DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Giải thích nghĩa tiếng Anh Giải thích nghĩa tiếng Việt CVT Continuously Variable HRBP Human Resource Business Partner Đối tác kinh doanh nhân sự T
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bosch Việt Nam, tìm ra được những mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng từ đó đề xuất giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp:
Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập được để xây dựng một cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng hiện tại tại Công ty Bosch Việt Nam Xác định các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Phân tích tìm ra được ưu nhược điểm trong công tác tuyển dụng của công ty từ đó đề xuất giải pháp khắc phục
So sánh dữ liệu của công ty Bosch Việt Nam qua các năm để tìm ra sự chênh lệch về các chỉ tiêu như: số lượng tuyển thành công, chi phí tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:
Nghiên cứu cơ sở lý thuyết bằng cách tìm hiểu các tài liệu như sách giáo trình, các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, tạp chí, luận án, và luận văn liên quan đến tuyển dụng, quản lý nhân sự, và các vấn đề liên quan khác
Quan sát và tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng tại Công ty Bosch Việt Nam để nắm bắt rõ từng bước trong quy trình.
Kết cấu đề tài
Chương 1: Giới thiệu về công ty TNHH Bosch Việt Nam
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Bosch Việt Nam Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Bosch Việt Nam
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BOSCH VIỆT NAM
Tổng quan về tập đoàn Bosch
Robert Bosch GmbH là một tập đoàn công nghệ đa quốc gia, được thành lập vào năm 1886 bởi Robert Bosch ở Stuttgart Trụ sở chính của Bosch đặt ở Gerlingen, gần Stuttgart, Đức Tập đoàn Bosch bao gồm hơn 725 công ty con và 400.500 nhân viên tại hơn 60 quốc gia trên thế giới
Trong giai đoạn 1950-1960, Bosch phát triển mạnh mẽ và trở thành một trong những nhà sản xuất hàng đầu trong công nghệ ô tô và điện tử, đóng góp quan trọng cho sự phát triển toàn cầu của hai ngành này
Từ 1960-1990, Bosch trở thành tập đoàn đa ngành và phát triển nhiều sản phẩm quan trọng, bao gồm cảm biến lambda, hệ thống chống khóa bánh xe (ABS), hệ thống điều khiển độ bám đường, và hệ thống cân bằng điện tử ESP Những sản phẩm này không chỉ thay đổi cách thức hoạt động của ngành công nghiệp ô tô mà còn đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao an toàn giao thông trên toàn cầu
Bosch cũng nổi tiếng với sản phẩm tuốc nơ vít điện IXO và mở rộng lĩnh vực kinh doanh với thiết bị nhỏ gọn sử dụng pin lithium-ion vào năm 2003
Với một lịch sử đầy thành tựu và cam kết đổi mới không ngừng, Bosch tiếp tục đứng ở vị trí đầu ngành, đóng góp vào sự phát triển của nhiều lĩnh vực và mang lại lợi ích lớn cho cuộc sống của con người trên khắp thế giới
1.1.1 Các giá trị của Bosch
- Tập trung vào tương lai và kết quả
- Trách nhiệm và sự bền vững
- Sáng kiến và kiên định
- Cởi mở và tin cậy
- Sự tin tưởng, uy tính và tính hợp pháp
1.1.2 Các sản phẩm của Bosch
Hiện nay công ty đang kinh doanh 4 lĩnh vực:
- Công nghệ năng lượng và tòa nhà
Giới thiệu khái quát về ông ty TNHH Bosch Việt Nam
Tên Tiếng Việt: Công ty TNHH Bosch Việt Nam
Tên Tiếng Anh: Bosch Viet Nam Company Limited
Mã số thuế: 3603119522 Địa chỉ: Đường số 8, khu Công nghiệp Long Thành, xã Tam An, huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai
Diện tích nhà máy: 16.000 m 2 Đại diện pháp luật: Maganuru Gurumallaiah Mallikarjuna Guru
Website: www.bosch.com.vn
Ngành nghề chính: Sản xuất phụ tùng và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ và động cơ xe
Hình 1.1: Logo công ty TNHH Bosch Việt Nam
Nguồn: Công ty TNHH Bosch Việt Nam
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Bosch bắt đầu hoạt động tại Việt Nam từ năm 1994, và có trụ sở chính tại TP Hồ Chí Minh Năm 2007 mở hai văn phòng chi nhánh ở Hà Nội và Đà Nẵng cùng nhà máy tại khu công nghiệp Long Thành, tỉnh Đồng Nai Ngoài ra, công ty cũng vận hành một trung tâm Nghiên cứu và Phát triển Công nghệ và các giải pháp doanh nghiệp (Công ty TNHH Robert Bosch Engineering & Business Solutions Việt Nam) và Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Công nghệ Ô tô tại TP Hồ Chí Minh
Hình 1.2: Nhà máy Bosch ở Long Thành
Nguồn: Công ty TNHH Bosch Việt Nam
1.2.2 Tầm nhìn và sứ mệnh
Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty Bosch có thể được tóm tắt bằng câu khẩu hiệu
"Invented for Life," thể hiện cam kết của công ty đối với cộng đồng và môi trường Công ty Bosch cam kết đóng góp vào cuộc sống hàng ngày bằng cách sáng tạo và phát triển các sản phẩm và dịch vụ thông minh, đáng tin cậy, và bền vững Mục tiêu chính là đảm bảo sự tiến bộ của xã hội và bảo vệ môi trường
Tầm nhìn của Bosch là trở thành một nhà sản xuất và công nghệ hàng đầu trên toàn cầu, luôn đặt con người và môi trường sống lên hàng đầu trong mọi quyết định và hành động Họ mong muốn mang đến những giải pháp sáng tạo để nâng cao chất lượng cuộc sống và tạo ra một thế giới bền vững
Nhà máy nhà máy Hồ Chí Minh (HcP) tại Đồng Nai chuyên sản xuất dây đai truyền lực biến đổi liên tục (CVT pushbelt) là linh kiện quan trọng cấu thành hộp số vô cấp tự động CVT của xe hơi Năm 2008, Bosch bắt đầu sản xuất dây đai CVT tại Đồng Nai, Việt Nam và trong năm đầu tiên đi vào sản xuất, nhà máy đã cho ra đời 1,6 triệu sản phẩm
Hiện nay có 3 nhà máy sản xuất dây đai CVT trên thế giới gồm có nhà máy tại Hà Lan, nhà máy ở Mexico và Việt Nam Trong số đó, nhà máy tại Việt Nam là nhà máy có quy mô lớn nhất
Hình 1.3: Sản phẩm dây đai Push Belt
Nguồn: Công ty TNHH Bosch Việt Nam
Cơ cấu tổ chức
1.3.1 Cơ cấu tổ chức của nhà máy
Hình 1.4: Cơ cấu tổ chức nhà máy
Nguồn: Công ty TNHH Bosch Việt Nam
Cơ cấu tổ chức của công ty Bosch là một tổ chức chặt chẽ và có sự phân tách rõ ràng giữa các bộ phận và phòng ban Mỗi phòng ban có chức năng riêng biệt và đóng
8 góp đáng kể vào hoạt động tổng thể của công ty Sự tổ chức này giúp công ty có khả năng quản lý hiệu quả các khía cạnh quan trọng như tài chính, nguồn nhân lực, kỹ thuật, sản xuất và quản lý chất lượng
Vai trò của Giám đốc thương mại và Giám đốc kỹ thuật là vô cùng quan trọng trong việc lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động của công ty Các phòng ban khác nhau là như những bộ não chuyên môn của công ty, đảm bảo rằng mọi khía cạnh của hoạt động kinh doanh được quản lý và kiểm soát cẩn thận
Commercial Plant Management (HcP/PC): Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động thương mại của công ty, với sự lãnh đạo giám đốc thương mại của nhà máy
Controlling (CTG): Quản lý về ngân sách, các khoản thu khoản chi và kiểm soát hoạt động tài chính của công ty
Human Resources Local (HRL): Quản lý nguồn nhân lực trong công ty, thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân sự như đào tạo, tuyển dụng, quản lý về lương thưởng, phúc lợi của nhân viên và quản lý dữ liệu của toàn bộ nhân viên trong công ty, đảm bảo việc nhân viên luôn tuân thủ các nội quy, chính sách của công ty
Information and Coordination Organization (HcP/ICO): Tương tự như phòng công nghệ thông tin, quản lý hệ thống mạng và đảm bảo hoạt động liên tục của hệ thống công nghệ thông tin của công ty Đồng thời, xử lý các vấn đề liên quan đến bảo mật thông tin và hỗ trợ cài đặt phần mềm
Logistics (LOG): Quản lý vận chuyển, lên kế hoạch, mua bán, và kiểm soát tồn kho của công ty
TGA (tiếng Đức là Technisch Gewerbliche Ausbildung), chương trình đào tạo miễn phí về lĩnh vực kỹ thuật cho học viên đã tốt nghiệp trung học phổ thông Khi đáp ứng đủ các điều kiện và vượt qua vòng phỏng vấn các bạn học viên sẽ trải qua 2 năm đào tạo tại trường quốc tế LILAMA2 và 1 năm thực hành tại nhà máy của Bosch ở Đồng Nai
Technical Plant Management (HcP/PT): Chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ các hoạt động kỹ thuật tại nhà máy, với sự lãnh đạo của giám đốc kỹ thuật
Facility Management (FCM): Quản lý cơ sở vật chất của công ty Đảm bảo các trang thiết bị, văn phòng phẩm trong công ty luôn ở trạng thái sẵn sàng sử dụng
Health Safety Environment (HSE): Kiểm soát về môi trường, an toàn lao động, và sức khỏe của nhân viên
MFE1 (Element Line): Là bộ phận đảm nhiệm việc sản xuất ra “Element” (một bộ phận cấu tạo thành dây đai pushbelt)
MFE2 (Loop Line): Là bộ phận đảm nhiệm việc sản xuất ra Loop (vòng đai kết hợp với các “element” tạo thành dây đai pushbelt)
MFE3 (Assemble Line): Là bộ phận đảm nhiệm việc lắp ghép Element và vòng Loop để tạo thành dây đai pushbelt hoàn chỉnh
Protection and Security (PSR): Chịu trách nhiệm về việc bảo đảm an ninh trong công ty
Technical Functions (TEF): Quản lý và kiểm soát các hoạt động chuyên môn kỹ thuật, bao gồm công nghệ quy trình sản xuất, bảo trì máy móc
Quality Management and Method (QMM): Quản lý chất lượng sản phẩm và quy trình, kiểm soát nhà cung cấp và đảm bảo chất lượng sản phẩm
Engineering Testing and Current Product (ETC): Chịu trách nhiệm kiểm tra sản phẩm cuối cùng trước khi tung ra thị trường
1.3.2 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự:
Hình 1.5: Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự
Trong cơ cấu tổ chức phòng nhân sự giám đốc nhân sự là người đứng đầu trong phòng chịu trách nhiệm giám sát, quản lý tất cả các nhóm trong phòng Dưới giám đốc nhân sự sẽ có 2 quản lý trực tiếp cho 2 nhóm đào tạo và phát triển, lương thưởng và
HcP/HRL Đối tác nhân sự
Tuyển dụng HcP/HRL2 Đào tạo và phát triển HcP/HRL3
Lương thưởng, phúc lợiHcP/HRS
10 phúc lợi Còn nhóm tuyển dụng và đối tác nhân sự sẽ được quản lý trực tiếp bởi giám đốc nhân sự
HRL1: Nhóm đối tác nhân sự hoạt động như các đối tác chuyên môn với các bộ phận và đơn vị trong công ty Chức năng chính của họ là cung cấp hỗ trợ và tư vấn về quản lý nhân sự, phát triển nhân lực Họ là người liên kết giữa bộ phận Nhân sự và các bộ phận kinh doanh khác, giúp đảm bảo rằng các chiến lược và quy trình liên quan đến nhân sự được triển khai hiệu quả
HRL2: Nhóm tuyển dụng: Có nhiệm vụ tìm kiếm, tuyển dụng, và thu hút tài năng mới cho công ty Chức năng quan trọng của họ là đảm bảo rằng công ty có đủ nguồn nhân lực tài năng để đáp ứng các nhu cầu kinh doanh Họ thường thực hiện việc đăng tuyển dụng, phỏng vấn ứng viên, và quản lý quá trình tuyển dụng
HRL3: Nhóm đào tạo và phát triển: chịu trách nhiệm về việc phát triển và đào tạo nhân viên Chức năng của họ là xây dựng các chương trình đào tạo, chia sẻ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để phát triển năng lực và hiệu suất làm việc Họ thường cung cấp các khóa học, chương trình đào tạo cho nhân viên
HRS: Nhóm lương thưởng và phúc lợi quản lý các chính sách liên quan đến lương thưởng và các chế độ phúc lợi của công ty Chức năng của họ bao gồm xây dựng các gói lương thưởng, đảm bảo công bằng và thúc đẩy động viên nhân viên thông qua các phúc lợi và chế độ đặc biệt.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Bosch Việt Nam
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH
Bosch Việt Nam giai đoạn 2021 – 2023 Đơn vị: Nghìn tỷ đồng
2021 2022 2023 Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ Doanh thu 3.229 3.721 4.248 492 15,24% 527 14,16% Chi phí 2.486 2.798 2.996 312 12,55% 198 7,07%
Nhìn chung, từ năm 2021 đến năm 2023, doanh thu của công ty có sự tăng trưởng ổn định Năm 2021 doanh thu là 3.229 nghìn tỷ đồng trong đó chi phí là 2.486 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận là 743 nghìn tỷ đồng Năm 2022 doanh thu là 3.721 nghìn tỷ đồng, chi phí là 2.798 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận là 923 nghìn tỷ đồng So với năm 2021 doanh thu năm 2022 tăng 15,24% và lợi nhuận tăng 24,23% Trong năm 2023 doanh thu doanh thu là 4.248 nghìn tỷ đồng, chi phí là 2.996 nghìn tỷ đồng và lợi nhuận là 1.252 nghìn tỷ đồng So với năm 2022 doanh thu và lợi nhuận tiếp tục tăng 14,16% và 35,64% Tổng quan, công ty Bosch đã có kết quả kinh doanh tích cực trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023, với sự tăng trưởng đáng kể trong doanh thu và lợi nhuận, cùng với sự kiểm soát chi phí hiệu quả
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp” (Phan Thị Thanh Hiền và Lê Trường Diễm Trang, 2016, tr.69)
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, tr.74)
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn làm việc, định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức” (Phạm Đức Thành, 2006, tr.168) Tóm lại, có nhiều khái niệm về tuyển dụng tuy nhiên các khái niệm đều nhận định rằng: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn, và thu hút những ứng viên có đủ tiêu chuẩn để điền vào các vị trí công việc cụ thể
Tuyển dụng được chia làm 2 giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người từ lực lượng lao động xã hội và bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp để tham gia vào quá trình tuyển chọn” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.16)
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, tr.24)
Dựa trên hai khái niệm trên về tuyển mộ và tuyển dụng, có thể nhận xét rằng tuyển mộ tập trung vào việc thu hút nguồn nhân lực từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức, tạo nên một bể ứng viên đa dạng Quá trình này nhấn mạnh việc tạo ra một cộng đồng người lao động tiềm năng, sẵn sàng tham gia vào quá trình tuyển chọn
Ngược lại, tuyển chọn là bước quan trọng sau tuyển mộ, tập trung vào đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc cụ thể của tổ chức Quá
13 trình này đòi hỏi sự sàng lọc cẩn thận để đảm bảo chỉ những người có năng lực và kỹ năng phù hợp được chọn lựa, tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào mục tiêu của tổ chức
2.1.2 Mục tiêu và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự giữ vai trò quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của DN, đến người lao động, và đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (Trần Kim Dung, 2018; Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2005)
Thứ nhất, tuyển dụng tạo ra đội ngũ lao động chất lượng Bằng cách chọn lựa những ứng viên có kỹ năng, năng lực và động lực phù hợp, tuyển dụng giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng giúp DN hoàn thành tốt những mục tiêu kinh doanh cũng như tạo nên năng lực cạnh tranh bền vững cho DN
Thứ hai, tuyển dụng giúp đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động của tổ chức Bằng cách tiếp cận đúng nguồn nhân lực, tuyển dụng hiệu quả đảm bảo rằng tổ chức luôn có đủ nhân sự để đảm bảo đáp ứng đủ và nhanh chóng nhu cầu nhân sự của tổ chức, từ tránh tình trạng thiếu hoặc dư thừa lao động
Thứ ba, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp DN tiết kiệm chi phí và thời gian Việc tuyển dụng được những ứng viên chất lượng ngay từ đầu không chỉ tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giúp giảm nguy cơ thay đổi nhân sự, xây dựng môi trường làm việc tích cực và ổn định Ngoài ra, còn giúp DN có thể giảm bớt chi phí đào tạo, giảm thời gian thích nghi với văn hóa DN
❖ Đối với người lao động:
Tuyển dụng nhân sự mang lại nhiều cơ hội việc làm, mở ra những khả năng mới cho người lao động tham gia vào môi trường công việc Thông qua quá trình này, họ có cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực, từ đó nâng cao trình độ và tay nghề cá nhân Người lao động tìm được công việc phù hợp với bản thân, tạo nên sự hài lòng và cam kết đối với công việc Việc làm được lựa chọn đúng đắn không chỉ mang lại thu nhập ổn định mà còn thúc đẩy sự phấn đấu, tạo đà để họ có thể phát triển sự nghiệp và đạt được mục tiêu cá nhân
Hoạt động tuyển dụng không chỉ đưa người lao động vào môi trường làm việc mà còn giúp củng cố tinh thần làm việc cầu tiến, tạo không khí thi đua và cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy sự cho sự phát triển cá nhân và chung của toàn bộ đội ngũ nhân sự thúc đẩy sự phát triển của tổ chức
Bằng cách tạo cơ hội việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, hoạt động tuyển dụng giúp xây dựng một xã hội kinh tế ổn định và giảm nguy cơ các hành vi tội phạm liên quan đến tình trạng thiếu thốn vật chất nhằm ổn định trật tự và an ninh xã hội
Tuyển dụng nhân sự giúp cho việc khai thác nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Các nguồn tuyển dụng
2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong hay còn gọi là nguồn nội bộ là nguồn ứng viên được tuyển từ bên trong DN – nghĩa là những người đang làm việc tại công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2012)
Theo Trần Kim Dung (2018), hình thức tuyển dụng nội bộ thường có những ưu điểm sau đây:
Tiết kiệm chi phí quảng cáo: Nguồn tuyển dụng nội bộ giảm tối đa chi phí quảng cáo trên các nền tảng tuyển dụng bên ngoài Công ty không cần chi trả phí cho các dịch vụ quảng cáo trực tuyến, trên báo chí, hoặc qua các đối tác tuyển dụng
Tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo: Nhân viên hiện tại đã có kiến thức về văn hóa tổ chức, quy trình làm việc, và các sản phẩm/dịch vụ của công ty Điều này giúp giảm chi phí và thời gian đào tạo so với việc tuyển người mới từ bên ngoài
Giảm nguy cơ tuyển sai người: Bộ phận nhân sự có thể dễ dàng truy cập vào hồ sơ của nhân viên và đánh giá hiệu suất làm việc của họ Nhờ vào việc này, nhân sự có khả năng đánh giá đúng mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc giảm nguy cơ chọn lựa nhân sự không phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức
Thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên: Khi nhân viên thấy rằng tổ chức đánh giá và tận dụng họ, họ cảm thấy được coi trọng và thấy họ có cơ hội thăng tiến nghề
15 nghiệp trong công ty Điều này tạo ra sự hài lòng và thúc đẩy tinh thần làm việc, giúp tăng hiệu suất và giữ chân nhân viên
Ngoài những ưu điểm trên, theo Trần Kim Dung (2018) hình thức tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng có những hạn chế sau:
Thiếu tính linh hoạt: Nguồn tuyển dụng nội bộ có thể bị giới hạn về số lượng ứng viên dẫn đến giới hạn sự đa dạng và chất lượng nguồn ứng viên Bên cạnh đó ở một số vị trí có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên nội bộ do không có nhân viên đáp ứng được các yêu cầu Vì vậy, nếu DN chỉ tập trung tuyển dụng nội bộ sẽ khiến DN bị giới hạn cơ hội tìm kiếm ứng viên phù hợp và bỏ qua các ứng viên tìm năng từ bên ngoài
Dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ: Quá trình tuyển dụng nội bộ có thể tạo ra mâu thuẫn trong môi trường làm việc, đặc biệt là khi có nhiều ứng viên nội bộ cạnh tranh với nhau cho một vị trí Người không được tuyển có thể trải qua tâm trạng buồn bã, suy sụp tinh thần, hoặc cảm thấy bất mãn Điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tương tác tích cực trong đội ngũ Lúc này đòi hỏi cấp quản lý phải có những phương án giải quyết khéo léo để không gây ra tình trạng nhân viên nghỉ việc làm ảnh hưởng hiệu suất làm việc của đội nhóm
Ngăn chặn tư duy sáng tạo và đổi mới: Đối với những ngành đòi hỏi đội ngũ nhân sự trẻ, năng động, sẵn sàng thích nghi với xu hướng mới như thương mại điện tử, marketing… Nguồn nội bộ sẽ không được ưu tiên vì việc chỉ tập trung vào nguồn tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến việc thiếu hụt ý tưởng mới và cách tiếp cận mới Điều này có thể ngăn chặn sự đổi mới và sự phát triển của tổ chức trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng thay đổi
2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên ngoài là nguồn cung cấp nhân lực từ bên ngoài DN (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Theo Trần Kim Dung (2018), một số hình thức thu hút ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài như sau
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động: doanh nghiệp có thể tận dụng sự chuyên nghiệp và kinh nghiệm của các đơn vị chuyên nghiệp trong lĩnh vực tuyển dụng để giảm thiểu thời gian và nỗ lực trong việc tuyển chọn ứng viên Hình thức này thích hợp cho các doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự riêng, gặp khó khăn khi tuyển dụng, cần
16 tuyển gấp một lượng lao động lớn, muốn thu hút nhân sự có kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh trên thị trường
Tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp: Đây là hình thức doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp có dào tạo ngành nghề liên quan đến nhu cầu kinh doanh và lĩnh vực của doanh nghiệp thông qua các sự kiện tuyển dụng, hội thảo, hoặc ngày hội việc làm, Hình thức này không chỉ giúp doanh nghiệp tiếp cận với lượng lớn ứng viên tiềm năng mà còn giúp quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp
Các trang tuyển dụng: Các trang web tuyển dụng trực tuyến cung cấp một nền tảng rộng lớn để tiếp cận và thu hút ứng viên Doanh nghiệp nên nghiên cứu để lựa chọn những trang web uy tín phù hợp với nhu cầu của mình
Quảng cáo: Quảng cáo là một phương tiện hiệu quả giúp doanh nghiệp tiếp cận với ứng viên Doanh nghiệp sẽ thành công đạt được mục tiêu với một quảng cáo chất lượng Doanh nghiệp có thể đăng tin tuyển dụng lên các mạng xã hội, tạp chí hoặc báo giấy
Các hình thức khác: Bên cạnh các hình thức đã nhắc đến, doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân viên thông qua sự giới thiệu của bạn bè, nhân viên trong công ty và tiếp xúc cá nhân trực tiếp
❖ Các ưu điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Theo Trần Kim Dung (2018), nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ưu điểm sau:
Nguồn ứng viên dồi dào: Thông qua các nguồn tuyển dụng bên ngoài, tổ chức có cơ hội tiếp cận một lượng lớn ứng viên, từ đó tăng khả năng lựa chọn và mở rộng cơ hội tìm kiếm nhân sự chất lượng
Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự
2.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) có nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của DN như:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng Một doanh nghiệp có uy tín tốt sẽ thu hút sự quan tâm của ứng viên và tạo niềm tin Ngược lại có thể đặt ra thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quyết định sự phù hợp giữa ứng viên và môi trường làm việc Ứng viên thường tìm kiếm công ty có văn hóa phù hợp với giá trị cá nhân và sự phát triển sự nghiệp của họ Ngoài ra, một doanh nghiệp có môi trường tích cực, đoàn kết và khuyến khích đổi mới sẽ thu hút được nhiều ứng viên và giữ chân nhân viên hiện tại Ngược lại, bầu không khí tiêu cực và cứng nhắc
18 khó thu hút ứng viên và có thể tạo áp lực vô hình làm nhân viên chán nản và có khả năng rời bỏ công việc
Năng lực tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp trực tiếp ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng Các doanh nghiệp mạnh về tài chính sẵn sàng đầu tư lớn cho hoạt động tuyển dụng, tăng cường truyền thông để thu hút ứng viên Năng lực tài chính của doanh nghiệp còn ảnh hưởng đến quyết định về mức lương và phúc lợi mà doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên Nếu doanh nghiệp có năng lực tài chính cao, họ có thể cung cấp mức lương và các ưu đãi hấp dẫn, thu hút nhân sự chất lượng và duy trì môi trường làm việc tích cực
Chính sách của doanh nghiệp: Các chính sách như chế độ làm việc linh hoạt, chăm sóc sức khỏe, phúc lợi, và các chính sách hỗ trợ phát triển cá nhân đều đóng vai trò quan trọng trong quyết định của ứng viên Chính sách nhân sự công bằng và có các chế độ đãi ngộ đi kèm hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn
Quan điểm của nhà tuyển dụng: Quan điểm của nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí trong phỏng vấn ứng viên Việc tạo không gian thoải mái, tự nhiên giúp ứng viên thể hiện năng lực tốt nhất Nhà tuyển dụng cần chuyên môn cao, am hiểu công tác tuyển dụng đảm bảo tiến hành hoạt động tuyển dụng công bằng và minh bạch để chọn lựa ứng viên phù hợp Việc thiếu công bằng có thể dẫn đến tình trạng tuyển dụng không hiệu quả và giảm năng suất làm việc
2.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Theo Nguyễn Hoàng Tiến và cộng sự (2021) có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của DN như:
Hệ thống pháp luật: Luật lao động Việt Nam, ban hành ngày 20 tháng 11 năm
2019 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, có sự ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Việt Nam Các tổ chức cần tuân thủ thực hiện quy định của Luật lao động trong các hoạt động như tuyển dụng, ký kết hợp đồng, và chính sách lao động Việc liên tục cập nhật và điều chỉnh theo thực tế giúp bảo vệ quyền lợi người lao động nhưng cũng tạo ra thách thức cho công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp nên thường xuyên theo dõi và nắm bắt những sự thay đổi là quan trọng của Luật lao động để đảm bảo tuân thủ pháp luật trong quá trình tuyển dụng
Thị trường lao động: Thị trường lao động, thể hiện qua sự giao động giữa cung và cầu lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân sự Trong tình huống cung lao động nhỏ hơn cầu, nhà tuyển dụng phải đối mặt với thách thức của sự khan hiếm ứng viên, khiến cho quá trình chọn lựa trở nên khó khăn Ngược lại, khi cung lao động lớn hơn nhu cầu, quá trình tuyển dụng trở nên thuận lợi, mở ra nhiều cơ hội lựa chọn
Chất lượng lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động Thị trường cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ nâng cao chất lượng và hiệu suất của quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu cung ứng lao động chất lượng thấp, nhà tuyển dụng sẽ khó khăn khi tìm kiếm ứng viên phù hợp cho các vị trí quan trọng, gây giảm chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Tình trạng nền kinh tế: Trong thời kỳ khó khăn về mặt kinh tế, doanh nghiệp thường áp dụng chiến lược cắt giảm chi phí và thu hẹp quy mô sản xuất, làm giảm nhu cầu tuyển dụng nhân sự Điều này là một biện pháp đáng kể nhằm giữ vững tài chính và đối mặt với những thách thức ngắn hạn Trái ngược, khi môi trường kinh tế ổn định hoặc phục hồi, doanh nghiệp thường xuyên nâng cao quy mô và mở rộng đội ngũ nhân sự để khai thác cơ hội mới
Hoạt động tuyển dụng trở nên rất nhạy cảm đối với biến động của nền kinh tế Việc theo dõi và đánh giá tình hình kinh tế ở từng giai đoạn giúp doanh nghiệp không chỉ dự đoán mà còn linh hoạt điều chỉnh chiến lược tuyển dụng Sự linh hoạt này không chỉ là biện pháp đối phó với thách thức mà còn mở ra cơ hội tận dụng tối đa đội ngũ nhân sự trong bối cảnh biến động kinh tế Đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực, được coi là tài sản quý giá nhất, trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của một tổ chức do đó các doanh nghiệp cạnh tranh không chỉ ở mức độ sản phẩm mà còn chú trọng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Điều này đặt ra thách thức lớn cho các tổ chức trong việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng Để đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức cần phải xem xét và điều chỉnh chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ, cũng như quy trình tuyển dụng của mình Việc này giúp tạo ra một môi trường thuận lợi để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đảm bảo sự ổn định và mạnh mẽ của đội ngũ nhân sự
Sự phát triển của công nghệ thông tin: Sự phát triển của công nghệ thông tin đã nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng bằng cách cung cấp các công cụ và hệ thống phân tích dữ liệu thông minh, giúp nhà tuyển dụng có thể thu hút và lựa chọn ứng viên một cách nhanh chóng Đồng thời, việc sử dụng các nền tảng trực tuyến đã thu hẹp khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Những tiến bộ trong công nghệ thông tin không chỉ đơn giản hóa quy trình tuyển dụng mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
Quy trình tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018), quy trình tuyển dụng trong các DN thường được tiến hành theo 9 bước cơ bản sau:
Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần hai
Ra quyết định tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tìm kiếm và chọn lựa nhân sự chất lượng Đây là giai đoạn mở đầu trong quy trình tuyển dụng, yêu cầu sự chuẩn bị cẩn thận từ phía nhà tuyển dụng Một số những công việc cần thiết trong quá trình chuẩn bị tuyển dụng bao gồm:
− Xác định và hình thành hội đồng tuyển dụng với những người đủ kỹ năng và kinh nghiệm để thực hiện quá trình tuyển dụng một cách chuyên nghiệp
− Tìm hiểu và áp dụng đúng các quy định của nhà nước về tuyển dụng, đặc biệt là những điều kiện được quy định trong Bộ luật lao động để đảm bảo quá trình tuyển dụng hợp pháp và minh bạch
− Áp dụng tiêu chuẩn tuyển chọn của Lewis, tập trung vào tiêu chí chung của tổ chức, phòng ban/bộ phận, và cá nhân để đảm bảo sự chính xác và phù hợp với nhu cầu công việc
− Xác định kế hoạch tuyển dụng chi tiết, bao gồm thời gian, yêu cầu ứng viên, và số lượng cần tuyển
Trong thời đại hiện đại, doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn và kết hợp các hình thức thông báo để đạt hiệu quả tối đa trong quá trình tuyển dụng Thông báo tuyển dụng cần được soạn thảo ngắn gọn và sáng tạo, truyền đạt thông tin đầy đủ để thu hút sự quan tâm của ứng viên và ngăn chặn hiểu lầm
Các hình thức thông báo tuyển dụng thường được các doanh nghiệp sử dụng như:
− Đăng thông báo tuyển dụng trên trang web chính thức của công ty, các trang web chuyên nghiệp như LinkedIn, Glassdoor, hay Indeed để đăng thông báo và tìm kiếm ứng viên
− Chia sẻ thông báo tuyển dụng trên các mạng xã hội như Facebook, Twitter, LinkedIn để tận dụng sự tiếp cận rộng lớn
− Sử dụng các trung tâm dịch vụ lao động
− Đặt bảng thông báo tại các khu vực trong công ty để thông báo vị trí tuyển dụng
2.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Trong giai đoạn thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, nhà tuyển dụng thực hiện việc tổng hợp và kiểm tra thông tin cơ bản của tất cả hồ sơ ứng tuyển Trong bước này nhà tuyển dụng sẽ sàng lọc và đánh giá hồ sơ ứng tuyển bằng cách đọc sơ lược qua nội dung của mỗi hồ sơ, nhà tuyển dụng chú ý đến kinh nghiệm làm việc, trình độ, kỹ năng chuyên môn, và các dự án đã thực hiện Dựa trên tiêu chuẩn yêu cầu của vị trí công việc, những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ được loại bỏ, và danh sách các ứng viên tiềm năng sẽ được xác định để chuẩn bị cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng
“Phỏng vấn sơ bộ là vòng phỏng vấn đầu tiên do phòng nhân sự đảm nhận vai trò phỏng vấn” (Nguyễn Hữu Thân, 2012), thường kéo dài từ 5-10 phút Mục đích chính của phỏng vấn sơ bộ là tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng để đánh giá cơ bản về ứng viên, xác nhận thông tin từ hồ sơ, và kiểm tra sự phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển Qua cuộc phỏng vấn này, nhà tuyển dụng có thể đưa ra quyết định tiếp tục đưa ứng viên vào các vòng phỏng vấn tiếp theo hay không
2.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm Đây là giai đoạn mà nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp đánh giá kiến thức, kỹ năng, và khả năng của ứng viên Các hình thức thường bao gồm kiểm tra IQ, EQ, trắc nghiệm kiến thức tổng quát, khả năng chuyên môn, tính cách…
Mục đích của việc này là đánh giá sâu hơn về năng lực và kỹ năng chuyên môn, cũng như các khía cạnh như sự sáng tạo, cá tính và các kỹ năng mềm Những bài kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng đưa ra những quyết định chính xác hơn về sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc cụ thể
“Phỏng vấn lần hai hay còn gọi là phỏng vấn chuyên sâu, phỏng vấn tuyển chọn do đích thân trưởng bộ phận chuyên môn của vị trí công việc cần tuyển đứng ra phỏng vấn” (Nguyễn Hữu Thân, 2012) Buổi phỏng vấn có thể kéo dài từ 30 đến 45 phút, tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc Các phương pháp được áp dụng có thể bao gồm: phỏng vấn nhóm, phỏng vấn hội đồng,…
Mục đích chính của buổi phỏng vấn lần hai là tiếp tục đánh giá và xác nhận sự phù hợp của ứng viên với vị trí công việc cụ thể thông qua việc đặt các câu hỏi chi tiết và có tính chất phát triển Những câu hỏi này được thiết kế để khám phá sâu sắc về kinh nghiệm, kỹ năng, và cách tiếp cận của ứng viên đối với công việc cụ thể Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng sẽ cung cấp các thông tin như lương thưởng, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến cho ứng viên
Xác minh, điều tra là quá trình kiểm tra và xác nhận thông tin trong hồ sơ của ứng viên để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của những thông tin được cung cấp thông qua việc xác minh các giấy tờ, chứng nhận, và bằng cấp được đề cập trong hồ sơ, liên hệ với các cơ quan, tổ chức, hay người tham chiếu được nêu trong hồ sơ để xác nhận thông tin liên quan đến quá trình làm việc, kỹ năng, hay thành tích của ứng viên Mục đích của bước này là bảo đảm rằng nhà tuyển dụng có được cái nhìn toàn diện, chính xác về ứng viên giúp họ đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên cơ sở thông tin đáng tin cậy nhất
Khám sức khỏe đóng vai trò quan trọng bảo vệ cả ứng viên và công ty Việc này không chỉ đảm bảo an toàn lao động bằng cách đánh giá khả năng đảm nhận công việc của ứng viên mà còn giúp đánh giá sự tình trạng sức khỏe tổng thể của họ
2.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là giai đoạn cuối trong quy trình Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định về việc có tuyển dụng ứng viên hay không
Nếu quyết định là tuyển dụng ứng viên, bước tiếp theo là soạn thảo hợp đồng lao động Nhà tuyển dụng và ứng viên thương lượng và thảo luận về các điều khoản trong hợp đồng, và khi đạt được sự đồng thuận, họ ký kết hợp đồng lao động xác nhận ứng viên đã trở thành nhân viên chính thức trong công ty.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2018) một số những tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng có thể kể đến như sau:
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho mỗi lần tuyển dụng: Bao gồm tất cả các khoản liên quan đến quá trình tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển dụng, quảng cáo, và các khoản chi khác
Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển: Đánh giá dựa trên số lượng hồ sơ nhận được và chất lượng của các ứng viên tiềm năng
Tỷ lệ giữa số nhân viên mới ứng tuyển và số người được tuyển dụng: Hệ số này phản ánh hiệu quả của quá trình sàng lọc và tuyển chọn ứng viên
Số lượng ứng viên từ chối công việc ở một mức lương nhất định: Đo lường số ứng viên không chấp nhận lời mời làm việc do mức lương đề xuất
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới: Đánh giá hiệu suất làm việc của các nhân viên mới được tuyển dụng sau một khoảng thời gian nhất định
Số lượng nhân viên mới bỏ việc: Theo dõi tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong một khoảng thời gian sau khi được tuyển dụng
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BOSCH VIỆT NAM
Tình hình nhân sự tại Công Ty TNHH Bosch Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 – 2023 25
3.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty từ năm 2021 – 2023
Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự tại công ty giai đoạn từ năm 2021 – 2023 Đơn vị: Người Chỉ tiêu
Số lao động đầu kỳ
Số lao động tăng trong kỳ
Số lao động giảm trong kỳ Số lao động cuối kỳ
Nghỉ hưu Thôi việc Kỷ luật sa thải Lý do khác
Nhìn chung số lượng lao động của công ty từ giai đoạn 2021 đến 2023 có sự gia tăng đều qua các năm Cụ thể, bước qua giai đoạn dịch Covid 19, trong năm 2021, việc sản xuất của công ty đã vận hành trở lạị, số lượng lao động tăng trong kỳ là 174 nhân viên và số lao động cuối kỳ là 2.119 nhân viên
Sang năm 2022, chúng ta thấy một sự gia tăng nhẹ về số lượng lao động lên 2.213 nhân viên Điều này cho thấy cho thấy sự phục hồi nhanh chóng của công ty sau những tác động tiêu cực của dịch bệnh
Trong năm 2023, công ty tiếp tục gia tăng lực lượng lao động lên 2.258 nhân viên
Từ dữ liệu trên có thể thấy số lượng lao động thôi việc giảm dần qua các năm Điều này cho thấy tỷ lệ giữ chân nhân viên đã tăng lên, phản ánh một môi trường làm việc ổn định hơn và mối quan hệ công ty - nhân viên được cải thiện
Tóm lại, trong giai đoạn 2021 – 2023 sự gia tăng số lượng lao động xuất phát từ chiến lược hướng đến tự động hóa toàn bộ quá trình sản xuất của công ty Nhu cầu về
26 nhân sự có trình độ chuyên môn cao gia tăng và xu hướng này được dự đoán vẫn sẽ tiếp tục trong tương, bài toán đặt ra cho phòng nhân sự là làm sao thu hút được những lao động này để đáp ứng nhu cầu về nhân sự đảm bảo hiệu quả của việc sản xuất kinh doanh
3.1.2 Cơ cấu lao động giai đoạn từ năm 2021 – 2023
❖ Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số người % Số người % Số người % Direct (Lao động trực tiếp) 1.375 64,89 1.322 59,74 1.277 56,55 Indirect (Lao động gián tiếp) 744 35,11 891 40,26 981 43,45
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Lao động trực tiếp là những người làm việc trực tiếp trong quá trình sản xuất Đây là những người thường xuyên tham gia vào công việc sản xuất, lắp ráp, kiểm tra chất lượng và các công việc liên quan (công nhân sản xuất, kỹ sư tiện, nhân viên vận hành máy,…)
Lao động gián tiếp, là những người không trực tiếp tham gia vào sản xuất sản phẩm, như nhân viên trong bộ phận hành chính, kế toán, quản lý, và các vị trí không liên quan trực tiếp đến việc sản xuất
Tại công ty Bosch số lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng nhiều hơn so với lao động gián tiếp Từ năm 2021 – 2023 số lượng lao động trực tiếp sự giảm đi Cụ thể năm
2021 là từ 1.375 người (64,89%) sang năm 2022 là 1.322 người (59,74 %) và đến năm
2023 giảm xuống còn 1.277 người (56,55%) Trong khi đó số lượng lao động gián tiếp có sự gia tăng mạnh mẽ hơn với 744 người (35,11%) vào năm 2021 đến năm 2022 tăng lên 891 người (40,26%) và tiếp tục tăng lên 981 người (43,45%) vào năm 2023 Trung
27 bình từ năm 2021- 2023 số lượng lao động gián tiếp tăng đáng kể khoảng 100 người trên năm
Sự tăng trưởng của khối lao động gián tiếp là do chiến lược đang hướng tới tự động hóa toàn bộ quá trình sản xuất của công ty Bosch duy trì ổn định và hạn chế tuyển thêm công nhân sản xuất vốn là lực lượng đông đảo trong khối lao động trực tiếp thay vào đó chú trọng tuyển các vị trí thuộc khối lao động gián tiếp như (Kỹ sư quy trình, kỹ sư sản xuất, Chuyên gia Sap,…)
❖ Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Số người % Số người % Số người %
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Trong giai đoạn từ năm 2021 – 2023 số lao động nam và nữ đều có sự tăng trưởng trong đó lao động nam chiếm số lượng nhiều hơn số lượng lao động nữ qua các năm
Cụ thể năm 2021 số lao động nam là 1.482 người (69,94%) năm 2022 tăng lên 1.502 người (67,87%) và tiếp tục tăng thêm lên 1.527 (67,63%) trong năm 2023
Số lao động nữ cũng có sự tăng trưởng với 637 người (30,06%) năm 2021 sang năm 2022 là 711 người (32,13%) và tăng lên thành 731 người (32,37%) năm 2023
Có sự chênh lệch giữa số lương lao động nam và nữ là do đặc thù của công việc sản xuất yêu cầu người lao động có sức khỏe tốt có thể làm việc trong môi trường hóa chất, dầu mỡ, đặc biệt có thể đi ca (3 ca 4 kíp) vì thế số lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn nữ
❖ Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Số người % Số người % Số người %
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Từ năm 2021 đến năm 2023, số lượng nhân viên dưới 30 tuổi đã tăng từ 665 người (31,38%) lên 746 người (33,04%) Có thể thấy rằng Bosch đã tăng cường tuyển dụng nhân viên mới và tạo cơ hội cho người trẻ tham gia vào công ty Điều này có thể giúp cải thiện độ đa dạng trong môi trường làm việc và đồng thời đáp ứng nhu cầu sáng tạo và đổi mới
Tỷ lệ nhân viên trong nhóm tuổi từ 30 – 45 luôn chiếm tỷ lệ cao (>50%) và trong giai đoạn từ năm 2021 – 2023 tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 30 – 45 không có sự biến động đáng kể (63,99% xuống còn 62,44%) Điều này cho thấy sự ổn định về số lượng lao động trong nhóm tuổi trung niên, nhóm lao động trong độ tuổi này là những nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức để hỗ trợ sự ổn định và sự phát triển của công ty
Tỷ lệ nhân viên trên 45 tuổi từ năm 2021 đến năm 2023 không có sự biến động đáng kể (4,62% xuống 4,52%) Đây đa số là những người nắm các vị trí quản lý trở lên, họ dày dặn kinh nghiệm, có chuyên môn cao đóng vai trò quan trọng trong công ty.
Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công Ty TNHH Bosch Việt Nam
3.2.1 Chính sách tuyển dụng tại Công ty TNHH Bosch Việt Nam
Tất cả các ứng viên từ 18 tuổi trở lên, đáp ứng đủ các yêu cầu của công ty đều được tham gia ứng tuyển không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tình trạng hôn nhân,…Công ty cam kết dựa trên trình độ, năng lực, kỹ năng và kiến thức để đánh giá ứng viên
Việc tuyển dụng được thực hiện một cách công khai và công bằng với tất cả các ứng viên Dù là ứng viên nội bộ, được giới thiệu hay ứng viên ứng tuyển từ bên ngoài thì vẫn phải tuân thủ quy trình tuyển dụng Đảm bảo sự thống nhất giữa bản mô tả công việc với công việc thực tế
Cam kết thông tin ứng viên được lưu trữ vào dữ liệu công ty chỉ phục vụ cho mục đích tuyển dụng tuyệt đối không tiết lộ cho ra bên ngoài Khi ứng viên đã trở thành nhân viên công ty việc sử dụng thông tin cá nhân của nhân viên phải được thông qua sự đồng ý của họ
Quy định về hợp đồng thử việc:
− Với các vị trí chính thức (30 ngày với vị trí công nhân và 60 ngày với các vị trí khác) Trong thời gian thử việc, nhân viên nhận 85% lương chính thức Sau thời gian thử việc, công ty sẽ cân nhắc để ký kết hợp đồng chính thức với nhân viên trong một năm hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc tùy vào đánh giá kết quả thử việc của nhân viên
− Với vị trí thời vụ: Thời gian thử việc là 30 ngày, nhân viên nhận 100% lương chính thức Công ty cũng sẽ cân nhắc để ký kết hợp đồng chính thức với nhân viên trong một năm hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc tùy vào đánh giá kết quả thử việc của nhân viên
3.2.2 Nguồn tuyển dụng nhân sự của Công ty
Bảng 3.5: Bảng tổng số lượng lao động tuyển được từ các nguồn của công ty qua các năm từ 2021 – 2023 Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 3.6: Bảng tổng hợp các vị trí ưu tiên tuyển dụng nội bộ của công ty các năm từ 2021 – 2023
Vị Trí Bộ phận Số lượng
Production Officer (Nhân viên Sản xuất) MFE1, MFE2,
Line Engineer (Kỹ sư vận hành chuyền) MFE2 2
Quality Control Specialist (Chuyên viên Kiểm soát Chất lượng) QMM 3
Maintenance Officer (Nhân viên Bảo trì) TEF 2
Talent acquisition Specialist (Chuyên viên
Logistics Officer (Nhân viên Logistics) LOG 1
Logistics Specilalist (Chuyên viên Logistics) LOG 2
Procurement Specialist (Chuyên viên Mua hàng) LOG 1
IT Infrastructure Officer ( Nhân viên cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin) HcP/ICO 2
IT Admin Officer (Nhân viên Công nghệ
Finance Specialist (Chuyên viên Tài chính) CTG 2
Environmental Officer (Nhân viên Môi trường) HSE 1
Health and Safety Specialist (Chuyên viên An toàn và Sức khỏe) HSE 2
Hiện nay, theo cấp bậc vị trí công ty Bosch có 6 bậc từ thấp tới cao: Associate, officer, specialist, lead team, debuty manager, manager Trong đó, các vị trí đang ưu tiên tuyển nội bộ chủ yếu thuộc bậc 2 và 3 (Officer: Bậc 3, Specialist: Bậc 4) Việc ưu tiên tuyển nội bộ cho những vị trí này nhằm tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển cho nhân viên nội bộ, tăng sự gắn bó và tạo động lực cho họ
3.2.2.1 Nguồn tuyển dụng nội bộ:
Trong giai đoạn 2021 – 2023, số lượng nhân sự tuyển được từ các nguồn tuyển dụng bên trong khá ít và có xu hướng giảm qua từng năm Dựa vào bảng 3.5 ta thấy số lượng lao động tuyển được từ nguồn nội bộ khá thấp cụ thể trong năm 2021 tuyển được
16 người, năm 2022 tuyển được 15 người và trong năm 2023 là tuyển được 15 người Để thực hiện việc tuyển dụng nội bộ nhân viên tuyển dụng sẽ tiến hành tổng hợp các vị trí cần tuyển và lập thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các thông tin về vị trí tuyển, số lượng, phòng ban, và đính kèm mã QR có liên kết trang web tuyển dụng của công ty để nhân viên truy cập vào website đọc bản mô tả công việc và ứng tuyển nếu phù hợp Việc tuyển nội bộ áp dụng cho tất cả các vị trí từ lao động phổ thông đến cấp cao Tuy nhiên, nhân viên muốn ứng tuyển nội bộ cần phải thông báo đề cập với cấp trên để xin phép chuyển đổi công việc để phòng ban có thể nắm được tình hình Một số những nền tảng tuyển dụng nội bộ công ty đang sử dụng như sau:
Các vị trí đang tuyển dụng sẽ được nhân viên tuyển dụng đăng lên website của công ty (Bosch Career) ngay sau khi yêu cầu tuyển dụng được phê duyệt Các vị trí sẽ được cập nhật thường xuyên, kể cả nhân viên và ứng viên bên ngoài đều có thể truy cập vào website để xem mô tả công việc và ứng tuyển trực tiếp trên trang web
Tuy nhiên, nếu là nhân viên trong công ty muốn ứng tuyển nội thì sẽ ứng tuyển bằng email của công ty, lúc đó website sẽ hiện thị cho nhân viên tuyển dụng biết ứng viên đó đang là nhân viên của công ty
Website cho phép nhân viên tuyển dụng chủ động trong việc sàng lọc quản lý hồ sơ ứng viên Với mỗi vị trí đăng trên website, ngoài nhân viên tuyển dụng thì HRM và HRBP cũng được thêm trực tiếp vào hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên, giúp ban tuyển dụng dễ dàng theo dõi tình trạng ứng viên Khi có hồ sơ mới, hoặc một thay đổi nào về tình trạng của hồ sơ hệ thống cũng sẽ gửi mail thông báo cho ban tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng cũng dễ dàng liên hệ với ứng viên thông qua chức năng gửi mail tự động trên website Sau khi phỏng vấn, ứng viên cũng sẽ xem được nhận xét trực tiếp trên web Website công ty là phương thức tuyển dụng vô cùng tiện lợi, dễ tiếp cận và tiết kiệm chi phí
Hình 3.1: Trang web tuyển dụng của công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thông qua tivi ở căn tin và khu vực giải lao:
Thông báo tuyển dụng sẽ được trình bài dưới dạng powerpoint và gửi cho bộ phận COM (Communication – phòng ban phụ trách về truyền thông nội bộ) vào ngày 01 và
15 hàng tháng để chiếu lên các tivi ở căn tin và những khu vực giải lao của nhân viên để họ nắm bắt các vị trí mới và ứng tuyển nếu phù hợp
Hình 3.2 Thông báo tuyển dụng chiếu tivi
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Dán thông báo ở các bảng thông báo gần phòng thay giày, sảnh lễ tân, quầy nhân sự:
Thông báo tuyển dụng sẽ được viết song ngữ cả Tiếng Anh và tiếng Việt sau đó in ra hai loại: Khổ giấy A4 dán ở các bảng thông báo trong công ty được đặt ở gần khu vực phòng thay giày và khổ giấy A2 để dán ở 2 sảnh lễ tân và quầy nhân sự Các thông báo này sẽ được cập nhật 2 lần một tháng thường sẽ là ngày 01 và 15 hàng tháng hoặc khi có vị trí cần tuyển gấp
Hình 3.3 Thông báo tuyển dụng dán ở trung tâm
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Các hình thức đang được Bosch sử dụng để tuyển dụng các ứng viên bên ngoài bao gồm:
Như đã đề cập ở trên, các vị trí sẽ được cập nhật thường xuyên trên website công ty ứng viên bên ngoài cũng có thể dễ dàng truy cập và ứng tuyển trực tiếp trên web
Các website tuyển dụng khác:
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
3.3.1 Các yếu tố bên trong công ty
Bosch có một lịch sử lâu đời và uy tín cao trong ngành công nghiệp Những thành tựu và sự đóng góp của công ty trong lĩnh vực công nghiệp và công nghệ đã xây dựng niềm tin mạnh mẽ từ phía khách hàng và cộng đồng Điều này tạo ra một lợi thế trong việc thu hút ứng viên, giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao trong quá trình tuyển dụng
Ngoài ra, Bosch là một tập đoàn quốc tế với sự hiện diện rộng rãi trên toàn thế giới Sự toàn cầu hóa này có thể tạo ra cơ hội tuyển dụng cho những ứng viên có mong muốn làm việc trong một môi trường đa dạng và đa quốc gia, làm việc cùng với đồng nghiệp từ nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ
Bosch đầu tư một khoản ngân sách đáng kể vào việc đầu tư cho các trang web tuyển dụng, và các hoạt dộng quảng bá thương hiệu tuyển dụng Điều này cho thấy sự cam kết của công ty đối với quá trình tuyển dụng và thu hút những ứng viên chất lượng cao Việc đầu tư này giúp Bosch tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng cũng như giúp cho quy trình tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn, giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực của công ty
Chính sách công ty Bosch có một tác động quan trọng đến quá trình tuyển dụng và tạo nên môi trường làm việc
Tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng và công bằng: Chính sách tuyển dụng rõ ràng và công bằng đặt ra các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể cho ứng viên Điều này giúp đảm bảo
56 rằng việc tuyển dụng được thực hiện dựa trên năng lực và kinh nghiệm, không phân biệt giới tính, tuổi tác, hoặc nguồn gốc
Quy trình phỏng vấn công bằng và minh bạch: Chính sách phỏng vấn công bằng đảm bảo rằng ứng viên đều có cơ hội công bằng để thể hiện năng lực và kiến thức của họ Các cuộc phỏng vấn cũng nên được tiến hành một cách minh bạch và theo quy trình cụ thể, giúp đảm bảo tính công bằng và khách quan
Chính sách phát triển sự nghiệp: Bosch có thể có các chính sách và lộ trình sự nghiệp rõ ràng để giúp nhân viên phát triển và thăng tiến trong công ty Điều này tạo sự hấp dẫn cho ứng viên, bởi họ biết rằng Bosch cam kết hỗ trợ họ phát triển sự nghiệp và thăng tiến bên trong công ty
Chế độ làm việc và lợi ích: Chính sách về chế độ làm việc, lương, bảo hiểm, và các phúc lợi khác cũng quan trọng trong quá trình tuyển dụng Chính sách này cung cấp sự an ủi cho nhân viên và có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài
Chính sách đa dạng và bình đẳng: Chính sách đa dạng có thể đảm bảo rằng Bosch tạo ra môi trường công bằng và thúc đẩy sự đa dạng trong lực lượng lao động Điều này có thể thu hút ứng viên từ nhiều nền văn hóa và giới tính khác nhau, tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và sáng tạo
Tất cả những yếu tố này cùng tạo nên cơ sở hạ tầng tuyển dụng của Bosch và tạo ra một hình ảnh tích cực về công ty đối với ứng viên, giúp họ hiểu rõ rằng Bosch cam kết đối xử công bằng và hỗ trợ sự phát triển của nhân viên
3.3.2 Các yếu tố bên ngoài công ty
Luật lao động của nước ta được ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 Các điều khoản trong Luật lao động luôn được cập nhật, sửa đổi, bổ sung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phù hợp với tình hình thực tế Luật pháp có tác động quan trọng đến quá trình tuyển dụng của Bosch bằng cách đảm bảo rằng công ty tuân thủ quy định về quyền lợi của người lao động, hợp đồng lao động và chế độ làm việc Điều này đặt ra trách nhiệm cao cả cho công ty trong việc duy trì sự tuân thủ và tích cực thích nghi với thay đổi trong luật pháp Đối thủ cạnh tranh:
Khu công nghiệp Long Thành là nơi tập trung nhiều công ty sản xuất có quy mô lớn như: Olympus, Ajinomoto, Taihan Sacom và Acrowel Vietnam,… Các công ty này cũng tuyển dụng nhân sự chất lượng cao tại Đồng Nai Điều này tạo ra cuộc cạnh tranh khốc liệt để thu hút và giữ chân những tài năng tốt nhất Sự cạnh tranh trong việc tuyển dụng tại khu vực Đồng Nai đòi hỏi Bosch phải linh hoạt, sáng tạo và cam kết đối với chất lượng và phát triển của nhân viên Quá trình tuyển dụng cần điều chỉnh liên tục để đảm bảo rằng Bosch có thể thu hút và giữ chân nhân tài tốt nhất
Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng của Bosch Cung cấp lao động và nhu cầu làm việc trong thị trường này có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng Khi cung cấp lao động ít hơn nhu cầu, quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn do có ít ứng viên có sẵn, điều này giới hạn lựa chọn của nhà tuyển dụng Ngược lại, khi cung cấp lao động lớn hơn nhu cầu, tuyển dụng trở nên thuận lợi hơn, vì có nhiều ứng viên để lựa chọn, đảm bảo đủ lượng nhân sự cần thiết
Ngoài ra, chất lượng lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong thị trường lao động Thị trường lao động có nguồn lao động chất lượng cao sẽ giúp cải thiện chất lượng tuyển dụng Bosch có thể dễ dàng tìm thấy nhân viên có kỹ năng và năng lực cao cho các vị trí quan trọng, đồng thời cải thiện hiệu quả quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu chất lượng nguồn lao động thấp, công ty có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên đủ năng lực cho các vị trí quan trọng, và điều này có thể làm giảm chất lượng của nguồn lực lao động đầu vào cho công ty.
Nhận xét về công tác tuyển dụng tại Công Ty TNHH Bosch Việt Nam
Quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch: Một trong những điểm mạnh nổi bật của quy trình tuyển dụng tại Bosch chính là tính minh bạch và rõ ràng Công ty đã thiết kế quy trình sao cho mọi bước đều được hiển thị một cách minh bạch, từ việc đăng tuyển dụng đến kết quả phỏng vấn Điều này giúp tạo sự tin tưởng cho ứng viên và tạo cơ hội cho họ hiểu rõ về quy trình tuyển dụng của Bosch
Bảng mô tả công việc chi tiết: Bosch rất chú trọng đến việc mô tả công việc chi tiết trong quá trình tuyển dụng Điều này giúp ứng viên hiểu rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm,
58 và yêu cầu cụ thể của vị trí mà họ đang xem xét Thay vì những mô tả công việc chung chung, Bosch cung cấp thông tin chi tiết về những gì ứng viên sẽ phải thực hiện khi họ gia nhập công ty
Hình 3.10: Bảng mô tả công việc
Nguồn: Công ty TNHH Bosch Việt Nam Đề cao trải nghiệm ứng viên: Bosch đặt trọng tâm lớn vào trải nghiệm của ứng viên trong quy trình tuyển dụng Công ty luôn cung cấp môi trường thoải mái cho ứng viên thể hiện khả năng và kỹ năng của họ Ngoài ra, công ty thể hiện sự chăm lo cho ứng viên đến phỏng vấn trực tiếp bằng cách đưa đón ứng viên bằng taxi Sự tôn trọng
59 và chu đáo dành cho ứng viên là điểm đáng khen ngợi, giúp tạo nên ấn tượng tích cực cho những người đang xem xét tham gia công ty
Nguồn tuyển dụng đa dạng: Bosch đã đầu tư nhiều nguồn để thu hút ứng viên, từ việc duy trì một trang web tuyển dụng chất lượng, quản lý các trang mạng xã hội công ty đến việc tạo ra nhiều nơi khác nhau để ứng viên có thể tìm hiểu về công ty Điều này cho thấy sự cam kết của Bosch trong việc tìm kiếm và tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên
Các kênh thông báo tuyển dụng nội bộ còn hạn chế trong việc tiếp cận ứng viên: Những kênh thông báo tuyển dụng nội bộ hiện tại như thông báo trên ti vi ở căn tin, các tòa trung tâm và bảng thông báo, có thể còn hạn chế trong việc tiếp cận với nhân viên tiềm năng Có nhiều nhân viên làm ở khu vực nhà máy bị lỡ thông tin tuyển dụng do họ không thường xuyên đi tới các khu trung tâm xem thông báo
Chưa có sự chủ động trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với các ứng viên từ hội chợ việc làm, các chuyến tham quan nhà máy, và những buổi chia sẻ, hướng nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng: Hàng năm công ty đều tham gia ít nhất 6 hội chợ việc làm, tổ chức trên 6 chuyến tham quan nhà máy mỗi chuyến có hơn 30 sinh viên tham gia và 5-6 buổi chia sẻ, hướng nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng Từ đó giúp công ty tiếp cận với lượng lớn ứng viên tuy nhiên số lượng ứng viên đã ứng tuyển từ các hoạt động kể trên rất ít nhưng họ lại là những ứng viên chất lượng Do đó, công ty cần xem xét tìm ra giải pháp để chủ động xây dựng và duy trì mối quan hệ với ứng viên từ đó kết nối họ với các vị trí đang tuyển dụng
Thiếu hoạt động quảng bá về môi trường làm việc tại nhà máy: Thực trạng hiện nay cho thấy số ứng viên từ chối ký hợp đồng sau thử việc tại công ty khá cao và rơi vào nhóm lao động Gen Z, lý do được xác định vì ứng viên cảm thấy môi trường làm việc không phù hợp Nguyên nhân sâu xa của vấn đề này là do công ty đang thiếu các hoạt động quảng bá về môi trường làm việc tại nhà máy khiến ứng viên chưa có nhiều thông tin cũng như những trải ngiệm thức tế với môi trường làm việc tại công ty, họ chưa nhận thức được môi trường có phù hợp với mong muốn của mình không trước khi ứng tuyển mà môi trường làm việc lại là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của Gen Z Theo nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
60 người lao động “Gen Z” ( người được sinh ra trong khoảng từ năm 1997 – 2015) của ThS Trịnh Thị Hương và ThS Trịnh Thùy Dương cho thấy “Trong số 37 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ gen Z thì có tới 33 yếu tố thuộc động lực phi tài chính (chiếm 89%), còn lại là 4 yếu tố thuộc động lực tài chính (chiếm 11%).” Trong đó yếu tố về môi trường làm việc là yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động Gen Z Đối tượng ứng viên ở các vị trí chuyên viên bảo mật thông tin, chuyên viên phân tích dữ liệu, chuyên viên SAP các phân hệ bị hạn chế do việc sàng lọc và đánh giá hồ sơ ứng viên chỉ qua yếu tố kinh nghiệm Qua phân tích thực trạng ta thấy trong những năm từ 2021 – 2023 các vị trí trống như: chuyên viên bảo mật thông tin, chuyên viên phân tích dữ liệu, chuyên viên SAP phân hệ tài chính, chuyên viên SAP phân hệ logistics, chuyên viên SAP phân hệ sản xuất không tuyển được ứng viên đã khiến tỷ lệ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của công ty không đạt 100% Nguyên nhân không tuyển được các vị trí này xuất phát từ việc công ty đang quá chú trọng kinh nghiệm làm việc mà bỏ qua những yếu tố khác Ở những vị trí này đều bắt buộc ứng viên có trên 5 năm kinh nghiệm làm việc tại vị trí tương tự, những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu này sẽ không được cân nhắc dẫn đến đối tượng ứng viên bị thu hẹp khó tìm được ứng viên phù hợp
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BOSCH VIỆT NAM
Định hướng phát triển của công ty trong tương lai
Đầu tư vào nghiên cứu và phát triển (R&D): Bosch có thể tiếp tục đầu tư vào các hoạt động nghiên cứu và phát triển tại Việt Nam để phát triển sản phẩm và giải pháp công nghệ mới cho thị trường toàn cầu Hướng đến tự động hóa toàn bộ quy trình sản xuất tách con người ra khỏi máy móc để gia tăng năng suất và cải thiện chất lượng sản phẩm
Phát triển nguồn nhân lực: Bosch có thể đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam để đảm bảo có đội ngũ chất lượng cao để hỗ trợ các hoạt động kinh doanh và nghiên cứu
Tăng cường các giải pháp công nghệ xanh: Bosch có thể tiếp tục phát triển và cung cấp các giải pháp công nghệ xanh, bao gồm công nghệ tiết kiệm năng lượng và giải pháp bảo vệ môi trường, để đáp ứng các xu hướng bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Bosch Việt Nam 61 1 Chú trọng cách thức truyền đạt thông tin của các kênh tuyển dụng nội bộ 61
4.2.1 Chú trọng cách thức truyền đạt thông tin của các kênh tuyển dụng nội bộ
Việc tuyển dụng nội bộ sẽ giúp công ty tiết kiệm được chi phí và thời gian tuyển dụng và tìm được những ứng viên chất lượng và phù hợp với văn hóa tổ chức Nhận thấy được những lợi ích đó hiện nay công ty đang thực hiện chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ Tuy nhiên, sau khi phân tích về thực trạng tuyển dụng của công ty ta thấy rõ số lượng lao ứng viên nội bộ nộp hồ sơ ứng tuyển chiếm tỉ trọng khá nhỏ so với tổng số, một trong những lý do gây ra thực trạng này có thể xuất phát từ việc các kênh tuyển dụng nội bộ hiện tại còn hạn chế trong việc tiếp cận với nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp là cần bổ sung thêm các kênh tuyển dụng nội bộ để giúp các thông báo tuyển dụng dễ dàng tiếp cận với tất cả nhân viên trong công ty
Ngoài việc chiếu thông báo tuyển dụng trên tivi hay dán ở những tòa trung tâm phòng nhân sự có thể mở rộng khả năng tiếp cận thông tin tuyển dụng của nhân viên bằng cách sử dụng các kênh truyền thông khác nhau như:
Email nội bộ: Để thu hút được ứng viên nội bộ hiệu quả hơn, tác giả đề xuất gửi thông báo tuyển dụng có đầy đủ các thông tin như: vị trí đang tuyển, bản mô tả công việc, phương thức ứng tuyển qua email nội bộ định kỳ vào ngày 01 và 15 mỗi tháng vì đây là 2 ngày cố định cập nhật các vị trí mới Ngoài ra, nhân sự cũng có thể linh hoạt gửi thông báo tuyển dụng qua mail cho nhân viên trong công ty trong những trường hợp có vị trí cần tuyển gấp
Việc gửi thông báo tuyển dụng qua email sẽ giúp nhân viên trong công ty dễ dàng nắm bắt các vị trí đang tuyển, họ có thể lưu lại email đó để xem bất cứ lúc nào mà không cần phải di chuyển đến những nơi có chiếu hoặc dán thông báo tuyển dụng như trước và họ cũng có thể chia sẻ với đồng nghiệp hoặc những người đang có nhu cầu tìm việc một cách dễ dàng Việc ứng tuyển cũng thuận tiện hơn khi chỉ cần 1 cú nhấp chuột vào các đường liên kết ứng với từng vị trí trong thông báo chứ không cần phải quét mã QR như trước
• Phổ biến thông tin một cách rộng rãi: Đảm bảo tất cả nhân viên, bất kể vị trí hay thời gian làm việc, đều nhận được thông báo tuyển dụng đầy đủ và chính xác
• Tiết kiệm thời gian và chi phí: Việc gửi email nội bộ không tốn nhiều chi phí và có thể thực hiện nhanh chóng, đảm bảo thông tin được truyền đạt một cách hiệu quả
• Khả năng lưu trữ và truy cập lại thông tin: Nhân viên có thể dễ dàng lưu trữ email để xem lại khi cần, giúp họ không bỏ lỡ cơ hội ứng tuyển do thông tin bị lãng quên hay bỏ qua
• Tăng tính tiện lợi và dễ tiếp cận: Nhân viên không cần phải tự mình tìm kiếm thông tin vì nó được gửi định kỳ từ nhân sự
Tivi trên xe đưa đón: Theo hình 4.1 trong năm 2023 có tới gần 90% nhân viên đang sử dụng xe buýt đưa đón của công ty, vì vậy việc chiếu thông báo tuyển dụng trên
63 tivi xe đưa đón sẽ giúp các thông báo tuyển dụng có thể tiếp cận được với lượng lớn nhân viên
Hình 4.1: Biểu đồ thể hiện sự phân bố lao động theo phương tiện di chuyển đến công ty năm 2023
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thông báo tuyển dụng sẽ được nhân viên tuyển dụng thiết kế dưới dạng một video ngắn về các vị trí tuyển dụng hiện đang có trong công ty Video được thiết kế với âm thanh sinh động, bố cục thu hút hấp dẫn Cuối video sẽ có mã QR có thể quét để nhân viên có thể dễ dàng truy cập trang web tuyển dụng
Nhân viên tuyển dụng liên hệ với đội ngũ quản lý dịch vụ đưa đón (Phòng FCM) để được hỗ trợ cài đặt phát video tuyển dụng trên màn hình tivi xe buýt đảm bảo video sẽ được phát 15 phút 1 lần xen kẽ với các nội dung khác của công ty, video sẽ phát kể từ khi bật tivi Tài xế sẽ bật tivi cho nhân viên xem mỗi ngày khi đưa đón họ
Phát video quảng cáo tuyển dụng trên màn hình tivi trên xe đưa đón của công ty mang lại nhiều lợi ích quan trọng Video không chỉ nổi bật và thu hút sự chú ý nhanh chóng hơn so với thông điệp văn bản, mà còn truyền tải thông điệp chi tiết và sinh động về vị trí tuyển dụng tại công ty Nó tạo ra ấn tượng mạnh mẽ, kích thích sự tò mò và khám phá, đồng thời dễ dàng tiếp cận và phổ cập cho tất cả nhân viên đi xe Video cũng tạo sự kết nối qua hình ảnh và giọng nói, giúp tăng tính tương tác và tạo ra một trải nghiệm tích cực Bằng cách này, việc phát video trên xe đưa đón không chỉ thông báo
64 hiệu quả mà còn tạo ấn tượng tích cực và thúc đẩy sự quan tâm từ phía nhân viên nội bộ đối với các vị trí đang tuyển
• Tăng cường tiếp cận thông tin: Nhắm đến việc thông báo tuyển dụng sẽ tiếp cận được nhiều nhân viên hơn, đặc biệt là những người làm việc tại khu vực nhà máy và ít có cơ hội đến các khu trung tâm
• Tận dụng thời gian di chuyển: Tận dụng thời gian mà nhân viên ngồi trên xe đưa đón để truyền tải thông tin, giúp họ dễ dàng tiếp cận và ghi nhớ thông tin tuyển dụng
• Tăng tính tiện lợi và dễ tiếp cận: Nhân viên không cần phải tự mình tìm kiếm thông tin mà có thể xem ngay khi họ đang trong quá trình di chuyển hàng ngày
4.2.2 Chủ động xây dựng và duy trì mối quan hệ với các ứng viên từ các hội chợ việc làm, các chuyến tham quan nhà máy, và những buổi chia sẻ, hướng nghiệp
