Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Xác định nguyên nhân và giải pháp cho tình trạng nghỉ việc cao tại công ty TNHH Renesas

Kết quả của cuộckhảo sát định tính là cơ sở để xây dựng bảng khảo sát định lượng với khoảng 38câu hỏi thuộc các yếu tô cá nhân, yếu tố đây, kéo, dự định nghỉ việc và thông tinchung của n

Đại Học Quốc Gia Tp Hỗ Chí Minh

TRƯƠNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

PHAN MINH TRÍ

XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHÁP

CHO TINH TRẠNG NGHI VIỆC CAO TẠI

CÔNG TY TNHH RENESAS

08 am 2013

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠITRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

ĐẠI HỌC QUOC GIA TP HO CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: -.-.c- c2 Si

Khoá luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐÔNG CHAM BẢO VE KHOALUẬN THAC SI TRUONG DAI HOC BACH KHOA, ngày tháng năm.Thành phần hội đồng đánh giá khoá luận thạc sĩ gồm:

1 Chủ tịch: 2 Thu ky:

3 Ủy viên:

CHỦ TỊCH HỘI ĐÔNG CÁN BO HƯỚNG DAN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HCM CONG HOA XÃ HỘI CHỦ NGHIA VIỆT NAMTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2013

NHIỆM VỤ KHOÁ LUẬN THẠC SĨ

Họ và tên học viên: Phan Minh Trí Giới tính: NamNgày, tháng, năm sinh: 14/07/1956 Noi sinh: An GiangChuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 111 708 62

Khoá (Năm trúng tuyển): 20111- TÊN DE TÀI: XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN VÀ GIẢI PHAP CHO TINH TRẠNG NGHĨ

VIỆC CAO TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS

2- NHIỆM VỤ KHOÁ LUẬN1 Tim ra nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty

Renesas.2 Đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để khắc phục hoặc hạn chế, giảm thiểu những

suy nghĩ tiêu cực liên quan đến dự định nghỉ việc.3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29/04/20134- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 16/08/20135- HO VÀ TEN CAN BO HƯỚNG DAN: TS Dương Như HùngNội dung va dé cương Khoá luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua

CÁN BỘ HUỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

k a luaDư gN uHug gu ậga | k alua á

á aa g

us 8

g Nggu

&

á 208 2013Ngư U k alua

Phan Minh Tri

Bài nghiên cứu này để xác định nguyên nhân cho tình trạng nghỉ việc cao tại côngty TNHH Renesas Dựa trên cơ sở lý thuyết của Alishah (2010), bài nghiên cứuđược thực hiện băng các phương pháp định tính và định lượng Kết quả của cuộckhảo sát định tính là cơ sở để xây dựng bảng khảo sát định lượng với khoảng 38câu hỏi thuộc các yếu tô cá nhân, yếu tố đây, kéo, dự định nghỉ việc và thông tinchung của người tham gia phỏng vấn.

Bài khảo sát định lượng được thực hiện với cỡ mẫu 166 aud nghiên cứu sđánh giá ức độ tác động của các yếu tố lên ự định nghỉ việc của nh n viênđ đưa ra các ién nghị c ng như là giải pháp nhš hắc phục hoặc hạn chế tình

trạng nghỉ việc cao tại công ty.

Kết quả phỏng van đã giúp xác định được một số các yếu tố chính ảnh hưởng đến

dự định nghỉ việc của nhân viên công ty, g p ph n giúp các nhà uản tric ng ty

c tcáinhntoàn lệnhơnv ự định nghỉ việc của nh n viên c ng như iétđược nên t p trung hoan thiện các yếu tố nào nhất dé giữ ch nnh ntài goài rahướng nghiên cứu tiếp theo c ng được đ c ptrong ai viết này

This paper is to identify the reason of high turnover rate at Renesas DesignVietnam Co.,Ltd Base on the theoretical models of Alishah (2010), it isconducted by qualitative methods and quantitative methods The quantitativesurvey with 38 questions about the personal factor, push factor, pull factor and thegeneral information is developed based on results of the qualitative one.

The quantitative survey is tested by the sample of 166 Then, this research willevaluate the magnitude of the affecting factors on quit intention of employees.Finally, recommendations and solutions will be drawn to reduce turnover rate with

company managers.

The research result indicate that there are some factors influencing the quitintention Those factors play such important roles to help the managers get a morecomplete view of quit intention of employees as well as know which factorsshould be focused to improve Moreover, orientations for future research are alsomentioned in this paper.

Tp.HCM : |TNHH : Trách nhiệm hữu hạnDanh

Bảngả

trang

2.1:S lượng nhân viên tại công ty TNHH Renesas - 153.1: ac a do bị loại thuộc nhânt cá nhân -<<<<<< <2 20

3.2: ác a do bị loại thuộc nhân t đây ¬ 20

3.3: ac a đo bị loại thuộc nhânt KẾO <<<<<<<<<<<<5 2134:T a đocác A cánhân VĂVĂSĂSSSSssS Set 24

35:Ta đocác â đẩy ìì i.i.eieririree 24

36:1a đocác A KẾO HQ HH, 253.7:T a đo dự định nghỉ VIỆC (<< S1 ng ke 25

4.1:Th ng kê mô tả nhân khâu học - 2252 2+s+s+£++s+x+£szszsze: 264.2: Th ng kê mô tả mẫu nghiên cứu -2-5s++s+x+x+x+e+eeeeeerscee 2843: ô 1 ¢ a đo— Yếut cá nhân -s se csEsesksksesersesed 3044 ế ua â c obac | a-Yếut cánhân 3045: ộ 1C A đo—Yếut day voces 3046: € ua â c obac 1 a-Yếut đấy 3047: Ô 1 ©C A đo— YẾUt KẾO SĂ 2C 2c tr krtererrrei 3148: € ua â c 0 bac 1 a-Yếut kếo 31

49: 01 C a do — Dự định nghỉ vIỆC - << << sssesss 31

410: ế ua â ec o bac | a— Dự định nghỉ viéc 3l4.11: Tong kết các biến bị loại - + ¿5k2 SE EEEEE 2E EEEEEeErkrkrkred 33

a 4.12: uo ai Ô - Các biế độc Ì p -ccccccccceercree 34a 4.13: a oa — Các biế độc | p -ccccccccrerrrrrrrereee 34

a 4.14: Nhânt Lý do bên trong - ng ke 35a 4.15: Nhânt Lý do bên ngoài cv ke 36a 4.16: Nhânt Lý do cá nhân Ă Ăn ke 36

a 417: i đi a le 'sTTest—- Các biế độc l p 36

a 4.18: uo ai Ô — Dự định nghỉ việc - 5-5555: 37a 4.19: a 0 oe — Dự định nghỉ VIỆC 775555 <<<S2 37a 420: i di a le 's Test — Du định nghỉ việc 37

a 421: T 8 38

TH // 38

a 4.23:Tọ ma 39

a 4.24: Nhóm nhant Ly do bên trong và trọng s_ «- 40

a 4.25: Giá tri trung bình nhóm nhant Lý do bên trong 40

a 4.26: Hệs của nhóm nhânt Lý do bên trong - -ss<<<s «<2 41a 4.27: Giá tri trung bình nhóm nhant Lý do bên ngoài 42

a 4.28: Giá tri trung bình nhóm nhant Lý do cá nhân -«««- 42

ả 4.29: Két quaki định giả thiết s-555552Scccscccccesrreeei 43ang5.l: a ac 2 50Danh

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) S391, 11

Hình 2.2: o cấu tổ chức công ty TNHH Renesas c.csccscscssessssesessessseseeeseseesesee 15

1.5 Phurong phap nghién CUur 0 ae 6

1.6 —-Y nghĩa của dé tai occ ccccscscescescscsscsescsscscsscsnseesessssesessescsssssesscessseessseaees 7CHUONG 2: CƠ SỞ LY THUYET VÀ MO HINH NGHIÊN CỨU . 82.1 GOD THIEU wi eeeeeeceeccecceesseessesssecssessecsnecsssesscsuecsnecnecenecsnssuecsuscunessecsueeseaseesneeseeenees 82.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CO LIEN QUAN 8

2.2.1 Cơ sở lý luận - 2Q G SH SH SH HH nh 82.2.2 Cac nghiên cứu trước có HEN Quan - - 5 25 1211132311 931k nrkee 9“N00 (0/300 a 10

2.23.1 Nhân tổ cá nhân (personal faCfOFS): - 5-5255 2c 2+E+EvEs£zxererxrree 112.23.2 Nhân tổ day (push facfOTS): 2c 222 2E E221 21212 xe rre 122.2.3.3 Nhân t6 kéo (pull fACtOFS): - 2 5S 2E2E2E9EE1212EE21 212112121111 cxe 13

2.2.3.4 Dự định nghỉ VIỆC - 2 1113332111111 3113351 1111111581111 1118111 14

23 TÌNH HÌNH NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS 14

2.3.1 Giới thiệu chung: - c1 ST ng HH 14

23.2 Thực trạng nguôn nhân lực tại công ty TNHH Renesas: - 15

2.3.3 Các chính sách nhân sự tại công ty TNHH Renesas: - 16

CHUONG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CUU w esesssssssesssessneesneeseerseesneerneesneenneesneentees 193.1 GIỚI THIỆU: 22.22 2222 22.2 rree 193.2 _ THIẾT KE NGHIÊN CỨU: 55:25+ 222222 EEEEeErtrrrrrrrrrre 19

3.2.1 Nghiên cứu định tính: - - - c1 22231119 11v S9 ng ng ngu 193.2.2 _ Nghiên cứu định lượng: - - 2c 132 11119 11 S9 ng vn khu 21

3.3 PHƯƠNG PHAP CHỌN VÀ LAY MAU> nu eccssssesstssseessesstecsecnecsnecseesseesneeneesnes 223.4 _ XỬ LÝ DU LIEU? ceeeeeceeccceccecsesseessesssecsnesseceneessesuecsnecesseuecsuecuecsuecsneareseueesneereeenes 233.5 THANG ĐO CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU: - cccccscccses 243.5.1 Thang đo các nhân tố cá nhân ¿2 +S +ESE+E£E£EE£E£EEEEEEEEEEErEerrree, 243.5.2 _ Thang đo các nhân t6 đây: - 5-52 2t E221 11212212111 1121111111111 y6 243.5.3 Thang đo các nhân t6 KéO: - ¿2 +22 2E 92121212121 2111111 21011111111 xe 25

Page l2

3.5.4 Thang đo các nhân tố về dự định nghỉ VIỆC: cà Sc + sssseesrss 25CHƯƠNG 4: KET QUA PHAN TÍCH SỐ LIỆU - 5-5-5252 2E +E2E2EEEEEEeEsErkeree 264.1 GIỚI THIỆU: 22 22222122 22.2 reo 2642 THÔNG TIN MAU NGHIÊN CỬU: ¿5255+22xc2teEtsrxerrrrrrerrres 26443 ĐÁNHGIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO VA PHAN TÍCH NHÂN TÔ 29

43.1 Độ tin cậy thang O c1 1n SH TH ng ng kg ki, 29

43.2 Phân tích nhân tố (EEA): - ¿2252 2212 9321215121 2121521 1121111111212 xe 3243.2.1 Phan tích EFA nhân tố cá nhân, nhân tố day & kéo: - 33

43.2.2 Phân tích EFA dự định nghỉ VIỆC: 5-2-5551 S**+SSSsvvssssseerrrs 37

433 Phương pháp hỏi quy tuyến tính: cece cscs 2EE E22 3843.4 Phân tích các nhân tỐ: -. ¿2© EE2E9EE SE E21215111151111111111111111 E110 404.3.4.1 Nhân tố 1 (Ly do bên fron8) ¿+ 5z SE 2E E221 E2 errrkeg 404.3.4.2 Nhân tố 2 (Ly do bên ngoài) + - + SE 22121 2121111121 tre Al43.43 Nhân tố 3 (Ly do cá mhan) wo cccececcseseeesscsesesessesesesesessseseseaes 42A3.5 Kiểm định giả thiết: - L2 S< 2221213 12151 11212111111 1111 0111 y0 43CHƯƠNG 5: KIÊN NGHỊ GIẢI PHÁP ¿-5525222+22x2EEt2ESEEEEtErrrrrtrrrrrered 445.1 TÓM TAT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 2-55:22+c2xtscxssrrerrvsrrrree 445.2 KIÊN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP -¿ 55: 22+ 222k EEtSEtttrrsrrrrrri 455.2.1 Sự động viên cấp trên: - ¿5 ce S212 322111 1121011112111 ke 455.2.1.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tẾ: - 2 5 + ec+zs+E+zeczxccez 455.2.1.2 Để xuất giải pháp - 5-52 tt S2 E3 2121111012111 11 1121 re 46

5.2.1.3 Tính khả thi của giải pháp - 13221119 ng ng ku 46

5.2.2 Chính sách về lương: 5: 2% +E+SSE2ESE£EEEE2EEEE 1212111121211 2E 465.2.2.1 Két quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tẾ: - 2 5 + ec+z+E+zeczxccez 465.2.2.2 Dé xuất giải pháp - 5-5 tt S2 111 12121111 212111 1211121 re 41

5.2.2.3 Tính khả thi của giải pháp - c1 11v SH ng ng ku 47

5.2.3 Mâu thuẫn giữa các nhân viên trong công fy: - + + 2c scccssccce2 485.23.1 Két quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tẾ: - 2 5 +sec+zz+E+zcczxccez 485.23.2 Dé xuất giải pháp: 5c c2 E3 2212111101212 110121 re 48

5.2.3.3 Tính khả thi của giải pháp: - -c c1 SH ng ng ku 49

524 Thiếu sự ghi nhận công sức lao động: - - 252 + 2+x+Eczsrzxerece2 49524.1 Kết quả nghiên cứu & ý nghĩa thực tẾ: - 2 5 +sec+zs+E+zcczxccez 495.24.2 Để xuất giải pháp: 5-5: tt S221 12 2212111121212 111121 rre 49

5.243 Tính khả thi của giải pháp: - -c c1 SH ng ki 50

53 HẠN CHE CỦA DE TÀI VA HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 50

TÀI LIEU THAM KHẢO 5-5-5 SE SE EE2EEEEEEEEEE 1111515 11111112111111111111 111111 Ey 0 51PHU LUC 1: CHE ĐỘ BẢO HIEM TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS 54PHU LUC 2: MAU DANH GIA THEO MỤC TIỂU 2-5-5 2+E2E2ESEE+E2EsErErxee 55PHU LUC 3: KE HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN - 2 2 c2 2E E2 rree 56PHU LUC 4: BANG DANH GIÁ NHÂN VIÊN -2- 5 SE E2 5E11215E11111215E21 xe 57PHU LUC 5: DAN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LUONG 61PHU LUC 6: BANG KHẢO SAT ĐỊNH TÍNH - 5-5222 2EEE+EEEEEEEEEEEErkerereeo 62PHU LUC 7: BANG CÂU HOI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG 5-5552 64PHU LUC 8: BANG TONG KET KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH 5- 5-52 s+s+cscee 67

nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện

lực mà đang trở thành vấn dé chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.Công ty trách nhiệm hữu hạn Renesas cũng không ngoại lệ, theo thống kê của côngty cho thấy số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2012 là khoảng ở mức 20% (từ hơn600 nhân viên năm đầu năm 2012, đến đầu năm 2013 chỉ còn khoảng 490 nhânviên), trong đó đa phần là những nhân viên có kinh nghiệm từ 2-3 năm trở lên Điềunày là một tôn that đáng kế của công ty về mặt nguồn nhân lực Vậy đâu là nguyênnhân khiến nhân viên công ty trách nhiệm hữu han Renesas không còn gan bó vớidoanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viênđối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làmviệc của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ? Hay những phương pháp

động viên nhân viên của công ty không mang lại hiệu quả?

Hiện nay, đã có rất nhiều bài viết và báo cáo về những nguyên nhân của việcnhân viên nghỉ việc như Mobley (1977) nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hải lòngcông việc và tỷ lệ nghỉ việc, Rannia (2002) chỉ ra răng áp lực công việc cũng là mộtnguyên nhân dẫn đến ty lệ nghỉ việc tăng cao, Tania (2005) tập trung vào việc phantích sự mâu thuẫn giữa các thế hệ lao động và những tác động của nó đến hành vi

người lao động Bên cạnh đó cũng có các nghiên cứu về vần đề động viên nhân viên

nhu cua Maslow (1943), Mc.Clelland (1976) va Herzberg (1959) Cac tac gia da

xây dựng các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc

và môi quan hệ của nó với sự gan kết của tô chức.

Các nghiên cứu trên chủ yếu tập trung vào những hướng khác nhau, sử dụngnhững phương pháp khác nhau trên những biến độc lập khác nhau chủ yếu nhằm

vào hai mục tiêu là tìm nguyên nhân của tỷ lệ nghỉ việc cao và những phương pháp

động viên nhân viên Dựa trên các lý thuyết đã có, nhóm nghiên cứu bao gồm IqtidaAlishah, Zainab Fakhr, M.Shakil Ahmad và Khalid Zaman (2010) đã tong hop cacyếu tố dẫn đến khuynh hướng nghỉ việc va nhân mạnh đến các yếu tổ nhân khẩuhọc, kéo, đây và nhân t6 cá nhan(Demographic, Push, Pull and Personal Factor).Trong đó yếu tố kéo (Pull) được định nghĩa là các tác nhân hấp dan người lao độngtừ bên ngoải công ty, kéo họ từ công ty cũ sang công ty mới Yếu tô đây (Push) lànhững yếu tố day nhân viên ra khỏi công ty như áp lực, thiếu sự động viên, mâuthuẫn với đồng nghiệp, Còn những nhân tố cá nhân (Personal Factor) là nhữngvan đề về sức khoẻ, gia đình của người lao động

Ở Việt Nam, đã có rất nhiều nghiên cứu về các mô hình động viên nhân viên,dự định nghỉ việc của nhân viên; do đó, trong phạm vi của đề tài nay, không chutrọng đến việc tim ra một mô hình mới hay chứng minh tinh đúng dan của các môhình đã có mà nhằm sử dụng các mô hình đã có dé tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việccủa nhân viên tại công ty TNHH Renesas Ngoài ra, do các mô hình đã có chủ yếu

tập trung vào lòng trung thành của nhân viên hay những nguyên nhân bên trong nội

bộ công ty ma chưa dé cập đến những nhân tố bên ngoài công ty, chỉ có mô hìnhnghiên cứu của Alishah (2010) là tương đối đầy đủ các yếu tổ tác động đến nguyênnhân nghỉ việc của nhân viên Chính vì ly do này, dé tài này sử dung mô hình củaAlishah (2010) để “Xác định nguyên nhân và giải pháp cho tình trạng nghỉ

việc cao tại công ty TNHH Renesas”.

Page l6

12 Mục tiêu dé tài:

Thứ nhất: tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến dự định nghỉ việc của nhân

viên công ty Renesas.

Thứ hai: đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để khắc phục hoặc hạn chế,giảm thiểu những suy nghĩ tiêu cực liên quan đến dự định nghỉ việc

13 Phạm vi dé tài:

Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Renesas.Các số liệu được thu thập tại công ty TNHH Renesas trong vòng 1 năm từ2012 đến 2013

Nhu cầu của người lao động sẽ giới han trong phạm vi các nhu cầu được thực

hiện tại nơi làm việc.

Việc khảo sát sự thoả mãn của nhân viên chỉ giới hạn trong phạm vi các van

dé liên quan dén công việc.1.4 Đối tượng nghiên cứu:

Toản thể nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH RenesasMột số nhân viên đã nghỉ việc tại công ty TNHH Renesas và đang làm việctại các công ty khác trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

15 Phương pháp nghién cứu:

Đề tài được thực hiện thông qua 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Thu thập thông tin về biến động nhân sự tại công ty TNHHRenesas trong thời gian từ năm 2012 đến 2013 Đánh giá sơ lược băngphương pháp định tính vé van dé nhân sự tại công ty TNHH Renesas thôngqua phỏng van một số nha quan lý và các chuyên viên phòng nhân sự dé điều

chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình công ty.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuậtphỏng vấn công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Renesas

Page l7

thông qua bảng câu hỏi chỉ tiết theo mô hình nghiên cứu của Alishah (2010).Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rấtkhông đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý”

- Dé liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa va làm

sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:o Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh

giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bịloại và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêucâu

O Tiép theo la phan tich nhan t6 sé duoc str dung nhằm loại bỏ bớt cácbiến do lường không đạt yêu cau

o Phan tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến dựđịnh nghỉ việc của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọngnhất

- - Giai đoạn 3: Sau khi đã xác định được các yếu tô quan trọng trong dự địnhnghỉ việc của nhân viên sẽ xây dựng các giải pháp phù hợp dé khắc phục tình

trạng này.

l6 Ynghĩa cua dé tài:

Thông qua việc khảo sát và đánh giá về nhu cầu và mức độ thoả mãn cũngnhư nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, đề tài hy vọng mang đến những ý nghĩ

gian tới.

quan hệ giữa các nhân tô trên và dự định nghỉ việc.

2.2 CƠ SỞLY LUẬN VA CÁC NGHIÊN CUU TRUOC CÓ LIÊN QUAN

2.2.1 Cơ sở lý luận

Dự định nghỉ việc của nhân viên là những dự định rời khỏi môi trường làm

việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác Theo Janet Cheng LianChew (2004), trích trong Ngô Quốc Thoại (2011), dự định có nghĩa là trước khi rờikhỏi công ty hiện tại, nhân viên đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm việc

này.

Xuất phát từ mục tiêu của dé tai là tim ra nguyên nhân của tý lệ nghỉ việc caotại công ty TNHH Renesas để đề xuất những giải pháp khắc phục, đề tài được xâydựng trên cơ sở lý thuyết về các nhân tô cá nhân, sự hài lòng trong công việc, lòngtrung thành của nhân viên với công ty Từ đó xây dựng nên những giải pháp để cảithiện tình trạng nghỉ việc cao, giúp ôn định nguồn nhân lực công ty về ngắn hạn và

đài hạn.

2.2.2 Các nghiên cứu trước có liền quan

Micheal (1990) đã đưa ra mô hình để nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc dựa trên 3 cơ

so: tự nguyện (voluntary), không tự nguyện (involuntary) và các nguyên nhân khác.

Nhân tố tự nguyện được do bang các biến quan sát như do lương, cơ hội nghềnghiệp, sự đề bạt và các yếu tố cá nhân đã khiến cho người lao động tự nguyện xinnghỉ Nhân tố không tự nguyện là do các yếu tô từ phía công ty buộc người lao độngphải nghỉ việc như chấm dứt hop đồng, tinh giảm biên chế hay năng suất không

tương xứng với vị trí, chức vụ.

>> Mô hình nghiên cứu này có thê đánh giá được sự ảnh hưởng của nhân tô cá

nhân và các nhân tô liên quan về sự hài lòng đôi với công việc lên tỷ lệ nghỉviệc Nhưng nghiên cứu còn có điêm thiêu sót là chưa đánh giá được các tácđộng của các yêu tô đên từ bên ngoài công ty.

Theo Rannia (2002) thì bên cạnh các yếu tố về lương hay phúc lợi thi áp lực

trong công việc cũng là một trong những nguyên nhân làm cho người lao động

muốn cham dứt công việc hiện tại Nghiên cứu dựa trên mức độ áp lực công việc,tuổi tác, trình độ và nghề nghiệp của 9240 mẫu khảo sát Nghiên cứu đã chỉ ra rang

tỷ lệ nghỉ việc cao đôi với những công việc áp lực cao.

> Áp lực công việc cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc.Tuy nhiên, các yếu tố khác cũng có khả năng ảnh hưởng đến dự định nghỉ

việc của người lao động như sự hài lòng trong công việc, sự động viên củacâp trên như các nghiên cứu dưới đây.

Một trong các nghiên cứu khá đầy đủ về sự hài lòng trong công việc áp dụngtại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) dé cập đến các yếu tô như ban chất côngviệc, cơ hội đào tạo, thăng tiễn, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp và điều kiện việclàm theo các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Deseriptive Index) Kết quả nghiêncứu nay chỉ ra là các yếu tố về ban chất công việc và cơ hội thăng tiến là quan trọng

hơn cả.

Page 110

> Chi số JDI được đánh giá cao về cơ sở lý thuyết và duoc sử dung kha phổbiến trong các nghiên cứu về sự hai lòng trong công việc Tuy nhiên, sự hailòng trong công việc cũng chỉ là một trong những van dé cần xem xét khi tìm

hiệu nguyên nhân của ty lệ nghỉ việc cao.

Tổng quát hơn, mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) đề cập đến tất cả cáctác nhân bên trong, bên ngoài công ty va cả những yếu tô của bản thân người lao

động trong dự định nghỉ việc của các giáo viên đại học tại Pakistan Nghiên cứu

chia các nhân tố thành ba nhóm: nhân tố đây (Push), nhân tố kéo (Pull) và nhân tốcá nhân (Personal Factors) Trong đó, những nhân tố cá nhân là những nhân tố nhưtrình độ học vẫn, địa vị xã hội, tình trạng hôn nhân cũng tham gia vào dự định nghỉviệc của người lao động Những nhân tô đây là những nhân tố tác động đến ngườilao động thúc đây họ tìm kiễm một công việc khác, rời bỏ tô chức hiện tại Hầu hếtcác nhân viên đều thích có công việc 6n định, tuy nhiên vì một điều không hài lòngđối với công việc hiện tại mà họ phải tìm kiếm một công việc khác tốt hơn Ngượcvới nhân tố day, các nhân t6 kéo là những nhân tô thu hút nhân viên, làm cho nhânviên rời bỏ công ty hiện tại va đến công ty mới, nơi có nhiều thuận lợi hơn cho cánhân và nghề nghiệp của người lao động

> Nghiên cứu của Alishah (2010) khá day đủ về các tác nhân dẫn đến dự địnhnghỉ việc của người lao động Vi vậy, dé tài này xin sử dung lại mô hìnhnghiên cứu đó dé tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến ty lệ nghỉ việc của nhân viên

tại công ty TNHH Renesas.

2.2.3 Mô hình nghiên cứu:

Theo Alishah (2010), mô hình nghiên cứu này gồm 3 biến độc lập là nhân tố

cá nhân, nhân tô đây và nhân tô kéo và 1 biên phụ thuộc là dự định nghỉ việc nênmô hình nghiên cứu sẽ được trình bày như sau:

Page lll

HI H4Personal Factors

tham gia vào dự định nghỉ việc của người lao động Theo Micheal (1990), những

nhân tố nay không điều chỉnh được và thường không được liệt kê cụ thé trong bảngcâu hỏi mà được thu thập thông qua các buồi họp mở giữa nhà quan lý và nhân viêntrước khi họ nghỉ việc Theo Alishah (2010), nhiều người nghỉ việc vì có người bạnhay người thân chuyển sang làm công việc mới, hoặc vì họ có vài mâu thuẫn nhỏ(không liên quan đến công việc) với những đồng nghiệp hay với sếp, hoặc họ có thé

nghỉ việc khi kỳ vọng bản thân không được đáp ứng hoặc thậm chí họ không vì lý

do gì cả mà chỉ là cảm thấy vui Một trong những nhân tô cá nhân khác đóng vai tròquan trọng trong việc gia tăng tỷ lệ nghỉ việc là do người lạo động không thể tuânthủ theo các nội quy công ty về thời gian, luật lệ, quy định Tuy nhiên có một số ítbiến quan sát có thể được sử dụng làm thước đo cho nhân tố này như sau:

- Cac nhân tô thuộc vê gia đình như sức khoẻ, gia đình, giáo dục con cái, diavị xã hội.

Page 112

Các nhân tố thuộc về sở thích như muốn làm việc lâu dài, muốn làm việcchung với đồng nghiệp hoặc người thân, chuyển việc vì thay vui, hay khôngthích phong cách đồng nghiệp hay sếp

Các nhân tố thuộc về kỳ vọng.Do đó hình thành nên giả thiết:

HI : Có moi quan hệ giữa nhân tô cả nhân và dự định nghỉ việc.

HẠ : Nhân tô cá nhân có ảnh hưởng dương đến dự định nghỉ việc

2.2.3.2 Nhân tô day (push factors):

Như đã định nghĩa ở trên, những nhân t6 day là những nhân tô tác động đến

người lao động, thúc đây họ tìm kiêm một công việc khác, rời bỏ tô chức hiện tại.

Những nhân tố này xuất hiện trong nội tại công ty và công ty có thể điều chỉnh

những yêu tô này nên nó còn được gọi là nhân tô kiêm soát được Những nhân tô

đây này thường là:

Các nhân tô thuộc về tổ chức như lương, lợi ích, tiện ích, kích cỡ, vi tri, cầutrúc, sự ôn định, hệ thống thông tin, sự quản lý va các luật lệ của công ty.Những cuộc nghiên cứu đã chứng tỏ có mối quan hệ giữa lương và tỷ lệ nhânviên nghỉ việc, theo Nguyễn Hữu Thân (2001), nếu công ty trả lương càngthấp thi tỷ lệ nhân viên giỏi bỏ đi càng cao Ngoai ra còn một yếu tố quantrọng nữa là sự công bằng trong công ty Theo Folger và Greenberg (1985),công bằng có 2 dạng là đóng góp công băng: dùng để chỉ sự công bằng về kếtquả lao động của nhân viên; và công bằng thủ tục là công băng vẻ thủ tục đểxách định kết quả đó

Các nhân tổ thuộc về thái độ là các nhân tố gắn liền với hành vi của nhân

viên Thường được chia thành 2 loại là thoả mãn trong công việc và áp lựccông việc Thoả mãn công việc là tập hợp những cảm nhận tích cực hoặc tiêu

cực của một cá nhân về công việc của họ Theo Alishah (2010) thì có 2 yếu

tô là bên trong và bên ngoài Bên ngoài gôm các biên như an toàn, môi

Page 113

trường làm việc, phụ cấp Bên trong gồm các bién như sự tự do, thăng cấp,cơ hội thăng tiến Theo Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) thì sự thoả mãn

công việc sẽ làm tăng lòng trung thành nhân viên, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.

- Cam kết của tổ chức cũng đóng vai trò như một nhân tố đây Nếu như côngty mong muốn tìm kiếm những nhân viên giỏi, sẵn sàng làm việc lâu dải chocông ty thì ngược lại nhân viên cũng mong muốn sự cam kết vẻ lợi ích chobản thân mình Theo Ugboro (2006), có 3 loại cam kết tổ chức là cảm xúc(affective commitment); là sự gan kết của nhân viên với công ty về mặt cảmxúc; lâu dai (continuance commitment); là sự sẵn sàng công hiến của nhânviên để đầu tư lâu dài cho bản thân; và tiêu chuẩn (Normative commitment)bao gồm cảm xúc mang ơn khi làm việc cho công ty

Do đó hình thành nên giả thiết:- _ H2: Có mỗi quan hệ giữa nhân tô day và dự định nghỉ việc.- _ H5 : Nhân tô đây có ảnh hưởng dương đến dự định nghỉ việc.2.2.3.3 Nhân tố kéo (pull factors):

Ngược với nhân tổ day là nhân tố kéo, đây là nhân tố thuộc về bên ngoàicông ty nên thường gọi là các nhân tố không kiểm soát được Bản thân người laođộng khi đã hài lòng với công việc hiện tại thì sẽ nay sinh ra những nhu cầu mới,khi đó, nếu người lao động nhận được một lời dé nghi tốt hơn công ty hiện tại, họthường có xu hướng bị kéo về phía công ty đó, làm cho tỷ lệ nghỉ việc ở công ty cũtăng lên Ví dụ như họ nhận được một lời đề nghị về mức lương cao hơn và nhữnglợi ích về bảo hiểm xã hội, chăm sóc sức khoẻ tốt hơn từ phía công ty đối thủ thìviệc ra đi là điều dé hiểu Một vai nhân tô kéo có thé kế đến như lương cao, có cơhội thăng tiễn, công việc an toàn, vị trí công ty tốt hơn, môi trường làm việc thânthiện, tự do hơn, có nhiều lợi ích hơn hoặc sự quản lý tốt hơn

Từ đó, hình thành nên giả thiết:- H3: Có mối quan hệ giữa nhán tô kéo và dự định nghỉ việc

Page 114

Hồ : Nhân tô kéo có ảnh hưởng dương đến dự định nghỉ việc

2.2.3.4 Dự định nghỉ việc

Theo Meyer (1993), dự định nghỉ việc là một biểu hiện của ý định rút lui

khỏi tô chức, còn nghỉ việc là sự rời khỏi tô chức trong thực tê, sự khác nhau là giữa

suy nghĩ và hành động thực tế Ong cho rằng thái độ làm việc là yếu tố dự báo tốt về

hành vi trong tương lai của nhân viên Cac dâu hiệu nhận biệt của dự định nghỉ việcđược thê hiện qua thái độ chán nản với công việc hiện tại trong khi tích cực tìmkiêm thông tin vê công việc mới.

2.3 TINH HINH NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH RENESAS

2.3.1 Giới thiệu chung:

Tén giao dich: RENESAS DESIGN VIETNAM CO.,LTD

Dia chỉ: Lô W 29-30-31A Tan Thuan Kex Tan Thuận, Phường Tân

Thuận Đông, Quận 7, Thành Pho Hỗ Chi MinhGiám đốc/Đại diện pháp luật: Tomoru Sato

Page l15

Giám đốc

Phòng Nhân sựF—] Phòng Tài chính

tháng 5/2013 chỉ còn khoảng 490 nhân viên.

Bang 2.1: SỐ lượng nhân viên tại công ty TNHH RenesasThời điểm 16/4/2012 | 7/5/2012 | 24/8/2012 | 30/1/2013 | 4/3/2013 | 5/5/2013

công ty.

Page l16

2.3.3 Các chính sách nhân sự tại công ty TNHH Renesas:

+ Chính sách về lương:

Mức lương chung cho nhân viên mới ra trường tai công ty là khoảng 7,5 triệu

đồng/tháng với bậc kỹ sư bậc 1 Sau khoảng thời gian 3 năm phan đấu, những nhânviên này sẽ được xét nâng bậc, nếu trong thời gian 3 năm trước, nhân viên đó cónhững thành tích tốt, đáp ứng được các yêu cầu về chuyên môn và kinh nghiệm xửlý các tình huống trong công việc sẽ được nâng lên kỹ sư bậc 2, lúc này mức lươngcơ bản sẽ là khoảng 14,5 triệu đồng/tháng Về phía quản lý, néu nhân viên đượcnâng lên bậc là đội trưởng thì mức lương cơ bản sẽ là 16 triệu đồng/tháng

Việc xét tăng lương cho nhân viên hăng năm được thực hiện dựa trên kết quảđánh giá nhân viên hăng năm của công ty Nhân viên công ty sau một năm phấn đấusẽ tông kết lại các kỹ năng cũng như thành tích đạt được trong năm qua, từ đó tự đềxuất xếp loại cho bản thân, sau đó được đánh giá lại bởi nhà quản lý Nhân viên vànhà quản lý thoả thuận với nhau về xếp loại của mình Hiện tại công ty có 5 mức

xếp loại nhân viên:

- _ Với kỹ sư mới tham gia công ty sẽ phải trải qua hai tháng dao tạo về các kiến

thức chung, cũng như môi trường làm việc và các chính sách tại công ty.

- Sau hai thang đào tạo, các kỹ sư này sẽ được phân công về từng nhóm, với

những đặc thù công việc khác nhau Lúc này, các kỹ sư sẽ được đào tạo

Page l17

chuyên sâu để có khả năng đảm nhận công việc Thời gian đào tạo này

thường kéo dài 6 tháng.

- Sau thời gian dao tạo chuyên sâu, các kỹ sư sẽ tham gia công việc thực tế.Khi đó, chương trình đào tạo khá đa dạng và dưới nhiều hình thức, ví dụ như:họp chia sẽ kinh nghiệm giữa các nhóm, dao tạo ngắn hạn (2-3 ngày) về mộtmôn học chuyên biệt, đào tạo dựa trên các tình huống cụ thể của công

- _ Trên 500 điểm: 1,8 triệu đồng- _ Trên 650 điểm: 5,4 triệu đồng- _ Trên 800 điểm : 9 triệu đồng+ Thêm vào đó là các giải thưởng hằng năm cho các cá nhân/tập thể có thành tíchđặc biệt xuất sắc trong năm về các lĩnh vực kỹ thuật, quản lý hay tăng năng suất lao

Page 118

- Phat triển theo hướng kỹ thuật: Nhân viên sẽ được thăng bậc theo các bậc:

Kỹ sư bậc 1, kỹ sư bậc 2, kỹ sư bậc 3.+ Môi trường việc làm: Với đặc trưng công việc là tương tác với máy tính cao nênmôi nhân viên được câp một máy tính đê bàn Toàn thê nhân viên làm việc tại toànha công ty, trong toà nhà có hệ thông điêu hoà nhiệt độ và hệ thong báo cháy, đảmbao an toàn cho nhân viên khi có hoa hoạn xảy ra.

+ Mỗi quan hệ đồng nghiệp: Do đặc điểm công việc phức tạp đòi hỏi sự liên kết,phối hợp của nhiều nhóm kỹ sư để hoàn thành sản phẩm, các nhân viên trong tô sẽphải chịu trách nhiệm về phan công việc mình được phân công, sau đó đội trưởng sékiểm tra lại toàn bộ quy trình, từ đó báo cáo lên nhóm trưởng và gởi đến phân đoạn

sau.

+ Chính sách phúc lợi: Hiện tại công ty phối hợp với công ty bảo hiểm Gras Savoye

dé thực hiện chính sách bảo hiém sức khoẻ toàn diện cho nhân viên.

3.2 THIET KE NGHIÊN CUU:Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính: Nghiên cứu định tinhvà Nghiên cứu định lượng.

3.2.1 Nghiên cứu định tính:

Đề tài được kế thừa từ mô hình nghiên cứu của Alishah (2010) và bắt đầubăng giai đoạn nghiên cứu định tính để đánh giá lại và hiệu chỉnh lại thang đo củamô hình gốc cho phù hợp với mội trường làm việc tại công ty Hình thức nghiêncứu là thảo luận tay đôi theo một nội dung đã được chuẩn bị trước theo thang đo cósẵn

Các thông tin cần thu thập:- _ Xác định xem các nhà quản lý hiểu như thế nào vẻ tỷ lệ nghỉ việc của công

ty Theo họ, những yếu tô nao làm cho tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.- _ Xác định xem nhân viên công ty có thé nghỉ việc vì những lý do gì, ho mong

đợi gi ở tô chức Theo họ, những yếu tố nào làm cho tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.Đối tượng phỏng vấn:

- Thanh phan quản lý: phỏng vẫn trực tiếp một số nhóm trưởng, đội trưởng và

chuyền viên phòng nhân sự

- Thanh phan nhân viên: phỏng vẫn trực tiếp các nhân viên mới (từ 1-3 năm

kinh nghiệm) và các nhân viên lau năm (trên 3 năm kinh nghiệm).Đề tài thực hiện tong cong 10 cudc phong van cho ca 2 thanh phan

Page 120

Kêt qua nghiên cứu:

Thông qua cuộc phỏng vẫn, ta có thể loại các thang đo sau:

Bảng 3.1: Các thang do bị loại thuộc nhân tổ cá nhân

PE3

Vì muốn con cái được giáo

dục tôt hơn ở địa phươngkhác.

TP HCM là nơi có nền giáo dục tốtnhât ở miên Nam

PE4Vi dia vi xã hội của công việc

hiện tai thap.

Tat cả nhân viên cty đều là kỹ sư nênđịa vị xã hội không phải là thâp

PE6 Vi đồng nghiệp chuyển việc

làm.

Vì đặc thù công việc nên trên địa bànTP HCM chỉ có vài cty làm cùnglĩnh vực và số lượng tuyển dụngcũng không nhiều nên việc xin nghỉđể chuyển sang cty khác là việc cánhân

PE7Vì cam thay vui.Theo thong kê của phòng nhân sự thì

không thây có trường hợp này.

PESVì không thích phong cách

của sêp.

"Phong cách” trong trường hợp nàylà phong cách về ngoại hình (phânbiệt với phong cách lãnh đạo).Phong cách về ngoại hình của mỗingười là tự do cá nhân & không ảnhhưởng đến công việc chung

PHII Vì không thể hoàn thành công

viéc.

Công việc được phân công tuỳ theotrình độ & kinh nghiệm của từngnhân viên Tiến độ thực hiện cũngđược cập nhật hằng tuần và có nhữngcan thiệp kịp thời để không ảnhhưởng đến dự án.

Bang 3.2: Các thang do bị loại thuộc nhân tô day

PH3Công việc không an toàn vé

sức khoẻ, tính mạng.

Công ty được trang bị hệ thống báocháy cho toàn công ty và thườngxuyên có tổ chức diễn tập về cứu hộ,cứu nạn An toàn về tính mạng nhânviên được cty đặt lên hàng dau.PH4Cong ty nho.

Với quy mô hon 400 nhân viên vacông ty mẹ là tập đoàn Renesas Nhậtđứng thứ 4 thế giới về lĩnh vực bándẫn

PHóKhông tương xứng địa vị cá

nhân.

Nhân viên cty hau hết là sinh viênmới ra trường, do đó vi trí kỹ su là

phù hợp

Page 1/121

Công ty được trang bị hệ thông làm

PH7 Môi trường làm việc không | lạnh 24/24, dam bảo tốt về môi

tốt trường làm việc cho nhân viên công

ty

Thiếu tiên ích và cơ hôi | Sông ty được trang bị nhiêu hệ thôngPHI3 hiê , "| tiên tiên cho việc nghiên cứu & phát

ngnien Cựu, triên chip điện tử.

^ PA ~ ` ; | Công việc cơ bản của nhân viên ctyn | n phon ĐÔ PHI4 se 18 vige van pions qua la gia công chip điện tử nên mức độ

neu công việc van phòng không nhiêu.

Bảng 3.3: Các thang do bị loại thuộc nhân tổ kéo

PL4Có nhiêu tiện ich và co hội

nghiên cứu

Công ty được trang bị nhiêu hệthống tiên tiến cho việc nghiên cứu& phat trién chip điện tử.

PLSCông việc an toàn (vé sức

khoẻ) hơn

Công ty được trang bị hệ thông báocháy cho toàn công ty và thườngxuyên có tổ chức diễn tập về cứu hộ,cứu nạn An toàn về tính mạng nhânviên được cty đặt lên hàng dau.PLI3Có điều kiện, môi trường giáo

dục con cái tôt hơn

Công ty đặt tại Tp HCM, vì vậy nhânviên có điêu kiện chăm sóc & giáodục cho con cái tot

PLISCông ty có quy mô lớn hơn

Với quy mô hơn 400 nhân viên vàcông ty mẹ là tập đoàn Renesas Nhậtđứng thứ 4 thế giới về lĩnh vực bándẫn

Ngoài ra còn có một sô thang đo cân được chỉnh sửa vê mặt ngữ nghĩa sẽ

được trình bày trong phan sau của dé tai

3.2.2 Nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định lương là nghiên cứu chính thức được tiễn hành ngay khibảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính trước đó Bước nghiêncứu nảy được thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu khảo sát

Đôi tượng nghiên cứu là các nhân viên công ty đang làm việc và các nhân viên đãrời khỏi công ty.

Qui trình nghiên cứu trình bày như Hình 3.1 sau đây:

Thu thập thông tin

Hiệu chỉnh thang đo

Phần mềm

SPSS

Xử lý số liệu

Đề xuất giải pháp

Hình 3.1: Quy trình nghién cứu

3.3 PHƯƠNG PHAP CHỌN VA LAY MẪU:

Nghiên cứu chính thức được thực hiện băng phương pháp định lượng, là quátrình thu thập xử lý dữ liệu từ các bảng khảo sát của các nhân viên công ty Tống thémau là nhân viên công ty TNHH Renesas, bao gồm các chức danh như kỹ sư bậc 1,

kỹ sư bậc 2, nhóm trưởng, đội trưởng và một số nhan viên đã nghỉ việc.

Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phươngpháp chọn mẫu phi xác suất Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp chọn mẫu

xác suat.

Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, trong nghiên cứu này cósử dụng phân tích nhân tổ khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) cho rang sốlượng mẫu cần gấp 5 lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng và Chu NguyễnMộng Ngọc (2005) cũng cho rang ty lệ đó là 4 hay 5 lần Vậy dé tài này được thựchiện với khoảng 33 biến quan sát thì kích thước mẫu phải ít nhất là 165

Sau khi hoàn tất hiệu chỉnh bảng câu hỏi là đến phần phỏng vấn trực tiếp cácnhân viên của phòng Phần cứng (Hardware Department) và Phan kỹ thuật

Page 123

(Technology Department) vì hai bộ phận này là nồng cốt của công ty và có số lượngnhân viên đông nhất Một phần mẫu khảo sát của các nhân viên đã nghỉ việc sẽ

được thu thập thông qua trang https://docs.google.com va e-mail vì việc khảo sat

trực tiếp các nhân viên này có phần khó khăn.Thời điểm thực hiện việc khảo sát từ 16/6/2013 đến 2/8/2013 Cụ thể như sau:- 16/6/2013 đến 7/7/2013 : lập và duyệt bang câu hỏi

- 7/7/2013 đến 26/7/2013 : thực hiện phỏng van.- 26/7/2013 đến 2/8/2013 : nhập, xử lý và phân tích số liệu

Thời gian phỏng vấn là sau 17h các buổi chiều các ngày làm việc trong tuần.Đây là lúc kết thúc giờ làm việc trong ngày nên không ảnh hưởng gì đến hiệu quả

công việc cũng như các luật lệ công ty.

Công cụ xử lý và phân tích thông tin là các phan mềm như ord, Excel, vaSPSS Nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha, sau đórút trích các nhân tố bằng EFA

3.4 XỬLÝ DU LIEU:Qua trinh xu ly số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu

SEM/SPSS 18.0 theo ba bước sau:

Bước 1: Các thang đo trong nghiên cứu bao gồm: thang đo các nhân tô cánhân, thang đo các nhân tố day, thang đo các nhân tố kéo va thang đo nhân khâuhoc được đưa vào kiểm định độ tin cậy băng công cụ Cronbach’s Alpha, hệ sốCronbach’s Alpha ít nhất là 0.7 và tương quan tổng (Corrected Item-Total

Correlation ) lớn hơn 0.3 Theo Hoàng Trọng và Mộng Ngọc (2005), đánh giá sơ bộ

loại bỏ các biến quan sát có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.7.Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA để xác định lại các nhóm trong môhình nghiên cứu Các biến quan sát có hệ số tải nhân t6 (factor loading) nhỏ hơn 0.4sẽ bị loại bỏ và kiểm tra phương sai trích được có lớn hơn hoặc bang 50% hay

khong.

Page |24

Bước 3: Sử dụng phương pháp hai bước trong phân tích cau trúc tuyến tinhcủa Anderson và Gerbing (1988) để kiểm đình độ phù hợp tong thé của mô hình.3.5 THANG DO CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CUU:

Dựa trên thang đo của Alishah (2010) và kết quả khảo sát định tính (xem thêm

phụ lục 8), ta có được bảng thang do sau:3.5.1 Thang đo các nhân tô cá nhân

Sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ mức độ “rất không đồng ý” đến “rất đồngý” để đo dự định nghỉ việc vì các yếu tố cá nhân với câu hỏi chung là “Bạn dự địnhnghỉ viéc/chuyén việc vì những nhân tố nào sau?”

Bang 3.4 : Thang do các nhân to cá nhân

Tên biến Phát biéu Nguôn

PEI Vi van dé sức khoẻ cá nhân Alishah

PE2 | Vì khó khăn cua gia đình AlishahPE3 Vi ky su là công việc khó khan, khó làm việc lâu dai Alishah

PE4 Vì công việc hiện tại không như kỳ vọng Chỉnh sửa

PES | Vì công ty ở quá xa gia đình Chỉnh sửaPE6 | Vì không phù hợp với nội quy công ty Chỉnh sửa

3.5.2 Thang đo các nhân to day:

Sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ mức độ “rất không đồng ý” đến “rất đồngý” dé đo dự định nghỉ việc vì các yếu tố day với câu hỏi chung là “Những nhân tổnào đây bạn rời bỏ công việc hiện tại?”

Bảng 3.5: Thang do các nhân to day

Tên biến Phát biểu Nguôn

PHI Lương thập hơn so với mặt băng ngành Chỉnh sửa

PH2 | Lợi ích không tương xứng Alishah

PH3 Vì vị trí công ty ở xa thành phô AlishahPH4 Thiéu sự động viên của cap trên AlishahPHS | Mau thuẫn giữa các nhân viên trong công ty AlishahPH6 Thiéu su chi nhận công sức lao động AlishahPH7 Thiéu sự tự do trong công việc AlishahPH8 | Không có cơ hội phát triển ban thân AlishahPH9 Công việc ngày càng nhiêu Alishah

Page 125

PH1O | Cảm thay quá mệt mỏi với công việc hiện tại Chỉnh sửa

PHII | Không có thời gian cho gia đình Alishah

PH12 | Sự cư xử không đúng của sếp AlishahPHI3 | Thiéu sự công bang trong tô chức Alishah3.5.3 Thang đo các nhân tô kéo:

Sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ mức độ “rất không đồng ý” đến “rất đồngý” dé đo dự định nghỉ việc vì các yếu tô kéo với câu hỏi chung là “Những nhân tổnào thu hút bạn chuyển sang công ty/công việc khác?”

Bảng 3.6 : Thang do các nhân to kéo

Tên biến Phát biểu Nguồn

PLI Lương cao hơn so với mặt băng ngành Chỉnh sửaPL2 Cơ hội thăng tiên cao AlishahPL3_ | Môi trường nghiên cứu tốt Alishah

PL4 Công ty ở vi trí thuận lợi hơn Alishah

PL5 Tự do hơn trong công việc Alishah

PL6 Ghi nhận công sức lao động công băng hơn AlishahPL7 | Văn hoá công ty tốt hơn AlishahPL8_ | Nhiều lợi ích về mặt tài chánh hơn Alishah

PL9 Công việc nhẹ nhàng hơn AlishahPLIO | Cơ hội học tap cao hơn Alishah

PLII | Sự hỗ trợ cấp trên tốt hơn Alishah3.5.4 Thang đo các nhân tô về dự định nghỉ việc:

Sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ mức độ “rất không đồng ý” đến “rất đồngý” để đo dự định nghỉ việc với câu hỏi chung là “Xin cho biết về dự định nghỉ việc

của bạn?”

Bang 3.7: Thang do dự định nghi việc

Tén bién Phat biéu Nguôn

IỌI Tôi sẽ nghỉ việc ngay sau khi tìm được công việc tốt Alishah

hơn

1Q2 Tôi luôn nghĩ về việc nghỉ việc AlishahIQ3 Tôi nghĩ sẽ có thê sớm tìm được một việc mới Meyer

Page l26

CHƯƠNG 4: KET QUA PHAN TÍCH SỐ LIEU

4.1 GIỚI THIEU:Chương trước đã mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm việc thiết kế nghiêncứu, hình thành bảng câu hỏi, quá trình lấy mẫu, thu thập và quan trị dữ liệu Ởchương này sẽ tiếp tục trình bày kết quả nghiên cứu, cách phân tích số liệu để tìm rayếu tô chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty

4.2 THONG TIN MẪU NGHIÊN CUU:Trong nghiên cứu nay, tong số bảng khảo sát phát ra là 200 bang, trong đó 40bảng được gởi thông qua email cho các nhân viên đã nghỉ việc Tổng số bảng khảosát thu về là 171 bảng, trong đó có 40 bảng thu thập qua email Sau khi kiểm tra có5 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (chủ yếu là điền thông tin không đây đủ) Nhưvậy tổng số đưa vào phân tích là 166 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh

Mau đưa vào phân tích chính thức có cơ câu như sau:

Bảng 4.1: Thông kê mô tả nhân khẩu học

Tân suât Phần trăm Phan trăm hop lệ Phần trăm tích luỹ

Về giới tính

Nam 133 80.1 80.1 80.1Nữ 33 19.9 19.9 100

Tổng cộng 166 100 100

Về độ tuôi

Từ 22 đến24 21 13 13 27Từ 25 đến

28 133 80 80 245Từ 29 đến

Page |27

SO năm kinh nghiệm làm việc| 17 10.2 10.2 10.21.5 8 48 48 15.12 25 15.1 15.1 30.12.5 15 9 9 39.23 34 20.5 20.5 59.63.5 19 114 114 71.1+ 14 8.4 8.4 79.55 29 17.5 17.5 976 1 0.6 0.6 97.67 + 24 24 100

Tổng cộng 166 100 100

Về vi trí hiện tại (hoặc trước khi nghỉ việc)

Kỹ sư bậc 1 104 62.7 62.7 62.7Kỹ sư bậc 2 52 31.3 31.3 94Kỹ sư bậc 3 l 0.6 0.6 94.6Đội trưởng 6 3.6 3.6 98.2Nhóm 3 1.8 1.8 100trưởng

Tông cộng 166 100 100

Theo thông tin từ bang tong kết trên ta thay duoc đa số người tham gia khảosát là nam với tỷ lệ 80.1%, trong khi tỷ lệ nữ là 19.9% Độ tuổi đa số là từ 25 tuổiđến 28 tudi với ty lệ 80%, phần còn lại 20% là độ tudi từ 22 tuổi đến 24 tuổi (13%)và 29 tuổi đến 32 tuổi (7%) Về tình trạng hôn nhân thì ta có thé thay đa số ngườitham gia phỏng vấn là người độc thân (66.3%), số còn lại là (33.7%) là người đã cógia đình Về kinh nghiệm làm việc thì ta thấy tỷ lệ cao nhất là nhóm có 3 năm kinhnghiệm với tỷ lệ 34% và thấp nhất là nhóm có 6 năm kinh nghiệm với 0.6% Vé vịtrí công tác thì đa số là kỹ sư bậc 1 (chiếm tỷ lệ 62.7%), tiếp đến là kỹ sư bậc 2(chiếm tỷ lệ 31.3%) và thấp nhất là kỹ sư bậc 3 (tý lệ 0.6%)

Ngoài ra, ta có thể thu được bảng mô tả tập dữ liệu từ SPSS như sau:

PE4 166 | 5 3.52 0.886

PES 166 | 5 3.48 0.784PE6 166 | 5 3.26 0.887PH1 166 2 5 3.52 0.858PH2 166 2 5 3.29 0.881PH3 166 2 5 3.4 0.785PH4 166 | 5 3.36 0.916PH5 166 | 5 3.21 0.808PH6 166 | 5 3.32 0.853PH7 166 2 5 3.13 0.748PH8 166 2 5 4.1 0.707PH9 166 | 5 3.78 0.863PH10 166 | 5 3.08 0.763PH11 166 | 5 3.78 0.758PH12 166 | 5 3.81 0.793PH13 166 | 5 3.4 0.873PLI 166 | 5 3.7 0.876PL2 166 2 5 4.1 0.663PL3 166 | 5 4.07 0.818

PL4 166 2 5 3.78 0.789

PL5 166 2 5 3.71 0.697PL6 166 2 5 3.83 0.73PL7 166 2 5 3.67 0.847PL8 166 | 5 3.37 1.035PL9 166 2 5 3.34 0.728PL10 166 | 5 3.37 0.819PLII 166 | 5 3.6 0.838IỌI 166 | 5 3.01 1.073IQ2 166 2 5 3.46 0.821IQ3 166 | 5 3.57 0.796

Page |29

Nhìn chung, ở các biến phụ thuộc, điểm trung bình cao nhất (3.59) là biến IQ3(với phát biểu “Tôi nghĩ sẽ có thé sớm tìm được một việc mới”) và điểm trung bìnhthấp nhất (3.01) là biến IQI1 (với phát biểu “Tôi sẽ nghỉ việc ngay sau khi tim đượccông việc tốt hơn”) Các biến độc lập đều có trung bình khá đồng đều, từ khoảng3.13 đến 4.10 Ty lệ đồng ý cao ở 2 bién PH8 (cho rang dự định nghỉ việc vì công tyhiện tại “Không có cơ hội phát triển bản thân”) và PL2 (cho răng dự định nghỉ việcvì công ty mới sẽ có “Cơ hội thăng tiến cao”) với điểm trung bình là 4.10 và thấpnhất ở bién PH7 (cho rằng dự định nghỉ việc vì công ty hiện tại “Thiếu sự tự dotrong công việc”) với điểm trung bình là 3.13 Điều này cho thay rang những ngườitham gia khảo sát đang quan tâm nhiều về cơ hội phát triển bản thân hơn các yếu tốkhác và yếu tô tự do trong công việc thì kém được quan tâm hơn Tuy nhiên, dựđịnh nghỉ việc có phụ thuộc vào những yếu tố đó hay không sẽ được xem xét ở phanphân tích hồi quy để tìm ra trọng số của các biến độc lập

4.3 ĐÁNH GIA ĐỘ TIN CAY THANG DO VA PHAN TÍCH NHÂN TO

4.3.1 Do tin cậy thang do

Độ tin cậy thang do được đánh gia bang hé s6 Cronbach alpha, tính từ việcphân tích số liệu bằng phần mềm SPSS Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn MộngNgọc (2008) “Nhiều nghiên cứu đồng ý răng khi Cronbach alpha từ 0.8 trở lên đếngan 1 là thang đo tương đối tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được”

Đối với bài khoá luận này thi các biến có hệ số tương quan biến — tong lớnhơn hoặc băng 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu và Cronbach alpha lớn hơn hoặc băng 0.7thì thang đo có thé chap nhận được về độ tin cậy

Ta có kết quả từ SPSS như sau:+ Yếu tố cá nhân có hệ số tương quan biến — tong nhỏ nhất là 0.551 và

Cronbach alpha là 0.858.

Page 130

4.3: Độ tin c y thang do — Yéu tô cá nhân

Cronbach's Alpha N of Items

0.858 6

Bang 4.4: Kết ua phân t ch Cronbach Alpha — Yếu to cá nhân

Scale Mean if| Scale Variance | Corrected Item- | Cronbach's AlphaItem Deleted | if Item Deleted | Total Correlation | if Item Deleted

PEI 16.81 11.171 6,70 830

PE2 16.60 11.586 551 851PE3 16.82 10.488 714 821

PE4 16.47 10.917 656 832

PES 16.51 11.379 670 831PE6 16.73 11.047 628 838

+ Yếu tô day có hệ số tương quan biến — tong nhỏ nhất là 0.317 và Cronbach

alpha là 0.886

Bang 4.5: Độ tin c y thang do — Yếu tô day

Cronbach's AlphaN of Items

Bảng 4.6: Két ud phân t ch Cronbach Alpha — Yếu tổ day

Scale Mean if | Scale Variance | Corrected Item- | Cronbach's AlphaItem Deleted | if Item Deleted | Total Correlation if Item DeletedPHI 42.24 39.469 702 871PH2 42.48 40.784 552 879PH3 42.37 41.240 586 S877PH4 42.40 38.969 696 871PH5 42.55 39.703 728 870PH6 42.45 38.806 775 867

PH7 42.64 44.063 317 889

PH8 41.67 43.896 360 887PH9 41.99 42.363 415 886PH10 42.08 42.223 500 881PHII 41.99 41.988 530 880PH12 41.96 41.374 565 878PH13 42.37 39.276 706 870

+ Yếu tổ kéo có hệ số tương quan biến — tong nhỏ nhất là 0.301 và Cronbach

alpha là 0.827

Bang 4.7: Độ tin c y thang do — Yếu tô kéo

Cronbach's AlphaN of Items

Bảng 4.8: Kết ud phân t ch Cronbach Alpha — Yếu tổ kéo

Scale Mean if |Scale Variance if| Corrected Item- | Cronbach's AlphaItem Deleted Item Deleted | Total Correlation | if Item DeletedPLI 36.83 23.329 590 804

+ Dự định nghỉ việc có hệ số tương quan biến — tong nhỏ nhất là 0.490 Và

Cronbach alpha là 0.722

Bang 4.9: Độ tin c y thang do — Dự định nghỉ việc

Cronbach's Alpha | _ N of Items

722 3

Bang 4.10: Kết ud phân t ch Cronbach Alpha — Dự định nghỉ việc

Scale Mean if| Scale Variance | Corrected Item- | Cronbach's AlphaItem Deleted | if Item Deleted | Total Correlation if Item DeletedIQ1 7.03 2.078 490 74]IO2 6.58 2463 624 5501Q3 6.47 2.663 557 629