhân lực Vì vậy, tương ứng với nền kinh tế số phải có nguồn nhân lực chuyển đổi số để triển khai, tổ chức thực hiện

và vận hành nó Cho nên, có thể hiểu nguồn nhân lực chuyển đổi số là tổng thể

số lượng, chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và

nền kinh tế số đang và sẽ cần để huy động vào quá trình lao động, sáng tạo

Nếu như bản chất của nền kinh tế số là nền kinh tế dựa trên ứng dụng các công nghệ số, nền kinh tế phát triển dựa trên nền tảng tri thức, ở đó vai trò của tri thức được coi là tài nguyên cho sự phát triển của nền kinh tế thì đòi hỏi nguồn nhân lực chuyển đổi số phải là nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, chắc về chuyên môn, vững về đạo đức, có năng lực làm chủ công nghệ, có tính sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh với sự biến đổi của công nghệ trong nền kinh tế

Có thể thấy đặc trưng của nguồn nhân lực chuyển đổi số được thể hiện trên các phương diện như:

- Có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số trong quá trình tương tác của các hoạt động kinh tế

- Có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới

- Có tác phong kỷ luật và đạo đức trong công việc

- Có khả năng tư duy đột phá trong công việc, hay còn gọi là tính sáng tạo Đây được xem như điều kiện đủ và là tiêu chí đặc trưng của nguồn nhân lực chuyển đổi số Để thỏa mãn các phương diện trên nhất thiết đòi hỏi nguồn nhân lực chuyển đổi số phải được đào tạo bài bản và liên tục được đào tạo bổ sung mới

Nhìn các phương diện trên phản ánh nội hàm nguồn nhân lực chuyển đổi

số, chúng ta có thể so sánh với khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao đang được sử dụng phổ biến hiện nay Về cơ bản giữa nguồn nhân lực chuyển đổi số

và nguồn nhân lực chất lượng cao có sự đồng nhất trên nhiều phương diện trình

độ, kỹ năng và phẩm chất, đạo đức Tuy nhiên, xét về mặt ngoại diên hay tính đa

số về lượng thì nguồn nhân lực chất lượng cao là nhóm tinh hoa trong tháp biểu

đồ về nguồn nhân lực, họ chiếm số lượng ít và là nhóm tinh hoa trong tổng số lực lượng lao động xã hội, còn nguồn nhân lực chuyển đổi số là nguồn nhân lực trong nền kinh tế số, là lực lượng chủ yếu để triển khai và hiện thực hóa nền kinh tế số, quyết định sự tồn tại của nền kinh tế số, do đó họ là tổng số lực lượng lao động trong xã hội, đồng thời lực lượng này có năng lực làm chủ các thiết bị công nghệ số, vận hành nó trong quá trình sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của nền kinh tế

Mỗi một tổ chức kinh tế đều cần đến nguồn nhân lực đặc trưng để vận hành nó, lực lượng sản xuất bao giờ cũng là cái lõi của một nền kinh tế và quyết định nền kinh tế đó có tồn tại hay không Hay nói cách khác giữa lực lượng sản xuất với nền kinh tế, giữa nguồn nhân lực với nền kinh tế có mối quan hệ biện chứng quy định lẫn nhau, trong đó sự xuất hiện của nền kinh tế là nguyên nhân quy định sự xuất hiện của nguồn nhân lực và trình độ của lực lượng sản xuất, còn chất lượng nguồn nhân lực, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất quyết định đến sự thành công của tổ chức kinh tế đó Trong xu thế ngày nay, dưới sự tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0, sự chuyển đổi về mô hình kinh tế của nền kinh tế thế giới từ nền kinh tế dựa trên tài nguyên sang nền kinh tế dựa trên nền tảng tri thức, thì nền kinh tế Việt Nam hiện nay cũng đang từng bước chuyển sang nền kinh tế dựa trên nền tảng tri thức với trụ cột là các thành tựu của Cách mạng công nghiệp 4.0 không ngừng được áp dụng - nền kinh tế số ra đời, từng bước thay thế nền kinh tế truyền thống

Do đó, để chuyển đổi thành công nền kinh tế Việt Nam sang nền kinh tế

số, nhất thiết phải có nguồn nhân lực chuyển đổi số Chính vì vậy, song hành với

sự chuyển đổi nền kinh tế sang nền kinh tế số ở nước ta là quá trình chuyển dịch

cơ cấu lao động trong nền kinh tế, theo đó nguồn nhân lực chuyển đổi số ngày càng phát triển chiếm vai trò chủ đạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội Cho nên, việc phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số là tất yếu trong quá trình chuyển dịch cơ cấu lao động ở Việt Nam hiện nay

1.2.3 Khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”

Theo Leonard Nadler (1990), người được cho là người đầu tiên đưa ra thuật ngữ “Phát triển nguồn nhân lực”, phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của

tổ chức và các nhân

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung,

mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm

và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân Theo cách hiểu này phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng nhu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để “ tiến tới

có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “ thỏa mãn cuộc sống cá nhân”

Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng đã đưa ra các quan điểm với sự cụ thể hóa hơn về phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như sau:

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng ( quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ các nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làn con người trưởng thành, có năng lực xã hội

và tính năng động cao”

Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: “ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đồi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu bao gồm: Thể lực của nguồn nhân lực ( thể chất và tinh thần), trí lực của nguồn nhân lực ( Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động), phẩm chất tâm lý xã hội ( tính kỷ luật , tự giác, trách nhiệm

tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp, )nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho yêu cầu phát triền kinh

tế xã hội

Còn theo PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động để họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ theo khái niệm này thì phát triển nguồn nhân lực xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị con người cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng…lẫn thể chất

Từ sự phân tích các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên, trong luận văn này tác giả cho rằng phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn các yêu cầu phát tiển ngày càng cao của tổ chức và xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực được thể hiện rõ nhất thông qua sự biến đổi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và sự biến đổi đó được cụ thể qua các chỉ tiêu về trình độ học vấn, kỹ năng, năng lực, thể lực…của nguồn nhân lực Đồng thời thông qua các chỉ tiêu đó ta

có thể đánh giá được tình độ cũng như mức độ phát triển của nguồn nhân lực

1.3 Các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số

Nghị quyết 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã đặt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách phát triển nguồn nhân lực là một trong 8 chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc CMCN 4.0

Nghị quyết 23-NQ/TW ngày 22/3/2018 của Bộ Chính trị về định hướng xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, với quan điểm “Phát triển công nghiệp công nghệ thông tin, công nghiệp điện tử là con đường chủ đạo” và chính sách phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4

Nghị quyết 36-NQ/TW ngày 1/7/2014 của Bộ Chính trị xác định việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin phải gắn với phát triển NNL chất lượng cao và đặt mục tiêu “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đạt chuẩn

quốc tế, đảm bảo đáp ứng nhu cầu trong nước về số lượng và chất lượng, có khả năng cung cấp nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao cho khu vực

và thế giới” và giải pháp “Ưu tiên bố trí vốn đầu tư cho các chương trình, kế hoạch, dự án ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin, đào tạo nhân lực công nghệ thông tin… Đổi mới chính sách thu hút và đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên chức công nghệ thông tin Hoàn thiện hệ thống chức danh, chế độ lương, thưởng, phụ cấp phù hợp đối với cán bộ, công chức, viên chức công nghệ thông tin, người có đóng góp sáng chế, phát minh, cải tiến có giá trị”

Luật An toàn thông tin mạng năm 2015, một trong 04 chính sách của Nhà nước về an toàn thông tin mạng là “Đẩy mạnh đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng cơ sở hạ tầng, kỹ thuật an toàn thông tin mạng đáp ứng yêu cầu

ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội”

Quyết định số 99/QĐ-TTg ngày 14/01/2014 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn, an ninh thông tin đến năm 2020 (Đề án 99) Tiếp nối sau khi Đề án 99 kết thúc, ngày 06/01/2021, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 21/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin giai đoạn 2021-2025”

Quyết định số 392/QĐ-TTg ngày 27/3/2015 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chương trình mục tiêu phát triển ngành công nghiệp công nghệ thông tin đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025” Trong đó có nhóm nhiệm vụ về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin: Tăng cường năng lực và nâng cao chất lượng đào tạo công nghệ thông tin cho các cơ sở đào tạo về công nghệ thông tin , ưu tiên các cơ sở đào tạo trọng điểm; Gắn kết chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo với tổ chức, doanh nghiệp; Hỗ trợ tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn nâng cao kỹ năng quản lý, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm cho nhân lực; Xây dựng và triển khai áp dụng chuẩn kỹ năng nhân lực công nghệ thông tin

Nghị quyết số 26/NQ-CP ngày 15/4/2015 của Chính phủ ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết 36-NQ/TW ngày 01/07/2014 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam về đẩy mạnh ứng dụng, phát triển công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và hội nhập quốc tế Nghị quyết đã đặt ra nhiều nhiệm vụ, trong đó bao gồm phát triển nhân lực công nghệ thông tin đạt chuẩn quốc tế, đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng, tiếp thu, làm chủ và sáng tạo công nghệ mới và xây dựng chính sách thu hút và đãi ngộ, chế độ phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, công chức, viên chức làm công nghệ thông tin trong cơ quan nhà nước Nghị quyết trên đã cho thấy tầm quan

trọng của việc phát triển nhân lực công nghệ thông tin là một trong những yêu cầu chủ chốt nếu Việt Nam muốn tiếp tục phát triển và tăng trưởng ngành công nghệ thông tin cũng như muốn thúc đẩy đổi mới sáng tạo và khởi nghiệp Lực lượng lao động công nghệ thông tin được đào tạo bài bản cũng sẽ giúp Việt Nam chuyển đổi sang nền kinh tế tiên tiến dựa trên tri thức

Nghị quyết số 41/NQ-CP ngày 26/5/2016 của Chính phủ về chính sách ưu đãi thuế thúc đẩy việc phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin tại Việt Nam đưa giải pháp chính sách ưu đãi thuế “Giảm 50% số thuế thu nhập cá nhân phải nộp đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của các cá nhân nhân lực công nghệ cao làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin …”

Chỉ thị số 16/CT-TTg ngày 04/5/2017 của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một trong những giải pháp quan trọng là tập trung thúc đẩy nhân lực công nghệ thông tin

và truyền thông và thay đổi mạnh mẽ các chính sách, nội dung, phương pháp giáo dục và dạy nghề nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng tiếp nhận các xu thế công nghệ sản xuất mới, trong đó cần tập trung vào thúc đẩy đào tạo về khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học (STEM), ngoại ngữ, tin học trong chương trình giáo dục phổ thông; đẩy mạnh tự chủ đại học, dạy nghề; thí điểm quy định

về đào tạo nghề, đào tạo đại học đối với một số ngành đặc thù Biến thách thức dân số cùng giá trị dân số vàng thành lợi thế trong hội nhập và phân công lao động quốc tế

Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” đã xác định nhiệm vụ “Lựa chọn, đào tạo, tập huấn đội ngũ tối thiểu

1000 chuyên gia về chuyển đổi số cho ngành, lĩnh vực, địa phương Các chuyên gia này tiếp tục đào tạo lại cho cán bộ liên quan ở cơ quan, tổ chức mình và trở thành lực lượng nòng cốt để dẫn dắt, tổ chức và lan tỏa tiến trình chuyển đổi số quốc gia”

Quyết định số 146/QĐ-TTg ngày 28/01/2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Nâng cao nhận thức, phổ cập kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030” nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức, hành động thúc đẩy thực

hiện chuyển đổi số; phổ cập kỹ năng số cho các đối tượng tham gia vào quá trình

chuyển đổi số quốc gia, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số trong từng ngành, lĩnh vực, địa phương

1.4 Vai trò, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số

1.4.1 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một quốc gia Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng cộng sản Việt Nam tiếp tục nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ then chốt tạo động lực đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững trong tương lai Trên cơ sở khái quát những đột phá chiến lược của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, bài viết đã làm rõ các thách thức và yêu cầu đặt ra trong quá trình tổ chức thực hiện chủ trương về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ mới

Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng tinh túy, cấu thành nguồn nhân lực của quốc gia, có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có khả năng thích ứng nhanh, làm chủ công nghệ; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có sức khỏe tốt, đóng góp tích cực, hiệu quả cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ, năng động giữa các quốc gia, góp phần bảo đảm cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Nhận thức rõ vai trò quan trọng đó, trong các kỳ Đại hội XI, XII, Đảng ta đã xác định phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ then chốt, có ý nghĩa, giá trị lâu dài nhằm tạo động lực để hoàn thành thắng lợi mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Kế thừa, phát triển sáng tạo quan điểm của các kỳ đại hội trước đó, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng (2021) chủ trương: - Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt; chú trọng phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành; chú trọng đội ngũ nhân lực kỹ thuật, nhân lực số, nhân lực quản trị công nghệ, nhân lực quản lý, quản trị doanh nghiệp; nhân lực quản lý xã hội và tổ chức cuộc sống, chăm sóc con người và khẳng định đây là một khâu đột phá chiến lược, là điểm mới, điểm nhấn rất quan trọng trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc

tế sâu rộng

Ngày 28/01/2022, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 146/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Nâng cao nhận thức, phổ cập kỹ năng và phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”, theo đó quan điểm của Chính phủ tại Đề án 146 cũng nêu rõ: “Phát

triển nguồn nhân lực là then chốt để thực hiện chuyển đổi số hiệu quả và bền vững, giúp thực hiện thành công các mục tiêu trong Chương trình chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”

Đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số có vai trò đặc biệt quan trọng, đặc biệt đối với các doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm, dịch vụ hay có hoạt động kinh doanh gắn liền với dòng chảy, sự phát triển của chuyển đổi số Con người luôn là thành tố quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp Mỗi một thành viên trong doanh nghiệp nắm giữ một phần tri thức, kỹ năng và có những năng lực khác nhau Những con người

đó tương tác với nhau hàng ngày hàng giờ để làm ra sản phẩm và dịch vụ, cung cấp cho khách hàng và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Chất lượng của đội ngũ nhân sự và chất lượng công tác của họ tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp

Tuy nhiên, dù doanh nghiệp lớn hay doanh nghiệp nhỏ thì luôn tồn tại vấn

đề chất lượng đội ngũ không đồng đều, việc cộng tác, phối hợp công việc chưa được tốt, thiếu nhân sự trình độ cao… Những vấn đề như vậy là những điểm cần chú ý và nếu biết cách sử dụng dữ liệu và kết nối một cách hiệu quả thì doanh nghiệp có thể khắc phục phần lớn các vấn đề này và qua đó nâng cao đáng kể chất lượng hoạt động và năng lực cạnh tranh của mình

Trong một doanh nghiệp số, để làm việc được trong một môi trường làm việc mới mỗi người sẽ cần những kiến thức và kỹ năng mới mà cụ thể ở đây là kiến thức và kỹ năng liên quan đến công nghệ số Mọi thành viên cần có hiểu

biết về các công nghệ số mà doanh nghiệp sử dụng, hiểu biết về cách dữ liệu số được tạo ra và dòng chảy dữ liệu trong doanh nghiệp, về ý thức cũng như cách thức bảo vệ dữ liệu đó như là tài sản trọng yếu của công ty Ngoài các kỹ năng chuyên môn, mỗi thành viên trong tổ chức phải có các kỹ năng tương tác với nhau, với các phần mềm ứng dụng, với dữ liệu, tài liệu có trong hệ thống thông qua nền tảng kết nối số của doanh nghiệp

Nói cho cùng trong một thế giới đang được số hóa với tốc độ rất nhanh những kiến thức, kỹ năng số như vậy là thiết yếu đối với mỗi người trong công việc và cả trong cuộc sống hàng ngày Kiến thức và kỹ năng số là quan trọng không chỉ đối với nhân viên mà còn đặc biệt quan trọng đối với lãnh đạo các cấp Theo nguyên tắc chính chủ, mọi bộ phận cần làm chủ quá trình chuyển đổi

số của mình và để làm được điều đó mỗi người cần có năng lực số tương ứng

Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực chuyển đổi số là một hoạt động có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp trong bối cảnh và thời kỳ chuyển đổi số, đặc biệt là các doanh nghiệp số Doanh nghiệp số một mặt sử

dụng công nghệ số để giải quyết các vấn đề cố hữu liên quan đến đội ngũ nhân

sự trong doanh nghiệp, mặt khác đòi hỏi mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải

có những kiến thức và kỹ năng mới về công nghệ số và một nền tảng văn hóa doanh nghiệp với đặc trưng là văn hóa đổi mới sáng tạo và chia sẻ

1.4.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1 Về số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực là một nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng chính là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực Một quốc gia, một tổ chức, một địa phương có số lượng nguồn nhân lực lớn, lao động dồi dào mới có khả năng đảm bảo thực hiện công việc, tăng trưởng phát triển kinh tế Cơ cấu nguồn nhân lực là biểu hiện cụ thể nhất của số lượng nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi, về giới tính, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện được số lượng lao động như vậy đã phù hợp chưa, cần có chính sách gì để phát triển nguồn nhân lực Chính vì vậy, khi xem xét phát triển nguồn nhân lực, căn cứ đầu tiên là dựa vào số lượng nguồn nhân lực

1.4.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực

a) Về thể lực

Thể lực người lao động là yếu tố đầu tiên để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Người lao động đảm bảo về sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền,…) mới có thể đảm nhiệm và hoàn thành tốt công việc Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực về mặt thể lực là một yếu tố vô cùng cần thiết để đảm bảo cho phát triển nguồn nhân lực

b) Về trí lực

Trí lực là nhân tố quan trọng nhất thể hiện chất lượng của nguồn nhân lực Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là thước đo quan trọng đánh giá chất lượng lao động Một quốc gia, một địa phương có tỷ lệ người biết chữ cao, có trình độ văn hóa tốt mới có khả năng tiếp thu, áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ vào sản xuất Lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có bằng cấp sẽ có khả năng sử dụng máy móc công nghệ tiên tiến, hiện đại, làm chủ công nghệ là làm chủ công việc, từ đó giúp tăng năng suất lao động, phát triển kinh tế

c) Về tâm lực

Tâm lực là yếu tố về ý thức người lao động, ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy nơi làm việc, các kỹ năng, kinh nghiệm trong làm việc Chất lượng người lao động có tốt hay không không chỉ biểu hiện ở thể lực, trí lực mà còn thể hiện

ở cả ý thức Ý thức người lao động có tốt, biết chấp hành các quy định như không đi muộn về sớm, không đánh nhau, không làm ồn trong giờ lao động,… năng suất công việc sẽ cao hơn Đó là lý do mà các nước như Nhật, Đức có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn Bởi họ đưa ra nội quy rất chặt chẽ, yêu cầu người lao động phải thực hiện và tuân theo tốt; người lao động có ý thức kỷ luật cao, tinh thần tự giác tốt Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải chú trọng đến

cả vấn đề tâm lực của người lao động

1.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.1 Các nhân tố chủ quan thuộc về người lao động

a) Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hóa là một trong những nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bởi, người lao động biết chữ, được đi học, được đến trường thể hiện được chất lượng của nguồn nhân lực Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến việc đưa ra các chính sách, các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực

b) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động để đưa ra mục tiêu, biện pháp nguồn nhân lực cụ thể

c) Thể chất của người lao động

Thể chất của người lao động là sức khỏe, sức bền của người lao động Đánh giá về chất lượng nguồn lao động, không thể không kể đến vấn đề thể chất người lao động Lao động có sức khỏe, độ dẻo dai, sức bền tốt, có đủ sức khỏe, khả năng để tham gia lao động mới có thể coi là nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực chịu tác động không nhỏ của yếu tố thể chất người lao động

d) Vốn xã hội của người lao động

Vốn xã hội của người lao động là “một khái niệm xã hội học được dùng

để chỉ một cách tổng hợp hiện thực và đặc trưng của những mối dây liên kết giữa con người với nhau trong một cộng đồng hay xã hội” Vốn xã hội của người lao động được đánh giá bằng những thước đo như: sự tham gia xã hội (sự tham gia các hoạt động văn hóa, giải trí, tình nguyện và tần số tham gia, sự tham gia hoạt động tôn giáo); sự tham gia với vị trí là một công dân (mức độ ảnh

hưởng trong cộng đồng, mức độ tham gia vào các hoạt động chính trị ở địa phương, mối quan hệ với công chức,…); mạng xã hội và hỗ trợ xã hội (số lượng bạn bè, người thân, mức độ trao đổi, giúp đỡ người xung quanh,…); sự trao đổi

và sự tin tưởng (mức độ tin tưởng những người khác, sự tự tin tham gia các hoạt động, mức độ ủng hộ và được ủng hộ, ); quan điểm về nơi bản thân sinh sống (quan điểm về môi trường xung quanh, quan điểm về trang thiết bị trong khu vực, quan điểm về tội phạm,…)

Một cuộc điều tra về lao động và việc làm cho biết cách thức tìm việc làm của những người lao động như sau: có 53,8 % người tìm việc thông qua quan hệ

cá nhân “qua bạn bè, người thân”; nhóm nộp đơn xin việc chiếm 35,1%; chỉ có 3,8% người lao động tìm việc thông qua các cơ sở, dịch vụ Cuộc điều tra này còn cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa vốn xã hội và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Đó là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng cao thì người sử dụng vốn xã hội (ở đây là quan hệ bạn bè, người thân) càng thấp Ví

dụ, gần 71% số người chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ dựa vào bạn bè hay người thân để tìm việc làm, trong khi chỉ có hơn 24% người có trình độ đại học trở lên tìm việc như vậy Việc tìm kiếm việc làm, thay đổi việc làm, thay đổi nghề nghiệp có thể tìm thấy vốn xã hội của người lao động dưới hình thức các quan hệ gia đình, người thân được vận dụng tối đa Vì vậy, vốn xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực

1.4.3.2 Các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN Bản thân CLNL cũng chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng khác nhau Có thể đánh giá chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng của những hoạt động sau:

H nh 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

Nguồn: Tác giả tổng hợp

a) Phân tích công việc

Đây là quá trình thu thập thông tin về công việc để từ đó thực hiện mô tả công việc cũng như tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc Phân tích công việc có vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng, phát triển và thực hiện các chính sách, quy hoạch quản trị nhân lực của DN Căn cứ vào quá trình phân tích công việc, DN đưa ra dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần có để hoàn thành mục tiêu; tuyển dụng, lựa chọn nhân sự phù hợp; phân công và sử dụng nhân lực hợp lý, tránh lãng phí; xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thiết thực từ đó đưa ra những đánh giá công bằng hiệu quả làm việc của nhân viên, xây dựng chế độ lương, thưởng công bằng hơn

Sau quá trình phân tích công việc, sản phẩm có được là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Trong đó, bản mô tả công việc liệt kê những kết quả mong muốn của công việc, nhiệm vụ, quyền hạn các mối quan hệ trong công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc cũng như trách nhiệm và quyền hạn của công việc Trong khi đó, bản tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực tối thiểu mà người thực hiện công việc cần để thực hiện công việc được giao như kiến thức, kỹ năng, thái

độ và phẩm chất nghề nghiệp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc sẽ giúp nhà quản lý hiểu được DN cần những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc có hiệu quả cao nhất, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc đối với bản thân mình

Phân tích công việc đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình xây dựng, phát triển và thực hiện các chính sách cũng như các quy trình quản trị nhân lực của

DN Phân tích công việc chính là bước đầu tiên để DN dự báo được số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh Trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp cho

DN tuyển dụng và lựa chọn được người phù hợp cho công việc Người tuyển dụng sẽ biết rõ mình cần nhân viên như thế nào đồng thời người nhận việc biết được mình cần phải làm gì và nhà tuyển dụng mong muốn gì ở họ Từ đó, DN sẽ bố trí, sắp xếp

và sử dụng nhân lực chính xác hơn, tránh được sự chồng chéo giữa các bộ phận hoặc các cá nhân trong công việc

Căn cứ trên bản mô tả công việc DN cũng sẽ đánh giá chính xác kết quả làm việc của nhân viên, nhờ đó đưa ra một chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ công bằng đối với nhân viên

b) Tuyển dụng nhân lực:

Mọi DN đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực để thực hiện các mục tiêu của DN Nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng

để có được nhân lực đảm bảo cả về chất và lượng Thực hiện tốt công tác này ,

DN sẽ lựa chọn được những người thực sự đủ năng lực và phẩm chất tạo nên nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nhân lực chất lượng trong DN Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có

đủ năng lực, phẩm chất, làm giảm chất lượng nhân lực, gây tốn kém thậm chí gây khủng hoảng về nhân sự sau này

Tùy theo nhu cầu sử dụng lao động DN sẽ đề ra một quy trình tuyển dụng phù hợp Tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu hiện tại của vị trí công việc cũng như mục tiêu phát triển trong tương lai của DN Quá trình tuyển dụng được coi là có hiệu quả khi DN tìm được đúng người cho công việc Việc này đòi hỏi các DN phải đầu tư công sức, kinh phí và thời gian đồng thời cũng cần phải xây dựng lên một quy trình tuyển dụng hiệu quả và khoa học Những nhân lực được tuyển chọn là những người có tiềm năng, thái độ tích cực và đáp ứng được nhu cầu của DN Quy trình này bao gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực

Tìm kiếm nhân lực: Có thể được thực hiện từ hai nguồn cơ bản là nguồn bên

trong DN và nguồn tuyển ngoài DN thông qua các công cụ như thông báo tuyển dụng, quảng cáo, qua giới thiệu hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm… Mỗi con người trong một tổ chức sẽ có khả năng phát triển từ thấp đến cao, từ các công

việc đơn giản đến các nghiệp vụ và họ cũng có khả năng trở thành nhà quản trị vì vậy DN cần phải xem xét, đánh giá nhân sự trong một thời gian đối với các vị trí tuyển dụng là nhân viên Ngược lại, đối với các cấp quản lý, lãnh đạo thì cần phải

có những kỹ năng về tư duy, chiến lược, kỹ năng điều hành và kỹ năng chuyên môn vì các vị trí này đóng vai trò trực tiếp vào sự thành, bại của DN

Mục đích của khâu này là thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn

Tuyển chọn nhân lực: Dựa vào việc thu thập thông tin, hồ sơ ứng tuyển

DN sẽ tiến hành tuyển chọn nhân lực cho vị trí tuyển dụng Việc tuyển chọn nhân lực sẽ được tiến hành qua nhiều bước khác nhau từ khâu thu thập, xử lý hồ

sơ, tổ chức thi tuyển hoặc phỏng vấn, đánh giá kết quả kết quả các ứng viên và quyết định tuyển dụng Tùy theo nhu cầu công việc và vị trí tuyển dụng của DN mỗi bước sẽ được tiến hành theo các cách khác nhau Vị trí tuyển dụng càng cao như quản lý, lãnh đạo thì các bước tuyển dụng càng phải tiến hành chặt chẽ và cần nhiều thời gian trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng

Tuy nhiên, sau khi được tuyển chọn không phải ứng viên nào cũng sẽ ký hợp đồng làm việc cho DN Ứng viên có thể thay đổi ý định hoặc nếu nguyện vọng của

họ không được DN đáp ứng, họ có thể từ chối công việc Do vậy, DN có thể đưa ra

đề nghị tuyển trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng Đối với các ứng viên đã đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển dụng DN sẽ đưa ra các yêu cầu cụ thể về công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng, đào tạo công việc… và ứng viên có thể đưa thêm các nguyện vọng của mình để DN xem xét Sau khi cả hai cùng đi đến thống nhất

DN sẽ ra quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng lao động

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNL trong DN Đây là công tác cung cấp nhân lực đầu vào cho DN, ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực sau này của DN Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, người được tuyển vào thể hiện đúng năng lực thực sự của mình sẽ góp phần nâng cao CLNL trong DN Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, thiếu sót sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả thực hiện công việc, giảm sút chất lượng lao động

Ngoài ra, năng lực cạnh tranh bền vững của DN phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ nhân lực, vì vậy tuyển dụng nhân lực tốt sẽ đáp ứng được

“đầu vào” chất lượng , đáp ứng được đòi hỏi về nhân lực của DN DN có được người lao động phù hợp với yêu cầu làm việc cũng sẽ làm cho người lao động thành công khi đảm nhiệm công việc đó

c) Bố trí và sử dụng nhân lực

DN hoạt động có hiệu quả hay không ngoài việc tuyển dụng đủ số lượng người lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp còn phải bố trí lực lượng lao động vào đúng công việc, đúng thời điểm Việc này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao CLNL không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động, kết quả thực hiện công việc của người đó mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc

Để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý góp phần nâng cao CLNL DN có nhiều cách như:

Nhân sự được tuyển chọn cho vị trí công việc còn trống: Các kiến thức, kĩ

năng và kinh nghiệm của người lao động đã đáp ứng được yêu cầu cơ bản của vị trí công việc nên chỉ sắp xếp họ vào đúng vị trí tuyển chọn

Nhân sự làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: DN cần

xem xét chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động đang đảm nhiệm Nếu chất lượng và hiệu quả không bị ảnh hưởng có thể tiếp tục cho họ làm công việc đó nhưng cần phải đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc Nếu chất lượng và hiệu quả không cao cần bố trí nhân sự đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ và sở trường

Nhân sự được điều chuyển từ cơ quan theo điều động hoặc sát nhập tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm của người lao động

sau đó đối chiếu với tiêu chuẩn, yêu cầu của các công việc có thể bố trí để xác định xem công việc nào phù hợp nhất với người lao động, từ đó bố trí họ vào công việc phù hợp nhất

Nhân sự được tuyển dụng là người có tài năng cần cho DN, mặc dù DN chưa có nhu cầu tuyển nhưng vẫn tuyển: DN cần xác định vị trí thích hợp để bộ

trí cho lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trường hợp cần thiết có thể thuyên chuyển người đang giữ chức danh công việc

đó sang một vị trí khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trống nào thích hợp có thể sắp xếp họ vào vị trí có chức danh cấp phó nào đó hoặc trợ lý dù trên thực tế chưa cần phải

có chức danh này

Nhân sự thực tập tại DN: DN cần bố trí những sinh viên này chỗ làm việc

thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh thích hợp với chuyên ngành học, nên giao cho học những công việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để họ làm quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên thực tập vừa có lợi cho sinh viên lại vừa có lợi cho DN

Một DN hoạt động có hiệu quả hay không, ngoài việc tuyển dụng đủ số lượng lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp còn phải bố trí vào đúng công việc

và đúng thời điểm Vì vậy, bố trí và sử dụng nhân lực góp phần ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực của DN Việc sắp xếp nhân lực làm sao cho đúng vị trí, khai thác được tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc

Thông qua quá trình sắp xếp và sử dụng nhân lực sẽ góp phần tạo nên sức mạnh cho DN và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi các nhân,

từ đó giúp thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, hoàn thành được mục tiêu chung của DN

d) Đào tạo nhân lực:

Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong DN vì vậy đầu tư vào nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài Nhân lực được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ bù đắp được những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng hiểu biết đề hoàn thành công việc được giao

Từ đó DN có thể sử dụng có hiệu quả tối đa nhân lực hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra ở hiện tại cũng như tương lai của DN

DN càng lớn, càng phát triển thì càng yêu cầu đòi hỏi người lao động phải thực hiện khối lượng công việc lớn, chất lượng công việc cao đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Ngoài ra các công cụ, trang thiết bị ngày càng được cải tiến cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải được nâng cao

để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh Thông qua đào tạo, người lao động sẽ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các nghiệp vụ của mình, có kỹ năng xử

lý tốt hơn các tình huống phát sinh trong công việc, nâng cao khả năng thích ứng của họ Nhờ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao, điều này chứng tỏ chất lượng nhân lực được nâng cao

Khi thực hiện quá trình đào tạo, phải hướng vào thực hiện mục tiêu của DN, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo, quá trình đào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo

Tuỳ vào đặc thù, yêu cầu mỗi DN có thể lựa chọn các hình thức đào tạo khác nhau:

Đào tạo khi mới nhận việc: Giai đoạn này người lao động chưa quen với

công việc, chưa am hiểu về DN, vì vậy đào tạo sẽ giúp họ làm quen với công việc, nắm được cơ cấu, nhiệm vụ và đặc điểm của hoạt động kinh doanh của DN, giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức này giúp cho người lao động khắc

phục những thiếu sót, hạn chế về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn công việc được giao Cùng với sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật và yêu cầu của DN người lao động cũng sẽ lĩnh hội được thêm kiến thức thực tế thông qua đào tạo

Đào tạo cho công việc tương lai: Hình thức này nhằm mục đích phục vụ

cho mục tiêu phát triển của DN hoặc của người lao động trong tương lai Đối với

DN, thì người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức và kĩ năng mà hiện tại hoặc tương lai họ cần phải có thì DN mới thực hiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai Đối với mục tiêu phát triển cho người lao động trong tương lai thì DN

sẽ cung cấp những kiến thức và kĩ năng để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng của họ

Việc đào tạo nhân sự là cần thiết cho mỗi DN, ngoài việc nắm vững các quy trình đào tạo còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi DN Đào tạo nhân lực luôn được coi là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực Đối với DN, thông qua việc đào tạo CLNL sẽ tăng lên, làm tăng tính ổn định và năng động của DN, đảm bảo giữ vững hiệu quả kinh doanh ngay cả khi thiếu lao động chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ Đối với người lao động, nhờ có đào tạo họ sẽ nâng cao kỹ năng, kiến thức để giải quyết những khó khăn, áp dụng vào công việc hiện tại

e) Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích có thể hiểu là quá trình xác định mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân hay của nhóm được tiến hành bằng cách đo lường kết quả làm việc của nhân viên Đây được xem là một công việc quan trọng bởi nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản lý áp dụng trả lương một cách công bằng cho người lao động Việc đánh giá thành tích hời hợt, sơ sài hoặc chủ quan sẽ gây ra nhiều vấn đề trong công tác quản trị nhân lực

Để hệ thống đánh giá thành tích đạt hiệu quả tốt nếu hệ thống đó quy tụ được các đặc điểm sau:

Các tiêu chí trong đánh giá thành tích cần phải rõ ràng và liên quan đến công việc được đánh giá Đây là điểm vô cùng quan trọng đối với hệ thống đánh giá thành tích bởi việc đánh giá chủ yếu dựa trên các tiêu chí, nếu các tiêu chí không thích hợp hoặc lan man sẽ không đem lại kết quả gì