Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số giải pháp nhằm giảm tình trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1

Tổ chức hành chính – Công ty CP Xi măng Hà Tiên 1.Từ mức độ quan trọng đó cũng như tính cấp bách trong việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty để có thể cung cấp đầy đủ cho nh

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành xây dựng nước ta đang cùng các ngành kinh tế khác ra sức phấn đấu đưa tốc độ tăng trưởng GDP nước ta bình quân trong 5 năm 2011 – 2015 từ 7,5% đến 8,5% Mặt khác, toàn ngành còn phải tích cực đón nhiệm vụ nặng nề hơn trong thập kỷ sắp tới nhằm đưa nước ta trở thành nước công nghiệp hóa về cơ bản và hoàn thành quy hoạch tổng thể phát triển đô thị Việt Nam thời kỳ 1997 – 2020 Các mặt chuẩn bị đó bao gồm cả công tác phát triển nguồn nhân lực, vì rằng nguồn nhân lực phát triển đi trước một bước thì mới trở thành nhân tố điều kiện chứ không phải là lực cản cho sự nghiệp phát triển toàn ngành

Theo TS Nguyễn Sĩ Liêm – Phó Chủ tịch Tổng hội Xây dựng Việt Nam đánh giá, nguồn nhân lực Xây dựng nước ta đang ngày càng lớn mạnh nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng đang có tốc độ tăng trưởng nhanh Theo đánh giá, mặc dù trong những năm gần đây, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng còn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ Đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình rất thiếu về số lượng cũng như chất lượng Toàn ngành có 204.000 công nhân lao động, chỉ gấp 2,25 lần số lượng cán bộ,viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ Hơn nữa tỷ lệ công nhân trong biên chế hoặc có hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,8%, 20% là hợp đồng ngắn hạn, còn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do,lao động nông nhàn Bên cạnh đó tính chuyên nghiệp của đội ngũ công nhân lao động cũng chưa cao, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ co 7% Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực còn chưa thoả đáng, chất lượng đào tạo chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động

Vì vậy nguồn nhân lực xây dựng nước ta tuy đang ngày càng lớn mạnh nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng có tốc độ tăng trưởng nhanh

Bên cạnh đó, nghỉ việc là một vấn đề lớn gắng với sự phát triển của ngành xây dựng trong những năm gần đây là khá cao, đặc biệt trong năm 2011 – 2013, điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến họat động của các công ty xây dựng, trong đó có công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 – thuô ̣c Bô ̣ Xây dựng, số lượng nhân viên nghỉ viê ̣c đang là mô ̣t vấn đề cấp thiết đối với công ty Năm 2010 số nhân viên nghỉ viê ̣c là 70, từ 2011, 2012,

2013 số lượng nhân viên nghỉ lần lượt là 152, 146, 116, và 6 tháng đầu năm 2014 là 54 (số liê ̣u từ P Tổ chức hành chính – Công ty CP Xi măng Hà Tiên 1).Từ mức độ quan trọng đó cũng như tính cấp bách trong việc phát triển nguồn nhân lực trong công ty để có thể cung cấp đầy đủ cho nhu cầu của công ty trong giai đọan phát triển hiện nay và tính không ổn định về nhân sự trong công ty, vấn đề cần đặt ra là tìm hiểu nhưng nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc nhân viên trong công ty có ý định nghỉ việc để giúp ta có cái nhìn khái quát về thực trạng nguồn nhân lực trong công ty và những nguyên nhân chính dẫn đến hiện trạng đó Vì vâ ̣y đề tài “Một số giải pháp nhằm giảm tình tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1“ để công ty có cơ sở cho những thay đổi bổ sung trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua kết quả của nghiên cứu ta có thể tìm được những nguyên nhân quan trọng dẫn đến quyết đinh nghỉ việc của nhân viên trong công ty, cũng như thấy được những yếu tố gắn kết họ với công ty Từ đó giúp công ty xây dựng có cái nhìn khái quát về thực trạng nguồn nhân lực, làm cơ sở cho những cải tiến trong việc duy trì cũng như phát triển nguồn nhân lực của công ty góp phần quan tro ̣ng trong sự phát triển của ngành xây dựng và công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Mục tiêu đề tài

 Xác đi ̣nh các yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1

 Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phần

 Đề xuất mô ̣t số giải pháp nhằm ha ̣n chế tình tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1.

Đối tượng và phạm vi đề tài

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viêntrong Công ty Xi măng Hà Tiên 1 có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lênđang làm việc trong công ty XMHT 1

 Các vấn đề về nguồn nhân lực rất rộng, ở đây đề tài chỉ đề cập và nghiên cứu các vấn liên quan đến việc quyết định bỏ việc torng công ty.

Nô ̣i dung đề tài nghiên cứu

Chương 1: Giới thiê ̣u tổng quan về nghiên cứu

- Giới thiê ̣u tính cấp thiết đề tài, mu ̣c tiêu đề tài và đối tượng để thực hiê ̣n đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Cơ sở lý thuyết của dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c và các yếu tố có thể ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c

- Mô hình nghiên cứu trong đề tài và giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Chương 3: Giới thiê ̣u phương pháp nghiên cứu, phương pháp lấy mẫu, mô hình thang đo, các khái niê ̣m

- Thiết kế nghiên cứu: gồm phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu đi ̣nh tính, nghiên cứu đi ̣nh lượng

- Nghiên cứu chính thức gồm thiết kế bảng câu hỏi, diễn đa ̣t và mã hóa thang đo, đánh giá thang đo và thiết kế mẫu

Chương 4: Trình bày kết quả phân tích dữ liê ̣u, thảo luận kết quả nghiên cứu

- Trình bày các kết quả phân tích

- Đưa ra phương trình hồi quy và thảo luâ ̣n kết quả

Chương 5: Trình bày kết luận, đề xuất các giải pháp, kiến nghi ̣, nêu ra các mă ̣t hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

- Trình bày các giải pháp tro ̣ng tâm

- Kiến nghi ̣ và ha ̣n chế của khóa luâ ̣n.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Khái niê ̣m về viê ̣c làm và tiêu chuẩn đánh giá viê ̣c làm

Con người là một nhân tố quan trọng, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế –xã hội Họ trở thành động lực cho sự phát triển khi họ có nhiều điều kiện sử dụng sức lao động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho bản thân họ và cho xã hội.Để sử dụng sức lao động thì người lao động phải có việc làm

- Việc làm là phạm trù để chỉ trạng thái phù hợp giữa sức lao động và những điềukiện cần thiết( vốn, tư liệu sản xuất, công nghệ ) để sử dụng sức lao động đó

- Theo điều 13, chương II Bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam “mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhậnlà việc làm”

- Theo tổ chức lao động quốc tế(ILO): Việc làm là những hoạt động lao động được trả công bằng tiền và bằng hiện vật b Tiêu chuẩn đánh giá viê ̣c làm

- Tính chất địa lý của việc làm: Trong khu vực nông thôn, thành thị

- Tính chất kỹ thuật của việc làm: Dựa trên các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ, ta có việc làm theo các nghành, nghề, khu vực kinh tế khác nhau

- Tính chất thành thạo của việc làm: Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động như trình độ tay nghề, kinh nghiệm

- Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động như quản lý, công nhân viên

- Điều kiện làm việc: Tính an toàn lao động và môi trường lao động và môi trường làm việc

- Tính chất cơ động của việc làm: Khả năng thay đổi nghề nghiệp, khả năng làm nhiều hay ít nghề…

Dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c và các yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên

Dự định nghỉviệc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Theo một số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổchức vì nhiều lý do như về hưu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác … nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận…

Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về“Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho rằng dự định nghỉviệc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hưởng đến ý định” ở Úc Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổchức Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân sự bao gồm 4 yếu tố là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức Nhóm các yếu tố tổchức bao gồm 4 yếu tố là hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty và môi trường làm việc Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew bổ sung thêm 1 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là truyền thông vào mô hình nghiên cứu Tóm lại, mô hình của Janet Cheng Lian Chew bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, nghĩa là ảnh hưởng đến dự định nghỉviệc Các yếu tố đó là sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lương, thưởng và công nhận, huấn luyện và phát triển nghền ghiệp, cơ hội thách thức, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trường làm việc và truyền thông

Hình 2.1: Mô hình của Janet Cheng Lian Chew: 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ la ̣i nhân viên

Theo nghiên cứu của Ting Yuan (2008) về “Xác định các yếu tốthỏa mãn công việc của nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính là đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân Đặc điểm công việc được đánh giá qua các yếu tố là thỏa mãn tiền lương và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu tố là lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệvới đồng nghiệp và cấp trên Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố là tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính

Theo nghiên cứu Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker, Pascale Carayon (2005) về “Mô hình nghỉ việc của nguồn nhân lực CNTT” (Towards a Universal Turnover Model for the IT work Force)các nguyên nhân bỏ việc của nhân viên trước đây, cho thấy dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên phu ̣ thuô ̣c vào sự hài lòng của công viê ̣c Khi nhân viên ít hài lòng với công viê ̣c thì sẽ có dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c Sự hài lòng với công

LẠI NHÂN VIÊN viê ̣c bao gồm: đă ̣c điểm công viê ̣c, đă ̣c điểm tổ chức, sự hỗ trợ chung…

 Đă ̣c điểm công viê ̣c được đánh giá thông qua các yếu tố: yêu cầu/ áp lực của công viê ̣c, cơ hô ̣i thăng tiến

 Đă ̣c điểm tổ chức bao gồm: cơ hô ̣i đào ta ̣o, đi ̣nh hướng phát triển nghề nghiê ̣pvà thưởng

 Sự hỗ trợ chung được đánh giá thông qua các yếu tố: sự hỗ trợ từ đồng nghiê ̣p, sự hỗ trợ từ cấp trên…

Tóm la ̣i theo mô hình trên, các yếu tố sau ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên: yêu cầu/áp lực của công viê ̣c ngành, cơ hợi thăng tiến, cơ hô ̣i đào ta ̣o, đi ̣nh hướng phát triển nghề nghiê ̣p, thưởng, hỗ trợ từ đồng nghiê ̣p, hỗ trợ từ cấp trên Các khái niê ̣m về sự thỏa mãn của các yếu tố trên theo nghiên cứu như sau:

 Yêu cầu/áp lực công viê ̣c: áp lực công viê ̣c thể hiê ̣n khi yêu cầu công viê ̣c không phù hợp với năng lực của nhân viên, nhân viên phải cố gắng quá mức và phải thường xuyên làm viê ̣c ngoài giờ để đáp ứng yêu cầu công viê ̣c Khi yêu cầu công viê ̣c không phù hợp và áp lực công viê ̣c cao thì nhân viên sẽ có dự đi ̣nh rời khỏi công ty

 Thăng tiến, đào tạo, phát triển: là những gì liên quan đến nhâ ̣n thức của nhân viên về cơ hô ̣i đào ta ̣o, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hô ̣i được thăng tiến trong tổ chức (Stanton and Croddley, 2000) Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiê ̣n, cơ hô ̣i, chính sách thăng tiến của công ty; cơ hô ̣i được đào ta ̣o và phát triển những kỹ năng cần thiết, đi ̣nh hướng nghề nghiê ̣p cho ho ̣

 Thưởng: là mô ̣t hình thức công nhâ ̣n những đóng góp của nhân viên thông qua viê ̣c trao tă ̣ng tiền mă ̣t hoă ̣c vâ ̣t chất cho nhân viên Thưởng có tác du ̣ng tích cực, nó kích thích người lao đô ̣ng làm viê ̣c tốt hơn Khen thưởng được xem là công bằng khi các nhân viên nhân thấy ho ̣ đã được khen thưởng xứng đáng với áp lực công viê ̣c và vai trò ho ̣ hoàn thành (Netemeyer & ctg, 1997)

 Sự hỗ trợ từ đồng nghiê ̣p và sự hỗ trợ từ cấp trên (yếu tố này được go ̣i chung là

“quan hê ̣ nơi làm viê ̣c”): là những cảm nhâ ̣n liên quan đến các hành vi, quan hê ̣ đồng nghiê ̣p, quan hê ̣ cấp trên, cấp dưới trong công viê ̣c ta ̣i nơi làm viê ̣c như là sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công viê ̣c với các đồng nghiê ̣p, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được pha ̣m vi trách nhiê ̣m và hoàn thành công viê ̣c tốt

Theo mô hình của Trần Kim Dung (2005) về “nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức đô ̣ gắn kết đối với tổ chức” cho thấy có mô ̣t số yếu tố ảnh hưởng đến “sự gắn kết với tổ chức” như sau: tiền lương-phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiê ̣p, đào tạo – thăng tiến, , môi trường làm viê ̣c Các yếu tố này có tác đô ̣ng cùng chiều đến “sự gắn kết với tổ chức” Khái niê ̣m về sự thỏa mãn về lương, phúc lợi và môi trường làm viê ̣c của nhân viên như sau

 Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhâ ̣n của nhân viên về tính công bằng trong trả lương Sự thỏa mãn này được đo lường dựa trên 2 tiêu thức:

 Tiền lương tương xứng với kết quả làm viê ̣c

 Tiền lương, thu nhâ ̣p được trả công bằng

 Phúc lợi : thể hiê ̣n sự quan tâm của doanh nghiê ̣p đến đời sống của người lao đô ̣ng, có tác du ̣ng kích thích lòng trung thành, sự gắn bó của người lao đô ̣ng đối với doanh nghiê ̣p Mo ̣i người trong doanh nghiê ̣p đều hưởng phúc lợi khi có Sự thỏa mãn về phúc lợi liên quan đến cảm nhâ ̣n của nhân viên về sự hấp dẫn, đa da ̣ng của các chương trình phúc lợi của công ty, đồng thời thể hiê ̣n sự quan tâm chu đáo đến nhân viên của công ty

 Môi trường làm viê ̣c là nhưng vấn đề liên quan đến cảm nhâ ̣n của nhân viên về an toàn vê ̣ sinh nơi làm viê ̣c: văn phòng làm viê ̣c, bàn ghế làm viê ̣c, phòng ho ̣p, phòng y tế phải đảm bảo vê ̣ sinh; máy móc, trang thiết bi ̣ hỗ trợ cho công viê ̣c có đảm bảo an toàn

Theo Sajid và Mohammad (2008) có 3 yếu tố quyết đi ̣nh sự cam kết của nhân viên là cơ hô ̣i nghề nghiê ̣p, chính sách công ty và đă ̣c điểm công viê ̣c Nhưng nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bi ̣ chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hô ̣i thăng tiến, chính sách đào ta ̣o và phúc lợi

Cũng theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), cho thấy rằng có sự ảnh hưởng khác nhau trong từng yếu tố cá nhân như: tuổi tác, thâm niên, thu nhâ ̣p, chức năng thực hiê ̣n công viê ̣c đến sự gắn kết của cá nhân đối với tổ chức

Mô hình nghiên cứu

Từ những mô hình tham khảo của các tác giả trên có liên quan đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên, ta thấy trong các nghiên cứu trước đều có yếu tố lương, thưởng, vấn đề đào ta ̣o, cơ hô ̣i thăng tiến của nhân viên, môi trường làm viê ̣c, hành vi lãnh đa ̣ođều được đề câ ̣p đến Và từ mô hình của tác giả Janet Cheng Lian Chewcó bổ sung thêm 1 yếu tố là “Tinh thần vì công viê ̣c” ở nghiên cứu của Ting Yuan và từ nghiên cứu của Võ Quốc Hưng – Cao Hào Thi, đồng thời kết hợp với thực tế của công ty Xi măng Hà Tiên 1, ngoài các yếu tố “lương, thưởng và công nhâ ̣n”, “môi trường làm viê ̣c”, “huấn luyê ̣n và phát triển”, “hành vi của lãnh đa ̣o”, “quan hê ̣ nơi làm viê ̣c”,

“tính thần vì công viê ̣c”, tôi thêm yếu tố “Truyền thông” vì đây là vấn đề mà công ty đang quan tâm, có tầm quan tro ̣ng đối với công ty hiê ̣n nay và có ảnh hưởng nhiều đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên do nhân viên khong nắm bắt được thông tin trong công ty hoặc thông tin đến với nhân viên không chính xác dẫn đến tư tưởng, nguyê ̣n vo ̣ng của nhân viên không được đáp ứng, dễ làm ho ̣ thất vo ̣ng Do đó, mô hình nghiên cứu của đề tài này – mô hình “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự định bỏ việc của nhân viênCông ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1“ như sau:

Lương, thưởng và công nhâ ̣n

Môi trường làm viê ̣c

Huấn luyê ̣n và phát triển

Hành vi lãnh đa ̣o

Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c

Tinh thần vì công viê ̣c

Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố tác đô ̣ng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên công ty Xi măng Hà Tiên 1 Trong mô hình của nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác đô ̣ng dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c củ a nhân viên trong công ty, đó là: Hành vi lãnh đạo, Quan hệnơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương, thưởng và công nhận, Truyền thông, Sựyêu thích và Môi trường làm việc

Dựa vào mô hình nghiên cứu, các giả thuyết sẽ được hình thành như sau:

Lương, thưởng và công nhận: mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công iệc tốt hơn Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được thưởng Nhân viên được thưởng dựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao Vì vậy, giảthuyết H1 được phát biểu nhưsau:

 H1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉviệc càng giảm

Môi trường làm viê ̣c cũng là mô ̣t yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên Khi nhân viên cảm nhâ ̣n môi trường làm viê ̣c không vê ̣ sinh, không an toàn, thì ho ̣ có xu hướng nghĩ đến mô ̣t môi trường mới đảm bảo sức khỏe của ho ̣ Bên cạnh đó,khi quan hê ̣ nơi làm viê ̣c tốt có nghĩa là nhân viên cảm nhâ ̣n thấy rằng ho ̣ được sự giúp đỡ từ đồng nghiê ̣p và phối hợp trong công viê ̣c tốt, điều đó giúp ho ̣ tự tin hoàn thành công viê ̣c nhiều hơn Đồng thời khi ho ̣ nhâ ̣n được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên ho ̣ sẽ càng phấn đấu cho công viê ̣c và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức Ngược la ̣i khi ho ̣ cảm nhâ ̣n rằng mối quan hê ̣ nơi làm viê ̣c không tốt ho ̣ sẽ không đủ đô ̣ng lực để phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến ý đi ̣nh nghỉ viê ̣c ở công ty Điều này phù hợp với nghiên cứu trên của Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker,

Hình 2-1 Mô hình nghiên cứ u đề xuất

Pascale Carayon (2005) và Trần Kim Dung (2005) Vì vâ ̣y giả thuyết H2 đưa ra là:

 H2: Môi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm

Huấn luyện và phát triển: huấn luyện được xem là một dạng đầu tưvốn con người và sựđầu tưnày có thể được thực hiện bởi cá nhân hoặc công ty Phát triển là một nỗlực cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổchức sẽcần trong tương lai Khi nhân viên nhận thức được rằng họcó nhiều cơhội đào tạo và phát triển trong công ty thì dự định nghỉviệc của họcàng thấp Vì vậy, giảthuyết H3 được phát biểu nhưsau:

 H3: Huấn luyện và phát triển càng nhiều thì dự định nghỉ việc càng giảm

Hành vi lãnh đạo: hành vi lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổchức, đồng thời dựa vào một sốlý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉviệc của họ giảm Vì vậy, giảthuyết H4 được phát biểu nhưsau:

 H4: Hành vi lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm

Quan hệnơi làm việc: quan hệnơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họđược sựgiúp đỡtừ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họtựtin hoàn thành công việc nhiều hơn Đồng thời khi họnhận được sựkhuyến khích, sựhỗtrợtừcấp trên họsẽcàng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổchức Ngược lại khi họcảm nhận rằng mối quan hệnơi làm việc không tốt họsẽkhông đủ động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễdẫn đến nghỉviệc ởcông ty Nhân viên sẽ ởlại tổchức khi họcó mối quan hệmạnh mẽvới các đồng nghiệp nơi họlàm việc Vì vậy, giảthuyết H5 được phát biểu nhưsau:

 H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì dự dịnh nghỉviệc càng giảm

Truyền thông: nhiều cơcấu truyền thông chính thức và không chính thức tồn tại songsong với nhau, tất cảlà được thiết kế để thúc đẩy một môi trường hội thoại cởi mở, kiến thức và thông tin được chia sẻcũng nhưxây dựng một niềm tin của họvới tổchức Truyền thông hiệu quảtrong tổchức sẽnhấn mạnh đến sự đồng cảm của nhân viên với tổchức và xây dựng niềm tin Vì vậy, giảthuyết H7 được phát biểu nhưsau:

 H6: Truyền thông càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm

Tinh thần vì việc công: theo nghiên cứu của Ting Yuan cho thấy nhiều cá nhân bịthu hút bởi các tổchức khi họnhận thức được rằng ởcác tổchức này có các giá trịtương tựnhưcá nhân của họvà chọn lựa các nghềnghiệp mà thấy phù hợp với niềm tin và giá trịcủa họ Dựa vào nhận thức này, nhiều cá nhân là bịhấp dẫn bởi các dịch vụcông đểthỏa mãn niềm tin và mong muốn phục vụcho cộng đồng Ởnhững nơi này ít nhấn mạnh đến lợi ích cá nhân nhưlà lương và thăng tiến Thay vào đó, những nơi này nhấn mạnh nhiều đến tinh thần sẵn sàng làm việc công hơn là các nhân viên ngoài Nhà nước Nhưvậy, những tổchức Nhà nước cung cấp cho họnhiều cơhội phong phú đểthỏa mãn mong muốn của họ Vì vậy, giảthuyết H10 được phát biểu nhưsau:

 H7: Tinh thần vì việc công càng nhiều thì dự định nghỉviệc càng giảm

Theo mô ̣t số nghiên cứu nhân thấy rằng giới tính, trình đô ̣, ho ̣c vấn, chức danh và thời gian làm viê ̣c có thể dự báo đáng kể đối với dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên trong tổ chức (Jinnett và Alexander, 1999; Miller và Wheeler, 1992, trích trong Janet Cheng Lian Chew (2004) Những người trẻ tuổi có trình đô ̣ ho ̣c vấn cao thường thích thay đổi công viê ̣c hơn là những người giữ chức vu ̣ tương đương Những người có chức vu ̣ càng cao trong tổ chức thường ít thích rời bỏ công viê ̣c so với những người có chức vu ̣ thấp hơn Theo nghiên cứu của Cohen (1991, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho rằng những người có thời gian làm viê ̣c nhiều năm trong tổ chức thì càng ít có xu hướng nghỉ viê ̣c hơn những người có thời gian làm viê ̣c ít hơn Theo nghiên cứu của Wheele, 1992 (trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho rằng phu ̣ nữ thường trung thành với tổ chức hơn đàn ông, điều này có nghĩa là đàn ông có xu hướng nghỉ viê ̣c nhiều hơn phu ̣ nữ Do đó biến kiểm soát của nghiên cứu này gồm tuổi tác, giới tính, trình đô ̣ ho ̣c vấn, thời gian làm viê ̣c và chức danh.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Kết hợp cơ sở lý thuyết đã trình bày, quy trình nghiên cứu được trình bày theo hình Từ cơ sở lý thuyết, tham khảo thang đo gốc từ các nghiên cứu trước, hình thành thang đo dự kiến, sau đó tiến hành nghiên cứu sơ bô ̣ bằng hình thức phỏng vấn chuyên gia để điều chỉnh thang đo cho phù hợp Khi có thang đo chính thực, tiến hành nghiên cứu đi ̣nh lượng bằng các câu hỏi khảo sát Từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u từ bảng câu hỏi khảo sát, tiến hành phân tích dữ liê ̣u, kiểm đi ̣nh mô hình, hiê ̣u chỉnh thang đo và rút ra được phương trình hồi quy, dẫn đến kết luâ ̣n và đề xuất giải pháp Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Phân tích sự tương quan của các biến, nhân tố

Kiểm định mô hình và các giả thiết

Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ

(Phỏng vấn chuyên gia) Điều chỉnh

(Nghiên cứu định lượng) Độ tin cậy

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo dự thảo Đề xuất giải pháp

Nghiên cứu được thực hiện dựa vào phương pháp đi ̣nh tính và đi ̣nh lượng

Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện bằng phương pháp chuyên gia theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn Thực hiê ̣n nghiên cứu đi ̣nh tính ta ̣i công ty xi măng Hà Tiên 1: bằng cách phỏng vấn chuyên gia và nhân viên công ty

- Phỏng vấn và tham khảo ý kiến của:

 1 quản lý cấp cao: Ông Huỳnh Bá Tuấn – Giám đốc Tra ̣m nghiền Thủ Đức – Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1, ông cho rằng: nhân viên nghỉ nhiều chủ yếu là do lương của nhân viên những năm gần đây không tăng (từ 2009 đến nay) và thưởng thì hầu như không có (trừ tết nguyên đán thì có tháng lương thứ 13) Mă ̣t khác hành vi và mối quan hê ̣ với cấp quản lý không tốt cũng sẽ làm người lao đô ̣ng bất mãn và xin nghỉ viê ̣c

 2 quản lý cấp trung: Ông Nguyễn Anh Tú – Trưởng phòng hành chánh nhân sự - Tra ̣m nghiền Thủ Đức – Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1; Ông Trần Văn Quỳnh – Trưởng phòng chiến lược phát triển và xây dựng cơ bản - Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 Cả hai ông đều nhâ ̣n đi ̣nh hiê ̣n nay chiến lược đào ta ̣o và phát triển nhân viên của công ty chưa tốt, không thực hiê ̣n tro ̣ng tâm, không có quy hoa ̣ch cu ̣ thể nhằm phát triển lực lượng kế thừa

 3 tổ trưởng của các phòng ban trong công ty: Ông Nguyễn Văn Hai – đốc công Phân xưởng xi măng - Tra ̣m nghiền Thủ Đức – Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1; Ông Đỗ Văn Khiêm – Tổ trưởng nhóm công nghê ̣ – Phòng Nghiên cứu triển khai - Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1; Ông Nguyễn Đức Thi ̣nh – tổ trưởng nhóm Facilio – Phân xưở ng sửa chữa – Tra ̣m nghiền Thủ Đức – Côngty cổ phần Xi măng Hà

Tiên 1 cho rằng mối quan hê ̣ giữa các nhân viên rất quan tro ̣ng, quyết đi ̣nh đến năng suất làm viê ̣c của tổ và vấn đề câ ̣p nhâ ̣t thông tin thường xuyên cần được quan tâm hơn do nhân viên cấp dưới rất thiếu thông tin, dễ làm ho ̣ hoang mang, không chú tâm làm viê ̣c

 Phỏng vấn sâu ngẫu nhiên 10 nhân viên đang làm việc trong công ty gồ m

2 nhân viên Phòng hành chánh nhân sự – Tra ̣m nghiền Thủ Đức, 3 nhân viên Phân xưởng xi măng – Tra ̣m nghiền Long An, 3 nhân viên Phân xưởng khai thác – Nhà máy

Xi măng Bình Phước và 2 nhân viên Phòng nghiên cứu triển khai – Văn phòng chính xoay quanh nô ̣i dung các yếu tố nào làm nhân viên rời khỏi công ty, nhân viên mong đợi gì ở công ty? Theo họ, các yếu tố nào là nguyên nhân chính dẫn đến việc họ muốn rời khỏi công ty Theo 10 nhân viên được phỏng vấn và tổng hợp la ̣i, yếu tố ho ̣ đang quan tâm là môi trường làm viê ̣c vì có những khu vực ho ̣ làm rất bu ̣i, ồn, không đảm bảo an toàn, nguy hiểm đến tính ma ̣ng (như khai thác đá trong mỏ) và điều kiê ̣n làm viê ̣c chưa được quan tâm đúng mức Cái quan tro ̣ng nhất là lương không tăng mà công viê ̣c thì ngày càng nhiều, ho ̣ cảm thấy áp lực cao và xin nghỉ

Sau khi thảo luâ ̣n với chuyên gia về thang đo dự kiến theo thang đo gốc là thang đo Likert 7 bâ ̣c , các chuyên gia cho rằng trong công ty Xi măng Hà Tiên 1 không nên để thang đo gốc 7 bâ ̣c mà sử du ̣ng thang đo 5 bâ ̣c và các câu hỏi sử du ̣ng dễ hiểu cho cán bô ̣ nhân viên trong công ty

Và khi khảo sát với 10 nhân viên đang làm viê ̣c thì 10 nhân viên đều hiểu rõ ràng câu hỏi và trả lời mô ̣t khách quan, trung thực nhưng ho ̣ đề nghi ̣ thang đo chỉ 5 mức thì dễ trả lời hơn so với thang đo 7 mức Từ kết quả nghiên cứu đi ̣nh tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến của chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày

3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn nhân viên đang làm việc ở các công ty thông qua bảng câu hỏi chi tiết Mẫu nghiên cứu định lượng được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS Sau khi mã hóa và xử lý dữ liệu sẽ thực hiện các bước sau:

- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn (0,6)

- Phân tích nhân tố được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn (1

- Kiểm định mô hình lý thuyết

- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

Dự định nghỉ việc = B0 + B1* Lương, thưở ng và công nhâ ̣n + B 2 * Môi trườ ng làm việc+ B3* Huấn luyê ̣n và phát triển + B 4 * Hành vi lãnh đa ̣o + B 5 * Quan hệ nơi làm viê ̣c + B6* Truyền thông + B7* Tinh thần vì công viê ̣c

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi:

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với lựa chọn

- Số 1: hoàn toàn không đồng ý với phát biểu

- Số 2: không đồng ý với phát biểu

- Số 3: bình thường

- Số 4: đồng ývới phát biểu

- Số 5: hoàn toàn đồng ý với phát biểu

Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu trong công ty Xi măng Hà Tiên 1

Sau khi nghiên cứ u đi ̣nh tính, ta sẽ có mô tả và nhận xét chính xác hơn về thực tra ̣ng công ty về các khía cạnh, nguyên nhân để xác định và chọn ra các nhân tố cơ bản nhất để tiếp tục khảo sát đồng thời bỏ qua các nhân tố được xem là không hay ít tác động đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mục đích của chương 4 này là phân tích, mô tả mẫu khảo sát, trình bày kết quả kiểm định thang đo và các giả thuyết đưa ra trong mô hình Nội dung của chương này gồm ba phần chính Trước tiên, là phần mô tả mẫu khảo sát, kế đến là kết quả kiểm định thang đo thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA Cuối cùng là kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu

Mẫu được thu thập qua 2 phương pháp:

Phát bảng câu hỏi và thu trực tiếp: Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 200, số bảng câu hỏi thu hồi là 150 (tỉ lệ hồi đáp là 75%) Sau khi phân tích và kiểm tra, có 10 bảng bị loại do điền thiếu thông tin hoặc chỉ ghi 1 mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu

Do đó thông qua phương pháp này thu được 140 mẫu hợp lệ

Dùng bảng câu hỏi dạng trực tuyến: số lượng bảng câu hỏi được trả lời là 100 Sau khi phân tích và kiểm tra có 39 bảng câu hỏi không hợp lệ Do đó thông qua phương pháp này thu được 61 mẫu hợp lệ

Thông qua 2 phương pháp trên thu được 201 mẫu hợp lệ, được sử dụng trong đề tài này, đảm bảo cỡ mẫu n = 5m, với m = 32 (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998) đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006) Ba mươi hai (32) biến quan sát đo lường 7 khái niệm trong nghiên cứu được tiến hành mã hóa để nhập liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0

Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn:

Bảng 4-1: Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người phỏng vấn

Phân bố mẫu theo Số lươ ̣ng % trong mẫu

Cấp bâ ̣c trong công ty

Cao đẳng 23 11.4 Đa ̣i ho ̣c 56 27.9

Thâm niên trong công ty

Từ kết quả phân tích trên cho thấy, mẫu khảo sát có tỉ lê ̣ nam cao hơn so với nữ, và đô ̣ tuổi của nhân viên tương đối cao (>35 tuổi chiếm 61.2%), chủ yếu nhân viên là có bằng trung cấp (chiến 57.2%) và có nhiều kinh nghiê ̣m (trên 10 năm chiếm 50.2%) Kết quả trên cho thấy dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên làm lâu năm (trên 10 năm) trong Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 chiếm tương đối và chủ yếu là nam (hơn 50%)

4.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Tiêu chí để đánh giá độ tin cậy thang đo:

- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.4

- Chọn thang đo khi có độ tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6

Kết quả kiểm đi ̣nh thang đo đã loa ̣i 2 biến hanhvi01 của thang đo “Hành vi lãnh đa ̣o” và biến qh03 của thang đo “Quan hê ̣ trong công viê ̣c” do có hê ̣ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 (Phu ̣ lu ̣c 2, 3) Các thang đo sau khi kiểm đi ̣nh đều có hê ̣ số

Kết quả kiểm đi ̣nh thang đo sau khi đã loa ̣i 2 biến được trình bày ở bảng 4-2 Bảng 4-2: Kết quả kiểm đi ̣nh thang đo

Hê ̣ số tương quan biến tổng

Lương, thưởng và công nhâ ̣n 0.861 0.654 – 0.728

Môi trường làm viê ̣c 0.861 0.686 – 0.723

Huấn luyê ̣n và phát triển 0.844 0.604 – 0.769

Hành vi lãnh đa ̣o 0.847 0.613 – 0.748

Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c 0.842 0.600 – 0.708

Tinh thần vì công viê ̣c 0.672 0.438 – 0.614

Dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c 0.819 0.648 – 0.724

Cronbach’s Alpha của thang đo đều lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0.4và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp theo

4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo các khái niệm cho thấy có 30 biến quan sát đạt tiêu chuẩn và được đưa vào thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp trích nhân tố là Principal Components với phép quay Varimax nhằm phát hiện cấu trúc và đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần

Các biến quan sát sẽ tiếp tục được kiểm tra mức độ tương quan của chúng theo nhóm Tiêu chuẩn của phương pháp phân tích nhân tố là chỉ số KMO phải lớn hơn 0.5 (Garson, 2003) và kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig < 0.05 để chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích nhân tố là thích hợp và giữa các biến có tương quan với nhau

Giá trị Eigenvalues phải lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%

(Gerbing & Anderson, 1988) Do đó, trong mỗi nhân tố thì những biến quan sát có hệ số Factor loading bé hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại để đảm bảo sự hội tụ giữa các biến trong một nhân tố Các trường hợp không thỏa mãn các điều kiện trên sẽ bị loại bỏ

4.4.1 Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập

Từ kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo ở phần trên, việc phân tích nhân tố trước tiên được tiến hành trên 27 biến quan sát của các biến độc lập ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên

Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đối với các biến độc lập:

Bảng 4-3: Các biến quan sát độc lập được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA đốivới các biến độc lập

Yếu tố Mã Diễn giải

Lương, thưởng và công nhâ ̣n luong01 Trả lương cao luong02 Nhiều phúc lợi hơn các công ty khác luong03 Đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân qua hoạt động tập thể/ làm việc nhóm luong04 Cơ hội thuận lợi để thăng tiến

Môi trường làm việc moitrg01 Môi trường làm việc an toàn/sạch sẽ moitrg02 Đối với công việc thực hiện, trang thiết bị được cung cấp đầy đủ/vừa ý moitrg03 Nhiê ̣t đô ̣, ánh sáng, tiếng ồn ở chỗ làm phù hợp với công viê ̣c của tôi moitrg04 Tôi hài lòng với môi trường làm viê ̣c ta ̣i đây Huấn luyê ̣n và phát triển hlpt01 Được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận hlpt02 Có cơ hội phát triển cá nhân hoặc phát triển nghề nghiệp hlpt03 Sự đổi mới/sáng tạo luôn được khuyến khích hlpt04

Có các chương trình phát triển nghề nghiệp nhận biết/hoàn thiện khả năng, mục tiêu, điểm mạnh/điểm yếu

Hành vi lãnh đa ̣o hanhvi02 Được tạo cơ hội để học hỏi hanhvi03 Được đề nghị nhiều công việc khác nhau hanhvi04 Phong cách lãnh đạo giúp trở thành một nhân viên làm việc tốt hơn hanhvi05 Phong cách lãnh đạo tạo nên một sự đóng góp tích cực đến hiệu quả toàn diện

Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c qh01 Một nơi làm việc thân thiện qh02 Quan hệ giữa các thành viên là tốt đẹp qh04 Các thành viên phối hợp làm việc tốt qh05 Những người làm việc chung rất thân thiện qh06 Những người làm việc chung thường giúp đỡ lẫn nhau

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

5.1 Lương, thưở ng và công nhâ ̣n:

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “Lương, thưởng và công nhâ ̣n” có hê ̣ số hồi quy cao nhất (β= -0.360) có nghĩa là lương, thưởng và sự công nhâ ̣n của nhân viên càng thấp thì dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty Xi măng Hà Tiên 1 càng cao Bảng giá tri ̣ của yếu tố “Lương, thưởng và công nhâ ̣n”

Biến Giá tri ̣ nhỏ nhất

TB Đô ̣ lê ̣ch chuẩn

Nhiều phúc lợi hơn các công ty khác 1.0 5.0 2.86 1.34 Đánh giá cao sự xuất sắc của cá nhân qua hoạt động tập thể/ làm việc nhóm

Cơ hội thuận lợi để thăng tiến 1.0 5.0 2.95 1.26

Từ kết quả trên, ta thấy lương của công ty không cao so với tình hình kinh tế hiê ̣n ta ̣i, và phúc lợi không nhiều hơn các công ty khác, sự công nhân năng lực nhân viên chưa cao và cơ hô ̣i thăng tiến trong công ty không nhiều Điều này phù hợp với thực tế của Vicem Hà Tiên

Thời điểm trước tháng 09/2008, lương bình quân của Công ty Xi măng Hà Tiên

1 cao hơn so với mă ̣t bằng lương các công ty khác Tuy nhiên, từ khi Công ty Xi măng Hà Tiên 1 chuyển đổi hình thức trả lương theo sản phẩm sang hình thức trả lương theo chức danh công viê ̣c từ tháng 09/2008, mỗi công nhân hay kỹ sư đều có thang đo chức danh công viê ̣c và trả lương theo chức danh đó Do tình hình công ty khó khăn nên nhân viên làm viê ̣c từ 2009 đến nay chưa được xét nâng lương và phu ̣ cấp trượt giá vẫn chưa có và lương nhân viên vẫn không thay đổi trong gần 6 năm, so với mă ̣t bằng lương hiê ̣n ta ̣i, và phu ̣ cấp vẫn không thay đổi gần 6 năm

Công ty hiê ̣n nay vẫn chưa có tiêu chuẩn để xét năng lực cá nhân mỗi người, chủ yếu là do đề xuất từ các cấp quản lý Công ty không có các cuô ̣c thi để đánh giá nhân viên như hô ̣i thi tay nghề và sự công nhâ ̣n của công ty đối với nhân viên xuất sắc chưa có

Cơ hô ̣i thăng tiến của nhân viên hiê ̣n giờ không cao vì công ty tuy là công ty cổ phần nhưng vẫn hoa ̣t đô ̣ng theo kiểu doanh nghiê ̣p nhà nước, nên cơ chế đề ba ̣t, thăng tiến của nhân viên còn nhiều bất câ ̣p Đó những lý do đền tình tra ̣ng nghỉ viê ̣c của nhân viên

Từ thực tra ̣ng và kết quả nghiên cứu, qua trao đổi với Ông Trần Ngo ̣c Công – Phó Phu ̣ Trách Phòng Hành chánh nhân sự – Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1, ông cho rằng:

- Phải xem xét lai đi ̣nh mức của từng đơn vi ̣ vì hiê ̣n giờ số nhân viên còn thừa rất nhiều nên quỹ lương rất lớn, muốn tăng lương cho toàn bô ̣ CBCNV rất khó, dự định tăng từ 5-10% lương cho CBCNV trong năm 2015

- Công ty đang xem xét tăng thu nhâ ̣p cho CBCNV trong năm 2015 khoảng 7% và đang được trình Hô ̣i đồng quản tri ̣ để thông qua vì những cố gắng của CBCNV trong công ty đã cùng chi ̣u nhiều khó khăn với công ty từ năm 2009 đến nay

- Công ty đang hoàn thiê ̣n bảng đánh giá công viê ̣c để trả lương cho đúng viê ̣c cho CBCNV vì hiê ̣n nay công ty chưa đánh giá đúng nhiều chức danh công viê ̣c

Và qua trao đổi về vấn đề tiền thưởng và sự công nhâ ̣n của CBCNV với Ông Nguyễn Tuấn Anh – Tổng Giám đốc Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1, nhâ ̣n được mô ̣t số ý kiến của ông:

- Những năm trước công ty không có thưởng do tình hình kinh doanh không tốt nhưng năm nay 2014, công ty có lợi nhuâ ̣n khoảng 395 tỷ thì sẽ trích 1 phần để lâ ̣p quỹ khen thưởng cho CBCNV xuất sắc, có sáng kiến cải tiến tốt và trích 1 phần làm quỹ phúc lợi để hổ trợ tốt hơn cho cán bô ̣ công nhân viên

- Bất kỳ CBCNV nào hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ và cống hiến hết mình cho công ty đều được công ty ghi nhâ ̣n hết, không quên bất cứ ai, do đó CBCNV nào có những thành tích tốt đều có cơ hô ̣i thăng tiến, đề ba ̣t lên những vi ̣ trí cao hơn để khẳng đi ̣nh giá tri ̣, năng lực của ho ̣ Cơ hô ̣i mỗi người là như nhau và sẽ được nâng lương từ 10-15%

Từ những ý kiến của cấp quản lý của Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1, giá tri ̣ trung bình của nhân tố “lương, thưởng và sự công nhâ ̣n” là 2.89 – nằm ở mức trung bình, tôi đề xuất giải pháp về “lương, thưởng và sự công nhâ ̣n” cho CBCNV công ty

Giải pháp tiền lương, thưởng, công nhận cho công ty xi măng Hà Tiên 1

Thứ nhất, xem xét la ̣i công tác đi ̣nh mức lao đô ̣ng

- Đào ta ̣o đô ̣i ngũ làm công tác đi ̣nh mức: viê ̣c xây dựng đi ̣nh mức phu ̣ thuô ̣c phần lớn vào người thực hiê ̣n Trong khi đó ta ̣i công ty, phần lớn những người thực hiê ̣n chưa qua đào ta ̣o về công tác đi ̣nh mức nên công ty nên đưa những người này đi đào ta ̣o mô ̣t cách bài bản

- Hoàn thiê ̣n công tác xây dựng đi ̣nh mức

- Thực hiê ̣n đi ̣nh mức triê ̣t để ở các phòng ban, phân xưởng

Kết quả của giải pháp mang lại: viê ̣c hoàn thiê ̣n công tác đi ̣nh mức sẽ đưa ra mức lương hợp lý, chính xác cho các nhân viên, ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng tăng năng suất làm viê ̣c

Thứ 2, hoàn thiê ̣n hình thức trả lương theo thời gian

1 Hoàn thiê ̣n công tác đánh giá người lao đô ̣ng

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI ̣

Kết quả khảo sát và phân tích hồi quy cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên Công ty xi măng Hà Tiên 1 bao gồm Lương, thưởng và công nhâ ̣n; Môi trường làm viê ̣c; Huấn luyê ̣n và phát triển; Hành vi lãnh đa ̣o; Quan hê ̣ nơi làm viê ̣c; Truyền thông và Tinh thần vì công viê ̣c đều có quan hê ̣ nghi ̣ch biến với dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c, các hê ̣ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thiết đă ̣t ra Về mă ̣t thực tiễn thì yếu tố lương, thưởng, công nhâ ̣n; Huấn luyê ̣n và phát triển; Hành vi lãnh đa ̣o phù hợp với tình hình thực tế của Công ty Xi măng Hà Tiên 1 Mô hình nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c đã giải thích được 71.8% sự biến đô ̣ng của biến phu ̣ thuô ̣c Dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c

Trong các yếu tố nguồn lực quyết đi ̣nh sự thành ba ̣i của công ty, nguồn lực con người là yếu tố chủ chốt vì nó là chủ thể của mo ̣i hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh Do đó Công ty Xi măng Hà Tiên 1 cần chú ý đến những vấn đề để ha ̣n chế dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên:

- Ta ̣o ra sự công bằng, trung thực trong viê ̣c khen thưởng, thăng tiến, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, mang đến nhiều phúc lợi cho nhân viên

- Cần có nhiều chương trình huấn luyê ̣n và phát triển để giúp nhân viên đi ̣nh hướng nghề nghiê ̣p tốt hơn, hoàn thiê ̣n bản thân, khuyến khích nhân viên sáng ta ̣o/đổi mới trong nhiều vấn đề, ta ̣o điều kiê ̣n cho nhân viên phát huy năng lực và khả năng qua những công viê ̣c manh tính thách thức hay ở nhiều công viê ̣c khác nhau

- Ta ̣o dựng môi trường văn hóa, giúp đỡ lẫn nhau, môi trường thân thiê ̣n giữa các nhân viên, khuyến khích nhân viên trong các phòng ban hoă ̣c giữa các phòng ban giao lưu, giao tiếp, trao đổi thông tin với nhau để ho ̣ có cơ hô ̣i tìm hiểu nhau hơn

Trên đây là những kiến nghi ̣ trong quá trình nghiên cứu rút ra được, có thể sẽ không đúng hết so với thực tế của Công ty xi măng Hà Tiên 1, nhưng cũng góp phần ta ̣o nên mô ̣t cách nhìn cu ̣ thể về tình tra ̣ng nguồn nhân lực ta ̣i Công ty Vicem Hà Tiên

6.3 Ha ̣n chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, đề tài cũng tồn ta ̣i mô ̣t số ha ̣n chế Thứ nhất, số mẫu nghiên cứu thu thâ ̣p được chỉ có 201 mẫu so với gần 3000 công nhân viên của công ty Thứ hai, chỉ có thể gă ̣p cấp quản lý để thảo luâ ̣n 3 yếu tố ảnh hưởng đến dự đi ̣nh nghỉ viê ̣c của nhân viên là “Lương, thưởng và công nhâ ̣n”, “Hành vi lãnh đa ̣o”, “Huấn luyê ̣n và phát triển”, còn các yếu tố còn la ̣i chỉ đề xuất mô ̣t số giải pháp đề xuất vẫn chưa được kiểm chứng vì thời gian không cho phép Hướng nghiên cứu tiếp theo sẽ thực hiê ̣n hết các giải pháp của các yếu tố còn la ̣i và kiểm chứng thực tế các giải pháp có hiê ̣u quả không.