Tình hình nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực luôn là vấn đề được các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đặt mối quan tâm hàng đầu, bởi lẽ tuyển dụng giúp các tổ chức doanh nghiệp kiểm soát được chất lượng nhân sự đầu vào, khi làm tốt nội dung này sẽ tạo ra sự thành công, bước đầu góp phần phát triển doanh nghiệp trong tương lai
Nguyễn Chơn Trung (2021), Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” được đăng trên Tạp chí khoa học của Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2021, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu trong quản lý nhân sự Đây được coi là điều kiện tiên quyết để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích một cách cụ thể quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, từ đó nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp và chuẩn mực cho từng doanh nghiệp Bài viết của tác giả tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả [9]
Lê Minh Trí (2017), Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0” số ngày 25/07/2017 đăng trên Báo Doanh nhân Sài Gòn online, tác giả đã đưa ra được khái niệm về HR 4.0 đã phân trên cơ sở đó người viết đã phân tích một cách chi tiết những tác động của công nghệ đối với quá trình tuyển dụng và nhân sự từ hai góc nhìn: góc nhìn của nhà tuyển dụng và góc nhìn của ứng viên Dựa trên những phân tích đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nhà tuyển dụng tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu những thách thức mà cuộc cách mạng Công nghệ 4.0 mang lại, nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự [10]
Nguyễn Thị Uyên (2013), “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Sản xuất và Thương mại Lộc Nguyễn”, Đại học Kinh tế Quốc dân, đã cung cấp lý luận và số liệu thực tế về quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, chỉ ra các khó khăn và hạn chế hiện tại, cùng với đó là đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm tối ưu hóa quá trình này cho công ty trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay [11].
Tống Thị Ánh, (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tiến Thành”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Tác giả đã tập trung nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến tuyển dụng và nhân sự, đã phân tích các dữ liệu cơ bản và kết hợp với dữ liệu phụ để đánh giá tình hình hiện tại và đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy tuyển dụng và quản lý nhân sự tại Công ty Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra vẫn còn mang tính chất lý thuyết và chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế của Công ty [1]
Nhìn chung, các nghiên cứu trên để trình bày những vấn đề cơ bản trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, phạm vi hoặc đối tượng nghiên cứu của các đề tài trên đều có khác biệt với đề tài của tác giả
Do đó, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế" là một chủ đề mới và chưa được nghiên cứu trước đây.
Đối tượng & phạm vi nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế
- Phạm vi không gian: Tại Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế
- Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế trong giai đoạn 2020 – 2023.
Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để thu thập những tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng của công ty như: Lịch sử phát triển, cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng nhân lực,… đồng thời nghiên cứu các tài liệu là giáo trình, luận văn, tạp chí liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Sau khi thu thập tài liệu, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích để tiến hành khảo sát thực trạng và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty
- Phương pháp quan sát – tham dự: Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty, tác giả thực hiện phương pháp quan sát để tìm hiểu cách thức thực hiện công việc của bộ phận Nhân sự trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như tham gia vào quá trình thực hiện hoạt động tuyển dụng để từ đó tác giả có thể hiểu rõ hơn tuyển dụng nhân lực của công ty và thấy được nguồn nhân lực còn hạn chế trong việc tìm ra các biện pháp hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng.
- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua các câu hỏi phỏng vấn để phỏng vấn các chuyên viên tuyển dụng của phòng Nhân sự (1 người) Nội dung phỏng vấn xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân lực để hiểu rõ hơn về tình trạng của công ty từ đó góp ý, đưa ra các biện pháp khắc phục cho công ty.
Ý nghĩa đề tài
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận bổ sung thêm nguồn tài liệu tham khảo cho học và nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực
- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, khóa luận đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty Các giải pháp nhằm mục đích thúc đẩy, phát triển, cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận bao gồm 3 phần nội dung chính: Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Khái quát về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Trên thực tế có rất nhiều các khái niệm khác nhau về doanh nghiệp Tuy nhiên trong phạm nghiên cứu của đề tài này, tác giả tiếp cận với khái niệm doanh nghiệp như sau:
Theo khoản 10, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2020): “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [11]
Ngoài ra, Luật Doanh nghiệp còn định nghĩa các loại doanh nghiệp sau:
- Doanh nghiệp nhà nước bao gồm các doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết theo quy định tại Điều 88 Luật Doanh nghiệp 2020 [11]
- Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam [11]
Cụ thể, công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được cấu thành bởi nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần Cổ động có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp Cổ động có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác
Theo nhóm tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực đã định nghĩa: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” [2; tr 12]
Theo tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [5, tr 8]
Từ những phân tích trên cho thấy:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và và trí lực được huy động vào quá trình lao động
Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Khi nghiên cứu về “Tuyển dụng nhân lực”, tùy vào các góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa các khái niệm về “Tuyển dụng nhân lực” khác nhau:
Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [4; tr 11]
Theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6; tr 12]
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực Để tiến hành các hoạt động này, cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực
Khái niệm tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự Nhiều tác giả đã dành thời gian nghiên cứu và đưa ra định nghĩa về khái niệm này:
Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [4; tr 93]
Còn theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [5; tr 12]
Từ những phân tích trên cho thấy:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, nhằm tạo nguồn cung ứng nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Khái niệm tuyển chọn nhân lực: Đây là bước thứ hai trong quy trình tuyển dụng nhân lực cũng là bước quan trọng nhất để lựa chọn và quyết định ứng viên phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng trong doanh nghiệp
Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Tuyển dụng đúng nhu cầu doanh nghiệp Để mang lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cần nắm rõ được quy mô, sơ đồ tổ chức bộ máy nhằm xác định chính xác những vị trí còn đang trống gây ảnh hưởng đến sự phát triển Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch cụ thể phù hợp nhất giúp tiết kiệm thời gian, ngân sách của công ty
1.2.2 Đảm bảo tuyển dụng công bằng, dân chủ
Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân lực đó là phải đảm bảo được tính dân chủ, công bằng Với việc tạo được sự cạnh tranh sòng phẳng trong tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất, tránh được tình trạng cấu kết, bè phái…trong công ty Chỉ khi đó, doanh nghiệp mới có thể đảm bảo được sự phát triển và tạo ra được sự đoàn kết, nỗ lực phấn đấu cho nhân viên
1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự qua thi tuyển
Cách tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển được coi là công bằng nhất bởi có sự đồng nhất trong thời gian, kiến thức và kết quả Sẽ không có bất kỳ lý do cảm tính hay sự thiên vị nào trong việc chấm điểm, đánh giá giữa các bài thi với nhau Hiện nay, những công ty, tập đoàn lớn đều sử dụng phương pháp tuyển dụng kết hợp cả hai hình thức thi tuyển và phỏng vấn nhằm tìm kiếm được ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, chuyên môn mà doanh nghiệp cần.
1.2.4 Đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng Để tuyển dụng nhân lực mang lại hiệu quả cao, việc đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng là vô cùng quan trọng Nó giúp doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tiết kiệm được thời gian, công sức không cần thiết với những ứng viên không đủ điều kiện Để tuân thủ nguyên tắc này, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết nhất cũng như không nên bỏ qua hoặc quá sơ sài đối với những quyền lợi, chế độ phúc lợi dành cho ứng viên Điều này giúp cho doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp hơn cũng như có được sự tôn trọng của ứng viên.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là xác định rõ mục tiêu và cách thức cụ thể để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực Quá trình này bao gồm các bước sau đây:
- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Nhu cầu nhân lực được xác định dựa trên số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng và thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả nhu cầu ngắn hạn để thực hiện và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như nhu cầu dài hạn để chuẩn bị cho tương lai Nhu cầu nhân lực cũng bao gồm việc thay thế nhân lực cho các trường hợp như người về hưu, chuyển công tác hoặc đi đào tạo
- Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Việc xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định thời điểm kết thúc và mục tiêu mà quá trình tuyển dụng nhân lực hướng đến trong từng giai đoạn thực hiện tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, tuy nhiên tuyển dụng nhân lực cũng có một số mục tiêu khác như: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, củng cố hoặc cải tiến văn hóa tổ chức, thiết lập các mối quan hệ, sắp xếp nhân lực trong doanh nghiệp
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là một kế hoạch được thiết lập cho một lần hoặc một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Việc xây dựng kế hoạch này dựa trên các yếu tố như chiến lược tổ chức, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của các nhà quản lý, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, tình hình thị trường lao động và các quy định pháp luật có liên quan đến tuyển dụng
1.3.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực
Bước 1: Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
Xác định nguồn tuyển mộ là hoạt động tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn kênh cung cấp ứng viên phù hợp nhất với từng vị trí tuyển dụng Để đáp ứng nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ hai nguồn chính: nhân viên nội bộ và ứng viên bên ngoài Thông thường thì nguồn lực từ bên trong tổ chức được ưu tiên hơn Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, việc tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa quan trọng hơn
Nguồn bên trong: Ứng viên là những cá nhân được tuyển dụng trực tiếp trong doanh nghiệp, và có thể được cử lên vị trí cao hơn hoặc được giới thiệu bởi các cán bộ, công nhân trong doanh nghiệp Ngoài ra, ứng viên cũng có thể tự ứng cử thông qua các thông báo tuyển dụng công khai về các vị trí cần tuyển của doanh nghiệp Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng, thường ưu tiên cho nhân viên trong nội bộ
Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ là việc công bố thông tin về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi thông tin tuyển dụng tới tất cả các phòng (ban), bộ phận và nhân viên trong doanh nghiệp Nó bao gồm thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc cần tuyển dụng
- Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp là cách để tìm ra những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thông qua thông tin được chia sẻ qua các kênh liên lạc trong doanh nghiệp Điều này giúp tìm ra những ứng viên phù hợp một cách cụ thể và nhanh chóng
- Phương pháp thu hút dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" là khi doanh nghiệp lưu trữ thông tin về từng nhân viên trong phần mềm nhân sự Trong danh mục này, thông tin về quá trình làm việc trước đây, kinh nghiệm và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của nhân viên được ghi lại để phục vụ quá trình tuyển dụng Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong:
+ Nguồn lực bên trong là những cá nhân đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, và đã trải qua thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp + Doanh nghiệp có căn cứ đánh giá năng lực, phẩm chất của ứng viên trên cơ sở vị trí trước đó ứng viên đã đảm nhận
+ Tuyển dụng từ nội bộ giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình làm quen với công việc, và công việc có thể được thực hiện liên tục mà không bị gián đoạn Điều này giúp hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong việc cấp trên đề bạt và thuyên chuyển nhân lực
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo cơ bản ban đầu cho nhân sự mới + Tạo động lực, cơ hội phát triển và thăng tiến cho các nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp
+ Trong quá trình đề bạt nhân viên nội bộ, cần lưu ý đến nguy cơ hình thành "nhóm ứng viên không thành công" - những cá nhân không được bổ nhiệm vào vị trí mong muốn Nhóm này có thể biểu hiện thái độ không phục tùng lãnh đạo, thiếu hợp tác, dẫn đến các hệ quả tiêu cực như chia rẽ nội bộ, mâu thuẫn tâm lý, ảnh hưởng đến văn hóa và hiệu quả chung của tổ chức + Đối với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể dẫn đến hạn chế về chuyên môn, tư duy và khả năng sáng tạo, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của tổ chức
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt hiệu quả, cần có sự kết hợp hài hòa giữa tư duy chiến lược, quy hoạch cụ thể và chương trình phát triển nhân lực dài hạn, đảm bảo sự toàn diện và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức
Nguồn bên ngoài: Đây là những ứng viên mới đến xin việc, bao gồm:
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng bao gồm các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp/ tổ chức
1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Một doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới mẻ sẽ thu hút được ứng viên có năng lực, thích sáng tạo vì các ứng viên có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với những giá trị văn hóa hiện đại
Trong thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Một hình ảnh tuyển dụng ấn tượng sẽ góp phần tạo nên sức hút, thu hút đông đảo ứng viên tiềm năng, đồng thời khẳng định vị thế và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
Chính sách đãi ngộ nhân lực:
Các chính sách đãi ngộ nhân lực như lương, phúc lợi, trợ cấp, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động và ảnh hưởng đáng kể đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức Các chính sách này giúp tổ chức tăng cường sự hấp dẫn đối với ứng viên và thu hút được số lượng ứng viên lớn hơn Khi tổ chức đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp với mong muốn của ứng viên, khả năng thu hút ứng viên sẽ tăng cao Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ nhân lực không đáp ứng đủ lợi ích cho nhân viên, quá trình tuyển dụng sẽ gặp khó khăn và gặp nhiều khó khăn trong việc cạnh tranh trên thị trường lao động
Năng lực của cán bộ tuyển dụng:
Năng lực của nhân viên trong bộ phận tuyển dụng cũng có tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Nếu nhân viên trong bộ phận tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp và thái độ hành xử đúng mực,… điều này sẽ tạo ấn tượng tích cực đối với ứng viên Đồng thời, điều này cũng là cơ hội để xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt hơn cho tổ chức
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Thị trường lao động bao gồm các yếu tố như nguồn cung/cầu lao động và giá cả lao động Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, bộ phận tuyển dụng sẽ có sẵn nguồn ứng viên phong phú Điều này tạo ra nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp và tăng khả năng thành công trong quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu nguồn cung lao động thấp hơn so với nhu cầu tuyển dụng dự kiến của tổ chức, nguồn ứng viên sẽ trở nên khan hiếm
Mức lương được chi trả trên thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định mức lương dự kiến để thu hút và tuyển được nhân lực chất lượng
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, bất cứ ngành nghề hay lĩnh vực nào cũng có đối thủ cạnh tranh, không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, mà cả về nguồn nhân lực Nếu đối thủ cạnh tranh trực tiếp hay gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt, các đãi ngộ nhân lực hấp dẫn, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp/ tổ chức
Chất lượng của nguồn lao động:
Chất lượng nguồn lao động có ảnh hưởng quan trọng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Dưới đây là một số ảnh hưởng cụ thể:
- Độ phù hợp với yêu cầu công việc: Một nguồn lao động chất lượng sẽ đáp ứng được yêu cầu và năng lực cần thiết của công việc Điều này giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp có được nhân viên có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả, đồng thời giảm thiểu rủi ro sai lầm trong quá trình tuyển dụng
- Năng lực và kỹ năng: Nguồn lao động chất lượng thường có năng lực và kỹ năng phù hợp với công việc Họ có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tế cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả từ đó tăng năng suất lao động và đóng góp tích cực cho sự phát triển của doanh nghiệp
- Sự đóng góp và sáng tạo: Nguồn lao động chất lượng thường mang lại sự đóng góp tích cực và sáng tạo cho doanh nghiệp Họ có thể đưa ra ý tưởng mới, giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, và đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sự cạnh tranh của doanh nghiệp
- Độ ổn định và giữ chân nhân viên: Nguồn lao động chất lượng thường có khả năng ổn định và giữ chân nhân viên lâu dài Điều này giúp doanh nghiệp giảm thiểu tình trạng nhân sự thay đổi liên tục, tiết kiệm thời gian và nguồn lực trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới
- Tạo nền tảng cho sự phát triển: Nguồn lao động chất lượng là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Họ có thể trở thành lực lượng lao động chủ chốt, lãnh đạo tương lai và đóng góp vào sự thành công của doanh nghiệp trong thời gian dài
Tóm lại, nguồn lao động chất lượng có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp Việc đảm bảo chất lượng nguồn lao động sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nâng cao sự cạnh tranh và đóng góp vào sự phát triển bền vững
Yếu tố kinh tế, chính trị:
Khi kinh tế phát triển, có nhiều cơ hội thuận lợi và doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất dẫn đến nhu cầu tuyển dụng tăng cao Ngược lại, trong trường hợp nền kinh tế suy thoái và hoạt động sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, doanh nghiệp sẽ phải cắt giảm nhân sự Khi đó, quá trình tuyển dụng sẽ bị ngưng trệ, không đầu tư nhiều và hiệu quả cũng không cao
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực:
Các quy định của pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung, và đặc biệt là tuyển dụng nhân lực, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Mỗi quốc gia có các quy định riêng về quản lý, thuê mướn và sử dụng lao động Do đó, người tuyển dụng cần phải nghiên cứu và hiểu rõ về các quy định quốc gia và quốc tế có liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại nơi mà doanh nghiệp hoạt động Các văn bản pháp quy liên quan đến tuyển dụng nhân lực có thể bao gồm các quy định về cấm đối xử phân biệt trong việc thuê mướn lao động, tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách và luật pháp cấm phân biệt dựa trên giới tính, việc làm cho phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về lao động trẻ em và quy định về công việc không sử dụng lao động nữ
Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.5.1.Kinh nghiệm tuyển dụng tại tập đoàn FPT
FPT, một tập đoàn lớn, hiện có trên 20.000 nhân viên Với việc mở rộng sản xuất và ngành nghề, nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao của FPT rất lớn Công ty sử dụng đa dạng phương pháp tuyển dụng, bao gồm: đăng báo, mạng internet, trường đại học Ngoài ra, FPT còn tổ chức các chương trình tuyển dụng tiêu biểu như "Sinh viên tài năng", "Thủ lĩnh trẻ", "Câu lạc bộ FPT" từ đó thu hút được một lượng lớn ứng viên chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu công việc Quy trình tuyển dụng của công ty được thực hiện một cách bài bản, với hệ thống linh hoạt phân chia cơ cấu theo cấp bậc và theo chiều dọc và ngang Công ty cũng có hệ thống đánh giá ứng viên quy củ và chất lượng, và sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn FPT luôn tự chủ trong việc tuyển dụng nhân sự, đảm bảo hoạt động tuyển dụng chủ động và cung cấp đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh
1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Intellife
Intellife là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực may mặc trang phục, bán lẻ các mặt hàng thời trang, giày dép, đồ da và giả da với quy mô
3000 nhân sự và được thành lập từ năm 2004 Trong quá trình tuyển mộ, công ty sử dụng cả 2 nguồn tuyển mộ đó là nguồn bên trong và bên ngoài tạo nên sự đa dạng về nguồn nhân lực Các phương pháp tuyển mộ doanh nghiệp chủ yếu sử dụng hiện nay là đăng tuyển trên trang truyền thông nội bộ, cán bộ nhân viên trong công ty giới thiệu nhân sự, đăng tải thông tin trên các nền tảng mạng xã hội và các website tuyển dụng, ngày hội việc làm để từ đó thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, đáp ứng yêu cầu công việc Các mẫu thông báo tuyển dụng được doanh nghiệp xây dựng khá chi tiết, cụ thể và đầy đủ thông tin Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng rất chú trọng đến việc hội nhập nhân viên mới trong ngày đầu đi làm nhằm giúp nhân viên mới sớm thích nghi và hòa nhập với công việc mới, với văn hóa của doanh nghiệp Doanh nghiệp luôn đưa ra nhiều chính sách thưởng khuyến khích cho nhân viên, tạo cơ hội cho người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc và tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn còn một số hạn chế trong tuyển dụng nhân lực như công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được tiến hành sát sao Ngoài ra, doanh nghiệp thiếu đi bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên để xác định chính xác tình hình sức khỏe của ứng viên
1.5.3 Bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Từ thực trạng và giải pháp tuyển dụng nhân lực của hai công ty trên có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế như sau:
Thứ nhất, Công ty nên sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển dụng Ngoài những phương pháp tuyển dụng truyền thống, doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học hoặc những hội chợ tuyển dụng Việc sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau giúp doanh nghiệp mở rộng phạm vi tìm kiếm và tăng cơ hội tìm kiếm ứng viên tiềm năng
Thứ hai, Công ty nên chủ động trong tuyển dụng nhân sự Điều này sẽ giúp doanh nghiệp kiểm soát được quy trình tuyển dụng và đảm bảo đủ nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Thứ ba, Công ty cần thực hiện công tác đánh giá kết quả tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng nhằm tổng hợp và rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau đạt hiệu quả cao hơn
Thứ tư, Công ty cần chú trọng vào vấn đề hội nhập nhân viên mới một cách bài bản và chuyên sâu Đây là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên tại doanh nghiệp trong tương lai
Chương I tác giả đã trình bày những khái niệm cơ bản về nhân lực, tuyển dụng nhân lực, vai trò của tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực, các nguyên tắc tuyển dụng nhân lực, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực cũng như đưa ra kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp Đây chính là cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) ở chương 2.
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế Tên tiếng Anh: International Distribution and Retail Services Joint Stock Company
Tên viết tắt: Interdist Jsc
Trụ sở chính – Hồ Chí Minh: Số 81-83, đường Nguyễn Hữu Cầu, phường Tân Định, quận 1, thành phố Hồ Chí Minh Điện thoại: 0917337320
Email: info@interdist.com.vn
Website: https://interdist.com.vn/
Người đại diện: Nguyễn Thanh Việt
Hình 2.1 Logo công ty Interdist
2.1.1 Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Công ty CP Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) được thành lập từ năm 2008, Interdist đã trở thành một trong những công ty hàng đầu trong ngành tuyển dụng, quản lý đội ngũ bán hàng và tổ chức sự kiện Hiểu được tầm quan trọng của việc phát triển và đào tạo con người, trong nhiều năm qua công ty luôn đem đến nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tăng thêm giá trị cho khách hàng Kim chỉ nam của Interdist là tập trung phát triển nhân viên không chỉ tạo ra việc làm cho nhân viên mà còn giúp đỡ nhân viên vững vàng trong đời sống tinh thần và công việc
Triết lý kinh doanh của Interdist: “We are business powered by people” – Dịch nghĩa: Con người là trọng tâm phát triển của doanh nghiệp Với việc lấy con người là trọng tâm phát triển, Interdist cung cấp các dịch vụ xoay quanh việc tạo ra Công việc cho nhân viên – Cải thiện kinh doanh cho khách hàng – Gia tăng giá trị cho người tiêu dùng
Sứ mệnh của Interdist là không chỉ thay đổi cuộc sống cho nhân viên, mà còn tạo ra không gian để tăng trưởng bền vững cho đối tác và khách hàng Trong hơn 15 năm hoạt động, Interdist đã đạt được những thành tựu ấn tượng:
Top 3 đối tác tốt nhất của Samsung tại Châu Á
Top 3 đối tác tốt nhất của Abbott tại Châu Á
Tạo ra việc làm cho hơn 10,000 nhân viên với 300 dự án khác nhau Các khách hàng của Interdist bao gồm đối tác doanh nghiệp lớn tại Việt
Nam như: Tập đoàn Samsung, Tập đoàn PepsiCo, Công ty Abbott Nutrition, Công ty Cổ phần Kỹ nghệ Thực phẩm Việt Nam (VIFON), Tập đoàn Masan,…và rất nhiều đối tác, doanh nghiệp khác
Interdist và ISM là 2 thương hiệu nhỏ của Interdist Group, mỗi thương hiệu có những công việc cùng sứ mệnh, nhiệm vụ khác nhau Nhưng tất cả đều hướng tới hành động đưa đời sống và xã hội phát triển đi lên:
Intedist (International Distribution): đã đề ra các giải pháp về tuyển dụng và quản lý nhân trong ngành bán lẻ và các hoạt động triển khai có thể gắn kết khách hàng, kích hoạt thương thiệu
ISM (International Sale Management): là việc đưa ra các khóa tư vấn đào tạo cho các tập đoàn, doanh nghiệp lớn tại Việt Nam, ngoài ra còn xây dựng và tổ chức chương trình giúp đỡ mọi người “Thay đổi Tư duy sống” dựa trên nền tảng “7 thói quen của bạn trẻ đã thành đạt” với phương pháp nhằm có được chuẩn hóa sao cho phù hợp với văn hóa Việt Nam Chương trình được thực hiện giúp cho 20,000 bạn trẻ và tất cả các lứa tuổi trên khắp mọi miền đất nước, đồng thời có các hoạt động kết nối với cộng đồng học viên để có thể giúp đỡ các bạn trẻ đón nhận, cống hiến cho xã hội thông qua các chương trình thiện nguyện
Các giai đoạn phát triển của công ty Intedist:
- Năm 2008, Interdist ra đời là thành quả tiềm năng và tâm huyết của nhóm chuyên gia từ các tập đoàn hàng đầu Việt Nam
- Năm 2009, Interdist thành lập ISM consulting hoạt động trong lĩnh vực tư vấn chiến lược cho các tập đoàn hàng đầu quốc tế tại Việt Nam
- Năm 2010, ISM phát triển mạnh và hình thành thương hiệu ISM tranning với các khóa huấn luyện tiên tiến trade marketng, Shopper markeitng Đồng sáng lập và khai trương chuỗi nhà hàng MK đầu tiên tại Việt Nam
- Năm 2011 đến nay, Interdist đạt được nhiều thành công hơn nữa trong ISM tranning và là một trong những đối tác chiến lược của Samsung trong việc tuyển dụng nhân tại đội ngũ PS/RS/TEAMLEADER tại hệ thống bán lẻ và brandshop Samsung
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Interdist
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và
Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng Interdist) 2.1.2.2 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức
Anh Nguyễn Vũ Phương đảm nhiệm vai trò quản lý và điều hành tất cả các bộ phận để đảm bảo hiệu quả hoạt động của Công ty
CEO là người điều hành và ra quyết định hàng đầu trong mọi hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật với tập thể thực hiện những chính sách kinh doanh hoạt động của công ty Chỉ có thể thực hiện các quyết định đối với công ty khi có sự chấp thuận của các cổ đông trong công ty Bên cạnh đó, anh Nguyễn Vũ Phương là người trực tiếp tham gia các buổi hợp tác trong và ngoài nước
- Lập kế hoạch và tuyển dụng nhân sự theo yêu cầu của các phòng ban, các dự án
- Quản lý thông tin, hồ sơ, hợp đồng lao động, các chính sách BHXH, BHYT, BHTN, lương thưởng, phúc lợi của nhân viên
- Thực hiện đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hướng và phát triển của công ty
- Giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ phúc lợi, các chính sách về nhân sự liên quan đến người lao động và quản lý nhân sự thực tập
Phòng Phát triển dự án:
- Thực hiện hoạt động nghiên cứu thị trường , lập kế hoạch phát triển dự án, tìm nguồn khách hàng ở thị trường mới, xây dựng và duy trì các mối quan hệ với đối tác và khách hàng
- Thực hiện chức năng tham mưu, giúp đỡ ban Giám đốc trong công tác xúc tiến và quản lý đầu tư, phát triển cơ sở vật chất trong lĩnh vực xây dựng; quản lý quy hoạch xây dựng tổng mặt bằng và phát triển các cơ sở đào tạo tuân thủ theo quy định của pháp luật và có thể đưa ra các chiến lược phát triển ngành nghề
- Chịu trách nhiệm quản lý và kiểm soát nguồn tài chính cần thiết cho tất cả mọi hoạt động kinh doanh của Công ty
- Điều phối các vấn đề tài chính của Công ty; đảm nhận các nội dung liên quan đến tài chính của toàn công ty, tình hình tài chính của công ty hàng năm, các kế hoạch chi tiết và trả lương cho nhân viên, các khoản thu chi của doanh nghiệp, giúp ban Giám đốc tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác tài chính kế toán, thống kê tình hình kinh tế và hạch toán kinh tế của Công ty
- Chịu trách nhiệm về an toàn thông tin, bảo mật thông tin trong Công ty theo hướng dẫn Kiểm soát tài khoản của người dùng và quản lý các trang thiết bị công nghệ thông tin và phụ trách về hệ thống, cơ sở dữ liệu cho nhân sự
Tình hình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
2.2.1 Nguồn tuyển dụng của công ty Interdist
Trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, Công ty đã sử dụng cả hai nguồn tuyển mộ đó là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài để tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc:
Nguồn tuyển mộ bên trong:
Với nguồn tuyển dụng này, công ty Interdist đang muốn tạo cơ hội phát triển cho các nhân sự trong công ty, tạo động lực phấn đấu cho các nhân viên khác Sự ưu tiên khi bắt đầu tuyển dụng một vị trí mới trong công ty chính là nguồn tuyển dụng nội bộ Nội bộ doanh nghiệp sẽ là nơi đầu tiên nhận tiếp nhận thông tin tuyển dụng trong công ty
Nguồn bên trong bao gồm: Tất cả những người lao động trong công ty tại các bộ phận văn phòng hoặc cửa hàng khác có nguyện vọng muốn thay đổi công việc
- Luân chuyển từ bộ phận, phòng/ ban này qua bộ phận/ phòng ban khác hoặc luân chuyển từ các vị trí ở từ dự án này qua dự án khác
- Thăng chức cho nhân sự cấp dưới lên cấp cao hơn
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nhân sự nội bộ trong công ty hay các đối tác của công ty đề xuất: Phương pháp này giúp công ty tìm được ứng viên tiềm năng hơn vì người giới thiệu công việc hiểu rất rõ về tính chất công việc, vị trí đang tuyển dụng, họ đóng vai trò như một lưới lọc ứng viên, giữ lại những ứng viên đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng
Nguồn tuyển bên ngoài bao gồm: Những học sinh tốt nghiệp THPT, những sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc tại các tổ chức khác…
- Đăng tin tuyển dụng qua webiste Công ty và các trang mạng xã hội:
Website công ty: https://interdist.com.vn/tuyen-dung/
Website công ty bao gồm thông tin cơ bản về công ty Interdist và các trang thông tin giới thiệu các việc làm hiện có mà công ty đang tuyển dụng như dự án Samsung, dự án Electrolux, dự án Abbott,…Những thông tin tuyển dụng được cập nhật từng ngày từng giờ để các ứng viên nắm thông tin, kèm theo đó chính là bản mô tả công việc cụ thể của từng dự án và mẫu thông tin ứng tuyển cho ứng viên Ứng viên có thể trực tiếp điền đơn đăng ký ứng tuyển trên website công ty mà không cần đến trực tiếp công ty
Với cách này, Interdist có thể tiếp cận được một số lượng lớn ứng viên tham gia ứng tuyển trong cùng 1 khoảng thời gian, không tốn kém quá nhiều công sức và thời gian, 1 nhân sự có thể xử lý từ 10 – 15 hồ sơ ứng viên cùng lúc Điều này giúp tiết kiệm thời gian và nhân sự xử lý công việc cũng như là tiếp cận được nhiều ứng viên hơn
Các nền tảng mạng xã hội: Facebook, Tictok, Instagram
Với Facebook, Interdist sở hữu 2 Fanpage với hàng nghìn lượt theo dõi là Việc làm Interdist và Tuyển dụng nhân sự Interdist, thông tin tuyển dụng các dự án được đăng lên hằng ngày qua 2 Fanpage Trang “Tuyển dụng nhân sự Interdist” sẽ truyền thông thông tin tuyển dụng của dự án Samsung, trang
“Việc làm Interdist” sẽ truyền thông về dự án Electrolux và Abbott
Với mạng xã hội Tiktok và Instagram ngoài những thông tin về việc làm, sẽ là nơi xây dựng thương hiệu tuyển dụng, các bài đăng chủ yếu để truyền thông thương hiệu tuyển dụng Trên nền tảng Tictok, Công ty xây dựng video ngắn với các chủ đề sẽ xoay quanh những công việc tuyển dụng như: bản tin tuyển dụng các vị trí trong các tháng, nhà tuyển dụng giải đáp thắc mắc của ứng viên, các câu chuyện văn phòng mang tính hài hước để thu hút người theo dõi Bên cạnh đó, Công ty cũng sẽ tổ chức những buổi phát sóng trực tiếp (livestream) có sự tham gia của các chuyên viên tuyển dụng của các dự án để chia sẻ thêm thông tin về các vị trí cần đang tuyển
- Tham gia ngày hội việc làm tại các cơ sở giáo dục: Interdist đã thành công trong việc áp dụng việc tham gia các ngày hội việc làm để tìm kiếm ứng viên phù hợp với doanh nghiệp Trong năm 2023, Interdist đã hợp tác thành công với 2 trường đại học lớn trong thành phố Hồ Chí Minh để cùng nhau lan tỏa việc làm đến với các bạn sinh viên, hỗ trợ thêm phần thu nhập cho sinh viên thông qua các công việc part-time ở các dự án của công ty và vị trí Thực tập sinh ở khối hành chính văn phòng
2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist
(Nguồn: phòng Nhân sự Interdist)
2.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại công ty Interdist
Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng
Hoạt động trong quy trình tuyển dụng sẽ do phòng Nhân sự công ty Interdist thực hiện Các bộ phận và phòng ban khi có đề xuất tuyển dụng nhân sự sẽ gửi email yêu cầu tuyển dụng tới phòng Nhân sự Khi đó, phòng Nhân sự sẽ tổng hợp lại các yêu cầu tuyển dụng của các phòng, ban, bộ phận và lập thành các kế hoạch tuyển dụng và trình lên ban Giám đốc xét duyệt Nếu như trong cùng một đợt, phòng Nhân sự nhận được quá nhiều yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận và phòng ban thì phòng Nhân sự sẽ đề xuất lên ban quản lý cấp cao để thực hiện một kế hoạch tuyển dụng chung cho các vị trí khác nhau Ngoài tuyển dụng những vị trí ở bên trong công ty, bộ phận Nhân sự còn chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho các đối tác lớn như Samsung, Electrolux, Abbott,…Những dự án tuyển dụng cho các đối tác sẽ được bên trên giao xuống cho bộ phận Hành chính - Nhân sự dự án sau khi được cấp trên xem xét triển khai, sau đó phòng Nhân sự sẽ tiến hành phân chia nhân sự để triển khai dự án
Bảng 2.6 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ
Phân phối và Bán lẻ Quốc tế giai đoạn 2020 – 2023
STT Phòng ban Nhu cầu tuyển dụng
(Nguồn: Phòng Nhân sự Interdist)
Từ bảng 2.6 có thể thấy nhu cầu tuyển dụng trong 4 năm trở lại đây có sự thay đổi liên tục Cụ thể năm 2020 công ty cần tuyển 60 người nhưng đến năm 2021 thì số lượng người cần tuyển dụng đã giảm xuống còn 42 người một phần do ảnh hưởng bởi đại dịch COVID – 19 ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty Trong 3 năm từ 2021 – 2023, nhu cầu tuyển dụng lại có xu hướng tăng và lên đến 73 người vào năm 2023, tăng 46% so với năm
2022 và 74% so với năm 2021 Nhu cầu tuyển dụng chủ yếu ở các dự án mà công ty đang phụ trách tuyển dụng cho đối tác
Bước 2: Lên kế hoạch tuyển dụng
Khi công ty tiếp nhận hợp đồng tuyển dụng cho dự án của các đối tác, khách hàng thì phòng Nhân sự sẽ xác định lại nhu cầu về số lượng nhân sự của dự án, báo giá, chiến lược marketing, các yêu cầu đặc biệt của đối tác và thời gian hoàn thành các yêu cầu tuyển dụng
Khi công ty tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, đơn vị phòng ban trong Công ty thì Phòng Nhân sự sẽ xem xét lại số lượng nhân sự của bộ phận, đơn vị phòng ban đó và xem xét lại yêu cầu của vị trí công việc và thời gian cần hoàn thành yêu cầu tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng phải bao gồm những nội dung: vị trí cần tuyển dụng, số lượng cần tuyển, nguồn tuyển dụng từ đâu, thời gian triển khai dự án, địa điểm làm việc, hình thức ứng tuyển, hội đồng tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, … Sau khi thống nhất được các thông tin bên trên, các nhà tuyển dụng phải cho ra mắt một tài liệu văn bản được gọi là bản mô tả chi tiết công việc Dựa vào bảng mô tả này, ứng viên sẽ định vị được vai trò của mình ở đâu khi gia nhập vào doanh nghiệp, có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì bên trong vị trí ứng tuyển
Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2028
Công ty có mong muốn trở thành một trong những doanh nghiệp có sức ảnh hưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, đem đến nhiều việc làm cho người lao động Nâng cao được thương hiệu tuyển dụng, phát triển nguồn tuyển dụng để tiếp cận được nhiều người lao động hơn Đồng thời đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng hướng đến mục tiêu tăng trưởng chiếm nhiều thị phần, xây dựng mối quan hệ thân thiết khách hàng và đối tác của công ty
3.1.2 Mục tiêu cụ thể Đến năm 2028, tổng doanh thu của công ty từ tất cả những dự án đạt
1574 tỷ đồng, có thêm nhiều dự án từ nhiều nhãn hàng và thương hiệu lớn trong nhiều lĩnh vực khác nhau như: Unilever, P&G, Pesico, Coca-Cola, Panasonic, … Lợi nhuận sau thuế đạt 200 tỷ, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu từ 25 % đến 35 % và duy trì sự phát triển qua từng năm
Căn cứ vào tình hình hiện tại của công ty Interdist và tình hình diễn biến thị trường hiện nay, kế hoạch chiến lược kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2024 – 2028 như sau:
Bảng 3.1 Bảng thống kê kết quả kinh doanh của Interdist trong chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2024 – 2028 Đơn vị tính: tỷ đồng
Năm 2024 Năm 2025 Năm 2026 Năm 2027 Năm 2028
(Nguồn: phòng Nhân sự công ty Interdist)
Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
Dựa trên cơ sở khoa học và những đánh giá của cá nhân tác giả trong thời gian thực tập tại Công ty Interdist và sự nghiên cứu, tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng như sau:
3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
3.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng là cơ sở quan trọng để Công ty Interdist đảm bảo quy trình tuyển dụng của mình diễn ra hiệu quả, thu hút được những ứng viên chất lượng cao và phù hợp với nhu cầu của Công ty Trong thời gian qua, Công ty Interdist đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên cơ sở tình hình kinh doanh thực tế của Công ty và phù hợp với điều kiện thị trường lao động trong từng thời kỳ Tuy nhiên, sau khi thực hiện xong quy trình tuyển dụng, Công ty cần đánh giá hiệu quả của kế hoạch tuyển dụng để phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của kế hoạch tuyển dụng và xác định những vấn đề cần cải thiện trong các kế hoạch tuyển dụng tiếp theo Bên cạnh đó, Công ty Interdist cần thường xuyên cập nhật kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tính hiệu quả và tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
3.2.1.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực
Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế đã xây dựng một quy trình tuyển dụng bao gồm 3 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 3 bước đã đề ra Tuy nhiên, bên cạnh các bước đã thực hiện tốt vẫn còn tồn tại những hạn chế trong quy trình tuyển dụng của Công ty dẫn kết quả tuyển dụng chưa đạt được như kế hoạch đề ra Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, Công ty cần rà soát và hoàn thiện lại quy trình tuyển dụng đầy đủ các bước để tránh những sai lầm và thiếu sót trong khi tuyển dụng Để góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, Công ty nên bổ sung bước “Hội nhập nhân viên mới” vào cuối quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
Hội nhập nhân viên mới là quá trình giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái, được chào đón và hòa nhập với môi trường làm việc mới Đây là giai đoạn quan trọng để xây dựng mối quan hệ, định hình vai trò và giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, văn hóa công ty và đồng nghiệp Đây là một bước quan trọng để nhân viên mới có thể đạt được hiệu suất làm việc cao và đóng góp tích cực cho công ty
Trong bước hội nhập nhân viên mới, công ty Interdist nên thực hiện theo một quy trình bao gồm các bước như sau:
Bước 1: Chào đón và giới thiệu
Các trưởng bộ phận/ quản lý trực tiếp và các đồng nghiệp có thể chào đón nhân viên mới với sự nhiệt tình và thân thiện Bên cạnh đó, các trưởng bộ phận/ quản lý trực tiếp sẽ cung cấp cho nhân viên mới những thông tin cần thiết về công việc, vị trí công việc và các quy trình, chính sách
Bước 2: Đào tạo và hướng dẫn
Công ty sẽ cung cấp các chương trình đào tạo và hướng dẫn cho nhân mới để họ hiểu thêm về công việc và các quy trình làm việc Đảm bảo rằng nhân viên mới có đủ thông tin và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình
Bước 3: Giao tiếp và gặp gỡ
Các trưởng bộ phận/ quản lý trực tiếp tạo điều kiện cho nhân viên mới gặp gỡ và giao tiếp với các thành viên trong Công ty, giúp xây dựng mối quan hệ và tạo cơ hội cho nhân viên mới làm quen với mọi người
Bước 4: Theo dõi và đánh giá
Các trưởng bộ phận/ quản lý trực tiếp cần đảm bảo rằng quá trình hội nhập được theo dõi và nhận phản hồi định kỳ và hỏi ý kiến nhân viên mới về trải nghiệm của họ và cung cấp sự hỗ trợ khi cần thiết Điều này giúp công ty cải thiện quy trình hội nhập và tạo điều kiện tốt hơn cho nhân viên mới
3.2.1.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Trong quy trình tuyển dụng, Công ty Interdist đã có bước thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên để đảm bảo hoạt động tuyển dụng hiệu quả hơn, Công ty cần thường xuyên phân tích các dữ liệu tuyển dụng để xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng nhân lực Sau mỗi đợt tuyển dụng, Công ty nên tổ chức buổi họp để rút kinh nghiệm giữa các nhân viên của phòng Hành chính – Nhân sự và có sự góp ý của Ban Giám đốc Trong đó, Công ty cần nhìn nhận thẳng thắn và chỉ ra những hạn chế còn tồn tại và tìm ra nguyên nhân của hạn chế Từ đó, Công ty có những điều chỉnh trong quy trình tuyển dụng để nâng cao hiệu quả tuyển mộ
3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ
Chất lượng nguồn tuyển mộ là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định đến cả quá trình tuyển dụng nhân lực và hoạt động kinh doanh của Công ty sau này Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo tuyển dụng được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp Chính vì vậy, Công ty cần thực hiện một số biện pháp để nâng chất lượng nguồn tuyển mộ như sau:
3.2.2.1 Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng
Một trong những hạn chế còn tồn tại ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Interdist đó là chất lượng nguồn tuyển mộ chưa đạt yêu cầu bởi vì các tiêu chí tuyển dụng chưa được xác định rõ ràng và phù hợp với từng vị trí đang tuyển dụng Chính vì vậy, để hoàn thiện các tiêu chí tuyển dụng cần thực hiện một số bước sau:
Bước 1: Phân tích công việc
Bước 2: Xác định các yếu tố đánh giá ứng viên
Bước 3: Xây dựng mô tả công việc
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên
Bước 5: Cập nhật và điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng định kỳ
Bằng cách hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng một cách khoa học và bài bản, Công ty có thể tuyển mộ được những ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp
3.2.2.2 Bổ sung nhân lực và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ nhân sự tuyển dụng
Trong thực trạng hiện nay, Công ty đang thiếu hụt nhân lực trong phòng Nhân sự phụ trách tuyển dụng nhân lực Vì vậy, Công ty cần tuyển dụng bổ sung thêm nhân sự phụ trách tuyển dụng Đây là một trong những vấn đề trọng tâm cần được giải quyết trước nhằm tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho việc tìm kiếm, sàng lọc và đánh giá ứng viên, giúp Công ty tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho các hoạt động khác Bên cạnh đó, một đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ Công ty tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt ứng viên, từ đó thu hút được những nhân tài tiềm năng Ngoài ra, việc bổ sung thêm nhân sự phụ trách tuyển dụng sẽ giúp giảm tải các công việc cho bộ phận nhân sự và giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động chung, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp
Ngoài vấn đề tuyển dụng thêm nhân sự thì chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên tuyển dụng Năng lực của đội ngũ nhân viên tuyển dụng tốt vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng, vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh Do vậy, để xây dựng một đội ngũ nhân viên tuyển dụng hiệu quả, Công ty cần thực hiện các chương trình đào tạo bài bản, chuyên sâu, giúp họ trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc
Thứ nhất, Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho các chuyên viên tuyển dụng bằng cách tổ chức các buổi đào tạo ngắn hạn hoặc dài về các nội dung của tuyển dụng nhân lực cho chuyên viên tuyển dụng Hình thức đào tạo có thể là đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp hoặc cử nhân viên đi học tại các cơ sở đào tạo chính quy
Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)
3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty
Thứ nhất, Ban hành các quy chế, chính sách thu hút và giữ nhân tài nhằm thu hút và giữ chân những ứng viên tiềm năng, có trình độ chuyên môn cao và phù hợp với nhu cầu của Công ty
Thứ hai, Ban hành các chính sách hỗ trợ tuyển dụng tạo điều kiện thuận lợi cho bộ phận Tuyển dụng thực hiện tốt nhiệm vụ tuyển dụng tại Công ty Thứ ba, Tăng cường đầu tư các khoản chi phí phục vụ cho tuyển dụng nhân lực giúp Công ty thu hút được những ứng viên chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và văn hóa doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường tuyển dụng.
Thứ tư, Xây dựng cơ chế tuyển dụng linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của Công ty
3.3.2 Đối với bộ phận Hành chính – Nhân sự
Phòng Hành chính Nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm trong công tác tuyển dụng nhân lực Chính vì vậy, mỗi nhân viên cần tự hoàn thiện và nâng cao năng lực của bản thân để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao
Bộ phận Hành chính Nhân sự cần thưởng xuyên kiểm tra, đánh giá trình độ chuyên môn của mỗi nhân viên phụ trách tuyển dụng một khách quan theo định kỳ Từ đó, Công ty cần chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của từng cá nhân và tìm ra giải pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Bộ phận Hành chính Nhân sự sẽ tăng cường tham mưu cho Ban lãnh đạo về những kế hoạch trong tuyển dụng nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
3.3.3 Đối với người lao động trong Công ty
Người lao động trong Công ty cần tăng cường trao dồi kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt các trách nhiệm và nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, trở thành hình ảnh truyền thông tốt cho Công ty Đối với những người lao động đã có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và gắn bó lâu dài trong tổ chức cần không ngừng phát huy năng lực của bản thân bằng cách tự học hỏi hoặc tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu do Công ty tổ chức Đối với những người lao động mới vào Công ty cần thể hiện tinh thần sẵn sàng tiếp thu và học hỏi những kiến thức mới, thái độ làm việc tích cực và có mong muốn gắn bó lâu dài và cống hiến cho Công ty
Người lao động trong Công ty cần nghiên túc chấp hành theo các quy định của Công ty để tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp và tạo ra nét văn hóa riêng của Công ty
Căn cứ vào cơ sở khoa học đã trình bày ở chương I và kết quả phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty tại chương II, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại Công ty Interdist tại chương III Trước hết, nội dung trong chương III, tác giả đã trình bày nội dung về chiến phát triển của Công ty Interdist tới năm 2028 và để xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Từ những giải pháp đó, tác giả hy vọng sẽ đóng góp phần nhỏ của mình trong quá trình nâng cao và hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
