Tình hình nghiên cứu
Mỗi tổ chức đều được vận hành dựa trên một hệ thống nhất định, nhưng một hệ thống chỉ là điều kiện cần để hoàn thành quá trình vận hành của doang nghiệp thì nguồn nhân lực chính là điều kiện đủ Xác nhận được tầm quan trọng đó, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cao lên trên hết Hiểu được vấn đề đó, nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và công sức nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau
2.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài
Jerel E Slaughter, David G Allen (2024), “Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự”, Nxb Routledge Cuốn sách đã cung cấp một bản tóm tắt sâu sắc và đầy đủ về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, được viết dựa trên những bằng chứng nghiên cứu khoa học với sự đóng góp của các chuyên gia hàng đầu trên thế giới Cuốn sách đem lại cái nhìn đa chiều liên quan tới nhiều lĩnh vực tuyển dụng khác nhau, xem xét các vấn đề cấp bách nhất hiện nay trong quá trình nghiên cứu [21]
Nhóm tác giả Syuryatman Desri, Evi Sirait, Teguh Setiawan Wibowo, Muhammad Eko Abrian Kusuma, Ahmadun Ahmadun – Trường Đại học Respati Indonesia với bài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực là một sự điều tiết tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên” Bài nghiên cứu đã đưa bằng chứng rằng việc tuyển dụng nhân lực sẽ cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty Tuyển dụng nhân lực làm giảm sự ảnh hưởng tiêu cực bởi thói quen kết bè phái, thông đồng, tạo nên văn hóa xấu trong công ty Kết luận bài nghiên cứu nhóm tác giả đưa ra nhận
3 định tác động của tuyển dụng nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên và lựa chọn thay thế là một sự tất yếu [22]
Bài báo tựa đề “Tuyển dụng nhân tài kỹ thuật số: Vai trò chiến lược của tuyển dụng trong chuyển đổi kỹ thuật số của tổ chức” được đăng trên Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực Đức của tác giả Phyllis Messalina Gilch và nhóm cộng sự Bài báo đã chỉ ra vai trò của tuyển dụng trong quá trình chuyển đổi kỹ thuật số của tổ chức Nhóm tác giả đưa ra nhận định rằng “…Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò như một “cơ quan cảm giá” giúp nâng cao khả năng hấp thụ của tổ chức và đảm nhận vai trò “trung gian hòa giải” giữa các nhóm bên trong và bên ngoài” Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là chìa khóa để giúp một doanh nghiệp có thể áo dụng những khoa học tiến bộ trên thế giới Thế hệ mới với những tư duy mới, khả năng ứng biến và nhanh nhạy sẽ giúp cho sự phát triển trong tương lai của mỗi doanh nghiệp, tổ chức [23]
2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Tài liệu trên đưa ra những nội dung lý thuyết:
Vai trò của nguồn nhân lực, của công tác tuyển dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường tại doanh nghiệp, sự cần thiết đầu tư phát triển nguồn nhân lực Đây là những nội làm cơ sở tiền đề để phát triển những công trình nghiên cứu sau này [1]
Lê Hoàng Ly Linh (2023), “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân bón Bình Điền” Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã đưa ra những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa ra thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân bón Bình Điền, từ đó đưa ra những giải pháp và những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phân bón Bình Điền Bên cạnh đó, khóa luận tốt nghiệp cũng là cơ sở tiền đề cho những công trình nghiên cứu sau này [14]
Nguyễn Trường Giang (2019), “Tuyển dụng công nhân kĩ thuật tại Công ty
TNHH Điện tử Meiko Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực Trường Đại
4 học Lao động – Xã hội Tác giả đã đưa ra được cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, chỉ ra thực trạng và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam thông qua việc điều tra khảo sát giữa nhân viên văn phòng và nhân viên khối kĩ thuật để đưa ra mối quan hệ giữa nhân viên với nhau Đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực đối với nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH Điện tử Meiko Việt Nam nói riêng và nhân viên kĩ thuật điện tử nói chung trên cả nước [16]
Trần Ái Cầm, Hồ Đức Phú (2023), “Hiện trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kinh doanh Lữ hành hậu Covid-19 tại Công ty Du lịch Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh số 24 (2023), tác giả chủ yếu phân tích mức độ hoàn thành công việc của nhân viên khối kinh doanh Lữ hành thuộc Công ty
Du lịch Hà Nội hậu Covid-19 Đưa ra những đánh giá khách quan, lập luận chặt chẽ những điểm còn hạn chế của nhân viên khi thực hiện công việc đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch Hà Nội.[10]
Như vậy có thể nhận thấy rằng công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp nói riêng đã được rất nhiều các nhà khoa học nghiên cứu, đề cập Tuy nhiên, lý luận về tuyển dụng nhân lực không được áp dụng giống nhau đối với tất cả các tổ chức, mà mỗi tổ chức với các nhân tố ảnh hưởng khác sẽ có cách thức triển khai hoạt động tuyển dụng sao cho hiệu quả nhất Đối với hoạt động TDNL tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây
Hồ hiện nay chưa có tác giả nào nghiên cứu Chính vì vậy, đối với đề tài này bên cạnh việc tiếp thu, kế thừa, tổng hợp cơ sở lý luận về TDNL, tác giả đã có những điểm mới hoàn toàn khác so với tác công trình khác đó là nghiên cứu thực tiễn lại 1 doanh nghiệp cụ thể là Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ.
Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ chưa đạt đủ chỉ tiêu theo bảng sát nhu cầu của các phòng ban,
6 chưa khai thác được tối ưu các kênh tuyển mộ bên ngoài dẫn tới kết quả tuyển dụng nhân lực còn tồn tại một số điểm hạn chế.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ” sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Các giáo trình, tài liệu liên quan đến việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Các báo cáo, bảng biểu thống kê liên quan đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp, công ty tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung Dựa trên những báo cáo công tác tuyển dụng nhân lực của Phòng Nhân sự - Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Dựa vào các tài liệu tìm được tổ hợp, phân tích để xây dựng phương pháp giúp nâng cao hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ Dựa vào các báo cáo, kế hoạch về nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ để đưa ra các nhận xét phù hợp mang tính khách quan với thực trạng năng lực nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Phương pháp quan sát: Thông qua quá trình thực tập tại cơ quan, tác giả có cơ hội quan sát các vấn đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng nhân lực và quan sát quá trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ Tác giả tham gia hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ từ đó có thể hiểu hơn về công tác tuyển dụng và sẽ có sự đánh giá khách quan hơn trong quá trình nghiên cứu
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Xuất phát từ nội dung nghiên cứu đã được xác định, tác giả xây dựng bảng hỏi và tiến hành khảo sát khoảng 200 nhân viên tại
Công ty và thu thập được 189 phiếu khảo sát hợp lệ Nội dung bảng hỏi mang tính định tính xoay quay những câu hỏi liên quan đến công tác tuyển dụng của Công ty.
Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống, phân tích nghiên cứu và làm rõ hơn những khía cạnh lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Những khía cạnh đó là khái niệm, vai trò, nội dung, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Về mặt thực tiễn: Đề tài không chỉ dừng lại ở việc chỉ ra những bất cập cũng như nêu ra những yếu tố ảnh hưởng hoạt động tuyển dụng nhân lực Trọng tâm của đề tài chính là tìm hiểu thực trạng đưa ra những nguyên nhân dẫn tới những điểm còn tồn tại, từ đó đề ra những giải pháp hợp lý để xây dựng hệ thống phương pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ Đồng thời, tác giả có đưa ra một số giải pháp để năng cao hoạt động tuyển dụng tại Công ty cũng như đề xuất một khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo của Công ty Công trình nghiên cứu sẽ trở thành tài liệu tham khảo cho các tác giả khác.
Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh mục sơ đồ bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, khóa luận có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm nhân lực khác nhau của các tác giả, điển hình như:
Theo Lê Thanh Hà, “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lực, lòng đam mê” [7,8] Trong đó thể lực được hiểu đó là sức khỏe của mỗi người, yếu tố này phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, vóc dáng, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, rèn luyện thân thể Trí lực phản ánh sự thông minh hiểu biết, tài năng của mỗi con người
Theo Vũ Thùy Dương, “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [5,16]
Dù được tiếp cận ở góc độ nào thì nhân lực cũng được hiểu là năng lực của con người trong việc tham gia vào quá trình lao động trong tổ chức nhằm phát triển tổ chức, để nâng cao năng lực này người lao động phải tích cực rèn luyện
1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều khái niệm và quan điểm khác nhau về TDNL, có thể kể đến các quan điểm của các tác giả sau:
Theo TS Mai Thanh Lan, “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” [9,12]
Theo TS Hà Văn Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có”
Một quan điểm khác của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: TDNL bao gồm hai quá trình là quá trình tuyển mộ nhân lực và quá trình tuyển chọn nhân lực Trong đó: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [6,93]
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
Qua các khái niệm trên ta thấy rằng, mỗi tác giả đều có quan điểm riêng của mình về TDNL nhưng về cơ bản các khái niệm đều có đặc điểm chung là: TDNL bao gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Qua việc tìm hiểu các khái niệm tác giả nhận thấy khái niệm về TDNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân phản ánh đầy đủ và rõ nét nhất về TDNL phù hợp với đề tài khóa luận của tác giả Do vậy, tác giả sẽ kế thừa và sử dụng khái niệm trên trong quá trình nghiên cứu khóa luận
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội được nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển cần tuyển chọn
Qúa trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng nhân lực một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
10 chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức sẽ có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của các tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng giúp cho các tổ chức giảm bớt được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại do rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo yếu tố đầu vào trong tổ chức, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dụng khác của quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức thông qua yếu tố con người Thực tế con người luôn được xem là yếu tố đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp
Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm:
1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng đúng pháp luật
Tuyển dụng đúng pháp luật là một nguyên tắc quan trọng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải nắm được các quy định về quản lý, thuê mượn, sử dụng lao động Chấp hành đúng mọi chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước, pháp luật quốc tế như Bộ luật lao động, pháp luật quốc tế về tuyển dụng, quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động nước ngoài, để tránh vi phạm pháp luật
Các nhà tuyển dụng cần thường xuyên cập nhật những thông tin pháp luật lao động, nghiên cứu và tìm hiểu kỹ các quy định mang tính quốc gia và quốc tế có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu thực tiễn được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân lực của mỗi tổ chức Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống trong tổ chức và sau khi đã thực hiện các biện pháp nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực
Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở, xuất phát từ việc các định nhu cầu nhân lực thực tiễn của tổ chức để quyết định về số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng Trong đó các nhu cầu về đề xuất tuyển dụng của các đơn vị, bộ phận trực tiếp sử dụng người lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng
1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan
Cần đảm bảo công khai thông tin về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng để tất cả người lao động đều có quyền bình đẳng trong việc tiếp cận các thông báo tuyển dụng của tổ chức và tham gia ứng tuyển
Trong quá trình tuyển dụng việc đánh giá ứng viên phải dựa trên các tiêu chí rõ ràng, thống nhất, đánh giá theo đúng năng lực của ứng viên, tránh thiên vị hoặc có thái độ định kiến với ứng viên Đặc biệt không nên để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng
1.2.4 Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp
Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với vị trí việc làm, phù hợp với bộ phận được tuyển cả về số lượng và chất lượng ứng viên
Tuyển dụng phù hợp với văn hóa tổ chức bởi văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và đội ngũ nhân lực hiện tại của tổ chức
Hiện nay, các doanh nghiệp chú trọng vào tính phù hợp của ứng viên đối với văn hóa của tổ chức, sự phù hợp này sẽ giúp ứng viên mới hòa nhập với môi trường làm việc nhanh hơn, mang lại hiệu quả làm việc cao, đặc biệt trong xu hướng phát triển hình thức làm việc nhóm như hiện nay thì yêu cầu về tính phù hợp với văn hóa tổ chức này càng được chú trọng
1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình tuyển dụng phải thu hút được đông đảo ứng viên, phải tuyển dụng đúng nguồn, đúng tiêu chuẩn và phải có chất lượng Để đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh, tổ chức không nên hạn chế đối tượng ứng tuyển Các ứng viên có thể ứng tuyển vào bất kì vị trí nào trong tổ chức Đảm bảo tính cạnh tranh sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng có trình độ cao
Về tỉ lệ cạnh tranh, mức độ cạnh tranh tùy thuộc vào chức danh, vị trí cần tuyển, tùy thuộc vào tổ chức và cung cầu của thị trường
Trong tuyển chọn phải đảm bảo tính linh hoạt, nhạy bén, phải có sự thay đổi cho phù hợp với sự vận động của tổ chức và ngành nghề, vị trí cần tuyển, phải xác định tiêu chí chính - phụ
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần phải linh hoạt theo từng giai đoạn, đáp ứng nhu cầu thực tiễn của tổ chức Bên cạnh đó quy trình tuyển dụng cần dựa trên đặc trưng của tổ chức, đặc điểm của công việc, đặc thù của ngành nghề kinh doanh
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ, thông báo tuyển mộ, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên, thông báo tuyển mộ a) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
* Xác định nhu cầu tuyển mộ
Các đơn vị, bộ phận, phòng ban tiến hành rà soát số lượng nhân lực hiện có của đơn vị mình, xác định số lượng nhân lực thiếu hụt, thực hiện các biện pháp nhằm bù đắp sự thiết hụt nhân lực này như: Tăng ca, luân chuyển vị trí, thuê mướn lao động, đào tạo bồi dưỡng NNL
- Cần sự thay thế về mặt nhân lực:
• Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ.
• Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực.
• Thông báo tuyển dụng nhân lực.
• Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên.
• Tiếp nhận và sàng lọc ứng viên.
• Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
• Phỏng bởi người lãnh đạo trực tiếp.
• Xác định lý lịch ứng viên.
• Ra quyết định tuyển dụng.
• Hội nhập ứng viên mới.
Tuyển mộ thay thế là hình thức thu hút ứng viên đối với những vị trí bị sa thải, cho thôi việc hay nghỉ việc Những vị trí cần người thay thế do yêu cầu tính cấp thiết của công việc cần có nhân lực để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức
Thay thế nhân viên được thăng chức hay được thuyên chuyển, nghỉ hưu… Hoạt động tuyển dụng này cần được lên kế hoạch trong khoảng một thời gian ít nhất là 1 tháng trước khi nhân viên vị trí hiện tại chuyển đi, thuyên chuyển nhằm đáp ứng được việc thay thế nhân lực kịp thời Đảm bảo cho nhân viên có thời gian thích nghi với môi trường làm việc và quen với công việc hiện tại của mình
- Cần nguồn lao động làm việc trong thời gian ngắn:
Là khi doanh nghiệp có khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian ngắn Việc tuyển dụng nhân viên trong thời gian ngắn mang tính thời vụ để ứng phó với tình hình trước mắt Hình thức tuyển dụng này thường diễn ra tại các tổ chức mang tính sản xuất hàng loạt, dây truyền sản xuất… khi mà công nhân không cần quá nhiều kinh nghiệm làm việc, hay bằng cấp cần thiết Điều này nhằm đảm bảo bí mật kinh doanh của tổ chức mà vẫn giải quyết được khối lượng công việc lớn của doanh nghiệp
Ngoài hình thức tuyển dụng theo đợt tuyển dụng, mùa tuyển dụng thì còn có hình thức tuyển dụng ngẫu nhiên Đây là loại hình thức tuyển dụng không phổ biến, chủ yếu khi nhà tuyển dụng thấy được năng lực xuất chúng của ứng viên và tuyển dụng trực tiếp không qua Hội đồng tuyển dụng công ty, hay chiêu mộ nhân viên cũ từ công ty đối thủ, hay do yêu cầu của khách hàng…
- Dựa vào mức độ của công việc đề ra:
Những công việc có mức độ phức tạp cao cần có những người kinh nghiệm cao trong giải quyết vấn đề công việc Ví dụ như với những vị trí quản lý cần ứng viên có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc trong vị trí tương đươn Bên cạnh đó, cũng có những công việc không yêu cầu ứng viên có kinh nghiệm, đó là những vị trí thực tập sinh hay người học việc
Căn cứ vào số lượng nhân viên, khối lượng công việc, kế hoạch và cách thức hoạt động của tổ chức mà các phòng ban, đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng
Bộ phận chuyên trách về nhân sự là đơn vị trực tiếp tổng hợp, rà soát, tham mưu và lập kế hoạch tuyển dụng trình lên cho ban lãnh xem xét, phê duyệt Sau khi nhận được quyết định từ ban lãnh đạo thì bộ phận chuyên trách về nhân sự tiến hành thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng
* Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
- Đối với tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn: Tiêu chuẩn trình, chuyên môn là việc xác định cụ thể về những trình độ học vấn, chuyên môn mà ứng viên được đào tạo, sự am hiểu hiều biết trong lĩnh vực chuyên môn của ứng viên Ví dụ ứng viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực đã có 3 năm kinh nghiệm tại ví trí Chuyên viên tuyển dụng nhân sự
- Đối với tiêu chuẩn về kĩ năng: Đây là những yêu cầu kĩ năng cơ bản đưa ra nhằm đảm bảo ứng viên có thể thực hiện công việc, đổng thời kiểm tra mức độ vận dụng kĩ năng trong quá trình làm việc Ví dụ như kĩ năng sử dụng tin học văn phòng, kĩ năng giao tiếp tốt, khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong công việc
- Đối với tiêu chuần về thái dộ: Là những yêu cầu về tính cách, thái độ của ứng viên với mọi người xung quanh trong quan hệ giữa nhân viên – sếp, nhân viên – nhân viên, đối với khách hàng đối tác và với công việc như tính kiên trì, bền bỉ
- Tiêu chuẩn về chất lượng và số lượng: Nhằm đảm bảo số lượng ứng viên dựa trên nhu cầu đã tiến hành khảo sát, tuyển mộ đủ số lượng bên cạnh đó còn đảm bảo về chất lượng của ứng viên Không nên tuyển mộ ồ ạt làm cho chất lượng nhân viên của công ty giảm xuống
- Tiêu chuẩn khác: Phụ thuộc tính chất công việc, địa điểm làm việc, mức độ nguy hiểm của công việc để xây dựng các yêu cầu phù hợp nhu giời tính, độ tuổi, sức khỏe, chiều cao, …
Tiêu chuẩn tuyển mộ bao gồm các nhóm tiêu chuẩn phản ánh: Kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân, đặc điểm thể chất của nhân lực khi đảm nhiệm một công việc cụ thể nào đó Tương ứng với mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có những tiêu chuẩn khác nhau, vì thế mỗi đơn vị trực tiếp sử dụng lao động sẽ xây dựng các tiêu chuẩn riêng của đơn vị mình Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển
17 mộ đưa ra phải đảm bảo nguyên tắc đúng pháp luật, cụ thể, rõ ràng và có thể đo lường được b) Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ bao gồm có 2 nguồn chính đó là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức
* Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Tiêu chuẩn đánh giá được hiểu là vật quy chiếu được dùng để so sánh kết quả thực tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn
1.4.1 Nhóm tiêu chí định lượng
- Số lượng hồ sơ thu hút được thông qua các kênh tuyển dụng:
Tổng số hồ sơ = Số HS thu được từ nguồn bên ngoài
+ Số HS thu được từ nguồn bên trong
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng:
Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu= Tổng hồ sơ đạt yêu cầu
Tổng hồ sơ ứng viên x100%
- Chi phí cho kênh tuyển mộ:
Chi phí cho kênh tuyển mộ = Tổng chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên trên
Tổng số hồ sơ ứng viên nhận từ kênh đó
- Kết quả tuyển dụng trong đợt tuyển dụng:
Kết quả tuyển dụng = Tổng hồ sơ đạt yêu cầu
Tổng hồ sơ ứng viên x100%
- Tỷ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng
Tỷ lệ trúng tuyển = Tổng số ứng viên được tuyển dụng
Tổng số hồ sơ ứng viên x100%
- Tỷ lệ số nhân viên nghỉ việc:
+ Sau 3 tháng làm việc = Tổng số nhân viên nghỉ việc sau 3 tháng kí HĐLĐ
Tổng số nhân viên trong đợt tuyển dụng x 100%
+ Sau 6 tháng làm việc = Tổng số nhân viên nghỉ việc sau 6 tháng kí HĐLĐ
Tổng số nhân viên trong đợt tuyển dụng x 100%
1.4.2 Nhóm tiêu chí định tính
- Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức Nhân viên hòa nhập với tổ chức trong công việc cũng như các mối quan hệ, bầu không khí làm việc tạo ra năng suất lao động Khả năng thích ứng với môi trường mới của nhân viên trong Công ty Sự phù hợp và thống nhất của nhân viên mới
- Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng Thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng Ứng viên có được hỗ trợ trong từng bước tuyển dụng của Công ty hay không Hay các bước tiếp đón ban đầu của ứng viên trong quá trình nộp hồ sơ tại Công ty Công tác tuyển dụng có diễn ra nhanh chóng hay nhiều thủ tục Ứng viên có thấy quá trình đánh giá diễn ra một cách công bằng hay không hay nhà tuyển dụng đã để ứng viên bộc lộ hết điểm mạnh của ứng viên hay không
- Mức độ thỏa mãn của ứng viên về chính cách phúc lợi xã hội của công ty
Những chính sách phúc lợi của công ty như lương, thưởng, bảo hiểm, các khoản khuyến khích tăng ca, lễ tết hay lộ trình công danh đã rõ ràng từng cấp bậc Chính sách đánh giá nhân viên cuối năm hay chính sách đào tạo nâng cao tay nghề của nhân viên
- Mức độ thu hút từ thông báo tuyển dụng từ các kênh tuyển mộ Bảng thông báo tuyển dụng của công ty đã đầy đủ nội dung tuyển dụng để ứng viên có thể hiểu và thu hút ứng viên Thông báo tuyển dụng có được thiết kế bắt mắt, dễ nhìn, màu sắc có hài hòa phù hợp với ứng viên hay không Tỉ lệ xuất hiện thông báo tuyển dụng trên mạng xã hội hay khả năng bắt gặp bảng bài đăng thông báo tuyển dụng của công ty
- Sự hài lòng với quy trình đào tạo hội nhập sau khi kí hợp đồng lao động Sau quá trình tuyển dụng thì quá trình đào tạo hội nhập của công ty cũng đóng một vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng tại bất cứ cơ quan, tổ chức nào Đào tạo hội nhập là quá trình mà ứng viên được đào tạo về văn hóa, sản phẩm, hệ thống quản lý của toàn bộ công ty Nếu ở bước này làm tốt thì tỉ ứng viên gắn bó với công ty sẽ
27 được nâng cao Bởi ấn tượng ban đầu lúc nào cũng quan trọng là lý do để giữ chân người lao dộng
- Kết quả thực hiện công việc: Kết qủa thực hiện công việc là quá trình đánh giá người lao động sau khoảng thời gian làm việc tại công ty cũng là cơ sở để đánh giá năng lực của người lao động hay là cơ sở để xét thưởng, thăng chức hay kỉ luật của mỗi người lao động Đánh giá kết quả thực hiện của người lao động cần đảm bảo tính công bằng, khách quan, minh bạch đúng quy định quy chế của công ty và pháp luật.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
1.5.1.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi được mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng
1.5.1.2 Uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn mong muốn được làm việc tại một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm, có khả năng phát triển bản thân Đây là một điều kiện tốt để công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút được các ứng viên có trình độ và năng lực cao Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng viên là rất thấp Không có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá cao bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình
Vì vậy các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên
1.5.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là một trong những nhân tố quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiêu hình thức đãi ngộ với nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều nhân viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo Như vậy, sẽ mang lại lợi thế cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp như các chi phí quảng cáo Một công ty có tiềm lực mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư cho thực hiện quá trình tuyển dụng một cách có hiệu quả và thích hợp
1.5.1.4 Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng Quy trình tuyển dụng có hợp lý xong người thực hiện lại không có chuyên môn, trình độ mà thực hiện một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có kết quả cao và chất lượng tốt hơn
1.5.1.5 Quan hệ lao động trong tổ chức
Quan hệ lao động lành mạnh hiền hòa thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễ dàng thu hút ứng viên từ bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm việc trong môi trường lao động có quan hệ tốt, không có mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động, giữa các đồng nghiệp với nhau
1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.5.2.1 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế có trình độ phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới
29 Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân cao Đó là dấu hiệu đáng mừng cho hoạt tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một công việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa người lao động giúp doanh nghiệp có thể lựa chọn được những người phù hợp nhất
1.5.2.2 Yếu tố văn hóa - xã hội
Văn hóa xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân lực cũng như hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu xã hội còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ phải gặp nhiều khó khăn và trở ngại
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó có thể tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của doanh nghiệp mình
1.5.2.3 Hệ thống pháp luật và chính sách quy định của nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ trong trường hợp này cùng với các ứng viên đủ tiêu chuẩn,
30 trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên
1.5.2.4 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài
Do đó, cạnh tranh buộc các doanh nghiêp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng
1.5.2.5 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải nắm bắt thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh khác Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn hơn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu cần tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng
1.5.2.6 Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ dàng
Tư cách pháp nhân và ngành nghề đăng ký kinh doanh
Công ty Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ được cấp giấy phép thành lập và hoạt động Số SP: 01-0333/2023/SDL-GP LHNĐ, Ngày 15/8/2012, do Bộ Tài chính cấp phép với các thông tin cơ bản sau:
Tên đầy đủ, tên viết tắt, tên giao dịch:
- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây
- Tên viết tắt: Legenda Tay Ho Traserco Co., LTD
- Tên giao dịch: Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây
Hồ Địa chỉ trụ sở chính: Số nhà 135 phố Nhật Chiêu, Phường Nhật Tân, Quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội, Việt Nam
Hình thức pháp lý: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên ngoài quốc doanh
Ngành nghề kinh doanh dịch vụ lưu trú ngắn ngày, cung cấp chuyến dịch trong nước và nước ngoài Hỗ trợ tư vấn những chuyến du lịch ngắn ngày Tổ chức, sắp xếp chuyến đi cho doanh nghiệp, nhóm lớp Hỗ trợ đặt phòng, tổ chức trò chơi đội nhóm cho khách hàng
Legendɑ Travel là một tổ chức chuyên nghiệρ cung cấp các dịch vụ: Khách sạn, nhà cho thuê; Ϲác chương trình du lịch trong và ngoài nước; Vận chuуển khách du lịch; Dịch vụ vé tàu, vé xe đường dài, vé máу bay quốc tế và nội địa; Dịch vụ visɑ…
Thế mạnh của chúng tôi là quу tụ được một đội ngũ những người làm du lịch chuуên nghiệp và những nhà báo giỏi am tường về du lịch và văn hóɑ Với slogan
“Hành trình của bạn sẽ trở thành huуền thoại”, chúng tôi liên tục tìm kiếm, liên tục sáng tạo, liên tục kết nối để tạo rɑ những sản phẩm du lịch đáp ứng với mọi nhu cầu củɑ du khách
Không chỉ đến những vùng du lịch, văn hóa – làng nghề của Việt Nam, chúng tôi có những sự kết nối tuуệt vời nhất đề đưa bạn đến với các nước trong khối Ąsean, với Châu Âu, Mỹ… Đặc biệt, chúng tôi đã xâу dựng chương trình du lịch “Thăm lại nước Nga” – dành cho những người đã từng sống, học tậρ và làm việc tại Liên bang
Nga và các nước thuộc Liên Ƅang Xô viết cũ
Số đăng kí kinh doanh: 0105971217
Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Ngày 14 tháng 08 năm 2012, Công ty Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ chính thức tổ chức Lễ Khai trương tại trụ sở Công ty (Số nhà 135 phố Nhật Chiêu, Phường Nhật Tân, Quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội, Việt Nam)
Sau nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực du lịch, Legenda đã có chỗ đứng nhất định trong lòng khách hàng Những thành tựu phải kể đến như từ khi bắt đầu thành lập đến nay trung bình mỗi năm Legenda đã tổ chức khoảng 20-30 chuyến du lịch Tệp khách hàng mà Legenda chủ yếu hướng tới là nhóm khách hàng đông người khoảng trên 30 người
Cuối năm 2019, do ảnh hưởng bởi dịch bệnh, các chuyến du lịch bị hạn chế và có ảnh hưởng tiêu cực không chỉ trong ngành du lịch mà còn các lĩnh vực khác Tuy nhiên, với đặc thù của ngành du lịch, Legenda đã phải cắt giảm nhân sự và hủy rất nhiều kế hoạch tham quan du lịch của khách hàng Điều này gây tổn thất khá lớn cho Legenda Nửa cuối năm 2021, khi tình hình dịch bệnh đã được kiểm soát ổn định, Legenda bắt đầu đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân lực để phục hồi sự phát triển của doanh nghiệp và đến nay đã có những bước triển vọng trông thấy như công ty đã mở thêm chi nhánh tại 30 Phố Nhổn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội Với việc mở thêm chi nhánh đã giúp Legenda tiếp cận thêm với những khách hàng mới, mở rộng thị trường kinh doanh đưa uy tín của Legenda phát triển hơn nữa trong tương lai
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại
Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ có hình thức pháp lý là Công ty TNHH một thành viên Hoạt động theo mô hình cơ cấu tổ chức sau:
Sơ đồ 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và
Thương mại Legenda Tây Hồ
Ban Giám đốc: Bao gồm Tổng giám đốc là Ông Phan Huy Vũ - người đứng đầu doanh nghiệp nắm toàn quyền quyết định các chiến lược và điều hành chung mọi hoạt động kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước cơ quan pháp luật về mọi vấn đề có liên quan đến công ty Giám đốc là bà Lê Thị Dung và Phó Giám đốc là ông Đặng Tiến Vũ, đây là những người vận hành toàn bộ hệ thống công ty, chịu trách nhiệm triển khai các chiến lược và thay mặt Tổng giám đốc ra quyết định trong phạm vi quyền hạn
Phòng Kế hoạch: Là phòng ban có trách nhiệm thực hiện phân tích, tổng hợp và lập bản dự thảo kế hoạch hoạt động sao cho phù hợp với định hướng và chủ trương của doanh nghiệp, tổ chức theo từng thời kì Trình bày những dự thảo kế hoạch hoạt động với Ban Lãnh đạo Sau đó tiến hành lập kế hoạch chính thức, trình duyệt kế hoạch với quản lý cấp trên
GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC
P Kế Hoạch P Nghiệp vụ P Kinh doanh P Marketing P Quản trị rủi ro P Kế toán P Kỹ thuật P Nhân sự
Phòng Nghiệp vụ: Có nhiệm vụ thiết kế sản phẩm dựa trên những kế hoạch đã được thông báo Thực hiện công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới, nhân viên cần được đào tạo,… Bên cạnh đó, phòng Nghiệp vụ tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ còn trực tiếp chăm sóc khách hàng thực hiện giải đáp những khúc mắc còn tồn tại Là phòng chịu trách nhiệm điều hành các tour nước ngoài, trong nước, điều hành xe đón trả khách Điều hành sắp xếp lịch di chuyển cho hướng dẫn viên du lịch
Phòng Kinh doanh: nhiệm vụ chủ yếu của phòng Kinh doanh là thực hiện xử lý, giám sát và báo cáo các vấn đề liên quan đến kinh doanh Các sản phẩm dịch vụ mà Legenda hiện đang kinh doanh là: kinh doanh du lịch trong nước, kinh doanh nước ngoài, kinh doanh vé máy bay, dịch vụ khách sạn
Phòng Marketing: Thực hiện quảng cáo các dịch vụ của Công ty bằng nhiều hình thức như online, mail, tin nhắn, thực hiện quảng bá thương hiệu, marketing truyển thông, marketing Adwords
Phòng Quản trị rủi ro: Là phòng có trách nhiệm tiếp nhận thông tin và xử lý những vấn đề mang tính rủi ro, khiếu nại trong quá trình trải nghiệm dịch vụ của khách hành Đồng thời, chịu trách nhiệm làm việc với bên Bảo hiểm để giải quyết những tổn thất mà Công ty gặp phải
Phòng Kế toán: Có chức năng trong việc lập kế hoạch sử dụng và quản lý nguồn tài chính của công ty, phân tích các hoạt động kinh tế, tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng chế độ, quy định của công ty và Nhà nước
Phòng Kĩ thuật: có nhiệm quản lý website chính thống của Công ty, thực hiện hoạt động bảo trì hệ thống, bảo trì kĩ thuật của công ty
Phòng Nhân sự: Có chức năng trong việc tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc trong các lĩnh vực kiểm soát nguồn nhân lực, thiết bị văn phòng, quản lý và tổ chức thực hiện các chế độ chính sách Đây là phòng có nhiệm vụ điều phối, thuyên chuyển cán bộ, công nhân viên trong Công ty cũng như tuyển dụng và đào tạo các ứng viên bên ngoài Ngoài ra phòng có nhiệm vụ đưa ra các đãi ngộ, lương thưởng đối với các nhân viên trong Công ty Phòng này chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng nhân viên cho khối văn phòng cho Công ty, phối với hợp với phòng quản lý đại
36 lý thực hiện đào tạo mới cho các đại lý mới tuyển, thực hiện bố trí đào tạo các buổi kỹ năng cho đại lý Ngoài ra thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của các cấp lãnh đạo.
Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ được thành lập từ năm 2012, trải qua hơn 10 vận hành và đi vào hoạt động, Legenda đã xây dựng được tên tuổi của mình trên thị trường kinh doanh du lịch nói chung và trên địa bàn
Hà Nội nói riêng Legenda tập trung cung cấp các dịch vụ du lịch cho nhóm khách hàng đông người Với đặc thù của ngành du lịch là linh hoạt, trải nghiệm thì phần lớn nhân viên của Legenda đều là những nhân viên trẻ đầy tiềm năng nhanh nhạy với kiến thức mới
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021- 2023 Đơn vị tính:( người)
Trên đại học 12 9,8 18 9,6 28 9,4 Đại học, cao đẳng 64 52,5 102 53,9 165 55,5
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.4.1 Về quy mô lao động
Từ số liệu bảng 2.1, ta thấy số lượng lao động của Công ty trong giai đoạn
2021 – 2023 tăng liên tục, năm 2022 tăng 67 lao động so với năm 2021 (tương đương
37 tăng 54,9% so với năm 2021) và năm 2023 tăng tiếp 175 người so với năm 2021 (tương đương tăng 143,4% so với năm 2021) Qua đó ta có thể thấy số lượng lao động qua các năm tăng liên tục, nguyên nhân do cuối năm 2021 vẫn còn những hạn chế của dịch bệnh khiến cho nên kinh tế nói chung gặp nhiều khó khăn Tổng nhân sự của Legenda năm 2021 giảm nhẹ do ảnh hưởng của dịch bệnh, công ty buộc sa thải nhân viên, tuy nhiên sang năm 2022, khi dịch bệnh được kiểm soát Legenda bắt đầu thực hiện chính sách Nhân sự mới để phục hồi hệ thống nhân sự của Công ty Nắm bắt được tình hình sau thời gian nghỉ dịch dài khách hàng sẽ có xu hướng đi du lịch nghỉ dưỡng nhiều thì Legenda cho thực hiện chiêu mộ nguồn lao động mới để kịp thời phục vụ lượng khách hàng lớn
Biểu đồ 2.1 Quy mô lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn năm 2021-2023
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhìn chung qua bảng số liệu 2.1, ta có thể thấy sự chênh lệch giới tính trong cơ cấu lao động tại Legenda Từ năm 2021 đến 2023, tỷ lệ lao động nam luôn chiếm từ 50-60% trong tổng số lao động của toàn công ty Do đặc thù của Legenda là công ty du lịch, những hướng dẫn viên du lịch, lái xe đường dài cần phải di chuyển nhiều nên cần có thể lực cao, sức chịu đựng lớn để bao quát toàn bộ khách hàng Nhóm đối tượng khách hàng mà Legenda hướng tới là nhóm khách hàng khoảng 20-30 người nên lao động chiếm tỷ trọng cao là hợp lí Tỷ lệ lao động nữ ít lao động lao nam do lao động đảm nhận công việc tư vấn bán hàng, cung cấp các gói du lịch ngắn ngày hay thực hiến những công việc trong văn phòng,… bởi tính chất công việc là cần sự
Quy mô lao động tại LegendaNăm 2021 Năm 2022 Năm 2023
38 khéo léo, mềm mại, tinh tế nên họ có thể chiếm được thiện cảm của khách hàng Năm
2023, tỷ trọng giữa lao động nam và nữ đang tương đối cân đối, tỷ trọng lao động nam là 56,6% và lao động nữ 43,4%
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Qua số liệu bảng 2.1 ta thấy lao động trong Công ty chủ yếu có độ tuổi là dưới
45 tuổi, độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp (26,2% năm 2021; 25,9% năm 2022 và 28,9% năm 2023) Những lao động trên 45 tuổi ở Công ty đều là những người kinh nghiệm dày dặn, họ có trình độ chuyên môn cao giữ các vị trí quan trọng trong công ty Ở Legenda có một văn hóa rất tốt đẹp đó là họ luôn tỏ lòng kính trọng với những có sự đóng góp trong quá trình phát triển của Legenda Những người lao động đã nghỉ hưu tại Legenda được mời về để làm diễn giả tại các buổi hội thảo của công ty Tại đây, những vị tiền bối chia sẻ trao đổi mang tính phát triển để thế hệ sau có thể kế thừa phát huy hơn những kiến thức chuyên môn quý báu mà họ có
Những lao động từ 20 - 45 tuổi hầu hết là thực tập sinh, sinh viên mới ra trường, nhân viên văn phòng, tỷ lệ lao động từ 20 – 45 luôn giữ trên 70% trên tổng số lao động của toàn công ty Qua bảng số liệu trên có thể thấy cơ cấu lao động ở Legenda được đánh giá là trẻ, phù hợp với với nhu cầu phát triển của Công ty, phù hợp với đặc thù của công việc là du lịch, rất cần những người trẻ tuổi, khéo léo trong hoạt động
39 giao tiếp, thiết lập mối quan hệ khách hàng, cũng như đam mê kinh doanh, năng động, nhiệt huyết Bên cạnh đó, với lực lượng lao động trẻ của Legenda thì họ dễ tiếp thu những cái mới, luôn biết cách cập nhật xu hướng mới để có thể tiếp cận nhiều hơn tệp khách hàng trẻ đam mê du lịch khám phá hay trải nghiệm du lịch nước ngoài
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và
Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 - 2023
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 2.1.4.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại được thể hiện ở bảng 2.1, qua đó ta thấy rằng:
Từ năm 2021 – 2023, trình độ trên đại học tăng thêm 16 người, đây là những lao động chất lượng cao của Công ty, họ có trình độ chuyên môn cao giữ các chức vụ quan trọng tổ chức như quản lý các phòng ban
Từ năm 2021-2023, trình độ đại học, cao đẳng tăng thêm 101 người Đây là một tỷ lệ tương đối cao so với mặt bằng chung của ngành Lao động có trình độ đại học, cao đẳng chủ yếu là cử nhân đại học, thạc sĩ chuyên ngành du lịch lữ hành tại các trường đại, những cử nhân ngành nghề khác như Nhân lực, Kinh tế,… đảm nhận vị trí theo chuyên môn Bên cạnh đó, cũng có nhiều người lao động làm việc trái ngành tuy nhiên họ vẫn hoàn thành tốt công việc của mình Lực lượng lao động này được đào tạo bài bản, được rèn luyện các kỹ năng mềm, nhanh nhẹn, linh hoạt,
Năm 2021 Đủ 20 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
Năm 2022 Đủ 20 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
Năm 2023 Đủ 20 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
Từ năm 2021-2023, trình độ trung cấp có sự biến động từ năm 2021 đến năm
2023 tăng 36 lao động, trình độ lao động phổ thông tăng 22 lao động từ năm 2021 đến 2023 Chất lượng nguồn lao động tại Legenda được đề cao để đảm bảo sự liên tục của hệ thống và đảm bảo với cam kết đem đến cho người lao động những dịch vụ tốt nhất khằng định thương hiệu của Legenda trên thị trường lao động ở Việt Nam
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 – 2023
2.1.5 Thẩm quyền và trách nhiệm của các bên trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây
2.1.5.1 Ban lãnh đạo Công ty
Chỉ đạo, định hướng: Ban lãnh đạo Công ty phải có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng phòng Nhân sự và các phòng ban có liên quan trong việc TDNL Định hướng theo đúng công tác hoạch định nhân lực mà Công ty đã xây dựng
Phê duyệt, quyết định TDNL: Sau khi HĐTD có danh sách các ứng viên đã tham gia vào giai đoạn thử việc, Ban lãnh đạo Công ty dựa trên kết quả đó để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng
Trên Đại học Đại học, Cao đẳng
Trên Đại học Đại học, Cao đẳng Trung cấp Lao động phổ thông
Trên Đại học Đại học, Cao đẳngTrung cấpLao động phổ thông
Kiểm tra, đánh giá: Để đảm bảo hoạt động tuyển dụng diễn ra theo đúng định hướng ban đầu, Ban lãnh đạo Công ty phải kiểm tra thường xuyên trong quá trình thực tuyển dụng để tránh xảy ra các sai phạm, dẫn đến hậu quả không mong muốn
Phòng Nhân sự của Công ty thực hiện các chức năng công tác QTNL của Công ty: Thực hiện công tác quản lý cán bộ công nhân viên, thực hiện điều phối, thuyên chuyển cán bộ nhân viên trong Công ty, tuyển dụng và đào tạo các ứng viên, tổ chức thi đua khen thưởng
Tư vấn tham mưu về TDNL: Phòng Nhân sự và cụ thể là bộ phận QTNL có trách nhiệm tư vấn tham mưu cho lãnh đạo và các đơn vị để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng, các biện pháp nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân sự
Xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biểu mẫu, bảng hỏi, phỏng vấn thuận tiện cho việc tuyển dụng dễ dàng và nhanh chóng
Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ
vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ được tiến hành theo quy trình sau:
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
• Xác định nhu cầu tuyển mộ
• Xác định nguồn và kênh tuyển mộ
• Tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên
2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ
*Xác định chỉ tiêu tuyển dụng
Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo chu kì 2 lần/ năm thường diễn ra vào tháng 3 và tháng 10 hàng năm Trước khi có thông báo tuyển dụng, phòng Nhân sự tiến hành rà soát nhân sự của toàn công ty theo phòng ban điền khảo sát “Phiếu khảo sát nhu cầu tuyển dụng”
(Phụ lục 01 Mẫu khảo sát nhu cầu tuyển dụng)
Quy trình xác định chỉ tiêu tuyển dụng:
Bước 1: Thu thập phiếu khảo sát xác định nhu cầu tuyển dụng tại các phòng ban
Bước 2: Tiến hành phân tích, tổng hợp, Phòng Nhân sự đưa ra bảng số liệu xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 3: Trưởng phòng Nhân sự kí xác nhận và trình kí với Ban Giam đốc sau đó tiến hành các bước tiếp theo quy trình tuyển dụng
Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt, công ty tiến hành tuyển dụng đột xuất, tuyển dụng ngẫu nhiên do thiếu hụt nhân viên trong khi khối lượng công việc lớn Dưới đây là kết quả khảo sát nhu cầu tuyển dụng nhân lực qua các năm từ 2021-
2023 mà phòng Nhân sự đã thu được
Bảng 2.2 Kết quả xác định nhu cầu tuyển mộ tại Công ty TNHH Dịch vụ
Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021-2023
Vị trí cần tuyển Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Phòng Quản trị rủi ro 7 5 5
Qua kết quả khảo sát từ các phòng ban, ta thấy số lượng nhân sự cần tuyển dụng qua các năm có sự thay đổi và có xu hướng tăng lên Năm 2021, nhu cầu cần tuyển dụng là 35 nhân viên, đây là kết quả an toàn để đảm bảo hệ thống công ty vận hành trong khi tình hình dịch vẫn đang tiếp diễn Tuy nhiên sang đến năm 2022, nhu cầu tuyển dụng tăng lên gần đôi so với năm 2021 cho thấy rằng kế hoạch tuyển dụng của phòng Nhân đang có sự thay đổi tích cực trong quá trình phục hồi sau dịch bệnh
*Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Ngoài yêu cầu về số lượng, các phòng ban cũng đưa ra một số yêu cầu về kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm và thái độ cho những ứng viên
+ Cụ thể, yêu cầu về trình độ chuyên môn, yêu cầu ứng viên có trình độ đủ để hoàn thành công việc, chấp nhận ứng viên làm trái ngành nhưng có chứng chỉ liên quan
+ Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc, chấp nhận không quá 30% ứng viên chưa có hoặc không có kinh nghiệm đây là những vị trí thực tập sinh như thực tập sinh tuyển dụng, thực tập kế toán, thực tập marketing
+Về thái độ, yêu cầu trung thực, kiên trì, ham học hỏi
+ Về kĩ năng: - Mỗi ứng viên đều biết sử dụng tin học văn phòng cơ bản
- Những ứng viên làm việc ở vị trí kỹ thuật, quản trị rủi ro yêu cầu có 1-2 năm kinh nghiệm ở những vị trị tương đương
- Với vị trí hướng dẫn viên du lịch yêu cầu ứng phải sử dụng thành thạo 1-2 ngoại ngữ, có khả năng thuyết trình, có ngoại hình ưa nhìn
2.2.1.2 Xác định nguồn và kênh tuyển mộ
*Xác định nguồn tuyển mộ Đối với nguồn tuyển mộ bên trong, Công ty chủ yếu tuyển mộ những vị trí quan trọng trong Công ty như vị trí quản lý, trưởng/phó các phòng ban Sau khi có thông báo tuyển mộ nội bộ những vị trí này, ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển cho phòng Nhân sự Ứng viên phải hoàn tất được những yêu cầu cần thiết về kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ, những thành tích đạt được trong quá trình làm việc tại Công ty Bên cạnh hình thức tuyển mộ nội bộ với những vị trí quan trọng thì Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ còn đào tạo nhân viên kế cận, đó là những
45 nhân viên được đề bạt từ ý kiến của cấp trên, đồng nghiệp, họ được cử đi học tập những kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để trở thành người quản lý trong tương lai Hình thức tuyển mộ nội bộ tiết kiệm được thời gian, tài chính không mất chi phí đào tạo hội nhập, có sự thống nhất trong cách làm việc đồng thời đảm bảo được bí mật kinh doanh của Công ty
Hiện tại, nguồn tuyển mộ ở Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài Nguồn tuyển mộ bên ngoài chủ yếu là những vị trí được bù đắp thiếu hụt hoặc bổ sung nhân viên Bên dưới là kết quả tuyển mộ nhân lực theo nguồn bên ngoài thông qua những kênh tuyển mộ dưới đây tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng theo 2 nguồn tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thuơng mại Legeda Tây Hồ giai đoạn 2021-2023
*Xác định kênh tuyển mộ
Bảng 2.4 Kết quả tuyển mộ bên ngoài nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021-2023
Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng, hiện tại Công ty chủ yếu tiến hành việc thu hút đối với nguồn tuyển một bên ngoài thông qua kênh truyền thông Internet, kênh tuyển mộ từ Chuyên viên tư vấn du lịch và liên kết với các cơ sở đào tạo:
- Kênh Internet: Công ty đã khai thác và tận dụng lợi thế từ các website tuyển dụng chuyên nghiệp, facebook và website của Công ty Để tìm kiếm và thu hút ứng viên đến nộp hồ sơ ứng tuyển tại Công ty Cụ thể đối với kênh tuyển mộ này, năm
2021 Công ty tuyển mộ được 167 ứng viên tương đương với tỷ lệ 93,8%; năm 2022 Công ty tuyển mộ được 202 ứng viên tương ứng với tỷ lệ 82,8%; năm 2023 Công ty tuyển mộ được 298 ứng viên tương ứng với 84,9% Tỷ lệ tuyển mộ qua Kênh Internet có nhiều biến động, ví dụ như năm 2021, tỷ lệ tuyển mộ tại kênh Internet rất cao chiếm 93,8% do xu hướng dè chừng trước dịch bệnh vẫn còn ứng viên thường lựa chọn nộp hồ sơ qua kênh Internet Đến năm 2023, tỷ trọng tuyển mộ có xu hướng giảm nhưng luôn chiếm tỷ trọng cao nhất cho thấy kênh tuyển mộ qua Internet vẫn chiếm ưu thế hơn cả Có thể nói rằng, Công ty có đội ngũ tuyển dụng chất lượng hoạt động có hiệu quả, cùng với uy tín và thương hiệu của Công ty ngày càng được khẳng định trên thị trường lao động, được nhiều người biết đến Điều này đã tác động tích cực đến công tác tuyển dụng qua kênh Internet ngày càng đem lại hiệu quả cao
Dựa vào sơ đồ trên, nguồn tuyển mộ thông qua kênh Internet có xu hướng tăng qua các năm Số lượng ứng viên thu hút được qua mạng xã hội luôn chiếm ưu thế khoảng từ 80 – 130 ứng viên mỗi năm Đồng thời, số lượng ứng viên thu hút qua website của Công ty và ứng dụng tuyển dụng cũng có xu hướng tăng cho thấy Công ty đang làm thương hiệu rất tốt trên thị trường lao động Lượng lao động thu hút tăng dần qua các năm cho thấy phòng Nhân sự đang triển khai rất tốt kế hoạch tuyển dụng bằng kênh Internet
- Hội chợ việc làm: Hiện nay, Công ty đã tiến hành hoạt động tuyển mộ sinh viên ở một số Trường Đại học như Đại học Công nghiệp Hà Nội, Trường Đại học Thương mại, Đại học Quốc gia Hà Nội, áp dụng với đối tượng là sinh viên năm cuối các chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Du lịch và Lữ hành có nhu cầu tìm địa điểm thực tập, những sinh viên có mong muốn tìm kiếm công việc kinh doanh, phát triển thu nhập Đặc biệt tại một số Trường Đại học như Đại học Công nghiệp Hà Nội hay
Trường Đại học Thương mại có những chuyên ngành về Du lịch, đây là một trong những lợi thế về nguồn tuyển mộ lớn cho Công ty Đây cũng là cơ hội để công ty quảng bá hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng của Công ty Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy rằng, mặc dù đây là một kênh tuyển dụng tiềm năng nhưng công ty vẫn chưa tận dụng triệt để nguồn tuyển mộ này Số lượng tuyển mộ vẫn chiếm tỷ lệ thấp tương ứng với các năm 2021 là 0 ứng viên do năm 2021 vẫn còn ảnh hưởng của dịch Covid-
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
2.3.1 Đánh giá theo các nhóm tiêu chí định lượng Để đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ dựa trên các tiêu chí sau: Kết quả tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng đánh giá hồ sơ, tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn, tỷ lệ ứng viên vượt qua kì thi tuyển và chi phí tuyển dụng, và đặc biệt đối với CVTV du lịch, hoạt động tuyển dụng còn được đánh giá bằng tiêu chí tỷ lệ ứng viên tiếp tục hoạt động sau 03 tháng đầu tiên
- Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021-2023
Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 - 2023
Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Bảng số liệu cho ta được một minh chứng rằng, số lượng lao động tại Legenda được tuyển dụng qua các năm tăng lên đáng kể Năm 2021 là 34 người được tuyển dụng, năm 2022 có thêm 68 người mới được tuyển dụng, năm 2023 có thêm 102 người mới được tuyển dụng So sánh kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty so với chỉ tiêu tuyển dụng của Công ty có sự chênh lệch tương đối nhỏ Lý do là sau khoảng thời gian cách ly dài, công ty quay trở lại “đường đua” của thị trường lao động, phần nào cũng gặp những khó khăn ban đầu sau quá trình tái hòa nhập cộng đồng Một
54 phần lý do là do đặc thù của ngành du lịch nói chung, là ngành mang tính ổn định tương đối thấp Như vậy ta có thể thấy rằng, hoạt động tuyển dụng của Công ty ngày càng có hiệu quả cao Điều này xuất phát từ việc Công ty quan tâm đầu tư nhiều đến hoạt động tuyển dụng, có nhiều chương trình tuyển dụng “tăng cường đội ngũ” dành cho nhân viên và chuyên viên tuyển dụng, bên cạnh đó hình ảnh của Công ty cũng được xây dựng và củng cố nhiều hơn trên các website tuyển dụng, được nhiều người biết đến hơn
Thời gian tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ diễn ra tương đối dài Để thực hiện đầy đủ quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ mất khoảng từ 2-3 tháng, nhằm thực công tác tuyển dụng một cách khách quan, chính xác, đúng quy tắc cho từng ứng viên, thời gian đánh giá hồ sơ ứng viên chiếm khoảng 2/3 thời gian của công tác tuyển dụng tại Công ty, thời gian của công tác tuyển dụng kéo dài sẽ mất thêm chí phí tuyển dụng
Bảng 2.10 Tỷ lệ lao động duy trì hoạt động sau 03 tháng đầu hoạt động tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021- 2023
STT Chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Số lượng lao động kí hợp đồng 34 68 102
2 Số lượng lao động duy trì hoạt động sau 03 tháng đầu tiên 33 66 101
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy rằng số lượng lao động kí hợp đồng ngày càng tăng qua các năm, kéo theo đó là tỷ lệ người lao động duy trì hoạt động sau 03 tháng đầu tiên Nửa cuối năm 2021 với 34 hợp đồng được ký kết, sau 03 tháng đầu hoạt đồng có 1 người lao động nghỉ việc, tỷ lệ lao động duy trì được hoạt động chiếm 97,06% Năm 2022 tỷ lệ lao động duy trì được hoạt động là 97,01% Năm 2023, tỷ lệ lao động duy trì hoạt động sau 3 tháng làm việc là 98,1% Con số này là minh chứng
55 cho việc chất lượng tuyển dụng và đào tạo, chương trình hội nhập của Công ty ngày càng được nâng cao
Với nguồn tuyển dụng chính của Legenda từ 3 nguồn là từ kênh Internet như website của công ty, các trang tuyển dụng, các trang nhóm trêm facebook… kênh tuyển dụng từ chuyên viên tuyển dụng của Phòng Nhân sự và tuyển dụng từ Hội chợ việc làm Chi phí tuyển dụng của Công ty chủ yếu từ 3 nguồn trên, tuy nhiên việc đăng bài trên các web tuyển dụng ít nhất do Công ty có thể linh hoạt đăng bài tuyển dụng trên các web miễn phí Hội chợ việc làm được tổ chức thường niên 2 lần 1 năm nên chi phí tuyển dụng sẽ không mất nhiều Bên cạnh đó, Công ty cũng chi trả chi trả chi phí cho Đoàn trường khi đi tuyển tại các cơ sở đào tạo Ngoài ra Công ty mất các phí liên quan đến photo tài liệu giấy tờ liên quan, chi phí khác cho quá trình tuyển Tính riêng chi phí khuyến khích chuyên viên tuyển dụng là 500.000VND/ ứng viên
Bảng 2.11 Chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và
Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 – 2023
Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Chi phí đăng bài trên ứng dụng tuyển dụng 3.300.000 6.600.000 6.600.000 Chi phí hỗ trợ cho Chuyên viên tuyển dụng 10.000.000 25.000.000 27.000.000 Chi phí chạy quảng cáo website của Công ty 5.000.000 9.000.000 9.000.000 Chi phí tham gia Hội chợ việc làm 0 20.000.000 20.000.000
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy rằng, đối với một khu vực tiềm năng như Hà Nội, Công ty đã rất chú trọng đến công tác tuyển dụng, đầu tư nhiều hơn cho công tác tuyển dụng Đặc biệt là biết khai thác tối đa điểm mạnh của các kênh tuyển dụng bên ngoài như website, các trang tuyển dụng online, các hội nhóm tuyển dụng… Bên cạnh đó, Công ty cũng đẩy mạnh công tác hợp tác với các trường Đại học trên Hà Nội để tuyển mộ những nguồn lao động chất lượng cao có năng lực trình độ chuyên
56 môn cao ví dụ như tổ chức những buổi hội thảo tư giải đáp những thắc mắc liên quan đến ngành Du lịch nói chung, thu hút những sinh viên tiềm năng trong ngành du lịch Chi phí tổ chức có thể cao nhưng nó lại đem lại độ phủ rộng thương hiệu của Legenda trong thị trường du lịch thì kết quả nó mang lại là rất lớn
2.3.2 Đánh giá theo nhóm các tiêu chí định tính
Các tiêu chí định tính được dùng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tác giả đã xây dựng bảng hỏi liên quan đến hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ và thu thập số liệu khảo sát của nhân viên trong Công ty
(Phụ lục số 3 Mẫu bảng câu hỏi khảo sát) (Phụ lục số 4 Kết quả khảo sát)
- Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
(Nguồn: Kết quả tổng hợp của phiếu điều tra)
Qua biểu đồ trên ta thấy, có 53,9% người lao động cảm thấy hài lòng với công tác tuyển dụng của Công ty, 42,9% người lao động cảm thấy rất hài lòng, nhưng trong số đó có 3,2% lao động chưa hài lòng với hoạt động tuyển dụng của Công ty Công tác tuyển dụng của Công ty diễn ra theo một quy trình nhanh gọn Như vậy, Công ty nhận được phản hồi khá tốt, các ứng viên phản hồi khá tốt về hầu hết các khâu trong quy trình tuyển dụng của Công ty
- Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập của Công ty:
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của người lao động về chương trình hội nhập của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
(Nguồn: Kết quả tổng hợp của phiếu điều tra) Qua biểu đồ và bảng số liệu trên ta thấy rằng 57,7% người cảm thấy rất hài lòng với chương trình hội nhập và hỗ trợ của Công ty trong thời gian đầu thì tỷ lệ hài lòng là 47,1%, chưa hài lòng là 4,8% Điều này cho thấy rằng chương trình hội nhập của Công ty có hiệu quả tốt, người lao động vừa được làm việc dưới sự hướng dẫn kèm cặp của những người có kinh nghiệp
- Mức độ hài lòng của người lao động với thời gian tuyển dụng tại Công ty
Biểu đồ 2.7 Mức độ hài lòng của người lao động với thời gian tuyển dụng của
Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
(Nguồn: Kết quả tổng hợp của phiếu điều tra)
Qua biểu đồ và bảng số liệu trên ta thấy rằng 39,7% người cảm thấy rất hài lòng với thời gian tuyển dụng, tỉ lệ hài lòng là 48,1%, chưa hài lòng là 12,2% Điều này cho thấy rằng thời gian tuyển dụng của Công ty có hiệu quả tương đối tốt Thời
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng
58 gian tuyển dụng khá dài làm cho người lao động cảm thấy chán nản, tốn nhiều thời gian
Định hướng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
và Thương mại Legenda Tây Hồ Để đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu mở rộng thị trường tư vấn du lịch khắp miền Bắc phấn đấu đến năm 2030 lọt top đầu những công ty du lịch hàng đầu tại Việt Nam, góp phần để Legenda hiện thực hóa mục tiêu trở thành tập đoàn tài chính đa năng trong tương lai Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu cầu
Những định hướng của Legenda trong hoạt động tuyển dụng nhân sự cụ thể như sau:
Một là, tạo ra đội ngũ nhân sự đảm bảo về số lượng, chất lượng đáp ứng mục tiêu hoạt động của Công ty
Hai là, nâng cao năng lực của nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên viên nhân sự có kiến thức, kỹ năng, thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp
Ba là, gắn liền hoạt động tuyển dụng nhân lực với các mục tiêu và phương hướng hoạt động của Công ty.
Một số giải pháp tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
3.2.1 Hoàn thiện hệ thống chính sách tuyển dụng nhân lực
Con người là nhân tố quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nhân sự quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp Do vậy, Công ty cần chú trọng hơn nữa đến chính sách nhân sự, đặc biệt để có được nguồn nhân lực tốt phục vụ mục tiêu hoạt động của Công ty, Công ty cần chú trọng và hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực
Hiện tại Công ty chưa xây dựng các triết lý và chính sách tuyển dụng cho nhân viên Vì vậy, Công ty cần thiết phải xây dựng chính sách, triết lý tuyển dụng cho mỗi
66 vị trí công việc đảm bảo sự phù hợp với từng phòng ban Quy định rõ về mục đích, nguyên tắc, quy trình, phương pháp, thẩm quyền, trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động tuyển dụng để có sự đồng bộ, thống nhất trong quá trình tuyển dụng giữa các bộ phận liên quan
Việc xây dựng các triết lí, chính sách tuyển dụng nhân lực phải dựa trên sự phân tích và đánh giá thực tiễn và khách quan Cần lấy ý kiến từ Ban lãnh đạo, các bộ phận phòng ban và đặc biệt là ý kiến của đội ngũ chuyên viên tư vấn du lịch Các chính sách và triết lí tuyển dụng nhân lực có sự định hướng lâu dài và mang tầm chiến lược dài hạn Ban lãnh đạo Công ty cần có sự chỉ đạo, giám sát chặt chẽ và giao cho phòng Nhân sự, đặc biệt là bộ phận phụ trách TDNL có trách nhiệm nghiên cứu, đề xuất xây dựng dự thảo triết lý và chính sách tuyển dụng nhân lực
3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Cần xây dựng bản kế hoạch TDNL cụ thể, không thể tuyển dụng theo phương châm tuyển càng nhiều càng tốt, áp dụng phương pháp phân tích tương quan, dự báo nhu cầu NNL, khả năng người lao động xin thôi việc,bị cắt code và sa thải, cần đào tạo bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về khối lượng công việc sản xuất kinh doanh với số lượng người lao động cần tuyển tương ứng Để làm được điều đó thì phải thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc một cách thường xuyên
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể về đối tượng nào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để tạo nên sự đa dạng về đặc điểm nhân lực tại Công ty Thực tế Công ty chưa xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực một cách cụ thể dẫn tới việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cũng chưa được tiến hành một cách hiệu quả
Xác định nhu cầu tuyển dụng và tiêu chuẩn tuyển dụng là cơ sở để đánh giá hoạt động tuyển dụng của Công ty, là cơ sở để bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người, đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn đem lại nguồn lao động chất lượng cao, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty
3.2.3 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ
* Phát triển nguồn và các kênh tuyển mộ
Công ty nên mở rộng thêm các kênh tuyển dụng miễn phí như: Việc làm 24h, vietnamworks Đặc biệt Công ty nên mở rộng phạm vi đăng tuyển thông tin trên truyền hình, kết hợp việc quảng bá sản phẩm dịch vụ du lịch của Công ty
Công ty cần quan tâm hơn nữa đến phương pháp tuyển mộ từ các Trường Đại học, cao đẳng đào tạo các chuyên nghành về du lịch để thu hút nhiều ứng viên trẻ, tài năng Các ứng viên từ nguồn này là những ứng viên được đào tạo bài bản về nghiệp vụ du lịch, nhanh nhẹn, khéo léo Để thu hút và giữ chân những ứng viên từ nguồn này Công ty cần phải có những chính sách đãi ngộ đặc biệt Đồng thời, tăng cường liên kết với các Trường Đại học để hỗ trợ tiếp nhận sinh viên thực tập, không chỉ góp phần tạo điều kiện hỗ trợ địa điểm thực tập dấu thực tập mà còn là cơ hội để Công ty lựa chọn những ứng viên sáng giá, có năng lực, kỹ năng tốt để gia nhập Legenda
* Xây dựng mẫu thông báo tuyển mộ hấp dẫn, đầy đủ nội dung thông tin cần thiết Để tăng sự thu hút của ứng viên với thông báo tuyển mộ của Công ty, thông báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận thông tin của người xin việc Trong thông báo tuyển mộ cần nêu đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ của công việc, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu đối với ứng viên Đặc biệt, trong thông báo tuyển mộ cần nêu đầy đủ các thông tin về chế độ lương thưởng, hoa hồng, đây là thông tin được các ứng viên quan tâm và là yếu tố chính để thu hút các ứng viên
Công ty cần phải thay đổi lại hình thức kiểu cách cũng như màu sắc trong bảng thông báo tuyển dụng trên website Công ty hoặc các mạng xã hội khác và lựa chọn các khung giờ vàng để tăng lượt thu hút người xem giúp cho việc tuyển mộ của Công ty đạt hiệu quả cao Xây dựng đội ngũ chuyên viên có trình độ để thiết kế thông báo tuyển dụng hoặc có thể cử chuyên viên nhân sự đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực về xây dựng thông báo tuyển mộ, marketing truyền thông
3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn Đánh giá hiệu quả các phương pháp tuyển dụng
* Xây dựng các tiêu chí chấm hồ sơ
Quy trình xử lý hồ sơ ứng viên vẫn chưa được thực hiện một cách hiệu quả, chưa có tiêu chí trong việc xử lý và loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ, một phần xuất phát từ yêu cầu hồ sơ đối với vị trí CVTV du lịch là không cao, mặt khác Công ty vẫn chưa xây dựng được bộ tiêu chí cụ thể cho bước này Để đạt được hiệu quả cao trong khâu tuyển chọn Công ty cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng, để phục vụ cho việc sàng lọc hồ sơ một cách công bằng, khách quan
* Xây dựng biểu mẫu cho bước phỏng vấn
Trong quy trình tuyển dụng nhân lực đặc biệt là bước phỏng vấn ứng viên, quy trình phỏng vấn ứng viên vẫn chưa có hệ thống tiêu chí để đánh giá và loại ứng viên, chỉ dựa trên sự đánh giá chủ quan từ phía người phỏng vấn Do vậy phòng phát triển nguồn nhân lực nên sử dụng biểu mẫu đánh giá phỏng vấn để đánh giá ứng viên trên những khía cạnh khác nhau Thông qua vòng phỏng vấn thì cán bộ phỏng vấn có thể đánh giá một cách khách quan dựa trên biểu mẫu, tránh tình trạng kết quả đánh giá mang tính chủ quan từ phía người phỏng vấn
Việc xây dựng biểu mẫu phỏng vấn cần dựa những tiêu chí về yêu cầu công việc, yêu cầu đối với người đảm nhận công việc tại công ty
* Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và thi tuyển Để đảm bảo bước đào tạo và thi tuyển đạt hiệu quả cao nhất, trước hết Công ty cần phải đảm bảo trang bị đủ cơ sở vật chất cần thiết phải thực hiện chu đáo và đầy đủ theo kế hoạch Nội dung đào tạo và thi tuyển cần bám sát với yêu cầu của công việc, tránh tràn lan nội dung đào tạo và thi tuyển dẫn đến tình trạng ứng viên không vượt qua được bài thi, đánh giá không đúng năng lực của ứng viên
Quá trình thi tuyển phải thực hiện kỷ luật phòng thi một cách chặt chẽ, không để xảy ra hiện tượng gian lận trong thi cử, đảm bảo không có sự ưu ái của cán bộ coi thi đối với ứng viên
* Hoàn thiện công tác hội nhập nhân lực
Một số khuyến nghị tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ
Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ
3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo nên ban hành các chính sách tuyển dụng phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận nhân sự thực hiện tốt nhất nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực trong Công ty
Xây dựng các chiến lược kinh doanh, phát triển của Công ty với tầm nhìn dài hạn để làm cơ sở đưa ra các chính sách về nhân lực đúng đắn tại Công ty trong đó có chính sách về tuyển dụng nhân lực
Tăng cường đầu tư các khoản kinh phí phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân lực, đồng thời quy định rõ ràng về việc sử dụng các khoản kinh phí
Tiến hành đánh giá sau tuyển dụng một cách khoa học, chặt chẽ để tìm giải pháp khắc phục những tồn tại và rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng sau này của Công ty
3.3.2 Đối với Phòng Nhân sự
Tiến hành chỉ đạo nâng cao thêm các kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các nhân viên nhân sự
Tiến hành thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực theo đúng kế hoạch, nhu cầu, và tình hình thực tế, tiêu chí của công ty tránh trường hợp tuyển dụng người không phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra
Xây dựng kế hoạch cụ thể lâu dài cho hoạt động tuyển dụng Phối hợp với phòng Quản lý đại lý để thực hiện công tác kiểm tra đánh giá tình hình đội ngũ nhân lực, theo định kì để đề xuất các phương pháp nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động Đề xuất với ban lãnh đạo trong việc tổ chức các chương trình tăng cường đội ngũ, đề xuất kinh phí trên cơ sở hợp lý đối với ban lãnh đạo để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân lực
3.3.3 Đối với người lao động
Nghiêm chỉnh chấp hành các nội quy, quy định của Công ty về giờ giấc, ý thức, tác phong làm việc, các chế độ và chính sách của Công ty
Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật đối với NVTV gói du lịch về các quyền và nghĩa vụ, những điều NVTV gói du lịch không được phép làm, quy định về hành vi đạo đức của NVTV gói du lịch được quy định tại Luật Du lịch số 09/2017/QH14 ngày 19/6/2017 của Quốc hội, hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2018
Thực hiện cam kết sẵn sàng cống hiến và trung thành với tổ chức, chủ động nghiên cứu và học hỏi tiếp thu tri thức và kinh nghiệm Đối với NVTV gói du lịch cần hết sức tạo điều kiện và quan tâm hướng dẫn đội ngũ tư vấn viên mới hoạt động
Trên cơ sở đánh giá phân tích những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực như sau: Hoàn thiện các chính sách, triết lý tuyển dụng, hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực, hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn, một số giải pháp khác Những biện pháp mà tác giả đưa ra đều xuất phát từ những hạn chế còn tồn tại trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Mỗi biện pháp đều có mục đích, nội dung và cách thức thực hiện khác nhau, xong đều hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bên cạnh đó tác giả đưa ra những Khuyến nghị đối với Ban Lãnh đạo, Phòng Phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ người lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng, đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực đảm bảo mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty
