tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và giáo dục hanoi academy

Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

HÀ NỘI - 2024

tài do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS Nguyễn Thị Hoa - Giảngviên Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia.

Đề tài được thực hiện trên tinh thần của sự nỗ lực của bản thân, tác giảđã nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát thực tế, tham khảo các tài liệu, thông tin trêncác phương tiện thông tin đại chúng và qua các số liệu mà tác giả thu thậpđược về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục HanoiAcademy, thành phố Hà Nội Các số liệu sử dụng trong đề tài là hoàn toàntrung thực và chưa được công bố trong bất cứ đề tài nào.

Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng tham khảo cáctài liệu liên quan của các tác giả khác và có trích dẫn nguồn đầy đủ Tác giảxin chịu trách nhiệm về đề tài của mình./.

Hà Nội, ngày 03 tháng 06 năm 2024

SINH VIÊN

Nguyễn Thị Phương Thảo

Tác gỉa chân thành cảm ơn các thầy, cô trong Khoa Quản trị Nhân lựcđã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên ngành quản trịnhân lực giúp cho tác giả có những kiến thức để có thể thực hiện đề tài vàphục vụ cho công việc sau này.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ThS Nguyễn Thị Hoa giảng viên Khoa Quản Trị Nhân lực, người đã dành thời gian và kiến thức củamình để hướng dẫn và chỉ dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và viếtkhóa luận này Sự sâu sắc và chi tiết của phản hồi của cô không chỉ giúp tácgiả cải thiện khả năng nghiên cứu mà còn mở ra một cánh cửa để tác giả tiếptục phát triển trong lĩnh vực này.

-Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư vàGiáo dục Hanoi Academy, thành phố Hà Nội cùng toàn thể các cán bộ, nhânviên, giáo viên Hanoi Academy đã tạo điều kiện để tác giả có thể tiếp xúc trựctiếp với công việc, khảo sát số liệu thực tế và giúp đỡ tác giả trong thời gianthực tập tốt nghiệp và nghiên cứu đề tài khóa luận.

Tác giả xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè của mình vì sự ủng hộ vàđộng viên không ngừng suốt thời gian tác giả dành cho việc nghiên cứu vàviết khóa luận này Sự tin tưởng và khích lệ của họ đã giúp tác giả vượt quanhững khó khăn và trở ngại trong quá trình này.

Trong quá trình nghiên cứu và viết khóa luận này, mặc dù đã cố gắnghoàn thiện, tác giả nhận thức rằng không thể tránh khỏi những thiếu sót Vìvậy, tác giả rất trân trọng và mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến từQuý thầy cô và các bạn Mọi ý kiến đều sẽ giúp tác giả cải thiện và hoàn thiệnkhóa luận của mình.

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!

Giáo dục Hanoi Academy

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Hanoi Academy (2021 2023)

-35Bảng 2.2 Nhu cầu và tiêu chuẩn TMNL tại Hanoi Academy (2021 -

41Bảng 2.3 Số ứng viên thu hút được theo nguồn tại Hanoi Academy (2021

- 2023)

43Biểu đồ 2.1 Biểu hiện tỷ lệ ứng viên biết đến thông báo tuyển mộ của

Hanoi Academy qua các kênh tuyển mộ

47Biểu đồ 2.2 Biểu hiện tỷ lệ gặp khó khăn trong việc ứng tuyển vào Hanoi

49Biểu đồ 2.3 Biểu hiện tỉ lệ thời gian phản hồi ứng viên khi nộp đơn ứng

tuyển vào Hanoi Academy

49Bảng 2.4 Kết quả thu hồ sơ và chấm hồ sơ tại Hanoi Academy (2021-

50Bảng 2.5 Kết quả phỏng vấn tại Hanoi Academy (2021-2023) 52Bảng 2.6 Số ứng viên tham gia thử việc tại Hanoi Academy (2021 -

53Bảng 2.7 Kết quả đánh giá ứng viên sau quá trình thử việc tại Hanoi

Academy (2021-2023)

54Biểu đồ 2.4 Biểu hiện tỷ lệ về mức độ hài lòng của ứng viên về hoạt động

tuyển dụng

57Biểu đồ 2.5: Biểu hiện tỷ lệ lý do hài lòng khi tham gia phỏng vấn 57Biểu đồ 2.6 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hài lòng về chương trình đào tạo nhân

viên mới tại Hanoi Acadmey

58Biểu đồ 2.7 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hòa nhập sau đào tạo nhân viên mới 58

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 9

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 11

1.2.1 Đối với tổ chức 11

1.2.2 Đối với người lao động 12

1.2.3 Đối với xã hội 12

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 13

1.3.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 13

1.3.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 13

1.3.3 Nguyên tắc phù hợp 14

1.3.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 15

1.3.6 Nguyên tắc linh hoạt 16

1.4 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 17

1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 17

1.4.2 Thực hiện tuyển dụng trong tổ chức 18

1.5.2 Trách nhiệm của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực 24

1.5.3 Trách nhiệm của bộ phận chức năng 25

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 25

1.6.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 25

1.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức 26

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy 40

2.2.2 Thực hiện tuyển dụng tại Hanoi Academy 44

2.2.3 Đáng giá công tác tuyển dụng tại Hanoi Academy 57

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phầnĐầu tư và Giáo dục Hanoi Academy 60

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài Hanoi Academy 60

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

Tiểu kết chương 2 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOIACADEMY 70

3.1 Mục tiêu, phương hướng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đến năm 2030 70

3.1.1 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm 2030 703.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm2030 71

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy 73

3.2.1 Giải pháp chung 73

3.2.2 Giải pháp cụ thể 80

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực choCông ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy 84

3.3.1 Đối với Ban giám đốc 84

3.3.2 Đối với Phòng Nhân sự 85

3.3.3 Đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên 85

Tiểu kết chương 3 87

KẾT LUẬN 88

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC 91

PHẦN MỞ ĐẦU1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng nhân lực là một chủ đề rất cụ thể và quan trọng trong lĩnhvực quản lý nhân sự Nghiên cứu về chủ đề này sẽ mang lại nhiều thông tin cóích và áp dụng được cho nhiều doanh nghiệp và tổ chức Trong một thịtrường lao động đang thay đổi nhanh chóng, việc hiểu và áp dụng các phươngpháp tuyển dụng hiệu quả là rất quan trọng để duy trì sự cạnh tranh và pháttriển của các tổ chức Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ là một nhu cầu củacác doanh nghiệp mà còn là một lĩnh vực nghiên cứu đa dạng Nghiên cứu vềcác phương pháp, quy trình và chiến lược tuyển dụng không chỉ giúp tổ chứcchọn lựa nhân sự phù hợp mà còn góp phần vào sự phát triển và tăng cườnghiệu suất làm việc của họ Việc nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực có thểđem lại những thách thức mới và cơ hội để khám phá và phân tích các xuhướng mới trong thị trường lao động Quá trình tuyển dụng nhân lực khôngchỉ tập trung vào việc thu hút ứng viên mà còn đề cao việc tạo ra một môitrường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên Điềunày tạo ra một loạt các khía cạnh khác nhau để nghiên cứu và phân tích.

Xuất phát từ thực tế tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Côngty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy - Trường Song ngữ Quốc tếHanoi Academy, thành phố Hà Nội, tác giả nhận thấy trong quá trình thựchiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định như:việc xác định nhu cầu nhân lực chưa có dự báo những khả năng giảm nhânlực, hay thách thức trong quản lý nhân sự đa ngôn ngữ tại Hanoi Academy,

Đó là lý do tác giả đã lựa chọn đề tài: “ Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy” để nghiên cứu và tìm hiểu.

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Trong công tác quản trị nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lựcđóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.Các nghiên cứu về TDNL tại các tổ chức đã được rất nhiều công trình trên thếgiới và tại Việt Nam thực hiện Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã tiếpcận và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu về TDNL như sau:

* Các công trình nghiên cứu nước ngoài:

Tác giả Berthon, P., Ewing, M., và Hah, L.L với công trình nghiên cứu

“Employer Branding: A Strategy for Improving Attractiveness ofOrganizations" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Chiến lược nâng cao

sức hấp dẫn của tổ chức) (2005), bởi NXB International Journal ofAdvertising Nội dung chính: Nghiên cứu về cách xây dựng thương hiệu nhàtuyển dụng để thu hút các ứng viên chất lượng [13]

Tác giả Dominic Cooper, Ivan T Robertson, Gordon Tinline với công

trình nghiên cứu "Recruitment and Selection: A Framework for Success"

(Tuyển dụng và tuyển chọn: Khuôn khổ để thành công) (2003), bởi NXBThomson Nội dung chính: Nghiên cứu này cung cấp một khung lý thuyếttoàn diện về các phương pháp và chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn hiệuquả.[14]

Tác giả Shilpi Singh với công trình nghiên cứu “The Impact ofTechnology on Recruitment and Selection: Are You Ready for the Future?”

(Tác động của công nghệ đến tuyển dụng và tuyển chọn: Bạn đã sẵn sàng chotương lai chưa?) (2018), bởi NXB International Journal of Human ResourceStudies Nội dung chính: Khám phá tác động của công nghệ đối với quy trìnhtuyển dụng và lựa chọn nhân lực [15]

Tác giả Viswesvaran, Chockalingam Ones, Deniz S với công trình

nghiên cứu "Employee Selection in Times of Change" (Lựa chọn nhân viên

trong thời kỳ thay đổi) (2010), bởi NXB International review of industrial andorganizational psychology Nội dung chính: Nghiên cứu này từ Đại họcCornell xem xét các phương pháp tuyển dụng trong bối cảnh thay đổi liên tụccủa môi trường làm việc [16]

*Các công trình nghiên cứu trong nước:

Trong sách "Giáo trình tuyển dụng nhân lực" của Mai Thanh Lan (2014),

bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc nghiên cứu chi tiết các phầnmềm như xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực, quy trình tuyểnmộ, lựa chọn nhân sự, và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng và phát triểnnhân lực Ngoài ra, sách cũng cung cấp các bài tập thực hành nhằm rèn luyện kỹnăng chuyên môn liên quan đến các hoạt động tuyển dụng và phát triển nhân lựcnhư: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, và kỹ năng phỏng vấn.[7]

Trong sách “Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1)”của Lê Thanh Hà

(2009), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nội dung giáo trình tập trung phântích hai nội dung chủ yếu: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Giáo trình làmrõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, các nội dung chính và mối quanhệ của tuyển mộ, TDNL với các chức năng khác của QTNL,…[3]

Trong sách “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực” của Hoàng Văn Luân

(2012), NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Nội dung nghiên cứu củagiáo trình: tổng quan về quản lý nguồn nhân lực; xác định, thu hút và lựa chọnnhân lực; đánh giá và phát triển nguồn nhân lực; chế độ, quyền lợi củaNLĐ.[8]

Trong sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Nguyễn Thanh Hội (2010),

bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc đề cập và nghiên cứu về nhiềukhía cạnh QTNL như: QTNL, hoạch định nhân lực, phân tích công việc,TDNL, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc của nhân

viên, chính sách trả công lao động, và tạo động lực làm việc.[6]

Cuốn sách "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nguyễn Ngọc Quân và

Nguyễn Vân Điềm (2007), bởi NXB Lao động xã hội, Hà Nội, cung cấp mộthệ thống kiến thức toàn diện về QTNL trong các tổ chức, bắt đầu từ quá trìnhtạo ra nguồn nhân lực khi lao động gia nhập tổ chức, duy trì và sử dụng nguồnNL trong quá trình làm việc, đến việc phát triển nguồn NL trong tổ chức.[10]

Trong bài giảng "Tuyển dụng nhân lực" của Đoàn Văn Tình (2020), tại

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và bởi NXB Giao thông vận tải, Hà Nội, tậptrung vào nghiên cứu các khía cạnh chính của quá trình TDNL Bài giảng baogồm tổng quan về TDNL và QTNL, quá trình tuyển chọn, hội nhập và địnhhướng nghề nghiệp cho nhân viên, cũng như tuyển dụng công chức và viênchức.[11]

Trong luận văn Thạc sĩ QTNL của Phạm Thị Út Hạnh (2015), về

"Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại", tác

giả đã trình bày một khung lý thuyết chi tiết về quá trình TDNL Bằng cáchsử dụng các phương pháp điều tra và khảo sát, tác giả đã đánh giá thực trạngtuyển dụng tại công ty thông qua việc phân tích số liệu thu được Đồng thời,tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm thúc đẩy công tác tuyểndụng tại Công ty.[4]

Các nghiên cứu trước đã đi sâu vào những vấn đề cơ bản của tuyểndụng nhân lực, nhưng chúng thường có phạm vi rộng và tập trung vào các đối

tượng nghiên cứu khác nhau so với đề tài nghiên cứu của khóa luận Do đó,

khóa luận nghiên cứu về đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, tại thành phố Hà Nội” không trùng với

bất kỳ nghiên cứu nào.

Ngoài việc tham khảo các tài liệu quý giá về tuyển dụng nhân lực, tácgiả cũng đã tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, đồngthời phân tích thực trạng hiện tại để áp dụng vào đề tài nghiên cứu của mình.Mục tiêu là tìm ra các giải pháp hiệu quả nhất để cải thiện công tác tuyểndụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầutư và Giáo dục Hanoi Academy, thành phố Hà Nội.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy+ Thời gian: 2021 - 2023

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tuyểndụng nhân lực và đánh giá những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, đề xuấtmột số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.+ Tiến hành nghiên cứu thực trạng và đánh giá hoạt động tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy.

+ Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện công tác tuyểndụng nhân lực tại Công ty.

5 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầutư và Giáo dục Hanoi Academy đang gặp phải một số hạn chế, dẫn đến hiệu

suất tuyển dụng chưa đạt được mức cao như mong đợi.

Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy chưa đạt được mức độchính xác mong muốn Hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa được xác định rõràng để đảm bảo tính chính xác của quá trình đánh giá tuyển dụng nhân lực.

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Sử dụng các nguồn thông

tin có sẵn như sách, báo, tạp chí, luận án, Internet, v.v để tìm hiểu và đánh giácác vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực.

Phương pháp quan sát: Tham gia trực tiếp và quan sát các quy trình

và hoạt động tuyển dụng tại công ty, giúp hiểu rõ hơn về cách thức và quytrình thực hiện tuyển dụng.

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Là một phương tiện thu thập dữ liệu

thông qua việc gửi các câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu thông qua các bảngcâu hỏi Đối tượng nghiên cứu có thể là cá nhân hoặc nhóm người và đượcyêu cầu trả lời các câu hỏi bằng cách ghi lại ý kiến, quan điểm, hoặc thông tincủa họ.

Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Phương pháp

thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS trên hệ điều hànhWindows 20.0 để xử lý số liệu thu được Từ phương pháp thống kê toán học

có thể rút ra được những kết luận khoa học, chuẩn xác, phù hợp với mục đíchnghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tảvề điểm trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất là chỉ số phần trăm các phương ántrả lời các câu hỏi.

7 Đóng góp của đề tài

7.1 Đóng góp về mặt lý luận

Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa trên cơ sở lý luận về tuyểndụng nhân lực trong tổ chức và mở rộng nghiên cứu để tạo ra sự phát triển vàsâu rộng hơn Hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danhmục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung khóaluận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tưvà Giáo dục Hanoi Academy

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Côngty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy.

PHẦN NỘI DUNGCHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

"Nhân lực" là một khái niệm có thể được hiểu theo nhiều cách khác

nhau, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu và ngữ cảnh cụ thể.

Theo tác giả Lê Thanh Hà: “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trongmỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởikhả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ(kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòngđam mê.” [3,8].

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì: “Nhân lực là baogồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cảnhững thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thànhviên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[3,9]

Vì vậy, Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thểlực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ

sử dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển vủatổ chức, doanh nghiệp.

1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Yếu tố cốt lõi quan trọng của một tổ chức luôn là một đội ngũ nhân lựcbền vững có năng lực và chuyên môn tốt Vì thế, việc tuyển dụng chính làđiều kiện tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng vững mạnh cho tổchức Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.

Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượnglao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[7,12]

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lựclà quá trình tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, nhữngnhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cầntuyển”.[10,92]

Các khái niệm, dù có sự khác biệt, đều nhấn mạnh vào hai quá trình cốtlõi trong công tác TDNL Đó là quá trình liên quan đến việc tìm kiếm và thuhút những ứng viên có trình độ phù hợp từ các nguồn lực khác nhau, nhằmđáp ứng nhu cầu về nhân lực cho các vị trí công việc cần tuyển của tổ chức.

Vậy “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ngườicó trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đóđánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu củacông việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổchức.”[11,10]

1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

- Tuyển mộ nhân lực:

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, dẫn dắt và tìm kiếmnhững người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội vàlực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyểndụng.” [11,11]

Tìm kiếm và thu hút ứng viên, còn được gọi là quá trình TMNL, nhằmxây dựng một đội ngũ ứng viên tiềm năng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụngcủa tổ chức Để thực hiện điều này, tổ chức cần xác định đúng nguồn tuyểnmộ và áp dụng các biện pháp thu hút ứng viên đến nộp đơn và hồ sơ ứngtuyển Quá trình này tạo điều kiện cho tổ chức lựa chọn nhân lực phù hợp.Một chiến lược tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức khai thác tối đa các nguồntuyển mộ, đảm bảo rằng nhân lực được tuyển dụng đáp ứng đúng các yêu cầucủa tổ chức Hiệu quả trong tuyển mộ không chỉ giúp tiết kiệm nguồn lực màcòn nâng cao hiệu suất của hoạt động tuyển dụng.

Mục tiêu chính của công việc tuyển mộ nhân lực là đảm bảo rằng tổchức sẽ có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp đúng vào thời điểmcần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn.

- Tuyển chọn nhân lực:

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, nănglực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyểncủa tổ chức.” [11,12]

Mục đích chính của quá trình tuyển chọn nhân lực là chọn lựa nhữngứng viên có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầucủa vị trí công việc cần tuyển, và có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thựchiện tốt nhiệm vụ được giao Quá trình này, còn được gọi là lựa chọn nhân lực,liên quan chặt chẽ đến việc đánh giá năng lực của ứng viên để chọn ra người

phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Nhu cầu tuyển dụng của tổchức thường phản ánh qua các khía cạnh như số lượng, chất lượng, cơ cấu vàthời gian Sau khi đã xác định khả năng đáp ứng nhu cầu về số lượng và cơcấu, việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp về chất lượng trở thành vấnđề quan trọng Quá trình tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng để đảm bảorằng tổ chức sẽ có nhân viên phù hợp nhất với các vị trí cần tuyển dụng, đồngthời đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và tiêu chí cần thiết.

- Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: là tổng hợp của quá trình tuyểnmộ và tuyển chọn nhân lực cho tổ chức, đưa đầu vào là những ứng viên ứngtuyển cho các vị trí công việc đang được tuyển dụng thành đầu ra là nhữngngười lao động chất lượng, làm việc và cống hiến cho tổ chức Quy trình củatuyển dụng nhân lực trong tổ chức gồm có 3 công tác: Xây dựng kế hoạchtuyển dụng nhân lực; Tổ chức thực hiện tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyểndụng trong tổ chức.

1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức

Tạo tiền đề cho hoạt động quản trị nhân lực: Quá trình tuyển dụng tốt

sẽ tạo ra một cơ sở vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác nhưsắp xếp, bố trí và phát triển nhân lực.

Tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn lực: Việc lựa chọn nhân lực phù

hợp giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và tận dụng hiệu quả nguồn lực khác của tổchức, đồng thời cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Nâng cao năng lực cạnh tranh: Quá trình tuyển dụng nhân lực giúp

nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức bằng cách thu hút và giữ chân nhânviên có chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cải thiện bầu không khí làm việc và phát triển văn hóa tổ chức: Việc

tuyển dụng nhân lực phù hợp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cựcvà thúc đẩy sự phát triển văn hóa tổ chức, từ đó tạo điều kiện thuận lợi chohoạt động tổ chức.

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực không chỉ đơn thuần là cung cấp việc làm chongười lao động, mà còn là một cơ hội để họ phát triển bản thân và thăng tiếntrong sự nghiệp Qua quá trình tuyển dụng, người lao động được khuyếnkhích tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình.

Tuyển dụng nhân lực cũng là cơ hội để người lao động được tổ chứcđánh giá và thừa nhận năng lực cá nhân không chỉ tạo ra động lực cho họ đểnâng cao năng lực và hiệu suất làm việc, mà còn thúc đẩy sự cam kết và lòngtrung thành với tổ chức Tổ chức cũng có thể tạo ra các chương trình đào tạovà phát triển kỹ năng để hỗ trợ người lao động trong việc phát triển sự nghiệpvà thăng tiến không chỉ làm tăng cơ hội thăng tiến mà còn giúp tăng thu nhậpcho người lao động.

1.2.3 Đối với xã hội

Giảm thất nghiệp và nâng cao tỷ lệ việc làm: Tuyển dụng nhân lực tạo

ra các cơ hội việc làm mới cho người lao động và giúp giảm tình trạng thấtnghiệp giúp tăng cơ hội phát triển cá nhân và gia đình Tăng tỷ lệ việc làmcũng đồng nghĩa với việc giảm tệ nạn xã hội như tội phạm, nghèo đói, và cácvấn đề liên quan.

Thúc đẩy sự phát triển văn hóa: Khi người dân có việc làm và thu nhập

ổn định, họ có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa và giáo dục một cách

tích cực thúc đẩy sự phát triển văn hóa và giáo dục trong xã hội, tạo ra mộtmôi trường sống lành mạnh và giàu văn hóa.

Hình thành nhu cầu xã hội và định hướng quy hoạch: Tuyển dụng nhân

lực của các tổ chức cũng phản ánh nhu cầu của xã hội trong lĩnh vực lao độngvà sản xuất giúp các cơ quan chính phủ và các tổ chức giáo dục định hướngquy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp một cách hiệu quả, từ đó tạo ranguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động và phát triển kinh tế- xã hội.

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật

Việc quản lý và sử dụng lao động, đặc biệt là trong quá trình TDNL,phải tuân thủ các quy định pháp luật của quốc gia và quốc tế Mỗi quốc gia cócác quy định riêng về quản lý, thuê mướn, và sử dụng lao động Do đó, cácnhà tuyển dụng của các tổ chức cần nắm vững và tìm hiểu kỹ về các luật pháp,quy định có liên quan đến lĩnh vực TDNL Tuân thủ pháp luật là điều kiệncần để đảm bảo hoạt động TDNL được thực hiện đúng quy trình và không viphạm pháp luật Điều này đòi hỏi người thực hiện công việc tuyển dụng phảicó kiến thức sâu về các quy định pháp luật liên quan Ở Việt Nam, các quyđịnh cụ thể về TDNL được quy định trong Luật Việc làm (có hiệu lực từ01/01/2015), Bộ Luật lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn.

1.3.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Điều này đồng nghĩa với việc quá trình tuyển chọn cần bắt đầu từ việcnhận biết nhu cầu bổ sung lao động cho các vị trí trống trong tổ chức Để xácđịnh được nhu cầu này, cần phải đặt ra một kế hoạch cụ thể cho sản xuất kinhdoanh và các hoạt động công việc ở mỗi giai đoạn, từng bộ phận của tổ chức.

Dựa vào những thông tin này, tổ chức có thể định rõ số lượng nhân sự cầntuyển vào từng giai đoạn và từng bộ phận cụ thể, đồng thời đề xuất các vị trícông việc chi tiết cần tuyển dụng, cùng với các yêu cầu về kiến thức, kỹ năngvà kinh nghiệm cho mỗi vị trí đó Để thực hiện điều này, tổ chức cần sử dụngphương pháp lập kế hoạch số lượng và chất lượng nhân lực dựa trên kế hoạchkỳ kế hoạch, và so sánh với nhu cầu thực tế về số lượng và chất lượng nhânlực cần tuyển dụng.

1.3.3 Nguyên tắc phù hợp

Trong quá trình tuyển chọn, việc xác định trình độ và khả năng thực tếcủa ứng viên là rất quan trọng Bằng cấp và chứng chỉ chỉ là một phần nhỏcủa đánh giá, và không nên được coi là yếu tố quyết định duy nhất Thay vàođó, các bài kiểm tra viết, câu hỏi trắc nghiệm phỏng vấn và quan sát cụ thểtrong quá trình phỏng vấn cần được thiết kế sao cho phản ánh được khả năngthực sự của ứng viên trong hoàn cảnh làm việc Đối với vấn đề yêu cầu vềtrình độ, điều quan trọng là đảm bảo rằng các nội dung thi và câu hỏi phỏngvấn phản ánh đúng sự phức tạp của công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹnăng cần thiết để làm công việc đó Các bài kiểm tra cần được thiết kế đểđánh giá khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào các tình huống thực tếmà ứng viên có thể gặp phải trong công việc hàng ngày Ngoài ra, trong quátrình phỏng vấn, các câu hỏi cũng cần được thiết kế sao cho phản ánh đượckhả năng giải quyết vấn đề, tư duy logic, kỹ năng giao tiếp và khả năng làmviệc nhóm của ứng viên Quan sát cụ thể trong quá trình phỏng vấn cũng cóthể cung cấp thông tin quý báu về cách ứng viên tương tác trong môi trườnglàm việc.

1.3.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Công khai và minh bạch: Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một

cách công khai và minh bạch, thông qua việc công bố thông tin về vị trí việclàm, yêu cầu công việc, và quy trình tuyển dụng.

Công bằng và bình đẳng: Cần bảo đảm mọi ứng viên đều có cơ hội

nhận việc làm nếu họ đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng Không đượcphân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, hoặc bất kỳ yếutố nào khác không liên quan đến khả năng làm việc.

Tuân thủ pháp luật: Cần đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng tuân thủ

đúng các quy định pháp luật và thẩm quyền tương ứng.

Thông tin rộng rãi và chính xác: Phải sử dụng các phương tiện truyền

thông rộng rãi để thông báo về các vị trí việc làm, yêu cầu công việc và quytrình TD Thông tin phải được cung cấp một cách chính xác và đầy đủ.

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng: Cần xác định rõ ràng tiêu

chuẩn tuyển dụng và phương pháp đánh giá, bao gồm việc sử dụng các tiêuchí và trọng số phù hợp.

Khách quan và không ảnh hưởng bởi tình cảm cá nhân: Quá trình

tuyển chọn cần được thực hiện một cách khách quan và không để tình cảm cánhân ảnh hưởng đến kết quả.

Xử lý kỷ luật khi cần thiết: Cần thiết lập các biện pháp xử lý kỷ luật cho

nhân viên tuyển dụng nếu họ vi phạm các quy định và nguyên tắc trong quátrình tuyển chọn.

1.3.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, việc thu hút đa dạng ứng viên là rấtquan trọng để đảm bảo có sự cạnh tranh và lựa chọn được những ứng viên có

chất lượng Tuy nhiên, mức độ cạnh tranh có thể thay đổi tùy thuộc vào nhiềuyếu tố như chức danh, vị trí công việc, yêu cầu của tổ chức và tình hình cungcầu trên thị trường lao động Cạnh tranh giữa các ứng viên đôi khi có thể tạora một môi trường tốt để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các ứng viên Sựcạnh tranh này cũng thúc đẩy các tổ chức cung cấp các điều kiện hấp dẫn vàmôi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất Ngoàira, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng lĩnh vực cũng có thể ảnh hưởngđến các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc Điềunày có thể tạo ra một sự động lực cho các tổ chức nâng cao chất lượng và hấpdẫn của mình để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.

1.3.6 Nguyên tắc linh hoạt

Tính linh hoạt và nhạy bén trong đánh giá ứng viên: Nhân viên tuyển

dụng cần phải sử dụng sự linh hoạt và nhạy bén để hiểu rõ hơn về ý nghĩa vàtiềm năng của câu trả lời từ ứng viên, bao gồm việc không chỉ xem xét cáctiêu chí cứng nhắc mà còn đánh giá khả năng sáng tạo, sự linh hoạt trong tưduy và khả năng thích nghi của ứng viên.

Quan trọng của sự đánh giá cá nhân: Cá nhân từ nhóm tuyển dụng cần

có khả năng phân tích và đánh giá cá nhân từng trường hợp, không chỉ dựavào một bảng điểm cứng nhắc mà còn dựa trên hiểu biết sâu rộng về mục tiêuvà nhu cầu của tổ chức.

Xác định và ưu tiên tiêu chí chính: Trong quá trình tuyển dụng, nhóm

tuyển dụng cần phải xác định và ưu tiên các tiêu chí quan trọng nhất cho vị trícụ thể giúp giữ cho quá trình tuyển dụng được tập trung và hiệu quả.

Sự linh hoạt trong quản lý thời gian: Trong trường hợp có nhiều ứng

viên tương đương hoặc với thời gian tuyển dụng hạn chế, nhóm tuyển dụng

cần phải có sự linh hoạt trong quyết định về việc tiếp tục với số lượng ứngviên nào vào vòng tiếp theo.

Sự chuẩn bị cho các tình huống không mong đợi: Trong trường hợp các

ứng viên chính rời đi hoặc không đáp ứng được yêu cầu của công việc, việccó một danh sách dự bị sẽ giúp tổ chức tiết kiệm thời gian và nỗ lực trongviệc tìm kiếm và đào tạo nhân viên mới.

1.4 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, là quá trình xác định mục tiêuvà các biện pháp để tổ chức thực hiện các kế hoạch nhằm đạt mục tiêu tuyểndụng nhân lực, công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại tổ chức chonhững vị trí việc làm, chức danh việc làm còn trống, còn thiếu Trong xácđịnh nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về số lượng, chấtlượng giữ vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh quatiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhậnđược sự quan tâm đúng mức.

- Xác định nhu cầu: Tuyển dụng thay thế; Tuyển dụng ứng phó; Tuyểndụng dự án; Tuyển dụng ngẫu nhiên; Tuyển dụng thường niên.

- Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơcấu, thời điểm tuyển dụng.

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định thời điểm bắt đầuvà điểm kết thúc của công tác TDNL trong từng giai đoạn xác định.

Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực,một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu;củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúcnhân lực tổ chức, doanh nghiệp.

1.4.2 Thực hiện tuyển dụng trong tổ chức1.4.2.1 Tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, dẫn dắt và tìm kiếmnhững người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội vàlực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyểndụng.”[11,11]

Thông báo tuyển mộ

Mục đích của thông báo tuyển mộ: Quảng cáo hình ảnh của tổ chức đếnvới ứng viên; Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên; Thu hútnguồn ứng viên cho doanh nghiệp Thông tin cần có của thông báo tuyển mộ:Giới thiệu ngắn gọn về tổ chức, về lý do tuyển dụng, số lượng, vị trí cần tuyển,chế độ đãi ngộ; Mô tả những trách nhiệm chính, liệt kê những yêu cầu cơ bảnđối với ứng viên, các quyền lợi của người lao động; Nêu rõ các yêu cầu về hồsơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ,thông tin liên hệ,

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Người lao động đang làm việc tại

doanh nghiệp có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanhnghiệp cần tuyển.

- Phương pháp tuyển mộ: Phương pháp thu hút thông qua thông báotuyển mộ niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ; hệ thống email, mạng nội bộ,văn bản gửi đến các phòng ban; Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ,

nhân viên trong tổ chức; Thu hút căn cứ thông tin trong “danh mục các kỹnăng”.

- Ưu điểm: Sử dụng nhân lực một cách hiệu quả; Tạo cơ hội và thỏamãn nhu cầu thăng tiến cho người lao động tăng sự gắn bó; Tạo bầu khôngkhí thi đua, cạnh tranh; Ứng viên hòa nhập nhanh chóng với công việc mới,giảm rủi ro trong tuyển dụng; Tiết kiệm chi phí tuyển dụng (đào tạo, các bướctrong chương trình tuyển dụng).

- Hạn chế: Số lượng ứng viên hạn chế cũng như chất lượng; Gây ra xáotrộn trong tuyển dụng; Gây ra hiện tượng xơ cứng, hình thành các nhóm ứngviên không thành công, mất điều kiện; nhân lực mới có thể bị hạn chế khảnăng sáng tạo.

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Người lao động hiện không làm

tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng và nhu cầu TD của doanh nghiệp.

- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chấtlượng; Môi trường làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hăngsay tận tâm làm việc; Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổchức; Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làmviệc và các quy định về công việc có ý định giao cho nhân lực.

- Hạn chế: Chi phí tuyển dụng cao (chi phí thông báo tuyển dụng, thuhồ sơ thi tuyển, phỏng vấn, hội nhập, và chi phí đào tạo, chi phí cho nhữngsản phẩm hỏng do người lao động chưa quen với công việc; Mất thời gian đểngười lao động hòa nhập với tổ chức.

- Phương pháp tuyển mộ: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ,nhân viên trong tổ chức; Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiệntruyền thông đại chúng: tivi, báo đài; Thu hút các ứng viên thông qua các hội

chợ việc làm; Thu hút các ứng viên trực tiếp tại cơ sở giáo dục đào tạo; Tuyểndụng từ các tổ chức, công ty khác như: trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm, công ty Headhunter, công ty làm dịch vụ cung cấp nhân lực, hiệp hộinghề nghiệp, ; Thu hút thông qua internet, mạng xã hội, mạng tuyển dụng;Các hình thức khác: thu hút nguồn sinh viên thực tập; trao đổi nhân viên giữacác tổ chức cùng ngành.

1.4.2.2 Tuyển chọn nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, nănglực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyểncủa tổ chức.”[11,12]

a Thu thập và xử lý hồ sơ

Thu thập hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng củatổ chức Khi thực hiện hoạt động này, nhà tuyển dụng có thể thực hiện cáccông việc như: Xây dựng kế hoạch thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành thu thậphồ sơ, đánh giá việc thu thập hồ sơ Sau khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tuyểndụng cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lựcứng viên, đánh giá mức độ phù hợp dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó,nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.

b Đánh giá lựa chọn ứng viên

Đây là nội dung quan trọng để đảm bảo rằng, nhà tuyển dụng có thểchọn lựa được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Đánh giá lựa chọnứng viên thường được dựa trên phương pháp phỏng vấn, thi tuyển Đối vớimỗi vị trí khác nhau, mục tiêu và phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viênsẽ khác nhau: Phương pháp thi tuyển: đây là phương pháp nhằm đánh giá sự

phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như các phẩm chất nghề nghiệp củatừng ứng viên với vị trí cần tuyển.

c Quyết định tuyển dụng

Sau khi thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng các nhà tuyển dụng sẽ đưa rakết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại tổ chức.Người tuyển dụng sẽ có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số,phương pháp đơn giản (dựa vào kinh nghiệm), phương pháp đánh giá chủquan theo thủ tục loại trừ dần hoặc kết hợp cả ba phương pháp trên để đánhgiá ứng viên Sau khi có kết quả đánh giá, ứng viên ứng viên xuất sắc, phùhợp nhất sẽ được tổ chức ra quyết định tuyển dụng.

1.4.2.3 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi có quyết định tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển sẽ được thôngbáo thời gian đến nhận việc, ngay từ đó tổ chức phải thực hiện công tác hộinhập ứng viên Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới đượctuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việcvà công việc, giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thứctiến hành công việc đạt được yêu cầu của tổ chức Nhân viên mới sẽ trải quahai giai đoạn của chương trình hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát: Đây là chương trình quan trọng đểgiới thiệu với nhân viên mới tổng quan về doanh nghiệp như lịch sử hìnhthành, quá trình phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, mục tiêu vàchiến lược hoạt động cũng như phạm vi lĩnh vực, quy mô kinh doanh và cácsản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang cung cấp; giới thiệu, phổ biến vềvăn hóa tổ chức và chính sách, môi trường làm việc.

- Chương trình hội nhập chuyên môn: Đây là chương trình giúp nhânviên mới hội nhập, làm quen với công việc mới trong điều kiện làm việc mới.

Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với nhân viên mớilà cần thiết để giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc tại tổchức.

1.4.3 Đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chứca Các tiêu chí định lượng

Mục đích đánh giá kết quả rút ra bài học, đề xuất phương án khắc phụccho quá trình tuyển mộ tiếp theo.

- Nội dung: Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển mộ+ Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:

Chi phí cho từng

Tổng chi phí cho kênh TM

x 100%Tổng số hồ sơ ứng viên nhận được

+ Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng:Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu

Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu TD

x 100%Tổng số hồ sơ ứng viên

+ Tỉ lệ tuyển dụng nội bộ:Tỉ lệ tuyển dụng

Số lượng ứng viên được TD từ bên trong

x 100%Tổng số ứng viên được TD

+ Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng

b Các tiêu chí định tính

Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độ thỏa

mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về tổchức và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng Cụ thể như, thông quabảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, tổ chức có thể hỏi ứng viên nhữngcâu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồsơ, chất lượng bài tắc nghiệm, mức độ khó của các câu phỏng vấn, mức độ hài

lòng về chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gianhội nhập, những phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn.

Sự gắn kết của nhân viên mới với tổ chức: Nhân viên mới thể hiện sự

yêu mến, nỗ lực hết mình với tổ chức, hợp tác trong công việc Điều này giúpđánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với tổ chức.Sau khi được tuyển dụng và làm việc chính thức tại tổ chức, thời gian màNLĐ gắn bó với tổ chức càng lâu thì cũng phần nào đánh giá được công tácTDNL tại tổ chức tốt Tuyển dụng được đúng người, đủ năng lực vào vị tríphù hợp thì NLĐ luôn muốn công hiến và gắn bó với tổ chức Còn nếu ứngviên vừa được tuyển vào mà chỉ làm được một thời gian ngắn thì có thể xuấtphát từ một lý do: Uứng viên không đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc,công tác hội nhập ứng viên mới chưa tốt, cho thấy công tác TDNL tại tổchức chưa tốt, làm mất thời gian và chi phí vì phải tuyển dụng lại.

Thái độ làm việc của các nhân viên mới: Thể hiện ý thức, tình cảm của

nhân viên trước công việc mới Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hộinhập với tổ chức, vượt qua được nhwunxg khó khăn, thử thách trong côngviệc mới Một số những biểu hiện cụ thể bao gồm: tuân thủ lệnh cấp trên, chủđộng trong công việc, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong việc,khả năng học hỏi và phát triển, động lực làm việc.

1.5 Phân định trách nhiệm của các bên liên quan trong tuyển dụngnhân lực

1.5.1 Trách nhiệm của người lãnh đạo tổ chức

Vai trò của người đứng đầu tổ chức trong quá trình tuyển dụng nhânlực là vô cùng quan trọng Họ là người chỉ đạo và định hình chiến lược tổchức, bao gồm cả chiến lược nhân sự Những quyết định của họ ảnh hưởng

trực tiếp đến việc tạo ra và duy trì một đội ngũ nhân viên đáng tin cậy và chấtlượng Người lãnh đạo không chỉ đơn thuần là người ra quyết định cuối cùng,mà còn là người phải thúc đẩy sự phối hợp giữa các bộ phận, cấp bậc trong tổchức Họ phải tạo điều kiện cho bộ phận quản trị nhân lực thực hiện kế hoạchtuyển dụng một cách hiệu quả và linh hoạt.

Sau khi quy trình tuyển dụng được thực hiện, người lãnh đạo cũng cótrách nhiệm kiểm tra và đánh giá để học hỏi và cải tiến từ kinh nghiệm Điềunày đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng ngày càng hoàn thiện và phù hợp vớinhu cầu thực tế của tổ chức Thêm vào đó, khả năng của người lãnh đạo trongviệc chọn lựa đội ngũ quản lý cấp cao và trung cũng rất quan trọng Họ khôngchỉ cần có kiến thức và kỹ năng chuyên môn mà còn cần phải phù hợp vớivăn hóa tổ chức và có thái độ tích cực đối với công việc Sự phù hợp về tínhcách và thái độ là yếu tố quan trọng giúp đội ngũ lãnh đạo đạt được hiệu suấtlàm việc cao nhất và đồng thời thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

1.5.2 Trách nhiệm của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

Tư vấn và hỗ trợ: Bộ phận quản trị nhân lực thường đóng vai trò tư vấn

và hỗ trợ cho các bộ phận khác trong tổ chức về các vấn đề liên quan đếnnhân sự Họ thu thập thông tin, phân tích vấn đề và đề xuất các giải pháp đểgiúp giải quyết các thách thức về nhân sự.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Bộ phận này chủ trì trong việc lập kế

hoạch cho tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đào tạo nhân viên Họ cũng quảnlý và đánh giá các chính sách nhân sự của tổ chức.

Xây dựng quy chế và văn bản hướng dẫn: Bộ phận quản trị nhân lực

thường tham gia vào việc xây dựng và phát triển các quy chế, quy định và vănbản hướng dẫn liên quan đến quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự.

Đào tạo và phát triển nhân viên: Sau khi nhận nhân viên vào làm việc,

bộ phận quản trị nhân lực thường phụ trách việc đào tạo và phát triển nghiệpvụ cho họ Họ cũng có thể đảm nhận trách nhiệm về việc đào tạo và phát triểnkỹ năng cho nhân viên khi có yêu cầu từ cấp trên.

1.5.3 Trách nhiệm của bộ phận chức năng

Để tuyển dụng nhân lực thành công, bộ phận quản trị nhân lực khôngthể không cần có sự giúp đỡ đắc lực của các bộ phận chức năng khác trong tổchức.

Phòng chức năng có trách nhiệm trong các công việc như sau:+ Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

+ Xác định các yêu cầu đối với ứng viên

+ Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên

+ Thông qua đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, phỏng vấn và chấm trắcnghiệm.

+ Tham gia vào công tác lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyểncủa tổ chức

+ Hướng dẫn các nhân viên mới hội nhập vào tổ chức

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.6.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Bối cảnh văn hóa, xã hội: Văn hóa và giá trị xã hội của một địa phương

có thể ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của việc làm trong tổ chức Các giá trị vănhóa cụ thể như tôn trọng gia đình, công việc nhóm, hay ý thức cộng đồng cóthể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của các ứng viên.

Bối cảnh kinh tế, chính trị: Tình hình kinh tế và chính trị có thể ảnh

hưởng đến nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Nền kinh tế mạnh mẽ và ổn định

thường tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, trong khi tình trạngkhông ổn định có thể làm giảm sự quan tâm của ứng viên.

Chính sách, pháp luật: Các quy định pháp luật liên quan đến lao động

như quy định về lương thưởng, bảo hiểm, và điều kiện làm việc cũng có thểảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.

Dân số và thị trường lao động: Tình trạng dân số và tình hình thị

trường lao động cũng có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp và sẵncó của ứng viên.

Khoa học kĩ thuật: Sự phát triển trong lĩnh vực khoa học và công nghệ

cũng có thể tạo ra các nhu cầu mới cho nhân lực, và do đó ảnh hưởng đến quátrình tuyển dụng.

Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong cùng một

ngành cũng có thể ảnh hưởng đến các chiến lược tuyển dụng và mức độ hấpdẫn của tổ chức với ứng viên.

Các yếu tố khác: Điều kiện kinh tế và kỹ thuật, thái độ của xã hội đối

với nghề nghiệp cũng như mức độ xã hội hóa của công việc có thể cũng cóảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.

1.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức

a, Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức

Sứ mệnh và mục đích của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trongviệc xác định hướng đi và các hoạt động của tổ chức đó Nó không chỉ làhướng dẫn cho cấp quản trị mà còn ảnh hưởng đến mọi cấp bậc và bộ phậntrong tổ chức, bao gồm cả quản lý tài chính, nhân sự, sản xuất và kinh doanh.Mục đích hoặc sứ mệnh của tổ chức cung cấp một khung cảnh tổng thể cho

hoạt động của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra các tiêu chuẩn và mục tiêu để đolường hiệu suất và thành công.

b, Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức

Thương hiệu và uy tín của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trongviệc thu hút ứng viên và ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực Các tổchức có uy tín và thương hiệu mạnh mẽ thường thu hút được nhiều ứng viêncó chất lượng cao hơn do các ứng viên thường muốn làm việc cho những tổchức có danh tiếng và cơ hội phát triển tốt Thực tế đã chứng minh rằng việcquảng cáo tuyển dụng từ các tổ chức có uy tín thường thu hút lượng đơn xinviệc từ các ứng viên có chất lượng cao hơn nhiều so với các tổ chức không cóuy tín Ngoài ra, năng lực truyền thông cũng đóng vai trò quan trọng trongviệc tuyển dụng nhân lực Việc lựa chọn kênh truyền thông phù hợp giúp tổchức tiếp cận được đúng đối tượng ứng viên mà họ muốn thu hút Điều nàygiúp tiết kiệm được chi phí và tăng cơ hội thu hút được ứng viên phù hợp vớiyêu cầu công việc.

c, Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức

Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng là thu hút và tuyển chọn nhânviên có kỹ năng, kiến thức, năng lực và trình độ chuyên môn phù hợp với yêucầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức Để đạt được mục tiêunày, tổ chức cần xác định không chỉ nhu cầu hiện tại mà còn nhu cầu tươnglai và quan tâm đến tiềm năng của ứng viên Chiến lược tuyển dụng cần phảiđược xây dựng một cách tổ chức và có kế hoạch rõ ràng Tùy thuộc vào chiếnlược kinh doanh và các giai đoạn phát triển, tổ chức sẽ điều chỉnh chính sáchnhân lực và triển khai kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

d, Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý

Đội ngũ lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảmbảo cân bằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức.Họ không chỉ có vai trò trong việc thiết lập chiến lược tuyển dụng mà còntrong việc thúc đẩy và kiểm soát các hoạt động và quy trình tuyển dụng Quanđiểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến quy trìnhtuyển dụng và kết quả tuyển dụng Sự hiểu biết sâu rộng về nhu cầu và yêucầu của công việc, cũng như về văn hóa tổ chức, giúp đội ngũ lãnh đạo địnhhình được quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả Ngoài ra, năng lực của độingũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với vịtrí cần tuyển Sự hiểu biết về ngành nghề, kỹ năng quản lý, khả năng đàmphán và phán đoán là những yếu tố quan trọng giúp đội ngũ lãnh đạo chọn lựađược ứng viên tốt nhất cho tổ chức .

e, Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữchân nhân viên tài năng Văn hóa tổ chức không chỉ là cách tổ chức hoạt độngmà còn là giá trị, niềm tin và phong cách làm việc của nó Một văn hóa tổchức tích cực và hỗ trợ có thể thu hút những ứng viên tốt nhất và giữ chânnhân viên hiện tại Tuy nhiên, việc duy trì sự cân bằng giữa văn hóa tổ chứchiện tại và văn hóa cần có để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng có thể làmột thách thức Đôi khi, việc chỉ tập trung vào một phong cách hay văn hóariêng có thể hạn chế khả năng thu hút nhân viên đa dạng hoặc có các tính cáchkhác nhau Điều này có thể dẫn đến việc mất mát nhân tài và giới hạn sự đadạng và sự sáng tạo trong tổ chức.

f, Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng

Mức độ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng của một tổ chức đóng vai tròquan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình tuyểndụng Đầu tư vào tuyển dụng không chỉ bao gồm các chi phí tài chính mà cònbao gồm cả nhân lực, thời gian và cơ sở vật chất Việc có hệ thống bản mô tảcông việc giúp tổ chức xác định rõ nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên, từđó giúp thu hút và chọn lựa được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí côngviệc, góp phần nâng cao chất lượng của quá trình tuyển dụng và đảm bảo rằngngười lao động được chọn lựa có chất lượng cao Chi phí tuyển dụng bao gồmcả chi phí tài chính và thời gian.

g, Khả năng tài chính của tổ chức

Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xâydựng và duy trì một quy trình tuyển dụng hiệu quả Tổ chức có khả năng tàichính lớn thường sẵn lòng đầu tư vào các hoạt động tuyển dụng để đảm bảorằng quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất và thu hút được nhiềuứng viên có chất lượng cao hơn Khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổnđịnh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút những ứng viên có chấtlượng cao Lương được xem là một phần thưởng công bằng cho công việc vàđóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Các tổ chức cókhả năng tài chính lớn thường có thể trả lương cao hơn, điều này không chỉthu hút những ứng viên giỏi mà còn giữ chân được những nhân viên tài nănghiện tại Tuy nhiên, việc trả lương cao không chỉ đơn thuần là để thu hút vàgiữ chân nhân viên, mà còn đảm bảo rằng tổ chức có đội ngũ nhân viên cóchất lượng cao và sẵn lòng làm việc với hiệu suất cao, đóng góp vào sự pháttriển và thành công của tổ chức.

h, Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổchức, trình độ đội ngũ cán bộ hiện đại, chính sách đãi ngộ, công đoàn, yêu cầuvề thời gian tuyển dụng, cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổchức.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác tuyểndụng nhân lực trong tổ chức, trong đó tác giả đã tìm hiểu một số khái niệm vềnhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực vàđưa ra quan điểm của tác giả về các nội dung Bên cạnh đó, tác giả đã nghiêncứu tìm hiểu về vai trò, nguyên tắc, các yếu tố ảnh hưởng, trách nhiệm củacác bên liên quan đến tuyển dụng và nội dung quy trình tuyển dụng nhân lựctrong tổ chức Những nội dung cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lựctrong tổ chức là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lựctại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ở Chương 2.