đề tài tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn công nghệ cosmos

Với số lượng nhân sự đông đảo, quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS đã được ban hành và đi vào triển khai tuy nhiên hiệu quả tuyển dụng chưa cao, phương pháp tuyển mộ c

Tình hình nghiên cứu vấn đề

a Tình hình nghiên cứu trong nước

Tại Việt Nam, các nội dung liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân lực nói chung và lĩnh vực tuyển dụng nhân lực nói riêng luôn được các tác giả chú trọng và quan tâm Tuyển dụng nhân lực là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân lực góp phần đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, đảm bảo tổ chức đạt được các mục tiêu và phát triển

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu liên quan đến khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã biết đến một số tài liệu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực Đây là đề tài được xuất hiện trong các sách, báo, tạp chí, là các công trình nghiên cứu khoa học

Tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trong giáo trình, hai tác giả đã khái quát những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp nhân lực, tiền lương tiền công, tạo động

3 lực cho NLĐ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc

Tác giả Vũ Thùy Dương (2010) có viết trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” thì nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực; đãi ngộ nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, Nxb Thống kê, Hà Nội Giáo trình tuyển dụng nhân lực đã tập trung nghiên cứu các vấn đề: Lên kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch hóa nhân lực; phân tích quá trình tuyển mộ và tuyển chọn; đánh giá các kết quả đạt được sau công tác tuyển dụng nhân lực

Tống Thị Ánh (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Tiến Thành”, luận văn thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực; nghiên cứu và phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành Từ đó tác giả đã đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Tác giả Nguyễn Văn Đức (2014), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long”, là Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động xã hội Tác giả đã nghiên cứu các nội dung về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực bằng nhiều phương pháp khác nhau Từ đó, đưa ra được các nhận xét về các kết quả đã đạt được và những hạn chế khó khăn còn tồn tại trong Công ty Cổ phần Thăng Long Tác giả đã đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Phạm Thị Nhài (2019), “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”, luận văn thạc sĩ ngành quản trị nhân lực, trường Đại học FPT Luận văn đã đưa ra các giải pháp giúp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực có tính thực tiễn và khả thi cao đối với Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam b Tình hình nghiên cứu nước ngoài Đồng thời, tác giả đã tham khảo ở một số tác phẩm của những tác giả nước ngoài:

Tác phẩm “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian Tracy, dịch Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền Trong tác phẩm này, tác giả đã nghiên cứu về những nguyên tắc quan trọng trong vấn đề làm sao để giữ chân người tài của các nhà quản lý hàng đầu tại các tập đoàn lớn trên thế giới

Tác phẩm “Phỏng vấn tình huống – Nghệ thuật nhận diện ứng viên” của tác giả Svelana Ivanova – Dịch giả: Nhiều dịch giả (tháng 11/2008) Tác phẩm đã cho độc giả thấy tầm quan trọng của nghệ thuật phỏng vấn con người trong quá trình tuyển dụng nhân lực Đồng thời, tác giả Svelana Ivanova đã đưa ra các phương pháp phân tích con người trong khi phỏng vấn để có thể tìm ra được những người phù hợp nhất cho vị trí công việc c Kết luận lịch sử nghiên cứu vấn đề

Các tài liệu nghiên cứu trên đã làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản trong công tác tuyển dụng nhân lực như: Khái niệm tuyển dụng nhân lực; quy trình tuyển dụng nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và đánh giá được kết quả tuyển dụng nhân lực của một tổ chức, đưa ra được các biện pháp trước mắt và lâu dài để thu hút được nguồn ứng viên tiềm năng cho tổ chức Các đề tài nghiên cứu rất cụ thể và chi tiết trong những giai đoạn cũng như hoàn cảnh khác nhau Tuy nhiên, chưa có một đề tài nào quan tâm đến vấn đề tuyển dụng trong hoàn cảnh tại công ty TNHH Công nghệ COSMOS

Qua các đề tài nghiên cứu trước đó, tác giả đã kế thừa một số nội dung như khái niệm, vai trò, nguyên tắc, nội dung, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng hay các chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực Và từ việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS thì tác giả đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS

Trong khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS”, tác giả cho rằng để có thể thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu về vị trí tuyển dụng thì công ty cần truyền thông về thương hiệu của công ty cũng như mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn nữa, công ty TNHH Công nghệ COSMOS chưa có một công

5 trình nào nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng và với mục đích nâng cao và đem lại hiệu quả hoạt động tuyển dụng tại Công ty, tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS” để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ

COSMOS còn tồn tại một số hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của công ty và cần có những giải pháp phù hợp với thực tế để khắc phục

Giả thuyết 2: Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Công nghệ COSMOS cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như nâng cao năng lực của đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Dựa trên các nguồn tài liệu như sách, báo, tài liệu lưu trữ, tác phẩm khoa học, tạp chí,…; phương tiện thông tin đại chúng, các báo cáo, tài liệu về tuyển dụng nhân lực Từ đó tác giả đã tổng hợp và hệ thống hóa những thông tin đã thu thập được để làm cơ sở lý luận cho đề tài khóa luận

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp các số liệu thu thập được thông qua quá trình nghiên cứu thực tế tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, đồng thời tổng hợp lại các kết quả nghiên cứu được như: các số liệu về kết quả tuyển dụng nhân lực qua các năm từ 2018 - 2023; các số liệu về tài chính đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty….Qua đó phân tích và đánh giá các kết quả đạt được trong công tác này tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS

- Phương pháp quan sát: Trong thời gian đi thực tập tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, tác giả đã tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng, được làm quen với các bước trong quy trình tuyển dụng Đồng thời, tác giả đã tiếp xúc, trao đổi với đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng cũng như bộ phận lãnh đạo quản lý Và từ đó, tác giả đã hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS

- Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Tác giả sử dụng phương pháp bảng hỏi để thu thập các dữ liệu từ các cá nhân hoặc nhóm để phân tích các khía cạnh của công tác tuyển dụng Phương pháp này được thực hiện tiến hành khảo sát online qua Google Form, đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên trong công ty và các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí tuyển dụng.

Đóng góp của đề tài

7.1 Đóng góp mới về mặt lý luận

7 Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS” đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ những khía cạnh về công tác tuyển dụng nhân lực trong DN như các khái niệm; vai trò và nguyên tắc tuyển dụng; các bước trong quy trình tuyển dụng, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Đề tài khóa luận của tác giả sẽ giúp người đọc có cái nhìn rõ hơn về công tác tuyển dụng nhân lực trong DN

7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Đề tài đã phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của Công ty TNHH Công nghệ COSMOS Từ những nguyên nhân, hạn chế đã phân tích được, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS.

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của khóa luận tốt nghiệp bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Một số khái niệm cơ bản

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản lý, tập trung vào việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực quan trọng nhất của một tổ chức – con người Bởi quản trị nhân lực là lĩnh vực quan trọng nên có rất nhiều đề tài và nhiều tác giả đã nghiên cứu Vậy đầu tiên cần phải hiểu nhân lực là gì? Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về nhân lực, điển hình như sau:

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007) “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [10,7]

Theo Nguyễn Thị Doan và TS Đỗ Minh Cương (2001) “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [1,7]

Theo Vũ Thùy Dương (2010) thì “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [3,16]

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu Nhân lực là một nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này bao gồm thể lực; trí lực và tâm lực Và trong mỗi tổ chức thì nhân lực sẽ được thể hiện qua số lượng; cơ cấu và chất lượng lao động của tổ chức đó

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều quan điểm, góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau về khái niệm tuyển dụng nhân lực, có thể kể đến như:

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [10,14]

Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010) “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [3,26]

Theo tác giả Đoàn Văn Tình (2020) “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức” [13,10]

Như vậy, tuyển dụng nhân lực có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau – tuyển mộ rồi sau đó tuyển chọn, chọn lựa ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm Để thực hiện một cách hiệu quả cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực hiện và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực Qua khái niệm trên, ta có thể thấy tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình bao gồm tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo quan điểm tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội (2014) “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [6,19]

Theo tác giả Đoàn Văn Tình (2020) “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [13,11]

Có thể thấy rằng mục tiêu chính của công tác tuyển mộ nhân lực chính là giúp tổ chức có được đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần nhân lực, tạo tiền đề cho công tác tuyển chọn

1.1.2.2 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Theo quan điểm của Mai Thanh Lan (2014) Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của

10 các ứng viên nhằm lực chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” [6,20]

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm chọn lựa ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức [13,12]

Từ khái niệm trên ta nhận thấy sự khác nhau giữa tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút ứng viên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người phù hợp với nhu cầu và vị trí cần tuyển của tổ chức Đây cũng chính là mục đích của tuyển chọn để tìm ra lao động phù hợp với vị trí làm việc cần tuyển

Có thể nhận thấy tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề để tuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ khó mà đạt được theo mong muốn của tổ chức nếu như số lượng hồ sơ xin việc bằng hoặc thấp hơn so với nhu cầu cần tuyển Nói cách khác, để tuyển chọn được người phù hợp với vị trí công việc cần tuyển thì ngay từ công tác tuyển mộ phải được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả.

Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, đây là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, quyết định rất lớn về chất lượng nhân sự đối với DN, giúp bổ sung lực lượng LĐ cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra Từ đó, sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhân lực

Thứ hai, giúp DN có thể thực hiện được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra một cách tốt nhất Vì khi tuyển dụng tốt có nghĩa là tìm được những người phù hợp cho công việc, họ có năng lực, phẩm chất để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc được giao Điều đó cũng đồng nghĩa với việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của bản thân nhân viên nói riêng và của tổ chức nói chung Làm việc hiệu quả sẽ củng cố sự vững chắc và ngày một phát triển của DN

Thứ ba, việc có một nguồn nhân lực chất lượng không chỉ giúp DN phát triển mà còn tạo tiền đề, khích lệ nhân viên sáng tạo và phát triển bản thân Đây là yếu tố giúp tạo ra được một môi trường làm việc văn minh với sự cạnh tranh lành mạnh, công bằng Từ đó, tăng sự gắn bó giữa nhân viên và tổ chức

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp DN tiết kiệm chi phí và thời gian, công sức cho khâu tuyển dụng nói riêng và quá trình hoạt động về sau của DN nói chung

Thứ năm, giúp DN có thể nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường thông qua yếu tố con người Xây dựng, phát triển được hình ảnh, thương hiệu và giá trị cốt lõi của tổ chức

Có thể nói, tuyển dụng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức, DN Các tổ chức, DN cần phải quan tâm đến khâu tuyển dụng để tồn tại và phát triển

* Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ có cơ hội việc làm, phát triển bản thân và nâng cao thu nhập Thông qua đó cũng giúp NLĐ nhận thức về năng lực cá nhân và tiềm năng phát triển

Tuyển dụng nhân lực không những giúp NLĐ nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… mà còn tạo điều kiện cho NLĐ có thể hiểu rõ hơn về ngành nghề, chuyên môn từ đó có những định hướng cho tương lai

Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ trong DN hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, là cơ hội cống hiến năng lực của mình phát triển DN và trau dồi, nâng cao năng lực thông qua quá trình làm việc thực tế

Tác động rõ nhất của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội đó chính là giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao tỉ lệ dân số có việc làm… từ đó giảm các tệ nạn xã hội và thúc đẩy phát triển một xã hội văn minh, hiện đại

Thêm nữa, tuyển dụng nhân lực sẽ góp phần hình thành nên nhu cầu của xã hội, định hướng việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hướng nghiệp của xã hội Không chỉ vậy, nó còn ảnh hưởng đến quá trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, ở các địa phương các nhau

1.2.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

* Nguyên tắc đúng pháp luật

Các nhà tuyển dụng cần có sự nghiên cứu và tìm hiểu kỹ về pháp luật, các quy định có ảnh hưởng tại địa bàn nơi tổ chức có trụ sở khi thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Bởi mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn và sử dụng LĐ Công tác tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo đúng pháp luật để không vi phạm trong lĩnh vực này

* Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung LĐ vào các vị trí việc làm còn trống trong tổ chức Để xác định được thì cần căn cứ vào kế hoạch SXKD ở từng bộ phận, từ đó xác định số lượng tuyển dụng thêm, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng Tổ chức cần lập kế hoạch số lượng và chất lượng LĐ kỳ kế hoạch và so sánh, đối chiếu với thực tế để có cái nhìn khách quan và xác định số lượng, chất lượng LĐ cần tuyển

Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với vị trí việc làm là một nguyên tắc tất yếu Các phương pháp tuyển chọn như thi viết, câu hỏi trắc nghiệm… giúp người tuyển dụng có thể xác định được ứng viên có khả năng đảm đương tốt vị trí công việc tuyển dụng hay không Tuyển dụng nhân lực còn xem xét đến tính phù hợp với văn hóa tổ chức Bởi đây là yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên, tạo sự gắn bó giữa họ và tổ chức Đặc biệt với hình thức làm việc nhóm thì tính phù hợp với văn hóa tổ chức là một mắt xích quan trọng gắn kết các thành viên với nhau

Yêu cầu về trình độ đối với vị trí công việc tuyển dụng không nên quá coi trọng bằng cấp, chứng chỉ Do chúng chỉ chứng minh một phần quá trình học tập của ứng viên nhưng không hoàn toàn thể hiện hết năng lực, khả năng của ứng viên trên thực tế

* Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

Khi tổ chức xuất hiện nhu cầu về nhân lực thì đây là bước đầu tiên mà tổ chức cần phải làm Tuyển mộ nhân lực hiệu quả là cơ sở để tuyển chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển Quy trình này bao gồm: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ, thông báo tuyển dụng, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển mộ

* Xác định nhu cầu tuyển mộ

Muốn xác định được nhu cầu tuyển mộ thì cần phải xem xét về mục tiêu của tổ chức và đề xuất của các bộ phận trong tổ chức Phòng Nhân sự có nhiệm vụ lên

14 kế hoạch cho hoạt động tuyển dụng, sau đó trình lên hội đồng để xác định nhu cầu và tiêu chuẩn cần tuyển mộ

Các đơn vị, bộ phận, phòng ban tiến hành rà soát số lượng nhân viên hiện có của đơn vị mình, xác định số lượng nhân viên thiếu hụt và thực hiện các biện pháp bù đắp như: tăng ca, luân chuyển vị trí…

Trưởng bộ phận, đơn vị nắm được số lượng nhân sự thiếu hụt ở các vị trí nào và yêu cầu trình độ chuyên môn cần đáp ứng Xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc, lên kế hoạch và phương hướng hoạt động của tổ chức rồi tổng hợp, gửi đề xuất tuyển mộ tới bộ phận chuyên trách về nhân sự Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp, rà soát lại sau đó tham mưu, lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo xem xét phê duyệt Lãnh đạo tổ chức xem xét, dựa trên mục tiêu chung của tổ chức và cân đối các nguồn lực liên quan mà quyết định có phê duyệt hay không

Khi lập kế hoạch tuyển mộ thì cần phải chú ý đến sự công bằng, không thiên vị Sau khi xác định số lượng tuyển mộ thì cần xác định nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ

* Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Đây là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng Thông thường, tiêu chuẩn tuyển mộ sẽ được xác định với 4 tiêu chuẩn gồm: Trình độ, chuyên môn; kỹ năng; thái độ; các tiêu chuẩn khác

Tổ chức cần xây dựng bản tiêu chuẩn tuyển mộ bao gồm: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức; Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc các bộ phận cơ sở; Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi bộ phận cụ thể Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu đối với công việc” đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các ứng viên

Mỗi vị trí công việc sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau, vì vậy mỗi đơn vị cần xây dựng các tiêu chuẩn riêng Tuy nhiên, các tiêu chuẩn này cần phải đảm bảo nguyên tắc đúng pháp luật, cần cụ thể và rõ ràng, có thể đo lường được

1.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Căn cứ để xác định gồm: đặc điểm công việc, mức độ sẵn

15 có của các nguồn, kinh phí của tổ chức và khả năng tiếp nhận nguồn… Từ đó, xác định nên tuyển mộ ở nguồn nào thì hiệu quả, phương pháp tuyển mộ phù hợp Nguồn tuyển mộ gồm hai loại là: Nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài

* Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

- Đối tượng: những NLĐ đang làm việc trong tổ chức, có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức đang tuyển

- Ưu điểm: tạo cơ hội thăng tiến, không khí thi đua giữa các nhân viên, kích thích NLĐ làm việc, sáng tạo, nhiệt tình hơn… Ngoài ra còn tiết kiệm chi phí, thời gian tuyển dụng và đào tạo, giảm rủi ro trong tuyển dụng

- Nhược điểm: gây ra sự xáo trộn nhân sự, bất đồng nội bộ khi các nhân viên cạnh tranh, có thể dẫn tới khó khăn trong việc lựa chọn nhân viên, ảnh hưởng đến tình cảm đồng nghiệp Ngoài ra còn hạn chế việc thu hút, bổ sung nhân tài mới cho tổ chức

* Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức

- Đối tượng: những người có nhu cầu làm việc đến từ thị trường LĐ ngoài tổ chức, DN

- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về chất lượng và số lượng

LĐ từ nguồn bên ngoài tổ chức vừa kích thích sự hăng hái làm việc của NLĐ khi đổi một môi trường làm việc mới, vừa tạo sự mới mẻ cho tổ chức

- Nhược điểm: Tốn chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo, hòa nhập, thích nghi với môi trường làm việc mới

Phương pháp tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với nhu cầu và yêu cầu công việc của tổ chức Các phương pháp này có thể bao gồm:

- Tuyển dụng qua các trang web tuyển dụng: Sử dụng các trang web tuyển dụng như LinkedIn, Glassdoor, hay các trang web tuyển dụng chuyên ngành để đăng thông tin về vị trí việc làm và thu hút ứng viên

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

* Mục tiêu phát triển của tổ chức

Mỗi một tổ chức, DN đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng, tất cả hoạt động đều để theo đuổi mục tiêu đó Các bộ phận căn cứ vào đó để bố trí công việc và nhân sự sao cho phù hợp Do đó, công tác tuyển dụng cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, mục tiêu để đưa ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp

* Uy tín của tổ chức Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự thu hút ứng viên và chất lượng của ứng viên Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là được làm việc cho các tổ chức có uy tín Do vậy, vị thế của DN càng cao thì càng có sức hấp dẫn, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng của tổ chức

* Khả năng tài chính của tổ chức

Yếu tố tài chính có ảnh hưởng quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng do nó quyết định đến chi phí trả lương cho nhân viên Nguồn kinh phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lực tuyển dụng, chi phí quảng cáo… Một tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh sẽ có lợi thế cạnh tranh thu hút cũng như giữ chân nhân viên gắn bó với tổ chức cao hơn

* Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng hợp lý mà người thực hiện lại không có chuyên môn, trình độ đảm bảo để thực hiện thì sẽ không có hiệu quả Trái lại, đội ngũ nhân lực

22 làm công tác tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, năng lực tốt thì công tác tuyển dụng sẽ có kết quả cao và chất lượng

* Quan hệ lao động trong tổ chức

Phần lớn NLĐ đều mong muốn được làm việc trong môi trường có quan hệ

LĐ tốt, không có mâu thuẫn giữa người sử dụng LĐ và NLĐ, giữa các đồng nghiệp

Vì thế, quan hệ LĐ hài hòa trong tổ chức thì công tác tuyển dụng nhân lực sẽ dễ dàng và việc khai thác tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ thuận lợi hơn

* Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức

Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của DN trong từng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Dựa vào chiến lược kinh doanh sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Nếu chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trị nhân lực trong giai đoạn đó là sẽ là tuyển dụng nhân lực

* Chính sách quản trị nhân lực

Chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên và có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Với một tổ chức có chính sách trọng dụng người tài, chính sách tiền lương, thi đua khen thưởng, đào tạo tốt… sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức, DN tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ

* Văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp Đây là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút và giữ chân ứng viên và nhân viên trong tổ chức Với tổ chức có văn hóa chú trọng đến sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có tính sáng tạo cao, có năng lực Bởi họ có xu hướng được làm việc cho một tổ chức có môi trường cởi mở và sẵn sàng tiếp thu, lắng nghe những ý tưởng mới

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

* Yếu tố kinh tế - chính trị

Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế có trình độ phát triển bền vững là điều kiện thuận lợi cho các DN phát triển Điều này đòi hỏi DN phải tuyển thêm LĐ mới cho tổ chức

* Hệ thống pháp luật và chính sách quy định của nhà nước

Chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển dụng Bởi những phương pháp tuyển mộ của tổ chức cần phải chấp hành đúng quy định của nhà nước

* Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa – xã hội của một quốc gia ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân lực Văn hóa, xã hội phát triển thì ý thức con người được nâng cao; ngược lại nếu xã hội vẫn còn tồn tại những hủ tục, tư duy lạc hậu thì khó mà tuyển dụng được LĐ đáp ứng tốt được công việc của tổ chức, DN

* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Các DN có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều LĐ chất lượng và ngược lại Vì vậy, để cạnh tranh được thì các DN cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng của mình

* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Nếu thị trường LĐ đang dư thừa LĐ mà DN đang cần thì sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu thì tổ chức cần phải chi nhiều kinh phí hơn cho công tác tuyển dụng, các chính sách ưu đãi để có thể tìm kiếm và thu hút được ứng viên đáp ứng được yêu cầu

* Trình độ khoa học kỹ thuật

Hiện nay là thời đại của công nghệ thông tin, để có đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì tổ chức phải luôn không ngừng cải tiến kỹ thuật, các trang thiết bị để tránh bị tụt hậu

* Xu hướng kinh tế, sự chuyển dịch ngành nghề

Với thời đại khoa học công nghệ không ngừng phát triển, một số ngành nghề đang đứng trước nguy cơ bị thay thế, có khả năng biến mất trong tương lai Bên cạnh đó cũng xuất hiện rất nhiều ngành nghề mới mà trước nay chưa từng có Điều

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của DN, từ đó có các điều chỉnh thích hợp

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực là các vật quy chiếu được dùng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn Ngoài ra, chỉ tiêu tuyển dụng nhân lực còn được hiểu là các mức chuẩn phản ánh kết quả kỳ vọng đạt được trong tuyển dụng nhân lực của tổ chức Chỉ tiêu đánh giá bao gồm chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính

1.5.1 Các chỉ tiêu định lượng

* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu =

Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được Tỷ lệ này cao chứng tỏ DN đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng đến các ứng viên Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp cho thấy thông báo tuyển dụng của DN chưa rõ ràng về tiêu chuẩn, nội dung… dẫn đến ứng viên chưa nắm rõ, gây mất thời gian ở khâu sàng lọc ứng viên

* Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của Công ty

Tỷ lệ nguồn tuyển mộ =

Tỷ lệ này thể hiện số lượng hồ sơ tuyển dụng theo nguồn tuyển mộ bên ngoài và nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức Kết quả của chỉ tiêu này cho thấy DN thu hút, quan tâm và đầu tư hơn đến nguồn tuyển mộ nào

* Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn cho thấy chất lượng ứng viên ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng Số lượng ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn càng cao thì càng cho thấy quá trình tuyển mộ và sàng lọc hồ sơ ứng viên được làm tốt và bài bản

* Tỷ lệ ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc và hội nhập nhân viên mới

Tỷ lệ ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc Tỷ lệ này cho thấy nhân viên mới có thể thích nghi với công việc cũng như văn hóa tổ chức; môi trường làm việc của DN tốt Và ngược lại, tỷ lệ ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc thấp cho thấy quá trình hội nhập ứng viên chưa tốt, khiến nhân viên mới khó thích nghi, làm quen với công việc

* Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên

Dựa vào chi phí tuyển dụng cho một người, tổ chức sẽ dự trù được chi phí tuyển dụng cho các lần sau và thiết kế sử dụng chi phí cho hợp lý, cố gắng giảm thiểu chi phí tuyển dụng ở các lần tiếp theo

Dựa vào tỷ lệ trúng tuyển giúp tổ chức xác định được ở mỗi đợt tuyển dụng có tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu Khi tỷ lệ này thấp thì rõ ràng là chất lượng ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng Nói cách khác công tác tuyển dụng của công ty đang chưa hiệu quả Tuy nhiên, nếu tỷ lệ này quá cao thì cũng không hẳn là tín hiệu tốt Tổ chức cần rà soát lại xem có phải do số hồ sơ nhận được quá ít, mức độ khó ở các vòng thi tuyển chưa cao và dễ dàng nên chưa đủ đánh giá, phân loại ứng viên

1.5.2 Các chỉ tiêu định tính

Chỉ tiêu định tính được sử dụng để đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm:

Sự phù hợp của nhân viên với văn hóa DN, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với

* Sự phù hợp của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp Điều này được thể hiện bởi sự nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Để kiểm chứng sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa DN thì có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá như bảng hỏi, thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm…

Các nội dung liên quan đến sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa DN thường bao gồm:

- Triết lý quản lý và kinh doanh

- Động lực chung của cá nhân và tổ chức

- Hệ thống trao đổi thông tin

- Phong trào, nghi lễ, nghi thức

* Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng

Thể hiện qua thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng, trong và sau tuyển dụng Có thể thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, tổ chức có thể hỏi ứng viên các câu hỏi liên quan như: mức độ hài lòng về cách thức thu, nhận hồ sơ; chất lượng bài trắc nghiệm (nếu có); mức độ khó của câu hỏi phỏng vấn, mức độ hài lòng về chương trình hội nhập…

* Thái độ làm việc của nhân viên mới

Thể hiện thông qua ý thức, tình cảm của nhân viên mới đối với công việc và đồng nghiệp Một số biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:

- Tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên: Sự tự giác, tập trung vào thực hiện nhiệm vụ cấp trên giao Thể hiện mức độ tuân thủ nội quy, quy định, quy trình làm việc của nhân viên mới

- Chủ động trong công việc: Nói lên mức độ làm chủ công việc của nhân viên mới

- Trung thực: Trung thực không chỉ là không nói dối mà còn là không che dấu các thông tin có liên quan đến công việc của bản thân, kết quả thực hiện công việc…

- Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc: Để hoàn thành công việc trong một tập thể thì cần phải biết học hỏi và hợp tác với các thành viên trong đội, nhóm làm việc của mình

Giới thiệu tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Trụ sở: KCN Khai Quang, thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

Website: https://www.cosmos.com.vn

Công ty TNHH Công nghệ COSMOS là công ty được thành lập từ năm

2005, đây là công ty có vốn 100% trong nước COSMOS hoạt động trong lĩnh vực gia công cơ khí chính xác, chuyên thiết kế và gia công khuôn mẫu/ đồ gá, sản xuất linh kiện dập, hàn, tiện, uốn, gia công CNC cho nhiều lĩnh vực (linh kiện cơ khí chính xác)

2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Trong những năm gần đây, kết quả sản xuất – kinh doanh của công ty tương đối tốt Với phương châm “Hoạt động không ngừng cải tiến” Công ty không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng LĐ, mở rộng quy mô sản xuất Cụ thể COSMOS không ngừng tích cực học hỏi từ các nền công nghiệp chế tạo phụ kiện cơ khí chính xác phát triển như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Đồng thời, công ty cũng đầu tư dây chuyền máy móc công nghệ tiên tiến và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Chính vì vậy, công ty đã tạo dựng chỗ đứng vững chắc đối với khách hàng và uy tín ngày càng cao trong ngành công nghiệp sản xuất linh kiện phụ hỗ trợ chính xác cung cấp cho các nhà máy sản xuất ô tô, xe máy trong nước

Khi mới thành lập vào năm 2005, công ty chỉ có 60 công nhân với doanh thu vài chục tỷ đồng/ năm nhưng đến nay công ty đã có hơn 1700 công nhân với doanh thu trung bình đạt 900 tỷ đồng/ năm COSMOS cũng mở rộng quy mô sản xuất với

1 nhà máy sản xuất ở Vĩnh Phúc và 1 nhà máy sản xuất tại Phú Thọ Từ năm 2020

30 do ảnh hưởng bởi dịch COVID 19 nhưng công ty vẫn tạo đủ việc làm cho hơn 1700

LĐ với thu nhập bình quân từ 8.5 triệu đồng/ tháng Đồng thời, mỗi năm công ty nộp các khoản thuế nghĩa vụ vào ngân sách Nhà nước từ 20 – 25 tỷ đồng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Công nghệ COSMOS

2.1.4 Đặc điểm lao động tại Công ty

2.1.4.1 Đặc điểm số lượng lao động của Công ty

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS giai đoạn 2018 -2023

Qua biểu đồ 2.1 có thể thấy số lượng LĐ trong Công ty có xu hướng tăng dần từ năm 2018 đến năm 2023, cụ thể năm 2020 số lượng LĐ của Công ty là 1625 người, tăng 120 người tương ứng tăng với tỷ lệ 5,63% so với năm 2018 So với năm

2020 thì năm 2023 Công ty có 1700 LĐ, tăng 75 người tương đương tỷ lệ tăng là 2,93%

Sự tăng trưởng về số lượng NLĐ tại Công ty là kết quả tất yếu của chiến lược phát triển mà Công ty đã đề ra trong giai đoạn trước, do nhu cầu mở rộng thị trường và tiếp cận với phân khúc khách hàng mới, đòi hỏi Công ty phải xây dựng và phát triển đội ngũ LĐ nhằm đảm bảo số lượng NLĐ để thực hiện tốt các mục tiêu mới của Công ty

2.1.4.2 Đặc điểm cơ cấu lao động của Công ty

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Công nghệ

Phân theo trình độ đào tạo Đại học và trên đại học 478 31,7 615 37,8 470 27,6

Cao đẳng và Trung cấp 245 16,3 240 14,8 540 31,8

Phân theo tính chất LĐ

Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy có thể thấy được:

Thứ nhất, về cơ cấu LĐ phân theo giới tính Tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS thì số lượng LĐ nam luôn lớn hơn số lượng LĐ nữ Đây là sự chênh lệnh nhất định do tính chất công việc đặc thù của ngành gia công cơ khí Năm 2018, sô lượng LĐ nam là 915 người chiếm 60,8%, LĐ nữ là 590 người chiếm 39,2% Nhưng những năm gần đây, số lượng LĐ nữ đang ngày càng tăng lên Năm 2023,

LĐ nữ là 834 người chiếm 49,05%, tăng 9,85% so với năm 2018 Đây là một trong những chủ trương của Công ty để đảm bảo cân bằng giới tính và tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp lý

Thứ hai, cơ cấu LĐ phân theo độ tuổi Năm 2018, LĐ trong Công ty chủ yếu trong độ tuổi 30 – 40 tuổi, chiếm 56,2% Tuy nhiên đến năm 2023, số lượng LĐ theo độ tuổi đã thay đổi Công ty chú trọng đến nguồn nhân lực có độ tuổi từ 18 –

30 vì vậy, số LĐ trong độ tuổi này có xu hướng tăng lên từ 31,7% (năm 2018) lên tới 68,1% vào năm 2023 (tăng 36,4%) Nhóm NLĐ từ 40 tuổi trở lên chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng 8% Đây thường là nhóm NLĐ đang nắm giữ các vị trí quản lý và có kinh nghiệm lâu năm, gắn bó với công ty Từ kết quả thống kê trên, ta có thể thấy cơ cấu LĐ theo tuổi khá hợp lý và đáp ứng yêu cầu của công việc Công ty đã chú trọng đến việc đầu tư vào nguồn LĐ trẻ nhưng cũng vẫn giữ những NLĐ trung thành với công ty Đây có thể coi là một thế mạnh của công ty trong việc tạo nên năng lực cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường

Thứ ba, cơ cấu LĐ phân theo trình độ đào tạo: Đại đa số NLĐ trong công ty là LĐ có trình độ phổ thông Năm 2018, LĐ phổ thông là 782 LĐ (chiếm 52%), LĐ có trình độ cao đẳng và trung cấp là 245 LĐ (chiếm 16,3%) và LĐ có trình độ đại học là 478 LĐ chiếm 31,7% Sự chênh lệch này là do đặc thù trong lĩnh vực hoạt động gia công cơ khí sản xuất Công ty chuyên về sản xuất nên không yêu cầu cao về trình độ LĐ Xong những năm gần đây số lượng LĐ có trình độ phổ thông đang có xu hướng giảm, LĐ có trình độ đại học và cao đẳng trung cấp có xu hướng tăng Vào năm 2023, LĐ có trình độ đại học và cao đẳng trung cấp là 1010 LĐ và chiếm 59,4% (tăng 11,4%) Điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trong những năm gần đây không còn chú trọng vào đối tượng LĐ phổ thông nữa mà đã chuyển hướng tập trung vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ trong Công ty

Thứ tư, cơ cấu LĐ phân theo tính chất LĐ: Do đặc thù của loại hình kinh doanh mà đơn vị cần nhiều LĐ trực tiếp để tham giá quá trình sản xuất, phân phối hàng hóa nên số lượng LĐ trực tiếp của đơn vị luôn chiếm tỷ trọng cao và liên tục tăng về quy mô qua các năm: từ 944 người (năm 2018) – 999 người (năm 2020) –

1060 người (năm 2023) Tuy nhiên tỷ trọng LĐ trực tiếp lại có xu hướng giảm nhẹ qua từng năm: từ 62,7% (năm 2018) xuống còn 62,4% vào năm 2023 Bộ phận LĐ gián tiếp có xu hướng tăng nhẹ trong những năm gần đây từ 37,3% năm 2018 lên 37,6% vào năm 2023 (tăng 0,3%) nhằm phục vụ nhu cầu quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh đang ngày càng được mở rộng của Công ty

2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

2.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng nhân sự mới Nhu cầu về nhân sự sẽ phụ thuộc vào chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh trong hiện tại hoặc tương lai Các bộ phận, phòng ban sẽ xác định nhu cầu nhân lực của mình từ đó phòng nhân sự sẽ hoạch định nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Đối với Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, bước xác định nhu cầu tuyển dụng sẽ chia thành 2 thời điểm Đó là xác định nhu cầu tuyển dụng dự trữ và xác định nhu cầu tuyển dụng trong tháng

* Xác định nhu cầu tuyển dụng dự trữ

Nhu cầu tuyển dụng dự trữ là các vị trí công việc mà công ty không cần tuyển dụng ngay lập tức, nhưng vẫn muốn duy trì một danh sách các ứng viên tiềm năng để sẵn sàng khi cần Nguồn nhân lực dự trữ này để đối phó với những tình huống bất ngờ ví dụ như nghỉ việc đột ngột của nhân viên hay nhu cầu mở rộng công ty nhanh chóng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dự trữ thường áp dụng đối với tuyển dụng LĐPT cho phòng Sản xuất và phòng Khuôn mẫu Để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng dự trữ, nhân viên tuyển dụng cần căn cứ vào:

Thứ nhất, nhu cầu tuyển dụng LĐPT do nhân viên kiểm soát nhân sự cập nhật trên C-ERO;

Thứ hai, nhu cầu nhân sự theo đơn hàng chính thức do phòng Kế hoạch gửi ngày 24 hàng tháng;

Thứ ba, dữ liệu nhân viên nghỉ việc dài ngày do Phòng Nhân sự cung cấp hàng tuần

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

2.3.1 Đánh giá theo chỉ tiêu định lượng

* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Từ bảng số liệu 2.5 về kết quả sàng lọc hồ sơ, ta thấy tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu đều trên 70% cho thấy thông báo tuyển dụng của công ty đã tiếp cận được đúng đối tượng, phương pháp tuyển mộ… Hiệu quả tuyển mộ cao cũng thể hiện được năng lực của các cán bộ có nhiệm vụ viết thông báo tuyển dụng, không những thế nó còn cho thấy sự hiểu, ăn ý giữa cán bộ tuyển dụng với các phòng ban có đề xuất tuyển dụng Họ đã trao đổi với nhau kỹ càng và thống nhất để cán bộ phụ trách tuyển dụng xác định được đối tượng mà phòng ban hướng đến

* Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của Công ty

Bảng 2.8: Nguồn tuyển mộ nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS

Qua bảng 2.8, có thể thấy rằng nguồn tuyển mộ chủ yếu của công ty là từ nguồn bên trong tổ chức Năm 2018, nguồn LĐ bên trong là 130 LĐ chiếm 63,4%; nguồn LĐ bên ngoài là 75 người chiếm 36,6% Tuy nhiên trong các năm gần đây, Công ty đã quan tâm đến nguồn LĐ từ bên ngoài, hạn chế tình trạng lạc hậu, thụ động từ nguồn LĐ bên trong tổ chức Chứng minh bằng việc năm 2023, xu hướng

49 nguồn LĐ bên ngoài là 46,5% (tăng 9,9%) so với năm 2018 Như vậy, ta thấy nguồn tuyển mộ bên ngoài đóng vai trò quan trọng và là nguồn chủ yếu trong việc bổ sung nhân lực cho công ty

* Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn

Qua bảng số liệu 2.6 về kết quả phỏng vấn ứng viên tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS giai đoạn 2018 – 2023, có thể thấy, đa số các ứng viên đều đáp ứng được yêu cầu của vị trí tuyển dụng Tỷ lệ ứng viên vượt qua các vòng phỏng vấn đều trên 80% Từ đó, ta có thể thấy chất lượng ứng viên ứng tuyển cao và có trình độ tốt Đây là một phản ứng tích cực về khâu tuyển dụng của công ty vì đã sàng lọc được nhiều ứng viên tiềm năng, có trình độ năng lực chuyên môn tốt

* Tỷ lệ ứng viên vượt qua giai đoạn thử việc và hội nhập nhân viên mới

Bảng 2.9: Số người lao động vượt qua giai đoạn thử việc và hội nhập nhân viên mới giai đoạn 2018 – 2023

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy số lượng LĐ vượt qua giai đoạn thử việc và hội nhập rất cao, năm 2018 và năm 2023 đều đạt 100% NLĐ vượt qua giai đoạn này Tuy nhiên, năm 2020 tỷ lệ NLĐ vượt qua giai đoạn thử việc là 98,8% tương ứng với 02/164 NLĐ tham gia thử việc Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do năm 2020 ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 nên ứng viên không có điều kiện kinh tế để tiếp tục thực hiện công việc của mình

* Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực

Bảng 2.10: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2020 Năm 2023

Chi phí đăng trên Website, ADS 13.000.000 15.000.000 17.000.000

Chi phí in tài liệu 1.000.000 1.100.000 1.500.000

Chi phí liên hệ tuyển mộ 1.500.000 2.500.000 3.000.000 Tổng chi phí tuyển mộ 15.500.000 18.600.000 21.500.000

Số hồ sơ tuyển mộ 205 245 258

Chi phí tuyển mộ/1 hồ sơ 75.610 75.918 83.333

Qua bảng 2.10, ta thấy được chi phí chi cho hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS khá hợp lý Chi phí tuyển dụng cho một hồ sơ ứng viên khoảng 75.000 đồng cho tới 85.000 đồng Chi phí tuyển dụng tập trung vào việc đăng tin quảng cáo và thay đổi trong mỗi năm Trong những năm sắp tới, Công ty cần phải xem xét, cân nhắc các nguồn kinh phí để sao tránh lãng phí đầu tư quá nhiều vào công tác tuyển mộ nhân lực

2.3.2 Đánh giá theo chỉ tiêu định tính

* Thái độ làm việc của nhân viên mới

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện thái độ làm việc của nhân viên mới

(Phụ lục: Tác giả khảo sát)

Theo kết quả tác giả đã tổng hợp được, năm 2023 nhân viên mới sau khi làm việc một khoảng thời gian đã có thái độ rất tốt đối với các vị trí công việc Thái độ rất tích cực chiếm 69%; Tích cực chiếm 25% và chưa tích cực chỉ chiếm 6% Có thể thấy, đa số các nhân viên mới đều có thái độ tốt trong công việc, tích cực làm việc và có tinh thần cầu thị, trách nhiệm Ngoài ra, nhân viên trong công ty đều nghiêm túc chấp hành các quy định, nội quy của công ty như về giờ giấc làm việc, tác phong… Nhân viên có thái độ không tốt chỉ chiếm phần nhỏ dưới 10%

* Sự gắn kết của nhân viên mới đối với Công ty

Bảng 2.11: Số người lao động nghỉ việc sau khi ký hợp đồng

Số lao động được tuyển dụng 130 100 162 100 201 100

Số lao động nghỉ việc 10 7,7 7 4,3 7 3,5

Tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, công ty quan tâm tới chỉ tiêu về số lượng nhân viên mới nghỉ việc Chỉ tiêu này cho thấy được sự sát sao công việc của nhân viên mới tại công ty Từ số liệu bảng trên có thể thấy số NLĐ nghỉ việc đang có xu hướng giảm Tỷ trọng NLĐ nghỉ việc giai đoạn 2018 đến 2023 lần lượt là 7,7%; 4,3% và 3,5% Nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc là do nhân viên mới không đáp ứng được yêu cầu của công việc, thái độ chưa hợp tác và tích cực với công nghiệp và đồng nghiệp, không chịu được áp lực của công việc được giao Ngoài ra, trong giai đoạn này còn chịu ảnh hưởng của dịch Covid-19 nên tâm lý của nhân viên mới ít nhiều bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do

Tuy nhiên, đến năm 2022, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc đã giảm đáng kể, chỉ còn 3,5%, cho thấy các nhân viên mới đã có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty nhiều hơn Điều này cho thấy công tác tuyển dụng nhân lực đang đi đúng hướng và cải thiện hơn, tìm được đúng người cho vị trí công việc, chương trình hội nhập hiệu quả giúp nhân viên mới có thể thích ứng nhanh với công việc… là một phần lý do quan trọng giữ nhân nhân viên mới tại công ty

* Mức độ hòa nhập của nhân viên mới với văn hóa của Công ty

Biểu đồ 2.7: Mức độ hòa nhập của nhân viên mới đối với văn hóa của Công ty

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Văn hóa Công ty là đóng vai trò quan trọng trong việc xác định danh tiếng và bản sắc của một tổ chức Đây là yếu tố quyết định trong việc thu hút, giữ chân nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo Văn hóa của một công ty bao gồm xác định các giá trị cốt lõi, tiêu chuẩn đạo đức và hành vi mong muốn từ các thành viên; tạo động lực và cam kết; xây dựng danh tiếng và thương hiệu của Công ty Vì vậy, nếu NLĐ không phù hợp với văn hóa của công ty thì sẽ không thể tiếp tục làm việc, đóng góp cho tổ chức Tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, tác giả đã khảo sát đối với nhân viên mới trong quá trình làm việc và thấy được kết quả như sau: 95% nhân viên mới hòa nhập nhanh với văn hóa tổ chức tuy nhiên vẫn còn tồn tại 5% nhân viên cảm thấy khó hòa nhập hay rất khó hòa nhập đối với văn hóa của Công ty Kết quả này cho thấy đa số nhân viên cảm thấy phù hợp với văn hóa của công ty, có thể gắn bó lâu dài với vị trí việc làm Đồng nghĩa với việc kết quả tuyển dụng tại Công ty COSMOS có hiệu quả và cần tiếp tục phát huy Bên cạnh những kết quả đạt được, Công ty cũng cần phải xem xét lý do nhân viên cảm thấy khó hòa nhập và tìm các biện pháp khắc phục

* Mức độ hài lòng của nhân viên mới đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên mới về công tác tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Qua kết quả khảo sát, tác giả thấy rằng có 57% NLĐ thấy rất hài lòng; có 40% NLĐ cảm thấy hài lòng với hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bên cạnh đó vẫn còn 3% NLĐ cảm thấy chưa hài lòng đối với hoạt động này Kết quả trên cho thấy được hoạt động tuyển dụng của Công ty được đánh giá khá tốt, các ứng viên cảm thấy hài lòng và rõ ràng về quy trình tuyển dụng nhân lực

* Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách chế độ phúc lợi của Công ty

Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách và chế độ phúc lợi của Công ty

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Chính sách và chế độ phúc lợi rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực Qua biểu đồ trên, có tới 92% NLĐ cảm thấy rất hài lòng và hài lòng đối với chính sách và chế độ phúc lợi của Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, Điều này cho thấy, công ty đang làm rất tốt và có những chính sách chế độ phúc lợi để có thể đáp ứng nguyện vọng của NLĐ Từ đó, làm cho công tác tuyển dụng nhân lực dễ dàng và thu hút được nhiều nhân tài, giúp cho công ty phát triển hơn nữa Bên cạnh đó, vẫn còn 8% NLĐ không hài lòng đối với chính sách chế độ của công ty Nguyên nhân chưa hài lòng có thể do lương và thưởng bất ổn Công ty cũng cần khảo sát và lắng nghe nguyện vọng của NLĐ để có thể điều chỉnh phù hợp, khi đó mới giữ được chân NLĐ

Tóm lại, thông qua các tiêu chí đánh giá định lượng và định tính, Công ty TNHH Công nghệ COSMOS đang làm khá tốt công tác tuyển dụng nhân lực Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2018 – 2023 luôn đạt trên 90% Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng vẫn còn gặp một số hạn chế nên công tác tuyển dụng chưa đạt hiệu quả mong muốn

2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Từ quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS giai đoạn 2018 – 2023 Công ty đã đạt được một số kết quả như sau:

Thứ nhất, kế hoạch tuyển dụng được lên chi tiết theo từng tháng là một lợi thế cho công tác tuyển dụng được diễn ra liên tục, đảm bảo được số lượng nhân sự cần thiết, tránh tình trạng thiếu hụt nhân sự hay hạn chế được tình trạng bất ngờ thiếu thụt Qua đó, công tác chuẩn bị của nhân viên tuyển dụng cũng được chuẩn bị kỹ vì họ có thể xác định được số lượng nhân sự mình cần phải tuyển dụng, lượng công việc cho tháng tiếp theo

Thứ hai, thông báo tuyển dụng được xây dựng khoa học, chi tiết, đầy đủ các thông tin cần thiết giúp ứng viên có thể nắm rõ các yêu cầu về tuyển dụng của công ty Điều này giúp cho quá trình xử lý hồ sơ, phỏng vấn và các quy trình về sau sẽ nhanh chóng và dễ dàng hơn

Mục tiêu, phương hướng tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

3.1.1 Mục tiêu phát triển tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đã và đang mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức lớn đối với các DN nói chung và các DN ngành gia công cơ khí nói riêng Để có thể đứng vững và không ngừng lớn mạnh trên thị trường đòi hỏi các

DN phải chú trọng đến quá trình hoạt động sản xuất của công ty, nâng cao uy tín, thương hiệu cũng như chất lượng sản phẩm… để có thể cạnh tranh với các DN khác Và để đạt được những điều đó, Công ty TNHH Công nghệ COSMOS cần đề ra những định hướng, chiến lược phát triển lâu dài nhằm phát triển công ty ngày càng vững mạnh:

- Về công tác tổ chức, quản trị

Công ty cần rà soát và cơ cấu lại mô hình tổ chức theo hướng trẻ hóa Tiếp tục và kiên định với công cuộc xây dựng và duy trì hệ thống quản trị DN theo hướng đổi mới, từng bước trở nên chuyên nghiệp hóa, tăng cường công tác giám sát Thêm vào đó là tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực nội bộ đảm bảo giảm thiểu được tối đa chi phí để tạo ra năng lực cạnh tranh Quản trị sản xuất đảm bảo hàng hóa đạt chất lượng, quản trị công tác mua bán nguyên vật liệu, vật tư, hàng hóa và tồn kho hợp lý Bên cạnh đó là công tác đào tạo cũng vô cùng quan trọng trong việc phát triển công ty Thêm vào đó, công ty cần chăm lo quan tâm tới đời sống vật chất cho cán bộ nhân viên thông qua chế độ lương thưởng, chăm lo tới đời sống vật chất, tinh thần tạo điều kiện về môi trường làm việc, tạo sự gắn bó trong công ty…

- Về sản phẩm của công ty

Nghiên cứu, phát triển và mang đến các sản phẩm đạt chất lượng sản phẩm tốt, có thể cung cấp đáp ứng tiêu chuẩn nước ngoài DN cần đi sâu vào nghiên cứu và sản xuất ra nhiều công nghệ mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm tạo ra sản phẩm có chất lượng cao hơn cũng nguyên vật liệu đầu vào luôn đảm bảo chất lượng… Dù là DN vừa và nhỏ nhưng công ty cũng cần đặt ra những mục tiêu để kiên trì cố gắng đạt được như sản xuất những sản phẩm có hàm lượng kỹ thuật cao và có thể thay thế các sản phẩm nhập ngoại đang được sử dụng phổ biến trong nước hiện nay…

- Về thị trường và phạm vi phân phối

Thị trường tiêu thụ sản phẩm hàng hóa là nguồn đầu ra của quá trình SXKD, thị trường là vấn đề hết sức quan trọng vì nó là yếu tố đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của DN Để nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD cần nghiên cứu thị trường tốt để có thể nắm bắt được những thông tin thiết yếu như nhu cầu, khả năng tiêu thụ cũng như điều kiện xâm nhập vào thị trường của công ty Quá trình tiêu thụ sản phẩm thuận lợi hay không đòi hỏi một hệ thống hoàn hảo từ công nghệ sản xuất, thành phẩm cho đến việc tiếp thị, quảng cáo… Sản phẩm tiêu thụ được trên thị trường sẽ không chỉ đem lại cho DN nguồn doanh thu và lợi nhuận tốt, thúc đẩy sự phát triển sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty mà còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế nói chung

Phạm vi phân phối: Hiện nay, các sản phẩm của công ty đã được phân phối cho các công ty nước ngoài như Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan Tuy nhiên công ty cần phải mở rộng lĩnh vực phân phối của mình sang nhiều nước lớn như Mỹ, Đức,…

Mục tiêu SXKD tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS phải tăng lên gấp khoảng hai lần cả về doanh thu và lượng LĐ Như vậy, để có thể đạt được mục tiêu như đã đề ra thì công ty cần tập trung đầu tư vào nguồn nhân lực trong công ty để có thể nâng cao hiệu quả của mỗi NLĐ Do vậy, yêu cầu đặt ra là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phải ngày càng được hoàn thiện và nâng cao mới có thể đảm bảo chất lượng đội ngũ LĐ

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

Với phương châm nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh thì Công ty TNHH Công nghệ COSMOS đã đầu tư và chú trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ LĐ Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ thì phải được sàng lọc từ bước đầu tiên của quản trị nhân lực – công tác tuyển dụng nhân lực Mục tiêu của công tác tuyển dụng sẽ tuân thủ theo nguyên tắc chọn lựa các ứng viên tiềm năng căn cứ vào thái độ, năng lực, khả năng, phẩm chất kinh nghiệm mà không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, giới tính vào các vị trí công việc phù hợp

Trong thời kỳ đầy biến động của thị trường, công ty TNHH Công nghệ COSMOS cần phải nhìn nhận và đánh giá xem đã đạt được kết quả gì và còn hạn chế ở đâu trong công tác tuyển dụng nhân lực Từ những ưu điểm và nhược điểm thì công ty cần có cái nhìn xa hơn để có thể dự đoán được các cơ hội cũng như thách thức mà công ty phải vượt qua Công ty muốn phát triển bền vững thì công ty cần có những phương hướng, chiến lược hiệu quả, luôn phải thích nghi và đổi mới về quy mô, công nghệ, mục tiêu,… Để đáp ứng được yêu cầu này, công ty cần có một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng Vì vậy, công ty TNHH Công nghệ COSMOS đã có phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

- Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và tài nguyên, rút ngắn thời gian để điền đầy đủ thông tin đến việc tự động hóa các bước tuyển dụng Điều này giúp giảm bớt gánh nặng công việc cho nhân viên mà còn tạo ra quy trình mạnh mẽ và hiệu quả cao Đồng thời, tối ưu hóa quy trình giúp cho công ty nâng cao chất lượng nhân sự mới được tuyển dụng Bằng cách xác định và loại bỏ các bước không cần thiết cũng như tích hợp công nghệ, tự động hóa thì công ty sẽ tối ưu hóa được quy trình tuyển dụng

- Nâng cao trải nghiệm của ứng viên Việc nâng cao trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng là tạo ra một quy trình tuyển dụng thân thiện, minh bạch và tương tác Bằng cách cung cấp một giao diện dễ sử dụng và thông tin chi tiết về các vị trí công việc, tổ chức có thể giúp ứng viên dễ dàng tìm kiếm và hiểu rõ về

64 yêu cầu và các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng Thêm vào đó, việc cung cấp phản hồi đáp ứng nhanh chóng và thông tin cập nhật giúp tạo ra một trải nghiệm tương tác tích cực và tạo lòng tin cho ứng viên Không chỉ là một quy trình tuyển dụng, mà còn là một cơ hội để xây dựng mối quan hệ lâu dài với ứng viên Tạo ra một trải nghiệm tích cực cho ứng viên không chỉ giúp họ cảm thấy được quan tâm và đánh giá, mà còn làm tăng khả năng họ đồng ý và hoàn thành quy trình tuyển dụng với sự hài lòng và lòng trung thành

- Xây dựng thương hiệu công ty Công ty TNHH Công nghệ COSMOS đã xây dựng được thương hiệu của mình trong suốt hơn 15 năm hoạt động Tuy nhiên việc xây dựng thương hiệu công ty là điều vô cùng quan trọng và luôn luôn cần thực hiện Xây dựng thương hiệu sẽ tạo ra một hình ảnh tích cực và độc đáo, tăng tính cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Thông qua việc cung cấp một trải nghiệm tích cực cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng hay tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty trong cộng đồng và trên các phương tiện truyền thông xã hội, COSMOS sẽ có thể tăng độ nhận diện thương hiệu của bản thân, giúp công ty giữ chân nhân tài, tạo sự tin tưởng từ phía khách hàng, tạo môi trường làm việc tích cực Từ đó, công tác tuyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao

- Tăng cường áp dụng khoa học công nghệ: Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học 4.0, trí tuệ nhân tạo được áp dụng hầu như trong tất cả các lĩnh vực và công tác tuyển dụng cũng không ngoại lệ Vì xu hướng đó, Công ty thấy rằng nếu muốn hoàn thiện công tác tuyển dụng thì phải áp dụng khoa học công nghệ Bằng cách cho phép tổ chức tự động hóa các quy trình bao gồm sàng lọc hồ sơ ứng viên, quản lý lịch phỏng vấn và gửi thông báo cho ứng viên Bên cạnh đó, công ty có thể áp dụng công nghệ vào để phát triển các bài kiểm tra trắc nghiệm, giúp đánh giá kỹ năng và năng lực của ứng viên một cách khách quan.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng

Khi xây dựng kế hoạch nhân sự cần linh hoạt, theo từng giai đoạn cụ thể và từng thời kỳ Kế hoạch nhân sự phải căn cứ vào phương hướng phát triển và kế

65 hoạch SXKD của công ty Ở mỗi giai đoạn, sự biến động về thị trường việc làm lại thay đổi mỗi khác đặc biệt là ngành gia công cơ khí, công ty cần cập nhật tình hình và lên kế hoạch nhân sự cho phù hợp trách ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của công ty do thiếu nhân lực

Việc xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng là tiền đề cho kế hoạch tuyển dụng được xây dựng một cách khoa học và hiệu quả, linh hoạt đáp ứng được sự thay đổi trong tuyển dụng Ví dụ như trong giai đoạn này, kế hoạch của COSMOS là tập trung phát triển các sản phẩm mới và áp dụng được nhiều công nghệ hiện đại, đáp ứng nhu cầu của khách hàng thế giới Để làm được điều đó thì kế hoạch tuyển dụng và việc xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng là tất yếu để giúp công ty có nguồn nhân lực đủ khả năng thực hiện kế hoạch của công ty

Khi tiến hành tuyển dụng thì cần phải xác định được thứ tự ưu tiên cũng như thời hạn hoàn thành đối với từng vị trí cụ thể trong kế hoạch tuyển dụng Điều này sẽ giúp công ty hạn chế được rủi ro về tình trạng thiếu nhân lực Có thể quy định thời gian như đối với vị trí nhân viên thì có thời gian tìm kiếm và tuyển dụng trong bao lâu, quản lý là bao lâu… Đây cũng là một cách để đánh giá cũng như là cơ hội cho nhân viên làm công tác tuyển dụng thể hiện được năng lực của mình

Bên cạnh đó, để có thể xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng thì công ty có thể áp dụng thêm một số phương pháp sau:

- Phỏng vấn lãnh đạo cấp cao Đây là một phương pháp quan trọng để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng vì lãnh đạo cấp cao thường có cái nhìn sâu rộng về chiến lược và mục tiêu dài hạn của tổ chức Qua các cuộc trò chuyện chia sẻ, họ có thể chia sẻ thông tin về các xu hướng và thách thức trong ngành cũng như phản ánh về văn hóa tổ chức và giá trị của tổ chức Tầm nhìn chiến lược và khả năng dự đoán của lãnh đạo cấp cao cũng giúp định hình nhu cầu tuyển dụng trong bối cảnh dài hạn Bên cạnh đó, sự cam kết và ủng hộ từ lãnh đạo cấp cao là yếu tố quan trọng đối với quyết định tuyển dụng Do đó, phỏng vấn lãnh đạo cấp cao là một cách hiệu quả để đảm bảo rằng nhu cầu tuyển dụng của công ty được xác định chính xác và phù hợp

- Điều tra bằng bảng hỏi đối với các bộ phận trong công ty về nhu cầu tuyển dụng của bộ phận đó Phương pháp này giúp công ty hiểu rõ hơn về yêu cầu và nhu cầu nhân sự của mỗi bộ phận Công ty sẽ thu thập thông tin cụ thể về số lượng và loại hình nhân sự cần thiết, từ đó đáp ứng nhu cầu công việc của mỗi bộ phận một cách chính xác Sử dụng bảng hỏi cũng giúp đa dạng hóa góc nhìn, bằng cách thu thập nhiều ý kiến và thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ lãnh đạo cấp cao đến nhân viên cấp thấp hơn Điều này đảm bảo quyết định tuyển dụng đưa ra dựa trên sự đánh giá toàn diện và tính nhất quán Sử dụng bảng hỏi cũng giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đồng thời bảo vệ sự riêng tư của nhân viên khi họ muốn chia sẻ các ý kiến cá nhân Khi đó, việc xác định nhu cầu tuyển dụng sẽ đạt được hiệu quả cao nhất

- Phân tích xu hướng của thị trường Bằng cách phân tích thị trường công ty sẽ có thể hiểu rõ hơn về thị trường LĐ, bao gồm các biến động và tiến triển trong ngành, xu hướng tuyển dụng và cơ hội nghề nghiệp mới Việc đánh giá sự cạnh tranh từ các công ty khác giúp công ty nhận biết được những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng Đồng thời việc phân tích thị trường giúp công ty dự đoán và ứng phó với những biến động tiềm ẩn, từ đó phát triển chiến lược tuyển dụng hiệu quả

- Đánh giá hiệu suất làm việc Việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên giúp công ty nhận biết được kỹ năng và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, nhận diện được các lỗ hổng và điểm yếu trong nhân sự hiện tại Thông qua đó công ty có thể dự đoán về nhu cầu tương lai dựa trên hiệu suất làm việc hiện tại để chuẩn bị trước và đáp ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng Đồng thời, việc đánh giá hiệu suất tạo ra cơ hội để xác định cơ hội đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ của nhân viên

3.2.2 Đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển mộ

Hiện nay, tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS chủ yếu sử dụng hai nguồn tuyển mộ chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn sẽ có ưu điểm và nhược điểm khác nhau

Với nguồn tuyển mộ bên trong công ty: Đây là nguồn có lợi thế khi các nhân viên đều đã hiểu và nắm được văn hóa, nội quy và cách thức làm việc tại công ty

Họ sẽ không phải mất thời gian cho giai đoạn hội nhập và làm quen Từ đó, tiết kiệm được thời gian cho quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, khi tuyển dụng với nguồn bên trong công ty sẽ gây ra tình trạng xáo trộn giữa các vị trí làm việc nên cần phải cân nhắc sao cho hợp lý sẽ đem lại hiệu quả và khai thác được nguồn lực sẵn có Để phát triển được nguồn lực này, COSMOS cần chú trọng đến chương trình đào tạo cho nhân viên trong công ty Ngoài ra, cần xây dựng cơ sở giữ liệu về nhân viên toàn công ty một cách khoa học vì đây sẽ là nơi cung cấp dữ liệu thông tin về nhân viên cho mỗi lần công ty có quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ

Với nguồn tuyển mộ bên ngoài: Đây là nguồn tuyển mộ cực kỳ quan trọng giúp mở rộng được phạm vi tuyển dụng của công ty Đặc biệt khi công ty đang có kế hoạch mở rộng quy mô thì nguồn này sẽ giúp tiếp cận được với nhiều đối tượng tiềm năng Lĩnh vực gia công cơ khí tại Việt Nam đang phát triển, chính vì thế, LĐ tham gia vào thị trường này ngày càng lớn tạo cơ hội cho COSMOS có nguồn LĐ dồi dào, hạn chế gặp phải tình trạng thiếu LĐ hay không có LĐ Tuy nhiên, hiện nay tại công ty chủ yếu tuyển dụng trên facebook, hội nhóm tuyển dụng là phần lớn Công ty nên quan tâm nhiều hơn đến các trang web tuyển dụng hiệu quả như timviecnhanh, timviec24h, topcv…, ở các vị trí quản lý đòi hỏi chuyên môn và nghiệp vụ cao có thể tham khảo trên các trang careerlink, Hrchanel… Các trang web này có nguồn hồ sơ phong phú và chất lượng, tuy nhiên chi phí lại khá cao nên cần cân nhắc trước khi lựa chọn

Ngoài ra, công ty có thể liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm những ứng viên có chất lượng cao Sinh viên tại các trường có thể thấy là một nguồn nhân lực rất tiềm năng khi được đào tạo bài bản Tuy có thể thiếu kinh nghiệm nhưng bù lại thì rất năng động, có sức trẻ, đam mê và hoài bão, sáng tạo…

3.2.3 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng Để tăng sự thu hút của ứng viên với thông báo tuyển dụng của công ty thì thông báo tuyển dụng cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo Đặc biệt

68 trong thông báo tuyển dụng các thông tin về chế độ lương thưởng, phụ cấp cần được nhấn mạnh và rõ ràng vì đây là yếu tố thu hút được đáng kể ứng viên Thay đổi màu sắc, thiết kế đa dạng tránh nhàm chán và đơn điệu trong thông báo tuyển dụng Lựa chọn các khung giờ vàng để tăng lượt thu hút người xem và tiếp cận được với nhiều đối tượng hơn

Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghệ COSMOS

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo công ty

Hoàn thiện triết lý, chính sách tuyển dụng nhân lực: các triết lý, chính sách tuyển dụng cần phải dựa trên sự phân tích và đánh giá thực tiễn, khách quan Các

76 chính sách và triết lý tuyển dụng cần có sự định hướng lâu dài và mang tầm chiến lược dài hạn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghệ COSMOS cần chỉ đạo, giám sát và giao cho phòng Nhân sự có trách nhiệm nghiên cứu, đề xuất xây dựng dự thảo triết lý và chính sách tuyển dụng Đầu tư nguồn lực tài chính cho hoạt động tuyển dụng Quan tâm đầu tư kinh phí cho các hoạt động tuyển dụng phù hợp với khả năng tài chính của công ty Xây dựng phạm trù kinh phí cụ thể cho hoạt động tuyển dụng từ đó tạo sự chủ động trong việc tiến hành hoạt động tuyển dụng Đồng thời, cần quản lý sử dụng kinh phí tránh tình trạng lạm dụng hay sử dụng không đúng mục đích

Không những thế, Công ty cần xây dựng chỉ tiêu đánh giá, bậc nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể Qua đó, các nhân viên có thể tự soi chiếu bản thân đang ở mức nào, bậc nào từ đó chủ động lập kế hoạch nâng cao trình độ của bản thân để có thể lên bậc nhân viên ở mức cao hơn, giúp họ có động lực phấn đấu

3.3.2 Khuyến nghị đối với phòng Nhân sự

Thường xuyên đánh giá, rút kinh nghiệm Việc đánh giá và rút kinh nghiệm cần được thực hiện sau khi kết thúc tuyển dụng Điều này sẽ chỉ ra được những ưu điểm, đánh giá khách quan và những hạn chế còn tồn tại Từ đó, chỉ ra và phân tích những nguyên nhân dẫn đến các vấn đề đó và đưa ra giải pháp khắc phục ở những lần tuyển dụng sau Để đánh giá tuyển dụng hiệu quả cần xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt và mức độ cần đạt Đo lường kết quả tuyển dụng để so sánh với các chỉ tiêu đã xác định để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng kế tiếp

Hoàn thiện chương trình hội nhập nhân lực Chương trình hội nhập được thực hiện sau khi ứng viên trúng tuyển vào làm việc tại công ty Nội dung của chương trình cần chú trọng đến hai nội dung là hội nhập về môi trường và hội nhập về công việc Hội nhập về công việc như: đào tạo những kỹ năng phục vụ cho công việc, các phần mềm mà công ty đang sử dụng… Hội nhập về môi trường làm việc bao gồm như: giới thiệu về lịch sử hình thành công ty, mục tiêu sứ mệnh, thời gian làm việc, nội quy và chính sách đãi ngộ Đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng

77 cần xây dựng và hoàn thiện chương trình hội nhập để nhân viên mới có điều kiện tốt nhất nhanh chóng hòa nhập, thích ứng với môi trường làm việc mới

3.3.3 Khuyến nghị đối với bộ phận trực tiếp sử dụng lao động

Bộ phận trực tiếp sử dụng lao động cần phải phối hợp chặt chẽ đối với bộ phận Nhân sự để có thể hoạch định về nguồn nhân lực trong tương lai, đảm bảo không bị thừa cũng như thiết hụt nhân lực trong công ty

Bộ phận trực tiếp sử dụng nhân lực phải tối ưu hóa quy trình phỏng vấn tuyển dụng Các trưởng bộ phận phỏng vấn cần phải xây dựng một bộ câu hỏi chuẩn phỏng vấn về kiến thức cũng như phỏng vấn tình huống để đánh giá được kỹ năng và sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí tuyển dụng

Trong quá trình thử việc và hội nhập nhân viên mới, bộ phận trực tiếp sử dụng lao động cần phải theo dõi, hướng dẫn để nhân viên mới có thể thích nghi dễ dàng với công việc Đồng thời, việc theo sát nhân viên mới sẽ giúp các trưởng bộ phận có thể đánh giá một cách chính xác nhất về kết quả làm việc trong hai tháng thử việc của nhân viên mới Từ đó, có thể lựa chọn được các ứng viên tiềm năng, phù hợp nhất với vị trí công việc

3.3.4 Khuyến nghị đối với người lao động

Trước khi tham gia ứng tuyển, ứng viên cần tìm hiểu rõ về công ty cũng như vị trí làm việc Điều này giúp các ứng viên có những thông tin cơ bản về công ty Không những thế, việc này còn giúp cho ứng viên có thể xem xét về mức độ phù hợp của bản thân đối với vị trí việc làm, hạn chế được tình trạng nghỉ việc sau này Ngoài ra, khi phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ thấy được tinh thần chủ động của ứng viên sẽ giúp gia tăng cơ hội làm việc cho ứng viên ứng tuyển

Khi đến phỏng vấn hãy chắc chắn rằng mình đã chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ liên quan mà tổ chức, công ty yêu cầu Thông tin trong hồ sơ rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến quyết định tuyển dụng của nhà tuyển dụng Vì thế, các thông tin trong hồ sơ cần làm như thế nào để có thể thể hiện được những điểm mạnh của bản thân, cho thấy được sự phù hợp với công việc, khả năng và năng lực của ứng viên

Các ứng viên cần nâng cao kiến thức, năng lực của bản thân Chủ động tìm tòi, học hỏi những kiến thức mới ngoài trường học để gia tăng cơ hội việc làm

Tránh tình trạng biết nhiều kiến thức nhưng lại không chuyên sâu vào một lĩnh vực cụ thể nào Cần phải tìm hiểu sâu vấn đề và có tư duy giải quyết vấn đề Trau dồi, rèn luyện các kỹ năng cần có như giao tiếp, kỹ năng tin học, ngoại ngữ để đáp ứng thị trường LĐ quốc tế hóa như hiện nay

Trong Chương 3, tác giả đã khái quát hóa về mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS trong thời gian tới Dựa trên mục tiêu và phương hướng hoàn thiện cũng như những hạn chế và nguyên nhân đã phân tích ở chương 2 – Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS, tác giả đã đề xuất ra một số giải pháp và khuyến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ COSMOS Một số giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty COSMOS như là: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng; Đa dạng hóa các nguồn và phương pháp tuyển mộ; Hoàn thiện thông báo tuyển dụng; Nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng; Nâng cao khả năng thu hút người lao động và một số giải pháp khác (xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực; bổ sung bài thi trắc nghiệm cho từng vị trí công việc; làm tốt công tác thẩm tra thông tin ứng viên; làm tốt công tác khám sức khỏe) Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số khuyến nghị đối với ban lãnh đạo công ty COSMOS; đối với phòng Nhân sự; đối với bộ phận trực tiếp sử dụng lao động và cuối cùng là khuyến nghị đối với người lao động Tác giả mong muốn những giải pháp và khuyến nghị trên có thể được tham khảo và áp dụng trong thực tiễn, đóng góp một phần vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty