tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ phân phối và bán lẻ quốc tế

** *********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ

HÀ NỘI – 2024

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

** *********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ PHÂN PHỐI VÀ BÁN LẺ QUỐC TẾ

HÀ NỘI – 2024

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ phân phối và Bán lẻ Quốc tế” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong các công trình nghiên cứu khác Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày trong khóa luận là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của chính bản thân tôi

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong bài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2024

Tác Giả

Phạm Như Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô trong khoa Quản trị Nhân lực – Học viện Hành chính Quốc gia và các thầy, cô đã trang bị những kiến thức về lý luận và thực tiễn, đồng thời đã tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luận tốt nghiệp

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS Nguyễn Thị Lê – Giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp những thắc mắc mà tôi gặp phải có liên quan đến đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ được các nội dung trọng tâm của khóa luận mà tôi cần phải nghiên cứu hoàn thiện

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, cùng các cô chú, anh chị trong phòng Nhân sự tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, số liệu trong quá trình nghiên cứu

Do vẫn còn hạn chế về kiến thức và thực tiễn, Khóa luận tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực để bài Khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Phạm Như Ngọc

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Interdist từ năm 2020 đến năm 2023 47 Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) trong giai đoạn 2020 – 2023 49 Bảng 2.3 Số lượng lao động theo độ tuổi trong giai đoạn 2020 – 2023 50 Bảng 2.4 Số lao động theo trình độ học vấn trong giai đoạn 2020 – 2023 51 Bảng 2.5 Số lượng lao động theo giới tính trong giai đoạn 2020 – 2023 52 Bảng 2.6 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế giai đoạn 2020 – 2023 58 Bảng 2.7 Tỷ lệ tiếp cận thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế qua các nguồn tuyển mộ năm 2023 61 Bảng 2.8 Kết quả sàng lọc hồ sơ ứng viên của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 62 Bảng 2.9 Kết quả phỏng vấn sơ bộ ứng viên của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 64 Bảng 2.10 Kết quả phỏng vấn trực tiếp của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 65 Bảng 2.11 Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020 – 2023 67 Bảng 3.1 Bảng thống kê kết quả kinh doanh của Interdist trong chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2024 – 2028 75

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Logo công ty Interdist 38 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) 41 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ phòng Nhân sự Interdist 53 Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist 57

3 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa đề tài 6

7 Kết cấu đề tài 6

Chương 1 7

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái quát về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 10

1.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 12

1.2.1 Tuyển dụng đúng nhu cầu doanh nghiệp 12

1.2.2 Đảm bảo tuyển dụng công bằng, dân chủ 13

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự qua thi tuyển 13

1.2.4 Đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng 13

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 14

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 14

1.3.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực 15

1.3.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 27

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 29

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 29

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 30

1.5 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số doanh nghiệp 34

1.5.1.Kinh nghiệm tuyển dụng tại tập đoàn FPT 34

1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Intellife 34

1.5.3 Bài học kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) 36

2.2.1 Nguồn tuyển dụng của công ty Interdist 54

2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty Interdist 57

2.3 Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối

3.1 Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2028 74

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 74

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 74

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) 75

3.2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực 75

3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển mộ 78

3.2.3 Nâng cấp hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên 80

3.2.4 Đẩy mạnh quảng bá thương hiệu tuyển dụng nhân lực của Công ty 81

3.3 Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist) 82

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty 82

3.3.2 Đối với bộ phận Hành chính – Nhân sự 83

3.3.3 Đối với người lao động trong Công ty 83

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 87

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế quốc gia muốn phát triển cần có các nguồn lực cơ bản như: vốn, khoa học kĩ thuật, tài nguyên và nguồn nhân lực Tuy nhiên, để đạt được sự tăng trưởng bền vững cần áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở vật chất hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế nói chung mà còn của một doanh nghiệp nói riêng Nếu không có sự tác động từ con người, các yếu tố cơ sở vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu sẽ trở nên vô dụng Do vậy, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò trung tâm và quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia

Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ nắm giữ lợi thế cạnh tranh vượt trội, dễ dàng chinh phục thị trường và đạt được mục tiêu phát triển bền vững Chính vì vậy, nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng và ý nghĩa thực tế cao tại doanh nghiệp Thực hiện một quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân viên có năng lực giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người, tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời tạo điều kiện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, khả năng hòa nhập và đảm bảo sự ổn định của đội ngũ nhân sự Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực hiệu quả còn góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu cho doanh nghiệp, tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và thu hút nguồn nhân tài tiềm năng Do đó, tuyển dụng nhân lực là hoạt động then chốt, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp

Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, tác giả nhận thấy Công ty luôn tìm kiếm những nhân

lực có chuyên môn, có năng lực và tinh thần trách nhiệm cao cho Công ty và cho cả các dự án của đối tác đang hợp tác cùng Vì vậy công ty luôn đặt trọng tâm vào công tác tuyển dụng Trong quá trình vận hành, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu tích cực trong việc tuyển dụng nhân lực Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động, tuyển dụng nhân lực chưa đạt được kết quả hiệu quả như mong đợi trong thực tế Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng hết nhu cầu nhân lực của các dự án Những yếu tố bên ngoài như tình hình thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh cũng gây khó khăn cho tuyển dụng nhân lực Trong những năm tiếp theo, để đáp ứng xu hướng toàn cầu hóa ngày càng phát triển và để Công ty phát triển lên một tầm cao mới trong tương lai, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cần có những thay đổi nhất định

Xuất phát từ lý do trên tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế” làm khóa luận tốt nghiệp với mong muốn thông qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực, từ đó có thể đưa ra những đánh giá, nhận xét và đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế

2 Tình hình nghiên cứu

Tuyển dụng nhân lực luôn là vấn đề được các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đặt mối quan tâm hàng đầu, bởi lẽ tuyển dụng giúp các tổ chức doanh nghiệp kiểm soát được chất lượng nhân sự đầu vào, khi làm tốt nội dung này sẽ tạo ra sự thành công, bước đầu góp phần phát triển doanh nghiệp trong tương lai

Nguyễn Chơn Trung (2021), Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” được đăng trên Tạp chí khoa học của Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2021, tác giả đã khẳng định tuyển dụng nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu trong quản lý nhân sự Đây được coi là điều kiện

tiên quyết để đảm bảo hoạt động hiệu quả của tổ chức Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đã phân tích một cách cụ thể quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, từ đó nhận thấy tầm quan trọng của việc xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp và chuẩn mực cho từng doanh nghiệp Bài viết của tác giả tập trung nghiên cứu tuyển dụng nhân lực trong tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến việc ứng dụng vào các doanh nghiệp cụ thể chưa thực sự hiệu quả [9]

Lê Minh Trí (2017), Bài viết “Kỷ nguyên ngành Nhân sự - HR 4.0” số ngày 25/07/2017 đăng trên Báo Doanh nhân Sài Gòn online, tác giả đã đưa ra được khái niệm về HR 4.0 đã phân trên cơ sở đó người viết đã phân tích một cách chi tiết những tác động của công nghệ đối với quá trình tuyển dụng và nhân sự từ hai góc nhìn: góc nhìn của nhà tuyển dụng và góc nhìn của ứng viên Dựa trên những phân tích đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp để nhà tuyển dụng tận dụng tối đa cơ hội và giảm thiểu những thách thức mà cuộc cách mạng Công nghệ 4.0 mang lại, nhằm đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự [10]

Nguyễn Thị Uyên (2013), “Nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Sản xuất và Thương mại Lộc Nguyễn”, Đại học Kinh tế Quốc dân, đã cung cấp lý luận và số liệu thực tế về quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty, chỉ ra các khó khăn và hạn chế hiện tại, cùng với đó là đề xuất những giải pháp hữu ích nhằm tối ưu hóa quá trình này cho công ty trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay [11].

Tống Thị Ánh, (2011), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiến Thành”, luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên Tác giả đã tập trung nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến tuyển dụng và nhân sự, đã phân tích các dữ liệu cơ bản và kết hợp với dữ liệu phụ để đánh giá tình hình hiện tại và đề xuất giải pháp

nhằm thúc đẩy tuyển dụng và quản lý nhân sự tại Công ty Tuy nhiên, các giải pháp đưa ra vẫn còn mang tính chất lý thuyết và chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tế của Công ty [1]

Nhìn chung, các nghiên cứu trên để trình bày những vấn đề cơ bản trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên, phạm vi hoặc đối tượng nghiên cứu của các đề tài trên đều có khác biệt với đề tài của tác giả Do đó, đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế" là một chủ đề mới và chưa được nghiên cứu trước đây

3 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Khóa luận tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Tại Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế - Phạm vi thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế trong giai đoạn 2020 – 2023

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở nghiên cứu khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế để đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp; - Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán Lẻ Quốc tế;

- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán Lẻ Quốc tế

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích – tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để thu thập những tài liệu liên quan đến hoạt động tuyển dụng của công ty như: Lịch sử phát triển, cơ cấu tổ chức, quy trình tuyển dụng nhân lực,… đồng thời nghiên cứu các tài liệu là giáo trình, luận văn, tạp chí liên quan đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Sau khi thu thập tài liệu, tác giả tiến hành tổng hợp, phân tích để tiến hành khảo sát thực trạng và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty

- Phương pháp quan sát – tham dự: Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty, tác giả thực hiện phương pháp quan sát để tìm hiểu cách thức thực hiện công việc của bộ phận Nhân sự trong hoạt động tuyển dụng nhân lực cũng như tham gia vào quá trình thực hiện hoạt động tuyển dụng để từ đó tác giả có thể hiểu rõ hơn tuyển dụng nhân lực của công ty và thấy được nguồn nhân lực còn hạn chế trong việc tìm ra các biện pháp hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng.

- Phương pháp phỏng vấn: Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua các câu hỏi phỏng vấn để phỏng vấn các chuyên viên tuyển dụng của phòng Nhân sự (1 người) Nội dung phỏng vấn xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân lực để hiểu rõ hơn về tình trạng của công ty từ đó góp ý, đưa ra các biện pháp khắc phục cho công ty

6 Ý nghĩa đề tài

- Ý nghĩa về mặt lý luận: Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Khóa luận bổ sung thêm nguồn tài liệu tham khảo cho học và nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực

- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế, khóa luận đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho công ty Các giải pháp nhằm mục đích thúc đẩy, phát triển, cải tiến quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận bao gồm 3 phần nội dung chính: Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Phân phối và Bán lẻ Quốc tế (Interdist)

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

 Khái niệm doanh nghiệp:

Trên thực tế có rất nhiều các khái niệm khác nhau về doanh nghiệp Tuy nhiên trong phạm nghiên cứu của đề tài này, tác giả tiếp cận với khái niệm doanh nghiệp như sau:

Theo khoản 10, Điều 4, Luật Doanh nghiệp (2020): “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [11]

Ngoài ra, Luật Doanh nghiệp còn định nghĩa các loại doanh nghiệp sau: - Doanh nghiệp nhà nước bao gồm các doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ, tổng số cổ phần có quyền biểu quyết theo quy định tại Điều 88 Luật Doanh nghiệp 2020 [11]

- Doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật Việt Nam và có trụ sở chính tại Việt Nam [11]

Cụ thể, công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được cấu thành bởi nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần Cổ động có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp Cổ động có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác

 Khái niệm nhân lực:

Theo nhóm tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực đã định nghĩa: “ Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng

phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” [2; tr 12]

Theo tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.” [5, tr 8]

Từ những phân tích trên cho thấy:

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và và trí lực được huy động vào quá trình lao động

 Khái niệm tuyển dụng nhân lực:

Khi nghiên cứu về “Tuyển dụng nhân lực”, tùy vào các góc độ nghiên cứu khác nhau mà mỗi tác giả đã đưa các khái niệm về “Tuyển dụng nhân lực” khác nhau:

Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [4; tr 11]

Theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6; tr 12]

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và

tuyển chọn nguồn nhân lực Để tiến hành các hoạt động này, cần phải xác định mục tiêu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực

 Khái niệm tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ nhân lực đóng vai trò bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự Nhiều tác giả đã dành thời gian nghiên cứu và đưa ra định nghĩa về khái niệm này:

Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [4; tr 93]

Còn theo tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.” [5; tr 12]

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, nhằm tạo nguồn cung ứng nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

 Khái niệm tuyển chọn nhân lực:

Đây là bước thứ hai trong quy trình tuyển dụng nhân lực cũng là bước quan trọng nhất để lựa chọn và quyết định ứng viên phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng trong doanh nghiệp

Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa tuyển chọn là: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các

yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [4; tr 105]

Mục tiêu của tuyển chọn là đánh giá năng lực ứng viên để chọn ra những người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Quá trình tuyển mộ chỉ tập trung thu hút ứng viên tham gia, trong khi tuyển chọn là giai đoạn sàng lọc để lựa chọn những ứng viên đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc và vị trí tuyển dụng

Từ những phân tích trên cho thấy:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp, người lao động và cả xã hội

 Đối với tổ chức, doanh nghiệp:

Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp: Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng, cung cấp lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng hiệu quả là tiền đề cho việc thực hiện tốt các chiến lược quản trị nhân lực khác, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Con người được ví như "trái tim" của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp thu hút những nhân tài, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và tạo dựng lợi thế so với đối thủ

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực phù hợp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đồng thời tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác Con người là chủ thể của hoạt động sản xuất, kinh doanh, việc tuyển dụng đúng người sẽ giúp doanh nghiệp khai thác tối đa năng lực của họ, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và hiệu quả hoạt động

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là từ nguồn nội bộ, sẽ tạo môi trường làm việc năng động, khuyến khích tinh thần thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa các cán bộ, nhân viên Tuyển dụng được những nhân tố mới, có tư duy sáng tạo, năng động cũng góp phần cải thiện bầu không khí làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực, tạo động lực cho sự phát triển chung của tổ chức

 Đối với người lao động:

Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động có được việc làm ổn định, từ đó đảm bảo thu nhập và đời sống cho bản thân và gia đình Doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực chất lượng để vận hành và phát triển, vì vậy, người lao động có cơ hội tìm kiếm được công việc phù hợp với năng lực và sở thích của mình

Quá trình tuyển dụng giúp người lao động đánh giá năng lực, kỹ năng và tiềm năng của bản thân một cách khách quan Qua đó, họ có thể nhận thức rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu và những lĩnh vực cần trau dồi để phát triển bản thân hiệu quả hơn Doanh nghiệp cũng thường cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên, giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, từ đó tăng khả năng cạnh tranh và thăng tiến trong công việc

Mong muốn được tuyển dụng vào những công ty uy tín, có môi trường làm việc chuyên nghiệp và mức lương cao là động lực thúc đẩy người lao động tự học tập, trau dồi kiến thức và kỹ năng Quá trình tuyển dụng cũng là cơ hội để họ thể hiện bản thân, khẳng định năng lực và được đánh giá cao bởi nhà tuyển dụng

Việc được công nhận và ghi nhận năng lực sẽ khuyến khích họ tiếp tục phấn đấu và phát triển bản thân để gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

 Đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực hiệu quả của doanh nghiệp đóng góp quan trọng vào việc giải quyết vấn đề thất nghiệp, tạo việc làm cho người lao động, giúp nâng cao thu nhập và mức sống cho một bộ phận dân cư Việc có được công việc ổn định giúp người lao động có cuộc sống an toàn, tránh xa các tệ nạn xã hội, đồng thời góp phần đảm bảo an ninh trật tự cho cộng đồng

Tuyển dụng nhân lực giúp xác định nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, từ đó định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội Các cơ sở đào tạo có thể điều chỉnh chương trình giảng dạy, đầu tư vào những ngành nghề cần thiết để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Đồng thời, tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao, năng động, sáng tạo, từ đó thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và hiệu quả hoạt động kinh tế - xã hội Khi người dân có việc làm ổn định, thu nhập được cải thiện, họ sẽ có điều kiện tốt hơn để đầu tư cho giáo dục, y tế, văn hóa, giải trí, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự phát triển chung của cộng đồng

1.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng đúng nhu cầu doanh nghiệp

Để mang lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cần nắm rõ được quy mô, sơ đồ tổ chức bộ máy nhằm xác định chính xác những vị trí còn đang trống gây ảnh hưởng đến sự phát triển Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch cụ thể phù hợp nhất giúp tiết kiệm thời gian, ngân sách của công ty

1.2.2 Đảm bảo tuyển dụng công bằng, dân chủ

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong tuyển dụng nhân lực đó là phải đảm bảo được tính dân chủ, công bằng Với việc tạo được sự cạnh tranh sòng phẳng trong tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất, tránh được tình trạng cấu kết, bè phái…trong công ty Chỉ khi đó, doanh nghiệp mới có thể đảm bảo được sự phát triển và tạo ra được sự đoàn kết, nỗ lực phấn đấu cho nhân viên

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự qua thi tuyển

Cách tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển được coi là công bằng nhất bởi có sự đồng nhất trong thời gian, kiến thức và kết quả Sẽ không có bất kỳ lý do cảm tính hay sự thiên vị nào trong việc chấm điểm, đánh giá giữa các bài thi với nhau Hiện nay, những công ty, tập đoàn lớn đều sử dụng phương pháp tuyển dụng kết hợp cả hai hình thức thi tuyển và phỏng vấn nhằm tìm kiếm được ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, chuyên môn mà doanh nghiệp cần.

1.2.4 Đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng rõ ràng

Để tuyển dụng nhân lực mang lại hiệu quả cao, việc đặt ra những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng là vô cùng quan trọng Nó giúp doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tiết kiệm được thời gian, công sức không cần thiết với những ứng viên không đủ điều kiện

Để tuân thủ nguyên tắc này, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết nhất cũng như không nên bỏ qua hoặc quá sơ sài đối với những quyền lợi, chế độ phúc lợi dành cho ứng viên Điều này giúp cho doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp hơn cũng như có được sự tôn trọng của ứng viên

1.3 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là xác định rõ mục tiêu và cách thức cụ thể để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực Quá trình này bao gồm các bước sau đây:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:

Nhu cầu nhân lực được xác định dựa trên số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng và thời điểm cần có nhân lực trong doanh nghiệp

Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả nhu cầu ngắn hạn để thực hiện và hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như nhu cầu dài hạn để chuẩn bị cho tương lai Nhu cầu nhân lực cũng bao gồm việc thay thế nhân lực cho các trường hợp như người về hưu, chuyển công tác hoặc đi đào tạo

- Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực:

Việc xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định thời điểm kết thúc và mục tiêu mà quá trình tuyển dụng nhân lực hướng đến trong từng giai đoạn thực hiện tuyển dụng nhân lực

Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, tuy nhiên tuyển dụng nhân lực cũng có một số mục tiêu khác như: xây dựng thương hiệu tuyển dụng, củng cố hoặc cải tiến văn hóa tổ chức, thiết lập các mối quan hệ, sắp xếp nhân lực trong doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:

Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết là một kế hoạch được thiết lập cho một lần hoặc một đợt tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp Việc xây dựng kế hoạch này dựa trên các yếu tố như chiến lược tổ chức, kế hoạch kinh doanh, quan điểm của các nhà quản lý, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện tại, tính chất công việc, tình hình thị trường lao động và các quy định pháp luật có liên quan đến tuyển dụng

1.3.2 Thực hiện tuyển dụng nhân lực

1.3.2.1 Tuyển mộ nhân lực

 Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực

Bước 1: Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ

Xác định nguồn tuyển mộ là hoạt động tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn kênh cung cấp ứng viên phù hợp nhất với từng vị trí tuyển dụng Để đáp ứng nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có thể tuyển dụng từ hai nguồn chính: nhân viên nội bộ và ứng viên bên ngoài Thông thường thì nguồn lực từ bên trong tổ chức được ưu tiên hơn Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, việc tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa quan trọng hơn

Nguồn bên trong: Ứng viên là những cá nhân được tuyển dụng trực tiếp

trong doanh nghiệp, và có thể được cử lên vị trí cao hơn hoặc được giới thiệu bởi các cán bộ, công nhân trong doanh nghiệp Ngoài ra, ứng viên cũng có thể tự ứng cử thông qua các thông báo tuyển dụng công khai về các vị trí cần tuyển của doanh nghiệp Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng, thường ưu tiên cho nhân viên trong nội bộ

Phương pháp tuyển mộ từ bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ là việc công bố thông tin về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi thông tin tuyển dụng tới tất cả các phòng (ban), bộ phận và nhân viên trong doanh nghiệp Nó bao gồm thông tin về nhiệm vụ và yêu cầu của công việc cần tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu của cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp là cách để tìm ra những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thông qua thông tin được chia sẻ qua các kênh liên lạc trong doanh nghiệp Điều này giúp tìm ra những ứng viên phù hợp một cách cụ thể và nhanh chóng

- Phương pháp thu hút dựa trên thông tin từ "Danh mục các kỹ năng" là khi doanh nghiệp lưu trữ thông tin về từng nhân viên trong phần mềm nhân

sự Trong danh mục này, thông tin về quá trình làm việc trước đây, kinh nghiệm và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của nhân viên được ghi lại để phục vụ quá trình tuyển dụng

Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong:

+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo cơ bản ban đầu cho nhân sự mới + Tạo động lực, cơ hội phát triển và thăng tiến cho các nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp

- Nhược điểm:

+ Trong quá trình đề bạt nhân viên nội bộ, cần lưu ý đến nguy cơ hình thành "nhóm ứng viên không thành công" - những cá nhân không được bổ nhiệm vào vị trí mong muốn Nhóm này có thể biểu hiện thái độ không phục tùng lãnh đạo, thiếu hợp tác, dẫn đến các hệ quả tiêu cực như chia rẽ nội bộ, mâu thuẫn tâm lý, ảnh hưởng đến văn hóa và hiệu quả chung của tổ chức

+ Đối với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể dẫn đến hạn chế về chuyên môn, tư duy và khả năng sáng tạo, ảnh hưởng đến sự phát triển chung của tổ chức

+ Khi xây dựng chính sách đề bạt hiệu quả, cần có sự kết hợp hài hòa giữa tư duy chiến lược, quy hoạch cụ thể và chương trình phát triển nhân lực dài hạn, đảm bảo sự toàn diện và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức

Nguồn bên ngoài: Đây là những ứng viên mới đến xin việc, bao gồm:

- Các sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và các trường dạy nghề (bao gồm cả người đã được đào tạo trong nước và nước ngoài)

- Những cá nhân đang thất nghiệp, chưa từng tham gia thị trường lao động hoặc đang tìm kiếm việc làm mới sau khi nghỉ việc hoặc những cá nhân đã tự nguyện nghỉ việc, bị thôi việc hoặc kết thúc hợp đồng lao động trước đó - Những cá nhân đang làm việc cho các công ty, doanh nghiệp hoặc tổ chức khác ngoài tổ chức đang đề cập

Phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua việc giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp Các cán bộ, công chức trong tổ chức được khuyến khích giới thiệu những cá nhân có năng lực, phẩm chất và phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức để tham gia ứng tuyển

- Phương pháp thu hút nguồn nhân lực thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí và các ấn phẩm khác Nội dung truyền thông sẽ tùy thuộc vào số lượng và chất lượng lao động cần tuyển mộ cũng như tính chất công việc, có thể tập trung vào chiến dịch quảng cáo kết hợp nhiều phương tiện hoặc quảng cáo riêng biệt Khi áp dụng phương pháp này, cần chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc có thể liên hệ nhanh chóng với cơ quan tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm ở các khu vực Đây là phương pháp phổ biến được nhiều doanh nghiệp và tổ chức áp dụng, đặc biệt là những đơn vị không có bộ phận nhân sự chuyên

trách Các doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ của các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm để tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Các trung tâm môi giới thường có mạng lưới rộng khắp, kết nối với nhiều trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức xã hội, giúp tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng đa dạng Để đảm bảo hiệu quả, doanh nghiệp cần lựa chọn hợp tác với các trung tâm môi giới uy tín, có kinh nghiệm và nguồn ứng viên chất lượng Ngoài ra, các cơ quan quản lý lao động địa phương và trung ương như Bộ Lao động, Sở Lao động, Công đoàn, Báo Lao động,… cũng cung cấp dịch vụ giới thiệu việc làm và hỗ trợ doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên Việc sử dụng dịch vụ môi giới nên kết hợp với các kênh tuyển dụng khác như đăng tin tuyển dụng trên website, tham gia hội chợ việc làm để tối ưu hóa hiệu quả thu hút ứng viên

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các ngày hội việc làm Đây là một phương pháp mới được nhiều tổ chức áp dụng Với phương pháp này, ứng viên tiếp xúc nhiều hơn nhà tuyển dụng, có thêm nhiều sự lựa chọn và các doanh nghiệp cũng thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn Cùng một thời điểm, ứng viên có thể tìm hiểu kỹ hơn về công ty, vị trí tuyển dụng và yêu cầu công việc trước khi quyết định ứng tuyển, đồng thời nhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá năng lực và phẩm chất của ứng viên một cách toàn diện hơn thông qua nhiều nguồn thông tin Nhờ vậy, cả hai bên đều có cơ sở để đưa ra lựa chọn phù hợp nhất với mong muốn và mục tiêu của bản thân

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng ngay tại các trường học, nơi tập trung nguồn nhân lực trẻ, năng động và có trình độ chuyên môn cao Các doanh nghiệp sẽ gửi cán bộ Phòng Nhân sự đến các trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề để tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp và học viên có chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Phương pháp này giúp các doanh nghiệp tiếp cận ứng viên một cách

trực tiếp, giải đáp thắc mắc và giới thiệu về cơ hội việc làm tại tổ chức, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng tham gia ứng tuyển

Ưu điểm và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài:

- Ưu điểm:

+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống; + Những ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài sẽ có cách nhìn mới hơn về tổ chức;

+ Những nhân viên mới có khả năng đổi mới cách làm việc hiện tại của tổ chức mà không lo lắng về phản ứng từ những người trong tổ chức

+ Tuyển dụng nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn nguy cơ tiết lộ bí mật kinh doanh Do vậy, tổ chức cần cẩn trọng để tránh vi phạm pháp luật và đối mặt với các vụ kiện tụng

Bước 2: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau, nhằm đảm bảo việc lựa chọn dễ dàng và đạt được kết quả mong muốn

Thông báo tuyển dụng cần tiến hành theo ba bước:

- Xác định đối tượng nhận thông tin - Thiết kế thông báo tuyển dụng

- Triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Trong thông báo tuyển dụng, cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về doanh nghiệp và công việc: Đưa ra thông tin chi tiết về doanh nghiệp để người xin việc hiểu rõ về uy tín và tính hấp dẫn của công việc - Chức năng, trách nhiệm và nhiệm vụ chính: Mô tả các chức năng và trách nhiệm chính trong công việc, giúp người xin việc hình dung được công việc mà họ sẽ đảm nhận

- Quyền lợi: Đề cập đến các quyền lợi mà ứng viên sẽ được hưởng nếu được tuyển dụng, bao gồm mức lương, cơ hội đào tạo, tiến cử, và môi trường làm việc

- Hướng dẫn về thủ tục hành chính: Cung cấp các chỉ dẫn liên quan đến thủ tục hành chính, yêu cầu hồ sơ, và cách liên hệ với doanh nghiệp

Mục tiêu của việc cung cấp thông tin này là giúp thu hút nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn

Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Việc lựa chọn địa điểm tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, chất lượng cao, góp phần vào thành công của quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố sau khi xác định địa điểm tuyển dụng:

- Các doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, tìm kiếm khu vực có nguồn ứng viên dồi dào, đánh giá mức độ cạnh tranh và xác định được xu hướng thị trường

- Các doanh nghiệp cần phân tích thị trường lao động hiệu quả để từ đó xác định nguồn lao động chất lượng tốt Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tránh lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể, mở rộng khu vực tuyển dụng để tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng từ nhiều nơi, đảm bảo tính đa dạng và phong phú cho nguồn nhân lực.

Khi các doanh nghiệp đã tìm kiếm được nguồn tuyển mộ phù hợp thì vấn đề tiếp theo là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ Trong chiến luộc tuyển mộ để doanh nghiệp xác định được thời gian và thời điểm tuyển mộ thì cần lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục chiến, chiến lược của doanh nghiệp để xây dựng chính xác

 Tìm kiếm người xin việc

Sau khi đã hoàn thành việc xây dựng chiến lược tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, các hoạt động tuyển dụng sẽ được thực hiện Nhà tuyển dụng sẽ tiếp cận các nguồn ứng viên và thu hút sự quan tâm của họ thông qua việc sử dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng

 Đánh giá quy trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc tuyển mộ, doanh nghiệp cần đánh giá quy trình tuyển mộ theo các nội dung sau:

- Số ứng viên thực tế thu hút được so với kế hoạch tuyển mộ đề ra đã đạt đủ chưa? Trường hợp số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân là gì? Giải pháp khắc phục vấn đề?

- Tỷ lệ sàng lọc theo như kế hoạch tuyển dụng đề ra đã hợp lý chưa? - Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết của ứng viên về công việc và công ty sau tuyển mộ? - Chi phí tuyển mộ có đủ cho hoạt động tuyển mộ chưa?

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?

- Thông tin ứng viên cung cấp có đủ độ tin cậy cho xét tuyển không?

1.3.2.1 Tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ

Trước khi tổ chức tiếp nhận hồ sơ, cần tiến hành một số công việc chuẩn bị như xác định thời gian, địa điểm và phương thức tiếp nhận hồ sơ Trong quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng phải thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Đặt ra kế hoạch rõ ràng về thời gian, phương pháp và quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng viên Điều này đảm bảo sự hiệu quả và sắp xếp được công việc một cách hợp lý

- Tổ chức tiếp nhận và đánh giá hồ sơ: Thiết lập quy trình tiếp nhận hồ sơ một cách cẩn thận và chính xác, đảm bảo rằng tất cả các hồ sơ được gửi đến đều được xem xét Bộ phận tuyển dụng cần đánh giá tính phù hợp của hồ sơ với yêu cầu công việc

- Đảm bảo quy trình tiếp nhận hồ sơ khoa học và tiết kiệm chi phí: Tạo ra một quy trình tiếp nhận hồ sơ mà không gây lãng phí thời gian và nguồn lực Điều này có thể bao gồm sử dụng công nghệ, tổ chức hồ sơ theo cách có tổ chức và sử dụng tiêu chí xác định để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp

- Phỏng vấn sơ bộ: Sau khi tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng của tổ chức thực hiện phỏng vấn sơ bộ để đánh giá năng lực của ứng viên và mức độ phù hợp của họ với tổ chức Phỏng vấn sơ bộ là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa những nhà tuyển dụng và những ứng viên Đồng thời, ở bước này nhà tuyển dụng cũng có thể xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không để từ đó tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí công việc

Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng nhận thấy rằng ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu và khả năng cần thiết để đảm nhận chức danh công việc, họ sẽ quyết định loại bỏ ứng viên đó

Bước 2: Kiểm tra, trắc nghiệm

Mục đích của các bài kiểm tra là giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về tố chất tâm lý, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên, đặc biệt khi thông tin về nhân sự khác không cung cấp đầy đủ và chính xác Trong quá trình tuyển chọn,

tổ chức có thể thực hiện các loại kiểm tra khác nhau, bao gồm:

- Hình thức kiểm tra tay nghề: Là hình thức kiểm tra gần như bắt buộc trong quá trình tuyển dụng công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá năng lực thực tế của ứng viên, đảm bảo họ sở hữu các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc.

- Hình thức thi viết: Là một hình thức kiểm tra đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực ứng viên, bao gồm khả năng tư duy logic, mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện công việc

- Hình thức bài kiểm tra trắc nghiệm: Là công cụ hữu ích giúp nhà tuyển dụng đánh giá một cách khách quan các đặc điểm tâm lý của ứng viên, bao gồm khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính và tiềm năng phát triển trong công việc Các bài kiểm tra trắc nghiệm cung cấp kết quả khách quan, dựa trên số liệu thống kê, giúp hạn chế ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của nhà tuyển dụng.Hình thức kiểm tra có thể được thực hiện trực tuyến hoặc trực tiếp, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho nhà tuyển dụng Kết quả bài kiểm tra trắc nghiệm có thể dễ dàng so sánh giữa các ứng viên, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng.

Trong trắc nghiệm nhân sự bao gồm nhiều loại hình và phương pháp phân loại khác nhau, giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách toàn diện và hiệu quả Người ta có thể phân loại theo đối tượng, cấu trúc, mục đích và theo phương pháp đánh giá Thông thường, trắc nghiệm nhân sự sẽ được chia ra các loại trắc nghiệm sau đây:

+ Trắc nghiệm thành tích: Thông qua hình thức kiểm tra này doanh

nghiệp có thể đánh giá xem các ứng viên có nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích đạt được là cao hay thấp cũng như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra,

+ Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Hình thức này được thiết kế để

đánh giá hành vi và đặc điểm tâm lý của ứng viên, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về con người ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp Các bài kiểm tra này tập trung vào các yếu tố như thái độ tận tâm trong công việc, tư duy linh hoạt, hướng ngoại, khả năng tự tạo động lực, và nhiều yếu tố khác Điểm đặc biệt của loại bài kiểm tra này là không có câu trả lời đúng hoặc sai rõ ràng như màu đen và trắng Thay vào đó, những điều mà nhà tuyển dụng quan tâm là quan điểm và thái độ của ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa của doanh nghiệp hay không

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Hình thức kiểm tra này được

thiết kế nhằm đánh giá tiềm năng học tập, tiếp thu kiến thức mới và khả năng thực hiện công việc trong tương lai của ứng viên Qua bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng có thể dự đoán được những ứng viên nào sẽ học tốt, tiếp thu nhanh và có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao.

+ Trắc nghiệm tính trung thực: Hình thức kiểm tra này được sử dụng

phổ biến bởi các doanh nghiệp nhằm đánh giá mức độ trung thực và tinh thần trách nhiệm trong công việc của ứng viên và cả nhân viên chính thức Qua bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng có thể xác định mức độ trung thực của ứng viên trong việc cung cấp thông tin về bản thân, kinh nghiệm làm việc và các thành tích đạt được Cùng với đó, nhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá tinh thần trách nhiệm của ứng viên đối với công việc, thể hiện qua thái độ làm việc, tuân thủ quy định và ý thức hoàn thành nhiệm vụ.

+ Trắc nghiệm y học: Là phương pháp được sử dụng trong một số trường

hợp đặc biệt để đánh giá sức khỏe và phát hiện các bệnh lý tiềm ẩn của ứng viên, góp phần đảm bảo an toàn cho môi trường làm việc và sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, việc sử dụng trắc nghiệm y học cần tuân thủ các quy định pháp luật và thực hiện một cách chuyên nghiệp, đảm bảo quyền riêng tư cho ứng viên.

Sau khi thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm, doanh nghiệp sẽ thực hiện đánh giá kết quả thực tế của ứng viên Thông qua đó sàng lọc được những ứng viên đạt yêu cầu và không đạt yêu cầu Bước kế tiếp, nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn tuyển chọn

Bước 3: Phỏng vấn với người lãnh đạo trực tiếp

Phỏng vấn với người lãnh đạo trực tiếp là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người lãnh đạo trực tiếp và người xin việc Quá trình này diễn ra vừa giúp cho người phụ trách để đánh giá năng lực ứng viên vừa giúp cho ứng viên hiểu được rõ hơn về tình hình công ty cũng như mô tả cụ thể công việc của vị trí đảm nhận, của bộ phận, phòng ban Bên cạnh đó, bước này giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động tránh các trường hợp bộ phận tuyển dụng tuyển không đúng người đúng việc

Các hình thức phỏng vấn để thu thập thông tin:

- Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà nhà tuyển dụng đã

chuẩn bị sẵn nội dung những câu hỏi từ trước theo yêu cầu công việc Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm, đảm bảo tính khách quan và tiết kiệm thời gian nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế, dễ gây gượng ép cho ứng viên và khó đánh giá khả năng ứng biến và xử lý tình huống của ứng viên trong công việc thực tế

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là phương pháp phỏng vấn mà người

phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi, thay vào đó họ sẽ tạo điều kiện cho ứng viên trao đổi một cách thoải mái về công việc Hình thức phỏng vấn này giúp việc thu thập thông tin đa dạng hơn và khám phá tiềm năng, khả năng sáng tạo và tư duy độc lập của ứng viên thông qua những câu hỏi và tình huống bất ngờ Tuy nhiên hình thức này thường tốn thời gian, phụ thuộc vào nhiều yếu tố, khó công bằng cho các ứng viên

- Phỏng vấn theo hình huống: là phương pháp sử dụng các tình huống giả định hoặc thực tế để đánh giá khả năng ứng phó và xử lý vấn đề của ứng viên trong môi trường công việc Hình thức này giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng ứng viên vận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để giải quyết vấn đề thực tế một cách hiệu quả Tuy nhiên hình thức này thường yêu cầu xây dựng tình huống phỏng vấn sát với thực tế nên tốt nhiều thời gian và công sức và có thể khiến họ cảm thấy căng thẳng và lo lắng, ảnh hưởng đến khả năng thể hiện bản thân.

Ngoài những hình thức như trên còn có một vài hình thức phỏng vấn khác như: Phỏng vấn theo mục tiêu; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn theo nhóm; Phỏng vấn hội đồng

Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi phỏng vấn tuyển dụng, các nhà tuyển dụng sẽ thực hiện phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm và các thông tin tuyển dụng đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn

Sau khi quyết định tuyển dụng được đưa ra, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận lao động Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động được xác định bởi bộ luật lao động, được ban hành bởi Nhà nước

Bước 5: Hội nhập nhân viên vào tổ chức

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho nhân viên mới với các thành viên cũ trong công ty Quá trình hội nhập sẽ giúp nhân viên mới bổ sung những kiến thức quan trọng về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp

1.3.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng, nhằm đạt được các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã được đề ra bởi doanh nghiệp Qua quá trình đánh giá, các thông tin về tuyển dụng như số lượng ứng viên, chất lượng ứng viên, hiệu quả các quy trình tuyển dụng sẽ được thu thập và phân tích Kết quả này sẽ cung cấp thông tin cần thiết để thực hiện các hành động điều chỉnh thích hợp, như cải thiện quy trình tuyển dụng, điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng, hoặc nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân lực tốt cho doanh nghiệp Trong các hoạt động tuyển dụng, nhà quản lý thường đưa ra hai nhóm tiêu chí đánh giá để đo lường hiệu quả tuyển dụng như:

 Nhóm tiêu chí định lượng:

- Tiêu chí chi phí mỗi lần tuyển dụng:

Tiêu chí này phản ánh mức chi phí để tuyển dụng thành công một nhân sự mà doanh nghiệp đã bỏ ra Thông qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá:

 Ngân sách tuyển dụng đã được sử dụng hợp lý hay chưa?  Nguồn tuyển dụng nào đạt được hiệu quả tài chính tốt nhất

- Tiêu chí thời gian tuyển dụng thành công

Tiêu chí này giúp doanh nghiệp xác định số lượng thời gian trung bình để tuyển dụng cho 1 vị trí chức danh trong doanh nghiệp

Tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá:

 Nguồn cung ứng viên nào là phù hợp cho từng vị trí

 Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần cải tiến những bước nào?

 So sánh thời gian tuyển dụng bình quân của doanh nghiệp mình so với doanh nghiệp đối thủ

- Tiêu chí chất lượng ứng viên

Sau khi ứng viên nhận việc và đi làm chính thức được 01 năm, các doanh nghiệp sẽ thường đánh giá chất lượng ứng viên Thông thường, doanh nghiệp sẽ có mức hiệu suất làm việc trung bình cho nhân viên mới Từ đó, doanh nghiệp sẽ so sánh và đánh giá mức độ năng lực của nhân viên vừa trúng tuyển

Tiêu chí chất lượng ứng viên tuyển dụng giúp doanh nghiệp:  Xây dựng tiêu chuẩn hiệu suất làm việc cho nhân viên mới  Đánh giá hiệu quả tuyển dụng so với chi phí tuyển dụng đã chi ra  Xác định năng lực của nhân viên mới để có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phù hợp

 Nhóm tiêu chí định tính:

Thứ nhất, trải nghiệm của ứng viên là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Trải nghiệm này bao gồm cảm nhận và suy nghĩ của ứng viên về quy trình tuyển dụng cụ thể và tổng thể về doanh nghiệp Bằng việc

chú trọng đến trải nghiệm của ứng viên, doanh nghiệp có thể cải thiện quy trình tuyển dụng và tạo dựng thương hiệu tuyển dụng bền vững trong thời gian dài

Thứ hai, mức độ phù hợp của ứng viên với văn hóa, giá trị và môi trường làm việc của tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng Điều này đảm bảo rằng ứng viên có khả năng tương tác và làm việc hiệu quả trong môi trường của tổ chức

Thứ ba, mức độ động lực, cam kết và quan tâm của nhân viên mới đối với công việc và tổ chức cũng được đánh giá Điều này đảm bảo rằng nhân viên mới có ý chí và kiên nhẫn trong việc thích nghi và phát triển trong công việc

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích vì nó giúp doanh nghiệp xác định hiệu quả của quá trình tuyển dụng, đóng góp của tuyển dụng nhân lực vào việc đạt được các mục tiêu tổng quát của doanh nghiệp

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng bao gồm các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp/ tổ chức

1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

 Văn hóa doanh nghiệp:

Một doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới mẻ sẽ thu hút được ứng viên có năng lực, thích sáng tạo vì các ứng viên có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với những giá trị văn hóa hiện đại

 Thương hiệu tuyển dụng:

Trong thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài Một hình ảnh tuyển dụng ấn tượng sẽ góp phần tạo nên

sức hút, thu hút đông đảo ứng viên tiềm năng, đồng thời khẳng định vị thế và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.

 Chính sách đãi ngộ nhân lực:

Các chính sách đãi ngộ nhân lực như lương, phúc lợi, trợ cấp, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động và ảnh hưởng đáng kể đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức Các chính sách này giúp tổ chức tăng cường sự hấp dẫn đối với ứng viên và thu hút được số lượng ứng viên lớn hơn Khi tổ chức đưa ra những chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp với mong muốn của ứng viên, khả năng thu hút ứng viên sẽ tăng cao Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ nhân lực không đáp ứng đủ lợi ích cho nhân viên, quá trình tuyển dụng sẽ gặp khó khăn và gặp nhiều khó khăn trong việc cạnh tranh trên thị trường lao động

 Năng lực của cán bộ tuyển dụng:

Năng lực của nhân viên trong bộ phận tuyển dụng cũng có tác động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Nếu nhân viên trong bộ phận tuyển dụng có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp và thái độ hành xử đúng mực,… điều này sẽ tạo ấn tượng tích cực đối với ứng viên Đồng thời, điều này cũng là cơ hội để xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt hơn cho tổ chức

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

 Thị trường lao động:

Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Thị trường lao động bao gồm các yếu tố như nguồn cung/cầu lao động và giá cả lao động Nếu nguồn cung lao động trên thị trường lớn hơn nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, bộ phận tuyển dụng sẽ có sẵn nguồn ứng viên phong phú Điều này tạo ra nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp và tăng khả năng thành công trong quá trình tuyển