PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp a, Khái niệm về nhân lực Theo tác giả Vũ T
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực tại doanh nghiệp a, Khái niệm về nhân lực
Theo tác giả Vũ Thùy Dung (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một chức và xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tức là bé cả những thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” [14]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực đại cương, Nxb Trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê.” [13]
Từ những khái niệm nêu trên ta có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực tâm lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả các hoạt động tại tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp b, Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Theo tác giả Nguyễn Huy Hoàng(2021), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà, luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học Lao Động- Xã Hội: “Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quy trình lao động sản xuất Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [10]
Chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những lao động đang lao động tại doanh nghiệp được doanh nghiệp trả lương, họ vận dụng hết khả năng lao động vào quá trình sản xuất tại doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan: "Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu su dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp".[9]
Theo tác giả Nguyễn Thanh Hội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có” [12]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.[13]
Theo tác giả Đoàn Văn Tình : “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[4]
Ta có thể hiểu tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nhân sự phù hợp với nhu cầu và vị trí công việc mà tổ chức đang cần thông qua các tiêu chí và phương pháp khác nhau nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự của tổ chức
1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo tác giả Đoàn Văn Tình:“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [4]
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên, nhằm có một lực lượng ứng viên tiềm năng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ chức lựa chọn Muốn vậy tổ chức phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Đoàn Văn Tình: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyền của tổ chức”.[4]
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm , tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [13]
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức, doanh nghiệp đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng” [8]
Vai trò tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào với tổ chức, giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của tổ chức Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa người lao động trong tổ chức Người lao động sẽ cố gắng phát huy hết các kỹ năng và năng lực của bản thân trong quá trình thực hiện công việc khi tổ chức tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên trong Từ đó hiệu quả làm việc và năng suất lao động tăng, góp phần thúc đẩy sản xuất và thúc đẩy tổ chức phát triển
2.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức giúp người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân từ đó có nhận thức đúng đắn về năng lực cá nhân, phát triển năng lực cá nhân
Tuyển dụng lao động được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tuyển và bố trí đúng người đúng việc Khi người lao động được tuyển vào những vị trí công việc phù hợp với khả năng, sở thích của họ sẽ nâng cao sự thỏa mãn công việc, góp phần tạo ra động lực trong lao động thu nhập cao hơn và điều kiện sống được cải thiện từ đó góp phần tạo động lực lao động cho người lao động
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, Đồng thời, thông qua tuyển dụng người lao động sẽ được tổ chức đánh giá, thừa nhận năng lực để được gắn bó với tổ chức Hơn nữa, nếu công tác tuyển dụng diễn ra trong nội bộ tổ chức thì nó sẽ tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, được thăng cấp, thăng chức
Tuyển dụng nhân lực của công ty giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích
Thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội
Tuyển dụng nhân lực tạo điều kiện hình thành những ngành nghề mới trong xã hội, tạo cơ hội phát triển cho các công ty môi giới việc làm, dạy nghề, hướng nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
Nguyên tắc tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng phải đảm bảo một số nguyên tắc, cụ thể như sau:
Tuyển dụng nhân lực phải tuân theo pháp luật: khi tuyển dụng cần phải đảm bảo thực hiện theo đúng những quy định được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, các điều khoản trong Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ ràng về: độ tuổi lao động, thời gian lao động, mức lương,…
Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn: tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đắt ứng được yêu cầu
Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng: việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên
Công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch: các chi tiết về thông tin tuyển dụng như yêu cầu, số lượng, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và công khai Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến như nhau
Quá trình tuyển dụng phải phù hợp: tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp trong tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực và sử dụng ứng viên Ngoài ra, tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhân lực,
Nội dung tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực a, Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực:
Nội dung xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển mộ là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức Các nội dung mà xác định nhu cầu tuyển mộ mà các nhà tuyển dụng cần làm rõ là: Vị trí việc làm cần tuyển Mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển Các yêu cầu về chất lượng vị trí cần tuyển Thời gian, địa điểm làm việc Một số tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực: thời gian cần sử lao động, tính chất công việc, yêu cầu của công việc,…
Tiêu chí xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực:
• Thực hiện các biện pháp bù đắp
• Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng
• Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng
• Lãnh đạo xem xét, quyết định b, Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá, phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng:
Căn cứ để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực:
Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở (đặc điểm riêng của từng bộ phận)
Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (đặc điểm riêng của từng công việc)
Tiêu chuẩn được pháp luật quy định (tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức)
Tiêu chuẩn chung của tổ chức (đặc điểm văn hóa, truyền thống tổ chức) Thông thưởng tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực sẽ được xác định gồm các tiêu chuẩn về sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ nhung, kinh nghiệm; thái độ, phẩm chất
Bước 2: Thông báo tuyển mộ nhân lực
Thông báo tuyển mộ là cách thức cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện, thủ tục tuyên dụng Mục đích của thông báo tuyển mộ nhân lực quảng bá hình ảnh, giới thiệu doanh nghiệp đến với các ứng viên Thu hút nguồn ứng viên cho doanh nghiệp
Thông tin cần có của thông báo tuyển mộ nhân lực:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp, về lý do tuyển dụng; Số lượng, ví trí cần tuyển, chế độ đãi ngộ Mô tả những trách nhiệm chính, liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên, các quyền lợi của người lao động Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ,…
Yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ nhân lực:
Thiết kế nội dung thông báo tuyển dụng là bước đầu tiên cần thực hiện để thu hút sự quan tâm của ứng viên và đảm bảo truyền tái đúng mục tiêu tuyển dụng của tổ chức Trong thông báo, cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng các thông tin cần thiết sau: giới thiệu sơ lược về tổ chức, vị trí và số lượng cần tuyển; mô tả công việc và yêu cầu chủ yếu của vị trí công việc (trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ), các quyền lợi của người lao động (chế độ lương bóng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc ) yêu cầu về ho so xin việc và các yêu cầu đặc thù khác trên công việc cụ thể
Nội dung của thông báo tuyển mộ nhân lực:
• Giới thiệu vè tổ chức, lý do tuyển dụng
• Số lượng, vị trí cần tuyển
• Quyền lợi khi được tuyển dụng
• Các hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục
Hạn chế thường gặp khi thiết kế nội dung thông báo tuyển mộ nhân lực:
Một số lỗi thường gặp khi thiết kế nội dung thông báo tuyển mộ đó là thông báo quá dài, không có trọng tâm hoặc quá ngắn thiếu thông tin tuyển dụng dễ gây hiểu lầm, thông báo sử dụng ngôn từ nhiều tầng nghĩa, tiếng địa phương gây khó hiểu Yêu cầu công việc chung chung không mô tả cụ thể rõ ràng
Bước 3: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Xác định nguồn tuyển mộ là việc tổ chức lựa chọn xem đối với một vị trí cần tuyển dụng cụ thể đâu là nguồn tuyển mộ chủ yếu, nguồn tuyển mộ tra tiến hay nguồn tuyển mộ không ưu tiên Thông thường, nhà tuyển dụng phân chia ứng viên từ hai nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức a Đối với nguồn tuyển mộ bên trong
Khái niệm nguồn bên trong: Đối với nguồn tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức Nguồn bên trong tổ chức được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyền chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để có thông tin về ứng viên nội bộ, nhà quản lý cần phải khai thác hổ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự Những thông tin này sẽ được các nhà quản lý sử dụng để xem xét khả năng để bạt hay thuyên chuyển, để bạt nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết
Phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ; hệ thống Email, mạng nội bộ, văn bản gửi đến các phòng ban Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức Thu hút căn cứ thông tin nhân sự lưu trữ tại tổ chức Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ thường được ưu tiên hàng đầu bởi cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo bầu không khí thi đua cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó và giúp tiết kiệm chi phi tuyển dụng, giảm rủi ro trong tuyển dụng ( các sản phẩm lỗi hỏng do nhân sự mới làm hỏng)
Bên cạnh những ưu điểm thì nguồn tuyển nội bộ cũng có những hạn chế, như số lượng ứng viên hạn chế về số lượng, cũng như chất lượng nên ít có cơ hội so sánh và lựa chọn ứng viên có thể gây xáo trộn tổ chức, các vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu nhân sự do chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng bo sung và tổ chức không được “thay máu", những nhân viên được tuyển dụng vẫn là những người cũ đã quen với tư duy, tác phong cách làm việc cũ năng lực và trình độ của nhân sự không được nâng cao Điều đó có thể gây ra hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không tạo được những phát triển đột biến trong tổ chức b, Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài
Khái niệm nguồn tuyển mộ bên ngoài: Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức: Tuyển dụng nhân lực từ thị trường lao động là phương pháp phổ biến của các tổ chức, giúp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Ưu điểm:
Nguồn tuyển dụng nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm cả những người lao động đã có kinh nghiệm hoặc chưa từng có kinh nghiệm, người lao động đang có việc làm hoặc đang thất nghiệp nên nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng giúp tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn cho nhà tuyển dụng, giúp thay đổi bầu không khi làm việc, văn hóa tổ chức theo hướng tích cực Môi trường làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hăng say, tận tâm với công việc Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về công việc có ý định giao cho nhân lực mới
Chi phí tuyển dụng cao (chi phí thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, hội nhập) và chi phí đào tạo, chi phí cho những sản phẩm hỏng do người lao động chưa quen với công việc Người lao động cần một thời gian dài để có thể hòa nhập với tổ chức điều này gây ảnh hưởng rất nhiều tới công việc, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài mất khá nhiều thời gian để tuyển dụng và hội nhập
Phương pháp tuyển mộ nhân lực:
Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng:
Ti vi, báo đài, loa truyền thanh… Biện pháp này có ưu điểm là thông báo tuyển dụng rộng khắp được nhiều người biết đến, dễ thu hút ứng viên và có thể kết hợp quảng cáo về tổ chức Tuy nhiên, biện pháp này thưởng khá tốn kém, khó giới hạn ứng viên nộp hồ sơ xin việc và đòi hỏi nhiều thời gian
Một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng
1.5.1 Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ doanh nghiệp phải trả bao nhiêu tiền Từ đó có thể so sánh và xem xét kênh tuyển dụng nào đạt hiệu quả nhất về mặt chi phí Chi phí cho từng kênh tuyển mộ được tính bằng công thức:
𝐶ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑐ℎ𝑜 𝑡ừ𝑛𝑔 𝑘ê𝑛ℎ 𝑇𝑀 = tổng chi phí cho kênh TM tổng số HS nhận được từ kênh TM đó
1.6.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ này thể hiện được các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được Tỷ lệ này được tính bằng công thức:
𝑇ỷ 𝑙ệ 𝐻𝑆 đạ𝑡 𝑦ê𝑢 𝑐ầ𝑢 𝑇𝐷 = tổng số HS đạt yêu cầu TD tổng số HS ứng viên 𝑥100%
Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác tuyển mộ, truyền đạt tốt các yêu cầu và tiêu chuẩn cơ bản trong thông báo tuyển mộ cũng như trong quá trình tuyển mộ, thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển Ngược lại, nếu tỷ lệ này thấp có nghĩa là các ứng viên không hiểu rõ yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp, thông báo tuyển mộ chưa rõ ràng về các yêu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ, hiệu quả tuyển mộ chưa cao
Chỉ tiêu này cho phép doanh nghiệp xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi đợt tuyển dụng Tỷ lệ này được tính bằng công thức:
𝑇ỷ 𝑙ệ 𝑡𝑟ú𝑛𝑔 𝑡𝑢𝑦ể𝑛 = tổng số ứng viên được TD tổng số HS ứng viên 𝑥100%
1.6.4 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ
Cho phép so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển từ nguồn bên ngoài Tỷ lệ này được tính bằng công thức:
= số ứng viên được TD từ nguồn bên trong tổng số ứng viên được TD 𝑥100%
Nếu tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp đang chú trọng tuyển dụng từ nguồn nội bộ bên trong doanh nghiệp hướng tới mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, đồng thời cũng góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng và ngược lại
1.6.5 Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên
Các tổ chức sử dụng chỉ tiêu này để phục vụ việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng cho các đợt tuyển dụng kế tiếp Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên được tính bằng công thức:
𝐶ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑇𝐷 𝑡𝑟𝑢𝑛𝑔 𝑏ì𝑛ℎ 𝑐ℎ𝑜 1 ứ𝑛𝑔 𝑣𝑖ê𝑛 = stổng chi phí TD tổng số ứng viên được TD Trên thực tế, các doanh nghiệp luôn muốn giảm thiểu chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên để tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả tuyển dụng
1.6.6 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch
Các tổ chức đều mong muốn tỷ lệ này đạt ở mức tối đa bởi nếu không tổ chức sẽ phải tiến hành những đợt tuyển dụng tiếp theo để kịp kế hoạch đã đề ra Tỷ lệ này được tính bằng công thức:
𝑇ỷ 𝑙ệ ℎ𝑜à𝑛 𝑡ℎà𝑛ℎ 𝐾𝐻 = số lượng ứng viên được TD số lượng ứng viên tuyển theo KH𝑥100%
Tỷ lệ này càng cao thì càng cho thấy hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Nếu tỷ lệ này quá thấp thì các doanh nghiệp cần xem xét lại quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực để tìm ra nguyên nhân dẫn đến việc tuyển dụng nhân lực chưa hiệu quả, chưa đạt được chỉ tiêu đề ra
Ngoài những tiêu chí trên thì còn có thể đánh giá qua các tiêu chí định tính khác như: Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, thái độ làm việc và sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp.
các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.6.1 Các yếu tố bên trong tổ chức:
Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức cụ thể như: tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức
Nhận thức và năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý Bầu không khí văn hóa của tổ chức Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng
Các yếu tố khác: cơ cấu tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, phản ứng của công đoàn…
1.6.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
Các yếu tố liên quan tới bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật, khoa học kỹ thuật, dân số, thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh cùng ngành,…ngoài ra còn có các yếu tố khác như thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp.
Hội nhập nhân sự mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập
Hội nhập môi trường làm việc:
Mục đích của hội nhập môi trường làm việc là để giúp cho nhân viên mới có thể dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc của công ty Nhân viên mới cần được tìm hiểu và biết về cách thức vận hành, quản lý, các đồng nghiệp, trong công ty giúp làm hạn chế khả năng mất cảm hứng hay lạc lõng trong công việc
Doanh nghiệp có thể tổ chức một cách chính thức, bài bản như mở một cuộc họp giới thiệu cho các nhân viên mới về chính sách chủ yếu, mối quan hệ công đoàn và nhân viên, hoặc với những công ty vừa và nhỏ sẽ áp dụng tổ chức một cách không chính thức qua đồng nghiệp hướng dẫn Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể giúp nhân viên mới hội nhập môi trường một cách nhanh chóng bằng cách: lựa chọn vị trí và không gian làm việc hợp lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe chia sẻ của nhân viên mới,
Mục đích của hội nhập công việc là cung cấp thông tin liên quan đến công việc như: danh sách những việc cần phải làm, chính sách đãi ngộ, sự mong đợi của công ty đối với nhân viên
Là việc mà cấp quản lý trực tiếp của nhân viên mới đảm nhận Tùy thuộc vào kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mới, sẽ có chương trình đào tạo phối hợp với chương trình chuyên môn Trang bị cho nhân viên mới thông tin về chức năng của bộ phận phòng ban, nhiệm vụ trách nhiệm đối với công việc, thủ tục, chính sách luật lệ và quy định Hướng dẫn tham quan giới thiệu đồng nghiệp, tạo cho nhân viên mới an tâm thoải mái không lạc lõng, tránh những sự kỳ thị Giúp cho nhân viên mới làm việc hăng say, có năng suất hơn, thỏa mãn với công việc, số người bỏ việc thấp hơn
Doanh nghiệp có thể giúp nhân viên mới hội nhập công việc một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian bằng một vài cách cụ thể như: Lập bản mô tả công việc cụ thể, bản hướng dẫn công việc, lên kế hoạch đào tạo, giao một số công việc hợp lý cho nhân viên mới trong những ngày đầu, đảm bảo người hướng dẫn đã sắp xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên mới và đây là một phần công việc của họ
Tiểu kết chương 1: Ở chương 1 đề tài đã cung cấp các lý luận chung về tuyển dụng, trong đó làm rõ các yếu tố cơ bản; khái niệm, vai trò, mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn, nguyên tắc tuyển dụng, vai trò của các bên liên quan trong tuyển dụng, một số biện pháp thay thế hỗ trợ tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và một số tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng Từ đó giúp cho người đọc có thể hình dung và hiểu được tổng quan về tuyển dụng nhân lực.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN KẾT DỮ LIỆU DATALINK
Giới thiệu về Công ty Cổ phần Liên kết Dữ liệu DataLink
2.1.1 Giới thiệu chung a) Lịch sử hình thành và phát triển:
Trụ sở chính: Số 30, ngõ 97, phố Nguyễn Ngọc Nại, Phường Khương Mai, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội
Lĩnh vực hoạt động: Cung cấp dịch vụ và giải pháp CNTT
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
• 2003: Công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink (Datalink JSC) được thành lập vào ngày 23 tháng 10 năm 2003, với trụ sở chính tại Hà Nội
• 2004: DataLink chính thức đi vào hoạt động, cung cấp các dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin cho khách hàng doanh nghiệp
• 2005: DataLink mở rộng hoạt động sang thị trường TP Hồ Chí Minh
• 2006: DataLink triển khai dịch vụ Internet cáp quang, đánh dấu bước tiến quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ băng thông rộng cho khách hàng
• 2007: DataLink trở thành đối tác chính thức của Microsoft, cung cấp các giải pháp phần mềm và dịch vụ CNTT cho khách hàng doanh nghiệp
• 2008: DataLink đạt doanh thu 100 tỷ đồng, khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam
• 2009: DataLink ra mắt dịch vụ điện toán đám mây, cung cấp cho khách hàng doanh nghiệp giải pháp CNTT linh hoạt và tiết kiệm chi phí
• 2010: DataLink mở rộng hoạt động sang thị trường Đà Nẵng
• 2011: DataLink đạt doanh thu 200 tỷ đồng, tiếp tục khẳng định vị thế dẫn đầu trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin
• 2012: DataLink triển khai dịch vụ an ninh mạng, giúp khách hàng doanh nghiệp bảo vệ hệ thống CNTT của họ khỏi các mối đe dọa an ninh mạng ngày càng gia tăng
• 2013: DataLink trở thành đối tác chính thức của Oracle, cung cấp các giải pháp cơ sở dữ liệu và ứng dụng doanh nghiệp cho khách hàng
• 2014: DataLink đạt doanh thu 300 tỷ đồng, đánh dấu một cột mốc quan trọng trong sự phát triển của công ty
• 2015: DataLink mở rộng hoạt động sang thị trường Cần Thơ
• 2016: Datalink triển khai dịch vụ Internet vạn vật (IOT), giúp khách hàng doanh nghiệp kết nối các thiết bị và thu thập dữ liệu một cách hiệu quả
• 2017: DataLink đạt doanh thu 400 tỷ đồng, tiếp tục khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam
• 2018: DataLink triển khai dịch vụ trí tuệ nhân tạo (AI), giúp khách hàng doanh nghiệp tự động hóa các quy trình và ra quyết định hiệu quả hơn
Giai đoạn hiện nay (2019 - nay)
• 2019: DataLink đạt doanh thu 500 tỷ đồng, khẳng định vị thế là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam
• 2020: DataLink tập trung vào việc phát triển các dịch vụ chuyển đổi số, giúp khách hàng doanh nghiệp chuyển đổi sang mô hình kinh doanh kỹ thuật số
• 2021: DataLink đạt doanh thu 600 tỷ đồng, bất chấp những ảnh hưởng của đại dịch COVID-19
• 2022: DataLink tiếp tục đầu tư vào nghiên cứu và phát triển các giải pháp công nghệ mới, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng
• 2023: DataLink đặt mục tiêu đạt doanh thu 700 tỷ đồng, trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu Đông Nam Á
• 2024: DataLink tiếp tục khẳng định vị thế dẫn đầu trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin, đồng thời góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam
DataLink đã trải qua 20 năm hình thành và phát triển, đạt được nhiều thành tựu to lớn và trở thành một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam Với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm và các giải pháp công nghệ tiên tiến b) Thành tựu:
Dưới đây là một số thành tựu nổi bật của DataLink trong quá trình phát triển:
Là nhà cung cấp HIS lớn nhất Việt Nam với hơn 300 khách hàng, bao gồm các bệnh viện lớn như Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Trung ương Huế….Sản phẩm của DataLink được sử dụng tại hơn 20 quốc gia trên thế giới
DataLink là một trong những công ty công nghệ thông tin có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam, với doanh thu bình quân hàng năm đạt hơn 20%
DataLink được vinh danh là "Top 10 Doanh nghiệp Công nghệ Thông tin Hàng đầu Việt Nam" trong nhiều năm liền c) Tầm nhìn và sứ mệnh:
Tầm nhìn: Trở thành công ty CNTT hàng đầu Việt Nam, cung cấp các dịch vụ và giải pháp CNTT chất lượng cao cho doanh nghiệp và tổ chức
Sứ mệnh: Mang đến cho khách hàng những dịch vụ và giải pháp
CNTT tiên tiến nhất, giúp khách hàng tăng hiệu quả hoạt động và tối ưu hóa chi phí d) Ban lãnh đạo:
Tổng Giám đốc: Nguyễn Văn Thắng
Phó Tổng Giám đốc: Lê Văn Dũng
Giám đốc Khối Kinh doanh: Phạm Thị Huyền
Giám đốc Khối Kỹ thuật: Trần Văn Nam
Giám đốc Khối Tài chính: Nguyễn Thị Minh e) Các phòng ban:
Phòng Kinh doanh: Chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng, tư vấn giải pháp và bán hàng
Phòng Kỹ thuật: Chịu trách nhiệm triển khai, vận hành và bảo trì hệ thống
Phòng Tài chính: Chịu trách nhiệm quản lý tài chính, kế toán và thuế
Phòng Nhân sự: Chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân sự
Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm quảng bá thương hiệu và sản phẩm của công ty f) Sơ đồ tổ chức:
Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần liên kế dữ liệu Datalink
DataLink có cơ cấu tổ chức khoa học phù hợp với một doanh nghiệp phát triển khoa học công nghệ Các khối,phòng có mối liên hệ chặt trẽ với nhau nhiệm vụ chức năng của từng phòng ban được quy định rõ ràng, đảm bảo hai yếu tố vừa giúp đỡ vừa cạnh tranh để cùng nhau phát triển
Tổng giám đốc tổng Phó giám đốc
Phòn g nhân sự g) Cơ cấu lao động tại công ty cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 So sánh
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo lứa tuổi
Cơ cấu lao động theo trình độ lao động
Cao đẳng 26 4.6 46 7.4 61 7.7 20 176.9 15 132.6 Đại học 514 91.5 538 87 695 88.1 24 104.6 157 129.1 Cao học 12 2.1 20 3.3 18 2.3 8 166.6 6 90
Bảng 2 Cơ cấu lao động tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021- 2023
Căn cứ vào bảng số liệu ta có thế nhận thấy quy mô nhân sự liên tục tăng trong giai đoạn từ 2021 đến 2023 lần lượt là 562,618,789 người Dưới tác động của COVID 19 và nền kinh tế thị trường suy giảm, ứ đọng, quy mô nhân sự không giảm mà còn tăng mạnh, DataLink hoạt động về công nghệ nên ít ảnh hưởng do chủ yếu nhân viên làm việc với máy tính có thể ở tại nhà,
DataLink đang có xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự của mình, nhân sự dưới 25 tuổi tăng mạnh từ 2021 đến 2023 lần lượt là 114 và 286 người chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động Các độ tuổi lao động khác tăng nhanh và ổn đỉnh, độ tuổi từ 26-35 có xu thế giảm nhưng vẫn giữ tỷ trọng cao Tỷ trọng nam nữ ổn định, lao động nữ chiếm khoảng 30% trong đó chủ yếu là nhân viên văn phòng và một số ít là kỹ thuật viên
Cơ cấu lao động theo trình độ, lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất ổn đỉnh ở mức trung bình khoảng 89% Trình độ cao đẳng tăng nhẹ ở mức trung bình khoảng 7%, các lao động khác đang có dấu hiệu giảm Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng trẻ hóa nhân sự của các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp về công nghệ.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
2.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực
DataLink có chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả, bao gồm:
• Chế độ phúc lợi tốt
• Cơ hội phát triển nghề nghiệp
• Môi trường làm việc chuyên nghiệp
• Văn hóa doanh nghiệp năng động và sáng tạo
Nhờ những chính sách này, DataLink thu hút được nhiều nhân tài và giữ chân được đội ngũ nhân viên nòng cốt
2.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần liên kết dữ liệu Datalink
Thực trạng nhu cầu tuyển dụng của công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink giai đoạn 2021- 2023 Sau sự suy yếu của dịch bệnh COVID 19 Datalink có nhu cầu tuyển dụng rất lớn đặc biệt là phòng kinh doanh, phòng marketing và phòng kỹ thuật để đáp ứng lại nhu cầu về công nghệ của các công ty trong nước hồi sinh sau đại dịch COVID 19
STT PHÒNG BAN Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
KH TT KH TT KH TT
Bảng 3 Nhu cầu tuyển dụng của công ty cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn
Sàng lọc và liên hệ ứng viên phù hợp
Phỏng vấn tuyển dụngThông báo kết quả tuyển dụng
+ Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021- 2023
Sơ đồ 3 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bước 1 : Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ nhân lực
Khi có cán bộ, nhân viên nghỉ việc thì bộ phân nhân sự sẽ tiến hành các biện pháp bù đắp tuyển dụng phụ thuộc vào tình hình kinh doanh thực tế và khả năng tài chính của công ty DataLink đã áp dụng nhiều biện pháp bù đắp như cho nhân viên làm thêm giờ, tăng ca, kiêm nhiệm nhiều thời điểm phải thuê lao động thời vụ để đáp ứng kế hoạch của công ty
Nếu các biện pháp này không đạt được hiệu quả như mong đợi hoặc gây xáo chộn nhân sự thì phòng nhân sự sẽ tiến hành rà soát nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, phòng ban bằng mẫu phiếu đã được chuẩn bị từ trước theo quy định của công ty Căn cứ vào phiếu rà soát nhu cầu nhân sự và các tiêu chí tuyển dụng từ các phòng ban, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch trình lãnh đạo xem xét và ra quyết định
Bước 2 Thông báo tuyển mộ nhân lực nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Thông tuyển báo mộ nhân lực
B3: Xác định nguồn phương và pháp
Tiếp B4: nhận hồ sơ ứng Đánh B5: giá và nâng hiệu cao tuyển quả mộ
Căn cứ vào nhu cầu về số lượng chất lượng đã rà soát, căn cứ vào các sản phẩm của công tác phân tích công việc: bản mô tả công việc, bản tiêu chí đối với công việc, bản tiêu chí đối với người lao động, phòng nhân sự tiến hành thông báo tuyển mộ Tùy thuộc vào thời gian sử dụng nhân sự mà thời gian tuyển dụng có thể kéo dài từ 10 cho đến 20 ngày ( thời gian linh hoạt với tình hình thực tế và số lượng hồ sơ ứng tuyển)
Bước 3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty mà phòng nhân sự xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ sao cho hợp lý với chi phí tuyển dụng Đối với DataLink nguồn nội bộ chủ yếu thông qua ba phương pháp cơ bản đó là:
• Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong công ty
• Thông qua thông tin lưu trữ nội bộ
• Thông báo tuyển mộ tại nội bộ công ty: trang web nội bộ, thông báo tại bảng tin chung Đối với nguồn bên ngoài Datalink sử dụng hai phương pháp chủ yếu đó là:
• Đăng tin tuyển dụng, chạy quảng cáo trên các trang web như Vietnamwork, Topcv, telegram, facebook, các trang web miễn phí khác,…
• Đối với vị trí quản lý cấp cao thì công ty lựa chọn giải pháp nhân sự thông qua công ty khác đó là Headhunter
Bước 4 Tiếp nhận hồ sơ ứng viên Ở bước này thì DataLink chủ yếu tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển qua các kênh chính thức của công ty Các hồ sơ ứng tuyển không qua kênh chính thức của công ty sẽ bị loại bỏ trừ các vị trí lái xe, bảo vệ, lao công; các vị trí công việc này không đòi hỏi mức độ phức tạp thường là các lao động phổ thông hoặc trình độ thấp hơn nên phòng nhân sự không đặt yêu cầu cao Phòng nhân sự của DataLink cũng đưa ra một số lưu ý khi ứng tuyển vào DataLink, các lưu ý này được chia sẻ công khai trên trang web chính thức của công ty
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 số lượng
Tổng số HS thu được
Tổng số HS đạt yêu cầu
Tổng số hồ sơ bị loại
Bảng 4 Kết quả tuyển mộ công ty cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021-2023
Căn cứ bảng 4 ta có thể nhận thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển liên tục tăng qua các năm, quy mô nhân sự có xu hướng mở rộng tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng Chất lượng nhân sự ngày càng được cải thiện tạo nên sự phát triển mạnh mẽ và nâng cao uy tín, hình ảnh của DataLink trên thị trường Việt Nam Đánh giá công tác tuyển mộ nhân lực
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ ( năm 2023)
𝑐ℎ𝑖 𝑝ℎí 𝑐ℎ𝑜 𝑡ừ𝑛𝑔 𝑘ê𝑛ℎ 𝑇𝑀 = tổng chi phí cho kênh TM tổng số HS nhận được từ kênh TM đó Chí phí tuyển mộ từ kênh Topcv.vn trong thời gian đăng tuyển dụng 1 tháng trên trang web là: 4000000/218350d/1hs ; Chi phí thấp nhưng lượng hồ sơ ứng tuyển tương đối cao
+ Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink giai đoạn 2021- 2023
Sơ đồ 4 Quy trình tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ
Sau khi đã có kết quả tổng hợp từ công tác tuyển mộ, phòng nhân sự tiến hành rà soát đánh giá các hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng Ở bước này, dựa vào các tiêu chí tuyển dụng hoặc theo tiêu chí của phòng ban yêu cầu mà phòng nhân sự tiến hành phân loại nhằm tìm ra các ứng viên phù hợp với vị trí công việc
Một số những tiêu chí được DataLink coi trọng bậc nhất đó là: kinh nghiệm, trình độ học vấn và thái độ của ứng viên Các điều kiện khác thì mức độ chú ý thấp hơn, điều này cũng đã tạo ra nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng của DataLink Có thể bỏ xót các ứng viên tiềm năng nhưng chưa có kinh nghiệm thực tiễn, nhiều hồ sơ có bảng điểm rất tốt nhưng có kinh nghiệm thực tiễn hoặc có kinh nghiệm nhưng không đúng chuyên ngành yêu cầu cũng Đánh giá thông qua hồ sơ
Thi nghiệp vụ chuyên môn
Thẩm tra và tham vấn thông tin Thử việc Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động bị loại bỏ Ở bước sàng lọc hồ sơ DataLink thực sự đã bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm năng
Sau khi đã lựa chọn được các ứng viên phù hợp với vị trí việc làm và các tiêu chí tuyển dụng thì phòng nhân sự sẽ lập danh sách ứng viên cụ thể theo thứ tự ưu tiên từ cao xuống thấp thông qua một ứng dụng quản lý hồ sơ
Sau đó chuyên viên tuyển dụng sẽ tiến hành liên lạc và đặt lịch, hẹn lịch với ứng viên đến phỏng vấn bằng hai cách thông thường đó là gọi điện thoại liên hệ trực tiếp và gửi Email Đối với các ứng viên không liên lạc được thì phòng nhân sự sẽ lưu lại hồ sơ trong khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng và sẽ liên lạc lại trong các lần tuyển dụng tiếp theo
Sau khi đã đặt lịch hẹn với các ứng viên thì sẽ tiến hành phỏng vấn, phỏng vấn được chia thành nhiều vòng khác nhau, các ứng viên phải vượt qua các vòng thì mới tiến được vào những vòng tiếp theo
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần liên kết dữ liệu
2.3.1 Tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu stt Tiêu chí Năm
1 Tổng số HS ứng viên 203 269 316
2 Tổng số HS đạt yêu cầu TD 158 234 302
3 Tỷ lệ HS ứng viên đạt yêu cầu TD(%) 77.8 86.9 95.5
Bảng 6 Tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu
( Nguồn: Tác giả tổng hợp,2024)
Nhìn chung tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng tăng cao qua các năm lần lượt là 77.8%- 95.5% các ứng viên đã quan tâm đến lưu ý khi tham gia ứng tuyển mà công ty đã đăng công khai trên trang web nội bộ Đây là một điều tương đối ít công ty làm được, điều này sẽ làm giảm đi số hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ lại có thêm nhiều lựa chọn nhân sự
2.3.2 Tỷ lệ trúng tuyển stt Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Tổng số HS ứng viên 203 269 316
2 Tổng số ứng viên được
Bảng 7 Tỷ lệ trúng tuyển tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021-2023
( Nguồn: Tác giả tổng hợp,2024)
Căn cứ vào bảng 7 ta thấy tỷ lệ trúng tuyển của công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink ở mức cạnh tranh, trung bình khoảng 37.7% Các vị trí tuyển dụng của Datalink rất được các ứng viên quan tâm và muốn được tuyển dụng Tỷ lệ cạnh tranh sấp sỉ 1 với 3, chính tỷ lệ này đã tạo nên đội ngũ nhân sự rất chất lượng của Datalink Datalink thu hút được số lượng lớn ứng viên trẻ tham gia ứng tuyển, ta có thể khẳng định Datalink là một công ty uy tín, là một môi trường làm việc năng động, sáng tạo phù hợp với các bạn trẻ đam mê công nghệ
3.3 Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên stt Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Tổng chi phí TD(đồng) 3200000 4500000 5200000
2 Tổng số ứng viên được TD 56 118 132
3 Chi phí TD trung bình cho một ứng viên
Bảng 8 Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021-2023
( Nguồn: Tác giả tổng hợp,2024)
Căn cứ vào bảng 8 ta có thể thấy được chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên là tương đối rẻ trung bình khoảng 44667 đồng Ta có thể đưa ra nhận định đó là chi phí tuyển dụng nhỏ, tiết kiệm nhưng vẫn đạt hiệu suất cao Nếu lựa chọn giải pháp nhân sự từ các đối tác thì công ty sẽ phải chi trả khoảng 1 tháng lương cho đối tác, trung bình khoảng 15 triệu- 20 triệu tùy thuộc vào vị trí công ty muốn tuyển dụng
2.3.4 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng stt Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Tổng số ứng viên TD theo KH 80 120 132
2 Tổng số ứng viên được TD 56 118 132
3 Tỷ lệ hoàn thành KH 70 98.3 100
Bảng 9 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021-2023
(Nguồn: Tác giả tổng hợp,2024 )
Căn cứ vào bảng 9 ta thấy tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tăng dần qua các năm từ năm 2021- 2013 lần lượt là 70%,98.3%, 100%, năm 2021 nguyên nhân do Phòng Nhân sự chưa tính sát mức độ ảnh hưởng của dịch COVID 19 nên số lượng tuyển dụng thấp hơn so với kế hoạch rất nhiều chỉ tuyển dụng được 70% Tuy nhiên năm 2022, 2023 tỷ lệ này đã tăng và đạt tới tỷ lệ 100% hoàn thành kê hoạch, đó là những tín hiệu đáng mừng về trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng Việc không đạt kế hoạch tuyển dụng thì công ty sẽ phải tiến hành các đợt tuyển dụng tiếp theo điều này sẽ gây tốn kém thêm chi phí cho tuyển dụng
2.3.5 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ stt Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
1 Tổng số ứng viên được TD từ nguồn bên trong
2 Tổng số ứng viên được TD 56 118 132
3 Tỷ lệ TD nội bộ(%) 28.5 18.6 15.2
Bảng 10 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu Datalink giai đoạn 2021-2023
( Nguồn: Tác giả tổng hợp,2024)
Căn cứ vào bảng 10 ta có thể thấy tỷ lệ tuyển dụng nội bộ chiếm trung bình khoảng 20.8% đây là tỷ lệ thông thường đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam Theo thống kê, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ trung bình ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay dao động từ 15% đến 28% Tuy nhiên, tỷ lệ này có thể biến động tùy thuộc vào những yếu tố như quy mô, chính sách và ngành nghề của doanh nghiệp Tuyển dụng nội bộ rất tiết kiệm chi phí tuy nhiên phương pháp này cũng tồn tại nhiều hạn chế cần lưu ý khi sử dụng phương pháp này Đặc biệt lưu ý khi DataLink là một công ty về công nghệ nó cần sự đổi mới sáng tạo chứ không phải cố hữu già lua.
Đánh giá ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink giai đoạn 2021-2023
ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink giai đoạn 2021-2023
+Chi phí tuyển dụng nhân lực thấp nhưng hiệu quả
Do công ty chủ yếu đăng tin thông báo tuyển dụng trên nhiều trang web miễn phí, chi phí cho kênh tuyển mộ thấp Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ chiếm tỷ trọng trung bình lên tới 20.8%( giai đoạn 2021-2023), điều này đã hạn chế rất nhiều chi phí cho tuyển dụng Hiệu quả tuyển dụng cao biểu hiện qua chi phí thấp nhưng số lượng hồ sơ ứng viên và chất lượng ứng viên được tuyển dụng ở mức cao Do tỷ lệ trúng tuyển ở mức trung bình khoảng 37.7%( giai đoạn 2021-2023) các ứng viên phải cạnh tranh cao nên chất lượng ứng viên được tuyển dụng ở mức cao điều này phù hợp với môi trường, ngành nghề của công ty
+Công tác tiếp đón ứng viên tốt
Các ứng viên được đón tiếp và chỉ dẫn nhiệt tình bởi đội ngũ hỗ trợ của phòng nhân sự, cách bố trí các khu vực phỏng vấn được bố trí khoa học thuận tiện cho ứng viên di chuyển, ứng viên được bố trí chỗ nghỉ ngơi và đồ ăn nhẹ trong khoảng thời gian bộ phận nhân sự nghỉ trưa Cách bố trí khoa học và sự đón tiếp chu đáo đã gây được những ấn tượng tốt về công ty trong mắt ứng viên Công ty có tính kỷ luật cao nên không có tình trạng để phòng làm việc bừa bộn tài liệu tuyển dụng đây cũng là điểm cộng cho DataLink khi ứng viên đến tuyển dụng
+ Chất lượng ứng viên cao, đồng đều
Các ứng viên tham gia phỏng vấn đều phải làm các bài test bắt buộc về nhiều lĩnh vực khác nhau ( trừ một số vị trí), có thể nói là cuộc phỏng vấn đánh giá toàn diện về ứng viên Các ứng viên không vượt qua phỏng vấn sẽ không được vào vòng thi chuyên môn, tại vòng thi chuyên môn có sự giám sát chặt chẽ của các cán bộ chuyên môn tay nghề cao kiểm tra cụ thể tỉ mỉ kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc thực tế Trải qua 2 vòng thi chặt chẽ, nghiêm túc tỷ lệ chọi cao, cho nên chất lượng ứng viên được tuyển dụng tương đối cao, đồng đều
+Quản lý hồ sơ ứng viên bằng ứng dụng thông minh
Do chính sách bảo mật của công ty nên tác giả không chia sẻ thêm thông tin phần mềm quản lý nhân sự của DataLink Thông qua việc áp dụng công nghệ vào tuyển dụng Datalink đã giúp cho bộ phận nhân sự bớt vất vả và tiết kiệm được khá nhiều thời gian để sắp xếp, phân loại, sàng lọc hồ sơ một cách nhanh chóng và khoa học Điều này cũng cho thấy phương pháp làm việc khoa học và chuyên nghiệp đúng với vị thế của một công ty về công nghệ như DataLink
Bên cạnh những ưu điểm nổi bật vẫn còn tồn những hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần liên kết Dữ liệu DataLink:
+Quy trình phỏng vấn tuyển dụng chưa hoàn thiện
Quy trình tuyển dụng của DataLink bao gồm nhiều vòng phỏng vấn, có thể khiến ứng viên mất nhiều thời gian và cảm thấy nản lòng nhất là các ứng viên ở xa địa điểm phỏng vấn Các bài test của DataLink có số lượng câu hỏi tương đối nhiều và trải dài ở nhiều lĩnh vực Mặc dù tỷ lệ không hài lòng đã giảm nhưng vẫn còn ở mức tương đối cao so với sự kỳ vọng của các nhà tuyển dụng Số lượng ứng viên nhiều, việc thông báo kết quả tuyển dụng cũng có thể chậm trễ, khiến ứng viên phải chờ đợi lâu
+ Thông tin thiếu minh bạch:
Một số thông tin tuyển dụng của Datalink chưa được công khai đầy đủ, ví dụ như mức lương, chế độ phúc lợi, làm cho ứng viên băn khoăn khi ứng tuyển Điều này có thể khiến ứng viên gặp khó khăn trong việc đánh giá mức độ phù hợp của vị trí ứng tuyển với bản thân Hạn chế này cần phải khắc phục kịp thời để nâng cao hiệu quả tuyển mộ nhân lực, thông tin thiếu minh bạch sẽ ảnh hưởng đến lượng hồ sơ ứng tuyển
+ Dễ bỏ lỡ nhân tài:
Datalink tập trung tuyển dụng dựa vào kinh nghiệm và bằng cấp, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực tế và tiềm năng phát triển của ứng viên Việc sử dụng công nghệ cũng đem lại những hạn chế nhất định, phần mềm loại bỏ những hồ sơ không đủ tiêu chí, trong số đó có thể sẽ có những ứng viên tiềm năng bị loại do thiếu kinh nghiệm Điều này có thể khiến công ty bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm như các bạn sinh viên mới ra trường
+ Nguồn ứng viên chưa đa dạng:
DataLink chủ yếu tuyển dụng ứng viên từ các trường đại học lớn, chưa chú trọng đến các nguồn ứng viên tiềm năng khác như các trường cao đẳng, trung cấp đào tạo nghề, các khóa học chuyên nghiệp Các ứng viên từ các nguồn khác tuy bằng cấp không cao nhưng họ là những người có nhiều kinh nghiệp làm việc thực tế Điều này có thể khiến công ty thiếu hụt nguồn nhân lực đa dạng về kỹ năng và kinh nghiệm làm việc
2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
+ Quan điểm của người lãnh đạo
Yếu tố này là quan trọng bậc nhất bởi mọi quyết định liên quan đến tuyền dụng đều do người lãnh đạo xem xét và ra quyết định, các yếu tổ khác đều bị phụ thuộc vào yếu tố này
+ Chi phí dành cho tuyển dụng
Kinh phí dành cho tuyển dụng quyết định khá nhiều đến các hoạt động trong tuyển dụng; kinh phí để đăng tin tuyển dụng, chạy quảng cáo, tiếp đón ứng viên, quy mô số lượng người tham gia phỏng vấn…
+Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự chuyên trách
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người làm công tác tuyển dụng nói riêng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng của công tác tuyển dụng Cán bộ mà chuyên môn kém sẽ khó thực hiện rà soát nhu cầu nhân sự hoặc rà soát nhưng không đạt hiệu quả, thông tin báo tuyển dụng sẽ khó đáp ứng được các yêu cầu cần thiết điều này sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến số lượng và chất lượng hồ sơ tham gia ứng tuyển Cán bộ phỏng vấn không chuyên nghiệp hoặc thiếu kinh nghiệm sẽ làm giảm mức độ uy tín và hình ảnh của công ty, tạo ra hiệu ứng xấu về tuyển dụng
+ Các yếu tố thuộc về tình hình kinh tế, chính trị, tình hình xã hội, đối thủ cạnh tranh
Các yếu tố này có tác động tương đối đáng kể đến công tác tuyển dụng ví dụ như tình hình suy thoái kinh tế như hiện nay thì rất khó để tuyển được nhân sự có chất lượng cao, hay dịch bệnh COVID 19 có những tác động tiêu cực đến nền kinh tế các doanh nghiệp thiếu lao động do cấm vùng dịch việc di chuyển qua lại giữa các vùng bị hạn chế nhân sự bị thiếu hụt trầm trọng và rất khó để tuyển dụng Ngoài các yếu tố được nêu ra thì còn rất nhiều các yếu tố khác tuy nhiên các yếu tố đó ảnh hưởng nhưng không đáng kể
Tiểu kết chương 2 Ở chương 2 đề tài đã cung cấp các thông tin về Công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink : giới thiệu cơ bản về quá trình hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức,…
Trong chương 2 tác giả đã nghiên cứu và làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink: quy trình tuyển dụng,…từ thực tế đưa ra các đánh giá ưu điểm, hạn chế, các tiêu chí đánh giá trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Làm rõ những ưu điểm mà công ty đã đạt được đồng thời chỉ rõ các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng thông qua các chỉ số, tiêu chí tuyển dụng được nêu ở chương 1
Từ những đánh giá ở chương 2 làm cơ sở để viết chương 3 nhằm mục đích phát huy những điểm mạnh và tìm ra các biện pháp khắc phục các hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực.
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LIÊN KẾT DỮ LIỆU DATALINK 52
Phương hướng nhiệm vụ tuyển dụng trong thời gian tới của công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
Công ty Cổ phần Liên kết Dữ liệu DataLink là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các giải pháp máy chủ, lưu trữ dữ liệu và dịch vụ trung tâm dữ liệu Với định hướng phát triển bền vững, DataLink luôn chú trọng đến việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Phương hướng tuyển dụng nhân lực của DataLink trong thời gian tới được thể hiện qua các điểm sau:
Tuyển dụng dựa trên năng lực và phẩm chất: DataLink luôn đánh giá cao năng lực và phẩm chất của ứng viên hơn là bằng cấp hay kinh nghiệm Công ty tin tưởng rằng những ứng viên có năng lực, phẩm chất tốt sẽ nhanh chóng hòa nhập và phát triển cùng công ty
Tuyển dụng đa dạng: DataLink tuyển dụng nhân lực đa dạng về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, độ tuổi và giới tính Công ty mong muốn tạo môi trường làm việc đa dạng, cởi mở, nơi mỗi cá nhân đều có cơ hội phát huy tối đa tiềm năng của mình
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tế: DataLink chỉ tuyển dụng nhân lực khi có nhu cầu thực tế của công việc Công ty không tuyển dụng tràn lan, tránh lãng phí nguồn lực
Tuyển dụng thông qua nhiều kênh: DataLink tuyển dụng nhân lực thông qua nhiều kênh khác nhau như: website của công ty, các trang web tuyển dụng uy tín, mạng xã hội, trường đại học, cao đẳng,
Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: DataLink có quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đảm bảo sự công bằng, khách quan cho tất cả các ứng viên b, Mục tiêu tuyển dụng
+Thu hút và tuyển dụng nhân tài:
Thu hút những ứng viên tiềm năng, có năng lực, phẩm chất tốt và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp DataLink Mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng thông qua đa dạng kênh tuyển dụng như: website công ty, mạng xã hội, trường đại học, cao đẳng, các trang web tuyển dụng uy tín,
+ Đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty:
Tuyển dụng nhân lực đúng số lượng, chất lượng theo nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban trong công ty Đảm bảo nguồn nhân lực luôn được bổ sung kịp thời, đáp ứng cho sự phát triển và mở rộng của doanh nghiệp
+ Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp:
Tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, am hiểu lĩnh vực công tác và có khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc mới Tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm
+Phát triển nguồn nhân lực bền vững:
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và thân thiện, thu hút và giữ chân nhân tài Áp dụng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, đảm bảo thu nhập và chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên Quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống Để đạt được những mục tiêu tuyển dụng trên, DataLink đã triển khai một số giải pháp sau:
+ Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng:
DataLink chú trọng xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, chuyên nghiệp trên thị trường lao động Công ty thường xuyên tham gia các hội chợ việc làm, tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng và quảng bá thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền thông uy tín
+ Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng:
DataLink không ngừng cải tiến quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng, khách quan và hiệu quả Công ty áp dụng các phương pháp đánh giá năng lực ứng viên đa dạng như: phỏng vấn, test kỹ năng, đánh giá năng lực,
+ Phát triển hệ thống quản lý nhân lực:
DataLink áp dụng hệ thống quản lý nhân lực hiện đại, giúp theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, đồng thời đề xuất các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp
Mục tiêu tuyển dụng của DataLink không chỉ góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty mà còn góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Một số đề xuất khắc phục hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
Qua quá trình nghiên cứu đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink tác giả xin đưa ra một số đề xuất dựa trên các đánh giá ở chương 2
+ Rút ngắn quy trình phỏng vấn, thông báo kết phỏng vấn nhanh chóng
Thông qua biểu đồ 1 ta có thể thấy rằng tỷ lệ ứng viên không hài lòng với quy trỡnh phỏng vấn của DataLink cũn ở mức cao 2,4 /5 gần bằng ẵ số lượng ứng viên Vậy thì sự không hài lòng bắt nguồn từ đâu? Phải chăng quy trình phỏng vấn của DataLink thực sự có vấn đề?
Theo đánh giá chủ quan của tác giả và ý kiến thu thập được từ ứng viên không hài lòng thì câu trả lời thu được (khoảng 92%) là : Quy trình phỏng vấn dài dòng
Một số ứng viên khác ( khoảng 40% / tổng số HS ứng viên tham gia tuyển dụng) phản hồi: Thông báo kết quả phỏng vấn chậm
Từ những phản hồi tích cực của các ứng viên mà tác giả xin đưa ra đề xuất như sau:
Giảm số câu hỏi trong các bài test xuống để giảm thời gian ứng viên tham gia thi, tuy nhiên các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thêm nội dung câu hỏi để phù hợp với số lượng câu hỏi xuất hiện trong một bài test để đảm bảo không ảnh hưởng tới chất lượng ứng viên được tuyển dụng Đẩy nhanh công tác đánh giá ứng viên bằng cách hoàn thiện các biện pháp đánh giá ứng viên để từ đó rút ngắn thời gian ứng viên phải chờ đợi kết quả thông báo
+Công khai minh bạch thông tin tuyển dụng
Sau khi xem qua các thông báo tuyển dụng của DataLink tác giả nhận thấy có nhiều thông báo còn bị thiếu thông tin như mức lương, chế độ thưởng, mô tả công việc còn chưa được chi tiết,… Điều này sẽ làm ứng viên khó khăn hơn khi đưa ra lựa chọn ứng tuyển vào các vị trí của DataLink Đối với thông tin tuyển dụng cán bộ được giao nhiệm vụ hay chuyên viên tuyển dụng cần được công khai, minh bạch nhất là tuyển dụng nội bộ, việc thông tin tuyển dụng có dấu hiệu mập mờ sẽ làm giảm tính cạnh tranh, người lao động sẽ thiếu đi động lực để gắn bó lâu dài cùng công ty Đối với các cấp lãnh đạo quản lý cần xem xét kỹ lưỡng, kiểm tra các thông tin cần thiết có trên thông báo tuyển mộ hoặc các thông tin có chức nội dung thông báo tuyển mộ Nếu thông báo bị thiếu hoặc chưa rõ thì phải yêu cầu cán bộ được giao nhiệm vụ hoặc chuyên viên tuyển dụng làm lại ghi đầy đủ thông tin cần thiết
+ Đánh giá ứng viên trên dựa nhiều tiêu chí, không bỏ xót ứng viên tiềm năng
Do công ty ứng dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng các ứng viên không đạt yêu cầu sẽ bị phần mềm tự động loại bỏ nhưng chính điều này đã làm DataLink mất đi nhiều nhân sự tiềm năng do chưa đáp ứng được các tiêu chí như kinh nghiệm, bằng cấp,…ứng viên tiềm năng bị hạn chế Các nhà tuyển dụng nên đánh giá kỹ lưỡng những hồ sơ ứng viên bị loại vì rất có thể công ty đã bỏ qua những ứng viên tiềm năng trong tương lai như các sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, các hồ sơ từ các trung tâm đào tạo nghề nghiệp,… Cần xây dựng các tiêu chí tuyển dụng phù hợp, sát với nhu cầu thực tế của công ty, có thể hạ thấp một số tiêu chí như kinh nghiệm, độ tuổi, để có thể thu hút được nhiều ứng viên hơn và không bỏ xót ứng viên tiềm năng
+ Mở rộng nguồn ứng viên, đa dạng hóa kênh khác nhau
DataLink cần mở rộng thêm nguồn ứng viên của mình tại các trung tâm đào tạo nghề, các trường cao đẳng, đại học… Đăng tin tuyển dụng trên nhiều phương tiện thông tin đại chúng, các trang web khác nhau để cho các ứng viên dễ tiếp cận với thông tin tuyển dụng Việc đa dạng hóa nguồn ứng viên sẽ giúp cho lượng hồ sơ ứng tuyển tăng mạnh, điều này ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển chọn phía sau Tuy nhiên để thực hiện được biện pháp này thì cần tương đối nhiều kinh phí.
Đề xuất nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần liên kết dữ liệu DataLink
3.3.1 Nhóm giải pháp về chuyên môn
+ Xác định rõ nhu cầu tuyển dụng:
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân lực, đây là một trong những bước cực kỳ quan trọng là vấn đề then chốt của tuyển dụng Việc xác định sai nhu cầu tuyển dụng tại bước này thì mọi công tác phía sau đều như vô nghĩa vì một điều đơn giản là tuyển dụng không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp Vậy thì làm thế nào, bằng phương pháp gì để thực hiện tốt việc xác định nhu cầu tuyển dụng?
Việc làm cần thiết cho các nhà tuyển dụng đó là:
• Phân tích kỹ lưỡng vị trí tuyển dụng, bao gồm yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn
• Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng và mong muốn của doanh nghiệp đối với ứng viên
• Tránh đưa ra những yêu cầu tuyển dụng quá cao hoặc quá thấp so với thực tế
Chỉ khi nào chúng ta làm tốt những yếu tố nêu trên thì việc xác định nhu cầu mới thực sự là chính xác vì khi đó ta biết doanh nghiệp cần điều gì về nhân sự, lấy đó làm tiền đề để xây dựng bản mô tả công việc thật chi tiết và xác đáng phù hợp với mong muốn của doanh nghiệp Và nếu như nhà tuyển dụng không xác định đúng nhu cầu tuyển dụng thì rất có thể doanh nghiệp sẽ tốn thêm chi phí để tuyển dụng lại chuyên viên tuyển dụng
+Lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp:
Một nhà tuyển dụng nhân sự giàu kinh nghiệp, họ sẽ biết phải lựa chọn kênh tuyển mộ nào để phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Sự linh hoạt trong việc lựa chọn kênh tuyển mộ giống như việc lựa chọn màu son để thoa lên môi của một cô gái, không phải lựa cây son nào đắt hay rẻ mà là đi lựa cây son nào phù hợp nhất với bản thân mình Tuyển dụng cũng vậy nếu như chúng ta lựa đúng kênh phù hợp vì tôi tin chắc rằng bạn sẽ nhận được số lượng hồ sơ ứng viên ứng tuyển như mong đợi thậm chí là vượt qua cả sự kỳ vọng của chính bạn Chuyên viên tuyển dụng tại công ty làm việc này tương đối tốt nhưng tôi mong muốn các bạn làm tốt nhiều hơn nữa thông qua một số gợi ý như sau:
• Sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng để tiếp cận nhiều ứng viên tiềm năng hơn, ví dụ: website tuyển dụng, mạng xã hội, trường đại học, giới thiệu trực tiếp,
• Chọn kênh tuyển dụng phù hợp với vị trí tuyển dụng và đối tượng ứng viên mục tiêu
• Quảng bá thông tin tuyển dụng một cách hiệu quả để thu hút ứng viên quan tâm
+Xây dựng mô tả công việc rõ ràng:
Việc tạo ra một bản mô tả công việc rõ ràng chi tiết là một điều tương đối quan trọng Tôi cho rằng ứng viên sẽ không mất nhiều thời gian để đưa ra quyết định ứng tuyển hay không ứng tuyển khi nhìn vào một bản mô tả rõ ràng, cụ thể Sẽ không có điều gì để thắc mắc về thông tin vị trí việc làm hay bất cứ thông tin cơ bản nào khác, tất cả đã được ghi rõ trên bản mô tả công việc Đây cũng là một hạn chế chưa khắc phục được trong công tác tuyển dụng tại công ty Để có thể viết một bản mô tả công việc hiệu quả cán bộ tuyển dụng cần lưu ý một số điều dưới đây:
• Mô tả công việc cần nêu rõ yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn,
• Sử dụng ngôn ngữ dễ hiểu và súc tích để thu hút ứng viên quan tâm
• Tránh đưa ra những thông tin không liên quan đến vị trí tuyển dụng
+Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học:
Datalink cần học hỏi thêm quy trình tuyển dụng nhân lực từ các công ty khác, quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, nhất là công tác đánh giá nhân lực, hồ sơ ứng viên,…
• Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách khoa học và logic, bao gồm các bước: tiếp nhận hồ sơ, đánh giá hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực,
• Áp dụng các phương pháp đánh giá ứng viên hiệu quả, ví dụ: phỏng vấn, bài kiểm tra năng lực,
• Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong suốt quá trình tuyển dụng
+ Nâng cao kỹ năng tuyển dụng cho cán bộ nhân sự:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân sự rất quan trọng, điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng cũng như hình ảnh của công ty thông qua công tác tuyển dụng Cán bộ nhân sự có trình độ chuyên môn cao sẽ tạo ra một môi trường tuyển dụng chuyên nghiệp gây ấn tượng tốt đối với các ứng viên điều này sẽ rất lợi thế khi công ty xây dựng thương hiệu của mình Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ nhân sự Ngược lại nếu trình độ chuyên môn của cán bộ tuyển dụng thấp sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến kết quả và hiệu quả tuyển dụng, gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho công ty nếu như không tuyển dụng đủ số lượng nhân sự cần thiết theo kế hoạch
• Cán bộ nhân sự cần được đào tạo bài bản về kiến thức và kỹ năng tuyển dụng
• Cập nhật những xu hướng mới nhất trong lĩnh vực tuyển dụng
• Nâng cao khả năng đánh giá ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác
+ Hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực của ứng viên Để đánh giá ứng viên một cách khách quan và đạt hiệu quả cao nhà quản lý cần áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, không nên đánh giá ứng viên chỉ bằng các yếu tố như kinh nghiệm ,bằng cấp, mà còn phải bổ sung các tiêu chí khác như sự phù hợp tính cách với công việc, năng lực làm việc thực tế của ứng viên, tiềm năng của ứng viên,…Hệ thống đánh giá phải được thống nhất mang tính chất cụ thể rõ ràng để hạn chế yếu tố cá nhân trong công tác đánh giá ứng viên stt Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng yêu cầu
1 Có kiến thức chuyên môn trong công việc của vị trí ứng tuyển
Rất tốt Tốt khá TB Yếu
2 Kỹ năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm
3 Khả năng tin học, ngoại ngữ
4 Kỹ năng giao tiếp, đàm phán
5 Sự trung thực, thái độ tích cực, chăm chỉ
6 Khả năng am hiểu về công việc, nghề nghiệp của vị trí ứng tuyển
7 Kinh nghiệm làm việc (theo vị trí ứng tuyển
8 Khả năng chịu áp lực công việc (ngành may
Bảng 11 Tiêu chí đánh giá ứng viên
3.3.2 Một số đề xuất mang tính chất điều kiện
+ Đầu tư vào cơ sở hạ tầng
Hiện tại theo đánh giá của tác giả thì cơ sở vật chất nhiều hạng mục đã qua sử dụng nhiều năm có dấu hiệu xuống cấp cần phải tiến hành sửa chữa, thay thế để đảm bảo tính an toàn trong lao động
Nhiều trang thiết bị của công ty đã xuống cấp không còn phù hợp trong bối cảnh công nghệ số đang chuyển động, thay đổi theo từng ngày Hệ thống máy tính không áp dụng được các phần mềm khoa học tiên tiến điều này ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động và gây chán nản, ức chế cho người lao động Điều này sẽ rất khó để giữ chân được những nhân sự lâu lăm, nhân sự giàu kinh nghiệp Nghiêm trọng hơn nữa đó là khó thu hút được nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao nếu môi trường làm việc không được cải thiện Trang thiết bị tiên tiến, cơ sở hạ tầng tốt sẽ tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp kích thích sự sáng tạo đổi mới hoàn toàn phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty Năng suất tăng đồng nghĩa với việc người lao động sẽ có thêm thu nhập giúp nâng cao chất cuộc sống cho người lao động, chính điều này sẽ là mắt xích quan trọng trong việc có giữ chân được nhân tài hay không
+Tăng cường chi phí cho tuyển dụng
Hiện nay chúng ta có thể thẳng thắn nhìn nhận về vấn đề giá trị, hầu hết chúng ta đều phải trả phí cho một loại dịch vụ hay hàng hóa nào đó Tuyển dụng cũng nằm trong quy luật đó, không có kinh phí hoặc kinh phí bị hạn chế thì đồng nghĩa với việc thông báo tuyển dụng chỉ đăng lên được các trang web miễn phí hoặc không thuộc top tìm kiếm Điều này ảnh hưởng rất lớn tới số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty Ngay cả với tuyển dụng nội bộ cũng phải mất phí để duy trì trang web, chi phí in ấn tài liệu tuyển dụng Thiếu kinh phí thì công tác tiếp đón ứng viên sẽ bị hạn chế có thể ứng viên sẽ không có ghế ngồi, không có nước để uống trong khi chờ đợi,… Tóm lại tuyển dụng cần kinh phí, công ty nên đầu tư thêm kinh phí cho công tác tuyển dụng
+Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cho người lao động
Chính sách đãi ngộ và tiền lương là điều mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm, đó nó vấn đề đầu tiên họ nghĩ tới khi có ý định ứng tuyển vào bất kỳ công ty nào Vậy thì nếu công ty có những chính sách hấp dẫn sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên thông qua các kênh tuyển mộ nội bộ Nhưng nếu công ty làm chưa tốt hoặc không tốt thì hình ảnh và uy tín của công ty sẽ bị suy giảm nghiêm trọng và việc tuyển dụng sẽ trở lên cực kỳ khó khăn Các nhà quản trị cần xây dựng một chính sách về tiền lương, đãi ngộ thật hợp lý và hấp dẫn với người lao động, điều này sẽ làm giảm chi phí tuyển dụng do tỷ lệ tuyển dụng nội bộ tăng cao
+Thực hiện tốt các biện pháp bù đắp hỗ trợ tuyển dụng
Thời buổi kinh tế thị trường đang suy thoái, không phải tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng phát triển được có rất nhiều khoản chi phí khác nhau không phải chỉ có chi phí tuyển dụng Nếu như cứ thiếu nhân sự mà tuyển dụng nhân sự mới thì đó thực sự là thất bại của tuyển dụng Cần tiến hành phân tích công việc thật chính xác đề từ đó đưa ra các biện pháp bù đắp, hỗ trợ hiệu quả giúp cho doanh nghiệp giảm thiếu chi phí cho tuyển dụng
+Các cấp lãnh đạo, quản lý cần quan tâm sâu sát hơn đến vấn đề nhân sự
Thái độ của nhà quản lý đến công tác nhân sự đặc biệt quan trọng, điều này gần như chi phối đến toàn bộ các hoạt động liên quan đến nhân sự Điều này cũng đồng nghĩa với việc cung cấp kinh phí cũng như chính sách đối với các hoạt động nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói chung Nhà quản lý cần có thái độ quan tâm sâu sắc đến công tác tuyển dụng, có thể biểu hiện thông qua sự hiện diện của cán bộ quản lý cấp cao tại các buổi phỏng vấn, thi chuyên môn nghiệp vụ,…
+ Đẩy mạnh hợp tác với các cơ sở giáo dục, đào tạo nghề nghiệp
