Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thuhút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
Tổng quan nghiên cứu đề tài
Trong công tác quản trị nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Các nghiên cứu về TDNL tại các tổ chức đã được rất nhiều công trình trên thế giới và tại Việt Nam thực hiện Trong khóa luận tốt nghiệp này, tác giả đã tiếp cận và nghiên cứu một số công trình nghiên cứu về TDNL như sau:
* Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Tác giả Berthon, P., Ewing, M., và Hah, L.L với công trình nghiên cứu
“Employer Branding: A Strategy for Improving Attractiveness of Organizations" (Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Chiến lược nâng cao sức hấp dẫn của tổ chức) (2005), bởi NXB International Journal of Advertising Nội dung chính: Nghiên cứu về cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút các ứng viên chất lượng [13]
Tác giả Dominic Cooper, Ivan T Robertson, Gordon Tinline với công trình nghiên cứu "Recruitment and Selection: A Framework for Success"
(Tuyển dụng và tuyển chọn: Khuôn khổ để thành công) (2003), bởi NXB Thomson Nội dung chính: Nghiên cứu này cung cấp một khung lý thuyết toàn diện về các phương pháp và chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn hiệu quả.[14]
Tác giả Shilpi Singh với công trình nghiên cứu “The Impact of Technology on Recruitment and Selection: Are You Ready for the Future?”
(Tác động của công nghệ đến tuyển dụng và tuyển chọn: Bạn đã sẵn sàng cho tương lai chưa?) (2018), bởi NXB International Journal of Human ResourceStudies Nội dung chính: Khám phá tác động của công nghệ đối với quy trình tuyển dụng và lựa chọn nhân lực [15]
Tác giả Viswesvaran, Chockalingam Ones, Deniz S với công trình nghiên cứu "Employee Selection in Times of Change" (Lựa chọn nhân viên trong thời kỳ thay đổi) (2010), bởi NXB International review of industrial and organizational psychology Nội dung chính: Nghiên cứu này từ Đại học Cornell xem xét các phương pháp tuyển dụng trong bối cảnh thay đổi liên tục của môi trường làm việc [16]
*Các công trình nghiên cứu trong nước:
Trong sách"Giáo trình tuyển dụng nhân lực"của Mai Thanh Lan (2014), bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc nghiên cứu chi tiết các phần mềm như xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phát triển nhân lực, quy trình tuyển mộ, lựa chọn nhân sự, và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng và phát triển nhân lực Ngoài ra, sách cũng cung cấp các bài tập thực hành nhằm rèn luyện kỹ năng chuyên môn liên quan đến các hoạt động tuyển dụng và phát triển nhân lực như: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển, và kỹ năng phỏng vấn.[7]
Trong sách “Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1)”của Lê Thanh Hà
(2009), NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Nội dung giáo trình tập trung phân tích hai nội dung chủ yếu: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Giáo trình làm rõ được các khái niệm, các nhân tố tác động, các nội dung chính và mối quan hệ của tuyển mộ, TDNL với các chức năng khác của QTNL,…[3]
Trong sách“Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực” của Hoàng Văn Luân(2012), NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội Nội dung nghiên cứu của giáo trình: tổng quan về quản lý nguồn nhân lực; xác định, thu hút và lựa chọn nhân lực; đánh giá và phát triển nguồn nhân lực; chế độ, quyền lợi củaNLĐ.[8]
Trong sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Nguyễn Thanh Hội (2010), bởi NXB Thống kê, Hà Nội, tập trung vào việc đề cập và nghiên cứu về nhiều khía cạnh QTNL như: QTNL, hoạch định nhân lực, phân tích công việc, TDNL, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, chính sách trả công lao động, và tạo động lực làm việc.[6]
Cuốn sách "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), bởi NXB Lao động xã hội, Hà Nội, cung cấp một hệ thống kiến thức toàn diện về QTNL trong các tổ chức, bắt đầu từ quá trình tạo ra nguồn nhân lực khi lao động gia nhập tổ chức, duy trì và sử dụng nguồn
NL trong quá trình làm việc, đến việc phát triển nguồn NL trong tổ chức.[10]
Trong bài giảng "Tuyển dụng nhân lực" của Đoàn Văn Tình (2020), tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và bởi NXB Giao thông vận tải, Hà Nội, tập trung vào nghiên cứu các khía cạnh chính của quá trình TDNL Bài giảng bao gồm tổng quan về TDNL và QTNL, quá trình tuyển chọn, hội nhập và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, cũng như tuyển dụng công chức và viên chức.[11]
Trong luận văn Thạc sĩ QTNL của Phạm Thị Út Hạnh (2015), về
"Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại", tác giả đã trình bày một khung lý thuyết chi tiết về quá trình TDNL Bằng cách sử dụng các phương pháp điều tra và khảo sát, tác giả đã đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty thông qua việc phân tích số liệu thu được Đồng thời, tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm thúc đẩy công tác tuyển dụng tại Công ty.[4]
Các nghiên cứu trước đã đi sâu vào những vấn đề cơ bản của tuyển dụng nhân lực, nhưng chúng thường có phạm vi rộng và tập trung vào các đối tượng nghiên cứu khác nhau so với đề tài nghiên cứu của khóa luận Do đó, khóa luận nghiên cứu về đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy, tại thành phố Hà Nội” không trùng với bất kỳ nghiên cứu nào.
Ngoài việc tham khảo các tài liệu quý giá về tuyển dụng nhân lực, tác giả cũng đã tiếp tục nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng hiện tại để áp dụng vào đề tài nghiên cứu của mình.Mục tiêu là tìm ra các giải pháp hiệu quả nhất để cải thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đang gặp phải một số hạn chế, dẫn đến hiệu suất tuyển dụng chưa đạt được mức cao như mong đợi.
Giả thuyết 2: Hoạt động đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tạiCông ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy chưa đạt được mức độ chính xác mong muốn Hệ thống các tiêu chí đánh giá chưa được xác định rõ ràng để đảm bảo tính chính xác của quá trình đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Sử dụng các nguồn thông tin có sẵn như sách, báo, tạp chí, luận án, Internet, v.v để tìm hiểu và đánh giá các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp quan sát: Tham gia trực tiếp và quan sát các quy trình và hoạt động tuyển dụng tại công ty, giúp hiểu rõ hơn về cách thức và quy trình thực hiện tuyển dụng.
Phương pháp điều tra bảng hỏi: Là một phương tiện thu thập dữ liệu thông qua việc gửi các câu hỏi đến đối tượng nghiên cứu thông qua các bảng câu hỏi Đối tượng nghiên cứu có thể là cá nhân hoặc nhóm người và được yêu cầu trả lời các câu hỏi bằng cách ghi lại ý kiến, quan điểm, hoặc thông tin của họ.
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS trên hệ điều hànhWindows 20.0 để xử lý số liệu thu được Từ phương pháp thống kê toán học có thể rút ra được những kết luận khoa học, chuẩn xác, phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả về điểm trung bình, độ lệch chuẩn, tần suất là chỉ số phần trăm các phương án trả lời các câu hỏi.
Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận
Khóa luận tốt nghiệp đã tiếp tục kế thừa trên cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức và mở rộng nghiên cứu để tạo ra sự phát triển và sâu rộng hơn Hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Đóng góp về mặt thực tiễn
Khóa luận tốt nghiệp về "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy" đóng vai trò quan trọng là công trình nghiên cứu đầu tiên về quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty này Nó mang lại ý nghĩa lớn trong việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển dụng và phát triển nhân lực, đồng thời góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và tăng cường hiệu suất làm việc của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy Điều này góp phần vào việc thúc đẩy sự phát triển của công ty, giúp hoàn thành sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Một số khái niệm cơ bản
"Nhân lực" là một khái niệm có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu và ngữ cảnh cụ thể.
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.”[3,8].
Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[3,9]
Vì vậy, Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, có ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển vủa tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Yếu tố cốt lõi quan trọng của một tổ chức luôn là một đội ngũ nhân lực bền vững có năng lực và chuyên môn tốt Vì thế, việc tuyển dụng chính là điều kiện tiên quyết để có thể xây dựng nên một nền tảng vững mạnh cho tổ chức Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[7,12]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.[10,92]
Các khái niệm, dù có sự khác biệt, đều nhấn mạnh vào hai quá trình cốt lõi trong công tác TDNL Đó là quá trình liên quan đến việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ phù hợp từ các nguồn lực khác nhau, nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho các vị trí công việc cần tuyển của tổ chức.
Vậy “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.”[11,10]
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.”[11,11]
Tìm kiếm và thu hút ứng viên, còn được gọi là quá trình TMNL, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên tiềm năng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Để thực hiện điều này, tổ chức cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp thu hút ứng viên đến nộp đơn và hồ sơ ứng tuyển Quá trình này tạo điều kiện cho tổ chức lựa chọn nhân lực phù hợp. Một chiến lược tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức khai thác tối đa các nguồn tuyển mộ, đảm bảo rằng nhân lực được tuyển dụng đáp ứng đúng các yêu cầu của tổ chức Hiệu quả trong tuyển mộ không chỉ giúp tiết kiệm nguồn lực mà còn nâng cao hiệu suất của hoạt động tuyển dụng.
Mục tiêu chính của công việc tuyển mộ nhân lực là đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp đúng vào thời điểm cần thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.”[11,12]
Mục đích chính của quá trình tuyển chọn nhân lực là chọn lựa những ứng viên có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, và có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Quá trình này, còn được gọi là lựa chọn nhân lực,liên quan chặt chẽ đến việc đánh giá năng lực của ứng viên để chọn ra người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thường phản ánh qua các khía cạnh như số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian Sau khi đã xác định khả năng đáp ứng nhu cầu về số lượng và cơ cấu, việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp về chất lượng trở thành vấn đề quan trọng Quá trình tuyển chọn nhân lực là bước quan trọng để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có nhân viên phù hợp nhất với các vị trí cần tuyển dụng, đồng thời đáp ứng đầy đủ các yêu cầu và tiêu chí cần thiết.
- Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức: là tổng hợp của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho tổ chức, đưa đầu vào là những ứng viên ứng tuyển cho các vị trí công việc đang được tuyển dụng thành đầu ra là những người lao động chất lượng, làm việc và cống hiến cho tổ chức Quy trình của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức gồm có 3 công tác: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tổ chức thực hiện tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Tạo tiền đề cho hoạt động quản trị nhân lực: Quá trình tuyển dụng tốt sẽ tạo ra một cơ sở vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như sắp xếp, bố trí và phát triển nhân lực.
Tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn lực: Việc lựa chọn nhân lực phù hợp giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và tận dụng hiệu quả nguồn lực khác của tổ chức, đồng thời cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Nâng cao năng lực cạnh tranh: Quá trình tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức bằng cách thu hút và giữ chân nhân viên có chất lượng cao, đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Cải thiện bầu không khí làm việc và phát triển văn hóa tổ chức: Việc tuyển dụng nhân lực phù hợp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển văn hóa tổ chức, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tổ chức.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực không chỉ đơn thuần là cung cấp việc làm cho người lao động, mà còn là một cơ hội để họ phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp Qua quá trình tuyển dụng, người lao động được khuyến khích tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình.
Tuyển dụng nhân lực cũng là cơ hội để người lao động được tổ chức đánh giá và thừa nhận năng lực cá nhân không chỉ tạo ra động lực cho họ để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc, mà còn thúc đẩy sự cam kết và lòng trung thành với tổ chức Tổ chức cũng có thể tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng để hỗ trợ người lao động trong việc phát triển sự nghiệp và thăng tiến không chỉ làm tăng cơ hội thăng tiến mà còn giúp tăng thu nhập cho người lao động.
Giảm thất nghiệp và nâng cao tỷ lệ việc làm: Tuyển dụng nhân lực tạo ra các cơ hội việc làm mới cho người lao động và giúp giảm tình trạng thất nghiệp giúp tăng cơ hội phát triển cá nhân và gia đình Tăng tỷ lệ việc làm cũng đồng nghĩa với việc giảm tệ nạn xã hội như tội phạm, nghèo đói, và các vấn đề liên quan.
Thúc đẩy sự phát triển văn hóa: Khi người dân có việc làm và thu nhập ổn định, họ có thể tham gia vào các hoạt động văn hóa và giáo dục một cách tích cực thúc đẩy sự phát triển văn hóa và giáo dục trong xã hội, tạo ra một môi trường sống lành mạnh và giàu văn hóa.
Hình thành nhu cầu xã hội và định hướng quy hoạch: Tuyển dụng nhân lực của các tổ chức cũng phản ánh nhu cầu của xã hội trong lĩnh vực lao động và sản xuất giúp các cơ quan chính phủ và các tổ chức giáo dục định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp một cách hiệu quả, từ đó tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường lao động và phát triển kinh tế
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Việc quản lý và sử dụng lao động, đặc biệt là trong quá trình TDNL, phải tuân thủ các quy định pháp luật của quốc gia và quốc tế Mỗi quốc gia có các quy định riêng về quản lý, thuê mướn, và sử dụng lao động Do đó, các nhà tuyển dụng của các tổ chức cần nắm vững và tìm hiểu kỹ về các luật pháp, quy định có liên quan đến lĩnh vực TDNL Tuân thủ pháp luật là điều kiện cần để đảm bảo hoạt động TDNL được thực hiện đúng quy trình và không vi phạm pháp luật Điều này đòi hỏi người thực hiện công việc tuyển dụng phải có kiến thức sâu về các quy định pháp luật liên quan Ở Việt Nam, các quy định cụ thể về TDNL được quy định trong Luật Việc làm (có hiệu lực từ 01/01/2015), Bộ Luật lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn.
1.3.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Điều này đồng nghĩa với việc quá trình tuyển chọn cần bắt đầu từ việc nhận biết nhu cầu bổ sung lao động cho các vị trí trống trong tổ chức Để xác định được nhu cầu này, cần phải đặt ra một kế hoạch cụ thể cho sản xuất kinh doanh và các hoạt động công việc ở mỗi giai đoạn, từng bộ phận của tổ chức.
Dựa vào những thông tin này, tổ chức có thể định rõ số lượng nhân sự cần tuyển vào từng giai đoạn và từng bộ phận cụ thể, đồng thời đề xuất các vị trí công việc chi tiết cần tuyển dụng, cùng với các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho mỗi vị trí đó Để thực hiện điều này, tổ chức cần sử dụng phương pháp lập kế hoạch số lượng và chất lượng nhân lực dựa trên kế hoạch kỳ kế hoạch, và so sánh với nhu cầu thực tế về số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển chọn, việc xác định trình độ và khả năng thực tế của ứng viên là rất quan trọng Bằng cấp và chứng chỉ chỉ là một phần nhỏ của đánh giá, và không nên được coi là yếu tố quyết định duy nhất Thay vào đó, các bài kiểm tra viết, câu hỏi trắc nghiệm phỏng vấn và quan sát cụ thể trong quá trình phỏng vấn cần được thiết kế sao cho phản ánh được khả năng thực sự của ứng viên trong hoàn cảnh làm việc Đối với vấn đề yêu cầu về trình độ, điều quan trọng là đảm bảo rằng các nội dung thi và câu hỏi phỏng vấn phản ánh đúng sự phức tạp của công việc và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để làm công việc đó Các bài kiểm tra cần được thiết kế để đánh giá khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào các tình huống thực tế mà ứng viên có thể gặp phải trong công việc hàng ngày Ngoài ra, trong quá trình phỏng vấn, các câu hỏi cũng cần được thiết kế sao cho phản ánh được khả năng giải quyết vấn đề, tư duy logic, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc nhóm của ứng viên Quan sát cụ thể trong quá trình phỏng vấn cũng có thể cung cấp thông tin quý báu về cách ứng viên tương tác trong môi trường làm việc.
1.3.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Công khai và minh bạch: Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách công khai và minh bạch, thông qua việc công bố thông tin về vị trí việc làm, yêu cầu công việc, và quy trình tuyển dụng.
Công bằng và bình đẳng: Cần bảo đảm mọi ứng viên đều có cơ hội nhận việc làm nếu họ đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng Không được phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, hoặc bất kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến khả năng làm việc.
Tuân thủ pháp luật: Cần đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng tuân thủ đúng các quy định pháp luật và thẩm quyền tương ứng.
Thông tin rộng rãi và chính xác: Phải sử dụng các phương tiện truyền thông rộng rãi để thông báo về các vị trí việc làm, yêu cầu công việc và quy trình TD Thông tin phải được cung cấp một cách chính xác và đầy đủ.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng: Cần xác định rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp đánh giá, bao gồm việc sử dụng các tiêu chí và trọng số phù hợp.
Khách quan và không ảnh hưởng bởi tình cảm cá nhân: Quá trình tuyển chọn cần được thực hiện một cách khách quan và không để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả.
Xử lý kỷ luật khi cần thiết:Cần thiết lập các biện pháp xử lý kỷ luật cho nhân viên tuyển dụng nếu họ vi phạm các quy định và nguyên tắc trong quá trình tuyển chọn.
1.3.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, việc thu hút đa dạng ứng viên là rất quan trọng để đảm bảo có sự cạnh tranh và lựa chọn được những ứng viên có chất lượng Tuy nhiên, mức độ cạnh tranh có thể thay đổi tùy thuộc vào nhiều yếu tố như chức danh, vị trí công việc, yêu cầu của tổ chức và tình hình cung cầu trên thị trường lao động Cạnh tranh giữa các ứng viên đôi khi có thể tạo ra một môi trường tốt để đảm bảo sự công bằng cho tất cả các ứng viên Sự cạnh tranh này cũng thúc đẩy các tổ chức cung cấp các điều kiện hấp dẫn và môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất Ngoài ra, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng lĩnh vực cũng có thể ảnh hưởng đến các yếu tố như mức lương, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc Điều này có thể tạo ra một sự động lực cho các tổ chức nâng cao chất lượng và hấp dẫn của mình để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng.
Tính linh hoạt và nhạy bén trong đánh giá ứng viên: Nhân viên tuyển dụng cần phải sử dụng sự linh hoạt và nhạy bén để hiểu rõ hơn về ý nghĩa và tiềm năng của câu trả lời từ ứng viên, bao gồm việc không chỉ xem xét các tiêu chí cứng nhắc mà còn đánh giá khả năng sáng tạo, sự linh hoạt trong tư duy và khả năng thích nghi của ứng viên.
Quan trọng của sự đánh giá cá nhân: Cá nhân từ nhóm tuyển dụng cần có khả năng phân tích và đánh giá cá nhân từng trường hợp, không chỉ dựa vào một bảng điểm cứng nhắc mà còn dựa trên hiểu biết sâu rộng về mục tiêu và nhu cầu của tổ chức.
Xác định và ưu tiên tiêu chí chính: Trong quá trình tuyển dụng, nhóm tuyển dụng cần phải xác định và ưu tiên các tiêu chí quan trọng nhất cho vị trí cụ thể giúp giữ cho quá trình tuyển dụng được tập trung và hiệu quả.
Sự linh hoạt trong quản lý thời gian: Trong trường hợp có nhiều ứng viên tương đương hoặc với thời gian tuyển dụng hạn chế, nhóm tuyển dụng cần phải có sự linh hoạt trong quyết định về việc tiếp tục với số lượng ứng viên nào vào vòng tiếp theo.
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.4.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp để tổ chức thực hiện các kế hoạch nhằm đạt mục tiêu tuyển dụng nhân lực, công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực:
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại tổ chức cho những vị trí việc làm, chức danh việc làm còn trống, còn thiếu Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng giữ vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức.
- Xác định nhu cầu: Tuyển dụng thay thế; Tuyển dụng ứng phó; Tuyển dụng dự án; Tuyển dụng ngẫu nhiên; Tuyển dụng thường niên.
- Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm tuyển dụng.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định thời điểm bắt đầu và điểm kết thúc của công tác TDNL trong từng giai đoạn xác định.
Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn hóa; thiết lập, củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu trúc nhân lực tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.2 Thực hiện tuyển dụng trong tổ chức
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng.”[11,11]
Mục đích của thông báo tuyển mộ: Quảng cáo hình ảnh của tổ chức đến với ứng viên; Giới thiệu về doanh nghiệp đến với các ứng viên; Thu hút nguồn ứng viên cho doanh nghiệp Thông tin cần có của thông báo tuyển mộ: Giới thiệu ngắn gọn về tổ chức, về lý do tuyển dụng, số lượng, vị trí cần tuyển, chế độ đãi ngộ; Mô tả những trách nhiệm chính, liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên, các quyền lợi của người lao động; Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, hình thức nhận hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ và địa chỉ nhận hồ sơ, thông tin liên hệ, Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong: Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanh nghiệp cần tuyển.
- Phương pháp tuyển mộ: Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ niêm yết tại cơ quan, bản tin nội bộ; hệ thống email, mạng nội bộ,văn bản gửi đến các phòng ban; Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức; Thu hút căn cứ thông tin trong “danh mục các kỹ năng”.
- Ưu điểm: Sử dụng nhân lực một cách hiệu quả; Tạo cơ hội và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến cho người lao động tăng sự gắn bó; Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh; Ứng viên hòa nhập nhanh chóng với công việc mới, giảm rủi ro trong tuyển dụng; Tiết kiệm chi phí tuyển dụng (đào tạo, các bước trong chương trình tuyển dụng).
- Hạn chế: Số lượng ứng viên hạn chế cũng như chất lượng; Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng; Gây ra hiện tượng xơ cứng, hình thành các nhóm ứng viên không thành công, mất điều kiện; nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Người lao động hiện không làm tại doanh nghiệp có khả năng đáp ứng và nhu cầu TD của doanh nghiệp.
- Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng; Môi trường làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hăng say tận tâm làm việc; Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về công việc có ý định giao cho nhân lực.
- Hạn chế: Chi phí tuyển dụng cao (chi phí thông báo tuyển dụng, thu hồ sơ thi tuyển, phỏng vấn, hội nhập, và chi phí đào tạo, chi phí cho những sản phẩm hỏng do người lao động chưa quen với công việc; Mất thời gian để người lao động hòa nhập với tổ chức.
- Phương pháp tuyển mộ: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ,nhân viên trong tổ chức; Thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: tivi, báo đài; Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm; Thu hút các ứng viên trực tiếp tại cơ sở giáo dục đào tạo; Tuyển dụng từ các tổ chức, công ty khác như: trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, công ty Headhunter, công ty làm dịch vụ cung cấp nhân lực, hiệp hội nghề nghiệp, ; Thu hút thông qua internet, mạng xã hội, mạng tuyển dụng; Các hình thức khác: thu hút nguồn sinh viên thực tập; trao đổi nhân viên giữa các tổ chức cùng ngành.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.”[11,12] a Thu thập và xử lý hồ sơ
Thu thập hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng của tổ chức Khi thực hiện hoạt động này, nhà tuyển dụng có thể thực hiện các công việc như: Xây dựng kế hoạch thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành thu thập hồ sơ, đánh giá việc thu thập hồ sơ Sau khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tuyển dụng cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó, nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng. b Đánh giá lựa chọn ứng viên Đây là nội dung quan trọng để đảm bảo rằng, nhà tuyển dụng có thể chọn lựa được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Đánh giá lựa chọn ứng viên thường được dựa trên phương pháp phỏng vấn, thi tuyển Đối với mỗi vị trí khác nhau, mục tiêu và phương pháp sử dụng để đánh giá ứng viên sẽ khác nhau: Phương pháp thi tuyển: đây là phương pháp nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như các phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. c Quyết định tuyển dụng
Sau khi thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng các nhà tuyển dụng sẽ đưa ra kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại tổ chức. Người tuyển dụng sẽ có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào kinh nghiệm), phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần hoặc kết hợp cả ba phương pháp trên để đánh giá ứng viên Sau khi có kết quả đánh giá, ứng viên ứng viên xuất sắc, phù hợp nhất sẽ được tổ chức ra quyết định tuyển dụng.
1.4.2.3 Hội nhập nhân viên mới
Sau khi có quyết định tuyển dụng, ứng viên trúng tuyển sẽ được thông báo thời gian đến nhận việc, ngay từ đó tổ chức phải thực hiện công tác hội nhập ứng viên Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của tổ chức Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.6.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Bối cảnh văn hóa, xã hội: Văn hóa và giá trị xã hội của một địa phương có thể ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của việc làm trong tổ chức Các giá trị văn hóa cụ thể như tôn trọng gia đình, công việc nhóm, hay ý thức cộng đồng có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của các ứng viên.
Bối cảnh kinh tế, chính trị: Tình hình kinh tế và chính trị có thể ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Nền kinh tế mạnh mẽ và ổn định thường tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, trong khi tình trạng không ổn định có thể làm giảm sự quan tâm của ứng viên.
Chính sách, pháp luật: Các quy định pháp luật liên quan đến lao động như quy định về lương thưởng, bảo hiểm, và điều kiện làm việc cũng có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
Dân số và thị trường lao động: Tình trạng dân số và tình hình thị trường lao động cũng có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp và sẵn có của ứng viên.
Khoa học kĩ thuật: Sự phát triển trong lĩnh vực khoa học và công nghệ cũng có thể tạo ra các nhu cầu mới cho nhân lực, và do đó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong cùng một ngành cũng có thể ảnh hưởng đến các chiến lược tuyển dụng và mức độ hấp dẫn của tổ chức với ứng viên.
Các yếu tố khác: Điều kiện kinh tế và kỹ thuật, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cũng như mức độ xã hội hóa của công việc có thể cũng có ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.
1.6.2 Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức a, Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức
Sứ mệnh và mục đích của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đi và các hoạt động của tổ chức đó Nó không chỉ là hướng dẫn cho cấp quản trị mà còn ảnh hưởng đến mọi cấp bậc và bộ phận trong tổ chức, bao gồm cả quản lý tài chính, nhân sự, sản xuất và kinh doanh.Mục đích hoặc sứ mệnh của tổ chức cung cấp một khung cảnh tổng thể cho hoạt động của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra các tiêu chuẩn và mục tiêu để đo lường hiệu suất và thành công. b, Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức
Thương hiệu và uy tín của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực Các tổ chức có uy tín và thương hiệu mạnh mẽ thường thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao hơn do các ứng viên thường muốn làm việc cho những tổ chức có danh tiếng và cơ hội phát triển tốt Thực tế đã chứng minh rằng việc quảng cáo tuyển dụng từ các tổ chức có uy tín thường thu hút lượng đơn xin việc từ các ứng viên có chất lượng cao hơn nhiều so với các tổ chức không có uy tín Ngoài ra, năng lực truyền thông cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực Việc lựa chọn kênh truyền thông phù hợp giúp tổ chức tiếp cận được đúng đối tượng ứng viên mà họ muốn thu hút Điều này giúp tiết kiệm được chi phí và tăng cơ hội thu hút được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. c, Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức
Mục tiêu chính của quá trình tuyển dụng là thu hút và tuyển chọn nhân viên có kỹ năng, kiến thức, năng lực và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức Để đạt được mục tiêu này, tổ chức cần xác định không chỉ nhu cầu hiện tại mà còn nhu cầu tương lai và quan tâm đến tiềm năng của ứng viên Chiến lược tuyển dụng cần phải được xây dựng một cách tổ chức và có kế hoạch rõ ràng Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và các giai đoạn phát triển, tổ chức sẽ điều chỉnh chính sách nhân lực và triển khai kế hoạch tuyển dụng phù hợp. d, Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý Đội ngũ lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cân bằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Họ không chỉ có vai trò trong việc thiết lập chiến lược tuyển dụng mà còn trong việc thúc đẩy và kiểm soát các hoạt động và quy trình tuyển dụng Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng Sự hiểu biết sâu rộng về nhu cầu và yêu cầu của công việc, cũng như về văn hóa tổ chức, giúp đội ngũ lãnh đạo định hình được quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả Ngoài ra, năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Sự hiểu biết về ngành nghề, kỹ năng quản lý, khả năng đàm phán và phán đoán là những yếu tố quan trọng giúp đội ngũ lãnh đạo chọn lựa được ứng viên tốt nhất cho tổ chức . e, Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Văn hóa tổ chức không chỉ là cách tổ chức hoạt động mà còn là giá trị, niềm tin và phong cách làm việc của nó Một văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ có thể thu hút những ứng viên tốt nhất và giữ chân nhân viên hiện tại Tuy nhiên, việc duy trì sự cân bằng giữa văn hóa tổ chức hiện tại và văn hóa cần có để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng có thể là một thách thức Đôi khi, việc chỉ tập trung vào một phong cách hay văn hóa riêng có thể hạn chế khả năng thu hút nhân viên đa dạng hoặc có các tính cách khác nhau Điều này có thể dẫn đến việc mất mát nhân tài và giới hạn sự đa dạng và sự sáng tạo trong tổ chức. f, Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng
Mức độ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng của một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả và chất lượng của quá trình tuyển dụng Đầu tư vào tuyển dụng không chỉ bao gồm các chi phí tài chính mà còn bao gồm cả nhân lực, thời gian và cơ sở vật chất Việc có hệ thống bản mô tả công việc giúp tổ chức xác định rõ nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên, từ đó giúp thu hút và chọn lựa được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc, góp phần nâng cao chất lượng của quá trình tuyển dụng và đảm bảo rằng người lao động được chọn lựa có chất lượng cao Chi phí tuyển dụng bao gồm cả chi phí tài chính và thời gian. g, Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì một quy trình tuyển dụng hiệu quả Tổ chức có khả năng tài chính lớn thường sẵn lòng đầu tư vào các hoạt động tuyển dụng để đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất và thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng cao hơn Khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút những ứng viên có chất lượng cao Lương được xem là một phần thưởng công bằng cho công việc và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Các tổ chức có khả năng tài chính lớn thường có thể trả lương cao hơn, điều này không chỉ thu hút những ứng viên giỏi mà còn giữ chân được những nhân viên tài năng hiện tại Tuy nhiên, việc trả lương cao không chỉ đơn thuần là để thu hút và giữ chân nhân viên, mà còn đảm bảo rằng tổ chức có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao và sẵn lòng làm việc với hiệu suất cao, đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức. h, Các yếu tố khác
Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ hiện đại, chính sách đãi ngộ, công đoàn, yêu cầu về thời gian tuyển dụng, cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Trong chương 1, tác giả đã tìm hiểu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, trong đó tác giả đã tìm hiểu một số khái niệm về nhân lực, tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực và đưa ra quan điểm của tác giả về các nội dung Bên cạnh đó, tác giả đã nghiên cứu tìm hiểu về vai trò, nguyên tắc, các yếu tố ảnh hưởng, trách nhiệm của các bên liên quan đến tuyển dụng và nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức Những nội dung cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy ở Chương 2.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOI ACADEMY
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi
Tên công ty Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
(Việt Nam) tại thành phố Hà Nội.
Tên thường gọi Trường song ngữ quốc tế Hanoi Academy hay Hanoi Academy
Trụ sở Lô D45 - D46 Khu Đô thị Quốc tế Nam Thăng long -
Ciputra, phường Phú Thượng, Quận Tây Hồ, Hà Nội.
Email hr@hanoiacademy.edu.vn
Website https://hanoiacademy.edu.vn/
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
Tiền thân của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy là Công ty CP Đầu tư Phát triển Giáo dục IDJ – AEC (IDJ Education):
- 16/08/2004: IDJ được thành lập – một công ty tư vấn đầu tư, mua bán,sáp nhập doanh nghiệp đầu tiên của Việt Nam.
- 15/03/2007: IDJ Financial (IDJF) được thành lập với số vốn điều lệ là 149,6 tỷ đồng (Nay là IDJ Investment).
- 07/2007: Đầu tư và phát triển dự án Trường Hanoi Academy thông qua Công ty IDJ Education (Nay là Trường Song ngữ Quốc tế Hanoi Academy).
- 09/09/2009: HA khai giảng niên khóa đầu tiên với trên 500 học sinh.
+ Là đơn vị tiên phong trong đổi mới, sáng tạo, cập nhật các phương pháp giáo dục tiên tiến nhất trên thế giới.
+ Trở thành hệ thống giáo dục song ngữ quốc tế chất lượng hàng đầu tại Việt Nam Là sự lựa chọn hàng đầu của bậc cha mẹ trong việc tìm kiếm môi trường giáo dục cho con.
+ Mang tới cho học sinh cơ hội trải nghiệm môi trường giáo dục chất lượng quốc tế.
+ Đào tạo công dân toàn cầu.
Giá trị cốt lõi: Chính trực, tôn trọng, trách nhiệm, công bằng, yêu thương, ý thức công dân.
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và giáo dục Hanoi Academy a, Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục
(Nguồn: Phòng nhân sự) b, Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
-Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm quyết định các vấn đề quan trọng theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty.
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan có toàn quyền thay mặt công ty quyết định về mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu và quyền lợi của công ty, trừ các vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
-Ban kiểm soát: Là cơ quan được bầu ra và bãi nhiệm bởi Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm kỳ 3 năm tương đương với nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị. Ban kiểm soát có trách nhiệm kiểm tra và giám sát các hoạt động của công ty.
-Ban Giám đốc:Là người đứng đầu trong việc điều hành các phòng ban, đề ra chiến lược và kế hoạch phát triển của công ty, phân công nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân trong công ty Và cũng là Tổng Hiệu trưởng điều hành các khối trường.
- Phòng Nhân sự (PNS): là một bộ phận quan trọng trong mỗi tổ chức, có trách nhiệm quản lý và phát triển nguồn NL Công việc của PNS thường bao gồm các hoạt động sau: TD và TC, quản lý hiệu suất, quản lý lương thưởng và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quản lý hành vi và văn hóa tổ chức, quản lý thông tin nhân viên, giải quyết xung đột và hòa giải, tuân thủ pháp luật LĐ.
- Phòng Kế toán: là bộ phận có trách nhiệm quản lý và thực hiện tất cả các hoạt động liên quan đến kế toán & tài chính trong HA.
- Tổ trợ lý: là để chỉ một vị trí hoặc một nhóm người làm việc hỗ trợ cho các quản lý, giám đốc hoặc các nhóm công việc khác trong một công ty: việc quản lý lịch trình, sắp xếp họp, chuẩn bị tài liệu, trả lời điện thoại và email, và thực hiện các nhiệm vụ hành chính khác để giúp giảm áp lực làm việc của các nhà lãnh đạo và đảm bảo công việc được hoàn thành một cách suôn sẻ.
-Phòng Marketing - Tuyển sinh: Nhiệm vụ chính của phòng này là tăng cường hoạt động tuyển sinh thông qua các chiến lược marketing và quảng bá để thu hút học sinh, sinh viên hoặc những người quan tâm đến việc tham gia các chương trình học tập hoặc đào tạo của tổ chức đó.
- Phòng Hành chính: thường đảm nhận một loạt các nhiệm vụ quản lý và vận hành trong tổ chức, bao gồm cả các lĩnh vực như quản lý tài sản, dịch vụ, kỹ thuật - công nghệ thông tin, y tế, bảo vệ và chăm sóc cây xanh cây xanh.
- Trung tâm Tiếng anh: thực hiện các chương trình đào tạo tiếng anh, các khóa học tiếng, tổ chức các cuộc thi về tiếng anh, các buổi test, kiểm tra trình độ tiếng anh,
-Khối trường: Hanoi Academy với mô hình GD liên cấp từ Mầm non -
Tiền tiểu học - Tiểu học - Trung học cơ sở - Trung học phổ thông.
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân lực trong Công ty Cổ phần Đầu tư và giáo dục Hanoi Academy
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp cơ cấu lao động tại Hanoi Academy (2021 - 2023)
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy được:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại HA không đồng đều Nhân viên nữ chiếm tỷ lệ cao hơn nhân viên nam Cụ thể như sau, năm 2021 nhân viên nam có 40 người chiếm 20,61% đến năm 2022 số lượng nam lại tăng lên
52 người chiếm khoảng 25,87% Tuy nhiên, đến năm 2023 số nhân viên nam cũng bằng số năm 2022 nhưng chỉ chiếm 24,88% Điều này thấy số nhân viên nam và nữ tại công ty vẫn có sự chênh lệch đáng kể Đặc điểm này xuất phát từ bản chất đặc thù của công ty đầu tư về giáo dục, nơi các công việc thường đòi hỏi sự kiên nhẫn và thích hợp với nữ giới Tuy nhiên, sự tham gia của nhân viên, giáo viên nam vào các hoạt động giảng dạy có thể tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và hoàn thiện hơn Chính vì lẽ đó, cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty hiện tại được đánh giá là phù hợp.
Có thể thấy rằng nhóm tuổi 26-35 luôn chiếm tỷ lệ lớn nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực trong suốt ba năm qua Trong khi đó, tỷ lệ của nhóm tuổi trên
45 đã giảm đi qua các năm Nguyên nhân dẫn đến sự phân bố không đồng đều này là do công ty đầu tư vào lĩnh vực giáo dục song ngữ Vì vậy, việc có một cơ cấu nhân sự không cân bằng theo độ tuổi là khá hợp lý Sự đa dạng trong nguồn nhân lực trẻ sẽ mang lại sự năng động, sáng tạo và tư duy nhạy bén hơn cho công ty Giáo viên trẻ thường có khả năng linh hoạt và thích ứng tốt với việc sử dụng nhiều ngôn ngữ trong quá trình giảng dạy Họ có thể dễ dàng chuyển đổi giữa các ngôn ngữ để phù hợp với nhu cầu của học sinh và môi trường giáo dục song ngữ Họ có sự gắn kết với cộng đồng đa văn hóa, sự sáng tạo trong việc thiết kế bài giảng và hoạt động học tập, khả năng giao tiếp hiệu quả trong nhiều ngôn ngữ Sự hiện diện của nguồn nhân lực trẻ trong môi trường giáo dục song ngữ có thể đem lại nhiều lợi ích cho cả học sinh và cộng đồng, giúp tạo ra một môi trường học tập đa dạng, tích cực và phát triển.
Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy
Hiện nay, công tác xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu học tập và giảng dạy tại Hanoi Academy dựa trên kế hoạch và các yêu cầu của các phòng ban và các khối trường về tuyển dụng nhân lực Tùy thuộc vào tình hình quản lý, học tập và giảng dạy của mỗi phòng ban và các khối trường tại mỗi thời điểm, nếu số giáo viên, nhân viên tại thời điểm đó chưa đáp ứng được hết khối lượng công việc và quá trình học tập, giảng dạy thì trưởng các phòng ban và các khối trường sẽ đề nghị với Phòng Nhân sự để tuyển thêm người Phòng Nhân sự của Hanoi Acdemy sẽ kết hợp với các phòng ban và khối trường cân đối số kế hoạch nhân sự cần bổ sung, thay thế, luân chuyển và thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực, sau đó tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực trình Ban Giám đốc của công ty xem xét, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy dựa trên các yêu cầu và đề xuất từ các bộ phận, phòng ban và các khối trường Quy trình này được thực hiện thông qua việc sử dụng phiếu đề nghị tuyển dụng nhân lực (phụ lục 1) để xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Phòng Nhân sự thu thập thông tin từ các phòng ban và các khối trường về nhu cầu tuyển dụng nhân lực của họ Dựa vào yêu cầu từ các phòng ban và khối trường, Phòng Nhân sự cân nhắc và xác định số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên cần tuyển Nếu cần, Phòng Nhân sự thực hiện các biện pháp bù đắp nhân sự cho phòng ban và các khối trường Sau khi cân nhắc và xác định số lượng cần tuyển, Phòng Nhân sự tổng hợp thông tin và trình Ban lãnh đạo để đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực và được phê duyệt Tùy thuộc vào tính chất công việc cụ thể của vị trí cần tuyển, Hanoi Academy tiến hành thu hút nhân sự từ hai nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài tổ chức Quy trình này đảm bảo rằng nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy được xác định một cách chính xác và căn cứ vào yêu cầu thực tế từ các phòng ban và khối trường, đồng thời kết hợp các biện pháp nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Bảng 2.2 Nhu cầu và tiêu chuẩn TMNL tại Hanoi Academy (2021 - 2023)
2 2 1 - Đại học chuyên ngành QTNL, quản trị văn phòng
- Có 1 năm kinh nghiệm trở lên
- Giao tiếp tiếng Anh tốt
- Thành thạo tin học văn phòng, công nghệ thông tin
5 4 5 - Đại học chuyên ngành kinh tế, marketing, tin học quản lý, công nghệ thông tin
- Có 1 năm kinh nghiệm trở lên
- Giao tiếp tiếng Anh tốt
- Thành thạo tin học văn phòng, công nghệ thông tin
15 13 16 - Đại học, Cao đẳng chuyên ngành kĩ thuật, công nghệ thông tin,
- Có 1 năm kinh nghiệm trở lên
12 14 16 - Bằng cử nhân (hoặc cao hơn) trong lĩnh vực giáo dục hoặc các chuyên ngành liên quan: Tiếng Anh, Lịch sử, Văn, Toán,
- Có chứng chỉ giảng dạy hoặc chứng chỉ nghề nghiệp liên quan đến giáo dục
- Có kinh nghiệm trong quản lý lớp và giải quyết các vấn đề trong lớp.
- Giao tiếp tiếng Anh tốt
- Tin học văn phòng, công nghệ thông tin Giáo viên
10 13 12 - Bằng cử nhân, Bằng Thạc sĩ, PGCE, Bằng
Thạc sĩ TESOL (hoặc tương đương)
- Có chứng chỉ giảng dạy hoặc chứng chỉ nghề nghiệp liên quan đến giáo dục
- Tin học văn phòng, Công nghệ thông tin
Như đã thấy ở bảng 2.2 hàng năm Phòng Nhân sự kết hợp với các phòng ban và các trường trong Hanoi Academy, xem xét và xác định số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên, tránh tình trạng thiếu hụt nhân lực, làm giảm năng suất lao động và không làm gián đoạn quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên và học sinh Cụ thể năm 2023 số cán bộ, giáo viên, nhân viên cần tuyển của Công ty là 50 người, tăng 4 người so với năm 2022.
Việc kết hợp giữa Phòng Nhân sự và các phòng ban, các trường trong Hanoi Academy để xác định số lượng nhân lực cần tuyển mỗi năm là một phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động của tổ chức một cách suôn sẻ và hiệu quả Bằng cách này, tổ chức có thể tránh được tình trạng thiếu hụt nhân lực gây ra sự gián đoạn trong quá trình giảng dạy và học tập của giáo viên và học sinh Từ việc xác định số lượng cần tuyển dụng mỗi năm, Phòng Nhân sự có thể xây dựng kế hoạch tuyển mộ cụ thể và hiệu quả Thông qua các thông tin khái quát về vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển và các tiêu chuẩn tuyển dụng cơ bản, tổ chức có thể tiếp tục xây dựng thông báo tuyển mộ chi tiết và hấp dẫn để thu hút ứng viên phù hợp Việc xác định chính xác nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ không chỉ giúp tiết kiệm chi phí và thời gian mà còn đảm bảo rằng tổ chức thu hút được nhân lực có chất lượng và phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Điều này làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn, giúp tổ chức duy trì hoạt động một cách liên tục và ổn định.
2.2.2 Thực hiện tuyển dụng tại Hanoi Academy
Thông báo tuyển mộ: Hanoi Academy có một chiến lược tuyển dụng linh hoạt và đa chiều để đáp ứng nhu cầu biến động của hoạt động giáo dục và thị trường lao động.
Bảng 2.3 Số ứng viên thu hút được theo nguồn tại Hanoi Academy (2021 - 2023)
Thông báo bằng văn bản đến các bộ phận
8 16 11 20 10 17,2 trong Giới thiệu của cán bộ, nhân viên, giáo viên
Thông tin trong hồ sơ nhân sự
Tổng số ứng viên từ bên trong 15 30,0 19 34,6 16 27,6
Các cơ sở đào tạo 8 16 7 12,7 14 24,1
Các hội nhóm trên mạng xã hội
Tổng số ứng viên từ bên ngoài 35 70,0 36 65,4 42 72,4
Qua bảng 2.3 ta thấy trong 3 năm trở lại đây, nguồn tuyển mộ chủ yếu của Hanoi Academy là nguồn bên ngoài, số nhân viên được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số nhân viên được tuyển Cụ thể năm 2021 tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển từ nguồn nội bộ là 15 người chiếm 30% tổng số ứng viên ứng tuyển, số ứng viên tham gia ứng tuyển bên ngoài là 35 người Năm 2022 tổng số ứng viên từ nguồn nội bộ là 19 người, tăng so với năm
2021, tổng số ứng viên ứng tuyển từ nguồn bên ngoài là 36 người chiếm 65,4% số ứng viên tham gia ứng tuyển Năm 2023 tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển từ nguồn bên trong là 16 người giảm so với năm 2022, số ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài vẫn đạt tỷ lệ cao hơn năm 2022, đạt 72,4% có thể thấyHanoi Academy đã ưu tiên và chú trọng khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhằm tạo ra sự thay đổi toàn diện, tạo bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn tuyển mộ bên trong: Khi một bộ phận trong Hanoi Academy cần bổ sung nhân sự, họ sẽ thông báo thông qua email nội bộ Thông báo này đi kèm với tiêu chuẩn vị trí và quyền lợi được hưởng để nhân viên hiện tại có thể ứng dụng nếu họ quan tâm Mục tiêu của việc tuyển dụng từ bên trong là tạo cơ hội thăng tiến và luân chuyển cho nhân viên, giáo viên hiện có, nhằm phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
Phương pháp tuyển mộ thông qua thông báo bằng văn bản đến các bộ phận: thường không đem lại số lượng ứng viên đủ lớn và chất lượng Trong bảng thống kê, chúng ta có thể nhận thấy rằng tỷ lệ các ứng viên được thu hút từ nguồn bên trong công ty vẫn còn hạn chế, và số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển thông qua phương pháp này vẫn ở mức thấp Để minh họa, theo bảng 2.3 năm 2023, chỉ có 10 ứng viên được thu hút thông qua phương pháp này, chiếm tỷ lệ 17,2% trên tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển từ cả hai nguồn.
Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, giáo viên, nhân viên: thường được áp dụng khi tuyển dụng các vị trí quản lý và ban giám hiệu tại Hanoi Academy, một công ty đầu tư trong lĩnh vực giáo dục, nơi yếu tố kinh nghiệm được đánh giá cao Khi có vị trí quản lý và ban giám hiệu trống, nhân viên và giáo viên có cơ hội tiến cử những ứng viên phù hợp để nộp hồ sơ dự tuyển Phương pháp này thường mang lại chất lượng hồ sơ tốt nhờ vào thông tin được cung cấp bởi cán bộ, nhân viên và giáo viên trong công ty, đồng thời tạo điều kiện cho Phòng Nhân sự nắm bắt nhanh chóng những ứng viên có năng lực phù hợp Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, số lượng ứng viên thu hút từ phương pháp này còn hạn chế do nhu cầu của công ty về các vị trí quản lý và ban giám hiệu không nhiều Ví dụ, năm 2023 chỉ có 3 ứng viên được thu hút thông qua phương pháp này, chiếm tỷ lệ 5,2% trên tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển từ cả hai nguồn.
Phương pháp tuyển mộ thông qua thông tin trong hồ sơ nhân sự của Công ty: thường bao gồm việc nghiên cứu văn bằng, chứng chỉ và quá trình làm việc của nhân viên trong công ty để tìm ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu và nhu cầu tuyển dụng của Công ty Tuy nhiên, ở Hanoi Academy, phương pháp này chưa mang lại hiệu quả cao do đa số hồ sơ nhân sự trong công ty đều là của lao động phổ thông, thường không có trình độ và bằng cấp phù hợp với các vị trí cần tuyển Do đó, năm 2023, chỉ có 3 ứng viên tham gia ứng tuyển theo kết quả của bảng 2.3.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài: Hanoi Academy chủ yếu tập trung vào việc tuyển dụng từ bên ngoài để bổ sung nguồn nhân lực và đảm bảo đa dạng và chất lượng Họ hướng đến những người lao động có tri thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục để điền vào các vị trí giáo viên Mục tiêu là có được một đội ngũ giáo viên đa dạng về kỹ năng và chuyên môn để đáp ứng các yêu cầu của các phòng ban và các khối trường trong Hanoi Academy.
Tuyển mộ thông qua Vietnam Teaching Jobs là một phương pháp hiệu quả được Hanoi Academy sử dụng do công ty là đơn vị đầu tư trong lĩnh vực giáo dục song ngữ Kênh tuyển dụng này giúp công ty tiếp cận và thu hút được một lượng lớn ứng viên ngoại quốc, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu giảng dạy tại Hanoi Academy Theo bảng 2.3, từ năm 2021 đến 2023, kênh tuyển dụng này đã đóng góp đáng kể vào việc thu hút nhân lực cho công ty, đặc biệt là vào năm 2023 khi chiếm tỷ lệ 27,6% trong tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển Điều này cho thấy rằng việc sử dụng Vietnam Teaching Jobs là một chiến lược thành công giúp Hanoi Academy đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình một cách hiệu quả và đồng đều qua các năm.
Tuyển mộ nhân lực bằng cách trực tiếp đến các cơ sở đào tạo là một phương pháp mà Hanoi Academy đã triển khai nhằm thu hút nhân tài có trình độ và được đào tạo bài bản Cụ thể, công ty đã tiến hành đến các trường Đạihọc Sư phạm để tìm kiếm và thu hút nhân lực phù hợp cho Công ty Mặc dù kết quả thu hút ứng viên từ phương pháp này chưa đạt được mức độ cao trong 3 năm gần đây, nhưng Hanoi Academy vẫn đặt sự chú trọng vào việc này Từ bảng 2.3, chúng ta có thể thấy rằng vào năm 2023, phương pháp này đã đóng góp 24,1% trong tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển Điều này cho thấy một nỗ lực nhất định từ phía công ty để tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng thông qua việc hợp tác trực tiếp với các cơ sở đào tạo.
Cách tuyển mộ nhân lực thông qua các hội nhóm trên mạng xã hội: cung cấp cho Hanoi Academy một nguồn nhân lực đa dạng và phong phú Cụ thể, vào năm 2023, phương pháp này đã thu hút 20,7% tổng số ứng viên tham gia ứng tuyển, đóng góp đáng kể vào quá trình tuyển dụng của công ty.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài Hanoi Academy
Chính sách và Quy định Pháp lý
Luật lao động: Các quy định về tuyển dụng, hợp đồng lao động, lương tối thiểu, và các quyền lợi lao động khác Chính sách nhập cư: Các quy định về visa và giấy phép lao động cho người nước ngoài, đặc biệt quan trọng nếu công ty cần tuyển dụng giáo viên hoặc chuyên gia từ nước ngoài.
Bối cảnh kinh tế - xã hội
Biểu đồ 2.6 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hài lòng về chương trình đào tạo nhân viên mới tại Hanoi Acadmey
Nguồn: Tác giả khảo sát
Biểu đồ 2.7 Biểu hiện tỷ lệ mức độ hòa nhập sau đào tạo nhân viên mới tại
Nguồn: Tác giả khảo sát
Sự ổn định và tăng trưởng kinh tế ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương và phúc lợi cho nhân viên, cũng như quyết định của ứng viên về việc làm Các yếu tố như an ninh, y tế, giáo dục và phúc lợi xã hội tại khu vực tuyển dụng.
Xu hướng và Công nghệ trong Giáo dục
Phương pháp giảng dạy mới: Sự phát triển của các phương pháp giáo dục hiện đại và yêu cầu về kỹ năng công nghệ trong giảng dạy E-learning và công nghệ giáo dục: Sự phổ biến của học trực tuyến và công nghệ giáo dục đòi hỏi nhân lực có kỹ năng và kiến thức liên quan.
Những khác biệt về văn hóa và phong tục có thể ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên, đặc biệt là nhân sự từ nước ngoài Mức độ nhận thức và đánh giá cao giáo dục song ngữ trong cộng đồng và xã hội. Đối thủ cạnh tranh
Trong ngành giáo dục - hệ song ngữ, Hanoi Academy đối mặt với sự cạnh tranh từ các trường quốc tế khác trên địa bàn thành phố Hà Nội Các trường này cũng đang tập trung vào việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, như trường liên cấp quốc tế Westlink, trường liên cấp quốc tế song ngữWellspring Hà Nội, và nhiều trường khác Do đó, để cạnh tranh trong thị trường lao động, Hanoi Academy đã phải thay đổi các chính sách và phương pháp tuyển dụng để thu hút và giữ chân những nhân tài và ứng viên tiềm năng.Cạnh tranh trong việc tuyển dụng người có trình độ và kinh nghiệm phong phú đã trở nên vô cùng gay gắt và khó khăn trong những năm gần đây Điều này đòi hỏi Hanoi Academy phải liên tục cải thiện và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để đáp ứng được nhu cầu của thị trường và duy trì vị thế cạnh tranh của mình.
2.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong Hanoi Academy
Uy tín, vị thế của tổ chức
Trong suốt 15 năm qua, Hanoi Academy luôn nỗ lực duy trì và đảm bảo dịch vụ thông qua quy trình quản lý chất lượng dạy, học, vận hành nghiêm ngặt, chặt chẽ theo tiêu chuẩn Quốc tế với kinh nghiệm và sự nhiệt thành của các nhà giáo và quản lý Việt Nam, Quốc tế Chính uy tín và thương hiệu của Công ty trên thị trường đã tạo sức hấp dẫn đối với các ứng viên, điều này làm tăng khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển.
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp về tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của Hanoi Academy trong tuyển dụng nhân lực là xây dựng một đội ngũ giáo viên và nhân viên đủ đẳng cấp và đam mê, có khả năng tạo ra môi trường giáo dục toàn diện và lành mạnh Đồng thời, Công ty hướng đến việc trở thành "cái nôi" của những công dân toàn cầu, nơi mà mọi học sinh có thể phát triển tối đa tài năng của mình Chiến lược tuyển dụng của Hanoi Academy được thiết lập để đáp ứng mục tiêu và chiến lược của Công ty Đây bao gồm việc tuyển dụng các ứng viên có đủ năng lực, đam mê và cam kết để thúc đẩy quá trình học tập và phát triển của học sinh Đồng thời, chiến lược này cũng đảm bảo rằng những người được tuyển dụng sẽ góp phần vào việc định hình tương lai của học sinh, giúp họ trở thành những công dân có ích và làm chủ tương lai của đất nước.
Hanoi Academy đã và đang tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc và học tập tích cực, năng động và hội nhập quốc tế cho cán bộ, giáo viên và nhân viên Môi trường này tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở và văn hóa tổ chức văn minh Các chính sách quản lý nhân sự, lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên được thể hiện khá tốt, góp phần thu hút nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Ngoài ra, bầu không khí làm việc cởi mở, văn hóa tổ chức văn minh, sự thân thiện, hòa đồng và nhiệt tình của đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng, tạo ra ấn tượng tích cực đối với ứng viên khi họ nộp hồ sơ làm việc.
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy trong thời gian vừa qua là ổn định, số lượng nhân viên, giáo viên tăng theo nhu cầu làm việc và chương trình học tập Hầu hết các nhân viên mới tuyển dụng đều có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc sau một thời gian thử việc và làm quen với môi trường công tác mới Do đó, Công ty luôn nỗ lực tuyển đủ nhân viên và giáo viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và khắt khe.
Hanoi Academy đã chú trọng và xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, phân chia nhiệm vụ một cách cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng Nhân sự, các phòng ban khác và Ban Giám hiệu các trường trong quá trình tuyển dụng.
Hanoi Academy cũng đã thiết lập kế hoạch thực hiện tuyển mộ một cách minh bạch, đặc biệt là đối với từng vị trí công việc, nhằm xác định rõ nguồn nhân lực từ đâu, và áp dụng phương pháp nào mang lại hiệu quả cao nhất Do đó, Hanoi Academy thu hút được một số lượng đáng kể ứng viên đăng ký ứng tuyển.
Hanoi Academy thực hiện quá trình thu nhận hồ sơ một cách có trình tự,nhằm loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng đúng yêu cầu, những hồ sơ thiếu kinh nghiệm, thiếu thông tin, hoặc khó hiểu Quy trình này giúp đảm bảo không có hồ sơ nào bị mất mát, từ đó hỗ trợ quá trình tuyển mộ diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời giảm thiểu các vấn đề tiêu cực. Phòng nhân sự và các cán bộ tham gia phỏng vấn đều có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn trong lĩnh vực tuyển dụng, giúp họ có cái nhìn tổng quan và chính xác nhất về các ứng viên Quá trình phỏng vấn được tổ chức thoải mái, không tạo áp lực, từ đó tạo ra ấn tượng tích cực giữa ứng viên và Công ty.
Việc tuyển dụng nhân lực có giáo viên đến từ nhiều quốc gia và nền văn hóa khác nhau có thể tạo ra sự đa dạng trong phong cách giảng dạy và phương pháp học tập Điều này có thể làm cho quá trình học tập ở các khối trường tại Hanoi Academy trở nên phong phú và thú vị hơn cho học sinh.
Hanoi Academy đã tận dụng sự đa dạng văn hóa trong nhân viên, nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc thú vị và tích cực Sự giao lưu và học hỏi giữa các nhóm văn hóa có thể thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong HA. Quá trình tuyển dụng nhân lực của Hanoi Academy là trong lĩnh vực giáo dục song ngữ giúp tạo một môi trường làm việc đa dạng về ngôn ngữ và văn hóa Điều này tạo ra một không gian làm việc hấp dẫn và thú vị cho nhân viên, giáo viên từ nhiều nền văn hóa khác nhau.
Hanoi Academy là một công ty đầu tư về giáo dục song ngữ nên cơ hội thu hút nhân viên từ khắp nơi trên thế giới, giúp mở rộng mạng lưới nhân tạo và tạo ra môi trường học tập và làm việc quốc tế.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng tại
Hanoi Academy cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ GIÁO DỤC HANOI ACADEMY
Mục tiêu, phương hướng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đến năm 2030
Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy đến năm 2030
3.1.1 Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm 2030 Để đảm bảo các mục tiêu phát triển của Hanoi Academy trong giai đoạn tiếp theo Hanoi Academy luôn xác định đầu tư phát triển nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực đảm bảo về chất lượng sẽ là một trong những yếu tố đảm bảo sự thành công cho các mục tiêu phát triển đề ra Do vậy, những năm gần đây Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn nhân viên tốt tức là đã xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng để có thể thực hiện các mục tiêu của Công ty trong tương lai.
Hanoi Academy luôn hướng tới xây dựng một đội ngũ nhân lực để có thể đáp ứng nhu cầu của công việc và sự phát triển không ngừng trên thị trường, vì vậy Công ty đã xây dựng các chính sách về tuyển dụng nhân lực với các mục tiêu sau:
Trong chiến lược phát triển Hanoi Academy giai đoạn 2024 đến năm
2030 có xác định mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty là xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng và chất lượng Đảm bảo rằng công ty có một đội ngũ nhân sự đa dạng về kỹ năng, chuyên môn và ngôn ngữ để phục vụ đa dạng hóa học vụ và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng học sinh và phụ huynh Đảm bảo sự ổn định và bền vững Xây dựng một đội ngũ nhân sự ổn định và bền vững để tạo ra một môi trường học tập và làm việc tích cực và hiệu quả.
Thứ nhất,tăng cường đội ngũ giáo viên chất lượng Tuyển dụng và giữ chân các giáo viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và đam mê với việc giảng dạy và phát triển học sinh.
Thứ hai, thu hút và giữ chân nhân viên có kỹ năng ngôn ngữ đa dạng. Tìm kiếm và thu hút nhân viên có khả năng sử dụng nhiều ngôn ngữ và có kinh nghiệm trong việc làm việc trong môi trường đa văn hóa.
Thứ ba, phát triển đội ngũ quản lý Tăng cường đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý để họ có khả năng lãnh đạo hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và ổn định.
Thứ tư, xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn Tạo ra các chính sách và chương trình phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, cũng như tạo điều kiện cho họ phát triển và thăng tiến trong công ty.
Thứ năm, tăng cường quan hệ đối tác Xây dựng và duy trì các mối quan hệ đối tác với các trường đại học, tổ chức giáo dục và các tổ chức có liên quan để tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công ty.
3.1.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy đến năm 2030 Đến năm 2030, phương hướng tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy sẽ tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân sự có kỹ năng ngôn ngữ đa dạng và chất lượng, đồng thời tăng cường đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và ổn định.
Một là,tăng cường hợp tác với trường đại học và tổ chức giáo dục Xây dựng các chương trình đào tạo và hợp tác với các trường đại học và tổ chức giáo dục để thu hút và tuyển dụng các sinh viên mới tốt nghiệp với trình độ chuyên môn cao.
Hai là, phát triển chương trình tập huấn và đào tạo Tạo ra các chương trình tập huấn và đào tạo định kỳ để nâng cao kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân sự hiện tại, đồng thời thu hút những ứng viên có trình độ và kỹ năng tương xứng với yêu cầu công việc.
Ba là, tăng cường marketing nhân sự Xây dựng chiến lược marketing nhân sự hiệu quả để quảng bá hình ảnh công ty và thu hút ứng viên tiềm năng thông qua các kênh truyền thông, sự kiện tuyển dụng, và mạng xã hội.
Bốn là, mở rộng thị trường tuyển dụng Tìm kiếm và mở rộng thị trường tuyển dụng quốc tế để thu hút nhân viên có kỹ năng ngôn ngữ đa dạng và kinh nghiệm quốc tế.
Năm là, xây dựng mối quan hệ với cộng đồng Xây dựng mối quan hệ vững chắc với cộng đồng và các tổ chức xã hội để tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực địa phương và tăng cường sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự.
Sáu là, chăm sóc và phát triển nhân viên hiện tại Đầu tư vào việc phát triển và chăm sóc nhân viên hiện tại để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ, từ đó tăng cường sự hấp dẫn của công ty đối với ứng viên tiềm năng.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy
3.2.1 Giải pháp chung a, Xác định rõ nhu cầu nhân lực Để bắt đầu quá trình tối ưu hóa tuyển dụng nhân lực, việc xác định và dự đoán nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là một bước cực kỳ quan trọng. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về số lượng và loại hình nhân lực cần thiết hiện tại mà còn cho phép họ dự đoán và chuẩn bị cho các nhu cầu trong tương lai Khi doanh nghiệp hiểu rõ được nhu cầu nhân lực của mình, họ có thể tập trung vào việc tuyển dụng những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất phù hợp nhất Thay vì chỉ đơn thuần tuyển dụng theo nhu cầu ngắn hạn, việc dự đoán và chuẩn bị cho nhu cầu trong tương lai giúp doanh nghiệp xây dựng một cộng đồng nhân sự mạnh mẽ và linh hoạt, có khả năng thích ứng với các thay đổi và thách thức trong môi trường kinh doanh.
Việc xác định rõ các nhu cầu nhân lực cũng là cơ hội để doanh nghiệp tự đánh giá và cải thiện các quy trình và chiến lược tuyển dụng của mình. Thông qua việc phân tích và đánh giá nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai, họ có thể xác định các lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng, từ đó tối ưu hóa và điều chỉnh lại chúng để đảm bảo rằng việc thu hút và giữ chân nhân tài đáp ứng được mục tiêu và nhu cầu chiến lược của tổ chức.
Trong tổng thể, việc xác định và dự đoán nhu cầu nhân lực không chỉ là một bước đơn thuần trong quá trình tuyển dụng mà còn là một phần quan trọng của chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, giúp họ xây dựng và duy trì một lực lượng lao động đủ mạnh mẽ và đa dạng để đáp ứng mọi thách thức và cơ hội trong tương lai. b, Cải thiện quy trình tuyển dụng Để xây dựng một quy trình tuyển dụng mạnh mẽ và hiệu quả, các doanh nghiệp cần tích hợp các công cụ và phương pháp tiên tiến nhất hiện nay, đồng thời tạo ra một quy trình toàn diện và linh hoạt Quy trình này không chỉ đơn giản là một chuỗi các bước, mà còn là một hệ thống được tinh chỉnh và cải tiến liên tục để đảm bảo sự hiệu quả và đáp ứng linh hoạt với các yếu tố biến động trong môi trường kinh doanh.
Trước hết, quy trình tuyển dụng cần bắt đầu bằng việc xác định rõ ràng và chi tiết về các nhu cầu nhân lực của tổ chức Việc này đòi hỏi một sự phân tích cẩn thận về công việc và vai trò cụ thể, cũng như nhận diện các kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho mỗi vị trí Việc xác định nhu cầu cũng cần phải cân nhắc các yếu tố bên ngoài như xu hướng thị trường lao động và các yếu tố văn hóa tổ chức Tiếp theo, quy trình cần tập trung vào việc thu hút ứng viên phù hợp Bao gồm việc sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, từ mạng xã hội đến các trang web tuyển dụng chuyên nghiệp, cũng như sử dụng các chiến lược tiếp thị nhà tuyển dụng để tạo sức hút Sau khi thu hút được ứng viên,quy trình cần bao gồm các bước đánh giá và chọn lựa một cách tỉ mỉ và kỹ lưỡng Bao gồm các phỏng vấn cấp cao, bài kiểm tra kỹ năng và phẩm chất,cũng như việc tham khảo ý kiến từ các bên liên quan như cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp Cuối cùng, quy trình cần có một phần chăm sóc và giữ chân nhân viên mới một cách chặt chẽ cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ trong quá trình thích nghi với môi trường làm việc mới, cũng như việc thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển cá nhân để giúp họ phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
Tóm lại, một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần phải là một hệ thống toàn diện và linh hoạt, tích hợp các công cụ và phương pháp hiện đại để đáp ứng các nhu cầu nhân lực và mục tiêu chiến lược của tổ chức. c, Tăng cường sử dụng công nghệ
Tận dụng sức mạnh của công nghệ để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sự hiệu quả và linh hoạt của tổ chức Đối với mục tiêu này, các doanh nghiệp cần tích hợp một loạt các công nghệ tiên tiến vào quy trình tuyển dụng của mình Một trong những công nghệ quan trọng nhất được sử dụng là hệ thống quản lý tuyển dụng, giúp tổ chức tự động hóa và tối ưu hóa các quy trình tuyển dụng từ việc đăng tuyển đến việc quản lý hồ sơ ứng viên Hệ thống này không chỉ giúp giảm thiểu thời gian và công sức mà còn tạo điều kiện cho việc theo dõi và đánh giá quy trình tuyển dụng một cách hiệu quả.
Ngoài ra, việc sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu cũng là một phần quan trọng của việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng Các công cụ này có khả năng thu thập và phân tích dữ liệu từ các hoạt động tuyển dụng, từ đó cung cấp thông tin giúp đánh giá hiệu suất của quy trình tuyển dụng và đưa ra các cải tiến phù hợp.
Bên cạnh đó, việc sử dụng các nền tảng trực tuyến để thu hút ứng viên cũng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện đại Tận dụng sức lan truyền của Internet và mạng xã hội, các tổ chức có thể tiếp cận một lượng lớn ứng viên tiềm năng và xây dựng một cộng đồng tương tác để thu hút và tương tác với ứng viên một cách hiệu quả.
Tổng quát, việc sử dụng công nghệ trong quy trình tuyển dụng không chỉ giúp tăng cường hiệu suất và tiết kiệm chi phí mà còn mang lại sự linh hoạt và tính cạnh tranh cho tổ chức trong thị trường lao động ngày nay. d, Đào tạo nhân viên phụ trách tuyển dụng
Việc đào tạo nhân viên phụ trách tuyển dụng không chỉ là một nhiệm vụ đơn thuần mà là một quá trình đầu tư chiến lược vào sự phát triển và thành công của tổ chức Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày nay, việc đảm bảo rằng những người có trách nhiệm trong quá trình tuyển dụng được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và công cụ là không thể phủ nhận. Đào tạo nhân viên phụ trách tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt kiến thức về các kỹ năng đánh giá ứng viên và kỹ năng giao tiếp, mà còn là việc xây dựng nền tảng vững chắc cho họ để áp dụng các quy trình tuyển dụng hiệu quả Bao gồm việc tuyển dụng họ về các phương pháp đánh giá hiệu quả, các công cụ và kỹ thuật phỏng vấn, cũng như việc phát triển kỹ năng giao tiếp hiệu quả để tương tác một cách chuyên nghiệp với ứng viên và các bên liên quan.
Ngoài ra, việc đảm bảo rằng nhân viên phụ trách tuyển dụng có hiểu biết sâu sắc về quy trình tuyển dụng và các nguyên tắc tuyển dụng là cực kỳ quan trọng Họ cần phải được trang bị với các công cụ và quy trình để đảm bảo rằng việc tuyển dụng được thực hiện một cách chính xác, minh bạch và công bằng, từ việc xác định nhu cầu cho đến việc chọn lựa và giữ chân nhân viên mới.
Tóm lại, việc đào tạo nhân viên phụ trách tuyển dụng không chỉ là việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cụ thể, mà còn là việc xây dựng nền tảng vững chắc để họ có thể thực hiện các nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả và đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức một cách tốt nhất. e, Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Để xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và thu hút, các doanh nghiệp cần tiến hành một chiến lược toàn diện và sâu sắc, tập trung vào việc tăng cường quảng bá về nền văn hóa tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các lợi ích công việc khác một cách toàn diện và chi tiết. Đầu tiên, việc tăng cường quảng bá về nền văn hóa tổ chức là một phần quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Các doanh nghiệp phải thể hiện và truyền đạt một cách rõ ràng về các giá trị, tầm nhìn và sứ mệnh của họ, cũng như về môi trường làm việc và các giá trị cốt lõi mà họ đặt ra Tiếp theo, việc cung cấp thông tin chi tiết về các cơ hội phát triển nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng để thu hút ứng viên tài năng Các doanh nghiệp cần phải làm rõ về các chương trình đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, và các dự án hoặc dự án đặc biệt mà nhân viên có thể tham gia để phát triển kỹ năng và nâng cao sự nghiệp của mình Cuối cùng, việc tôn vinh và quảng cáo các lợi ích công việc khác như chế độ phúc lợi, môi trường làm việc tích cực, và cơ hội tham gia vào các hoạt động xã hội và từ thiện cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Các doanh nghiệp cần phải tạo ra một hình ảnh chân thực và hấp dẫn về những lợi ích này để thu hút và giữ chân nhân tài.
Tóm lại, việc xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ và thu hút đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa việc tôn vinh nền văn hóa tổ chức,cung cấp thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp, và quảng bá các lợi ích công việc khác một cách toàn diện và chi tiết. f, Tạo điều kiện làm việc tích cực
Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ không chỉ là một ưu tiên mà còn là một cam kết chiến lược của các tổ chức trong việc phát triển và giữ chân nhân viên hiện tại và tiềm năng Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp cần thực hiện một loạt các biện pháp và chính sách thiết thực và toàn diện, từ cung cấp cơ hội phát triển đến thiết kế chính sách phúc lợi hấp dẫn, và việc xây dựng một văn hóa công ty khích lệ sự đa dạng và sáng tạo. Trước hết, việc cung cấp cơ hội phát triển là một phần không thể thiếu trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực Các tổ chức cần đảm bảo rằng nhân viên có thể tiếp cận các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, cũng như các chương trình thăng tiến và tiến cử vị trí trong tổ chức Ngoài ra, việc thiết kế chính sách phúc lợi hấp dẫn cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Các chính sách như bảo hiểm y tế toàn diện, lương thưởng hấp dẫn, và các khoản hỗ trợ cho việc học tập và phát triển cá nhân có thể giúp tạo ra một môi trường làm việc thú vị và động viên nhân viên phát triển Cuối cùng, việc xây dựng và thúc đẩy một văn hóa công ty khích lệ sự đa dạng và sáng tạo là quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và truyền cảm hứng Các doanh nghiệp cần phải tạo ra các chương trình và hoạt động khuyến khích sự đa dạng và sáng tạo, cũng như tạo ra các cơ hội để nhân viên thể hiện và phát triển tài năng của họ.
Tóm lại, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ đòi hỏi sự đầu tư và cam kết từ phía các tổ chức, từ việc cung cấp cơ hội phát triển đến thiết kế chính sách phúc lợi và việc xây dựng một văn hóa công ty khích lệ sự đa dạng và sáng tạo. g, Đánh giá và cải thiện liên tục
Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần đầu tư và giáo dục Hanoi Academy
3.3.1 Đối với Ban giám đốc
Chú trọng vào quản trị nhân lực và tuyển dụng: Ban giám đốc cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của tuyển dụng trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên đa văn hóa, hỗ trợ hệ thống giáo dục song ngữ Cần phát triển chiến lược tuyển dụng dài hạn phản ánh mục tiêu và phương hướng của trường học, đảm bảo sự phát triển bền vững.
Tăng cường uy tín của trường trên thị trường: Đầu tư vào việc xây dựng hình ảnh và uy tín của trường trong cộng đồng, đặc biệt là với phụ huynh và học sinh tiềm năng.
Tăng cường đầu tư cho công tác tuyển dụng: Cung cấp nguồn lực và ngân sách đủ cho phòng nhân sự để thực hiện các chiến lược tuyển dụng đề ra.
3.3.2 Đối với Phòng Nhân sự
Phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác: Thực hiện sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong trường, đặc biệt là với ban giám đốc và các phòng ban có liên quan trong quá trình tuyển dụng.
Xây dựng quy trình hoàn thiện và hệ thống quy chuẩn: Xây dựng các quy trình tuyển dụng cụ thể và quy chuẩn rõ ràng, giúp tăng cường hiệu quả và minh bạch trong quá trình tuyển dụng.
Bổ sung đội ngũ tuyển dụng chuyên nghiệp: Đầu tư vào việc bổ sung cán bộ chuyên trách về tuyển dụng, giúp nâng cao chất lượng và hiệu suất của quá trình tuyển dụng Áp dụng công nghệ vào tuyển dụng: Sử dụng các công nghệ hiện đại để quản lý và lưu trữ thông tin ứng viên, giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng và tạo ra nguồn tuyển dụng hiệu quả.
3.3.3 Đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên Ý thức về trách nhiệm và phát triển cá nhân: Khuyến khích giáo viên và nhân viên tự chủ và có trách nhiệm trong công việc, đồng thời hỗ trợ họ trong việc phát triển cá nhân và nâng cao kỹ năng chuyên môn.
Hỗ trợ sự học hỏi và sáng tạo: Tạo điều kiện cho giáo viên và nhân viên tham gia các khóa đào tạo và hoạt động sáng tạo để nâng cao hiểu biết và kỹ năng.
Thúc đẩy môi trường làm việc tích cực: Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và đa dạng, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và phát triển cá nhân của tất cả nhân viên.
Bằng cách thực hiện các kiến nghị này, Hanoi Academy có thể nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân viên và tạo ra một môi trường học tập tích cực và đa dạng.
Dựa trên cơ sở lý luận đã trình bày ở Chương 1 và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Giáo dục Hanoi Academy trong Chương 2, Chương 3 của bài khóa luận tốt nghiệp đã tập trung vào việc đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng tại Hanoi Academy Mục tiêu và phương hướng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty đến năm 2030 đã được trình bày đầu tiên trong nội dung của chương này Sau đó, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao, chương này đã đề xuất một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp được đề xuất bao gồm như việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ thực hiện tuyển dụng thông qua việc cung cấp đào tạo chuyên sâu và hướng dẫn thường xuyên Đồng thời, để mở rộng nguồn tuyển mộ, công ty có thể tham gia vào các sự kiện như hội chợ việc làm và xây dựng mối quan hệ với các trường đào tạo Bên cạnh đó, việc bổ sung các bài thi trắc nghiệm cho từng vị trí công việc và thực hiện công tác thẩm tra thông tin ứng viên cũng được đề xuất để đảm bảo sự chính xác và đồng nhất trong quá trình tuyển dụng Cuối cùng, việc xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng được nhấn mạnh, nhằm giúp công ty có cơ sở để rút ra kinh nghiệm và cải thiện quá trình tuyển dụng trong tương lai Tóm lại, Chương 3 đã tập trung vào việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng nhân lực tại Hanoi Academy, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty trong thập kỷ tiếp theo.
