LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong thời đại toàn cầu hóa và sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với những thách thức mới trong công tác tuyển dụng và
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN BÁO CÁO
Cơ sở lý luận chung về Công tác tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm và vai trò tuyển dụng
1.1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân sự
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp (Trần Xuân Cầu, 2010).
1.1.1.2 Vai trò Tuyển dụng nhân sự Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất: Hiệu quả tuyển dụng giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh Tuyển dụng là bước đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự, và chỉ khi thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp mới có thể quản lý nhân sự hiệu quả ở các giai đoạn tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, vì việc tìm kiếm được những người có năng lực và phẩm chất phù hợp đảm bảo hoàn thành công việc được giao, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ và đáp ứng yêu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba: Chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, giúp đáp ứng yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư: Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và sử dụng ngân sách một cách hiệu quả.
Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành các kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Đối với người lao động:
Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp người lao động hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những quan điểm đó.
Thứ hai: Tuyển dụng tạo ra môi trường cạnh tranh và thi đua trong nội bộ doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như tạo việc làm, thu nhập cho người lao động, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Ngoài ra, tuyển dụng nhân sự còn giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả và hữu ích.
1.1.2 Các nguyên tắc trong công tác tuyển dụng
1.1.2.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Nguyên tắc tuân thủ pháp luật yêu cầu các doanh nghiệp phải đảm bảo rằng mọi hoạt động tuyển dụng đều tuân thủ các quy định pháp lý hiện hành về lao động. Điều này bao gồm các quy định về không phân biệt đối xử, bảo vệ quyền lợi của người lao động, và tuân thủ các điều khoản về lương, giờ làm việc và điều kiện làm việc Việc tuân thủ pháp luật không chỉ giúp doanh nghiệp tránh các rủi ro pháp lý mà còn góp phần xây dựng uy tín và hình ảnh tốt đẹp trong mắt nhân viên và cộng đồng (Nguyễn, 2018).
1.1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn đòi hỏi các doanh nghiệp phải dựa vào nhu cầu cụ thể của tổ chức để tiến hành tuyển dụng Việc này bao gồm xác định rõ các vị trí cần tuyển, các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho từng vị trí, và đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng phản ánh đúng nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Điều này giúp doanh nghiệp không lãng phí nguồn lực và tuyển dụng được những ứng viên thực sự phù hợp và cần thiết (Lê, 2017).
Nguyên tắc phù hợp trong tuyển dụng yêu cầu sự tương thích giữa ứng viên và các tiêu chí tuyển dụng như yêu cầu công việc, văn hóa doanh nghiệp, và mục tiêu phát triển của tổ chức Việc đảm bảo tính phù hợp giúp tối đa hóa khả năng đóng góp của nhân viên mới và giảm thiểu rủi ro về mâu thuẫn hay không hài lòng trong công việc Một quá trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ tìm kiếm những ứng viên có năng lực mà còn đảm bảo rằng họ sẽ hòa nhập và phát triển tốt trong môi trường làm việc (Trần, 2019).
Nguyên tắc công khai trong tuyển dụng yêu cầu toàn bộ quá trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách minh bạch, rõ ràng và công bằng Tất cả các thông tin liên quan đến việc tuyển dụng như yêu cầu công việc, tiêu chí đánh giá, quy trình phỏng vấn và quyết định tuyển dụng đều phải được công khai và dễ tiếp cận đối với tất cả các ứng viên Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên chất lượng mà còn xây dựng được niềm tin và uy tín trong mắt nhân viên và cộng đồng (Hoàng, 2016).
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững Điều này giúp cải thiện thu nhập của người lao động và nâng cao đời sống của người dân cả về vật chất lẫn tinh thần.
Môi trường văn hóa - xã hội: Văn hóa và xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng sâu rộng đến hoạt động quản trị nhân sự và công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Nếu các yếu tố văn hóa và xã hội phát triển tích cực, phẩm chất và ý thức của con người sẽ được nâng cao, từ đó nâng cao chất lượng ứng viên tham gia tuyển dụng Doanh nghiệp cần điều chỉnh chính sách và mục tiêu tuyển dụng để phù hợp với sự phát triển của xã hội, đồng thời các công việc được xã hội quan tâm sẽ thu hút nhiều ứng viên giỏi hơn.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và quy định pháp luật hiện hành ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định của luật lao động và các chính sách ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Ví dụ, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải ưu tiên nhóm đối tượng này trong các đợt tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Môi trường cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng và chất lượng của công tác tuyển dụng Trong môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng, trong khi những doanh nghiệp kém cạnh tranh sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài Do đó, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng để duy trì sức cạnh tranh.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần, tức là cung lớn hơn cầu, thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng dễ dàng và lựa chọn những ứng viên có trình độ cao Tỷ lệ thất nghiệp cao thường dẫn đến nguồn cung ứng ứng viên dồi dào, giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển chọn lao động một cách dễ dàng hơn.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời đại công nghệ bùng nổ, các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật và trang thiết bị để duy trì sức cạnh tranh Sự thay đổi trong công nghệ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu mới Đồng thời, sự phát triển khoa học kỹ thuật cũng có thể dẫn đến việc cần ít nhân sự hơn.
1.1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Phương pháp thực hiện báo cáo
+ Các tài liệu, sách giáo khoa, và các nghiên cứu đã được công bố từ các học giả trong và ngoài nước về quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng.
+ Các bài viết trên các tạp chí khoa học và các trang web chuyên ngành về quản trị nhân sự.
+ Các báo cáo, tài liệu từ các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước về chính sách tuyển dụng và quản lý lao động.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Các dữ liệu đã được công bố, báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước đã cung cấp thông tin thứ cấp.
- Tài liệu nghiên cứu từ các trường đại học, cơ quan, viện nghiên cứu trong và ngoài nước trên các tạp chí khoa học và trang web chuyên ngành.
- Báo cáo nghiên cứu về biến động thị trường lao động từ các doanh nghiệp kết nối nhà tuyển dụng với ứng viên như TOPCV, Vietnamworks đã cung cấp dữ liệu tham khảo.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ bên trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nghiên cứu này Điều này bao gồm việc thu thập thông tin từ website, báo cáo, tài liệu nội bộ của công ty trong giai đoạn 2021 -
2023, cũng như thông tin về tình hình tuyển dụng nhân lực và các định hướng, mục tiêu tuyển dụng của công ty trong những năm tiếp theo.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Mục đích: Kiểm chứng thông tin và đánh giá chính xác các quy trình tuyển dụng.
- Tiến hành: Quan sát các hoạt động tuyển dụng như xây dựng kế hoạch, tuyển mộ, đánh giá.
- Kết quả: Hiểu rõ quy trình và thu thập dữ liệu thực tế.
* Phương pháp điều tra qua phiếu khảo sát:
- Mục đích: Nắm bắt thực trạng tuyển dụng.
- Đối tượng: 55 nhân viên Công ty TNHH Bầu Trời Số.
- Tiến hành: Lập phiếu điều tra với câu hỏi xoay quanh tuyển dụng và nhân sự.
- Kết quả: Thu được 55 phiếu trả lời.
- Mục đích: Hiểu rõ sâu hơn về các vấn đề tuyển dụng.
- Đối tượng: Cán bộ nhân sự và nhân viên văn phòng.
- Số lượng: 4 cán bộ, 5 nhân viên.
- Tiến hành: Phỏng vấn dựa trên câu hỏi đã chuẩn bị.
- Kết quả: Thu được 4 câu trả lời từ cán bộ và 4 câu trả lời từ nhân viên.
Dựa vào phần thông tin đã thu thập đưa ra những tiêu chí để đánh giá, bình luận về thực trạng hoạt động công tác tuyển dụng của công ty ở chương 2 Các tiêu chí để đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng của công ty bao gồm:
- Vòng đời nhân viên: Đánh giá về thời gian trung bình nhân viên gắn bó với công ty.
- Khả năng ứng viên được chấp nhận trong kỳ tuyển dụng: Xác định tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với tổng số ứng viên.
- Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới: Đánh giá tỷ lệ nhân viên mới quyết định ở lại công ty sau một khoảng thời gian nhất định.
- Tốc độ tuyển dụng: Đo lường thời gian trung bình để hoàn thành quy trình tuyển dụng từ khi đăng tin đến khi nhân viên bắt đầu làm việc.
- Năng suất tuyển dụng: Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng thông qua các chỉ số như tỷ lệ ứng viên chất lượng, chi phí tuyển dụng, v.v.
- Tỷ lệ nghỉ việc của ứng viên: Đo lường tỷ lệ ứng viên nghỉ việc trong thời gian ngắn sau khi được tuyển dụng.
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: Đánh giá tổng chi phí bỏ ra cho mỗi đợt tuyển dụng và chi phí trên mỗi ứng viên trúng tuyển.
- Phản hồi từ nhân viên: Thu thập phản hồi của nhân viên về quá trình tuyển dụng và sự hài lòng của họ.
GIỚI THIỆU, TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BẦU TRỜI SỐ DIGISKY VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
- Tên quốc tế: DIGITAL SKY COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: DIGISKY CO., LTD
- Địa chỉ: Số 10, ngõ 23, đường Xuân Thủy, Phường Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Quản lý bởi: Chi cục Thuế quận Cầu Giấy
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn ngoài nhà nước
Hình 2.1 Logo của công ty TNHH Bầu Trời Số
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Bầu trời số Digisky Được thành lập vào năm 2016 bởi 1 nhóm kiến trúc sư 3D trẻ tuổi Năm 2016, công ty bắt đầu có những dự án lớn nhỏ đầu tiên Công Ty TNHH Bầu Trời Số do anh Nguyễn Cao Phương là giám đốc điều hành, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 23/07/2018 Năm 2019, Digisky lần đầu hợp tác với doanh nghiệp nước ngoài Bystronic - tạo tiền đề thiết lập uy tín trong ngành Ngày 01/08/2020, Chính thức hợp tác với 50 khách hàng doanh nghiệp trên cả nước Năm
2022, đánh dấu lần thứ 12 hợp tác của Digisky với Công Ty Cp Xây Dựng Công
Trình Giao Thông 873 Sau 8 năm thành lập công ty đã có hơn 90 khách hàng, tỷ lệ khách hàng hợp tác lâu dài hơn 80% với hơn 540 dự án trong và ngoài nước, đã có hơn 5000 sản phẩm lớn nhỏ khác nhau.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phòng, ban
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
Công ty TNHH Bầu Trời Số DigiSky là công ty đồ họa các sản phẩm ảnh, phim 3D về quy hoạch, kiến trúc, nội thất,… phục vụ cho các dự án marketing, sale bất động sản
DigiSky hiện đã và đang đồ họa các sản phẩm ảnh, phim 3D về quy hoạch, kiến trúc, nội thất, các dự án bất động sản cho hàng ngàn doanh nghiệp trên thị trường.
2.1.4 Tình hình và kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Digisky 2021 - 2023 Đơn vị tiền: Tỷ đồng
Lợi nhuận trước thuế (LNTT) 14,59 16,23 16,73 1,64 11,24 0,5 3,08
Bảng kết quả kinh doanh cho thấy doanh thu của công ty có xu hướng tăng trưởng ổn định trong giai đoạn 2021-2023:
Năm 2022: Doanh thu đạt 49,55 tỷ đồng, tăng 3,57% so với năm 2021 Dữ liệu này cho thấy rằng công ty đã có sự phục hồi tốt sau đại dịch COVID-19 , đặc biệt khi ngành Media là lĩnh vực kinh doanh chính của công ty
Năm 2023: Doanh thu công ty đạt mức 51,58 tỷ đồng, ghi nhận mức tăng trưởng 4,09% so với năm 2022.
Về lợi nhuận trước thuế, năm 2022 đạt 16,23 tỷ đồng, tăng 11,24% so với năm
2021 Tuy nhiên, đến năm 2023, mức tăng này chậm lại chỉ còn 3,08%.
Nhìn chung, kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn trong và hậu COVID-
19 cho thấy sự tăng trưởng khả quan
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
2.2.1 Tổng quan tình hình nhân sự tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky Để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky, chúng tôi đã tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin nội bộ của công ty cũng như thông qua phương pháp điều tra qua phiếu khảo sát và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ nhân sự và nhân viên Dưới đây là tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của công ty TNHH Bầu trời số Digisky năm 2021 -
Tổng số lao động của công ty TNHH Bầu trời số Digisky dao động lần lượt qua các năm 2021, 2022, 2023 từ 51 lên 55 người Trong đó cụ thể như sau:
Qua bảng số liệu trên, ta thấy tổng số lao động của công ty TNHH Bầu trời số Digisky tăng qua các năm Mặc dù trải qua dịch covid 19 nhưng số lượng lao động của Digisky vẫn tăng.
Tổng số lao động năm 2021 là 51 người, năm 2022 là 53 người và năm 2023 là
55 người Năm 2022 tăng 2 người so với năm 2021, năm 2023 tăng 2 người so với năm 2022 Cụ thể như sau:
- Cơ cấu lao động theo trình độ:
+ Trình độ sau đại học: tăng theo các năm từ năm 2021 - 2023 từ 3,92% lên 9,08%
+ Trình độ đại học: Do đặc thù về lĩnh vực media, thiết kế đồ họa nên lao động có trình độ đại học là loại lao động chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu lao động của công ty TNHH Bầu trời số Digisky Tỷ lệ lao động ở nhóm này qua các năm
2021, 2022, 2023 đều trên 66% cụ thể lần lượt là: 74.51%, 66.04%, 72.73%
+ Trình độ cao đẳng: năm 2022 so với năm 2021 tăng thêm 4 người, năm 2023 so với năm 2022 giảm đi 3 người.
+ Trình độ trung học phổ thông: không tăng từ năm 2021 đến năm 2022, và năm
2023 giảm đi 2 người so với 2 năm trước.
- Đội ngũ nhân viên của công ty TNHH Bầu trời số Digisky có sự chênh lệch lao động theo giới tính khá lớn do thiết kế đồ họa đa số các kiến trúc sư là nam Năm
2021 sự chênh lệch giữa nam và nữ là 29 người tương đương 56,86% Năm 2022 nam nhiều hơn nữ là 11 người tương đương với 20,75% Cuối cùng năm 2023 tỷ lệ nữ là 36,37% và nam là 63,63%.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi: công ty TNHH Bầu trời số Digisky có đội ngũ nhân viên trẻ Lao động trong có độ tuổi dưới 30 chiếm nhiều nhất trong tổng số nhân viên Độ tuổi từ 45 trở lên chiếm tỷ trọng ít nhất.
- Về kinh nghiệm tại Digisky chủ yếu là lao động với nhiều năm kinh nghiệm, lao động có kinh nghiệm từ 2 -5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất, và lao động có kinh nghiệm từ 2 năm trở lên có số lao động tương đương với lao động có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên.
2.2.2 Tình hình công tác tuyển dụng nhân viên
Như đã nói, “Cột sống” của Digisky là bộ phận sản xuất, bởi nó là bộ phận trực tiếp tạo ra các sản phẩm chính của Digisky và ảnh hưởng đến các khía cạnh khác của công ty như doanh thu, lợi nhuận, và quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp Vì vậy mà nhân lực cho bộ phận này luôn được yêu cầu phải đảm bảo cả về chất lượng và số lượng, sau đây là bảng thống kê tổng số hồ sơ nhận được của công ty trong 3 năm gần đây:
Bảng 2.3 Bảng thực trạng tổng hồ sơ nhận được
Tổng hồ sơ ứng tuyển 1200 1507 1620 307 125,5 307 107,5
Tổng hồ sơ nhận được mỗi đợt tuyển dụng 100 125 135 25 125 25 108
Nhìn vào bảng có thể thấy số hồ sơ ứng tuyển cho vị trí này tăng đều qua từng năm và có sự gia tăng nổi bật vào năm 2022 với tỷ trọng là 125,5 % do dịch bệnh lúc đó giảm nên người lao động tìm việc dễ dàng hơn, như vậy việc thu hút nhân lực cho bộ phận sản xuất đang là công tác được thực hiện tốt thể hiện qua các con số Tổng số hồ sơ nhận được mỗi đợt tuyển dụng vào năm 2023 với tỷ trọng là 108
% có xu hướng giảm so với năm 2022.
Cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển của ứng viên khá đa dạng có thể kể đến như: gửi
CV qua email công ty, gửi CV qua messenger, gửi CV qua email của HR hoặc gửi qua tin nhắn của các trang mạng xã hội , việc đa dạng hóa hình thức ứng tuyển, nộp hồ sơ cũng là cách thức để nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp từ đó mở ra cơ hội tiếp cận đến nguồn ứng viên tiềm năng hơn.
Đánh giá và nhận xét công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
Bảng 2.5 Vòng đời nhân viên tại Công ty Digisky giai đoạn 2021 - 2023
Thời gian làm việc trung bình (tháng) 18 22 20 4 22,2 (2) (9)
2 Tỷ lệ nghỉ việc trong năm 14% 12% 15% (2%) 3%
3 Tỷ lệ thăng tiến trong năm 10% 12% 13% 2% 1%
Thời gian làm việc trung bình của nhân viên có sự gia tăng từ 18 tháng năm 2021 lên 22 tháng năm 2022, nhưng giảm xuống 20 tháng năm 2023 Điều này có thể cho thấy sự ổn định nhân sự tạm thời nhưng cũng cần chú ý đến việc duy trì sự ổn định lâu dài Tỷ lệ nghỉ việc có xu hướng giảm từ 14% năm 2021 xuống 12% năm 2022 nhưng tăng lên 15% năm 2023 Cần tìm hiểu nguyên nhân tăng tỷ lệ nghỉ việc để cải thiện chính sách nhân sự Tỷ lệ thăng tiến tăng từ 10% năm 2021 lên 13% năm
2023, cho thấy công ty đã có những cải tiến trong việc phát triển sự nghiệp cho nhân viên.
=> Mặc dù có những cải tiến trong thời gian làm việc và tỷ lệ thăng tiến, tỷ lệ nghỉ việc cần được chú trọng để giảm thiểu và cải thiện sự giữ chân nhân viên.
2.3.2 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực
Hình thức tuyển dụng của Công ty bao gồm cả trả phí và miễn phí Với hình thức miễn phí thì công ty tận dụng nguồn tuyển dụng trên các hội nhóm việc làm trên facebook, zalo, linkedin, còn hình thức trả phí bao gồm: các trang tuyển dụng,website tuyển dụng như Top CV, Vietnamworks, timviec365, … thuê dịch vụHeadhunt, (nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp giới thiệu ứng viên cho phòng nhân sự sẽ được chính sách được gọi là khoản thưởng nếu bạn ứng viên được giới thiệu vượt qua các vòng phỏng vấn và qua thử việc 1 tháng tại công ty sẽ được thưởng với 200.000 vnđ / vị trí part time và 300.000 vnđ / vị trí full time), cụ thể như sau:
Bảng 2.6 Tổng chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Digisky giai đoạn 2021 - 2023
Chạy quảng cáo tuyển dụng cho website của công ty 20 30 40 10 20 10 14,3
2 Đăng tin tuyển dụng trên các nhóm tuyển dụng trả phí cho admin nhóm 5 8 10 3 23,1 2 11,1
Tổng hồ sơ nhận được 1200 1507 1620 307 11,4 113 3,6
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
CP = Tổng chi phí /Tổng hồ sơ nhận được 0,046 0,035 0,043 -0,011 -13,6 0,008 10,3
Chi phí tuyển dụng dành cho các năm vừa qua theo bảng số liệu có xu hướng biến động qua từng năm, năm 2021 tổng chi phí là 55 triệu, năm 2022 giảm 2 triệu so với năm 2021 và năm 2023 là 70 triệu, điều này chứng tỏ Digisky đã có sự đầu chi phí tăng lên đồng nghĩa với việc Công ty đang thay đổi nhân lực, đặc biệt là nhân viên diễn họa trong bộ phận sản xuất nguyên nhân có thể do công ty muốn tăng chi phí để đầu tư vào các kênh tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty để hoàn thành các dự án kịp tiến độ từ đó đáp ứng nhu cầu của khách hàng đem lại doanh thu cho công ty Giai đoạn
2021, 2022 sự chênh lệch đang nằm ở đầu âm là một thực trạng đáng báo động. Tổng thể có thể thấy việc chi cho tuyển dụng so với mặt bằng chung các khoản chi cho hoạt động khác của Digisky là hoàn toàn hợp lý
Chi phí cho hoạt động nào cũng đều quan trọng, đặc biệt chi phí cho tuyển dụng cần phải rõ ràng, thực tế chi phí của Digisky cho việc đăng bài trên các nền tảng tuyển dụng đang chiếm tỷ lệ cao nhất Tuy nhiên chi phí cũng phản ánh chất lượng khi số lượng CV của các ứng viên trên nền tảng này đều đáp ứng được yêu cầu của vị trí.
2.3.3 Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
Việc đạt được số lượng hồ sơ đáp ứng yêu cầu ban đầu là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của quá trình lựa chọn nhân sự Do đó, việc lựa chọn hồ sơ ứng viên được coi trọng và đầu tư nhiều công sức Dưới đây là bảng thể hiện tỷ lệ số lượng hồ sơ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2021-2023:
Bảng 2.7 Bảng tỷ lệ số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng của ứng viên tại Digisky
1 Tổng số hồ sơ ứng tuyển 1200 1507 1620
2 Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng 780 950 1302
3 Tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu = Hồ sơ đạt
/Tổng hồ sơ nhận được 65% 63,1% 80,4%
Trong 3 năm gần đây, có xu hướng tăng lên về số lượng hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, nhưng đồng thời tỷ lệ này lại có xu hướng giảm Năm 2021, số hồ sơ đạt yêu cầu là 780, chiếm tỷ lệ 65%, nhưng đến năm 2022, tỷ lệ này giảm xuống còn 63.1% Thực tế cho thấy, việc Digisky tập trung vào việc lọc hồ sơ để phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng mang lại lợi ích cũng như 1 số hạn chế Mặt tích cực là quy trình tuyển dụng trở nên nhanh chóng hơn, giảm thiểu thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đặc biệt là với các vị trí nhân viên kỹ thuật Tuy nhiên, tỷ lệ này cũng phản ánh việc công ty cần xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng và cách tiếp cận ứng viên
Một số nguyên nhân khiến hồ sơ không đạt yêu cầu bao gồm độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ, trong đó kinh nghiệm chiếm một phần lớn Số lượng hồ sơ nhiều nhưng không thực sự phản ánh hiệu quả của quá trình tuyển dụng và yêu cầu công việc có thể cần phải điều chỉnh để phản ánh đúng với thực tế và nguồn cung nhân lực trên thị trường lao động hiện nay.
Vấn đề tiềm ẩn là mặc dù số lượng hồ sơ đạt yêu cầu có tăng nhưng không ổn định, Digisky cần xem xét lại quá trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ.
2.3.4 Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng
Bảng thể hiện tỷ lệ số lượng hồ sơ đạt yêu cầu so với tổng số chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực
Bảng 2.8 Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng
1 Tổng số ứng viên đạt yêu cầu (Số ứng viên trúng tuyển)
2 Số lượng ứng viên cần tuyển theo tiêu chí (B) 850 1005 1203
3 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng
Tổng số ứng viên đạt yêu cầu (Số ứng viên trúng tuyển) và số lượng ứng viên cần tuyển theo tiêu chí tăng dần qua các năm tuy nhiên tỷ lệ số ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng có xu hướng giảm dần giai đoạn 2021 - 2022 Năm
2021 tỷ lệ là 88,2% nhưng đến năm 2022 giảm 6,6% Tỷ lệ này tăng nhẹ từ năm
2022 - 2023 là 1,9%, điều này chứng tỏ đã cải thiện nhiều trong công tác tuyển dụng và đáp ứng cơ bản nhân lực cần. Ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng cho thấy được chất lượng của quy trình tuyển dụng Thực tế, theo chia sẻ của anh Nguyễn Cao Phương - CEODigisky: "Trong quá trình tuyển dụng, ví dụ nếu cần 5 bạn diễn họa 3D thì phải tuyển 10 bạn đạt chỉ tiêu vì sau khi tuyển dụng còn mất thời gian hội nhập, thử việc sau đó họ thấy không hợp hoặc vì bất cứ lí do gì mà họ nghỉ việc có thể gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc của toàn bộ phận đặc biệt là bộ phận sản xuất làm gián đoạn việc hoàn thành sản phẩm để kịp gửi cho khách hàng, vì vậy mà chỉ tiêu tuyển dụng đôi khi chỉ mang tính tương đối khi so sánh với tỷ lệ ứng viên thực tế đạt yêu cầu.
2.3.5 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng Ứng viên trúng tuyển là người phù hợp nhu cầu tuyển của công ty, nhưng thực tế cho thấy không hoàn toàn 100% ứng viên nhận việc sau tuyển dụng bởi những nguyên nhân chủ quan, khách quan Sau đây là bảng số liệu thực trạng ứng viên nhận việc sau tuyển dụng:
Bảng 2.9 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng giai đoạn 2021 - 2023 Đơn vị: Người
T Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Số ứng viên trúng tuyển nhận việc (C) 520 752 856
2 Tổng số ứng viên trúng tuyển (D) 750 820 1005
3 Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng: = C/D 69,3% 91,7% 85,2%
Bảng số liệu chỉ ra tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng giai đoạn 2021 - 2023 biến động liên tục Năm 2023 đã giảm khoảng 6,5% so với năm 2022, nhưng từ năm 2021 đến năm 2022 tỷ lệ có xu hướng tăng mạnh cụ thể là 22,4% Tuy không thể phủ nhận con số này là một thành tựu, nhưng nó không thể được coi là một điểm tự hào vì sự thực cho thấy vẫn còn rất nhiều ứng viên từ chối việc làm, với các lý do đa dạng như chấp nhận việc ở nơi khác, không hài lòng với chính sách của công ty, hoặc không cảm thấy phù hợp với văn hóa công ty Thực tế, các ứng viên chấp nhận công việc sau quá trình tuyển dụng đều là những người có nhu cầu cao với vị trí cần tuyển, trong khi tỷ lệ còn lại bị từ chối vì nhiều lý do khác nhau Nếu tình trạng này vẫn tiếp tục tồn tại, Digisky cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ lương thưởng và môi trường làm việc để đảm bảo rằng chúng đang thực sự thu hút Nếu không, điều chỉnh là cần thiết và phải được thực hiện ra sao sẽ là một vấn đề cần xem xét kỹ lưỡng.
Với vị trí nhân viên diễn họa, đặc thù của ngành có sự gắn bó nhất định nên thường xuyên phải tuyển nhân lực cho vị trí này, sự thay đổi thường nằm ở các vị trí như thực tập sinh, fresher, nhân viên part time Nhu cầu tuyển dụng thường được tính theo tuần, tháng, quý, phụ thuộc vào thời hạn của các dự án đang triển khai cần nhân lực gấp hay không gấp
Một số vấn đề phát hiện về công tác tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại Công ty
Công ty chưa chú trọng đến việc lập kế hoạch xác định nhu cầu tuyển dụng từ phía các phòng ban Điều này dẫn đến tình trạng tuyển dụng các vị trí mà không có sự cân nhắc kỹ lưỡng, gây ra những hậu quả như thiếu hụt nhân lực trong một khoảng thời gian dài Ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc và quá trình vận hành của tổ chức, khiến quá trình sản xuất ra sản phẩm bị chậm hơn so với tiến độ.
Sự thiếu chuyên nghiệp và thiếu chuẩn bị kỹ lưỡng trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng đã gây ra hậu quả này.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty đã được thiết lập, nhưng vẫn chưa rõ ràng về các bước cụ thể cần thực hiện trong quá trình tuyển dụng Chẳng hạn, không rõ liệu chúng ta sẽ tập trung tuyển dụng ở vị trí nào, nguồn tuyển dụng cho vị trí đó ở đâu, cách thức đăng tuyển là như thế nào, hay chi phí tuyển dụng cho tháng đó sẽ như thế nào.
Tuyển mộ nhân lực tại Công ty
Công ty chưa khai thác triệt để các website tuyển dụng và hạn chế trong việc sử dụng chi phí đầu tư cho các kênh này có thể làm giảm khả năng tiếp cận các ứng viên tiềm năng
Nguồn tuyển mộ nội bộ còn hạn chế cũng là một thách thức
Chi phí tuyển dụng tăng, có thể gây áp lực lên ngân sách của công ty
Tuyển chọn nhân lực tại Công ty
Công ty đã có bảng đánh giá nhưng chưa cụ thể và rõ ràng khi phỏng vấn ứng viên, điều này có thể làm giảm tính chính xác khi đưa ra quyết định tuyển dụng.Công tác hội nhập nhân lực mới tại Digisky chưa đạt hiệu quả như mong đợi.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ CHIẾN LƯỢC NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH BẦU TRỜI SỐ DIGISKY
Định hướng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
Hiện nay, với mục tiêu công ty sẽ trở thành công ty diễn họa tốt nhất trong nước vào năm 2026 và doanh thu lên đến 150 tỷ đồng giai đoạn 2025 - 2023 Công ty phải tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực, một phần quan trọng đặc biệt là nguồn lực con người Do đó, mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng là điều cần thiết Với kế hoạch phát triển mạnh mẽ lên quy mô 100 nhân viên để thực hiện các dự án trong giai đoạn từ 2024 đến 2026, công ty nhận thức rõ ràng rằng việc tuyển dụng và thu hút nhân tài là yếu tố then chốt và quan trọng.
Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty cần phải đảm bảo các yếu tố sau:
Thứ nhất, thu hút được nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh trong ngành.
Tăng cường đội ngũ nhân viên với trình độ và chuyên môn cao, khuyến khích sự sáng tạo để đáp ứng yêu cầu phức tạp của khách hàng
Thứ hai, có đủ số lượng nhân sự để mở rộng hoạt động nghiên cứu thị trường và triển khai dự án mới Đồng thời đào tạo nhân viên để nâng cao khả năng sáng tạo và kiến thức chuyên môn.
Thứ ba, tăng cường khả năng sử dụng vốn và áp dụng lợi thế thương hiệu và uy tín của Công ty để thực hiện các chiến lược marketing dài hạn, khám phá tiềm năng tiềm ẩn của Công ty nhằm mục đích thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn cho công ty trong tương lai.
Thứ tư, duy trì và nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, giảm chi phí tuyển dụng tối thiểu, số lượng hồ sơ phải tăng gấp 3.5 lần so với số lượng cần tuyển tăng tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng gấp 2 lần, giảm tỷ lệ ứng viên từ chối nhận việc sau tuyển dụng.
Căn cứ đề xuất chiến lược và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty TNHH Bầu trời số Digisky
3.2.1.1 Nâng cao hiệu quả của hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Công ty cần thực hiện phân tích nhu cầu nhân sự kỹ lưỡng và định kỳ để xác định các vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu cụ thể cho từng vị trí Việc này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân sự theo từng bộ phận, dựa trên kế hoạch phát triển dự án và các yếu tố khác như mùa vụ hoặc dự báo tăng trưởng Ví dụ, nếu nhu cầu sử dụng hình ảnh 3D của khách hàng tăng cao, công ty cần xác định số lượng họa viên cần bổ sung để đáp ứng kịp thời.
Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, công ty cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể và chi tiết Kế hoạch này nên bao gồm các bước thực hiện, thời gian dự kiến, nguồn lực cần thiết và các mục tiêu đo lường hiệu suất Ví dụ, để tuyển thêm 10 họa viên, công ty cần lên kế hoạch tuyển dụng từ trước vài tháng, xác định rõ các yêu cầu, nguồn ứng viên, và các chỉ tiêu đánh giá ứng viên. Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, công ty nên áp dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) Những công cụ này giúp tự động hóa các bước trong quy trình tuyển dụng, từ việc đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, đến việc lập lịch phỏng vấn Sử dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao độ chính xác trong việc tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.
Công ty cần thực hiện việc đánh giá và cải tiến liên tục kế hoạch tuyển dụng dựa trên các chỉ số hiệu suất và phản hồi từ ứng viên cũng như nhân viên Việc này bao gồm việc phân tích hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng hiện tại, điều chỉnh kế hoạch dựa trên kết quả thực tế và cập nhật các phương pháp mới nhất trong tuyển dụng. Để đảm bảo rằng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu thực tế, công ty nên khuyến khích sự tham gia của các phòng ban trong việc xác định nhu cầu nhân sự Các phòng ban cần cung cấp thông tin về yêu cầu công việc, đặc thù của từng vị trí và dự báo nhu cầu trong tương lai để có kế hoạch tuyển dụng chính xác và hiệu quả.
3.2.1.2 Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ nhân lực Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ nhân lực tại Công ty Digisky xác định rõ nhu cầu và yêu cầu công việc của các vị trí cụ thể mà công ty đang muốn tuyển dụng Điều này giúp định hình rõ mục tiêu tuyển mộ và dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp.
Do công ty chưa khai thác triệt để các website tuyển dụng và hạn chế trong việc sử dụng chi phí đầu tư cho các kênh này có thể làm giảm khả năng tiếp cận các ứng viên tiềm năng Công ty cần xem xét và đầu tư hơn vào các kênh tuyển dụng mới và tiềm năng để mở rộng phạm vi tìm kiếm nhân sự Để đạt được sự đa dạng trong việc tiếp cận ứng viên, công ty cần sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau, bao gồm trang web tuyển dụng, mạng xã hội ngoài facebook zalo còn có thể lên các trang mạng như Twitter, Instagram, Tiktok, , sự kiện tuyển dụng, cũng như hợp tác với các trường đại học và tổ chức ngành nghề Ngoài ra, công ty cũng có thể tận dụng mối quan hệ hiện có trong cộng đồng và với các đối tác để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Điều này có thể bao gồm tham gia vào các sự kiện cộng đồng, hợp tác với các tổ chức chuyên về việc làm, và xây dựng mối quan hệ với các trường đại học và trung tâm đào tạo.
Nguồn tuyển mộ nội bộ còn hạn chế cũng là một thách thức Công ty có thể xem xét các biện pháp để tăng cường việc thu hút và giữ chân nhân viên hiện tại. Việc chi phí tuyển dụng tăng, có thể gây áp lực lên ngân sách của công ty. Công ty cần tiến hành một đánh giá chi tiết về cách thức sử dụng nguồn lực và chi phí trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng mọi khoản chi phí được sử dụng một cách hiệu quả và có lợi cho tổ chức. Đảm bảo rằng quy trình tuyển mộ được thiết kế để làm cho trải nghiệm của ứng viên và nhà tuyển dụng đều thuận lợi Sử dụng công nghệ để tự động hóa các bước trong quy trình, từ việc đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, đến lập lịch phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian và tối ưu hóa quy trình
Việc xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng là đặc biệt quan trọng để thu hút ứng viên tiềm năng, công ty nên tạo ra một hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn và chuyên nghiệp thông qua việc quảng bá về môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các lợi ích khác khi làm việc tại công ty.
Công ty cần liên tục đánh giá và cải thiện quy trình tuyển mộ dựa trên các chỉ số hiệu suất và phản hồi từ ứng viên và nhân viên.
3.2.1.3 Nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển chọn nhân lực
Công ty cần xác định rõ nhu cầu và yêu cầu của các vị trí công việc cụ thể trước khi bắt đầu quy trình tuyển mộ Việc này bao gồm việc xác định các kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí Điều này giúp định hình rõ mục tiêu tuyển mộ và dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty. Để mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên và thu hút nhân tài, công ty cần đầu tư vào nhiều kênh tuyển dụng khác nhau Ngoài việc sử dụng các trang web tuyển dụng phổ biến, công ty nên khai thác các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Twitter, Instagram, và Tiktok, cũng như tham gia vào các sự kiện tuyển dụng và hội chợ việc làm Hợp tác với các trường đại học và tổ chức ngành nghề cũng là một cách hiệu quả để tiếp cận các ứng viên tiềm năng.
Công ty nên xem xét các biện pháp để tăng cường việc thu hút và giữ chân nhân viên hiện tại Các chương trình giới thiệu nhân viên, khuyến khích nội bộ và phát triển sự nghiệp cho nhân viên hiện tại có thể giúp tìm kiếm ứng viên chất lượng từ nguồn nội bộ, giảm thiểu chi phí tuyển dụng và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Để kiểm soát chi phí tuyển dụng, công ty cần đánh giá chi tiết cách thức sử dụng nguồn lực và ngân sách trong quá trình tuyển dụng Điều này bao gồm việc phân tích chi phí trên từng kênh tuyển dụng, so sánh hiệu quả chi phí và kết quả đạt được, và tìm kiếm các giải pháp tối ưu hóa chi phí mà không làm giảm chất lượng quy trình tuyển dụng.
Công ty cần thiết kế quy trình tuyển mộ sao cho trải nghiệm của ứng viên và nhà tuyển dụng đều thuận lợi Việc này bao gồm việc làm rõ thông tin về quy trình tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đăng ký và phỏng vấn, và đảm bảo rằng các phản hồi từ ứng viên được xử lý kịp thời Sử dụng công nghệ để tự động hóa các bước trong quy trình tuyển mộ cũng giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả. Để thu hút ứng viên tiềm năng, công ty nên xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng một cách hiệu quả Điều này bao gồm việc tạo ra hình ảnh nhà tuyển dụng hấp dẫn và chuyên nghiệp thông qua việc quảng bá về môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và các lợi ích khác khi làm việc tại công ty Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo sự thu hút và nâng cao khả năng nhận diện của công ty trong mắt ứng viên.
Công ty cần liên tục đánh giá và cải tiến quy trình tuyển mộ dựa trên các chỉ số hiệu suất và phản hồi từ ứng viên và nhân viên Điều này bao gồm việc thu thập phản hồi từ các bên liên quan, phân tích hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ hiện tại, và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để nâng cao chất lượng và hiệu quả của quy trình tuyển mộ
3.2.1.4 Nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá tuyển dụng
Xác định và xây dựng tiêu chí đánh giá chi tiết cho từng vị trí công việc Tiêu chí đánh giá nên bao gồm các yếu tố như kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, và khả năng phù hợp với văn hóa công ty Các tiêu chí này cần phải cụ thể, đo lường được, và được đồng nhất trong toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Sử dụng các công cụ đánh giá đáng tin cậy và đã được kiểm chứng để đảm bảo tính chính xác và công bằng trong quá trình tuyển dụng Các công cụ này có thể bao gồm bài kiểm tra kỹ năng, bài kiểm tra tính cách, và các công cụ đánh giá khác phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo và nâng cao kỹ năng cho các nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá tuyển dụng Đào tạo này cần tập trung vào việc cung cấp kiến thức về các phương pháp đánh giá, kỹ năng phỏng vấn, và cách sử dụng các công cụ đánh giá hiệu quả Điều này giúp đảm bảo rằng các quyết định đánh giá được thực hiện một cách chính xác và công bằng. Đảm bảo rằng quy trình đánh giá cung cấp cái nhìn toàn diện về ứng viên bằng cách kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau Điều này có thể bao gồm phỏng vấn, bài kiểm tra kỹ năng, đánh giá thực tế, và tham khảo ý kiến từ các bên liên quan Sự kết hợp này giúp có cái nhìn tổng quan hơn về khả năng và tiềm năng của ứng viên.
Thực hiện phân tích chi tiết các kết quả đánh giá để xác định điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên Phân tích này nên dựa trên dữ liệu cụ thể và các tiêu chí đã được xác định trước đó Việc phân tích này giúp đưa ra các quyết định tuyển dụng dựa trên cơ sở dữ liệu chính xác và đầy đủ. Đưa ra phản hồi cho ứng viên về kết quả đánh giá một cách minh bạch và xây dựng Phản hồi này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của mình mà còn cung cấp thông tin hữu ích cho họ trong việc cải thiện và phát triển cá nhân Đồng thời, việc cung cấp phản hồi cũng giúp xây dựng uy tín và hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên. Định kỳ đánh giá hiệu quả của quy trình đánh giá tuyển dụng để xác định những điểm cần cải thiện Điều này bao gồm việc thu thập phản hồi từ ứng viên và các nhân viên tham gia vào quy trình đánh giá, phân tích các kết quả đánh giá so với hiệu quả công việc thực tế của nhân viên mới, và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để nâng cao chất lượng đánh giá. Đảm bảo rằng quy trình đánh giá được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cá nhân hay thành kiến Điều này giúp tạo ra một môi trường đánh giá chính xác và đáng tin cậy, đồng thời bảo vệ quyền lợi của các ứng viên.
