Trong quá trình thực tế tại đơn vị, tác giả nhận thấy rằng tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng vô cùng lớn tới chất lượng viên chức, người lao động đang làm việc tại Viện, ảnh hưởng không n
Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tuyển dụng nhân lực là đề tài đã được nhiều tác giả nghiên cứu, tìm hiểu Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa và phát triển quan điểm của một số công trình nghiên cứu trước đó, cụ thể:
* Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Trong Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian Tracy Nói do Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản, 2016 đã chỉ ra tầm quan trọng của nhân tài trong các doanh nghiệp, qua cuốn sách Brian Tracy cho rằng, đây chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển và thành công của một công ty Chúng ta có thể dễ dàng huy động nguồn vốn, các tài sản hữu hình nhưng yếu tố quan trọng nhất để vận hành và biến tất cả các tài sản trên thành lợi nhuận chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Cuốn sách đã chia sẻ 21 ý tưởng để giúp tiến bộ vượt bậc trong công tác tuyển dụng và giữ chân nhân viên – yếu tố then chốt tạo nên thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào
Cuốn sách “Thuật tuyển dụng và sa thải” của Brian Tracy đã chỉ ra Quy trình tuyển chọn là chìa khóa mang lại thành công của mỗi cơ quan, tổ chức Quy tắc đầu tiên và tốt nhất là tuyển dụng từ tốn và lựa chọn cẩn thận, cập nhật tư duy, các yêu cầu về tuyển dụng theo từng thời điểm để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc Cuốn sách đã chỉ ra vai trò quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực và tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu thực tiễn của tổ chức
Tác giả Svetlana Ivanova (2016) với tác phẩm “Phỏng vấn tình huống - Nhận diện ứng viên” đã thể hiện tầm quan trọng của quá trình phỏng vấn trong hoạt động tuyển dụng nhân lực đồng thời đưa ra những phương pháp nhằm phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra ứng viên sáng giá nhất từ đó giúp doanh nghiệp có cái nhìn rõ ràng về tầm quan trọng của phỏng vấn và những ứng viên có thêm kiến thức về phỏng vấn tại doanh nghiệp
Tác giả Erikce Lucas trong cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng” của nhấn mạnh vấn đề tuyển dụng tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ Cuốn sách đã chỉ ra các cơ hội, thách thức trong hoạt động tuyển dụng tại các doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các ý kiến, quan điểm để có thể tuyển dụng nhân lực một các tốt nhất Tuy nhiên nghiên cứu của Erikce Lucas mới chỉ dừng lại việc nghiên cứu tại các doanh nghiệp mới, vừa và nhỏ chưa đề cập đến đối tác người lao động tại các đơn vị sự nghiệp
* Các công trình nghiên cứu trong nước:
Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí
Minh đã chỉ ra ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên, mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng, các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Cuốn sách cũng đã cung cấp cho tác giả các kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân lực để tác giả hệ thống hoá, vận dụng vào trong quá trình nghiên cứu
Luận văn thạc sỹ “Tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, trực thuộc sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị Bé Nhỏ, Học viện Hành chính Quốc gia đã hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức cho các đơn vị sự nghiệp công lập và nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại bệnh viện Nguyễn Trãi Đề tài cũng đã hệ thống các văn bản quy định về tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Trãi, thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời nghiên cứu thẩm quyền, hình thức thi tuyển và quy trình tuyển dụng tại đây
Có thể thấy rằng các công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực cả trong nước và nước ngoài đều rất đa dạng, các nội dung đều tập trung vào quy trình tuyển dụng, đánh giá hiệu quả tuyển dụng Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào về tuyển dụng viên chức, người lao động tại Viện Thổ nhưỡng
Nông hoá cho thấy khoảng trống nghiên cứu mà tác giả có thể thực hiện Tác giả đã kế thừa một số khái niệm, nội dung quy trình và các yếu tố tác động đến tuyển dụng của các tác giả trước đó, thực hiện nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập
- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá.
Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá còn tồn tại một số hạn chế như chưa đa dạng các kênh tuyển dụng, nguồn tuyển dụng còn hạn chế, kết quả tuyển dụng chưa cao, chất lượng tuyển dụng nhân sự chưa thực sự tốt, …
Giả thuyết 2: Tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá chịu tác động mạnh mẽ của các yếu tố bên trong và bên ngoài, đặc biệt là các yếu tố về thể chế, chính sách và các quy định của Nhà nước, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Giả thuyết 3: Sự phối hợp của các bộ phận trọng Viện Thổ nhưỡng Nông hoá đối với hoạt động tuyển dụng chưa tốt, ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng nhân lực của Viện TNNH.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã lựa chọn kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu trong đó:
- Phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp: Trước hết, tác giả đã phân tích, tổng hợp cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài, đồng thời sử dụng để phân tích các thông tin thu thập được trong quá trình làm việc tại Viện, đặc biệt là thông tin về quy trình, quy chế tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá, các kết quả tuyển dụng của Viện trong giai đoạn 2021-2023, tập trung vào năm 2022, 2023 Từ đó so sánh, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn trên
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát để thu thập ý kiến của viên chức, người lao động đang làm việc tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá về hiệu quả tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của Viện, từ đó có kết quả nghiên cứu thực trạng khách quan hơn về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện
- Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình khảo sát thực tế, tác giả đã trao đổi phỏng vấn đối tượng là cán bộ quản lý bao gồm Lãnh đạo Viện, một số trưởng phòng chức năng, Giám đốc các Trung tâm trực thuộc viện và một số viên chức đang làm việc tại Viện Qua phỏng vấn, tác giả đã đặt các câu hỏi và lắng nghe các chia sẻ, đánh giá của các nhóm đối tượng về hoạt động tuyển dụng nhân lực
- Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình làm việc, thái độ của người lao động đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài Viện tác động công tác tuyển dụng nhân lực.
Đóng góp của đề tài
7.1 Đóng góp về mặt lý luận Đề tài đã nghiên cứu, hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển dụng viên chức, người lao động nói riêng Đề tài góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, là tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này
7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Đề tài là công trình nghiên cứu đầu tiên về tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá trong giai đoạn 2021-2023, có vai trò định hướng phát triển trong giai đoạn tiếp theo
- Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá một cách cụ thể, rõ ràng, đánh giá được các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện
- Đề tài đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá.
Kết cấu của đề tài
Bên cạnh lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận và pháp lý về tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
Một số khái niệm
Theo Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, ), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[3, tr.20]
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [2, tr.12]
Trong khu vực công, nhân lực là nguồn lực trong mối cán bộ, công chức, viên chức và những người theo hợp đồng lao động trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên quan
Như vậy, ở góc độ đơn vị sự nghiệp công lập thì nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm toàn bộ viên chức, người lao động làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, do Nhà nước trả lương và thực hiện các nhiệm vụ theo chức trách, nhiệm vụ được giao
Theo Bộ Luật lao động 2019 của Việt Nam: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này” [6]
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 và Luật Viên chức sửa đổi bổ sung 2019 của Việt Nam: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [7]
Viên chức được phân loại theo các tiêu chí cơ bản sau:
Một là, theo chức trách, nhiệm vụ, viên chức được phân loại như sau:
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý;
Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập
Hai là, theo trình độ đào tạo, viên chức được phân loại như sau:
Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo tiến sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo thạc sĩ; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo đại học; Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo cao đẳng;
Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp có yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp
Trong đó, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.3 Khái niệm “Đơn vị sự nghiệp công lập”
Theo Luật Viên chức số 58/2010/QH12 của Việt Nam: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước” [7]
Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm, nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định
Với mục đích đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách chức năng quản lý nhà nước của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập, Luật Viên chức chia đơn vị sự nghiệp công lập thành hai loại hình cơ bản:
(1) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
(2) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ)
Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1.1 Đối với đơn vị sự nghiệp công lập
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quyết định cơ cấu đầu vào của đơn vị sự nghiệp công lập, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Tuyển dụng nhân lực tốt, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong đơn vị, đồng thời tạo thuận lợi cho việc sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tối đa năng lực sở trường của nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với nguồn nhân lực của tổ chức, giúp bù đắp sự thiếu hụt lao động, cung cấp một đội ngũ lao động đáp ứng về cả số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí nhân lực và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức Lựa chọn nhân lực có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực do vậy tiết kiệm chi phí đào tạo Mặt khác, với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con người sử dụng vốn, máy móc, cơ sở vật chất kỹ thuật vì vậy khi tuyển được người phù hợp sẽ giúp nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực của tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của tổ chức
Tuyển dụng giúp kích thích bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh với trường hợp ứng viên là lao động trong tổ chức, cải thiện môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp đi lên theo hướng tích cực…
1.2.1.2 Đối với viên chức, người lao động
Tuyển dụng nhân lực giúp viên chức, người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đồng thời qua tuyển dụng, người lao động được tổ chức đánh giá, được thừa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong việc nâng cao năng lực để gắn bó với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp sẽ giúp xã hội sử dụng hiệu quả tài nguyên nhân lực, đóng góp vào sự phát triển kinh tế của đất nước
Tuyển dụng nhân lực còn góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp, đóng góp vào giải quyết vấn đề việc làm và giảm các tệ nạn xã hội Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các tổ chức sẽ hình thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp, của xã hội
- Nguyên tắc đúng pháp luật: Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức phải tuân thủ pháp luật để đảm bảo không vi phạm trong lĩnh vực này Điều này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững các quy định có liên quan Tuyển dụng nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam phải tuân thủ theo các quy định của Pháp luật Việt Nam như Bộ Luật lao động 2019, Luật Viên chức 2010, quy định quan trọng về tuyển dụng viên chức theo quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP và Nghị định 85/2023/NĐ-CP Đây là những cơ sở pháp lý để hoạt động tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập bảo đảm đúng quy định, có hiệu quả
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Điều này có nghĩa là việc tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các chỗ làm việc trống trong tổ chức Tuyển dụng phải dựa vào định hướng phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập; kế hoạch nhân lực của tổ chức; theo đề xuất trên cơ sở nhu cầu thực tế của từng bộ phận, phòng ban
- Nguyên tắc phù hợp: Tuyển dụng nhân lực đòi hỏi phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như khả năng tài chính của tổ chức đó Không những thế, còn phải kể đến sự phù hợp về yếu tố chính sách nhân lực, văn hóa tổ chức, … Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh trong tuyển dụng: Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, tổ chức phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, phải tuyển dụng đúng nguồn, linh hoạt, đúng tiêu chuẩn và có chất lượng
Có sự cạnh tranh giữa các ứng viên, đảm bảo sự công bằng cho ứng viên
Sự cạnh trạnh giữa các đối thủ, các doanh nghiệp cũng lĩnh vực: Về tiền lương, đãi ngộ, môi trường làm việc
- Nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan:
Công tác tuyển dụng nhân lực phải bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, đúng pháp luật, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát Hình thức thi, nội dung thi tuyển phải phù hợp với ngành, nghề và vị trí việc làm, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt Đối với tuyển dụng viên chức vào làm việc tại cơ quan, đơn vị phải thực hiện công khai và công tâm Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng để mọi ứng viên có cơ hội nhận được việc làm nếu họ đáp ứng được các yêu cầu của nhà tuyển dụng Tổ chức cần phải tuân thủ đúng pháp luật, phương pháp truyền thông phải rộng rãi trên thông tin đại chúng Tiêu chuẩn tuyển dụng phải rõ ràng, đầy đủ về số lượng, chức danh, vị trí việc làm có thang đo đánh giá, có trọng số cho các tiêu chí, xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, áp dụng những phương pháp có tính khách quan trong đánh giá
- Nguyên tắc linh hoạt: Sự linh hoạt được thể hiện ở việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ sơ ứng viên… Linh hoạt nhưng không có nghĩa là buông lỏng tiêu chuẩn tuyển dụng…
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập 15 1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp để tổ chức thực hiện nhằm đạt mục tiêu tuyển dụng Hàng năm, cơ quan sử dụng viên chức, người lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức, người lao động, báo cáo cơ quan quản lý cấp trên để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng viên chức bao gồm các nội dung sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng và mục tiêu tuyển dụng
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập
Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là xác định điểm bắt đầu và điểm kết thúc của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là bù đắp sự thiếu hụt, một số mục tiêu khác có thể kể đến như: thay đổi văn hóa; tái cấu trúc nhân lực tổ chức
- Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là xây dựng các quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng tuyển dụng, phạm vi tuyển dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác định các cam kết và giá trị của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với từng vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình, …
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng là chỉ tiêu, nhu cầu thực tế, quan điểm của lãnh đạo đơn vị sử dụng nhân lực, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng
Nội dung kế hoạch tuyển dụng bao gồm: a) Số lượng người làm việc được giao và số lượng người làm việc chưa sử dụng của đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng viên chức; b) Số lượng viên chức cần tuyển ở từng vị trí việc làm; c) Số lượng vị trí việc làm cần tuyển đối với người dân tộc thiểu số (nếu có), trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển; d) Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển ở từng vị trí việc làm; đ) Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển; e) Các nội dung khác (nếu có)
1.3.2 Tuyển mộ nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Tuyển mộ nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn thi tuyển hoặc xét tuyển vào chỉ tiêu viên chức đang thiếu hụt Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, có thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực đối với viên chức
- Các điều kiện để dự tuyển viên chức:
Nhằm đảm chất lượng viên chức và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập, Luật Viên chức đã xác định điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức Theo đó, người nào đáp ứng đầy đủ các điều kiện dưới đây, không phân biệt nam hay nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo thì được đăng ký dự tuyển viên chức:
- Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam
- Từ đủ 18 tuổi trở lên Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời, phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật
- Có đơn đăng ký dự tuyển
- Có lý lịch rõ ràng
- Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm
- Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ
- Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí việc làm do đơn vị sự nghiệp công lập xác định nhưng không được trái với quy định của pháp luật
Bên cạnh đó, Luật Viên chức cũng quy định những người sau đây không được đăng ký dự tuyển viên chức:
- Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định về hình sự của Tòa án; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, đưa vào cơ sở giáo dục bắt buộc, đưa vào trường giáo dưỡng
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:
Xác định nguồn tuyển mộ là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài tổ chức:
+ Nguồn bên trong: Bao gồm những viên chức, người lao động đang làm việc tại nơi có chỉ tiêu tuyển dụng thiếu hụt có thể được tuyển dụng thông qua sắp xếp và bố trí lại, luân chuyển Ưu điểm của nguồn bên trong: Giúp sử dụng có hiệu quả và triệt để nguồn nhân lực hiện có, tạo cơ hội thay đổi cho nhân lực hiện có, làm tăng sự gắn bó và thái độ với công việc của nhân lực, tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những nhân sự đang làm việc, tiết kiệm ngân sách Nhà nước cho tuyển dụng, giảm rủi ro trong tuyển dụng
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.4.1 Các tiêu chí định lượng
- Tổng số hồ sơ thu được trong quá trình tuyển mộ: Thông qua tổng số hồ sơ thu được, nhà tuyển dụng có thể đưa ra hình thức tuyển chọn và tỷ lệ chọn giữa các ứng viên Bên cạnh đó cũng thể hiện được mức độ hấp dẫn của công việc, năng lực truyền thông của tổ chức cũng như thương hiệu tuyển dụng của tổ chức
- Chi phí cho tứng kênh tuyển mộ = Tổng chi phí cho kênh tuyển
Tổng hồ sơ ứng viên tiếp nhận từ kênh đó
Chỉ số này giúp tổ chức đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng thông qua việc so sánh kinh phí cần thiết cho mỗi kênh tuyển để lựa chọn kênh tuyển mộ phù hợp nhất về mặt chi phí
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng = Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu
Tổng hồ sơ ứng viên thu đượcx100%
Chỉ tiêu này thể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng Tỷ lệ càng cao thể hiện khả năng thu hút nhân sự, truyền thông tuyển dụng của tổ chức càng tốt
- Tỷ lệ trúng tuyển = Tổng số ứng viên trúng tuyển
Tổng hồ sơ ứng viên x100%
- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ = Số lượng ứng viên được tuyển từ nguồn bên trong
Tổng hồ sơ ứng viên được tuyển dụng x100%
Tỷ lệ này giúp so sánh số lượng ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên trong so với số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên trong Thông qua chỉ số này sẽ giúp đánh giá được nguồn tuyển dụng sử dụng chủ yếu để đưa ra các biện pháp sử dụng nhân sự
- Tỷ lệ ứng viên từ chối công việc=Số lượng ứng viên trúng tuyển từ chối công việc
Tổng số ứng viên trúng tuyển x100%
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho 1 ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng
Tổng hồ sơ ứng viên được tuyển dụng
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Số lượng ứng viên được tuyển dụng
Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạchx100%
1.4.2 Các tiêu chí định tính
- Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong tuyển dụng viên chức bao gồm: thông tin về tuyển dụng và về mô tả việc làm của vị trí tuyển dụng, cách tổ chức thi tuyển Cụ thể như, thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận tổ có thể hỏi ứng viên những câu hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất lượng đề thi, mức độ khó của các câu hỏi, mức độ hài lòng về chương trình tập sự hay tập hợp những phàn nàn của ứng viên
- Sự gắn kết của viên chức sau tuyển dụng: Đo lường mức độ cam kết và sự mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức của nhân viên mới sau thời gian học việc ban đầu Theo dõi tỷ lệ nghỉ việc sớm của nhân viên mới và phân tích nguyên nhân, bao gồm các vấn đề liên quan đến không phù hợp với văn hóa tổ chức hoặc công việc
- Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa tổ chức: Tiến hành khảo sát hoặc phỏng vấn nhân viên mới và hiện tại để đánh giá mức độ phù hợp của họ với văn hóa tổ chức Xác định các biểu hiện của sự hòa nhập hoặc xung đột văn hóa trong quá trình học việc và làm việc ban đầu của nhân viên mới
- Thái độ của nhân viên mới: Theo dõi và đánh giá thái độ làm việc, sự chủ động và đóng góp của nhân viên mới trong quá trình học việc và làm việc ban đầu Thu thập phản hồi từ các quản lý và đồng nghiệp về hiệu suất và tương tác của nhân viên mới.
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.5.1.1 Uy tín, vị thế của đơn vị sự nghiệp công lập:
Uy tín, thương hiệu, vị thế của đơn vị sự nghiệp công lập là một yếu tố có sức hấp dẫn đối với ứng viên đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm Ứng viên có xu hướng lựa chọn những tổ chức uy tín, đã khẳng định được thương hiệu của mình để tham gia ứng tuyển bởi lẽ những tổ chức này thường có môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ hấp dẫn, … Do đó, công tác TDNL tất yếu chịu ảnh hưởng từ yếu tố uy tín, vị thế của tổ chức Tổ chức càng có uy tín, vị thế càng lớn thì hoạt động tuyển dụng sẽ được thực hiện rất thuận lợi, nhanh chóng và hiệu quả Số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển nhiều đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Nhà tuyển dụng sẽ không quá khó khăn và mất thời gian trong việc tìm ra ứng viên phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển
1.5.1.2 Mục tiêu, chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập: Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Căn cứ vào yêu cầu của chiến lược phát triển trong những giai đoạn khác nhau, đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có những chính sách, kế hoạch nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, từ đó có sự chi phối đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức
1.5.2.3 Quan điểm của lãnh đạo đơn vị:
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức có thành công hay không, hiệu quả có cao hay không một phần chịu ảnh hưởng bởi quan điểm của lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập Lãnh đạo đơn vị nhận thức được vai trò then chốt của nguồn nhân lực đối với hoạt động của tổ chức, biết trọng dụng người tài thì tất yếu sẽ có những quan điểm đúng đắn, phù hợp để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, qua đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Những quan điểm đó được thể hiện ở các khía cạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng, về quy trình tuyển dụng, về chi phí tuyển dụng, …
1.5.2.4 Chính sách quản trị nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập:
Những ứng viên khi tham gia ứng tuyển vào bất kì tổ chức nào đều có sự kì vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, lợi ích vật chất mà họ có thể nhận được qua quá trình làm việc, … Một đơn vị sự nghiệp công lập có hệ thống quản trị nhân lực tốt, các chính sách QTNL đầy hấp dẫn thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên tài năng ứng tuyển với mong muốn gắn bó với tổ chức, và ngược lại Như vậy, các chính sách quản trị nhân lực là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác TDNL của đơn vị sự nghiệp công lập
Văn hóa tổ chức hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm tầm nhìn, các giá trị cốt lõi, quy tắc, phong cách quản lý, hành vi và thái độ của các thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức vì thế là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động tuyển dụng của tổ chức bởi lẽ một văn hóa được xác định rõ ràng sẽ tạo nên hình ảnh tốt đẹp về DN trong mắt ứng viên, từ đó có thể thu hút được những cá nhân ưu tú cho tổ chức
1.5.1.6 Yếu tố năng lực tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập
Tài chính là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập Cho dù đơn vị sự nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch, chương trình tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ nhân lực…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng nếu thiếu nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng khó có thể thực hiện thành công, hiệu quả công tác tuyển dụng theo mong muốn, theo kế hoạch đặt ra của tổ chức
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi yếu tố thị trường lao động Khi cung lao động trên thị trường lớn hơn nhu cầu của doanh nghiệp thì đó chính là cơ hội cho tuyển dụng Bởi lẽ, đơn vị sự nghiệp công lập sẽ thu hút được nguồn ứng viên đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng với yêu cầu của tổ chức mà không mất quá nhiều thời gian và chi phí Hơn nữa, đây còn là cơ hội để tổ chức có thể tuyển được những ứng viên tiềm năng qua đó góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của mình
1.5.2.2 Chính sách, pháp luật của Nhà nước:
Chính sách, luật pháp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập Các nội dung liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung cũng như tuyển dụng nhân lực nói riêng Đây chính là những cơ sở pháp lý để nhà tuyển dụng lấy làm nền tảng cho hoạt động tuyển dụng tại đơn vị mình đảm bảo không vi phạm pháp luật Việc ban hành các quy định về tuyển dụng trong đơn vị sự nghiệp công lập, các quy định về vị trí việc làm, … đều ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.5.2.3 Sự phát triển của khoa học - công nghệ:
Trong thời đại 4.0, TDNL ngày càng dễ dàng, kết nối với ứng viên nhanh chóng hơn thông qua các công cụ trực tuyến, hiệu quả tuyển dụng đạt được cao hơn, chất lượng ứng viên tốt hơn nhờ sự hỗ trợ đắc lực của công nghệ tiên tiến như trí tuệ nhân tạo, Internet, khai thác dữ liệu lớn (Big Data),… Đây là cơ hội lớn cho những người làm công tác nhân sự nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng của tổ chức mình Muốn vậy, nhà tuyển dụng phải biết lựa chọn cách thức tuyển dụng phù hợp, không ngừng cập nhật những thông tin, kiến thức, xu hướng tuyển dụng mới
1.5.2.4 Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội
Các yếu tố về kinh tế vĩ mô và vi mô tác động trực tiếp tới sự phát triển của mỗi đơn vị sự nghiệp thúc đẩy cho hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng các điều kiện phát triển tổ chức Sự ổn định về chính trị tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị sự nghiệp phát triển, ngược lại tình hình chính trị không ổn định cũng tác động tới hoạt động của cơ quan, ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng
Bên cạnh đó, sự tác động của xã hội về các vấn đề lao động, việc làm cũng ảnh hưởng đến cung, cầu nhân lực trên thị trường lao động, tác động đến tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong chương 1, tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hoá cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó tác giả đã khái quát lại khái niệm về nhân lực, viên chức, tuyển dụng nhân lực, chỉ ra vai trò của tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp và trình bày các nội dung của tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, các nhân tố tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập Từ cơ sở lý luận đó, tác giả đã nghiên cứu thực trạng tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá trong giai đoạn 2021-2023 ở chương 2.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HÓA
Khái quát về Viện Thổ nhưỡng Nông hóa
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Viện Thổ Nhưỡng Nông Hóa được thành lập theo quy định của Nghị định số 24/CP ngày 9 tháng 2 năm 1968 của Hội đồng Chính phủ
Ngày 6 tháng 3 năm 1969, Bộ Nông nghiệp (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn) đã ban hành Quyết định số 13 NN/QĐ về việc tách Ban Đất - Phân thuộc Viện Khoa học Nông nghiệp để lập ra Viện Thổ Nhưỡng Nông Hóa
Năm 2005, Viện này đã trở thành một đơn vị khoa học sự nghiệp công lập trực thuộc Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam, thuộc sự quản lý của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Sự thay đổi này đã được quyết định thông qua Quyết định số 220/2005/QĐ-TTg ngày 09/9/2005 của Thủ tướng Chính phủ
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, tập thể cán bộ viên chức của Viện Thổ nhưỡng Nông hóa đã có nhiều đóng góp trong nghiên cứu khoa học cơ bản, nghiên cứu ứng dụng, tư vấn và chuyển giao tiến bộ kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất nông nghiệp ở khắp mọi miền của cả nước Trong khuôn khổ đó, sự chú trọng được đặt vào các lĩnh vực nghiên cứu về phát sinh học, phân loại đất và xây dựng các loại bản đồ đất; đánh giá mức độ thích hợp và sử dụng đất một cách hiệu quả; nghiên cứu về dinh dưỡng cây trồng và các loại phân bón tiên tiến; áp dụng các phương pháp sử dụng phân bón và các chế phẩm nông hoá một cách hợp lý và hiệu quả; thu thập, lưu giữ, đánh giá và tận dụng tài nguyên vi sinh vật nông nghiệp một cách có hiệu quả; cùng với việc xây dựng và chuẩn hóa các phương pháp phân tích đất, nước, phân bón và cây trồng
Trong giai đoạn từ 1969 đến 1979, Viện Thổ Nhưỡng Nông Hóa được thành lập theo Nghị định số 24/CP, ngày 09 tháng 02 năm 1968
Giai đoạn 1980 – 1995: Theo Quyết định số 408 NN-TCCB/QĐ ngày 27 tháng 12 năm 1990 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm, Viện Thổ nhưỡng Nông hóa gồm có các bộ môn nghiên cứu khoa học và công nghệ: (1)
Bộ môn Phát sinh học đất, (2) Bộ môn Vật lý đất, (3) Bộ môn Hóa học đất, (4)
Bộ môn Sinh học đất, (5) Bộ môn Cải tạo đất, (6) Bộ môn Phân khoáng
Giai đoạn 2006 đến nay: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn ra Quyết định số 35/2006/QĐ- BNN, Viện Thổ nhưỡng Nông hoá là đơn vị sự nghiệp công lập, có nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ về đất; phân bón, vi sinh vật và môi trường nông nghiệp trên phạm vi cả nước
Các giải thưởng và phần thưởng của Viện gồm: Giải thưởng Nhà nước năm 1983 và Giải thưởng Hồ Chí Minh về Khoa học - Công nghệ năm 2000; Huân chương Lao động hạng Ba năm 1981; Huân chương lao động Hạng Nhì năm 1985; Huân chương Lao động Hàng Nhất năm 1999;…
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Thổ nhưỡng
2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ
Viện Thổ Nhưỡng Nông Hóa (TNNH) được xác định là một cơ quan sự nghiệp khoa học công lập, với chức năng, nhiệm vụ là tiến hành nghiên cứu khoa học và truyền đạt công nghệ liên quan đến lĩnh vực đất, phân bón và vi sinh vật trên phạm vi toàn quốc Các nhiệm vụ của Viện TNNH bao gồm:
Xây dựng và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt các chiến lược, chương trình, dự án, kế hoạch nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ dài hạn, 5 năm và hàng năm trong lĩnh vực đất, phân bón, vi sinh vật; triển khai tổ chức thực hiện các kế hoạch đã được phê duyệt
Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học cơ bản định hướng và chuyển giao công nghệ trong các lĩnh vực: Nghiên cứu sinh hóa học, phân loại học và xây dựng bản đồ đất; Nghiên cứu các đặc tính vật lý, hóa học, sinh học và độ phì nhiêu của đất; Nghiên cứu quản lý, sử dụng đất;Nghiên cứu dinh dưỡng cây trồng, sử dụng hợp lý, hiệu quả các loại phân bón, chế phẩm nông hóa; Thu thập, bảo tồn, nghiên cứu đánh giá và khai thác nguồn tài nguyên vi sinh vật đất; Nghiên cứu xây dựng và tiêu chuẩn hóa phương pháp phân tích đất, nước, phân bón, cây trồng
Thực hiện khảo nghiệm, kiểm nghiệm phân bón và các chế phẩm cải tạo đất Triển khai hoạt động khuyến nông, khuyến lâm về phân bón và sử dụng đất Tham gia xây dựng quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất nông nghiệp Thực hiện hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, hợp tác chuyên gia và đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực đất, phân bón, vi sinh vật theo quy định của Nhà nước
Cung cấp dịch vụ tư vấn, chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học và công nghệ về đất, phân bón, vi sinh vật Thiết lập mối liên kết hợp tác nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, thử nghiệm kỹ thuật mới, sản phẩm mới, đào tạo nguồn nhân lực với các tổ chức trong nước theo quy định pháp luật Sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, kinh phí, tài sản được giao theo đúng quy định của pháp luật
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
NGHIÊN CỨU ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
TTNC phân bón và dinh dưỡng cây trồng
TTNC đất, phân bón và môi trường phía Nam
TTNC đất, phân bón và môi trường vùng Trung Du
TTNC đất, phân bón và môi trường Tây Nguyên
BM phát sinh học và phân loại đất
Phòng Phân tích trung tâm
Phòng Khoa học và hợp tác QT
Cơ cấu tổ chức của Viện gồm:
* Ban lãnh đạo Viện: Viện trưởng và các Phó Viện trưởng có nhiệm vụ điều hành các hoạt động của Viện TNNH
Phòng Khoa học và Hợp tác Quốc tế (KH&HTQT): Tham mưu giúp Viện trưởng thực hiện chức năng quản lý thống nhất lĩnh vực khoa học, hợp tác quốc tế và chuyển giao công nghệ trong toàn Viện; Xây dựng chiến lược, chương trình dự án, kế hoạch nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ hàng năm, năm năm và dài hạn về lĩnh vực đất, phân bón, môi trường đất, môi trường nông nghiệp, nông thôn Triển khai tư vấn, tổ chức thẩm định thuyết minh các nhiệm vụ khoa học công nghệ theo phân cấp quản lý của Viện Khoa học Nông nghiệp Việt Nam (VAAS) Phối hợp với VAAS kiểm tra, đánh giá nghiệm thu kết quả thực hiện các chương trình, đề tài, dự án nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ Tổ chức các hội nghị của Hội đồng Khoa học, hội nghị khoa học, sinh hoạt học thuật, hội thảo khoa học Tổng hợp kế hoạch Hợp tác quốc tế và đầu mối quản lý chương trình dự án Hợp tác quốc tế Tổng hợp kế hoạch và tư vấn quản lý thiết bị, thông tin, xuất bản, triển lãm, thư viện Tổng hợp báo cáo về khoa học, hợp tác quốc tế, chuyển giao công nghệ, đào tạo và các lĩnh vực liên quan
Phòng Tổ chức Hành chính: Tham mưu, giúp lãnh đạo Viện trong công tác Tổ chức, cán bộ; quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra và giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của Viện theo đúng quy định của pháp luật Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Viện trong công tác tổ chức cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, tuyển dụng viên chức Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Viện quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực; quản lý công tác xây dựng cơ bản, hành chính, quản trị, văn thư, lưu trữ, mua sắm trang thiết bị văn phòng Tham mưu, giúp việc cho Lãnh đạo Viện trong công tác quản lý lao động, tiền lương, chế độ chính sách, thi đua khen thưởng Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Viện trong việc xây dựng, ban hành và kiểm tra đôn đốc thực hiện các nội quy, quy chế của Viện theo quy định của Pháp luật
Phòng tài chính, kế toán: Tham mưu, giúp lãnh đạo Viện xây dựng kế hoạch tài chính ngắn, trung và dài hạn; quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện, kiểm tra và giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của Viện theo đúng quy định của pháp luật Giúp lãnh đạo Viện xây dựng định hướng, kế hoạch ngắn, trung và dài hạn về tài chính của Viện Giúp lãnh đạo Viện quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính và tài sản của cơ quan; quản lý công tác xây dựng cơ bản Xây dựng nội quy cơ quan, quy chế chi tiêu nội bộ và các quy chế khác theo đúng hướng dẫn và quy định của Pháp luật; Hướng dẫn, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ được nhà nước giao, các tiêu chuẩn, chế độ, chính sách theo đúng quyđịnh của Pháp luật và quy chế nội bộ đã ban hành; thực hiện chế độ báo cáo tài chính theo đúng quy định
* Các Bộ môn Nghiên cứu:
Bộ môn Phát Sinh học và Phân loại đất: Có chức năng nghiên cứu khoa học về lĩnh vực phát sinh học, phân loại và xây dựng bản đồ đất
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa40 1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
Để nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá tác giả đã tiến hành nghiên cứu tài liệu thứ cấp trong quá trình thực tế tại đơn vị, đồng thời sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi tới 104 người lao động đang làm việc tại Viện TNNH, kết quả thu được 104 phiếu hợp lệ Bên cạnh đó, tác giả đã tiến hành phỏng vấn đối với cán bộ, viên chức, người lao động đang làm việc tại Viện để có thể đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực một cách khách quan, chính xác hơn Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện TNNH được tác giả nghiên cứu qua việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, cụ thể:
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
2.2.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
- Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng và mục tiêu tuyển dụng tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá:
Với đặc thù về thẩm quyền trong việc tổ chức tuyển dụng viên chức theo quy định của Pháp luật, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện TNNH là bước đầu tiên trong hoạt động tuyển dụng nhân lực làm việc tại Viện TNNH Theo định kỳ hàng năm, vào Quý I, Phòng Tổ chức Hành chính là bộ phận tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong năm trình Ban Lãnh đạo Viện TNNH phê duyệt
Trước khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Viện TNNH, phòng TCHC dựa sẽ tiến hành đánh giá, hoạch định nguồn lực hiện có của Viện và căn cứ vào định biên nhân sự của các bộ phận, phòng ban chức năng, bộ môn và trung tâm và nhu cầu thực tiễn của công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng NL Tuyển mộ nhân lực
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Thành lập hội đồng tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
Công bố và thông báo kết quả tuyển dụng
Phê duyệt kết quả tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển
Xác định các điều kiện dự tuyển
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng và mục tiêu TD
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và quỹ tiền lương của viện để tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận
Phòng TCHC sẽ gửi công văn tới các phòng chức năng, bộ môn, trung tâm nghiên cứu để lấy nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận trong năm theo biểu mẫu do Phòng TCHC gửi kèm, cụ thể:
Bảng 2.2 Biểu mẫu xác định nhu cầu tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Có thể thấy Phòng TCHC đã ban hành biểu mẫu xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tới các phòng ban, bộ môn và trung tâm nghiên cứu của viện TNNH, đây là cơ sở quan trọng để phòng TCHC xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển của Viện trong từng giai đoạn
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Viện TNNH được tác giả tổng hợp qua bảng 2.3
Bảng 2.3 Nhu cầu tuyển dụng của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá giai đoạn 2022-2023 Phòng ban/ trung tâm Năm 2022 Năm 2023
Phòng Tài chính - Kế toán - 01
Phòng Tổ chức Hành chính 01 -
Phòng Khoa học và hợp tác quốc tế 01 -
Bộ môn Phát sinh và phân loại đất 5 4
Bộ môn Vi sinh vật 8 5
Bộ môn sử dụng đất 15 12
Phòng Phân tích trung tâm 8 7
Trung tâm nghiên cứu Phân bón và dinh dưỡng cây trồng 5 9
Trung tâm nghiên cứu đất và phân bón vùng Trung du 2 1
Trung tâm nghiên cứu đất, phân bón và môi trường Tây Nguyên 5 4
Trung tâm nghiên cứu đất và phân bón và môi trường phía Nam 6 4
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Qua bảng 2.3 có thể thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá được xác định tương đối qua các năm, cụ thể: Năm 2022, nhu cầu tuyển dụng của Viện là 56 người, trong đó khối văn phòng có 02 nhân sự tại phòng Tổ chức Hành chính và phòng Khoa học và Hợp tác Quốc tế, tại các Bộ môn thì Bộ môn Sử dụng đất có nhu cầu tuyển dụng cao nhất tập với nhu cầu 15 người vào các vị trí nghiên cứu viên thuộc mảng khoa học Đất, Nhổ nhưỡng, quản lý đất đai, địa chính, trắc địa bản đồ
Các Trung tâm nghiên cứu đất, phân bón và môi trường vùng Tây Nguyên, môi trường Phía Nam cũng có nhu cầu tuyển dụng tương đối tác từ 5-6 người tập trung vào các vị trí nghiên cứu viên về khoa học môi trường, quản lý môi Đến năm 2023 Viện TNNH có nhu cầu tuyển 47 người, trong đó 18 người hưởng lương NSNN, 29 người hưởng lương tự chủ trong đó vẫn tập trung nhiều nhất vào vị trí nghiên cứu viên thuộc bộ môn sử dụng đất, tiếp đó là Trung tâm nghiên cứu Phân bón và dinh dưỡng cây trồng và phòng Phân tích trung tâm Qua phỏng vấn Phó viện trưởng được biết: “Phòng TCHC đã chủ động trong việc phối hợp với các phòng, bộ môn và trung tâm nghiên cứu xác định được nhu cầu tuyển dụng trong từng năm, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng bám sát mục tiêu phát triển của Viện”
Tuy nhiên, dưới góc độ của Trưởng phòng TCHC cho biết, “Khi xác định nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận còn phải đôn đốc, chờ đợi thời gian khá lâu, một số bộ phận còn chưa chủ động trong việc xác định nhu cầu của bộ phận mình, còn phải đôn đốc, nhắc nhở và gây khó khăn trong việc phối hợp, ảnh hưởng đến thời gian tuyển dụng”
Có thể thấy, việc xác định nhu cầu của Viện TNNH đã thực hiện tương đối tối, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số hạn chế nhất định trong việc xác định nhu cầu như việc phối hợp với các phòng ban, bộ phận, gây ảnh hưởng đến thời gian tuyển dụng
- Thực trạng xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá:
Việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực tại Viện do phòng TCHC ban hành trong đó xác định rõ các nội dung về tuyển dụng, cụ thể hướng dẫn chi tiết việc tuyển dụng tại các phòng, bộ môn, trung tâm nghiên cứu theo đúng quy định của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
Bên cạnh đó, Viện còn ban hành các chính sách đối với việc tuyển dụng viên chức thuộc các đối tượng ưu tiên, các đối tượng được tham gia xét tuyển công khai, minh bạch, rõ ràng Các nguyên tắc tuyển dụng tại Viện được thực hiện đúng pháp luật, phù hợp theo nhu cầu thực tiễn, phù hợp với vị trí việc làm, đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng và công khai, minh bạch và khách quan
Phòng TCHC còn xây dựng chính sách trong tuyển dụng nhân lực tại Viện thông qua việc giới thiệu ứng viên chất lượng, nhân sự tài năng thu hút về làm việc tại Viện và có chính sách thưởng qua chương trình giới thiệu ứng viên tiềm năng thi tuyển, xét tuyển vào làm việc tại Viện
Cụ thể, năm 2022 Viện TNNH ban hành Thông báo số 704/TB-HĐTDVC ngày 08 tháng 08 năm 2022 về việc tuyển dụng Viên chức làm việc tại các cơ quan, bộ môn, trung tâm nghiên cứu thuộc viện, đã thu hút đông đảo viên chức, người lao động tham gia, mang lại hiệu quả trong hoạt động tuyển dụng, thu hút ứng viên
Tuy nhiên qua chia sẻ, viên chức Nguyễn Văn T tại Bộ môn Vi sinh vật cho rằng “Chương trình giới thiệu ứng viên khá hay và thiết thực, tuy nhiên chính sách với người giới thiệu ứng viên chưa thực sự có sức hút, các điều kiện giới thiệu ứng viên còn chưa rõ ràng, khách quan”
Có thể thấy, tại Viện TNNH đã có những điểm mới trong tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên chưa thực sự hoàn thiện, đặc biệt trong việc xây dựng các chính sách khách quan, minh bạch Cần phải có những giải pháp để cải thiện việc này
- Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá:
Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
2.3.1 Tiêu chí định lượng tại Viện thổ nhưỡng Nông hoá
- Tổng số hồ sơ thu được trong quá trình tuyển mộ được tác giả thu thập qua bảng 2.5 cho thấy năm 2022 thu được 468/56 hồ sơ/vị trí tuyển dụng hồ sơ,
2023 thu được 551/47 hồ sơ/vị trí tuyển dụng Qua đó, giúp HĐTD đưa ra phương án thi tuyển cho hợp lý tại Viện TNNH là xét tuyển, tuy nhiên đối với số lượng hồ sơ như này lựa chọn hình thức xét tuyển chưa thực sự khách quan, tốn nhiều thời gian để chọn lọc, đây cũng là một trong những vấn đề cần đặt ra đối với hoạt động tuyển dụng của Viện TNNH
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng được tác giả thể hiện qua bảng 2.6 cho thấy, năm 2022 tỷ lệ đạt yêu cầu 91,2%, vẫn còn 8,8% chưa đạt yêu cầu Năm 2023, tỷ lệ đạt yêu cầu là 87,8%, chưa đạt yêu cầu là 12,2% Tỷ lệ đạt yêu cầu tương đối cao, cho thấy sự hấp dẫn và sức hút đối với các vị trí tuyển dụng của Viện Tuy nhiên cần có giải pháp để cải thiện tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu dao động trong khoảng 8,8-12,2%
- Tỷ lệ trúng tuyển được = Tổng số ứng viên trúng tuyển/Tổng số hồ sơ đạt yêu cầu thể hiện qua bảng 2.11
Bảng 2.11 Tỷ lệ trúng tuyển trong giai đoạn 2022-2023
Tổng số ứng viên trúng tuyển 56
47 Tổng số hồ sơ ứng viên 9,7 đạt yêu cầu 427 484
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Có thể thấy, tỷ lệ trúng tuyển của Viện TNNH có sự cạnh tranh rất cao, cứ khoảng 13 người tham gia ứng tuyển thì có 1 người trúng tuyển trong năm 2022 và khoảng 10 người tham gia dự tuyển thì có 1 người trúng tuyển năm 2023 Điều đó có thể khẳng định mức độ thu hút của vị trí tuyển dụng tương đối tốt, tuy nhiên qua 2 năm thì tỷ lệ cạnh tranh đã giảm khoảng 3 người từ 2022 tới
2.3.2 Tiêu chí định tính tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá tương đối tốt: Tuy nhiên qua khảo sát thực tế vẫn còn tỷ lệ ứng viên chưa thực sự hài lòng với thông báo tuyển dụng, hình thức thi tuyển và tuyển chọn nhân lực, kết quả được thể hiện qua biểu đồ 2.1, 2.2 và 2.3 tác giả đã khảo sát
Sự gắn kết của viên chức sau tuyển dụng tại Viện TNNH tương đối tối, tuy nhiên vẫn còn tỷ lệ nghỉ việc trung bình từ năm 2022-2023 khoảng 0,08%, khoảng 1-2 người nghỉ việc Nguyên nhân nghỉ việc qua tìm hiểu là do môi trường làm việc còn chưa năng động và đãi ngộ còn thấp, một số trường hợp nghỉ do lý do cá nhân
Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa tổ chức được đánh giá khá cao, tuy nhiên, văn hoá của Viện TNNH còn mang tính chất cơ quan nhà nước, theo mệnh lệnh, chỉ thị, chưa có sự năng động, điều đó dẫn đến một số ứng viên nghỉ việc sau khi trúng tuyển.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
2.4.1 Các nhân tố bên trong Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
- Uy tín, vị thế của Viện TNNH: Với bề dày hơn 50 năm truyền thống,
Viện TNNH đã tạo ra nhiều sản phẩm, công trình nghiên cứu có giá trị cho nền nông nghiệp nước nhà, vì thế với những kết quả đã đạt được như 07 đề tài cấp Nhà nước: 14 Đề tài trọng điểm cấp Bộ, 29 Đề tài thường xuyên cấp Bộ; 15 Đề tài hợp tác quốc tế; 75 Đề tài phối hợp với các địa phương, đơn vị trong nước; Khảo nghiệm hàng trăm loại phân bón; Xây dựng hơn 40 TCVN và tiêu chuẩn ngành Những kết quả đã đã giúp Viện TNHH xây dựng được uy tín, vị thế của mình, có tác động lớn tới hiệu quả tuyển dụng của Viện
- Mục tiêu, chiến lược phát triển nhân lực Viện TNNH: Mục tiêu chiến lược của Viện tập trung vào các hướng nghiên cứu về đất, vi sinh vật, thổ nhưỡng, phân bón và giống cây trồng da dạng các lĩnh vực nghiên cứu Với những mục tiêu phát triển của Viện đã xác định cụ thể, tạo sức hút với hoạt động tuyển dụng, đồng thời xác định rõ các vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn về năng lực để tuyển dụng
- Quan điểm của lãnh đạo Viện TNNH: Lãnh đạo Viện TNNH coi con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển Viện Việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho nhân lực là nhiệm vụ quan trọng của Viện, được thực hiện thường xuyên góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện Với mục quan điểm đó, hoạt động tuyển dụng nhân lực được chú trọng, quan tâm và đầu tư
- Chính sách quản trị nhân lực của Viện TNNH: Bên cạnh các chính sách theo quy định của pháp luật, hệ số lương của viên chức theo ngạch bậc quy định, tại Viện TNNH cũng xây dựng thêm các chính sách về lương, thưởng và phúc lợi cho viên chức, NLĐ tại Viện góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ tại Viện Với những chính sách đó, góp phần thu hút ứng viên một cách hiệu quả
- Văn hóa của Viện TNNH: Văn hoá của Viện mang đặc trưng văn hoá của cơ quan nhà nước, lãnh đạo và NLĐ vẫn có những khoảng cách nhất định, phong cách lãnh đạo dân chủ kết hợp với độc đoán cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả tuyển dụng
- Năng lực tài chính của Viện TNHH: Là đơn vị nghiên cứu, chuyển giao khoa học nông nghiệp nên Viện TNNH cũng có các khoản thu bên ngoài không phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, chính vì thế mà quỹ lương đơn vị ngày càng lớn mạnh, góp phần nâng cao thu nhập cho viên chức, NLĐ Tác động mạnh mẽ đến hiệu quả tuyển dụng, thu hút ứng viên dự tuyển vào Viện
2.4.2 Các nhân tố bên ngoài viện Thổ nhưỡng Nông hoá
- Thị trường lao động: Thị trường lao động về các ngành công nghệ sinh, thổ nhưỡng, nông nghiệp cũng đa dạng với nguồn nhân lực được cung cấp dồi dào, chính vì thế mà nguồn ứng viên đăng ký dự tuyển của Viện TNNH tương đối cao Yếu tố thị trưởng lao động cung cấp cho Viện những nguồn nhân lực chất lượng, cạnh tranh cao, mang lại hiệu quả cho tuyển dụng
- Chính sách, pháp luật của Nhà nước: Chính sách tuyển dụng của Nhà nước được quy định như Bộ luật lao động 2019, Luật Viên chức 2010, các Nghị định của Chính phủ quy định về tuyển dụng viên chức, quy định về vị trí việc làm đều tác động đến việc tuyển dụng của viện TNNH, đặc biệt là Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 09 năm 2020 quy định vể tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức
- Sự phát triển của khoa học - công nghệ: Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển của công nghệ đòi hỏi Viện TNNH phải ứng dụng các công nghệ mới trong quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động tuyển dụng Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc đăng tin tuyển lên website mà cần phải ứng dụng thêm nhiều công cụ khác
Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng nhân lực còn chịu sự tác động của các nhân tố môi trường chính trị, văn hoá, xã hội, giáo dục khác Tất cả các yếu tố đều tác động đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của Viện TNNH.
Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
Một là, Viện TNNH đã xác định được nhu cầu tuyển dụng theo từng năm, từng giai đoạn cụ thể góp phần xây dựng kế hoạch tuyển dụng bám sát với mục tiêu phát triển của Viện trong từng giai đoạn
Hai là, Kế hoạch tuyển dụng của viện đã xây dựng và đáp ứng đầy đủ các thông tin cần thiết theo đúng quy định về tuyển dụng viên chức, các thông tin rõ ràng giúp ứng viên nắm được các thông tin tuyển dụng Các chính sách về tuyển dụng đã được xây dựng, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Ba là, nguồn tuyển mộ đã được xác định cụ thể, rõ ràng cả hai nguồn bên trong và bên ngoài, thông báo tuyển dụng được công bố rộng rãi góp phần tiếp cận nguồn ứng viên hiệu quả Có thể thấy số lượng hồ sơ ứng viên tương đối cao, tỷ lệ trúng tuyển có mức cạnh tranh cao
Bốn là, quy trình tuyển chọn nhân lực được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước, các nội dung đánh giá về kiến thức chung, về chuyên môn được tiếp cận đầy đủ, rõ ràng, bảo đảm khách quan, minh bạch
Năm là, hội đồng tuyển dụng được thành lập bảo đảm theo đúng nguyên tắc, quy định, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình khi tuyển dụng viên chức, người lao động vào làm việc tại Viện, đáp ứng yêu cầu về trình độ, chuyên môn
Một là, trong xác định nhu cầu tuyển dụng, việc phối hợp giữa các bộ phận phòng, bộ môn, trung tâm nghiên cứu thuộc viện còn chưa thực sự chặt chẽ, ảnh hưởng đến tiến độ, thời gian tuyển dụng
Hai là, thông báo tuyển dụng còn chưa có sức hút, chủ yếu dưới dạng văn bản hành chính, còn rườm ra, nhiều chữ, khó tiếp cận các thông tin trọng tâm của thông báo, mất nhiều thời gian trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng
Ba là, tuyển chọn nhân lực bằng hình thức thi tuyển, chưa áp dụng hình thức xét tuyển, đặc biệt khi thi tuyển lại lựa chọn phương pháp phỏng vấn dẫn đến tốn nhiều thời gian, số lượng ứng viên tương đối lớn dẫn đến việc đánh giá chưa thực sự chính sách, khách quan Bên cạnh đó, hình thức phỏng vấn lại không được phúc khảo khi công bố kết quả, dẫn đến nguy cơ thiếu minh bạch trong tuyển dụng có thể xảy ra
Bốn là, các kênh tuyển dụng còn chưa đa dạng, hiện tại mới chỉ dừng lại ở việc ra thông báo tuyển dụng trên website của đơn vị, chưa ứng dụng các nền tảng tuyển dụng trong tiếp cận ứng viên, để có thể tiếp cận được nhiều ứng viên hơn, lựa chọn những ứng viên chất lượng hơn
Năm là, thủ tục hành chính trong tuyển dụng còn rườm ra, chưa thực sự linh hoạt, đặc biệt là trong việc gửi thông báo trúng tuyển, ra quyết định trúng tuyển dẫn đến việc chậm trễ về thời gian tuyển dụng
Sáu là, vấn đề hội nhập nhân lực sau khi tuyển dụng chưa được quan tâm, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng, nhiều NLĐ khi trúng tuyển chưa hoà nhập được với môi trường tại Viện ảnh hưởng đến tư tưởng, tâm lý ứng viên
2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, do thiếu sự quan tâm của lãnh đạo Viện trong việc chỉ đạo, phối hợp giữa các bộ phận, thiếu chế tài quản lý dẫn đến sự chậm trễ trong công tác phối hợp để thực hiện hoạt động tuyển dụng tại Viện
Hai là, do năng lực của viên chức làm công tác tuyển dụng tại Viện TNNH còn chưa tốt, chưa ứng dụng được các nền tảng tuyển dụng, chưa thiết kế được thông báo tuyển dụng có sức hút Việc tham mưu, tư vấn lựa chọn hình thức thi tuyển còn chưa phù hợp
Ba là, do sự tác động của các yếu tố bên trong và bên ngoài viện như tư tưởng của lãnh đạo, văn hoá tổ chức, mục tiêu phát triển hay các yếu tố về chính trị, xã hội ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Bốn là, do nguồn lực tài chính còn hạn chế, việc xây dựng các chính sách tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng, trải nghiệm ứng viên còn khó khăn Đặc biệt là việc xây dựng các chính sách, phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và hỗ trợ nhà ở cũng còn hạn chế và không đáp ứng đủ nhu cầu của viên chức, NLĐ
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HÓA
Mục tiêu và phương hướng phát triển của Viên Thổ nhưỡng Nông hóa
Mục tiêu phát triển của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá tập trung vào hướng nghiên cứu về đất nghiên cứu về phát sinh học đất, phân loại đất ứng dụng cho việc xây dựng bản đồ đất tỷ lệ lớn phù hợp với điều kiện của Việt Nam Xây dựng, cập nhật và quốc tế hóa hệ thống phân loại và các cấp phân vị cho bản đồ đất với các tỷ lệ khác nhau
Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả, hiệu suất và tiết kiệm phân bón trên cơ sở luôn cập nhật thông tin về hàm lượng các chất dinh dưỡng chủ yếu trong các loại đất chính để xác định yếu tố hạn chế mới; xác định nhu cầu dinh dưỡng thực tế của các loài/giống cây trồng chủ lực; nghiên cứu xác định chính xác hiệu lực trực tiếp, tồn dư của các loại phân bón trong mối quan hệ với đất, điều kiện thời tiết khí hậu và cơ cấu cây trồng
Tiếp tục thu thập, đánh giá, tư liệu hóa, bảo quản, khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên vi sinh vật có ích Ưu tiên nghiên cứu cơ bản có định hướng phục vụ phát triển nông nghiệp bền vững; Đánh giá và khai thác hiệu quả nguồn gen vi sinh vật bản địa Xây dựng mạng lưới quốc gia về quỹ gen vi sinh vật nông nghiệp
Nghiên cứu biện pháp kỹ thuật quản lý cây trồng tổng hợp nhằm đạt năng suất cao, ổn định, hiệu quả kinh tế tối đa và sản xuất bền vững theo hướng giảm chi phí vật tư, lao động và nước tưới Nghiên cứu cập nhập thông tin tư liệu về đất và phân bón phục vụ cho công tác nghiên cứu, đào tạo và dự báo Nghiên cứu ảnh hưởng của các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội các vùng sinh thái đến hiệu quả sử dụng đất và phân bón
Nghiên cứu dự báo thị trường, nhu cầu và kế hoạch phân bón và đề xuất chính sách quản lý, sử dụng hiệu quả Nghiên cứu đánh giá về tác động của công nghiệp hóa và đô thị hóa đến số lượng và chất lượng đất nông nghiệp
Bên cạnh đó, Viện Thổ nhưỡng Nông hoá còn đặt ra các mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, cụ thể trong giai đoạn 2020-2025 phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao bằng các hoạt động tạo động lực mạnh mẽ để nhân lực phát triển Chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức, người lao động tại Viện, đồng thời tuyển dụng nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, phục vụ cho mục tiêu phát triển của Viện
Trong giai đoạn 2020-2025, phương hướng phát triển của Viện TNNH tập trung nghiên cứu qui luật phát sinh, phát triển và hệ thống phân loại đất cơ bản cho cả nước, cấp vùng, cấp tỉnh và hệ thống phân loại đất chi tiết cho các nhóm đất chính của cả nước Bảo vệ và khai thác hiệu quả tài nguyên đất đai, nhất là các loại đất có vấn đề
Nghiên cứu chất và lượng độ phì nhiêu của các loại đất chính để xác định cơ sở khoa học cho việc đề xuất giải pháp nâng cao hiệu suất sử dụng các loại đất trên một đơn vị diện tích theo hướng phát triển nông nghiệp bền vững Nghiên cứu đất, phân bón và vi sinh vật thích ứng với biến đổi khí hậu và nước biển dâng Nghiên cứu dinh dưỡng cây trồng, các loại phân bón mới để nâng cao hiệu suất sử dụng phân bón không chỉ về khía cạnh kinh tế mà phải theo hướng bảo vệ môi trường và vệ sinh an toàn thực phẩm
Nghiên cứu kinh tế sử dụng đất và phân bón Cập nhật và dự bảo nhu cầu phân bón quốc gia và theo vùng sinh thái, cho cây trồng và mùa vụ cụ thể Nghiên cứu vi sinh vật đất và phân bón phục vụ cho công tác chọn tạo các chủng vi sinh vật để sản xuất chế phẩm sinh học, phân bón mới, các biện pháp kỹ thuật để nâng cao hiệu suất sử dụng phân bón Nghiên cứu nông nghiệp công nghệ cao, đảm bảo về kỹ thuật phải phù hợp với trình độ lao động và khả năng đầu tư; còn về hiệu quả phải đảm bảo có sức cạnh tranh cao theo hướng ứng dụng công nghệ thông tin, viễn thám và hệ thống thông tin địa lý (GIS) để nghiên cứu đề xuất các phương án sử dụng đất hợp lý và có hiệu quả cao, phối hợp với nghiên cứu công nghệ tưới tiết kiệm và công nghệ giữ ẩm Để thực hiện được phương hướng phát triển, Viện TNNH xác định phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NLĐ cả về thể lực, trí lực, và phẩm chất đạo đức Nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho VC, NLĐ Chủ động học tập, nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển của Viện
Viện TNNH tập trung vào công tác tuyển dụng đáp ưng các điều kiện theo quy định của Nhà nước, đồng thời xây dựng các chương trình, chính sách đãi ngộ cho viên chức, NLĐ góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ, đưa Viện TNNH ngày càng phát triển.
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hóa
3.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng
3.2.1.1 Đổi mới phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá là cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Viện TNNH hiện tại là dựa vào nhu cầu của từng phòng chức năng, bộ môn và trung tâm nghiên cứu, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn Viện TNNH thì cần phải xem xét lại Ban lãnh đạo Viện TNNH sẽ phải xem xét, đánh giá thật kỹ kế hoạch của từng phòng ban và kế hoạch mục tiêu phát triển chung của Viện TNNH để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách chính xác và có hiệu quả
Trong các cuộc họp tổng kết hoạt động của Viện, theo định kỳ hàng quý, hàng năm thì cần chú trọng việc xây dựng mục tiêu phát triển của Viện TNNH để có tầm nhìn chính xác về nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho từng bộ phận
Viện TNNH cần quan tâm, chú trọng đối với hoạt động phân tích công việc từng vị trí chức danh tại Viện TNNH, xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu đối với từng vị trí việc làm một cách chi tiết, đầy đủ và chính xác Qua đó, giúp công tác tuyển dụng nhân lực tại Viện TNNH đạt được hiệu quả, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động quản trị nhân lực của Viện
Bên cạnh đó Viện TNNH cũng cần đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu, hoạch định nguồn lực trong tương lai để có các phương án chủ động trước sự thay đổi về nhân lực của Viện có thể xảy ra, đặc biệt đối với đội ngũ viên chức với đề án tinh giản biên chế theo từng năm, đồng thời kiểm soát và chủ động giải quyết khi phát sinh vấn đề về nhân lực
Ngoài ra, để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực thực sự hiệu quả, Viện TNNH cần phải làm tốt công tác dự báo nhu cầu nhân lực
3.2.1.2 Tăng cường phối hợp giữa các bộ phận trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Hiện nay hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện sau khi xác định nhu cầu từ các phòng ban bộ phận trong Viện TNNH, tuy nhiên sự phối hợp giữa các bộ phận còn hạn chế, dẫn đến việc chậm trễ thời gian tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả trong việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần tăng cường hơn nữa sự phối hợp của các bộ phận, đặc biệt là trong việc đề xuất nhu cầu tuyển dụng, phát huy vai trò của các bộ phận trong tuyển dụng
Cần xây dựng các chế tài xử lý đối với bộ phận phối hợp không nghiêm túc trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng, có thể thể đánh giá vào kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc vào thi đua trong năm của lãnh đạo bộ phận hoặc trực tiếp cá nhân phối hợp không nghiêm túc trong thực hiện nhiệm vụ
Kế hoạch tuyển dụng cần được hoàn thiện hơn nữa chi tiết và rõ ràng hơn đặc biệt là việc xác định nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng đối với từng vị trí việc làm cụ thể
Bảng 3.1 Đề xuất xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VIỆN THỔ NHƯỠNG NÔNG HOÁ
TT Vị trí cần tuyển
Thời gian cần có NL Địa điểm làm việc
Nghiên cứu viên về vi sinh vật
Bộ môn vi sinh vật Đại học chuyên ngành sinh học
Vòng 1 Thi kiến thức chung
Vòng 2 Thi chuyên KT chuyên ngành: Thi viết
Nguồn: Tác giả đề xuất
Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần xác định rõ các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng cả định tính và định lượng từ đó góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho Viện
3.2.2 Giải pháp về tuyển mộ nhân lực
3.2.2.1 Đổi mới hình thức thông báo tuyển dụng trên các kênh truyền thông
Hiện tại thông báo tuyển dụng của Viện TNNH đang được thực hiện dưới hình thức văn bản hành chính, Scan lại và đăng trên website của Viện TNNH Mặt khác thông báo này cũng được sử dụng dưới dạng văn bản và chuyển tới các bộ phận qua đường văn thư, điều đó gây ra sự thiếu hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng và khó khăn trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng của Viện Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng hơn nữa, đặc biệt trong việc tiếp cận các nguồn ứng viên chất lượng cần đổi mới hình thức thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông hiện có bằng cách thiết kế và xây dựng thông báo tuyển dụng phù hợp, bảo đảm cả về nội dung và hình thức, cụ thể như việc sử dụng các phần mềm thiết kế như PS, AI, Camtasia, Canva để thiết kế các thông báo tuyển dụng dưới dạng hình ảnh, banner, poster, … nhiều màu sắc, có điểm nhấn thu hút ứng viên quan tâm
Thông báo tuyển dụng có thể tập trung vào những nội dung chính như điều kiện dự tuyển, vị trí tuyển dụng, quyền lợi của ứng viên khi trúng tuyển, … giúp ứng viên thuận tiện trong việc tiếp cận thông tin Để thông báo tuyển dụng của Viện TNNH tạo được ấn tượng mạnh mẽ với ứng viên so, cũng như đủ sức thu hút, với ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển thì đội ngũ nhân sự làm công tác tuyển dụng cần quan tâm cải thiện chất lượng thông báo về cả nội dung lẫn hình thức như các thông tin trong thông báo tuyển dụng phải chi tiết, rõ ràng, cụ thể về mô tả công việc, các yêu cầu đối với ứng viên, cần thiết phải làm nổi bật những quyền lợi hấp dẫn mà ứng viên nhận được khi vào làm việc
Khi đăng thông báo tuyển dụng, để tin tuyển dụng được nổi bật, thu hút được sự quan tâm của ứng viên thì cần có ảnh tuyển dụng đi kèm thông báo tuyển dụng Ảnh cần được thiết kế rõ ràng, sắc nét, chủ đề hấp dẫn và đưa vào ảnh những thông tin ngắn gọn nhưng cần thiết, đặc sắc như vị trí tuyển dụng, lương, thời gian làm việc, địa điểm làm việc, …
3.2.2.2 Tận dụng tối đa nguồn tuyển dụng bên trong của Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
Nguồn tuyển dụng bên trong Viện TNNH là một nguồn không thể bỏ qua
Sử dụng nguồn này không chỉ giảm thiểu được chi phí cho hoạt động tuyển dụng mà còn giúp giữ chân người lao động bằng những hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển đến những vị trí mà họ mong muốn, tạo cơ hội thăng tiến trong công việc cho người lao động Tuy nhiên, trong giai đoạn nghiên cứu, tỷ lệ ứng viên khai thác từ nguồn tuyển bên trong rất thấp Để khuyến khích nguồn tuyển bên trong này, Viện TNNH cần đưa ra những chính sách, chế độ tuyển dụng phù hợp
Tận dụng nguồn lực bên trong Viện TNNH không chỉ cung cấp nguồn nhân lực cần thiết cho Viện mà còn giảm được chi phí, tăng cường sự gắn bó của nhân sự với Viện TNNH Tuy nhiên, khi tận dụng nguồn lực này, Viện TNNH cần chú ý một số vấn đề:
Khi tiến hành bố trí, sắp xếp hoặc luân chuyển nhân sự trong Viện cần quan tâm đến bản thân NLĐ, đồng thời phải đảm bảo NLĐ đó có đủ yêu cầu về năng lực để đảm nhận công việc mới
Hiện nay tại Viện TNNH cũng có nhiều nhân sự đang làm việc dưới dạng HĐLĐ, Viện TNNH cũng có thể đánh giá, xây dựng các chính sách ưu tiên với NLĐ có trình độ, năng lực để tuyển dụng vào viên chức có thể qua hình thức xét tuyển, đáp ứng các tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật
Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Viện Thổ nhưỡng Nông hoá
Một là, Ban lãnh đạo viện cần phát huy vai trò trong việc định hướng, ra các quyết định các tuyển dụng nhân lực tại Viện Chỉ đạo các bộ phận phối hợp thực hiện tuyển dụng nhân lực một cách nghiêm túc, hiệu quả
Hai là, cần quan tâm hơn nữa tới đời sống vật chất và tinh thần của viên chức, NLĐ trong Viện đặc biệt, thường xuyên chỉ đạo các bộ phận chuyên môn nghiên cứu về cơ chế, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, phúc lợi nhằm nâng cao đời sống, vật chất tinh thần cho viên chức NLĐ của Viện
Ba là, thay vì việc thi tuyển, xét tuyển theo quy định của Nhà nước, Viện cần xây dựng các chương trình thu hút và trọng dụng nhân tài dành riêng cho Viện TNNH, tuy nhiên vẫn phải bảo đảm tuân thủ theo các quy định của Pháp luật
Bốn là, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện tuyển dụng nhân lực trong Viện, đánh giá hiệu quả tuyển dụng từ đó yêu cầu các bộ phận chuyên môn đưa ra các giải pháp, cách làm mới hiệu quả trong tuyển dụng
Năm là, chỉ đạo nghiên cứu các quy trình mới trong tuyển dụng nhân lực tại Viện dựa trên quy định của pháp luật nhưng vẫn bảo đảm nhanh chóng, thuận tiện mang lại hiệu quả cho tuyển dụng
3.3.2 Đối với Phòng Tổ chức Hành chính
Một là, cần thực hiện tốt vai trò tham mưu của mình trong hoạt động tuyển dụng tại Viện TNNH, từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp thực hiện hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Hai là, nghiên cứu thị trường, các xu thế của thị trường về tuyển dụng nhân lực, đề xuất vận dụng vào Viện TNNH nhằm tạo ra luồng gió mới, không khí mới, kích thích tinh thần chủ động, sáng tạo và văn hoá làm việc tại Viện, xây dựng thương hiệu, hình ảnh và uy tín của Viện TNNH
Ba là, Chủ động nghiên cứu, tham mưu đề xuất các chương trình phúc lợi, chính sách cho NLĐ phù hợp với điều kiện thực tế của Viện TNNH góp phần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ tại Viện
3.3.3 Đối với người lao động
Một là, chấp hành nghiêm nội quy lao động, các quy định trong Viện Đồng thời, phối hợp trong công việc một cách hiệu quả, tích cực trao đổi thảo luận tháo gỡ các vấn đề khó khăn khi làm việc tại Viện TNNH
Hai là, Không ngừng học tập, nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, từ đó xây dựng mục tiêu phấn đấu của bản thân Nỗ lực không ngừng trong công việc, phát huy những ưu điểm của bản thân, khắc phục những hạn chế thiếu sót, từ đó nâng cao năng suất lao động, góp phần tích cực vào sự phát triển của Viện
Ba là, mỗi viên chức, người lao động thường xuyên gắn kết, quan tâm, giúp đỡ nhau và nỗ lực không ngừng, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết.
