Nhóm tác giả xây dựng giáo trình đã tập trung trình bày các nội dung quan trọng và tiêu biểu về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như: Vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lự
Lịch sử nghiên cứu của vấn đề
Những năm qua đã có rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu các đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Trong quá trình tìm kiếm thông tin, tham khảo tài liệu để hoàn thành bài khóa luận, tác giả đã tìm hiểu và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước như sau:
❖ Tình hình nghiên cứu trong nước:
Trịnh Việt Tiến (chủ biên) 2023, “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Giao thông vận tải Giáo trình đã cung cấp hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về hoạt động quản trị nhân lực bao gồm 9 chương nội dung: Tổng quan về quản trị nhân lực; Phân tích công việc; Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Hội nhập và bố trí nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Quan hệ lao động Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực và hội nhập nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Đoàn Văn Tình (2020), “Bài giảng Tuyển dụng nhân lực”, Nxb Giao thông vận tải Bài giảng đã cung cấp hệ thống kiến thức bài bản và chuyên sâu về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp và trong hệ thống cơ quan nhà nước với các nội dung như: Tổng quan về tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn và hội nhập nhân lực mới cùng một số những vấn đề quan trọng trong tuyển dụng công chức và viên chức tại các tổ chức khu vực công hiện nay Để hoàn thành đề tài khóa luận, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề kiến thức về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Mai Thanh Lan (2014), “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”, Nxb Thống kê,
Hà Nội Giáo trình đã cung cấp hệ thống kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp với các nội dung cụ thể: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn nhân lực; Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực Ngoài ra, giáo trình còn hướng dẫn, giúp rèn luyện và phát triển các kỹ năng cho người đọc khi thực hiện tuyển dụng nhân lực như: Kỹ năng xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng, kỹ năng thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn … Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Nhóm tác giả xây dựng giáo trình đã tập trung trình bày các nội dung quan trọng và tiêu biểu về công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như: Vai trò và sự phân chia của quản trị nhân lực trong phát triển tổ chức; Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; Thù lao lao động; Quan hệ lao động;
An toàn sức khỏe cho người lao động Để hoàn thành đề tài khóa luận của mình, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những vấn đề lý thuyết về tuyển dụng nhân lực được trình bày trong giáo trình để nghiên cứu các nội dung trong chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hoàng Mai Anh (2018), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom”, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội Tác giả của khóa luận đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Ứng dụng cơ sở lý luận đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Quacom Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc và học hỏi một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của tác giả Hoàng Mai Anh trong bài khóa luận
Nguyễn Mai Thùy Dương (2017), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần VCCORP”, Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Tác giả của khóa luận đã trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Ứng dụng các vấn đề lý luận đã nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần VCOORP Trên cơ sở thực trạng đó, tác giả đánh giá ưu nhược điểm và tập trung đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần VCCORP Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực và một số giải pháp khuyến nghị được đề xuất bởi tác giả Nguyễn Mai Thùy Dương trong bài khóa luận
Phạm Thị Thu Thủy (2017), “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Doanh nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt”, Luận văn thạc sĩ kinh tế,
Trường Đại học Thương mại Tác giả của khóa luận đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Áp dụng những vấn đề lý luận nghiên cứu được để trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp Tư nhân may mặc và vận tải Hoa Việt, từ đó tác giả đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc một số phương pháp nghiên cứu, cách thức triển khai vấn đề, cách thức trình bày, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực và một số giải pháp, khuyến nghị được đề xuất bởi tác giả Phạm Thị Thu Thủy trong bài khóa luận
❖ Tình hình nghiên cứu nước ngoài:
Roxanne Calder (2024), “Khả năng được tuyển dụng” (do Lam Phương dịch), Nxb Thanh niên Trong cuốn sách, tác giả đã liệt kê và phân tích đầy đủ 7 phẩm chất của khả năng được tuyển dụng đối với một người khi đi phỏng vấn xin việc Khả năng này bao gồm một tập hợp các thành tích liên quan đến những yếu tố: kĩ năng, kinh nghiệm, hiểu biết và các phẩm chất cá nhân Đồng thời, tác giả cũng cung cấp bộ kĩ năng, công cụ cần thiết giúp người đọc có thể rèn luyện để ghi điểm và tạo ấn tượng với người tuyển dụng trong công cuộc tìm việc vô cùng cạnh tranh sau này Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã dựa trên nghiên cứu những phẩm chất của khả năng được tuyển dụng được tác giả Roxanne Calder trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu các nội dung của quy trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Brian Tracy (2021), “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” (do Trương Hồng Dũng dịch), Nxb Dân Trí Cuốn sách đã cung cấp cho người đọc 22 bí quyết quan trọng để tuyển dụng và đãi ngộ những người tài giỏi, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện môi trường làm việc và thu hút được nhân lực chất lượng cao Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa 22 bi quyết quan trọng trong tuyển dụng nhân lực được tác giả Brian Tracy trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu, trình bày các nội dung của quy trình tuyển mộ và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Erika Lucas (2017), “Tuyệt chiêu tuyển dụng” (do Trần Thị Bích Nga dịch), Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chính Minh Cuốn sách bao gồm 11 chương chia sẻ chi tiết về các bí quyết và tuyệt chiêu khi thực hiện tuyển dụng nhân lực với các nội dung: Tuyển hay không tuyển; Xem xét các phương án tuyển dụng nhân lực; Các kĩ năng đầy đủ và quan trọng nhất liên quan đến tuyển dụng nhân lực; Quy trình tuyển dụng nhân lực từ việc mô tả công việc, thu hút nhân lực, phỏng vấn, đề bạt và bổ nhiệm nhân lực, hội nhập nhân lực cho đến thúc đẩy và giữ chân nhân viên Ngoài ra, điểm mới ở cuốn sách còn đề cập đến nội dung “Tuyển dụng người khuyết tật” - một vấn đề tương đối mới mẻ và nhân văn Đề hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình”, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những nội dung về tuyệt chiêu tuyển dụng được tác giả Erika Lucas trình bày trong cuốn sách để nghiên cứu đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Các nghiên cứu trên đều đã làm rõ những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực tuy nhiên các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng, đối tượng nghiên cứu ở mỗi đề tài khác nhau, do đó đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình” không trùng với bất kỳ công trình nghiên cứu nào Trong bài khóa luận này, tác giả đã kế thừa có chọn lọc những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nghiên cứu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình từ đó đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, đề tài được thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài khóa luận đã thực hiện các nhiệm vụ sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn nghiên cứu từ năm 2021 đến năm 2023
Từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và chỉ ra nguyên nhân tồn tại ưu nhược điểm trong thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty ở giai đoạn nghiên cứu
Ba là, đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình được triển khai khoa học, bài bài theo một quy trình và phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty
Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình còn tồn tại một số hạn chế trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng, lựa chọn nguồn tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ ứng viên, thi tuyển, phỏng vấn và các tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng khiến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty chưa đạt hiệu quả cao
Giả thuyết 3: Hiện nay, một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực chưa phù hợp với thực tiễn của công ty vì vậy dựa trên việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực, cần đưa ra được những giải pháp và khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
- Bài khóa luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
+ Phương pháp quan sát: Tác giả đã trực tiếp chứng kiến, quan sát, theo dõi thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình Việc quan sát sẽ giúp tác giả hiểu rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty từ đó làm cơ sở để tác giả phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của công ty
+ Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã tiến hành trao đổi, phỏng vấn, hỏi đáp trực tiếp 04 nhà quản lý (bao gồm Giám đốc công ty, Trưởng phòng HCNS, Phó phòng HCNS, Quản đốc tại phân xưởng) và 20 người lao động đang làm việc tại các phòng ban trong Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình để lắng nghe các ý kiến, quan điểm của họ về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty như: nguyên tắc tuyển dụng, hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng, kênh tuyển mộ, quá trình phỏng vấn tuyển chọn, mức độ hài lòng về công tác hội nhập nhân lực mới và các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực mà công ty đang thực hiện
+ Phương pháp điều tra: Tác giả đã tiến hành phát phiếu điều tra, khảo sát ý kiến 36 người lao động và 14 nhà lãnh đạo, quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình Thông qua hệ thống câu hỏi, tác giả đã thu thập các số liệu thực tế liên quan đến thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Sau khi thu thập được số liệu, sẽ tiến hành đánh giá, nhận xét nhằm nâng cao tính thuyết phục cho đề tài (số phiếu phát ra 50 phiếu, số phiếu thu về 50 phiếu, số phiếu hợp lệ 50 phiếu)
+ Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Tác giả thu thập thông tin, số liệu về tình hình lao động và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực của công ty từ các văn bản, tài liệu mà các phòng ban trong công ty cung cấp Đồng thời nghiên cứu, tìm hiểu sách, báo, giáo trình, các bài viết, bài báo cáo khoa học đã được công bố và các thông tin trên Internet về chủ đề có liên quan đến tuyển dụng nhân lực nhằm ghi chép, sàng lọc, tổng hợp những thông tin quan trọng phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
+ Phương pháp thống kê phân tích: Dựa vào những số liệu, thông tin thu thập được từ nhiều nguồn khác nhau, tác giả tiến hành thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh, đánh giá thông tin và số liệu để thấy được tình hình thực tiễn về tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó làm cơ sở đề đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực mà công ty thực hiện.
Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay từ đó góp phần hoàn thiện hệ thống lý thuyết về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp
+ Khảo sát, phân tích và đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình từ đó làm cơ sở để công ty có thể nhìn nhận rõ hơn về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại tổ chức mình
+ Đề xuất được một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó giúp công ty có thể tham khảo, áp dụng các giải pháp được đề xuất để thực hiện công tác tuyển dụng đạt hiệu quả tốt hơn.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, bài khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
- Khái niệm về nhân lực:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê.” [7,8]
Theo Vũ Thùy Dung (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê,
Hà Nội: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức và xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là kể cả những thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [19,31]
Từ những quan điểm trên, trong khuôn khổ nghiên cứu bài khóa luận này thì tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân mỗi con người, bao gồm các yếu tố về: thể lực, trí lực và tâm lực Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng được các điều kiện để con người tham gia vào quá trình lao động, sản xuất
- Khái niệm về nguồn nhân lực trong tổ chức:
Theo Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1), Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội: “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.” [5;19]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.” [7;7]
Từ những khái niệm trên, trong khuôn khổ nghiên cứu bài khóa luận này thì tác giả sử dụng khái niệm của Lê Thanh Hà: “Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mỗi quan hệ phối kết hợp các nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để nghiên cứu bài khóa luận của mình
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực
- Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.” [6,12]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.” [7,8]
Các khái niệm trên, mặc dù có những điểm khác nhau nhưng tựu chung lại đều đề cập đến tuyển dụng nhân lực qua hai quá trình gắn liền với việc tìm kiếm, thu hút lao động và quá trình lựa chọn những lao động phù hợp với vị trí công việc của tổ chức Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển dụng nhân lực của Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”, làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để nghiên cứu bài khóa luận của mình
- Khái niệm tuyển mộ nhân lực:
Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê định nghĩa: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn để doanh nghiệp lựa chọn.” [6,103]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2014) Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.” [7,132]
Qua các khái niệm trên, ta thấy các tác giả nghiên cứu đều định nghĩa tuyển mộ nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động chính là thu hút và tìm kiếm những người lao động từ nhiều nguồn khác nhau ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang có nhu cầu tuyển dụng Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển mộ nhận lực của Mai Thanh Lan: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn để doanh nghiệp lựa chọn” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển mộ nhân lực trong bài khóa luận của mình
Theo Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.” [6,143]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nhà xuất bản Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, đề tìm được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [7,105]
Qua các khái niệm trên, nhìn chung các tác giả đều định nghĩa tuyển chọn nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động đánh giá, sàng lọc, lựa chọn các ứng viên phù hợp công việc và đáp ứng được với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Trong khuôn khổ bài khóa luận, tác giả lựa chọn khái niệm tuyển chọn nhân lực của Mai Thanh Lan “Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp” làm khái niệm sử dụng xuyên suốt để trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển chọn nhân lực trong bài khóa luận của mình
1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Đối với người lao động:
Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực
* Quy trình tuyển mộ nhân lực:
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc xác định nhu cầu về nhân lực bao gồm việc xác định các vấn đề: xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời gian, địa điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Tuy nhiên trước khi xác định nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức luôn muốn sử dụng các biện pháp hỗ trợ, thay thế hoạt động tuyển dụng bởi tuyển dụng không phải là một hoạt động dễ dàng, nó cần căn cứ vào các nguồn lực nhất định để có thể thực hiện được vì vậy có thể tốn kém về chi phí, thời gian và con người Sau khi đã áp dụng các biện pháp thay thế nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu và không có hiệu quả thì tổ chức mới tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng Các bộ phận chức năng sẽ xác định nhu cầu dựa trên phân tích công việc sau đó tổng hợp vào phiếu đề xuất tuyển dụng gửi cho phòng nhân sự Bộ phận nhân lực của tổ chức sẽ tổng hợp, rà soát, tham mưu, tư vấn và lập kế hoạch, trình lãnh đạo xem xét, ký và ra quyết định
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng là những chỉ tiêu, tiêu chí và yêu cầu cụ thể làm căn cứ, cơ sở để đánh giá, phân loại các ứng viên tham gia ứng tuyển vào vị trí doanh nghiệp cần tuyển Các tiêu chuẩn tuyển dụng như: tiêu chuẩn về kiến thức, kĩ năng, thái độ và tiêu chuẩn khác Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng có vai trò rất quan trọng và cần thiết, nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp vì nếu xây dựng được một bộ tiêu chuẩn phù hợp, đúng đắn thì sẽ là cơ sở để nhà tuyển dụng đánh giá, lựa chọn được những ứng viên phù hợp, tiềm năng, đem lại nhiều lợi thế cho tổ chức Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ, phòng chức năng sẽ căn cứ vào đặc điểm riêng của từng phòng ban, bộ phận; đặc điểm riêng của từng công việc; tiêu chuẩn pháp luật và các tiêu chuẩn chung của tổ chức để xây dựng được bộ tiêu chuẩn phù hợp, đúng đắn cho các vị trí
Bước 2: Xây dựng thông báo tuyển mộ
- Thông báo tuyển mộ là bản thông báo tới ứng viên những thông tin cần thiết của đợt tuyển dụng với mục đích thu hút được nhiều nhất các ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển từ nhiều nguồn khác nhau để doanh nghiệp lựa chọn
- Nội dung của thông báo tuyển mộ, bao gồm: Giới thiệu sơ lược về tổ chức; Chỉ ra vị trí và số lượng cần tuyển; Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của vị trí công việc; Yêu cầu đối với ứng viên; Quyền lợi của người lao động; Yêu cầu về hồ sơ và cách thức quy trình, thủ tục nộp hồ sơ
Mỗi nội dung trong thông báo tuyển mộ sẽ cung cấp những thông tin khác nhau và sẽ có những lưu ý riêng Trên thực tế, nội dung trên các thông báo tuyển mộ ở các tổ chức rất đa dạng, phong phú tùy vào mục đích tuyển dụng và cách thức tuyển dụng của từng tổ chức đó
- Lưu ý khi xây dựng thông báo tuyển mộ: Đảm bảo về hình thức (thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật, hấp dẫn, ngắn gọn, súc tích, hình thức phải phù hợp với phương tiện thông báo tuyển mộ); Đảm bảo về nội dung (đầy đủ thông tin, nội dung trọng tâm, không gây nhiễu, tạo được ấn tượng và phù hợp với từng đối tượng ứng tuyển); Đảm bảo về cách thức đăng tuyển (phù hợp với địa điểm và thời gian đăng tin, phù hợp với hình thức đăng tuyển, phù hợp với đối tượng ứng viên hướng tới và đảm bảo tần suất đăng tin)
Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Nguồn bên trong: Nguồn bên trong là nguồn tuyển mộ bao gồm những người lao động đang làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí mà tổ chức, doanh nghiệp cần tuyển Ưu điểm của nguồn này: Đây là những người đã và đang làm việc tại tổ chức vì vậy họ đã hiểu về tổ chức và quen với công việc trong tổ chức đồng thời đã qua thử thách về lòng trung thành Khi tuyển mộ nguồn này, tổ chức, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian đào tạo, hội nhập, làm quen với công việc, giúp quá trình thực hiện công việc trong tổ chức diễn ra liên tục và không bị gián đoạn Bên cạnh đó, tuyển mộ nguồn này còn tạo được động lực và động cơ phấn đấu cho tất cả những thành viên khác trong tổ chức, giúp khích lệ họ làm việc có hiệu quả để có thể được tuyển mộ vào vị trí cao hơn
Nhược điểm của nguồn này: Do đang làm việc tại doanh nghiệp nên nhân lực được tuyển có thể hạn chế khả năng sáng tạo do họ đã quen với môi trường làm việc cũ, tạo nên lối mòn trong suy nghĩ, hành động và tác phong làm việc Bên cạnh đó, tuyển mộ nguồn này cũng hạn chế về số lượng ứng viên, ít sự lựa chọn Thậm chí gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Ngoài ra, khi tuyển mộ nguồn này, nếu tổ chức tuyển dụng không khách quan, minh bạch sẽ dễ tạo ra tâm lý tiêu cực và hình thành nên nhóm “ứng viên không thành công”, gây mất đoàn kết, căng thẳng trong tổ chức
Các phương pháp thu hút nguồn này: Thông báo trên các bản tin, website của doanh nghiệp; Thông báo qua các phòng ban hoặc gửi mail trực tiếp đến cho nhân viên; Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong công ty; Thông qua các cuộc họp trong công ty; Căn cứ vào các thông tin về năng lực trong hồ sơ nhân sự của công ty
- Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn lực bao gồm những người lao động đang làm việc bên ngoài tổ chức nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu cần tuyển của tổ chức Ưu điểm của nguồn này: Số lượng phong phú, đồi dào nên có nhiều sự lựa chọn, sàng lọc được người tốt nhất Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức Nhân lực bên ngoài có nhiều khả năng sáng tạo trong công việc, có thể thay đổi cách làm việc cũ trong tổ chức Ngoài ra, tuyển mộ nguồn này còn đem tới luồng sinh khí và bầu không khí làm việc mới mẻ, giúp thay đổi và nâng cao văn hóa doanh nghiệp
Nhược điểm của nguồn này: Mất chi phí cho tuyển dụng, đào tạo và một số chi phí khác như chi phí chi trả cho những sản phẩm xấu, hỏng, lỗi trong thời gian người lao động thử việc, làm quen với công việc Vì họ là những người lao động không biết gì về tổ chức và công việc nên sẽ mất thời gian, chi phí cho đào tạo, hội nhập Thậm chí nhiều trường hợp cần thêm nhiều thời gian hơn để thích nghi và làm quen với công việc Tuyển nguồn bên ngoài nhiều sẽ có thể làm vỡ đi cấu trúc của tổ chức Hơn thế, nhiều trường hợp cũng gặp phải gián điệp hay tình báo kinh tế của đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng
Các cách thức tuyển mộ nguồn này: Tiếp cận và thu hút ứng viên tại cơ sở đào tạo; Tiếp cận và thu hút từ các công ty tuyển dụng; Từ sự giới thiệu của người quen; Thu hút trên Internet …
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Có hai hình thức tiếp nhận hồ sơ:
+ Tiếp nhận trực tiếp: Là hình thức tiếp nhận mà tổ chức, doanh nghiệp yêu cầu ứng viên mang hồ sơ đến nộp trực tiếp tại doanh nghiệp Khi đó, doanh nghiệp có thể kết hợp với việc thu hồ sơ, kiểm tra hồ sơ và tiến hành sơ tuyển về ngoại hình (nếu có) Lúc này, bên cạnh việc bố trí người đảm nhận việc thu hồ sơ thì doanh nghiệp có thể xem xét và bố trí người sơ tuyển ứng viên về ngoại hình Nếu trong trường hợp, doanh nghiệp không có yêu cầu sơ tuyển về ngoại hình thì doanh nghiệp cũng có thể yêu cầu ứng viên gửi hồ sơ ứng tuyển tại lễ tân
+ Tiếp nhận gián tiếp: Ở hình thức này, doanh nghiệp có thể yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ bản cứng qua đường bưu điện hoặc nộp hồ sơ điện tử qua gmail hoặc webite của doanh nghiệp và cũng có thể nộp hồ sơ qua mạng tuyển dụng
- Nhiệm vụ của bộ phân tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển:
+ Đón tiếp ban đầu, tạo ấn tượng và quan sát ứng viên
+ Hướng dẫn thủ tục,cung cấp thông tin, vị trí việc làm và công việc cho ứng viên + Tiếp nhận hồ sơ, phân tích và đánh giá hồ sơ
+ Tìm ra điểm bất thường của hồ sơ (kết hợp phỏng vấn sơ bộ nếu có) + Ghi chép, trình hồ sơ lên cấp quản lý để thực hiện các bước tiếp theo
* Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
* Các yếu tố bên trong tổ chức:
- Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược khác nhau trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Mọi hoạt động trong tổ chức đều nhằm hướng đến đạt được mục tiêu, chiến lược đã đề ra, trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực Khi tuyển dụng nhân lực, các nhà tuyển dụng cần dựa vào mục tiêu của tổ chức để tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng một cách chính xác nhất Mỗi một thời kỳ khác nhau, mục tiêu của tổ chức sẽ khác nhau, do đó công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức cũng phải được thực hiện với mục tiêu và phương pháp khác nhau
- Chiến lược và chính sách nhân sự của tổ chức: Công ty có nhiều chính sách ưu đãi hợp lý đối với người lao động thì sẽ có nhiều người đến xin việc và trong quá trình làm việc nhân viên sẽ hết lòng với tổ chức Ngược lại, nếu chính sách của tổ chức bị bó hẹp, giới hạn thì sẽ có ít người đến xin việc và kể cả đã được nhận vào làm thì họ cũng sẽ rời bỏ từ chức
- Khả năng tài chính của tổ chức: Bất kì hoạt động nào trong tổ chức thì tài chính là yếu tố quan trọng Các nhà lãnh đạo quản lý thường rất quan tâm đến yếu tố này để đảm bảo tiết kiệm nguồn lực tài chính cho tổ chức và thu lại được hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cao Nếu tổ chức, doanh nghiệp có khả năng tài chính cao và dồi dào thì công tác tuyển dụng sẽ được quan tâm, đầu tư và ngược lại Ngoài ra, khi tổ chức, doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì họ sẽ có chế độ đãi ngộ tốt cho người lao động từ đó sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình
- Uy tín và vị thế của tổ chức: Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và quyết định đến chất lượng của công tác tuyển mộ và tuyển chọn Các tổ chức càng lớn, càng có uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại Thậm chí, các tổ chức có uy tín và vị thế lớn, họ không cần tốn quá nhiều chi phí cho việc tuyển mộ nhưng vẫn thu hút được nhiều ứng viên ứng tuyển
- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại: Tuyển dụng nhân lực luôn phải được thực hiện dựa trên thực trạng nhân lực hiện có của tổ chức, bao gồm cầu nhân lực và cung nhân lực của tổ chức Bên cạnh đó, nếu đội ngũ lao động tham gia thực hiện công tác tuyển dụng có trình độ, chuyên môn cao, có kĩ năng tuyển dụng tốt thì sẽ giúp tổ chức đó tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được những lao động có chất lượng và ngược lại
- Văn hóa tổ chức: Trong công ty, một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, cởi mở, phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp hình thành nên đặc trưng, thu hút được nhiều người biết đến và có tác động không nhỏ tới hiệu quả tuyển dụng Ngoài ra, khi tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt nhân viên sẽ cảm thấy dễ chịu khi làm việc, có động lực và cống hiến hết mình cho tổ chức và ngược lại Chính vì vậy, đây là yếu tố quan trọng mà nhà uản trị cần xem xét khi tuyển mới lao động và hội nhập cho ứng viên mới khi bắt đầu làm việc trong tổ chức
* Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Thị trường lao động: Nếu cung thị trường lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ ảnh hưởng tốt tới tuyển dụng nhân lực của tổ chức Tổ chức, doanh nghiệp sẽ có nhiều khả năng tuyển được đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần có và ngược lại Ngoài ra, giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ tác động đến mức lương cần chi trả để thu hút ứng viên Bên cạnh đó, các yếu tố cơ sở hạ tầng thuộc thị trường lao động như: Hệ thống thông tin thị trường lao động, cơ sở đào tạo, dịch vụ tư vấn việc làm, cũng có tác động, ảnh hưởng đến việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp của doanh nghiệp
- Các quy định pháp luật: Các quy định pháp luật chi phối và ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Các tổ chức, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về việc thuê mướn, sử dụng lao động để đảm bảo tính hợp pháp trong quá trình hoạt động của mình để đảm bảo uy tín và vị thế của doanh nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh: Ngày nay, các tổ chức cạnh tranh nhau không chỉ về sản phẩm, dịch vụ, công nghệ mà còn cạnh tranh về nguồn lực con người Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được nhân tài để cống hiến cho tổ chức Để cạnh tranh và thu hút nhân tài, các tổ chức phải có chính sách nhân sự phù hợp như: chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc và bầu văn hóa công ty lành mạnh, phát triển, … Ngoài ra, để cạnh tranh thành công trong tuyển dụng đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp cần phải đa dạng hóa các hình thức và phương thức tuyển dụng
- Xu thế kinh tế của thời đại: Trong giai đoạn kinh tế bất ổn và có chiều hướng đi xuống thì các tổ chức sẽ cắt giảm lao động, giảm giờ làm, hạn chế tuyển dụng … Ngược lại, nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên thì các tổ chức sẽ mong muốn mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và cần tuyển thêm lao động, nhu cầu về nhân lực của tổ chức sẽ tăng lên
- Bối cảnh văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa xã hội mỗi nước, mỗi vùng miền ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa – xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về tác phong làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, cách nhìn nhận về lao động nam và nữ, trình độ hiểu biết, giá trị văn hóa, định kiến xã hội … Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
- Khoa học công nghệ: Khi doanh nghiệp có trình độ khoa học công nghệ phát triển thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng, thuận tiện, tiết kiệm chi phí và ngược lại Bên cạnh đó, khi khoa học công nghệ phát triển thì nhu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và kĩ năng tốt của tổ chức lại tăng lên và ngược lại Ngoài ra những thay đổi về mặt công nghệ trong quá trình hoạt động của tổ chức cũng sẽ làm thay đổi nhu cầu về nhân lực đòi hỏi tổ chức cần phải xem xét và phân tích yếu tổ về công nghệ một cách kĩ lưỡng đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao
Chương 1 đã trình bày toàn bộ những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung chương đã cung cấp hệ thống kiến thức cơ bản về khái niệm, vai trò, nội dung quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Đây là cơ sở để tác giả áp dụng những vấn đề lý luận đã tìm hiểu được để nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH
Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
2.1.1 Giới thiệu về công ty
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH
- Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: HA BINH CONSTRUCTION AND DESIGN INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
- Loại hình pháp lý: Công ty Cổ phần
- Địa chỉ trụ sở chính: số 35, Ngõ 123 Võ Chí Công, Phường Xuân La, Quận Tây
Hồ, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Vốn điều lệ: 20.000.000 VNĐ (Hai mươi tỷ đồng)
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình được thành lập ngày
20 tháng 12 năm 2017 Công ty đang hoạt động theo chứng nhận Đăng ký kinh doanh số: 0108101405 được cấp bởi Phòng Đăng kí kinh doanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội
Hiện nay, công ty đang dần khẳng định được vị trí của mình trong lĩnh vực xây dựng, nâng cao uy tín và thương hiệu trong phạm vi cả nước Trong quá trình hoạt động, công ty đã từng bước mở rộng kinh doanh - phát triển và hoạt động thêm nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác vừa để phát triển bền vững theo lộ trình kinh doanh của mình đặt ra vừa để đáp ứng được tất cả nhu cầu đa dạng của khách hàng Bằng những nỗ lực, sức sáng tạo và sự chuyên nghiệp của mình Công ty Cổ phần Đầu tư thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã góp phần mang lại những công trình hoàn hảo và những sản phẩm, dịch vụ đem đến sự hài lòng cho rất nhiều đối tác và khách hàng từ đó nâng cao độ tin cậy của mình
Với sự đam mê, sáng tạo, sức trẻ và lòng nhiệt huyết, tập thể cán bộ, công nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đang nỗ lực phấn đấu xây dựng Công ty ngày một phát triển, lớn mạnh và bền vững Đi cùng với đó, Công ty đã đặt ra tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp:
Tầm nhìn: Trong tương lai, công ty với mục tiêu mang đến cho đối tác và khách hàng những sản phẩm chất lượng tốt nhất – vượt ngoài sự mong đợi của khách hàng, không ngừng vươn mình trở thành một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực cung cấp vật liệu xây dự ng, cột điện li tâm và thiết bị điện tử, …
Sứ mệnh: Với tư cách là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại, dựa vào những kinh nghiệm, trang thiết bị và đội ngũ của mình, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình có đầy đủ năng lực để xây dựng những công trình chất lượng, đảo bảo kỹ thuật, thẩm mỹ cao nhất và luôn đặt chất lượng dịch vụ và chất lượng sản phẩm cung cấp cho khách hàng lên hàng đầu
Công ty hoạt động trên quan điểm lấy mục tiêu sự hài lòng của khách hàng và sự bền vững của mỗi công trình mà doanh nghiệp cung cấp vật tư làm cốt lõi Sức mạnh của Công ty chính là nguồn nhân lực sáng tạo, trẻ trung và dám đương đầu
Với sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi trên, trải qua 07 năm hoạt động, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã ngày càng khẳng định mình và có những bước tiến lớn, cụ thể: Doanh thu hàng năm của công ty tăng đều (trung bình tăng 0,8%); Quy mô nhân sự ngày càng được mở rộng; Lĩnh vực kinh doanh ngày càng được mở rộng và đa dạng hóa; …
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động chính của công ty
+ Hoàn thiện công trình xây dựng
+ Bán buôn cột điện li tâm
+ Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
+ Kinh doanh nguyên vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng
+ Lắp đặt hệ thống điện
+ Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
+ Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
( (Nguồn: Phòng HCNS) ĐẠI HỘI ĐỒNG
PHÒNG KẾ TOÁN-TÀI VỤ
GIÁM ĐỐC, PHÓ GIÁM ĐỐC
Sơ đồ 2.2 Sơ đồ phòng Hành chính – Nhân sự của công ty
2.1.5 Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty
Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình có cơ cấu bộ máy khá đồng bộ và hoàn chỉnh Mô hình bộ máy của công ty được xây dựng theo kiểu trực tuyến chức năng Đó là sự vận hành một cách chặt chẽ, thống nhất và có kế hoạch thông qua các mối quan hệ giữa chủ thể quản lý với đối tượng quản lý và giữa các phòng ban, bộ phận với nhau nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp của công ty Cụ thể:
+ Đại hội đồng cổ đông: Đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty, bao gồm tất cả các cổ đông của công ty, có quyền biểu quyết và quyết định những vấn đề liên quan đến luật pháp và điều lệ của công ty quy định
+ Hội đồng quản trị: Đây là cơ quan có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu, quyền lợi của công ty và là cơ quan quản lý của công ty
+ Ban kiểm soát: Đây là cơ quan có nhiệm vụ đảm bảo tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành mọi hoạt động của công ty và là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông
+ Ban Tổng giám đốc: Dưới Hội đồng quản trị là Ban Tổng Giám đốc của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được phân công và có quyền quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty Ngoài ra, dưới Tổng giám đốc là 02 Giám đốc và
02 Phó Tổng Giám đốc của công ty chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết những vấn đề công việc được Tổng giám đốc ủy quyền thực hiện
+ Dưới hệ thống quản lý của công ty là những phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ này sẽ tham mưu và hỗ trợ cho Ban Tổng giám đốc và Giám đốc, trực tiếp điều hành các lĩnh vực và chức năng theo chuyên môn được phân công Cụ thể, công ty hiện có 4 ban phòng nghiệp vụ với chức năng như sau:
Phòng Kinh doanh: Phụ trách việc thực hiện các hoạt động liên quan đến sản xuất, kinh doanh trong công ty
Phòng Hành chính – Nhân sự: Phụ trách thực hiện các hoạt động liên quan đến kiện toàn bộ máy tổ chức trong công ty, quản lý và sử dụng lao động và thực hiện công tác hành chính khác Cụ thể, phòng HCNS của công ty bao gồm: 01 Trưởng phòng HCNS, 01 Phó phòng HCNS và 3 bộ phận: Bộ phận lương (phụ trách công việc liên quan đến chấm công, trả lương, xây dựng các chế độ phúc lợi cho người lao động); bộ phận phụ trách mảng đào tạo, phát triển nhân lực trong công ty và bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân viên Trưởng phòng HCNS sẽ là người chịu trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, triển khai, tổ chức và kiểm tra, giám sát toàn bộ công việc mà phòng đảm nhận liên quan đến nhân sự của công ty Giúp việc và hỗ trợ cho trưởng phòng là 01 phó phòng và thực hiện các công việc mà phòng được giao là các bộ phận của phòng, mỗi bộ phận bao gồm 10 nhân viên
Phòng Kỹ thuật: Phụ trách công tác giám sát hoạt động đầu tư, sử dụng, bảo trì, sửa chữa máy móc và các trang thiết bị của công ty
Nội dung quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
Qua quan sát và tìm hiểu, khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã tiến hành hoạt động tuyển dụng diễn ra theo 04 giai đoạn như sau:
Sơ đồ 2.3 Quy trình tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021 - 2023
(Phòng HCNS) 2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Trước khi tuyển dụng, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình có khâu chuẩn bị, nghiên cứu xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng vô cùng kĩ lưỡng để tránh những sai sót trong quá trình thực hiện và xây dựng bản kế hoạch hoàn chỉnh cho công tác tuyển dụng Cụ thể, ở giai đoạn này công ty thực hiện như sau:
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Đánh giá và hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
❖ Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng
- Ở Công ty Cổ Phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, hàng năm, sau khi Ban Giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược và mục tiêu kinh doanh mới của công ty trong năm tới, công ty sẽ tiến hành công tác hoạch định nhân lực, định biên nhân sự và thực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân viên trong nội bộ các phòng ban, phân xưởng để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Vào đầu năm, các phòng ban sẽ nhận được văn bản đề nghị đánh giá tình hình nhân lực tại các bộ phận, phòng ban từ Ban Giám đốc để làm cơ sở xác định nhu cầu tuyển dụng Sau khi thực hiện các biện pháp thuyên chuyển, sắp xếp nhân sự nội bộ nếu nhận thấy vẫn cần thiết phải tuyển dụng thì trưởng các phòng ban trong công ty sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng của phòng ban, chuyển về phòng HCNS tổng hợp và trình giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khi phê duyệt, giám đốc công ty sẽ giao cho phòng HCNS tổng hợp, chuẩn bị và xây dựng kế hoạch tuyển dụng của công ty theo đề xuất
- Qua tìm hiểu, thông thường nhu cầu tuyển dụng của công ty phát sinh vào những thời điểm sau: vào đầu năm, sau dịp Tết nguyên đán và tháng 7, tháng
Lý do: Vào đầu mỗi năm, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà
Bình sẽ có những kế hoạch hoạt động mới trong một năm nên Ban Giám đốc công ty thường kết hợp với phòng HCNS yêu cầu trưởng các bộ phận rà soát nhu cầu nhân lực các phòng ban của mình để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp Thứ hai, sau dịp tết nguyên đán, công nhân và nhân viên các công ty thường có xu hướng nghỉ việc hoặc chuyển việc nhiều, chính vì vậy, công ty cũng sẽ kiểm tra và xác định tình hình nhân lực sau Tết để xác định nhu cầu tuyển dụng Thứ ba, vào tầm tháng 7 và tháng 8, công ty sẽ thường họp để kiểm tra và rà soát quá trình hoạt động của công ty vào giữa năm, ở thời điểm này đôi lúc công ty cũng sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới nhưng không nhiều
- Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty sẽ thực hiện những nội dung công việc sau:
+ Xác định nhu cầu về vị trí cần tuyển dụng: Công ty sẽ xác định vị trí cần tuyển dụng thông qua việc rà soát tình hình hoạt động toàn công ty ở mỗi thời điểm nói trên từ đề xuất của các phòng ban Trưởng các phòng ban sẽ tiến hành xem xét, đánh giá, phân tích công việc và trao đổi với phòng HCNS về tình hình hoạt động và thực trạng nhân lực của bộ phận, phòng ban mình phụ trách để xác định các vị trí công việc cần phải tuyển dụng Một trong những nguyên tắc mà Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình luôn đề cao trước khi tuyển dụng đó là: Thực hiện tuyển dụng trước khi sự thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến quá trình thực hiện mục tiêu của công ty Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu về vị trí cần tuyển dụng được phòng HCNS phối hợp với các phòng ban trong công ty được ưu tiên thực hiện từ rất sớm, nhanh chóng, cẩn thận Qua tìm hiểu, một số vị trí trong công ty có nhu cầu tuyển dụng cao là: Nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật, công nhân sản xuất, nhân viên kế toán, nhân viên văn phòng, …
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, đòi hỏi đối với người dự tuyển: Vì kinh doanh trong lĩnh vực liên quan đến xây dựng, lắp đặt thiết bị và buôn bán nguyên vật liệu cho xây dựng nên nhìn chung công ty thường đặt ra tiêu chuẩn đối với công, nhân viên cần phải có kĩ năng, hiểu biết, bằng cấp, trình độ liên quan đến các lĩnh vực này Tùy vào các chức danh và các công việc cần tuyển dụng mà công ty sẽ đặt ra những yêu cầu khác về kỹ năng, kiến thức, thái độ đối với ứng viên để đảm bảo sự phù hợp tối đa với đòi hỏi của công việc Trong đó, trọng số và mức độ quan trọng đối với các kỹ năng, kiến thức, trình độ đối với mỗi công việc cũng là khác nhau Thông thường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty đa số là lao động nam giới Điều này là hoàn toàn phù hợp với lĩnh vực hoạt động hoạt động và kế hoạch phát triển, định hướng sản xuất kinh doanh của công ty
+ Xác định nhu cầu về số lượng và thời gian tuyển dụng: Theo đề xuất của từng phòng ban và căn cứ vào quỹ lương, thực trạng của công ty mà phòng HCNS sẽ tổng hợp, góp ý và trình lên Ban Giám đốc quyết định số lượng nhân sự cần tuyển cho các vị trí việc làm và quy định thời gian tuyển dụng cho nhu cầu nhân lực về công việc đó để lập kế hoạch và ra quyết định tuyển dụng cuối cùng
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2021 – 2023
STT Năm Tên bộ phận Vị trí cần tuyển Số lượng cần tuyển
Phòng HCNS Nhân viên HCNS 3 24/3/2021
2 Phòng Kinh doanh Nhân viên
Phòng Kinh doanh Nhân viên kinh doanh
4 Phòng Kỹ thuật Nhân viên IT, mô phỏng công trình
5 Xưởng sản xuất Công nhân kỹ thuật xây dựng
Phòng Kỹ thuật Kỹ sư kinh tế xây dựng
7 Xưởng sản xuất Công nhân kỹ thuật xây dựng
8 Phòng Kinh doanh Nhân viên kinh doanh
9 Phòng Kế toán – Tài vụ Nhân viên kế toán 2 4/7/2023
10 Khối văn phòng Trợ lý giám đốc 1 15/9/2023
Qua bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty, ta thấy vào năm 2021 công ty có nhu cầu cần tuyển 10 lao động trong đó có 3 nhân viên phòng HCNS, 07 nhân viên Marketing online Năm 2022, công ty cần tuyển 30 lao động trong đó có
5 nhân viên kinh doanh, 5 nhân viên IT và 20 công nhân kĩ thuật xây dựng Năm
2023, công ty có nhu cầu tuyển 33 lao động trong đó có 3 kỹ sư xây dựng, 25 công nhân kỹ thuật xây dựng và 5 nhân viên kinh doanh, 2 nhân viên kế toán và 1 trợ lý giám đốc Nhìn chung, nhu cầu tuyển dụng của công ty tăng đều qua các năm Mỗi vị trí tuyển dụng, công ty đều sẽ xác định những tiêu chuẩn về năng lực khác nhau, số lượng và thời gian cần tuyển khác nhau Đây chính là bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng hoàn chỉnh được lập trên cơ sở rà soát tình hình hoạt động và xem xét, đánh giá thực trạng nhân lực như đã phân tích nói trên của công ty đồng thời cũng chính là cơ sở để phòng HCNS của công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển đó
❖ Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi xác định rõ nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng, thời gian cần tuyển dụng đối với từng từng vị trí công việc thì phòng HCNS của công ty sẽ lập ra một bản kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh về hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, trong đó nêu rõ:
Nguồn tuyển mộ, đối tượng tuyển mộ, cách thức tuyển mộ, xây dựng thông báo tuyển mộ (dựa vào tính chất của từng công việc mà công ty sẽ lựa chọn nguồn bên trong hay bên ngoài cùng với đối tượng và cách thức tiếp cận nguồn tuyển mộ khác nhau);
Quy trình tuyển chọn: thời gian, địa điểm, quy trình sàng lọc hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn sao cho phù hợp với với từng vị trí cần tuyển Đối với vị trí công việc có tiêu chuẩn tuyển dụng ở mức độ cao thì quy trình tuyển chọn càng đòi hỏi nhiều bước hơn;
Quy định về chủ thể liên quan đến công tác tuyển dụng bao gồm: Ban giám đốc công ty; các bộ phận thuộc phòng HCNS; đại diện phòng ban có nhu cầu tuyển dụng Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được phòng HCNS chịu trách nhiệm thực hiện là chủ yếu, đặc biệt trách nhiệm chính giao cho bộ phận tuyển dụng của phòng HCNS đảm nhận dưới sự lãnh đạo của Ban Giám đốc và Trưởng phòng HCNS Hỗ trợ tuyển dụng là các bộ phận khác của phòng như: bộ phận đào tạo (chịu trách nhiệm phụ trách thử việc và đào tạo hội nhập nhân viên mới) và bộ phận lương (xây dựng các chế độ, phúc lợi để thu hút ứng viên) Ngoài ra, có sự tham gia của trưởng các phòng ban khác trong công ty trong việc đánh gía tình hình nhân lực, xác định nhu cầu, dự thảo kế hoạch tuyển dụng và tham gia vào công tác tổ chức thi tuyển, phỏng vấn nếu cần thiết
2.2.2 Quá trình tuyển mộ của công ty Ở giai đoạn này, phòng HCNS của công ty đã thực hiện những công việc: Xác định nguồn tuyển mộ, xác định đối tượng tuyển mộ, xây dựng thông báo tuyển dụng và lựa chọn phương pháp tiếp cận, thu hút ứng viên Cụ thể:
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
* Các yếu tố bên trong:
+ Mục tiêu của công ty: Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình được thực hiện và chi phối chủ yếu bởi mục tiêu kinh doanh và hoạt động của công ty Công ty hoạt động chủ yếu ở lĩnh vực xây dựng nên mục tiêu cần đạt đến là công trình phải đúng tiến độ bàn giao, muốn vậy công ty cần đảm bảo không có sự thiếu hụt về nhân sự trong quá trình làm việc ở tất cả các phòng ban lẫn công nhân trong công trường Bên cạnh đó, ở những lĩnh vực kinh doanh khác mục tiêu chiến lược nhân sự dài hạn của công ty là “Phát triển quy mô nhân sự để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh” chính vì vậy mà công tác tuyển dụng của công ty dù thực hiện như thế nào thì cuối cùng vẫn luôn hướng tới mục tiêu đó Bên cạnh đó, công ty cũng đặt ra mục tiêu: “Phát triển chất lượng nhân sự theo chiều sâu và tìm kiếm nhân tài về cho tổ chức” do đó đòi hỏi công ty luôn phải chú trọng đến chỉ tiêu chất lượng hơn chỉ tiêu số lượng trong công tác tuyển dụng
+ Nguồn lực tài chính của công ty: Hiện nay, tài chính luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm hàng đầu để có thể thu lại được lợi nhuận cao Chính vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình Đòi hỏi công ty cần chú trọng về vấn đề tài chính đề đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng Công tác tuyển dụng của công ty sẽ có liên quan đến vấn đề tài chính như lương, thưởng, phúc lợi, chi phí cho tuyển dụng
+ Năng lực của bộ phận tuyển dụng trong công ty: Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được phòng HCNS đảm nhiệm là chủ yếu Song vì quá trình tuyển dụng của công ty từ các khâu tuyển mộ, sàng lọc và tuyển chọn được tiến hành rất khắt khe, bài bản nên yêu cầu về năng lực và kinh nghiệm của bộ phận phụ trách tuyển dụng của công ty là một yếu tố quan trọng, quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng
+ Văn hóa công ty: Môi trường lam việc, văn hóa của công ty sẽ là yếu tố khiến các ứng viên quyết định có nên làm việc tại công ty hay không chính vì vậy văn hóa của công ty sẽ có tác động, ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của công ty
+ Quy định pháp luật: Khi tuyển dụng nhân lực, công ty cần phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành để tránh vi phạm pháp luật trong tuyển dụng
+ Các điều kiện về thị trường lao động: Nguồn cung lao động từ thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty do công ty chủ yếu lựa chọn nguồn tuyển dụng ở bên ngoài tổ chức Đặc biệt là nguồn cung của thị trường về các lao động thuộc chuyên ngành mà công ty yêu cầu có sức ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến hiệu quả công tác tuyển mộ mà công ty thực hiện
+ Sự cạnh tranh từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: Công ty Cổ phần Đầu tư
Thiết kế và Xây dựng Hà Bình là một trong những công ty đang phát triển mạnh trong lĩnh vực xây dựng, buôn bán trang thiết bị ở nước ta hiện nay, chính vì vậy, để duy trì vị thế của tổ chức, công ty luôn phải cạnh tranh với các tổ chức khác để thu hút những ứng viên phù hợp với yêu cầu việc làm và mục tiêu kinh doanh của công ty
+ Yếu tố về xã hội: Các vấn đề về xã hội như văn hóa vùng miền, dịch bệnh, giáo dục là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Văn hóa vùng miền của mỗi ứng viên sẽ quyết định đến hiệu quả chương trình hội nhập mà công ty đang áp dụng và ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của công ty Hay ảnh hưởng của dịch bệnh Covid - 19 diễn ra vào năm 2021 là có tác động mạnh mẽ khiến cho công ty phải hạn chế tuyển dụng để thích ứng với yêu cầu của dịch bệnh Hay yếu tố giáo dục là yếu tố quyết định đến đối tượng tuyển mộ, tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty yêu cầu đối với các ứng viên …
Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân
Từ việc nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, ta thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đã đạt được một số ưu điểm sau:
- Ưu điểm trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng:
Thứ nhất, công ty đã thực hiện việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp ở mỗi thời điểm trước khi sự thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, công ty luôn đảm bảo xem xét, đánh giá tình hình lao động tại công ty theo định kì để đảm bảo hạn chế tối đa sự thiếu hụt nhân lực ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và chất lượng công việc của công ty Quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty được tổ chức thực hiện vào những thời điểm quan trọng, theo một chu kỳ: Đầu năm, sau tết và giữa năm Đây là những thời điểm quan trọng và thường có sự biến động về nhân sự lớn chính vì vậy thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng vào các khoảng thời gian này đã chứng tỏ được sự quan tâm, đầu tư, chú trọng về nguồn lực con người để thực hiện mục kinh doanh đến từ phía ban lãnh đạo của công ty Chính vì vậy, hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty được tiến hành rất bài bản Công ty đã xác định đẩy đủ những nội dung, khía cạnh quan trọng cho nhu cầu của vị trí cần tuyển dụng về: số lượng, chất lượng, thời gian, đòi hỏi với người dự tuyển … Điều này sẽ là cơ sở để công ty xây dựng bản kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh để thực hiện các đợt tuyển dụng tiếp theo
Thứ hai, bản kế hoạch tuyển dụng của công ty được xây dựng rất chỉn chu, bài bản, đầy đủ và chi tiết các nội dung Bản kế hoạch này là xây dựng dựa trên các hoạt động xác định nhu cầu nhân lực của công ty như đã phân tích cùng với các nguyên tắc, mục tiêu và nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty để từ đó làm cơ sở để định hướng cho hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới được thực hiện có hiệu quả
Thứ ba, công ty đã biết thực hiện các biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực như bố trí sắp xếp lại nhân lực trước khi tiến hành tuyển dụng để tiết kiệm chi phí Như đã phân tích, tuyển dụng nhân lực là một hoạt động khi thực hiện sẽ tiêu tốn một khoảng chi phí về thời gian và tài chính nhất định chính vì vậy mà Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã biết cách sử dụng tiết kiệm nguồn tài chính của tổ chức mình bằng cách áp dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng trước Nếu trong trường hợp đã sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng mà vẫn không đạt hiệu quả và bắt buộc phải tuyển dụng thì công ty mới tiến hành tuyển dụng Đây là một cách làm phù hợp và đúng đắn của công ty
- Ưu điểm trong quá trình tuyển mộ:
Công ty có sự ưu tiên lựa chọn nguồn tuyển mộ bên ngoài Đây chính là nguồn tuyển mộ đa dạng mà đối tượng tuyển mộ có ưu điểm là tuổi trẻ, sự nhiệt huyết, sáng tạo, đem lại luồng văn hóa mới cho tổ chức, … Việc tuyển mộ nguồn này sẽ giúp cho công ty có cơ hội có được đội ngũ nhân lực với tất cả các đặc điểm trên mà không bị gò bó, phụ thuộc vào nguồn nhân lực nội bộ Để tuyển mộ được nguồn này, công ty đã có đa dạng nhiều cách tiếp cận đến nguồn tuyển mộ Thông báo tuyển dụng có tiêu chí riêng, sáng tạo, hấp dẫn, có thông tin thu hút, lôi cuốn ứng viên Đây chính là cơ sở công ty có thể thu hút được một lượng hồ sơ nhất định để bước sang giai đoạn tuyển chọn
- Ưu điểm trong quá trình tuyển chọn:
Thứ nhất, quy trình tuyển chọn của công ty diễn ra theo một quy trình được xây dựng từ trước nên dễ dàng đạt hiệu quả trong tuyển chọn do tuân thủ theo đúng các bước quy định và các nguyên tắc tuyển dụng do công ty đặt ra Các ứng viên được sàng lọc công bằng qua đầy đủ các bước trong quy trình tuyển chọn: từ sàng lọc CV sau đó là thi tuyển, phỏng vấn và cuối cùng là đánh giá thử việc và hội nhập nhân lực Tất cả nhằm giúp công ty lựa chọn được nhân viên phù hợp nhất, tốt nhất để cống hiến cho tổ chức
Thứ hai, đối với vòng thi tuyển, công ty đã áp dụng linh hoạt và thực hiện việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá các ứng viên theo nhiều hình thức khác nhau, phù hợp với từng loại đối tượng và vị trí cần tuyển Công ty không áp dụng thi tuyển cho tất cả các vị trí và không thi tuyển khuôn mẫu, cứng nhắc theo một đề thi trên nhiều đối tượng mà linh hoạt thay đổi và áp dụng phù hợp từng vị trí công việc Ngoài ra, đề thi được trực tiếp phòng HCNS và trưởng bộ phận có nhu cầu cần tuyển thiết kế giúp tiết kiệm chi phí cho công ty
Thứ ba, công ty có đặt ra những yêu cầu cần có trong phỏng vấn ứng viên, các câu hỏi có sự đầu tư thiết kế, tình huống đặt ra hay và có tính khai thác cao nhằm kiểm tra toàn diện thái độ, kiến thức, kĩ năng, phẩm chất nhân viên Đặc biệt trong tình hình đại dịch vào năm 2021, công ty đã có sự linh hoạt khi áp dụng hình thức phỏng vấn online để thích ứng được với tình hình của dịch bệnh, tạo điều kiện thuận lợi và đảm bảo an toàn cho ứng viên và công ty
Thứ tư, ở bước thông báo kết quả, công ty có hoạt động thể hiện sự tôn trọng tới các ứng viên như gửi mail chúc mừng những ứng viên đã trúng tuyển và cảm ơn những ứng viên khác đã giành thời gian đến với buổi phỏng vấn khiến ứng viên dù không được chọn nhưng vẫn có thiện cảm với doanh nghiệp
Thứ năm, công tác thử việc của công ty tuân thủ đúng theo quy định pháp luật về thời gian thử việc, việc ký kết hợp đồng thử việc và trả lương thử việc Điều này càng thể hiện sự tôn trọng pháp luật và uy tín hoạt động của công ty
Thứ sáu, công tác hội nhập nhân lực mới được công ty thực hiện khoa học, bài bản và hiệu quả Nhân viên mới ở được tuyển ở các vị trí khác nhau sẽ được hội nhập đầy đủ cả về môi trường làm việc và cả các kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc Bên cạnh đó, một ưu điểm đạt được ở công ty là nhân viên mới sẽ được đào tạo hội nhập thêm cả về các kiến thức về các tiêu chuẩn liên quan đến lĩnh vực hoạt động của công ty, các tiêu chuẩn quốc tế liên quan đến quyền lợi, an toàn cho người lao để người lao động để người lao động có thể bắt đầu công việc một cách tốt nhất Ngoài ra, việc đào tạo hội nhập của công ty luôn gắn liền với việc tạo bầu không khí cởi mở, tích cực khi tiến hành công tác đào tạo hội nhập, giúp cho khả năng tiếp thu và học hỏi của nhân viên mới đạt hiệu quả tốt nhất Theo khảo sát như đã phân tích, đa số nhân viên được tuyển trong công ty đều thể hiện sự hài lòng với công tác hội nhập của công ty
- Ưu điểm trong giai đoạn đánh giá, hoàn thiện sau tuyển dụng của công ty Ưu điểm lớn nhất của giai đoạn đánh giá, hoàn thiện sau tuyển dụng là công ty đã có xây dựng được các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp mình nhằm rà soát, xem xét lại hiệu quả công tác tuyển dụng mà mình đã thực hiện Ba tiêu chí đánh giá mà công ty xây dựng đều có mục đích riêng nhằm tổng kết, đánh giá và rút ra được kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo của công ty
❖ Nguyên nhân của ưu điểm:
Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực nhận được sự quan tâm của Hội đồng quản trị, Ban giám đốc của công ty Ban lãnh đạo của công ty xem tuyển dụng nhân lực như là một trong những hoạt động cần chú trọng để phát triển sản xuất kinh doanh
Thứ hai, đội ngũ ban lãnh đạo của công ty có tầm nhìn chiến lược, vững nghiệp vụ, năng động, quyết đoán, sáng tạo Họ thường xuyên cập nhật thông tin thị trường và các vấn đề về pháp luật giúp công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả cao
Thứ ba, cơ cấu tổ chức quản lý bộ máy của công ty có sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận, phòng ban góp phần vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác, đưa ra những kế hoạch tuyển dụng chi tiết, hợp lý để đạt được mục tiêu đặt ra của công ty
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH
Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
3.1.1 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty
Một là, hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cả về nội dung và hình thức bởi đây là hoạt động quan trọng đối với kế hoạch mở rộng quy mô kinh doanh của công ty, quyết định tới chất lượng nhân lực đầu vào và ảnh hưởng đến mọi mặt của công tác quản trị nhân lực của công ty sau này
Hai là, tuyển dụng đủ số lượng nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng Nhân lực được tuyển không chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn có khả năng đóng góp, cống hiến cho những kế hoạch dài hạn và sự phát triển của công ty trong tương lai
Ba là, tuyển dụng nhân lực trên cơ sở coi người lao động là nguồn tải sản quý giá, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy công ty phát triển, tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận để làm cơ sở cho công ty phát triển, mở rộng quy mô, lĩnh vực kinh doanh
Bốn là, tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của công ty, sử dụng hợp lý các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, thời gian, con người nhằm phát huy hết tiềm năng và thế mạnh của doanh nghiệp
Năm là, tuyển dụng phải tận dụng được các cơ hội và vượt qua được thách thức giúp công ty phát triển một cách vững bền, thích ứng với mọi biến động của thị trường
3.1.2 Mục tiêu tuyển dụng của công ty Để đảm bảo công ty có đội ngũ nhân lực mạnh, công ty đã đề ra mục tiêu và kế hoạch tuyển dụng trong những năm tới như sau:
Tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của công ty
- Mục tiêu về quy mô:
Trong giai đoạn tới công ty chú trọng mở rộng quy mô hoạt động sang lĩnh vực buôn bán đồ gỗ xây dựng, đầu tư các công trình cầu đường và kinh doanh bất động sản hệ thống chính vì vậy mà quy mô nhân sự của công ty cần phải mở rộng, nhất là khối công nhân sản xuất, nhân viên kĩ thuật và nhân viên kinh doanh và một số vị trí quản lý, nhân viên văn phòng khác Cụ thể: Đối với lao động là cán bộ quản lý, công ty sẽ tiến hành chiêu mộ các nhà quản lý và giám đốc có thành tích nổi bật từ các Học viện đào tạo CEO trong và ngoài nước và các nhà lãnh đạo, quản lý, CEO có kinh nghiệm, thâm niên từ các doanh nghiệp khác hoạt động cùng lĩnh vực, ngành nghề về làm việc cho công ty Đồng thời, trong trường hợp cần thiết sẽ tuyển thêm các thư ký, trợ lý giám đốc, Phó giám đốc để hỗ trợ Ban lãnh đạo công ty khi mở rộng hoạt động kinh doanh trên thị trường trong và ngoài nước Đối với lao động là công nhân sản xuất, nhân viên kinh doanh, nhân viên kỹ thuật từ các phòng ban, phân xưởng thì tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng định kỳ để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp, kịp thời đảm bảo đủ lao động hoàn thành công việc của công ty
- Mục tiêu về chất lượng:
Xây dựng đội ngũ nhân lực có đầy đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết, có phong cách làm việc tích cực và phải hiểu được mục tiêu, giá trị, sứ mệnh của công ty Cụ thể: Đối với lao động phổ thông làm việc tại các công trình: Lao động thực tế được tuyển chọn kỹ lưỡng thông qua các hình thức kiểm tra tay nghề, phỏng vấn, thử việc, … Đối với nhân viên khối văn phòng: Trong những đợt tuyển dụng tới, yêu cầu đề ra đối với ở vị trí tại các phòng ban sẽ tương đối nghiêm ngặt từ chất lượng đầu vào, chuyên ngành đào tạo, số năm công tác, kinh nghiệm làm việc, chất lượng bằng cấp, trình độ tin học, ngoại ngữ, … Công ty sẽ tiến hành chọn lọc kĩ lưỡng ngay từ giai đoạn sàng lọc hồ sơ xin việc để loại ra những ứng viên không phù hợp từ khâu chấm hồ sơ sau đó trải qua các giai đoạn thi tuyển, phỏng vấn để tìm ra ứng viên có trình độ tốt nhất góp phần nâng cao chất lượng lao động của công ty
- Mục tiêu về cơ cấu:
Quy hoạch, sử dụng, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với năng lực, trình độ để tránh tuyển dụng tràn lan, tuyển “đúng” và tuyển “trúng”, đảm bảo tiết kiệm chi phí và tạo ra cơ cấu nhân lực ổn định, cân đối và vững mạnh cho công ty Đặc biệt về cơ cấu lao động theo độ tuổi, công ty đang hướng đến nâng cao tỷ lệ đội ngũ lao động trẻ có độ tuổi từ 25 - 30 tuổi để tạo ra sự sáng tạo, tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh.
Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
3.2.1 Công ty cần củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực
Bộ phận phụ trách tuyển dụng chính trong công ty là phòng HCNS của công ty Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần củng cố, nâng cao chất lượng của cán bộ nhân viên phòng HCNS
Việc tuyển dụng các nhân viên làm trong phòng HCNS của công ty cần được xem xét một cách kĩ càng, đưa ra các tiêu chí chặt chẽ và cần phải có trình độ từ đại học trở lên liên quan đến các chuyên ngành về quản trị nhân lực, … Đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận làm công tác nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng trong công ty Hàng năm, công ty có thể tổ chức các buổi tập huấn, cử nhân viên đi học để nâng cao trình độ
Cần có biện pháp san sẻ công việc, phối hợp giữa các phòng ban trong công ty trong quá trình tiến hành tuyển dụng Có thể là sự tham mưu, tư vấn, kiểm tra, giúp đỡ giữa các phòng ban khác với phòng HCNS để quá trình tuyển dụng của công ty được thực hiện một cách chặt chẽ, đạt hiệu quả cao hơn
3.2.2 Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng, đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực
Công ty có thể tham khảo các chính sách tuyển dụng từ những công ty khác hoặc có thể mời cố vấn, chuyên gia để tư vấn, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chính sách cho từng vị trí tuyển dụng trong công ty, nhằm đảm bảo nâng cao được khả năng cạnh tranh của công ty trong việc thu hút ứng viên Để hoàn thiện, xây dựng chính sách tuyển dụng, ban lãnh đạo công ty cần có sự chỉ đạo kiên quyết, giao cho trưởng các phòng ban phối hợp với phòng HCNS nghiên cứu, dự thảo, xây dựng các chính sách về tuyển dụng nhân lực Sau đó, tiến hành lấy ý kiến của các đơn vị, bộ phận và người lao động trong công ty để đảm bảo tính khách quan, phù hợp, toàn diện của chính sách Tiếp đó, phòng HCNS sẽ phải thường xuyên rà soát, điều chỉnh chính sách qua mỗi đợt tuyển dụng mà công ty thực hiện để đảm bảo thích ứng với thị trường lao động luôn luôn biến động
3.2.3 Tiếp tục củng cố và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc trong công ty
Làm tốt công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc sẽ là nền tảng để nâng cao hiệu quả công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng của công ty Mặc dù hiện tại công ty đang làm rất tốt công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc nhưng công ty cũng cần phải chú trọng đổi mới phương pháp hoạch định và phát huy hơn nữa hiệu quả công tác này
Muốn làm được điều này, công ty cần tiến hành công tác hoạch định nhân lực theo chu kỳ một cách thường xuyên hơn và có sự xem xét, kiểm tra lại toàn bộ hệ thống từ khối văn phòng cho đến các phân xưởng để tìm ra các lỗ hổng về nhân sự, kịp thời khắc phục, đảm bảo tính ổn định về nhân sự trong tổ chức Công ty có thể sử dụng các phương pháp hoạch định nhân lực như: phân tích tương quan (dự báo nhu cầu nguồn nhân lực bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về khối lượng công việc với số lượng người lao động cần tuyển dụng) hay phương pháp Delphi (tham khảo ý kiến chuyên gia thông qua phiếu, bảng hỏi) và một số phương pháp hiện đại khác
Ngoài ra, đối với công tác phân tích công việc trong công ty thì cần tiếp tục để những người lãnh đạo, quản lý và trưởng các bộ phận cơ quan thực hiện vì đây là những người có chuyên mộ, trình độ cao đồng thời có thể kết hợp lấy ý kiến vói các cá nhân khác trong công ty để có thể xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc phù hợp nhất
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ của công ty
Về nguồn tuyển mộ: Công ty cần cần có sự cân nhắc, quan tâm hơn tới việc chiêu mộ nguồn lực bên trong của tổ chức bởi những ưu điểm của nguồn bên trong như đã nói ở trên Công ty có thể nghiên cứu, xây dựng và đưa ra những chính sách ưu tiên đối với ứng viên nội bộ như: Cộng điểm khuyến khích thâm niên trong thi tuyển, có cơ chế đãi ngộ phù hợp … nhằm khuyến khích người lao động trong công ty tham gia ứng tuyển vào các vị trí cần tuyển Bên cạnh đó, công ty cũng cần kiểm tra, rà soát lại cơ cấu nhân sự và tiến hành luân chuyển, sắp xếp, bố trí nhân lực sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến bằng cách đề bạt họ lên vị trí cao hơn nếu họ trúng tuyển vào vị trí mà công ty đang tuyển và hoàn thành vượt chỉ tiêu công việc đề ra từ 1 đến 2 năm Ngoài ra, công ty cần phân tích và nghiên cứu công việc kỹ hơn nữa nếu bắt buộc phải tuyển mới thì mới tuyển nguồn bên ngoài Muốn vậy, công ty cần hoàn thiện công tác định mức lao động trong công ty để xác định đúng đòi hỏi của công việc với nguồn nhân lực từ đó làm cơ sở để lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp
Về kênh và phương pháp tiếp cận tuyển mộ:
Công ty có thể đa dạng kênh tuyển mộ nguồn bên ngoài bằng việc sử dụng một số kênh và trang tuyển dụng hiệu quả được nhiều người truy cập nhất hiện nay như: Vn.indeed.com, Glints, CareerBuilder, Vieclam24h.net.vn, Hay những mạng xã hội phổ biến hiện nay như: Instagram, TikTok, Zalo, … đang có đông đảo người sử dụng mang đến tiềm năng cực kỳ to lớn cho công ty Ưu điểm của các trang mạng xã hội này là tiếp cận được số lượng lớn ứng viên, tiết kiệm chi phí quảng cáo và truyền thông, nâng cao khả năng đánh giá ứng viên nhờ vào việc đánh giá qua lịch sử trạng thái trên trang mạng xã hội của họ Tuy nhiên để việc đa dạng các kênh tuyển mộ này đạt hiểu quả, công ty cần tìm hiểu và thẩm tra kĩ chất lượng của các các website tuyển dụng, tham khảo ý kiến và tư vấn từ nhiều nguồn khác nhau về các trang quảng cáo, ứng dụng mạng xã hội để tránh bị lừa đảo và đảm bảo quá trình tuyển mộ diễn ra một cách tốt nhất
Ngoài ra, vì công ty xác định đối tượng tuyển dụng là người đi làm và những sinh viên tốt nghiệp các chuyên ngành theo yêu cầu nên công ty có thể áp dụng phương pháp tiếp cận sinh viên từ các trường đại học, thông qua các hội chợ nghề nghiệp để tiến hành thu hút được những ứng viên tiềm năng tốt nghiệp đúng chuyên ngành mà công ty cần Để làm được điều này, công ty có thể thực hiện các hoạt động tài trợ hay hướng nghiệp để có thể quảng cáo hình của công ty tại các trường đại học giúp thu hút ứng viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn của công ty
Về việc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Để nâng cao tính chính xác, khách quan trong quá trình sàng lọc hồ sơ thì công ty phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong sàng lọc, tránh việc chỉ căn cứ vào mỗi thông tin ghi trong hồ sơ và sự đầy đủ của giấy tờ thì có thể dẫn tới việc thiếu chính xác trong xét tuyển Ngoài ra, công ty cũng cần chú trọng hơn trong việc tổ chức kiểm tra sức khỏe và rà soát giấy tờ khám sức khỏe thật kĩ càng trong hồ sơ tiếp nhận của ứng viên
Về việc nâng cao hiệu quả buổi phỏng vấn: Để đảm bảo công bằng giữa các ứng viên, hạn chế sự ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của cán bộ phỏng vấn thì công ty có thể cân nhắc xây dựng những câu hỏi phỏng vấn có sẵn đối với từng vị trí cần tuyển kết hợp xây dựng những tiêu chí đánh giá để phân loại úng viên Với các tiêu chí đánh giá đó thì cán bộ phỏng vấn sẽ đánh giá ứng viên khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm theo cảm tính, thiếu công bằng
Ngoài ra, khi phỏng vấn, công ty có thể mời thêm những người có trình độ, hiểu biết sâu sắc về công việc, những nhân viên có năng lực ở các phòng ban để kiểm tra, đánh giá ứng viên sâu sắc, toàn diện hơn Đặc biệt, công ty cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự ghi chép thật kĩ biên bản để làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng nhân lực sau này
Việc xác định độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt để có thể khai thác thông tin ứng viên kĩ càng hơn đồng thời cũng tạo cơ hội để ứng viên có thể thể hiện năng lực của mình nhiều hơn trong buổi phỏng vấn nhằm đánh giá toàn diện ứng viên
- Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng nhân lực của công ty : Để công tác đánh giá, hoàn thiện sau tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn nữa, công ty cần ban hành, xây dựng các chính sách, quy định và quy chế đánh giá hoạt động tuyển dụng một cách bài bản, cụ thể, chặt chẽ hơn Công ty cần đánh giá một cách khách quan, công bằng, chi tiết, toàn diện, nhiều khía cạnh hơn nữa của hoạt động tuyển dụng Trong đó, công ty có thể tham khảo và áp dụng một số các tiêu chí đánh giá khác để đánh giá tốt hơn nữa công tác tuyển dụng của mình Một số tiêu chí công ty có thể áp dụng là:
Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Số ứng viên được tuyển dụng từ nguồn nội bộ tổng số hồ sơ ứng viên được tuyển
Chi phí tuyển dụng trung bình cho 1 vị trí = Tổng chi phí tuyển dụng tổng số ứng viên được tuyển dụng
Tiêu chí định tính: Công ty có thể áp dụng một số tiêu chí định tính sau:
Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty
Thứ nhất, Ban lãnh đạo trong công ty cần phải luôn bồi dưỡng phẩm chất, năng cao năng lực lãnh đạo của mình hơn nữa để trở thành những người đầu tàu, dẫn dắt, định hướng hoạt động của công ty đi đúng hướng và phát triển vững mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong đó có công tác tuyển dụng nhân lực
Thứ hai, Ban lãnh đạo cần thường xuyên xem xét, rà soát lại các chiến lược kinh doanh, phát triển của công ty để kịp thời thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn từ đó làm cơ sở để đưa ra các quyết định về nhân lực đúng đắn
Thứ ba, tăng cường đầu tư các khoản kinh phí phục vụ cho tuyển dụng nhân lực
Thứ tư, Ban lãnh đạo cần ban hành các quy chế, chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho phòng HCNS thực hiện tốt nhất nhiệm vụ tuyển dụng trong công ty
Thứ năm, cần luôn sát sao, giám sát, động viên, khích lệ toàn bộ người lao động trong công ty để nâng cao tinh thần làm việc nói chung từ đó làm cơ sở để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng của công ty
3.3.2 Đối với Phòng Hành chính Nhân sự của công ty
Thứ nhất, phòng HCNS cần quan tâm và nâng cao thêm các kiến thức, kĩ năng về nhân sự cho các nhân viên làm việc tại phòng, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng nhân lực
Thứ hai, phòng HCNS cần bổ sung hoàn thiện cơ chế quản lý công tác tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ cho người lao động hơn nữa để nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên
Thứ ba, cần xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu công tác nhân sự để làm cơ sở giám sát, thực hiện tốt tất cả các công tác quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động tuyển dụng
Thứ tư, phòng HCNS cần phải tăng cường phối hợp với các phòng ban và thường xuyên làm việc với Ban giám đốc, cập nhật tình hình về lao động ở trong và ngoài công ty nhiều hơn nữa để làm cơ sở thực hiện tốt các công tác quản trị nhân lực của công ty
3.3.3 Đối với người lao động
Thứ nhất, người lao động cần nghiêm chỉnh thực hiện các quy định, yêu cầu của công ty về quy trình thực hiện công việc Cần nghiêm túc chấp hành nội quy, quy chế của công ty về giờ giấc, nâng cao ý thức chấp hành kỉ luật và các chế độ, chính sách của công ty để toàn bộ hoạt động trong công ty nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực của công ty nói riêng được thực hiện hiệu quả hơn
Thứ hai, người lao động phải nhận thức được vai trò của tuyển dụng nhân lực và những lợi ích mà nó đem lại để từ đó có sự hưởng ứng nhiệt tình và không ngại thử thách bản thân ở các vị trí mới, cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty
Thứ ba, lao động mới được tuyển phải thể hiện cam kết, sẵn sàng phục vụ trung thành với tổ chức, chủ động nghiên cứu, học hỏi, tiếp thu tri thức và kinh nghiệm từ những người lao động khác trong công ty để thích nghi và thực hiện công việc một cách tốt nhất Đối với người lao động có kinh nghiệm, thâm niên nghề cần tạo điều kiện, quan tâm, hỗ trợ lao động mới được tuyển, tránh tình trạng chèn ép,
“ma cũ bắt nạt ma mới”
Như vậy, từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực và đánh giá được ưu nhược điểm đồng thời chỉ ra nguyên nhân tồn tại dẫn đến ưu nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty, nội dung chương 3 đã căn cứ vào thực trạng đó và đề xuất được một số giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Nhân lực là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn thể xã hội nói chung do đó hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp luôn là vấn đề hết sức quan trọng và cần được tập trung nghiên cứu, xem xét Tuyển dụng thực sự là hoạt động then chốt trong công tác quản trị nhân lực của Công ty
Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình Việc tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp công ty có được cơ cấu lao động hợp lý và có được đội ngũ lao động chất lượng cao để phục vụ cho sự phát triển của công ty
Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ cho sự phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình, tác giả đã đã hoàn thành đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình” với một số nội dung sau:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
