tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần appota

Chính vì vậy, việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên.Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt q

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

***********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPOTA

Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thương Sinh viên thực hiện: Trần Uyên Nhi

Mã sinh viên: 2005QTNC053 Lớp: 2005QTNC

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính mình thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS Phạm Thị Thương Các nội dung, số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota” của tác giả là trung thực, chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây và được thu thập từ nguồn thực tế được công bố trên các sổ sách, báo cáo của Công ty Cổ phần Appota Các giải pháp, kiến nghị là của bản thân tác giả rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại Công ty Cổ phần Appota Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

Trần Uyên Nhi

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị nhân lực của Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân đã giúp tác giả lĩnh hội được những kiến thức quý báu và kinh nghiệm thực tế Đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình giảng dạy tác giả suốt thời gian qua

Để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến TS Phạm Thị Thương – người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài Cảm ơn cô đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền đạt các kiến thức chuyên môn để tác giả thực hiện tốt bài khóa luận này

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cổ phần Appota, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Lương Thị Quỳnh Chi cùng các anh chị trong Phòng Nhân sự đã tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ để tác giả có cơ hội thực tập trong môi trường chuyên nghiệp và thân thiện nhất

Tác giả xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia, Ban giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Appota có nhiều sức khỏe và thành công

Cuối cùng, tác giả xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi người xung quanh đã luôn yêu thương và giúp đỡ tác giả để có thể hoàn thành tốt bài khóa luận này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

2.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài 2

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 4

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

3.1 Mục đích nghiên cứu 6

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 7

6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 7

6.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi 7

7.2 Về mặt thực tiễn 9

8 Kết cấu khóa luận 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.1 Tổng quan về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.1 Khái niệm 10

1.1.1.1 Nhân lực 10

1.1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 11

1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.2.1 Đối với người lao động 13

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp 13

1.1.2.3 Đối với xã hội 14

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng 15

1.2.1.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng 16

1.2.1.3 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực 17

1.2.1.4 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 18

1.2.1.5 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng 19

1.2.1.6 Xác định chi phí tuyển dụng 20

1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng trong doanh nghiệp 21

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực 21

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 22

1.2.2.3 Hội nhập nhân viên mới 23

1.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 24

1.2.3.1 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng 24

1.2.3.2 Đánh giá công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng 25

1.2.3.3 Đánh giá kết quả tuyển dụng 26

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 28

1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 28

1.3.1.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp 28

1.3.1.2 Văn hóa tổ chức 29

1.3.1.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp 29

1.3.1.4 Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp 29

1.3.1.5 Năng lực tài chính của doanh nghiệp 30

1.3.1.6 Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp 30

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 30

1.3.2.1 Điều kiện tự nhiên 30

1.3.2.2 Điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội và pháp luật 31

1.3.2.3 Sự phát triển của khoa học và công nghệ 31

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Appota 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Appota 34

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Appota 35

2.1.3 Cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Appota 35

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota 37

2.2 Phân tích các thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota 39

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Appota 43

2.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Appota 49

2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Appota 55

2.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota 57

2.3.1 Yếu tố bên trong công ty 57

2.3.1.1 Hình ảnh và uy tín của công ty 57

2.3.1.2 Văn hóa tổ chức 57

2.3.1.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của công ty 58

2.3.1.4 Chế độ đãi ngộ của công ty 58

2.3.1.5 Năng lực tài chính của công ty 58

2.3.2 Yếu tố bên ngoài công ty 59

2.3.2.1 Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật 59

2.3.2.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ 59

2.4 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota 63

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần Appota 66

3.1.1 Phương hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Appota 66 3.1.2 Phương hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Appota 66

3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Appota 67

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota 67

3.2.1 Hoàn thiện quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Appota 67

3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Công ty Appota 68

3.2.3 Hoàn thiện quá trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Appota 69

3.3 Khuyến nghị 70

3.3.1 Khuyến nghị đối với nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng 70

3.3.2 Khuyến nghị đối với Phòng Nhân sự 70

3.3.3 Khuyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty 73

3.3.2 Khuyến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo 74

Tiểu kết chương 3 74

KẾT LUẬN 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU

II Sơ đồ, biểu đồ

1 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Appota 31 2 Sơ đồ 2.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại Appota 40 3 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Một trong những người sáng lập Microsoft Corporation, Bill Gates từng nói:

“Một tổ chức mạnh mẽ không chỉ được xây dựng từ cơ sở vững chắc mà còn phải dựa vào nguồn nhân lực tài năng và đam mê" Nhân lực không chỉ là một nguồn lực cho tổ

chức mà còn là yếu tố quyết định sự thành công và sức mạnh của tổ chức Yếu tố con người trong bất kì doanh nghiệp nào cũng giữ một vị trí và vai trò quan trọng, mang lại sự sáng tạo, năng suất và lợi ích tích hợp, đóng vai trò quyết định trong việc đạt được thành công và phát triển bền vững Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, sự hiện diện của nhân lực có chất lượng cao trở thành một yếu tố quan trọng, một lợi thế giúp các doanh nghiệp tồn tại, củng cố vị thế và phát triển trên thị trường Chính vì vậy, việc làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên.

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực, nó không chỉ giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu lao động mà còn đóng vai trò cốt lõi trong việc xây dựng và phát triển tổ chức phù hợp với định hướng, mục tiêu và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào, nhân lực có chất lượng cao nhờ vào việc tuyển dụng đúng, đủ và sử dụng có hiệu quả sẽ giúp đạt hiệu quả kinh doanh mà doanh nghiệp mong muốn Sự đầu tư vào việc tuyển dụng nhân lực phù hợp mang lại lợi ích to lớn, từ việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực đến việc tăng cường văn hóa tổ chức và giữ chân nhân viên tài năng Nắm được những yêu cầu tất yếu của công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty Cổ phần Appota đã dành sự quan tâm đặc biệt với công tác tuyển dụng nhân lực, không ngừng tìm kiếm, thu hút những người lao động chất lượng cao vào đội ngũ nhân lực tại công ty Tuy đã có sự nắm bắt kịp thời về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhưng trong thực tế hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: vấn đề hoạch định nhân lực chưa thực sự hiệu quả, nguồn tuyển dụng nhân lực chưa phong phú, chưa áp dụng hiệu quả công

nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng, công tác tuyển mộ, tuyển chọn đôi khi chưa được áp dụng một cách bài bản.

Vậy, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bất cập trên, thu hút được nguồn nhân lực dồi dào cả về chất lượng lẫn số lượng cho công ty? Với đề tài

“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota”, tác giả mong muốn sẽ góp phần

đánh giá một cách toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị để giúp phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota.

2 Lịch sử nghiên cứu

Quản trị nhân lực nói chung hay tuyển dụng nhân lực nói riêng đã và đang là vấn đề nóng được nhiều người quan tâm và nghiên cứu trong các doanh nghiệp, tổ chức được tiếp cận theo nhiều góc độ, phạm vi khác nhau Trong những năm qua, các nội dung về tuyển dụng nhân lực cũng được nhiều tác giả chọn làm đề tài luận án, luận văn, khóa luận tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học hay đề tài để viết sách quan tâm nhiều Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các công trình nghiên cứu, các tài liệu, những vấn đề liên quan về đề tài tuyển dụng nhân lực

2.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Một trong những công trình nghiên cứu ở nước ngoài tiêu biểu nhất là của hai

tác giả Margaret Dale và Ann Pickard trong cuốn " Recruiting effectively: Five key steps to attract top talent” (Tuyển dụng hiệu quả: Năm bước chính để thu hút nhân tài

hàng đầu) (xuất bản 2020) Cuốn sách này giới thiệu một phương pháp cụ thể và hiệu quả để thu hút và tuyển dụng nhân tài hàng đầu, với sự tập trung vào việc thực hiện năm bước chính [28]

Các công trình nghiên cứu khác như:

Tác giả Michael Wang et al với công trình nghiên cứu khoa học về đề tài " Recruitment process automation: Advantages, challenges and how to overcome them”

(Tự động hóa quy trình tuyển dụng: Ưu điểm, thách thức và cách vượt qua) (2017)

Nghiên cứu này đánh giá ưu điểm và thách thức của việc tự động hóa quy trình tuyển dụng và đề xuất các chiến lược để vượt qua những thách thức này [30]

Hai tác giả Elisabeth Teare và Christine Edwards trong công trình nghiên cứu

khoa học với đề tài " Recruitment and selection in the digital age: How employers can adapt” (Tuyển dụng và tuyển chọn trong thời đại kỹ thuật số: Nhà tuyển dụng có thể

thích ứng như thế nào) (2019) Nghiên cứu này khám phá cách mà công nghệ số và mạng xã hội đã thay đổi cách thức tuyển dụng nhân lực, và đề xuất các phương pháp và công cụ mới để thích nghi với thời đại số hóa [23]

Tác giả Laura Kim trong công trình nghiên cứu khoa học với đề tài " Recruitment interview mindset: Identify and develop important skills” (Tư duy phỏng

vấn tuyển dụng: Xác định và phát triển kỹ năng quan trọng) (2020) Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và phát triển kỹ năng tư duy phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng Nó cung cấp các phương pháp và kỹ thuật để nâng cao khả năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng [27]

Tác giả Robert L Mathis & John H Jackson trong cuốn " Human resources management" (Quản trị nhân sự) (xuất bản 2020) Nội dung của cuốn sách này cung

cấp kiến thức về quản lý NNL, bao gồm tuyển dụng, phát triển và quản lý hiệu suất, giúp độc giả hiểu sâu hơn về các khía cạnh của quản trị nhân sự [32]

Hai tác giả Maru Mormina và Neil Harrison trong cuốn " Recruitment and

selection: An important introduction" (Tuyển dụng và tuyển chọn: Lời giới thiệu quan trọng) (xuất bản 2021) Cuốn sách này giới thiệu các khái niệm cơ bản và phức tạp liên

quan đến tuyển dụng nhân lực, bao gồm cả các phương pháp, quy trình và thách thức hiện đại [29]

Trong cuốn sách: “96 great interview questions to ask before you hire” (96 câu

phỏng vấn thường hỏi khi tuyển dụng) của tác giả Paul Falcone, ông không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điển hình mà các nhà tuyển dụng thường hay sử dụng mà ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn Cuốn sách có đầy đủ các ví dụ, có cả phần giải thích lý do, cơ sở có căn cứ của việc đưa ra các câu hỏi tuyển dụng,

trên cơ sở đó tác giả cũng gợi ý những câu trả lời phù hợp với câu hỏi tuyển dụng đó, nhằm giúp cho việc tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao [31]

Trong nghiên cứu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” (Đối tác nhân sự: các tiêu chuẩn

mới để tuyển dụng, thực hiện và đào tạo hiệu quả lực lượng lao động ngày nay) của tác giả Irving H Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực (NNL) trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp [26]

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Công trình tiêu biểu nhất phải kể đến cuốn “Giáo trình tuyển dụng nhân lực”

(tái bản 2021) của tác giả Mai Thanh Lan Giáo trình này đã cung cấp kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực Giáo trình thể hiện rõ nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực cùng với kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thi tuyển, kỹ năng phỏng vấn [10]

Các trình nghiên cứu khác như:

Tác giả Đỗ Thị Bích Ngọc (2018) nghiên cứu luận án với đề tài "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam" Nghiên cứu này đi sâu vào việc áp dụng công

nghệ thông tin trong quá trình tuyển dụng nhân lực để nâng cao chất lượng của quá trình này tại các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam [6]

Hai tác giả Trần Thị Hà Hạnh & Nguyễn Thị Nga trong cuốn "Quản trị nhân lực và Tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam: Thực trạng và giải pháp" (xuất bản 2019) Cuốn sách này cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng quản

trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đề xuất những giải pháp để cải thiện và tối ưu hóa các quy trình quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong môi trường kinh doanh đương đại [20]

Tác giả Lê Thị Kim Chi trong cuốn "Chiến lược tuyển dụng nhân lực đổi mới: Nghiên cứu trường hợp tại các công ty công nghệ ở Việt Nam" (xuất bản 2019) Cuốn

sách này trình bày khảo sát về các chiến lược tuyển dụng nhân lực đã được đổi mới và áp dụng trong các công ty công nghệ tại Việt Nam [9]

Hai tác giả Phạm Thị Ngọc Anh & Trần Thị Minh Châu trong cuốn "Hiệu quả của các phương pháp tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam" (xuất bản

2019) Cuốn sách này đã nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của các phương pháp tuyển dụng nhân lực được sử dụng bởi các doanh nghiệp tại Việt Nam [16]

Tác giả Nguyễn Văn Thành trong cuốn "Phát triển kỹ năng tuyển dụng" (xuất

bản 2019) Sách này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để phát triển khả năng tuyển dụng hiệu quả, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến quản lý quá trình phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp [14]

Tác giả Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) trong Giáo trình “Quản trị nhân lực” (tái

bản 2020), NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân đã cung cấp những kiến thức về quản trị NNL trong một tổ chức như kế hoạch hóa NNL, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào

tạo phát triển NNL, các chế độ phúc lợi, thù lao cho người lao động [11]

Có thể thấy, những nghiên cứu trên đều cho ta thấy rõ vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng đối với sự phát triển của các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Song tại Công ty Cổ phần Appota hiện chưa có bất kỳ đề tài nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty Điều này cho thấy việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota” vẫn còn khoảng trống nghiên cứu và với những kết quả nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu trước đó, mặc dù không hoàn toàn có thể vận dụng nghiên cứu trong đề tài khóa luận Tuy nhiên, các công trình trên đều có giá trị tham khảo trong việc kế thừa một số lý luận về khái niệm, nội dung, hình thức, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp để làm cơ sở xây dựng, phát triển và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho công ty

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp - Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota - Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cổ phần Appota

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu nội dung tuyển dụng nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Appota

4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 1/2023 – 5/2024

b Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Appota (Số 11, Ngõ 71, Phố Láng

Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam)

c Khách thể nghiên cứu: Tổng khách thể nghiên cứu của đề tài là 52 người Được phân ra 3 giai đoạn khảo sát nghiên cứu, như sau:

- Khảo sát thăm dò: 02 người (nhân viên) - Khảo sát thử: 02 người (nhân viên)

- Khảo sát chính thức: 48 người (mẫu ngẫu nhiên) + Bằng bảng hỏi: 44 (nhân viên)

+ Phỏng vấn sâu: 2 người (01 cán bộ quản lý và 01 nhân viên) + Chuyên gia: 2 người

5 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1 Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Appota được thực hiện ở

mức trung bình Phát huy tốt vai trò của nhà quản lý và những định hướng cụ thể đến từ Ban Giám đốc cùng sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Giả thuyết 2 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota chịu sự chi phối

bởi nhiều yếu tố Trong đó, nhóm yếu tố bên ngoài công ty ảnh hưởng ở mức cao đến tuyển dụng nhân lực của công ty

Giả thuyết 3: Công tác Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Appota còn một số hạn chế cần khắc phục là: Thời gian tuyển dụng còn kéo dài, chưa tối ưu được chi phí cho tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực đúng, đủ về quy mô, chất lượng nhân lực cùng với việc áp dụng phỏng vấn đa chiều có tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập các tài liệu có liên quan là các giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo, các bài báo khoa học, các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo tổng kết, các công trình nghiên cứu… về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng; tuyển dụng nhân sự; Công ty Cổ phần Appota ; tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota Giúp tác giả có thông tin cụ thể, chính xác để triển khai nội dung của luận văn

6.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi cho phép thu thập thông tin trên một phổ rộng với số lượng khách thể lớn để có thể rút ra các kết luận mang tính khái quát, khách quan với độ tin cậy cao Do đó, đây là một trong những phương pháp chính được sử dụng để thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu vấn đề thực tiễn về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

6.3 Phương pháp phỏng vấn

Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn một số đối tượng khác nhau để tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota, nhằm mục đích: Thứ nhất, thu thập, bổ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát thực tiễn bằng bảng hỏi; Thứ hai, dẫn chứng, lý giải nguyên nhân các vấn đề đã đỉều tra ở

phương pháp định lượng 6.4 Phương pháp chuyên gia

Để chính xác hóa những nội dung nghiên cứu cơ sở lý luận cũng như thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia Chuyên gia trong lĩnh vực tạo động lực làm việc sẽ giúp đưa ra mô hình nội dung nghiên cứu về nội dung động lực làm việc, cũng như khẳng định sự phù hợp của các số liệu nghiên cứu định lượng mà đề tài khảo sát được

6.5 Phương pháp quan sát

Đề tài sử dụng kết hợp với phương pháp quan sát, nhằm thu được kết quả thông qua việc các biểu hiện bên ngoài của các nhóm khách thể nghiên cứu Quan sát quá trình chuẩn bị và thực hiện tuyển dụng nhân lực cũng như quá trình làm việc, thái độ của người lao động đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Appota

6.6 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS trên hệ điều hành Windows 20.0 để xử lý số liệu thu được Từ phương pháp thống kê toán học có thể rút ra được những kết luận khoa học, chuẩn xác, phù hợp với mục đích nghiên cứu

của đề tài Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích thống kê mô tả về điểm trung

bình (Mean), độ lệch chuẩn (Standarized Deviation), tần suất là chỉ số phần trăm các phương án trả lời các câu hỏi Các chỉ số thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu của đề tài là: Điểm trung bình (Mean): Dùng để tính điểm đạt được của từng các biểu hiện cụ thể; Độ lệch chuẩn (Standarized Deviation): Dùng để mô tả mức độ tập trung hay phân tán của các câu trả lời được chọn; Tần suất là chỉ số phần trăm các

phương án trả lời các câu hỏi

7 Đóng góp của đề tài 7.1 Về mặt lý luận

Khóa luận đã góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích hiệu quả tuyển dụng trong các doanh nghiệp, đồng thời làm sáng tỏ phương pháp và quy trình tuyển dụng để phục vụ cho việc tăng hiệu quả công tác tuyển dụng Bên cạnh đó khóa luận tốt nghiệp đã đóng góp thêm quan điểm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng từ cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp Không những vậy, bài luận còn rút ra những kinh nghiệm để áp dụng vào thực tế dựa trên những phân tích về hiệu quả tuyển dụng

7.2 Về mặt thực tiễn

Khóa luận đã tiến hành khảo sát và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota trong giai đoạn 01/2023 - 5/2024 trên các mặt: xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lự, tổ chức thực hiện tuyển dụng, đánh giá công tác tuyển dụng, yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, mức độ quan trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Từ đó, chỉ ra những kết quả mà công ty đã đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó Trên cơ sở phân tích thực trạng phân tích hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Appota để đề xuất một số giải pháp có tính khả thi giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Các giải pháp đề xuất để được thực hiện hiệu quả cần sự hỗ trợ từ Ban Giám đốc của công ty và cuối cùng là từ sự nỗ lực của đội ngũ phụ trách tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Appota

8 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

Theo Wikipedia, “Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế”

Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương nghiên cứu trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản năm 2020) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm

năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Trong thời đại ngày nay, nguồn lực con người theo quan điểm trên còn được coi là “một tài nguyên đặc biệt” - một nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế bên cạnh các nguồn lực khác như vốn tiền tệ, công nghệ, hay tài nguyên thiên nhiên…

Từ những quan điểm nêu trên, cá nhân tác giả đưa ra quan điểm về nhân lực dưới góc độ doanh nghiệp như sau: “Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những người tham gia hoạt động trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả công trong một

thời gian nhất định để khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm hoàn thành mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra”

1.1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Từ những nghiên cứu và quan điểm về nhân lực trên, có thể thấy quản trị nhân lực tốt sẽ đáp ứng đủ yêu cầu về nhân sự trong việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu suất cao nhất Nó thúc đẩy quá trình phát triển NNL, nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức và góp phần khẳng định vị thế, cùng tổ chức phát triển bền vững Trong quá trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác đầu tiên và quan trọng nhất

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với khái niệm về tuyển dụng nhân lực, trong đó, với sự chủ biên của TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyển dụng nhân lực đã nêu rõ “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”[10] Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Do đó, tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động

Như vậy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động chính tuyển mộ (tìm kiếm, thu hút) và tuyển chọn (lựa chọn) nhân lực Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, xây dựng các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng NL

1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Tuyển mộ nhân lực:

+ Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội – 2022), tuyển mộ nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm trong tổ chức

+ Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút lượng ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng lẫn chất lượng

đến đăng ký nộp hồ sơ ứng tuyển Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, việc tuyển mộ nhân lực hiệu quả cũng là cơ sở để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Cần hiểu rõ nhu cầu vị trí việc làm thông qua các bản chiến lược, xây dựng kế hoạch nhân lực, mô tả công việc và tiêu chuẩn cụ thể, yêu cầu đối với chức danh tuyển dụng để đảm bảo và duy trì chất lượng của công tác tuyển mộ

- Tuyển chọn nhân lực:

+ Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực gắn liền với đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên, ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.[10]

+ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại hoặc tránh được các thiệt hại, rủi ro do ứng viên không phù hợp yêu cầu vị trí công việc

- Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp: là tổng hợp của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa đầu vào là những ứng viên ứng tuyển cho các vị trí công việc đang được tuyển dụng thành đầu ra là những người lao động chất lượng, làm việc và cống hiến cho tổ chức[13] Quy trình của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 3 công tác: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tổ chức thực hiện tuyển dụng; Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong thời đại số hiện nay, vai trò của tuyển dụng nhân lực trở nên ngày càng quan trọng và phức tạp hơn bao giờ hết Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải sử dụng các công nghệ mới và phân tích dữ liệu để thu

hút nhân tài ưu tú Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò nhất định đối với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và cả với xã hội

1.1.2.1 Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp cung cấp cơ hội việc làm cho

người lao động và mở ra khả năng thăng tiến và tăng thu nhập của họ Qua các chương trình tuyển dụng nội bộ, người lao động có thể có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, từ việc tiến lên vị trí lãnh đạo đến tham gia các dự án hay chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng.

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp mở ra cơ hội cho người lao

động tự đánh giá và nhận thức đúng về năng lực cá nhân, từ đó khuyến khích phát triển năng lực cá nhân Quá trình tuyển dụng đôi khi là cơ hội để người lao động hiểu rõ hơn về môi trường làm việc và chính sách của doanh nghiệp, từ đó họ có thể chọn lựa nơi làm việc phù hợp với nhu cầu và giá trị cá nhân.

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực là động lực thúc đẩy người lao động tự mình nâng

cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Qua quá trình tuyển dụng, khi được doanh nghiệp công nhận về năng lực cá nhân, người lao động sẽ tập trung vào việc phát triển kỹ năng để duy trì, gắn kết mối quan hệ với doanh nghiệp

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng cơ sở

nhân sự cho doanh nghiệp, là bước khởi đầu của quá trình quản lý nhân sự Quá trình tuyển dụng hiệu quả tạo ra nền tảng quan trọng cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác của quản lý nhân sự trong tương lai Tuyển dụng nhân lực hiệu quả chính là chìa khóa để tạo ra một đội ngũ làm việc hiệu quả

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh cốt lõi

và bền vững của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người Bởi lẽ, NNL chất lượng, có trình độ, năng lực và tay nghề cao chính là cơ sở cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Do vậy, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng để tạo ra “đầu vào” tốt, đáp ứng đòi hỏi về nhân sự mà tổ chức yêu cầu

Thứ ba, việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được mục

tiêu kinh doanh một cách hiệu quả, từ đó giảm chi phí, tối ưu hóa sử dụng các nguồn lực khác và tạo điều kiện cho việc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ Tuyển dụng được nhân lực phù hợp ngoài việc giúp tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực mà còn giúp phát triển đội ngũ lành nghề, đáp ứng các yêu cầu phức tạp hơn trong điều kiện toàn cầu hóa hiện nay

Thứ tư, quá trình tuyển dụng không chỉ là cơ hội để doanh nghiệp phát triển văn

hóa tổ chức mà còn là dịp để xây dựng một quy trình chuyên nghiệp và hấp dẫn Bằng cách này, doanh nghiệp có thể thu hút những ứng viên chia sẻ các giá trị và mục tiêu của mình Những người lao động mới được tuyển dụng không chỉ mang lại sự tươi mới mà còn có thể ảnh hưởng tích cực đến cách thức làm việc, giao tiếp, và nghệ thuật ứng xử trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyển dụng giúp đảm bảo sự phát triển bền vững Tuyển dụng thông

minh không chỉ đáp ứng nhu cầu ngay lập tức mà còn nhìn xa hơn vào tương lai Bằng cách tạo ra một đội ngũ đa dạng, đầy đủ kỹ năng, trình độ, trải nghiệm và sẵn sàng thích ứng, doanh nghiệp có thể đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng biến động.

Thứ sáu, công tác tuyển dụng góp phần xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín

cho doanh nghiệp, tổ chức Điều này còn giúp tăng cơ hội giữ chân nhân viên tài năng, cải thiện hiệu suất làm việc Khi nhân viên tin tưởng vào thương hiệu và cam kết của doanh nghiệp đối với họ, họ có sẽ xu hướng làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tích cực hơn cho sự thành công của tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

1.1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong

việc tăng cơ hội việc làm cho người dân, giảm tỷ lệ thất nghiệp và cải thiện mức sống của một phần xã hội Đồng thời, việc này cũng góp phần giảm bớt các vấn đề xã hội và tận dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội

Thứ hai, các chương trình tuyển dụng cung cấp cơ hội cho người lao động phát

triển kỹ năng và trình độ của họ thông qua đào tạo và trải nghiệm làm việc, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động.

Thứ ba, quá trình tuyển dụng có thể được áp dụng để thúc đẩy sự đa dạng và

bình đẳng trong môi trường làm việc, bằng cách tạo ra cơ hội công bằng cho tất cả, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo hoặc khuyết tật Việc có việc làm không chỉ mang lại thu nhập mà còn tạo ra cảm giác tự trọng và hạnh phúc cho người lao động, giúp họ cảm thấy có ích và đóng góp vào xã hội.

Thứ tư, thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nên

nhu cầu của xã hội giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo hệ thống hướng nghiệp của xã hội, tạo ra một mạng lưới cộng đồng mạnh mẽ, bằng cách tạo ra cơ hội cho người dân tương tác, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau [13].

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng

Giống như các hoạt động quản lý NNL khác, tuyển dụng là trách nhiệm của tất cả các phòng, ban chức năng Chính vì vậy, để xác định người thực hiện tuyển dụng hiệu quả, chuyên nghiệp, cần phải đảm bảo rằng, người thực hiện tuyển dụng được chọn có đủ kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn và sự khéo léo cần có trong công việc Do đó, doanh nghiệp có thể xác định người thực hiện tuyển dụng qua các phương pháp sau:

- Xác định vai trò và trách nhiệm của người thực hiện tuyển dụng: người được chọn có thể là một chuyên viên tuyển dụng hoặc một nhóm tuyển dụng, thực hiện tất cả các bước của quy trình tuyển dụng Tùy vào số lượng và độ khó của vị trí cần tuyển, có thể cần một hoặc nhiều chuyên viên tuyển dụng để đáp ứng nhanh nhất nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp Với dự án tuyển dụng quy mô lớn, cần phân công một người đảm nhận vai trò lãnh đạo dự án tuyển dụng như trưởng nhóm tuyển dụng hay trưởng phòng nhân sự để quá trình triển khai được nhịp nhàng hơn

- Phân công dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm: mỗi chuyên viên tuyển dụng đều có một điểm mạnh về một mảng tuyển dụng khác nhau, phân công vị trí cần tuyển dụng phù hợp cho với ưu thế mỗi người sẽ giúp tìm đúng nguồn ứng viên cần tuyển, tăng hiệu suất công việc, nhanh chóng lấp đầy sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức

- Hợp tác với bộ phận khác: hợp tác chặt chẽ với các phòng, ban chức năng cần tuyển dụng, quản lý chuyên môn tại phòng, ban sẽ là người tham gia vào quá trình tuyển chọn cùng chuyên viên tuyển dụng để đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu về nhân lực cho phòng, ban đó Người phụ trách nhiệm vụ tuyển dụng trực tiếp tại doanh nghiệp thường là các chuyên viên tuyển dụng Tuy nhiên, một số doanh nghiệp nhỏ chưa có đầy đủ nhân lực phụ trách từng mảng riêng biệt, mà thường một vị trí sẽ đảm nhiệm nhiều công việc khác nhau Quản lý nhân sự có thể đảm nhận vai trò thực hiện tuyển dụng hoặc quản lý chuyên môn tại các phòng, ban thiếu hụt nhân lực vì họ có thể hiểu biết sâu sắc về nhu cầu nhân lực và các yêu cầu công việc mà ứng viên cần đáp ứng

Một bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thành phần sau: Mục tiêu tuyển dụng; Phân tích nhu cầu tuyển dụng; Chi phí tuyển dụng; Chiến lược tuyển dụng; Quy trình tuyển dụng; Tiêu chí đánh giá ứng viên; Kế hoạch phỏng vấn; Quy trình chào đón và hội nhập nhân viên mới

1.2.1.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, cần đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng đây là tiền đề giúp doanh nghiệp sắp xếp được nhu cầu tuyển dụng theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng như sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu: Tuyển dụng thay thế: Hoạt động tuyển dụng này diễn ra khi có nhu cầu thay thế nhân viên hiện có đã rời đi hoặc sắp rời đi; Tuyển dụng ứng phó: xảy ra khi doanh nghiệp phải đối mặt với nhu cầu nhân sự không lường trước,

thường là do tình trạng tăng sản xuất, dự án đột xuất hoặc các yếu tố bất thường khác trong một khoảng thời gian nhất định.; Tuyển dụng dự án: hoạt động tuyển dụng này liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực cho một dự án cụ thể hoặc công việc đặc biệt mà tổ chức đang triển khai; Tuyển dụng ngẫu nhiên: Loại tuyển dụng này không theo một quy trình cụ thể hoặc kế hoạch trước, mà dựa vào việc nhận lực lượng lao động ngẫu nhiên khi có nhu cầu; Tuyển dụng thường niên: Hoạt động tuyển dụng này là quá trình tuyển dụng định kỳ và định danh của doanh nghiệp, thường được thực hiện hàng năm hoặc theo một chu kỳ cụ thể, phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù NNL

- Bước 2: Hình thành nhu cầu tuyển dụng: Nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm tuyển dụng: Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng; Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc với kết quả là bản mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên Bản yêu cầu ứng viên vẽ ra “chân dung ứng viên lý tưởng” nhất với vị trí công việc về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố cá nhân khác; Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn Xác định mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực một số mục tiêu khác có thể kể đến như xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố thay đổi văn hóa, thiết lập củng cố các mối quan hệ xã hội tái cấu trúc nhân lực tổ chức doanh nghiệp

1.2.1.3 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo đúng định hướng của doanh nghiệp [10] Nội dung chính của chính sách tuyển dụng bao gồm các quy tắc, quyền lợi, nghĩa vụ của nhân sự theo từng bộ phận nhằm hướng đến sự công bằng, tính nhất quán cho doanh nghiệp, đóng vai trò bảo vệ pháp lý cho doanh nghiệp Chính sách tuyển dụng đặc thù riêng thể hiện sự chuyên nghiệp của mỗi doanh nghiệp, nâng cao thương hiệu tuyển dụng và tạo lòng tin cho ứng viên Mỗi doanh nghiệp khác nhau

sẽ có các chính sách tuyển dụng khác nhau, phụ thuộc nhiều vào mục tiêu, định hướng của doanh nghiệp đó Tuy nhiên, đa phần sẽ có các nội dung về chính sách tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng nhân viên mới và chính sách thử việc

1.2.1.4 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Công tác xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng là một phần quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu Nó bao gồm việc xác định các nguồn cung ứng nhân sự tiềm năng và lập kế hoạch cho các phương pháp tuyển dụng hiệu quả Xác định đúng nguồn tuyển dụng cho từng vị trí, công việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng

- Đối với nguồn lực bên trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm: Hiểu biết về tổ chức: Nhân viên hiện tại thường có hiểu biết sâu rộng về văn hóa tổ chức, quy trình làm việc và các yêu cầu công việc, giúp họ có thể tích cực đóng góp ngay từ ngày đầu Thành thạo về quy trình: Nhân viên hiện có thường đã được đào tạo và làm việc theo các quy trình và tiêu chuẩn của tổ chức, giảm thiểu thời gian học hỏi và thích ứng Gắn bó và cam kết: Nhân viên đã làm việc trong tổ chức thường có sự gắn bó và cam kết cao, giúp giảm nguy cơ rời bỏ và tăng cường sự ổn định.

+ Hạn chế: NNL nội bộ có thể bị hạn chế về số lượng, khả năng sáng tạo, dễ gây xáo trộn cơ cấu tổ chức và dễ tạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên.

+ Phù hợp cho các vị trí: Thăng tiến nội bộ: Các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có thể phù hợp với nhân viên đã có kinh nghiệm và thành tích trong tổ chức Các vị trí chuyên môn: Nhân viên hiện tại thường đã có kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với các vị trí tương tự trong tổ chức có thể được bố trí lại, luân chuyển vị trí trong doanh nghiệp.

- Đối với NNL bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm những tác giả đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được

đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.

+ Ưu điểm: Mang lại sự đa dạng: Ứng viên từ bên ngoài có thể mang lại sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm mới, giúp tăng cường sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức Mở rộng mạng lưới: Sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể mở ra cơ hội tiếp cận với ứng viên từ nhiều lĩnh vực và nguồn cung ứng khác nhau.Các kỹ năng đặc biệt: Đôi khi, nhân viên từ bên ngoài có thể mang lại các kỹ năng đặc biệt hoặc mới mẻ mà không có sẵn trong tổ chức.

+ Hạn chế: chi phí tuyển dụng cao; tốn chi phí đào tạo nhân viên mới; mức độ rủi ro cao hơn so với tuyển dụng từ nguồn nội bộ.

+ Phù hợp cho các vị trí: Các vị trí cấp quản lý mới: Các vị trí cấp quản lý mới có thể yêu cầu sự đổi mới và quan điểm mới, do đó ứng viên từ bên ngoài có thể phù hợp hơn.Các vị trí có yêu cầu chuyên môn đặc biệt: Đối với các vị trí đòi hỏi kỹ năng hoặc kiến thức đặc biệt mà không có sẵn trong tổ chức, tuyển dụng từ bên ngoài có thể là lựa chọn tốt nhất.

Xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp là bước quan trọng để đảm bảo thu hút và chọn lọc được ứng viên phù hợp nhất Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng không có phương pháp nào là tuyệt đối chính xác Vì vậy, trong tuyển dụng, việc kết hợp nhiều phương pháp sẽ giúp kết quả có được đáng tin cậy hơn Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản có thể áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài như: Sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn tuyển dụng; Phương pháp kiểm tra (kỹ năng chuyên môn, kiểm tra khả năng); Điều tra xác minh; Thử việc

1.2.1.5 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh ra nhu cầu tuyển dụng hay là nơi doanh nghiệp chiếm đóng, cũng có thể là nơi doanh nghiệp lựa chọn để thực hiện công tác tuyển dụng Khi xác định nơi tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất, có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyển, không nên lạm dụng quá nhiều vào một thị trường lao động vì sẽ khiến chất lượng hồ

sơ đầu vào không đa dạng và chất lượng Các thị trường lao động hiện nay bao gồm: Thị trường lao động có chất lượng thấp: thị trường lao động nông nghiệp với lao động phổ thông; Thị trường lao động có chất lượng cao: thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngoài Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng, việc xác định thời gian hay thời điểm tuyển dụng cũng cần được chú trọng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

1.2.1.6 Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng là chi phí phải trả cho quá trình tuyển dụng nhằm thu hút nhân lực cho hoạt động kinh doanh ở mỗi thời điểm nhất định Việc tính toán được chi phí tuyển dụng sẽ giúp tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng, thúc đẩy hiệu quả tuyển dụng và làm cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng đợt sau được tối ưu nhất Thông thường chi phí tuyển dụng được chia thành các hạng mục như:

- Chi phí trả lương cho bộ phận tuyển dụng: Chuyên viên tuyển dụng sẽ được nhận lương cứng hàng tháng như bao nhân viên khác, phần lương này cũng được tính là một phần của chi phí tuyển dụng

- Tiền thưởng, hoa hồng cho người giới thiệu ứng viên: Nhân viên trong công ty giới thiệu ứng viên phù hợp sẽ được doanh nghiệp chi tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Chi phí tổ chức các kỳ thi đánh giá ứng viên: đây là hoạt động phổ biến tại các tập đoàn, doanh nghiệp lớn Các bài thi kiểm tra kiến thức, kỹ năng của ứng viên tuy diễn ra không dài nhưng lại phát sinh nhiều chi phí khác

- Chi phí xây dựng thương hiệu tuyển dụng: Xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp doanh nghiệp nổi bật và dễ dàng thu hút ứng viên hơn

- Chi phí hội nhập nhân viên mới: đây là khoản chi phí dùng để trả lương cho cán bộ đào tạo, trang thiết bị và cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nhân viên mới

- Chi phí cho dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng bên ngoài: đây là mức phí doanh nghiệp phải trả cho các dịch vụ quảng cáo tuyển dụng và thuê đơn vị tuyển dụng ngoài Càng sử dụng nhiều dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng bên ngoài thì chi phí phải trả sẽ càng nhiều

1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực

a Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyển dụng là hình thức truyền tải thông

tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp về một hay nhiều vị trí đến với ứng viên Mục đích của quá trình này nhằm thông báo những thông tin cần thiết về vị trí, mô tả công việc, phúc lợi nhân viên, mức lương, nhằm thu hút các ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau Để triển khai thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần tiến hành theo các bước sau: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, xác định hình thức thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Cấu trúc của thông báo tuyển dụng thường bao gồm: Tên, địa chỉ và thông tin doanh nghiệp; thông tin về công việc; mô tả công việc; yêu cầu đối với ứng viên; quyền lợi, phúc lợi của nhân viên; yêu cầu về hồ sơ; thời gian tuyển dụng; thông tin liên hệ và cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển

b Thu hút người xin việc: Doanh nghiệp có thể triển khai thông báo tuyển dụng,

thu hút người lao động thông qua các hình thức: Thông qua giới thiệu của nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp; Thông qua quảng cáo, thông báo trên các phương tiện truyền thông đại chúng; Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm đào tạo chuyên ngành; Tuyển trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp; Thông báo trên internet, trang web tuyển dụng; Thông báo qua các ngày hội việc làm; Thông qua kênh truyền thông nội bộ, thư điện tử nội bộ, trang web của doanh nghiệp [37]

c Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng là tiêu chí đánh

giá mỗi ứng viên ứng tuyển, đây cũng là tiêu chí để doanh nghiệp lựa chọn được những nhân lực ưu tú, phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Để có thể xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng các bước sau:

- Bước 1: Phân tích công việc: Phân tích công việc cụ thể về vị trí muốn tuyển dụng, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí đó.

- Bước 2: Xác định yêu cầu: Dựa trên phân tích công việc, xác định những yêu cầu cần thiết cho vị trí đó, bao gồm cả kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm

- Bước 3: Tạo mô tả công việc: Sử dụng thông tin từ phân tích công việc và xác định yêu cầu để tạo một mô tả công việc chi tiết và minh bạch

- Bước 4: Xác định tiêu chí đánh giá: Xác định các tiêu chí đánh giá để đảm bảo rằng ứng viên được đánh giá dựa trên những yếu tố quan trọng nhất cho vị trí

- Bước 5: Phát triển câu hỏi phỏng vấn: Dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng và tiêu chí đánh giá, phát triển các câu hỏi phỏng vấn để đánh giá khả năng của ứng viên trong việc đáp ứng các yêu cầu công việc và các kỹ năng mềm cần thiết.

- Bước 6: Đào tạo nhân viên phỏng vấn: Đảm bảo rằng những người tham gia quá trình phỏng vấn được đào tạo về các tiêu chuẩn tuyển dụng và cách thực hiện phỏng vấn một cách công bằng và chuyên nghiệp.

- Bước 7: Đánh giá và cải tiến: Sau mỗi vòng tuyển dụng, đánh giá kết quả và thu thập phản hồi từ cả ứng viên và những người tham gia quá trình tuyển dụng.

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

a Thu thập và xử lý hồ sơ: Thu thập hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển vào vị

trí tuyển dụng của doanh nghiệp Khi thực hiện hoạt động này, nhà tuyển dụng có thể thực hiện các công việc như: Xây dựng kế hoạch thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành thu thập hồ sơ, đánh giá việc thu thập hồ sơ Sau khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tuyển dụng cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó, nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

b Đánh giá lựa chọn ứng viên: Đây là nội dung quan trọng để đảm bảo rằng,

nhà tuyển dụng có thể chọn lựa được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng Đánh giá lựa chọn ứng viên thường được dựa trên hai phương pháp phỏng vấn, thi tuyển Đối với mỗi vị trí khác nhau, mục tiêu và phương pháp sử dụng để đánh giá ứng

viên sẽ khác nhau Phương pháp thứ nhất là phỏng vấn: là quá trình giao tiếp và trao đổi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên nhằm đánh giá khả năng và kinh nghiệm của ứng viên, đồng thời cho phép ứng viên có cơ hội thể hiện bản thân Năm loại câu hỏi phỏng vấn thường được áp dụng trong buổi phỏng vấn bao gồm: Câu hỏi về tính cách, về năng lực chuyên môn, về kinh nghiệm công việc, về kỹ năng và về độ phù hợp văn hóa tổ chức Quá trình phỏng vấn thường chia thành các nhóm như phỏng vấn dựa trên tình huống, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực Phương pháp thứ hai là thi tuyển: đây là phương pháp nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như các phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển Trong hình thức này, các bài kiểm tra thường được phân thành ba loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: Kiểm tra khả năng nhận thức (bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về chỉ số IQ, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lập luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp); Kiểm tra thành tựu, kỹ năng chuyên môn (để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc); Kiểm tra tính cách và sở thích (bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý) Thông thường, nhà tuyển dụng thường kết hợp cả hai phương pháp này và có thể linh hoạt thay đổi hình thức trực tuyến hoặc trực tiếp tùy theo tình hình tuyển dụng

c Quyết định tuyển dụng: Sau khi thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng các nhà

tuyển dụng sẽ đưa ra kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Người tuyển dụng sẽ có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm), phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần hoặc kết hợp cả ba phương pháp trên để đánh giá ứng viên Sau khi có kết quả đánh giá, ứng viên ứng viên xuất sắc, phù hợp nhất sẽ được doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng

1.2.2.3 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát: Đây là chương trình quan trọng để giới thiệu với nhân viên mới tổng quan về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, quá trình phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, mục tiêu và chiến lược hoạt động cũng như phạm vi lĩnh vực, quy mô kinh doanh và các sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang cung cấp; giới thiệu, phổ biến về văn hóa doanh nghiệp và chính sách, môi trường làm việc

- Chương trình hội nhập chuyên môn: Đây là chương trình giúp nhân viên mới hội nhập, làm quen với công việc mới trong điều kiện làm việc mới Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với nhân viên mới là cần thiết để giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc tại doanh nghiệp

1.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả tuyển dụng theo mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, từ đó có các biện pháp để điều chỉnh thích hợp giúp nâng cao mức độ chính xác của các quyết định trong quy trình tuyển dụng

1.2.3.1 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng là quá trình phân tích và xem xét các yếu tố liên quan đến việc lập kế hoạch tuyển dụng để đảm bảo tính khả thi, rõ ràng và hiệu quả thông qua việc trả lời các câu hỏi sau:

- Đánh giá tính rõ ràng của kế hoạch: Mục tiêu cụ thể: Kế hoạch có xác định rõ ràng các vị trí cần tuyển, số lượng và thời gian tuyển dụng không? Chi tiết công việc: Mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên có được trình bày chi tiết và dễ hiểu không? Quy trình tuyển dụng: Các bước trong quy trình tuyển dụng có được mô tả rõ ràng và logic không?

- Đánh giá tính khả thi của kế hoạch: Nguồn lực: Kế hoạch có tính đến nguồn lực sẵn có, bao gồm nhân sự, tài chính và thời gian không? Thị trường lao động: Kế hoạch có thực tế không khi xét đến tình hình thị trường lao động hiện tại và nguồn cung ứng viên? Thời gian và ngân sách: Thời gian và ngân sách dự kiến có hợp lý và khả thi để thực hiện không?

- Đánh giá hiệu quả của kế hoạch: Kết quả tuyển dụng: Kế hoạch có đạt được mục tiêu tuyển dụng đề ra không (số lượng, chất lượng ứng viên)? Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng có hợp lý so với ngân sách và giá trị mang lại không? Thời gian tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng có diễn ra đúng thời gian dự kiến không? Phản hồi từ các bên liên quan: Đánh giá từ ứng viên và các bộ phận liên quan có tích cực không?

- Đánh giá mức độ linh hoạt của kế hoạch: Khả năng điều chỉnh: Kế hoạch có thể dễ dàng điều chỉnh khi có những thay đổi đột ngột trong nhu cầu tuyển dụng hoặc thị trường lao động không? Phản ứng với thay đổi: Đội ngũ tuyển dụng có thể nhanh chóng phản ứng và điều chỉnh kế hoạch theo yêu cầu mới không?

- Đánh giá sự phối hợp và tham gia của các bộ phận liên quan: Sự hợp tác giữa các bộ phận: Các bộ phận liên quan (nhân sự, các phòng ban cần tuyển dụng) có phối hợp tốt trong quá trình lập kế hoạch không? Tham gia của quản lý cấp cao: Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao có tham gia và hỗ trợ tích cực trong quá trình lập kế hoạch không?

1.2.3.2 Đánh giá công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng:

Công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng là một quy trình bao gồm nhiều bước từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, quảng bá vị trí tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên Để đánh giá công tác này một cách hiệu quả, cần xem xét nhiều yếu tố liên quan đến từng giai đoạn trong quy trình tuyển dụng Công tác đánh giá tổ chức thực hiện tuyển dụng bao gồm:

- Đánh giá việc xác định nhu cầu tuyển dụng: Độ chính xác của nhu cầu: Các bộ phận có xác định đúng và đủ nhu cầu về số lượng và chất lượng ứng viên cần tuyển

không? Phê duyệt kế hoạch: Quy trình phê duyệt kế hoạch tuyển dụng có được thực hiện đúng quy trình và kịp thời không?

- Đánh giá việc quảng bá vị trí tuyển dụng: Hiệu quả của kênh tuyển dụng: Các kênh tuyển dụng (trang web, mạng xã hội, công ty săn đầu người, v.v.) có hiệu quả trong việc thu hút ứng viên không? Thông tin tuyển dụng: Thông tin về vị trí tuyển dụng có rõ ràng, hấp dẫn và truyền đạt đúng thông điệp đến ứng viên không?

- Đánh giá việc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Số lượng và chất lượng hồ sơ: Số lượng hồ sơ thu thập được có đủ đáp ứng nhu cầu không và chất lượng hồ sơ có phù hợp với yêu cầu công việc không? Quy trình sàng lọc: Quy trình sàng lọc hồ sơ có hiệu quả và công bằng không, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên tiềm năng nhất?

- Đánh giá quy trình phỏng vấn và lựa chọn ứng viên: Chuẩn bị phỏng vấn: Các bộ phận phụ trách phỏng vấn có chuẩn bị kỹ lưỡng, với các câu hỏi phù hợp và quy trình phỏng vấn bài bản không? Đánh giá ứng viên: Việc đánh giá và chấm điểm ứng viên có công bằng và chính xác không? Phản hồi từ ứng viên: Phản hồi từ các ứng viên về quy trình phỏng vấn có tích cực không?

- Đánh giá thông tin và hồ sơ thu thập được: Sự chính xác của thông tin: Thông tin và hồ sơ thu thập từ ứng viên có chính xác và đầy đủ không? Lưu trữ hồ sơ: Quy trình lưu trữ và bảo mật hồ sơ ứng viên có tuân thủ các quy định về bảo vệ dữ liệu không?

- Đánh giá quá trình hội nhập nhân viên mới: Quy trình chào đón: Quy trình chào đón (onboarding) ứng viên mới có hiệu quả không, giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc không? Hỗ trợ ban đầu: Các hỗ trợ ban đầu cho nhân viên mới (đào tạo, hướng dẫn công việc) có đầy đủ và kịp thời không?

- Đánh giá sự phối hợp giữa các bộ phận: Sự phối hợp: Các bộ phận (nhân sự, bộ phận chuyên môn, quản lý) có phối hợp tốt trong quá trình tuyển dụng không? Đáp ứng thời hạn: Các bộ phận có hoàn thành đúng hạn các nhiệm vụ được giao trong quy trình tuyển dụng không?

1.2.3.3 Đánh giá kết quả tuyển dụng:

* Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển:

Để đánh giá được số lượng hồ sơ xin tuyển, nhà tuyển dụng cần theo dõi số lượng hồ sơ nhận được qua các kênh tuyển dụng khác nhau và so sánh chúng với mục tiêu hoặc dự kiến của tổ chức dựa trên nhu cầu tuyển dụng và chiến lược nhân sự Chất lượng của những hồ sơ ứng tuyển được kiểm tra bằng cách xem xét thông tin và độ đầy đủ, chính xác của thông tin đó trên hồ sơ mà ứng viên cung cấp, bao gồm các yếu tố về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ chuyên môn Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên càng cao thì chất lượng của quá trình tuyển dụng càng cao Hồ sơ có phù hợp với yêu cầu và mong đợi của công việc hay không được nhà tuyển dụng đánh giá bằng cách xem xét liệu hồ sơ có phản ánh được những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết không Nhà tuyển dụng có thể sử dụng các công cụ và phần mềm hỗ trợ để phân loại, thống kê hồ sơ, giúp tối ưu hóa quá trình lựa chọn Phản hồi từ những người tham gia quá trình tuyển dụng và những đánh giá, ý kiến, đề xuất của bộ phận liên quan giúp cải tiến, hoàn thiện quá trình tuyển dụng và tăng cường chất lượng hồ sơ

* Chi phí cho hoạt động tuyển dụng:

Mức đầu tư chi phí cho công tác tuyển dụng có thể phụ thuộc những yếu tố như quy mô tổ chức, lượng công việc cần tuyển, số lượng và chất lượng ứng viên muốn tuyển vào Chi phí tuyển dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí = (Chi phí tuyển dụng thực tế/Chi phí tuyển dụng dự tính theo kế hoạch)x100% Nếu tỷ lệ

hoàn thành kế hoạch chi phí ≥ 100% tức là doanh nghiệp đã vượt mức chi phí dự kiến hay nói cách khách là không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Và ngược lại, nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí < 100% cho thấy doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch

- Chi phí trên đầu người mới tuyển: Chỉ tiêu này cho thấy tổng chi phí để tuyển

được một người lao động là bao nhiêu, được tính như sau: Chi phí trên đầu người mới tuyển = Tổng chi phí tuyển dụng thực tế / Tổng lượng lao động mới tuyển Chỉ tiêu này

càng cao chứng tỏ việc thực hiện tuyển dụng là không tốt, gây ra lãng phí cho tổ chức nhưng đôi khi nó lại là tốt bởi nó phản ánh sự đầu tư cho tuyển dụng là khá cao, nhằm để thu hút những lao động tiềm năng, có chất lượng cao cho doanh nghiệp

* Số lượng nhân viên mới nhận việc bỏ việc:

Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số lượng người được tuyển dụng không tham gia làm việc tại doanh nghiệp nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng Con số này càng thấp chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng cao và ngược lại nếu con số này càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhiều nguyên nhân Nguyên nhân đến từ phía nhân viên đó như tự ý bỏ việc hay tìm được công việc khác hợp lý hơn hoặc nguyên nhân có thể đến từ chính doanh nghiệp

* Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới nhận việc:

Cùng với chỉ tiêu về tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc thì chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới cũng là chỉ tiêu đánh quan trọng đánh giá hiệu quả cuối cùng cho công tác tuyển dụng về chất lượng của nguồn ứng viên đầu vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới sẽ được đánh giá vào thời gian thử việc tại tổ chức Nếu qua giai đoạn thử việc này mà nhân viên có kết quả đánh giá tốt thì mới chính thức ký kết hợp đồng lao động và làm việc với vị trí nhân viên chính thức của công ty

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên Chính hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường là sức hấp dẫn to lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở giúp nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Thực tế cho thấy, tâm lý ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức và doanh nghiệp có uy tín vị thế cao Bởi tại những doanh nghiệp này, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sẽ có nhiều ưu thế hơn so

với doanh nghiệp khác Do vậy cần phải có những kế hoạch cụ thể trong việc tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên phù hợp với tình trạng khác nhau của doanh nghiệp

1.3.1.2 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng sâu sắc đến tuyển dụng bằng cách định hình thương hiệu nhà tuyển dụng và quy trình tuyển dụng, bao gồm phương pháp, công cụ và tiêu chí đánh giá Nó giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên phù hợp, chú trọng đến sự phù hợp văn hóa (cultural fit) và giữ chân nhân tài bằng môi trường làm việc tích cực và chương trình phát triển nhân viên Văn hóa cũng ảnh hưởng đến quá trình hòa nhập (onboarding), quảng bá qua các hoạt động ngoại khóa, sự kiện và truyền thông, đồng thời liên tục cải thiện qua khảo sát và phản hồi từ ứng viên

1.3.1.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách thu hút NNL bài bản sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, từ phát triển quản trị nhân sự toàn diện, cho đến nâng cao chất lượng nhân sự, cải thiện, nâng cấp quy trình tuyển dụng Các chính sách này được thực hiện hiệu quả sẽ giúp chất lượng đầu vào của nhân lực được nâng cao, tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài, xây dựng được hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng uy tín trên thị trường lao động Ngoài ra, số lượng và chất lượng nguồn lao động cũng chịu sự tác động từ năng lực cạnh tranh, thu hút nhân lực của doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là NNL có chất lượng, tay nghề cao

1.3.1.4 Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những nhân tố hấp dẫn, quyết định lớn đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng không nhỏ đến sự lựa chọn và ra quyết định ứng tuyển hay không ứng tuyển vào làm việc tại doanh nghiệp Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ, chính sách toàn diện còn giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình và là động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo hơn Điều này còn