Phương pháp nghiên cứu:+ Nguồn dữ liệu: Tài liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụngcủa công ty theo giấy tờ lưu trữ sẵn tại quản lý dữ liệu công ty, thôn
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi tổ chức Khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập toàn cầu mạnh mẽ, việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để đạt được mục tiêu này, mỗi tổ chức cần có cái nhìn đúng đắn và cách tiếp cận mới trong tuyển dụng, nhằm thu hút và phát huy tối đa năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao.
Việc tìm kiếm và tuyển dụng người lao động phù hợp luôn là một thách thức đối với người quản lý Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và đưa người lao động phù hợp vào tổ chức, giúp họ thực hiện và phát triển công việc một cách tối đa, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Hi Consultant, em nhận thấy vẫn còn một số tồn tại và hạn chế trong quy trình tuyển dụng Xuất phát từ thực trạng đó, em lựa chọn đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Hi Consultant Hà Nội" nhằm tìm hiểu và đề xuất giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
Mục tiêu và nhiệm vụ
Mục đích chọn đề tài để nghiên cứu về những vấn đề:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực
- Đánh giá thực trang tuyển dụng của công ty TNHH, từ đó rút ra được những điểm mạnh và hạn chế.
Việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty không chỉ giúp đề xuất những thay đổi, cải cách cần thiết mà còn cung cấp cho bản thân một cái nhìn thực tế và tổng quan về quy trình tuyển dụng Điều này không chỉ hỗ trợ cho sự phát triển của công ty mà còn giúp bản thân định hướng rõ ràng cho sự nghiệp làm việc sau này Qua quá trình nghiên cứu, cá nhân có thể rút ra những kinh nghiệm quý báu để áp dụng vào thực tế, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và phát triển sự nghiệp một cách bền vững.
Phương pháp nghiên cứu
Tài liệu thứ cấp đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty Thông qua việc thu thập giấy tờ lưu trữ sẵn tại quản lý dữ liệu công ty, mô tả của quản lý và các tài liệu tìm được tại website công ty, doanh nghiệp có thể tổng hợp và phân tích dữ liệu một cách hiệu quả.
Tài liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra nghiên cứu nhân viên tại công ty, bao gồm việc sử dụng bảng hỏi, phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp các ứng viên, giúp thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.
+ Phương pháp phân tích dữ liệu:
Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh nguồn nhân lực theo các tiêu chí: số lượng, chất lượng, giới tính,… qua các năm khảo sát.
Phương pháp phân tích thống kê là một công cụ quan trọng trong việc thu thập và phân tích dữ liệu Bằng cách sử dụng các ví dụ cụ thể về các kênh thu hút thông tin, cũng như các mẫu kiểm tra và hình thức phỏng vấn, phương pháp này giúp doanh nghiệp thu thập và phân tích dữ liệu một cách chính xác và hiệu quả.
Phương pháp phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn các nhân viên trong công ty về quá trình tuyển dụng và các ứng viên đang trực tiếp được tuyển dụng
Phương pháp tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant Bằng cách tổng hợp và khái quát hóa thông tin đã thu thập được, chúng ta có thể tiến hành đánh giá khách quan về những điểm mạnh và hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng của công ty Qua đó, việc tổng hợp thông tin giúp xác định rõ những mặt đạt được và những mặt cần cải thiện, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
Trong quá trình thực tập và nghiên cứu tại Công ty, tôi đã có cơ hội được giới thiệu và tham khảo về các vấn đề nhân sự khác đã được các anh chị đi trước nghiên cứu, giúp tôi mở rộng kiến thức và hiểu biết về lĩnh vực này.
- Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Hi Consultant
Công ty TNHH Hi Consutlant đang hoàn thiện các phương pháp tạo động lực cho nhân viên, tuy nhiên vẫn còn một khoảng trống trong nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng Các chuyên đề trước đây đã tạo nền tảng và cung cấp thông tin đáng tin cậy để nghiên cứu về các vấn đề nhân sự, và vì vậy đề tài này được chọn để đi sâu vào vấn đề tuyển dụng tại công ty.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hi Consultant là một giải pháp quan trọng để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực mà công ty đang gặp phải Bằng cách cải thiện quy trình tuyển dụng, công ty có thể tìm kiếm và thu hút được những ứng viên tài năng, phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng cũng giúp công ty giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Kết cấu của chuyên đề
Đề tài gồm 3 nội dụng
Chương 1: Cơ sở lý luận trong công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng trong công ty TNHH Hi Consultant
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hi Consultant.
CỞ SỞ LÝ LUẬN TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Tuyển dụng trong tổ chức
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực được hiểu là sức khỏe thể hiện ở khả năng làm việc chân tay, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, chiều cao cân nặng, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc nghỉ ngơi Trong khi đó, trí lực là khả năng làm việc trí óc, bao gồm sự nhận thức, hiểu biết và năng khiếu của từng người.
Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan đến sự phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực còn được xem xét dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia làm việc vì lý do khác nhau, cũng như những người lao động đang làm việc, thể hiện cả số lượng và chất lượng.
Trong một tổ chức, mỗi cá nhân lao động đều đóng góp vào sự thành công của tổ chức, bao gồm lao động giản đơn, lao động kỹ thuật và lao động trí óc Đầu tư cho nguồn nhân lực là một sự đầu tư lâu dài và phát triển bền vững Để xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao trong tương lai, việc quan tâm đến quá trình tuyển dụng ngay từ bước đầu tiên là vô cùng quan trọng và cần thiết.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người có đủ năng lực, trình độ, khả năng tham gia làm việc trong tổ chức, lựa chọn người lao động phù hợp với công việc và sắp xếp vào những vị trí phù hợp Nói cách khác, tuyển dụng là tìm kiếm người phù hợp với công việc, tuyển chọn các ứng viên và bố trí công việc cho người được lựa chọn Quá trình tuyển dụng nhân lực thường bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn, giúp tổ chức tìm được ứng viên tài năng và phù hợp với nhu cầu của mình.
Quy trình tuyển dụng nhân viên là giai đoạn quan trọng trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra, dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau Kết quả của quá trình này là hợp đồng lao động, thể hiện sự cam kết giữa tổ chức và nhân viên Việc tuyển chọn nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng, vì nếu tuyển được đúng người, đúng việc, tổ chức sẽ tiết kiệm được chi phí, giảm thiểu rủi ro và tạo ra hiệu suất làm việc cao Ngoài ra, việc này còn giúp giảm thiểu các chi phí đào tạo lại, tuyển lại, Do đó, mỗi tổ chức đều quan tâm đến giai đoạn tuyển dụng nhân viên, nhằm tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc.
1.1.2 Các yêu cầu và nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
- Các yêu cầu trong tuyển dụng
Tuyểnddụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lựcPphù hợp với chiến lược sảnxxuất kinh doanh trong tổcchức, chỉ tiến hànhhtuyển dụng trong những trường hợpccần thiết.
Tuyển dụnggđược người thực sự phù hợpvvới yêu cầu công việc, đảm bảo tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc
Tuyển được người có sức khỏe, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức.
- Các nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn là khi công ty có những thay đổi, biến động hoặc thiếu nhân sự không đáp ứng được tình hình kinh doanh và những biến động thị trường, bộ phận nhân viên sẽ đề nghị với cấp trên Bộ phận nhân sự sẽ đánh giá tình hình nhân sự của tổ chức và chỉ tiến hành tuyển dụng khi thực sự cần thiết, nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả cho hoạt động kinh doanh.
Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng là cơ sở quan trọng trong quá trình đánh giá ứng viên Ở mỗi vị trí khác nhau cần có những tiêu chuẩn rõ ràng dựa theo bản phân tích công việc và mô tả công việc Điều này giúp tránh việc chủ quan, cảm tính và đảm bảo việc đánh giá ứng viên trở nên công bằng, khách quan.
Để tìm được người phù hợp cho vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần phải phân tích công việc kỹ càng và xác định được những tiêu chuẩn chính xác Điều này giúp cho quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Thư viện học viện mở Việt Nam (http://voer.edu.vn/) là một nguồn tài liệu quý giá giúp các nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm và tham khảo các tiêu chuẩn công việc một cách dễ dàng.
Nguyên tắc dân chủ công bằng là nền tảng quan trọng trong quá trình xét tuyển tại công ty Theo đó, tất cả ứng viên đều có quyền bình đẳng trong việc thể hiện phẩm chất và tài năng của mình Để đảm bảo tính công bằng, các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết cho từng vị trí tuyển dụng đều được công khai rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có thể tham gia ứng cử một cách công bằng và minh bạch.
1.1.3 Vai trò tuyển dụng trong tổ chức
Hoạt động tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của xã hội, giúp giải quyết vấn đề công ăn việc làm, giảm gánh nặng thất nghiệp và tạo cơ hội cho mọi người phát huy năng lực của mình Quá trình này không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn góp phần khai thác và sử dụng nguồn lực một cách tối ưu và hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế và ổn định xã hội.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức, giúp bổ sung nguồn lao động thiếu hụt, đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh không bị gián đoạn Việc tuyển được người phù hợp còn giảm thiểu chi phí đào tạo lại, tuyển mới, luân chuyển lao động, từ đó giảm rủi ro cho sản xuất kinh doanh Ngoài ra, tuyển dụng là bước đầu tiên để công ty tiếp cận và thu nạp người lao động có trình độ cao, nhiệt huyết, muốn gắn bó lâu dài, giúp công ty phát triển nhanh hơn và tạo ra lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, nếu thực hiện chưa đúng cách, đầu tư chưa đúng mực sẽ gây tốn kém và hiệu suất làm việc thấp.
Bên cạnh đóo, tuyển dụng ảnh hưởng đến rấtnnhiều các hoạt động quản trị nhân lực khácttrong công ty
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với công việc, có trình độ cao và ý thức tốt sẽ giúp giảm thiểu chi phí đào tạo lại, thời gian hướng dẫn hội nhập và tăng tốc độ thích ứng với môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.
Quá trình tuyển dụng nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến công tác đào tạo mà còn tác động trực tiếp đến mối quan hệ lao động trong tổ chức Khi người lao động được bố trí đúng vị trí và công việc phù hợp, sự thỏa mãn của họ tăng cao, đồng thời tỷ lệ luân chuyển và bỏ việc cũng giảm đáng kể Điều này không chỉ giúp xây dựng môi trường làm việc thân thiện mà còn nâng cao hình ảnh tổ chức so với đối thủ cạnh tranh, từ đó thu hút những người lao động có trình độ cao vào công ty.
Tuyển dụng và đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Việc tuyển đúng người cho vị trí phù hợp sẽ giúp họ thực hiện các công việc được giao một cách dễ dàng và hiệu quả, đồng thời đánh giá công việc cũng trở nên đơn giản và chính xác hơn.
Việc tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với mỗi tổ chức, do đó, mỗi tổ chức cần đánh giá đúng và xây dựng một quy trình tuyển dụng phù hợp để đạt được hiệu quả cao nhất.
- Đối với người lao động
Nội dung công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp cho tổ chức Phòng nhân sự sẽ là đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng, bao gồm xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ ứng viên và tiến hành phỏng vấn để tìm kiếm ứng viên phù hợp.
Phòng nhân sự không chỉ thực hiện công tác tuyển dụng mà còn phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác để xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chí thực hiện công việc cho từng vị trí tuyển dụng Đồng thời, phòng nhân sự cũng tham gia thành lập hội đồng tuyển dụng cùng các phòng ban khác để đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và hiệu quả.
1.2.1 Công t tác tuyển mộ trong tổ chức
Tuyển mộ là bước đầu tiên và quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình này có vai trò đặc biệt quan trọng vì nó quyết định chất lượng ứng viên và sự thành công của quá trình tuyển chọn Việc thu hút được một số lượng ứng viên lớn sẽ giúp sàng lọc và tuyển chọn dễ dàng hơn, đồng thời tăng cơ hội cho các ứng viên có trình độ cao được tuyển dụng Tuyển mộ có thể được thực hiện từ cả nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức, giúp đa dạng hóa nguồn ứng viên và tăng khả năng tìm kiếm nhân tài.
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực
Từ nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần xem xét lựa chọn nguồn nhân lực từ đâu, có nên tuyển từ nguồn nội bộ hay tìm kiếm từ thị trường lao động bên ngoài Mỗi nguồn tuyển dụng đều có ưu và nhược điểm riêng, đòi hỏi tổ chức phải cân nhắc kỹ lưỡng để đưa ra quyết định phù hợp.
- Nguồn bên trong tổ chức và các phương pháp thu hút nguồn nhân lực bên trong tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên trong là nguồn nhân lực tiềm năng mà các tổ chức nên tận dụng, bao gồm những nhân viên đang làm việc tại công ty có mong muốn chuyển đến vị trí khác mà tổ chức đang tuyển dụng Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là giúp tổ chức giữ chân nhân tài, tận dụng kinh nghiệm và kỹ năng sẵn có, đồng thời giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo mới.
Những nhân viên được tuyển dụng nội bộ thường đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức và am hiểu văn hóa, triết lý của công ty, giúp họ dễ dàng hòa nhập vào vị trí mới Điều này không chỉ giảm thiểu chi phí và thời gian hướng dẫn hội nhập mà còn giúp tổ chức tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, mà còn mang lại động lực phấn đấu cho người lao động, giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức Khi nhìn thấy cơ hội phát triển của bản thân, họ sẽ có động lực để nâng cao tay nghề và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Người quản lý có thể dễ dàng bố trí công việc phù hợp với thế mạnh của người lao động và hạn chế những điểm yếu của họ, nhờ vào sự hiểu biết sâu sắc về điểm mạnh, điểm yếu và tính cách của nhân viên.
Tiết kiệm được chi phí cho tổ chức.
Một tổ chức có văn hóa yếu có thể dẫn đến quá trình tuyển dụng không công bằng, tạo ra mâu thuẫn nội bộ và gây thất vọng cho những ứng viên tự tin vào khả năng của mình nhưng không được lựa chọn, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến không khí làm việc.
Hạn chế yếu tố mớoi vào tổ chức, chất lượơng nguồn lực không thay đổi, chưa phát huy được yếu tố sáng ttạo.
2 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2014, Quản trị nhân lực NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
Quá trình thuyên chuyển và đề bạt đòi hỏi tầm nhìn chiến lược của nhà quản lý Việc đánh giá công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình này được thực hiện một cách công bằng, từ đó duy trì mối quan hệ lao động tích cực và tránh những ảnh hưởng tiêu cực.
Một số phương pháp thu hút nguồn nhân lực bêen trong tổ chức;
Thông báo tuyển mộ gửi đến tất cả các nhân viênn đang làm việc trong tổ chứcc.
nNhờ sự giới thiệu, đề bạt của nhân viên khác trong công ty.
Bản thông tin “Danh mục kkỹ năng” của từng người lao động trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài ttổ chức và các phương ppháp thu hút nguồn nhân lực bên ngoài.
Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm những người lao động không làm việc trong tổ chức, hoặc đã từng làm việc nhưng đã hết hợp đồng, chẳng hạn như người lao động đang làm việc ở tổ chức khác, sinh viên tốt nghiệp từ các trường hoặc những người đang trong thời gian thất nghiệp Ưu điểm của nguồn nhân lực này là đa dạng và phong phú, giúp tổ chức có thể tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của mình.
Nguồn nhân lực dồi dào, dễ dàng lựa chọn, tuyển mới được người phù hợp với công việc
Những người này thường được trang bị đầy đủ kiến thức tiên tiến và có hệ thống, hoặc đã có kinh nghiệm làm việc tại các tổ chức khác, giúp họ mang lại cái nhìn mới mẻ và khả năng thay đổi tổ chức một cách hiệu quả mà không lo sợ sự phản ứng từ nội bộ.
Việc tuyển dụng nhân sự mới vào tổ chức thường đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí trong quá trình tiếp nhận công việc và hòa nhập với môi trường làm việc Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng phải đầu tư nhiều công sức vào việc lựa chọn ứng viên phù hợp để đảm bảo hiệu quả cho tổ chức.
Khi tuyển dụng nhân sự từ các tổ chức khác, đặc biệt là từ đối thủ cạnh tranh, bảo mật thông tin là yếu tố quan trọng cần được chú trọng Để tránh những rủi ro pháp lý, doanh nghiệp nên thiết lập các yêu cầu và ràng buộc đặc thù nhằm ngăn chặn khả năng bị kiện tụng.
Phương pháp thu hút nguồn bên ngoài tổ chức:
Thông qua sự giới thiệu của các nhân viiên hiện có trong tổ chức.
Bằng phương pháp quảng cáo trên đơn vị truyền thông, đài, báo, tạp chí, internet,
Qua trung tâmm môi giới, giới thiệu việcc làm
Nguồn từ tài trợ cho cácc trường đại học, cao đẳng, ttrung cấp,
Thông qua các ccuộc hội thảo, trung tâm ggiới thiệu việc làm…
Phòng nhân sự cần xác định rõ yêu cầu về vị trí tuyển dụng để đưa ra quyết định tuyển nguồn phù hợp cho mỗi lần tuyển, bởi vì mỗi nguồn có ưu và nhược điểm khác nhau.
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên trong
Một công ty có hình ảnh và uy tín vững chắc về chất lượng sản phẩm và đã tạo dựng được thương hiệu trên thị trường sẽ có lợi thế trong việc thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao, có trình độ và năng lực Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự tài năng, đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh.
Khả năng tài chính của tổ chức có thể được phản ánh qua chi phí tuyển dụng Thông thường, chi phí tuyển dụng càng cao và hợp lý chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng được đầu tư chú trọng và hiệu quả càng cao, thể hiện sự cam kết của tổ chức trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự chất lượng.
Chính sách nhân sự công bằng, hấp dẫn và chế độ đãi ngộ tốt là chìa khóa giúp các tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài Ngoài ra, công tác công đoàn cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng, bởi lẽ công đoàn là đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động và sẽ có phản ứng nếu quy trình tuyển dụng thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
Để hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng diễn ra thành công, các nhà tuyển dụng cần phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng Đồng thời, quá trình tuyển dụng phải được tiến hành công khai, minh bạch và bình đẳng với mọi ứng viên Điều này giúp đảm bảo rằng nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm và tuyển dụng được những người có năng lực, phù hợp với công việc một cách công bằng và hiệu quả.
1.3.2 Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, khi cung lao động lớn hơn cầu lao động giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhiều ứng viên hơn với cùng một mức lương, đồng thời tăng khả năng tìm được người có năng lực Ngược lại, nếu cầu lao động vượt quá cung, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng đến chất lượng của ứng viên được tuyển dụng.
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, buộc các tổ chức phải tuân thủ và chấp hành nghiêm chỉnh Mỗi tổ chức có thể áp dụng những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng đều phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật để tránh những rủi ro không đáng có Việc hiểu và áp dụng đúng các quy định pháp luật sẽ giúp quá trình tuyển dụng trở nên minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn.
Chính sách cạnh tranh của đối thủ là yếu tố quan trọng mà các tổ chức cần phải hiểu rõ Trong môi trường cạnh tranh cao, tổ chức nào có khả năng tốt sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường hơn, trong khi đó, các tổ chức yếu kém sẽ khó có thể giữ chân nhân tài Việc hiểu rõ chính sách cạnh tranh của đối thủ giúp các tổ chức xây dựng chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
Quan điểm xã hội về một ngành nghề nhất định đóng vai trò quan trọng trong việc định hình sự lựa chọn nghề nghiệp của mỗi người Đối với những ngành nghề được xã hội ưa chuộng và có khả năng phát triển cao, chúng thường nhận được sự quan tâm và yêu thích của đông đảo mọi người Sự ưa chuộng này không chỉ đến từ bản thân ngành nghề mà còn đến từ những cơ hội phát triển và triển vọng nghề nghiệp mà chúng mang lại.
Xu hướng kinh tế hiện nay đòi hỏi các tổ chức phải bổ sung nhiều kỹ năng hơn cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với cơ hội và thách thức toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ Thái độ, kiến thức và kỹ năng của lực lượng lao động quyết định chất lượng sản phẩm và dịch vụ của tổ chức Do đó, hoạt động tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này, dẫn đến công tác tuyển dụng tại các tổ chức ngày càng được cải tiến, hoàn thiện và chuyên nghiệp hơn.
1 4 Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số công ty khá và rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty này.
Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là chìa khóa tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các công ty Vì vậy, công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và chiêu mộ nhân tài có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt, mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động, đồng thời tạo ra sản phẩm độc đáo và đa dạng.
Nhiều công ty hiện nay đã quan tâm đến công tác tuyển dụng và chiêu mộ nhân tài, với mức thưởng cao cho nhân viên giới thiệu ứng viên phù hợp vào làm việc Đồng thời, các công ty cũng tăng cường liên kết với các trường đại học để thu hút sinh viên tiềm năng Tuy nhiên, vẫn còn một số công ty chưa tuân thủ đúng quy trình và quy định của pháp luật trong tuyển dụng Ví dụ, một số công ty yêu cầu ứng viên đặt cọc bằng tốt nghiệp hoặc tiền để đảm bảo, vi phạm quy trình tuyển dụng theo Luật lao động 2012 Ngoài ra, một số công ty cũng chưa đáp ứng mức lương tối thiểu cho nhân viên trong quá trình thử việc, không đảm bảo 85% mức lương tối thiểu như quy định.
Theo tìm hiểu thực tế từ các công ty khác, tôi nhận thấy tại Công ty TNHH
Để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, các công ty cần tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng, hợp đồng và thử việc Đồng thời, việc xác định đối tượng tuyển dụng khác nhau cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài Bằng cách hoàn thiện quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể xây dựng đội ngũ làm việc nhanh chóng, chính xác và chuyên nghiệp, giúp thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH HI CONSULTANT
Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Hi Consultant
- Tên công ty và cơ sở pháp lý
- Tên công ty: Công ty TNHH Hi Consultant
- Tên giao dịch tiếng Anh là Hi Co.Ltd
- Tại trụ sở Nhà A10/ D7, KDT mới Cầu Giấy, phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội.
- Giám đốc hiện tại: Ông Park Chan Ho- quốc tịch Hàn Quốc
- Loại hình doanh ngiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn
- Ngày hoạt động: 20/11/2006 (Đã hoạt động 9 năm)
- Quá trình hình thành và phát triển
Công ty được thành lập với đội ngũ ban đầu gồm 14 cán bộ nhân viên và được đầu tư 100% vốn từ nước ngoài Ông Park Chan Ho, một doanh nhân người Hàn Quốc, giữ vị trí Giám đốc điều hành công ty.
Kể từ ngày thành lập, công ty đã có tên gọi ban đầu là "Công ty TNHH tư vấn kế toán, thuế" Tuy nhiên, để mở rộng tầm nhìn ra thị trường toàn cầu và đa dạng hóa các hoạt động kinh doanh, dịch vụ, công ty đã chính thức đổi tên thành "Công ty TNHH Hi Consultant" vào ngày 23/07/2008.
Sau 9 năm hoạt động, Hi Consultant đã không ngừng phát triển và mở rộng thị trường, khẳng định vị thế tiên phong trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán, tư vấn và tổ chức vốn tại Việt Nam Mặc dù ban đầu gặp phải nhiều khó khăn do thị trường còn non trẻ vào năm 2006, đội ngũ quản lý, cán bộ nhân viên đã nỗ lực không ngừng để đạt được thành công như ngày nay.
Với đội ngũ khoảng 151 nhân viên chuyên nghiệp và số vốn điều lệ tăng trưởng không ngừng mỗi năm, công ty đã khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán và tư vấn Sự tham gia của nhiều chuyên gia và giảng viên đại học uy tín đã giúp công ty không ngừng phát triển và mở rộng mạng lưới đối tác, bao gồm nhiều công ty lớn trong các lĩnh vực như Tài chính, Ngân hàng, Giáo dục, Truyền thông, Dịch vụ nhà hàng, khách sạn và du lịch.
- Sự mệnh, tầm nhìn, cam kết của công ty
- Tầm nhìn:Công ty Hi Consultant trở thành lựa chọn hàng đầu của các tổ chức về tư vấn kế toán, thuế và tư vấn tổ chức
+Cam kết với nhân viên:
Làm việc trong môi trường thân thiện, năng động, trẻ trung và chuyên nghiệp.
Được học tập, đào tạo sâu về chuyên môn.Có cơ hội phát triển và khẳng định bản thân.
Chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
+ Cam kết với khách hàng:
Luôn đưa chất lượng dịch vụ và thái độ phục vụ lên hàng đầu.
Tạo ra giá trị gia tăng lớn nhất cho khách hàng
Phục vụ khách hàng tận tâm, hiệu quả, và bảo mật.
- Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Công ty chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn kế toán và thuế toàn diện, hỗ trợ các tổ chức trong việc lập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và báo cáo luân chuyển tiền tệ Với gói dịch vụ hấp dẫn, chúng tôi tiếp nhận đơn hàng liên quan đến kế toán và thuế, tiến hành tính toán sổ sách và lập báo cáo tài chính chính xác Đối với dịch vụ thuế, chúng tôi hỗ trợ quyết toán thuế thu nhập cá nhân và thuế thu nhập tổ chức với cơ quan nhà nước, giúp các tổ chức đảm bảo tuân thủ pháp luật và tối ưu hóa chi phí thuế.
Tư vấn tổ chức là dịch vụ cung cấp giải pháp toàn diện cho các doanh nghiệp trong việc thành lập, phát triển và quản lý tổ chức Chúng tôi hỗ trợ khách hàng thực hiện các thủ tục cần thiết khi thành lập tổ chức mới, giải thể hoặc tái cấu trúc Đồng thời, chúng tôi cũng đánh giá và phân tích các dự án đầu tư tiềm năng, xác định mức độ rủi ro và lợi nhuận của từng dự án, giúp tổ chức đưa ra quyết định đầu tư sáng suốt và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh.
Công ty chúng tôi hợp tác với các tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực kế toán và thuế để tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên phòng kế toán và tài chính của các tổ chức, nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Hi Consultant
Phó giám đốc Phó giám đốc
Phòng dịch vụ kế toán, thuế Phòng tiếp thị và mở rộng kinh doanh
Phòng dịch vụ tư vấn tổ chức
Phòng Hành chính nhân sự
Trung tâm tuyển sinh và hội thảo
(1): Bộ phận tư vấn thủ tục và giải quyết kế toán
(2): Bộ phận tư vấn thủ tục và giải quyết thuế
(4): Bộ phận chăm sóc khách hàng
(5): Ban nghiên cứu thị trường
(6): Bộ phận thẩm định dự án
(7): Bộ phận quản lý rủi ro
(8): Bộ phận tư vấn tuyển sinh
(9): Bộ phận tổ chức sự kiện
(13): Bộ phận hành chính, lễ tân
(17): Kế toán tài sản cố định
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chức năng, trong đó mỗi phòng ban thực hiện một chức năng riêng biệt dưới sự lãnh đạo của trưởng phòng Giám đốc đóng vai trò điều hành chung mọi hoạt động của công ty, đồng thời nhận được sự hỗ trợ từ hai phó giám đốc.
Cơ cấu tổ chức này mang lại ưu điểm đáng kể khi các nhiệm vụ được phân định rõ ràng, tránh sự trùng lặp và chồng chéo Đồng thời, việc chuyên môn hóa ngành nghề ở từng phòng ban giúp phát huy tối đa năng lực và trình độ chuyên môn của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự chuyên nghiệp trong tổ chức.
Giải thích chức năng, nhiệm vụ của các phòng:
Giám đốc đóng vai trò then chốt trong việc điều hành chung các hoạt động của công ty, đồng thời định hướng chiến lược phát triển dài hạn để đưa doanh nghiệp tới thành công Với vai trò lãnh đạo cao nhất, giám đốc sẽ quản lý và chỉ đạo mọi hoạt động của công ty thông qua hệ thống các phó giám đốc, đảm bảo mọi quy trình vận hành trơn tru và hiệu quả.
Phó giám đốc: Trực tiếp theo dõi, quản lý hoạt động của các phòng ban. Tham mưu cho giám đốc những điều chỉnh, thay đổi phù hợp.
Phòng dịch vụ kế toán, thuế
Tiếp nhận các đơn hàng, giới thiệu sản phẩm, các gói dịch vụ về kế toán, thuế
Tư vấn các thủ tục về làm sổ sách kế toán, quy trình, giấy tờ, cần thiết
Làm kế toán cho tổ chức, lập các báo cáo tài chính.
Tư vấn các thủ tục về làm thuế: thuế thu nhập tổ chức, thuế thu nhập cá nhân,
Ngoài ra, phòng kế toán, kiểm toán còn chịu trách nhiệmđào tạo kế toán cho các công ty.
Phòng tiếp thị và mở rộng kinh doanh:
Tìm kiếm đối tác mới
Truyền thông về sản phẩm, dịch vụ
Nghiên cứu và thực hiện các gói sản phẩm ưu đãi.
Phòng tư vấn tổ chức :
Tư vấn các thủ tục, giấy tờ, luật pháp để thành lập tổ chức
Đăng ký thành lập tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại diện
Quy trình thay đổi thông tin tổ chức, giải thể tổ chức.
Tư vấn góp vốn đầu tư
Lập kế hoạch vốn kinh doanh
Tư vấn sử dụng vốn
Tư vấn thay đổi kinh doanh, bổ sung ngành nghề
Trung tâm tư vấn tuyển sinh và hội thảo
Tuyển sinh các lớp đào tạo về nghiệp vụ kế toán, thuế,
Phối hợp với phòng kế toán, thuế và phòng nhân sự để tổ chức đào tạo học viên.
Tổ chức các sự kiện truyền thông công ty: các hội thảo kế toán, thuế, tư vấn tổ chức.
Phòng hành chính nhân sự:
Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của các bộ phận phòng ban
Phối hợp với phòng tuyển sinh để mở các lớp đào tạo cho học viên
Thực hiện tính lương, cho nhân viên
Quản lý các văn thư, giấy tờ, chứng từ hành chính
Thực hiện các hoạt động liên quan khác: quản lý nhân viên dọn dẹp,nấu ăn, các hoạt động tạp vụ, hậu cần, mua sắm trang thiết bị
Giải quyết các thủ tục của người lao động: các loại bảo hiểm, luân chuyển, các giấy tờ thưởng phạt,
Thực hiện chi trả lương cho người lao động
Tập hợp hóa đơn, chứng từ, tính doanh thu, lập báo cáo.
Hạch toán kinh tế là một khâu quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm việc giám sát, phân tích và đánh giá hiệu quả kinh tế của mọi hoạt động trong các bộ phận và đơn vị thuộc công ty Bên cạnh đó, việc tổ chức huy động và quản lý vốn, tài sản cũng như tiền mặt thông qua các quỹ cũng đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hướng dẫn và thực hiện các chế độ chính sách quản lý kế toán tài chính của nhà nước
Lưu giữ, bảo quản, quản lý tài liệu, sổ sách kế toán, vật tư, tài sản, tiền mặt
Quản lý vốn và quỹ của công ty, tổ chức hạch toán rõ ràng từng loại tiền vốn
2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
* Quan điểm của ban giám đốc về nhân lực
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, việc Việt Nam gia nhập nhiều tổ chức quốc tế đòi hỏi một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp và chất lượng cao Công ty chúng tôi nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nhân lực và luôn coi đây là cốt lõi của sự phát triển Với đặc thù là một ngành tư vấn đòi hỏi chuyên môn cao, đội ngũ nhân viên của chúng tôi đa phần đã qua đào tạo và có kinh nghiệm làm việc phong phú Do đó, công ty luôn đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân tài để đáp ứng nhu cầu phát triển và cạnh tranh trong thị trường hiện nay.
Công ty không chỉ tạo môi trường làm việc thân thiện, thoải mái và an toàn cho nhân viên, mà còn chú trọng đầu tư vào việc phát triển năng lực chuyên môn của họ thông qua các khóa đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên Điều này giúp nhân viên cập nhật kiến thức về các phần mềm và luật mới, từ đó nâng cao trình độ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc.
Lãnh đạo luôn quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường.
* Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hi Consultant
Hiện nay, Hi Consultant sở hữu đội ngũ nhân viên khoảng 151 người, với chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu là chất lượng cao Tuy nhiên, số lượng này vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu khách hàng vào thời gian cao điểm như mùa quyết toán thuế, dẫn đến việc công ty thường xuyên tuyển thêm sinh viên thực tập để hỗ trợ Đội ngũ nhân lực của công ty chủ yếu là lao động trẻ, có nhiệt huyết, sáng tạo, chịu áp lực tốt với công việc và phần lớn đã tốt nghiệp đại học, đáp ứng yêu cầu chuyên môn và trình độ cao của ngành nghề tư vấn.
Theo số liệu tại Bảng 1, số lượng lao động của công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể trong những năm gần đây Cụ thể, vào năm 2013, công ty có 110 nhân viên, và sang năm sau, con số này đã tăng lên, thể hiện sự phát triển và mở rộng quy mô của doanh nghiệp.
2014 số lượng tăng lên là 128 người, tăng 18 người tương ứng tăng 16.36% Năm
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Hi Consultant
Trong bối cảnh hiện nay, vai trò của tuyển dụng nhân lực tại các công ty ngày càng được coi trọng, dẫn đến nhu cầu xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và bài bản Tại công ty TNHH Hi Consultant, quy trình tuyển dụng được thiết kế cẩn thận để đảm bảo tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí.
Bảng 2.3: Quy trình tuyển dụng Công ty TNHH Hi Consultant Đối tượng thực hiện Các bước thực hiện Mô tả tóm tắt
Trưởng phòng chuyên trách, trưởng phòng nhân sự
- Trưởng phòng báo cáo với phó giám đốc phụ trách
- Phòng nhân sự đánh giá lại đề nghị
Phòng Hành chính, nhân sự
- Mỗi vị trí tối thiểu 2 hồ sơ
- Các phòng ban phối hợp với phòng nhân sự quan sát công việc trước khi Test kiểm tra
Hội đồng tuyển dụng, Ứng viên
- Chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận hồ sơ
- Thực hiện các bài test nghiệp vụ và tiếng anh trong vòng 45 phút
Hội đồng tuyển dụng, ứng viên
- Chậm nhất 14 ngày kể từ thời gian làm bài test
- Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn, bổ sung nhân sự cho phòng ban
Phòng hành chính nhân sự, ứng viên
- Tiến hành theo dõi đánh giá ứng viên trong quá trình thử việc về thái độ, trách nhiệm, khả năng làm việc
- Thời gian: Tối thiểu 20 ngày kể từ ngày thử việc tại phòng ban
- Đánh giá: Lý thuyết và phỏng vấn lại
- Công bố kết quả: sau 3 ngày
Giám đốc công ty, nhân viên mới tuyển dụng
- Phòng nhân sự đánh giá nhân viên Nếu đạt thì ký hợp đồng 6 tháng
- Nhân viên thi trượt sẽ chấm dứt hợp đồng thử việc Đề nghị bổ sung lao động
Test nghiệp vụ và tiếng anh
Thử việc Đánh giá thử việc
2.2.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hi Consultant
Bước 1: Đề nghị bổ sung lao động
Trưởng phòng sẽ sắp xếp và điều động nhân sự trong phòng dựa trên nhu cầu thực tế sử dụng lao động và tình hình hoạt động của công ty Khi cần bổ sung lao động, trưởng phòng hoặc trung tâm sẽ lập tờ trình trình phòng Hành chính nhân sự Sau đó, phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp và thống kê lại số lượng và yêu cầu tuyển dụng, đồng thời xem xét yêu cầu từ các phòng ban để quyết định việc tuyển dụng thêm Cuối cùng, phòng Hành chính nhân sự sẽ lập tờ trình trình Giám đốc công ty phê duyệt nếu cần tuyển dụng thêm nhân sự.
Hình thức trình: Voffice. Đối tượng thực hiện: Trường phòng chuyên trách và trưởng phòng nhân sự
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mới nhân sự chủ yếu do:
Khả năng mở rộng lĩnh vực tư vấn, kinh doanh do phát triển.
Tỷ lệ luân chuyển công tác, nghỉ hưu, thôi việc…
Tái cơ cấu tổ chức hay thiết kế công việc.
Trong những năm gần đây, số lượng cần tuyển nhân viên mới hàng năm ngày càng tăng cao
Nhìn vào bảng 4, có thể thấy rõ nhu cầu tuyển dụng của công ty có xu hướng tăng cao qua các năm Cụ thể, năm 2013, nhu cầu tuyển dụng mới là 17 người, sau đó tăng lên 19 người vào năm 2014, tương ứng với mức tăng 12,5%, và tiếp tục tăng mạnh vào năm 2015.
Số lượng nhân viên tăng 31,57% lên 25 người Sự gia tăng này là kết quả của sự phát triển kinh doanh mạnh mẽ, dẫn đến số lượng đơn đặt hàng tăng cao và nhu cầu nhân lực hiện tại không thể đáp ứng đủ Bên cạnh đó, một số nhân viên đã chuyển công tác, nghỉ hưu hoặc nghỉ thai sản, khiến công ty cần tuyển thêm người mới để đảm bảo công việc được thực hiện ổn định và liên tục.
Công ty đã ưu tiên tuyển dụng nhân viên nữ trong những năm gần đây do tỷ lệ chênh lệch giới tính trong nhân lực, với số lượng nam nhiều hơn nữ Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng nhân viên nữ luôn cao hơn nam, với tỷ lệ chênh lệch lần lượt là 29,42% vào năm 2013, 15,8% vào năm 2014 và 20% vào năm 2015.
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng NNL tại công ty (2013 – 2015)
II Nhu cầu tuyển dụng 17 15.45 19 14.84 25 16.55
1.Theo tính chất công việc 17 100 19 100 25 100 a Trực tiếp 16 94.11 17 89.47 24 96.00 b Gián tiếp 1 5.89 2 10.53 1 4.00
2.Theo giới tính 17 100 19 100 25 100 a Nam 6 35.29 8 42.10 10 40.00 b Nữ 11 64.71 11 57.90 15 60.00
3 Theo độ tuổi 17 100 19 100 25 100 a 45 tuổi 1 5.89 0 0.00 0 0.00
4 Theo trình độ học vấn 17 100 19 100 25 100 a Thạc sĩ 0 0.00 0 0.00 0 0.00 b Đại học 10 58.82 12 63.16 10 40.00 c Cao đẳng 6 35.29 7 36.84 13 52.00 d Lao động phổ thông 1 5.89 0 15.80 2 8.00
5 Theo ngành nghề 17 100 19 100 25 100 a Kế toán 4 23.53 5 26.31 7 28.00 b Thuế 4 23.53 3 15.79 5 20.00 c Kinh doanh 6 35.29 9 47.36 12 48.00 d Hành chính, nhân sự 2 11.76 1 10.54 1 4.00 e Tạp vụ, dọn dẹp 1 5.89 0 0.00 2 8.00
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo bảng 4, nhu cầu tuyển dụng nhân viên dưới 35 tuổi luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, đặc biệt là năm 2013 với 82,35% và tăng lên 89,47% vào năm 2014, tăng 7,12% so với năm trước đó, cho thấy phần lớn công ty ưu tiên tuyển những người lao động trẻ có trình độ cao.
2015 nhu cầu tuyển mới nhân viên trẻ dưới 35 tuổi 95.84% Trong đó độ tuổi từ 25-
Nhân viên trẻ tuổi từ 25-35 được ưu tiên tuyển dụng nhiều nhất, chiếm tỷ lệ cao trong các năm 2013 và 2014 Đặc thù công việc đòi hỏi sự di chuyển thường xuyên, vì vậy ban giám đốc ưu tiên tuyển dụng nhân viên trẻ, những người có tinh thần sẵn sàng, sáng tạo và chủ động trước cái mới Điều này đã góp phần giúp doanh thu của công ty tăng trưởng không ngừng trong những năm gần đây Ngoài ra, công ty cũng ưu tiên tuyển dụng nhân viên có trình độ cao, đã qua đào tạo, đặc biệt là những người có bằng đại học và cao đẳng, chiếm tỷ lệ cao trong các năm 2013 và 2014 Tuy nhiên, tỷ lệ này đã giảm trong năm 2015 do công ty chỉ yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên và sẽ được đào tạo cho các vị trí kinh doanh và hành chính.
… cụ thể nhu cầu tuyển nhân viên có trình độ cao đẳng tăng trong 3 năm gần đây, năm 2013 chiếm 35.29%, năm 2014 chiếm 36.84%, tăng 1.55% Năm 2015, tỷ lệ này chiếm 52% tăng 15.16%
Xét theo ngành nghề, nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu tập trung vào nhân viên kinh doanh, với tỷ lệ thay đổi lớn và luôn có nhu cầu tuyển dụng cao Cụ thể, tỷ lệ tuyển mới nhân viên kinh doanh tăng dần qua các năm, từ 35,29% năm 2013 lên 47,36% năm 2014 và 48% năm 2015, tăng 12,71% so với năm trước Ngược lại, ngành hành chính nhân sự và kế toán, thuế lại có tỷ lệ biến động thấp, nhu cầu tuyển dụng chiếm tỷ lệ nhỏ và chủ yếu do mở rộng kinh doanh, tăng khối lượng công việc cho nhân viên hiện tại.
Bước 2: Phê duyệt tờ trình và lập kế hoạch tuyển mộ
Phòng Hành chính – Nhân sự có trách nhiệm đánh giá lại năng suất lao động và thực tế sử dụng lao động tại các phòng ban Khi nhận được đề nghị bổ sung lao động từ các phòng, ban, Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ phê duyệt trong thời gian chậm nhất 24 giờ Sau đó, đề nghị này sẽ được trình lên Ban Giám đốc để phê duyệt chính thức.
Sau khi được Ban giám đốc phê duyệt tờ trình, phòng nhân sự sẽ xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp, đồng thời xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết Kế hoạch tuyển mộ tại công ty thường bao gồm các nội dung quan trọng như xác định nhu cầu tuyển dụng, lựa chọn nguồn ứng viên, xây dựng mô tả công việc, phương pháp tuyển dụng và dự kiến ngân sách.
Công ty áp dụng nguồn tuyển mộ khác nhau tùy thuộc vào vị trí cần tuyển Đối với các vị trí quản lý như trưởng phòng, phó phòng, phó giám đốc, công ty ưu tiên tuyển từ nguồn bên trong, tập trung vào những nhân viên có thành tích công tác tốt, kinh nghiệm chuyên môn và tố chất quản lý Ngược lại, các vị trí nhân viên và chuyên viên thường được tuyển từ nguồn bên ngoài thông qua các phương pháp tuyển mộ đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên là một hình thức hiệu quả giúp công ty tìm kiếm ứng viên phù hợp Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ thông báo đến toàn bộ nhân viên và khuyến khích họ giới thiệu ứng viên tiềm năng Với mỗi vị trí được tuyển thành công thông qua giới thiệu của nhân viên, nhân viên đó sẽ nhận được mức thưởng 1 triệu đồng Để đảm bảo thông tin tuyển dụng được lan tỏa rộng rãi, phòng nhân sự sẽ thông báo tới các trưởng phòng, và các trưởng phòng/trung tâm sẽ truyền đạt thông tin này tới nhân viên của mình.
Việc quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, internet và các trang tìm kiếm việc làm uy tín như TuyenDung.vn, CareerLink.vn, Vietnamwork.com, Facebook, giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên nhanh chóng và hiệu quả Đối với ứng viên dưới 25 tuổi, nhiều công ty liên kết với giảng viên đại học để tuyển dụng những ứng viên ưu tú, có triển vọng sau khi tốt nghiệp Lựa chọn kênh đăng tin tuyển dụng phù hợp với đối tượng ứng viên mục tiêu là điều quan trọng, và nhiều công ty thường ưu tiên sử dụng các trang tuyển dụng uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ và chất lượng, dù phải trả một khoản phí tương xứng.
Bảng2 5: Nguồn tuyển mộ Công ty TNHH Hi Consultant năm 2013 – 2015 Đơn vị: Hồ sơ
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, Công ty TNHH Hi Consultant)
Khả năng thu hút hồ sơ của công ty đã tăng nhanh chóng trong những năm gần đây Năm 2014, số hồ sơ ứng tuyển đã tăng 50% so với năm 2013, từ 94 hồ sơ lên 157 hồ sơ vào năm 2015, tương ứng tăng 67% Điều này cho thấy quá trình tuyển dụng của công ty đã trở nên cạnh tranh hơn, với hơn 5 ứng viên cho mỗi vị trí được chọn Sự gia tăng này có thể được giải thích bởi việc mở rộng hoạt động kinh doanh, đa dạng hóa tư vấn và đầu tư nhiều hơn vào quá trình đăng tuyển của công ty.
Từ bảng trên cho thấy, phần lớn công ty tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tổ chức, chiếm hơn 90% trong các năm Điều này cho thấy xu hướng tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài công ty là phổ biến và ổn định hơn Trong khi đó, việc tuyển dụng từ nguồn bên trong thường chỉ áp dụng khi tuyển quản lý, dẫn đến tỷ lệ thấp hơn và không thường xuyên.
Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant
2.3.1 Đánh giá kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant
* Đánh giá kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tại công ty:
Công ty Hi Consultant luôn có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới mỗi năm để mở rộng các ngành nghề và thay thế nhân viên về hưu hoặc luân chuyển Sự biến động trong nhu cầu tuyển dụng của công ty đã được thể hiện rõ ràng qua kết quả hoạt động tuyển dụng trong những năm gần đây.
Theo số liệu bảng 7, số lượng nhân viên tuyển mới trong những năm gần đây cho thấy xu hướng tăng trưởng ổn định Cụ thể, năm 2013, công ty đã tuyển mới 15 nhân viên, và con số này đã tăng lên trong những năm tiếp theo, thể hiện sự phát triển và mở rộng quy mô của doanh nghiệp.
Công ty đã tuyển mới 18 nhân viên vào năm 2014, tăng 3 lao động và chiếm 20% tổng số nhân viên, và tiếp tục tuyển mới 23 nhân viên vào năm 2015, tăng 4 lao động và chiếm 22.22% Việc tuyển dụng mới này nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh và lấp đầy các chỗ trống do nhân viên luân chuyển, rời công ty hoặc về hưu.
Hàng năm, số lượng lao động trực tiếp được tuyển mới chiếm hơn 90% tổng số lượng cần tuyển Cụ thể, năm 2013, 14 lao động trực tiếp được tuyển mới, chiếm 93,33%, năm 2014 là 16 lao động trực tiếp, chiếm 88,89% và năm 2015 là 22 lao động trực tiếp, chiếm 95,65% Lý do chính dẫn đến việc tuyển nhiều lao động trực tiếp là do yêu cầu kinh doanh cần thêm nhân sự hoặc để thay thế những người rời khỏi tổ chức ở vị trí trực tiếp làm sản phẩm.
Công ty TNHH Hi Consultant chủ yếu tuyển dụng nhân viên trong độ tuổi từ 25-35, với lý do chính là đội ngũ này đã có kinh nghiệm làm việc và có thể nâng cao khả năng sáng tạo và hiệu suất làm việc Ngoài ra, công ty cũng ưu tiên tuyển dụng sinh viên mới ra trường có chuyên ngành phù hợp và năng lực làm việc cao Theo thống kê, năm 2013, công ty tuyển mới 6 người dưới 25 tuổi (chiếm 40%) và 7 người trong độ tuổi từ 25-35 tuổi (chiếm 46,67%) Năm 2014, công ty tuyển mới 6 người dưới 25 tuổi (chiếm 33,33%) và 11 người trong độ tuổi từ 25-35 tuổi (chiếm 61,11%) Năm 2015, số lượng độ tuổi dưới 25 tuổi tăng lên 8 người (chiếm 34,78%) và độ tuổi từ 25-35 tuổi giảm nhẹ còn 11 người (chiếm 47,78%) Công ty hạn chế tuyển dụng nhân viên trên 35 tuổi do đặc thù công việc đòi hỏi sức khỏe và khả năng đi lại, đồng thời ưu tiên đề bạt nhân viên xuất sắc lên làm quản lý.
Bảng 2 7: Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Hi Consultant 2013 – 2015
II Kết quả tuyển dụng 15 13.63 18 14.06 23 15.23
1.Theo tính chất công việc 15 100 18 100 23 100 a Trực tiếp 14 93.33 16 88.89 22 95.65 b Gián tiếp 1 6.67 2 11.11 1 4.35
2.Theo giới tính 15 100 18 100 23 100 a Nam 7 46.67 11 61.11 12 52.17 b Nữ 8 53.33 7 38.89 13 47.83
3 Theo độ tuổi 15 100 18 100 23 100 a 45 tuổi 1 6.67 0 0.00 0 0.00
4 Theo trình độ học vấn 15 100 18 100 23 100 a Thạc sĩ 0 0.00 0 0.00 0 0.00 b Đại học 8 53.33 12 66.67 10 43.47 c Cao đẳng 7 46.67 6 33.33 12 52.17 d Lao động phổ thông 1 6.67 0 16.67 1 4.35
5 Theo ngành nghề 15 100 18 100 23 100 a Kế toán 4 26.67 5 27.77 7 30.43 b Thuế 3 20.00 2 11.11 4 17.39 c Kinh doanh 5 33.33 10 55.56 10 43.47 d Hành chính, nhân sự 2 13.33 1 5.56 1 4.35 e Tạp vụ, dọn dẹp 1 6.67 0 0.00 1 4.36
Các lĩnh vực thường xuyên tuyển dụng nhân sự chủ yếu là nhân viên kinh doanh, chiếm hơn 30% tổng số tuyển dụng hàng năm và có xu hướng tăng dần Đặc biệt, năm 2015, tỷ lệ tuyển dụng nhân viên kinh doanh lên đến 43.47% Nguyên nhân là do các ngành khác như thuế và kế toán thường có tính ổn định cao, ít biến động, và chỉ tuyển mới khi có nhu cầu mở rộng kinh doanh.
Đa số nhân viên được tuyển dụng có trình độ cao, đã qua đào tạo, trong đó tỷ lệ nhân viên mới có bằng đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, điều này góp phần nâng cao năng suất lao động trong công ty.
* Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực trong công ty.
Công ty đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cụ thể và rõ ràng qua từng năm, bao gồm số lượng, chất lượng cần tuyển, thời gian và địa điểm tuyển dụng, cũng như phương pháp thu hút nguồn nhân lực Điều này cho thấy sự đầu tư nghiêm túc vào việc lập kế hoạch tuyển dụng, nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty Bằng cách phân tích mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực, chúng ta có thể đánh giá hiệu quả của kế hoạch tuyển dụng và tìm ra những cơ hội cải thiện.
Theo bảng 8, trong những năm gần đây, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng vẫn chưa đạt được mức cao như mong đợi, đặc biệt là chưa có năm nào đạt 100% nhu cầu tuyển dụng đề ra từ năm 2013 đến 2015 Tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn này cũng không ổn định, với 88,23% vào năm 2013, 94,73% vào năm 2014 và chỉ 92% vào năm 2015, đồng thời số lượng ứng viên cần tuyển cũng không đáp ứng được nhu cầu.
Số lao động trực tiếp luôn không đạt chỉ tiêu đề ra và thường xuyên tuyển thiếu so với yêu cầu Điều này thể hiện rõ qua các năm, cụ thể năm 2013 chỉ đáp ứng được 87,5% nhu cầu tuyển lao động trực tiếp, năm 2014 là 94,11% và sang năm 2015 chỉ đạt 91,67%.
Mặc dù chủ trương của ban lãnh đạo là ưu tiên tuyển dụng lao động nữ để cân bằng giới tính, nhưng kết quả tuyển dụng thực tế lại cho thấy số lượng nam giới được tuyển dụng vẫn chiếm đa số Nguyên nhân là do số lượng nữ nộp hồ sơ ứng tuyển ít hơn nam giới, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân viên Để đảm bảo không làm gián đoạn công việc, công ty phải tuyển dụng bổ sung nam giới, mặc dù điều này chưa đạt được mục tiêu cân bằng giới tính như mong muốn.
Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
II Kết quả tuyển dụng 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00
1.Theo tính chất công việc 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00 a.Trực tiếp 16 14 87.5 17 16 94.11 24 22 91.67 b Gián tiếp 1 1 100 2 2 100 1 1 100
2.Theo giới tính 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00 a Nam 6 7 116.67 8 11 137 10 14 120 b Nữ 11 8 72/72 11 7 63.63 15 9 86.67
3 Theo độ tuổi 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00 a < 25 tuổi 4 6 150 5 6 120 7 8 114 b 25 -35 tuổi 10 7 70 12 11 91.67 16 11 68.75 c 35 - 45 tuổi 2 1 50 2 1 50 2 4 200 d >45 tuổi 1 1 100 0 0 0.00 0 0 100
4 Theo trình độ học vấn 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00 a Thạc sĩ 0 0 100 0 0 0.00 0 0 100 b Đại học 10 8 80 12 12 100 10 10 100 c Cao đẳng 6 7 116.67 4 6 150 13 12 92.30 d Lao động phổ thông 1 1 100 0 0 100 2 1 50.00
5 Theo ngành nghề 17 15 88.23 19 18 94.73 25 23 92.00 a Kế toán 4 4 100 5 5 100 7 7 100 b Thuế 4 3 75 3 2 66.67 5 4 80 c Kinh doanh 6 5 83.33 9 10 111.11 12 10 83.33 d Hành chính nhân sự 2 2 100 1 1 100 2 1 50.00 e Tạp vụ, dọn dẹp 1 1 100 0 0 100 1 1 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Bộ phận tuyển dụng đã ưu tiên tuyển dụng ứng viên trong độ tuổi từ 25-35 để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên trên thực tế, số lượng này không đáp ứng đủ nhu cầu Do đó, họ đã tuyển dụng nhiều hơn đối tượng trong độ tuổi dưới 25 Cụ thể, trong 3 năm gần đây, số lượng ứng viên dưới 25 tuổi được tuyển dụng đều vượt quá yêu cầu, đạt 150% vào năm 2013, 120% vào năm 2014 và 114% vào năm 2015 Trong khi đó, đối với độ tuổi từ 25-35, mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đạt 70% vào năm 2013, 91,67% vào năm 2014 và 68,75% vào năm 2015.
Công ty hiện đang gặp phải một số khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng theo trình độ học vấn Cụ thể, số lượng nhân viên có trình độ đại học được tuyển dụng trong 3 năm gần đây không đạt mức dự kiến, với tỷ lệ đạt 80% vào năm 2013, 75% vào năm 2014 và chỉ đúng số người đặt ra vào năm 2015 Trong khi đó, số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng lại vượt quá mức dự kiến, với tỷ lệ đạt 116.67% vào năm 2013, 150% vào năm 2014 và 92.3% vào năm 2015 Điều đáng chú ý là công ty không tuyển nhân viên có trình độ thạc sĩ trong 3 năm gần đây, và lao động phổ thông chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ.
Ngành hành chính nhân sự và kế toán thường dễ dàng đạt chỉ tiêu nhu cầu tuyển dụng do là những ngành được đào tạo phổ biến, cung cấp nguồn ứng viên dồi dào trên thị trường lao động Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Ngược lại, lĩnh vực thuế đòi hỏi trình độ cao và kinh nghiệm, khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn hơn.
Kết quả bảng 8 cho thấy mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng còn hạn chế, với đa phần các đơn vị không tuyển đủ nhân viên theo kế hoạch Số lượng nam tuyển dụng thường vượt quá nữ, và nhiều trường hợp phải tuyển lao động dưới 25 tuổi do không đáp ứng đủ nhu cầu trong độ tuổi 25-35 Nguyên nhân chính là do thiếu sự phối hợp truyền thông hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng ở những nơi có ít ứng viên tiềm năng, và việc bố trí sử dụng lao động sau tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức Điều này dẫn đến hậu quả giảm năng suất làm việc, hiệu suất công việc thấp hơn, và tỷ lệ rời công ty cao hơn do nhân viên mới không được bố trí sử dụng hiệu quả và không đáp ứng được nguyện vọng của họ.
*Đánh giá tình hình thực hiện các bước khác trong quy trình tuyển dụng.
Nhận xét chung về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hi Consultant
Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Hi consultant được thiết kế đầy đủ và khoa học, bao gồm các bước nhỏ nhưng quan trọng, giúp sàng lọc ứng viên dựa trên trình độ, chuyên môn và sự phù hợp với văn hóa công ty Mỗi bước tuyển dụng là một thử thách đối với ứng viên, đồng thời cũng là cơ hội để công ty tìm kiếm được những tài năng thực sự phù hợp.
- Về quy trình lập kế hoạch, xác định nhu cầu tuyển dụng:
Quá trình tuyển dụng tại công ty Hi Consultant được thực hiện một cách chặt chẽ và khoa học, với tỷ lệ sàng lọc ứng viên tương đối cao Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng thực tế, phòng Hành chính Nhân sự luôn đưa ra những kế hoạch tuyển dụng kịp thời và hiệu quả Công ty cũng tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có để thu hút ứng viên tiềm năng, thông qua việc đăng tin trên các trang tuyển dụng uy tín và khuyến khích sự giới thiệu từ nhân viên trong công ty.
Việc chuẩn bị hồ sơ ứng tuyển rất chi tiết giúp các nhà tuyển dụng dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp đáp ứng các yêu cầu công việc của công ty, đồng thời hỗ trợ quá trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn.
Quy trình tuyển dụng của công ty thường diễn ra trong vòng 2 tuần để tránh ảnh hưởng đến hoạt động của các phòng ban Mặc dù thời gian tuyển dụng nhanh chóng, công ty vẫn đảm bảo tìm được những ứng viên chất lượng và phù hợp với yêu cầu công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy đa phần người được hỏi đánh giá bản thông báo tuyển dụng là đầy đủ thông tin và dễ hiểu, giúp ứng viên dễ dàng làm theo hướng dẫn mà không gặp khó khăn.
Chất lượng và số lượng ứng viên tuyển dụng đang cho thấy những tín hiệu tích cực Theo phân tích, tỷ lệ tuyển dụng đúng chuyên ngành đang có xu hướng tăng dần, đồng thời tỷ lệ gắn bó với công ty cũng tương đối cao Điều này là phù hợp với đặc thù của công ty tư vấn, đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm chuyên môn cao Kết quả là chất lượng nguồn nhân lực tăng cao, năng suất lao động được cải thiện, từ đó mang lại doanh thu và lợi nhuận lớn hơn cho công ty.
Công ty chúng tôi sở hữu bộ phận tuyển dụng chuyên biệt, tích lũy kinh nghiệm trong việc xử lý các vấn đề một cách linh động và hiệu quả Thông qua việc lập hội đồng phỏng vấn, chúng tôi giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực Ngoài ra, chúng tôi cũng tối ưu hóa quy trình bằng cách giảm thiểu bước kiểm tra sức khỏe và thay vào đó yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khỏe, giúp đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng.
Quy trình phỏng vấn tại công ty chúng tôi diễn ra chặt chẽ, nghiêm túc và công bằng, đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả ứng viên Bên cạnh đó, quy trình đánh giá và phỏng vấn thử việc cũng được thực hiện minh bạch và công khai, giúp chúng tôi tìm được người phù hợp nhất với từng vị trí công việc.
Quá trình tuyển dụng của công ty được thực hiện một cách đầy đủ và hiệu quả thông qua sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận và phòng ban Khi bộ phận nào cần tuyển dụng nhân sự, họ sẽ lập tờ trình gửi lên phòng Hành chính - Nhân sự để tiến hành tổng hợp, đánh giá và xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí tuyển dụng phù hợp Sự phối hợp nhịp nhàng này giúp quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn, từ đó tìm được ứng viên phù hợp với nhu cầu của công ty.
Khi tham gia tuyển dụng, ứng viên luôn nhận được sự đón tiếp nồng nhiệt từ nhân viên tuyển dụng Đặc biệt, sau mỗi vòng tuyển dụng, ứng viên sẽ được thông báo cụ thể qua điện thoại về kết quả và lịch phỏng vấn vòng tiếp theo, giúp họ luôn cập nhật và chuẩn bị tốt nhất cho quá trình tuyển dụng.
Công ty chúng tôi áp dụng phương pháp lưu trữ hồ sơ ứng viên một cách cẩn thận và khoa học, với nguồn hồ sơ dự trữ từ các lần phỏng vấn trước Điều này giúp giảm thiểu đáng kể thời gian tuyển dụng và chi phí, đồng thời mang lại sự linh động và nhanh gọn cho những lần tuyển dụng sau, đặc biệt là trong những trường hợp cần tuyển gấp.
Quá trình bố trí và sử dụng nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao khi đa phần nhân viên mới được tuyển dụng đều làm việc đúng chuyên ngành của mình, tỷ lệ nhân viên trái ngành nghề là rất thấp, cho thấy công ty đã thành công trong việc lựa chọn và sắp xếp nhân sự phù hợp.
Mặc dù quy trình tuyển dụng tại công ty khá đầy đủ, chi tiết, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau:
Một bản thông báo tuyển dụng đầy đủ và chuyên nghiệp không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn gia tăng số lượng hồ sơ nộp Tuy nhiên, nhiều bản thông báo hiện nay vẫn còn thiếu sót, đặc biệt là chỉ nêu chung chung về quyền lợi của ứng viên mà không chú trọng đến hình thức trình bày bắt mắt Việc đầu tư vào bản thông báo tuyển dụng chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp nổi bật và thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
Công ty vẫn còn tồn tại hạn chế trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự Mặc dù đã áp dụng đa dạng kênh tuyển mộ, nhưng hiệu quả mang lại chưa thực sự đáng kể và chưa có sự đánh giá chính xác về vai trò cũng như hiệu quả của từng kênh Điều này dẫn đến sự lãng phí không đáng có trong quá trình tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng hiện nay vẫn chưa được xây dựng kế hoạch định kỳ rõ ràng, mà chỉ thực hiện khi có yêu cầu từ các phòng ban khác Điều này dẫn đến sự bị động trong quy trình tuyển dụng, gây ra tình trạng chậm trễ trong việc lấp đầy các vị trí trống, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả vận hành của các phòng ban.
Nhân viên mới tuyển còn xuất hiện tình trạng ý thức kém, không chấp hành đầy đủ nội quy của công ty đặt ra.
ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHHHI CONSULTANT
Phương hướng phát triển của công ty TNHH Hi Consultant
Công ty TNHH Hi Consultant được thành lập vào ngày 20/11/2006 và đã hoạt động trong lĩnh vực kế toán, kiểm toán, thuế trong suốt 10 năm qua Sau một thập kỷ phát triển không ngừng, công ty đã liên tục đầu tư và mở rộng hệ thống của mình sang nhiều lĩnh vực khác, khẳng định vị thế của mình trên thị trường và cạnh tranh với nhiều đối thủ khác Với mục tiêu trở thành một công ty kế toán, kiểm toán, dịch vụ thuế, dịch vụ đào tạo, tư vấn tài chính và đầu tư hàng đầu, chuyên nghiệp và có quy mô lớn, Hi Consultant không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ của mình để trở thành thương hiệu có uy tín trong lĩnh vực này.
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển nhanh chóng, việc cập nhật kiến thức và xu hướng mới là điều cần thiết để duy trì sự cạnh tranh Sự phát triển mạnh mẽ của ngành tài chính ngân hàng và kế toán tại các công ty hàng đầu đã tạo ra áp lực cạnh tranh lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới và thích nghi để tồn tại Việc đặt ra mục tiêu và phương hướng cụ thể, rõ ràng là chìa khóa để giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn và đạt được thành công trong môi trường kinh doanh đầy thách thức hiện nay.
Để duy trì sự phát triển bền vững, công ty tập trung ổn định tổ chức và cơ cấu nhân sự các phòng ban một cách hiệu quả Đồng thời, chúng đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh và không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm cung cấp, nhằm mang lại sự hài lòng và trải nghiệm tốt nhất cho khách hàng, đồng thời đảm bảo hiệu quả kinh doanh tối ưu cho công ty.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng, việc duy trì những khách hàng hiện có và thị trường vốn có là vô cùng quan trọng Đồng thời, mở rộng thị trường sang các thành phố lớn và các tỉnh thành lớn cũng là một chiến lược cần thiết để tăng cường sự hiện diện và đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách hiệu quả.
Để mở rộng kinh doanh hiệu quả, việc đa dạng hóa các dịch vụ tư vấn và liên kết với các công ty cùng ngành nghề là vô cùng quan trọng Bằng cách hợp tác với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, chúng ta có thể tận dụng được nguồn lực và kinh nghiệm của nhau, từ đó tạo ra những cơ hội kinh doanh mới và hấp dẫn Đồng thời, việc liên kết với các cơ quan nhà nước cũng giúp doanh nghiệp cập nhật được những thông tin và chính sách mới nhất, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu dịch vụ xuất sắc, việc áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến và phần mềm cập nhật là hết sức cần thiết, giúp giảm thiểu sai sót và tăng năng suất làm việc của nhân viên Đồng thời, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và đủ số lượng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu dịch vụ ngày càng cao.
- Đánh giá lại nhân lực hiện có để có kế hoạch hóa nhân sự cho những mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Để mở rộng quy mô hoạt động và thiết lập thêm các trụ sở tại các tỉnh thành, công ty cần tuyển dụng một lượng lớn nhân viên mới Việc này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ với phòng nhân sự và các chuyên gia để xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, thiết lập bảng đánh giá KPI công bằng và khách quan, đồng thời áp dụng các chế độ chính sách phù hợp để tạo động lực cho nhân viên mới.
Để nâng cao chất lượng người lao động, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp cụ thể như cử nhân viên tham gia các khóa học nâng cao và bồi dưỡng nghiệp vụ Điều này không chỉ giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng mà còn tạo cơ hội để họ phát triển sự nghiệp Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng người lao động Bằng cách làm việc cùng nhau và hỗ trợ lẫn nhau, nhân viên có thể học hỏi từ nhau, chia sẻ kinh nghiệm và cùng nhau đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.