tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và dịch vụ dữ liệu số tds

TDS luôn coi trọng hoạt động tuyển dụng nhân lực và có nhiều chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài về với công ty nhằm tạo nên đội ngũ nhân sự có trình độ cao, kỹ năng tốt nhằm đáp ứng

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Trương Hồng Dũng (phiên dịch), Brian Tracy (chủ biên) (2018), Cuốn sách Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách này đã viết một cách đầy đủ về cách tuyển dụng và đãi ngộ người tài nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực tốt nhất cho công ty thông qua 21 bí quyết động đáo để có những người tài giỏi nhất cho công ty và tổ chức Trong cuốn sách đã nói về cách làm thế nào để thu hút và tuyển dụng tốt, tuy nhiên về quy trình và nội dung thu hút nguồn nhân lực thì lại chưa được tác giả viết một cách rõ nét Mặc dù các bí quyết được sắp xếp theo thứ tự tuy nhiên tác giả chưa đưa ra quy trình tuyển dụng một cách khái quát mà đi vào diễn giải vấn đề

Trần Quang Tuệ (Phiên dịch), Matsushita Konosuke (Chủ biên) “Nhân sự - Chia khóa thành công” Tác giả đi sâu nhấn mạnh vào vai trò tối quan trọng của người lao động trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh Từ đó càng khẳng định quá trình tuyển dụng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với tổ chức

Chobani HR, “6 Bí quyết tuyển dụng nhân sự” Chobani HR là một công ty sản xuất sữa chua lớn của Hy Lạp Cuốn sách đã chỉ ra những chìa khóa, những mẹo cơ bản khi đánh giá nhân lực làm sao để lựa chọn được đúng người 6 bí quyết này đã giúp Công ty tăng trưởng đáng kinh ngạc và lực lượng lao động trực thuộc công ty cũng theo đó mà tăng cao Hiện nay, công ty có tới 1.630 nhân viên trong khi năm 2008, con số này chỉ là 50

Michael B Junge , “Bí quyết chiều mộ nhân tài của Google” Cuốn sách được viết bởi nhà tuyển dụng hàng đầu cho Google về quản lý tài năng và chiêu mộ nhân tài Bằng vốn kinh nghiệm khi làm việc với nhiều công ty hàng đầu, ông đã chia sẻ một số thủ thuật tuyển dụng phù hợp cho các doanh nghiệp nhỏ muốn thuê được những nhân tài giỏi và sáng giá nhất.

Các công trình nghiên cứu trong nước

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình khái quát một cách có hệ thống các kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực Chỉ ra rõ hệ thống nội dung quản trị nhân lực một cách khoa học, cụ thể và chi tiết về các nội dung: tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, thù lao và các phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn và sức khỏe Thu hút và tuyển chọn nhân lực được tác giả xây dựng thành một chương trong phần kế hoạch hóa và bố trí nhân lực với đầy đủ nội dung về tuyển dụng nhân lực

Theo tác giả Trần Hữu Hào (2016): "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần In

Hồng Hà" Đề tài đã chỉ ra quá trình tuyển dụng tại Công ty gồm 8 bước, Công ty chia quá trình tuyển mộ và tuyển chọn là hai quá trình riêng biệt Đồng thời, tác giả đưa ra các giải pháp lâu dài và giải pháp trước mắt trước những nguyên nhân phân tích trong nội dung hạn chế mà Công ty gặp phải

Nguyễn Hải Sản (2007), trong cuốn sách "Quản trị học", tập trung vào bản chất của quản trị, quá trình phát triển của các tư tưởng quản trị và ảnh hưởng của môi trường đối với các hoạt động quản trị Tác giả khám phá lý thuyết về TDNL một cách tóm tắt, nhấn mạnh vào một cách tiếp cận thống nhất giữa TDNL và tuyển mộ nhân lực, đồng thời phân biệt quá trình tuyển chọn nhân lực và tuyển dụng nhân lực

Phan Thanh Tâm (2009), trong luận văn thạc sĩ về "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn", đã trình bày cơ sở lý luận một cách rõ ràng và tập trung vào các vấn đề cần được làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng của TDNL tại công ty Tuy nhiên, tác giả không sử dụng các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn để làm rõ hơn về thực trạng này và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp với thực tế của công ty

Phan Thanh Tâm (2009), trong luận văn thạc sĩ về "Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn", đã trình bày cơ sở lý luận một cách rõ ràng và tập trung vào các vấn đề cần được làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng của TDNL tại công ty Tuy nhiên, tác giả không sử dụng các cuộc khảo sát hoặc phỏng vấn để làm rõ hơn về thực trạng này và đưa ra các giải pháp hiệu quả, phù hợp với thực tế của công ty.

Kết luận tổng quan tình hình nghiên cứu

Có thể thấy, tuyển dụng nhân lực nói chung hay các khía cạnh về tuyển mộ, tuyển chọn, thu hút,… nhân lực nói riêng luôn là những vấn đề được rất nhiều người quan tâm tìm hiểu Những tài liệu trên là cơ sở lý luận quan trọng, để đề tài tham khảo và nghiên cứu Giải thích cho lý do Các cuốn sách, công trình nghiên cứu, tạp chí, hội thảo thường lựa chọn đề tài về tuyển dụng nhân lực đem gia thảo luận vì nó đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của một tổ chức Theo tác giả, nhân lực là tài nguyên quan trọng nhất yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức Một đội ngũ nhân viên tài năng, có kỹ năng phù hợp và động viên có thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu và phát triển bền vững Đó cũng là lý do lao động trong tổ chức được coi là “Nguồn vốn nhân lực” thay vì là một loại “Chi phí” như trước đây

Các bài viết đều đã đề cập đến các vấn đề của tuyển dụng nhân lực thậm chí sâu hơn là các hoạt động quản trị nhân lực, những vấn đề đã được đưa ra là khải quát nội dung chính của quản trị nhân lực, đưa ra được kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phát triển các kỹ năng chuyên môn về tuyển dụng nhân lực, đưa ra được các khái niệm tuyển dụng nhân lực, vai trò, tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng nhân lực, đưa ra các biện pháp trước mắt và biện pháp lâu dài để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Các bài viết trên đều trình bày rất chi tiết, cụ thể trong những hoàn cảnh khác nhau Tuy nhiên chưa có bài viết nào quan tâm đến riêng vấn đề hoạt động tuyển dụng trong hoàn cảnh là tại Công ty TDS

Qua các bài viết trên, tác giả đã kế thừa và tham khảo được một số các nội dung như các khái niệm, vai trò, nguyên tắc, nội dung, quy trình, các tiêu chí, yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực, dựa vào các biện pháp lâu dài và biện pháp trước mắt để đưa ra được các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực Cuối cùng là đưa ra kết luận về hoạt động tuyển dụng tại Công ty TDS Đối với công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Dữ liệu số TDS, với tư cách là một doanh nghiệp trẻ trên thị trường 3 năm, hệ thống quy trình tuyển dụng còn non trẻ, chưa thực sự được tối ưu Cùng với đó là sự biến động nhân sự liên tục do tính chất công việc nên việc tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty từ đó đánh giá tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng cần đặc biệt được chú ý Hơn nữa, tại Công ty chưa có công trình nghiên cứu nào về hoạt động tuyển dụng nhân lực, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động tuyên dụng tại Công ty, tác giả chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS” để nghiên cứu và làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

* Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, bài nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết 1, Tuyển dụng nhân lực tại TDS đã đạt được một số thành công nhất định, tuy nhiên quy trình tuyển dụng còn bất cập, hiệu quả tuyển dụng chưa tương xứng với chi phí đầu tư cho hoạt động TDNL

Giả thuyết 2, Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại TDS cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao năng lực của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh của TDS.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tập hợp và nghiên cứu các tài liệu đã thu thập được về tuyển dụng nhân lực từ các phòng, ban cung cấp, số liệu tổng hợp từ bộ phận Tuyển dụng, Ban Hành chính - Tổng hợp được thông qua trong quá trình thực tập tại Công ty Từ các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành nghiên cứu, phân tích sự biến động của hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Từ đó tổng hợp kết quả nghiên cứu được

Phương pháp quan sát tham dự: Tác giả có thời gian 6 tháng thực tập và được tuyển dụng chính thức vào vị trí Nhân viên tuyển dụng tại công ty, có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với công việc và quan sát quá trình, động cơ, thái độ, trách nhiệm đối với công việc trong quá trình thực tập tại công ty Đồng thời quan sát các mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách, quy chế, yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả tiến hành khảo sát bằng bẳng hỏi thông qua sự phối hợp đối với NLĐ Tạo bảng hỏi đối với 186 NLĐ tại công ty và thu về 185 phiếu hợp lệ, từ đó thu thập được các số liệu thực tế về quan điểm, thái độ, đánh giá của NLĐ về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Phương pháp phỏng vấn sâu: Gặp mặt trực tiếp đặt ra các câu hỏi phỏng vấn đối với NLĐ về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty Qua đó Phân tích các thông tin thu thập được từ các cuộc phỏng vấn để đưa ra những kết luận và nhận định về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại TDS

Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phương pháp như phương pháp logic, phương pháp liệt kê… để nghiên cứu, tìm hiểu.

Đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực

Về mặt thực tiễn: Khóa luận tốt nghiệp “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS” là công trình nghiên cứu đầu tiên về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khóa luận có ý nghĩa trong việc đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty, giúp công ty tối ưu hóa nguồn lực đặc biệt trong quá trình tuyển dụng Thông qua đó tuyển được nhân lực phù hợp, gắn bó lâu dài với tổ chức giúp công ty ngày càng phát triển, hoàn thành được sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra.

Kết cấu của đề tài

Ngoài phần danh mục từ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, phần mở đầu, kết thúc, bài khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

Một số khái niệm liên quan

Theo Lê Thanh Hà (2009) cho rằng: “Nhân lực chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động.” [9,tr8]

Cũng theo Lê Thanh Hà (2009): “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.” [9,tr9]

Như đã thấy, nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng được hình thành từ con người Khác biệt cơ bản giữa nguồn nhân lực và các loại nguồn lực khác là nó tập trung vào bản chất con người, trong khi các nguồn lực khác không có yếu tố này Nguồn nhân lực trong tổ chức là tổng hợp nguồn lực con người trong tổ chức, được thể hiện qua số lượng, cơ cấu và chất lượng Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển là tạo ra sự tiến bộ về cả mặt vật chất lẫn tinh thần trong xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng người lao động tại một thời điểm nhất định

1.1.2 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực

Tác giả Nguyễn Hải Sản (2007) cho rằng: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng [23,tr17]

Về cơ bản, quá trình tuyển dụng được hiểu là việc thu hút và chọn lựa ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cả bên ngoài và bên trong tổ chức, để đáp ứng nhu cầu công việc cụ thể Mục tiêu là tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và giúp họ hòa nhập vào tổ chức mới Quá trình này không chỉ kết thúc ở việc chọn lựa, mà còn bao gồm việc hướng dẫn và định hướng cho nhân viên mới để họ có thể hội nhập với tổ chức một cách hiệu quả Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng, góp phần vào thành công của doanh nghiệp

Một trong những yếu tố cốt lõi quan trọng của một tổ chức luôn là đội ngũ nhân lực vững mạnh, có năng lực và chuyên môn cao Do đó, quá trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng là điều kiện tiên quyết để xây dựng nên một nền tảng vững chắc cho tổ chức Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, nhưng mục tiêu cuối cùng vẫn là tìm kiếm và chọn lựa những ứng viên có phù hợp và tiềm năng nhất để đóng góp vào sự phát triển của tổ chức

Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [13,tr12]

Theo Đoàn Văn Tình và các cộng sự (2020) trong cuốn “Bài giảng Tuyển dụng nhân lực” cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[19,tr10]

Mặc dù các khái niệm trên có những điểm khác biệt, nhưng đều liên quan đến hai giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực Đó là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ các nguồn lực khác nhau, cùng với quá trình lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn, bao gồm các hoạt động như tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên từ các nguồn lực khác nhau Để thực hiện các hoạt động này, cần phải xác định rõ mục tiêu, lập kế hoạch thực hiện và đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng nhân lực Mục đích cuối cùng của quá trình này là đáp ứng nhu cầu nhân sự và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức Do đó, tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện một cách định kỳ hoặc đột xuất, tùy thuộc vào sự biến động của lực lượng lao động trong tổ chức

1.1.3 Khái niệm Tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn” [7,tr17] Hay nói cách khác, tuyển mộ là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong hay ngoài tổ chức để có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn

Theo Đoàn Văn Tình và các cộng sự (2020):“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [19,tr11]

Quá trình tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhằm thu được một đội ngũ ứng viên tiềm năng và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Để thực hiện điều này, tổ chức cần xác định các nguồn tuyển mộ phù hợp và áp dụng các biện pháp để thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển Một quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình lựa chọn nhân lực Tuyển mộ giúp tổ chức khai thác các nguồn tuyển mộ khác nhau để tìm ra người lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tiết kiệm các nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức Mục tiêu chính của quá trình tuyển mộ nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào thời điểm cần thiết, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn

1.1.4 Khái niệm Tuyển chọn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012)“Tuyển chọn là quá trình mà nhà tuyển dụng dùng các phương pháp đánh giá khác nhau để đánh giá và tìm ra ứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển môn Từ đó đưa ra các quyết định số những ứng viên đó ai là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”[7,tr19] Là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều góc độ khác nhau dựa trên những yêu cầu của công việc, để chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Theo Đoàn Văn Tình và các cộng sự (2020): “Tuyển chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên, thì tuyển chọn nhân lực là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.”[19,tr13]

Mục tiêu của quá trình tuyển chọn là chọn lựa những cá nhân có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển, đồng thời có khả năng thích ứng nhanh chóng và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thể hiện qua các khía cạnh như số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian Quá trình tuyển mộ nhân lực giúp tổ chức khai thác các nguồn tuyển mộ khác nhau để tìm ra những ứng viên phù hợp Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tiết kiệm nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông qua quá trình tuyển mộ, tổ chức có thể thu hút và tìm kiếm những ứng viên tiềm năng để tham gia vào quá trình tuyển chọn Tuyển mộ hiệu quả tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình lựa chọn nhân lực Công việc tuyển mộ phải được thực hiện đầy đủ và hiệu quả để đảm bảo tuyển chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng viên phù hợp để bổ sung nguồn nhân lực cần thiết và thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi sự tổ chức và hiệu quả trong việc tìm kiếm và thu hút ứng viên từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức.

Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhân lực đầu vào của tổ chức, cung cấp lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu hoạt động Quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách hiệu quả sẽ là nền tảng quan trọng cho các hoạt động quản trị nhân lực khác Việc lựa chọn nhân lực phù hợp giúp tổ chức sắp xếp và bố trí nhân sự vào các vị trí phù hợp, từ đó tối ưu hóa năng lực và hiệu suất làm việc Thỏa thuận rõ ràng về các điều kiện làm việc trong quá trình tuyển dụng cũng giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ sự phát triển của quan hệ lao động trong tổ chức

Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức tiết kiệm chi phí nhân lực và tận dụng hiệu quả các nguồn lực khác, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ Việc lựa chọn nhân lực có kỹ năng phù hợp giúp giảm thiểu khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân viên, đồng thời giảm chi phí đào tạo Bên cạnh đó, khi tuyển dụng được nhân lực phù hợp, tổ chức cũng có cơ hội tăng cường hiệu suất sử dụng các nguồn lực khác, từ đó nâng cao hiệu quả toàn diện của tổ chức

Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp củng cố năng lực cạnh tranh và sự bền vững của tổ chức mà còn có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển văn hóa tổ chức tích cực và nâng cao bầu không khí làm việc

1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là quá trình đưa người lao động vào DN mà còn có vai trò quan trọng trong việc định hình sự phát triển và thành công của họ

Tạo cơ hội việc làm và thăng tiến trong công việc Tuyển dụng nhân lực tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động, đặc biệt là cho những người đang tìm kiếm cơ hội mới hoặc muốn thăng tiến trong sự nghiệp của họ Bằng cách tham gia vào quá trình tuyển dụng, họ có thể nhận thấy những vị trí mới, có thể phát triển và thăng tiến trong tổ chức

Việc được tuyển dụng vào một tổ chức cũng là cơ hội cho người lao động tự đào tạo và phát triển bản thân Qua đó giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của mình để đáp ứng yêu cầu công việc và tiến xa hơn trong sự nghiệp của mình Qua việc học hỏi và thích nghi với môi trường làm việc mới, họ có thể phát triển một cách toàn diện

Thúc đẩy năng lực cá nhân người lao động Việc tham gia vào quá trình tuyển dụng không chỉ là cơ hội cho người lao động được tổ chức đánh giá, mà còn là dịp để họ tự đánh giá và nâng cao năng lực cá nhân của mình Từ đó giúp người lao động nâng cao năng lực cá nhân để đạt được những vị trí cao hơn trong tương lai

Tóm lại, Tuyển dụng nhân sự không chỉ mang lại cơ hội việc làm và thăng tiến cho người lao động, mà còn là động lực để họ tự rèn luyện, nâng cao kiến thức và kỹ năng Qua quá trình tuyển dụng, người lao động nhận được sự đánh giá và thừa nhận về năng lực cá nhân, từ đó tạo động lực để họ phấn đấu hơn trong việc phát triển bản thân và gắn bó với tổ chức

Tuyển dụng nhân lực giúp giảm tình trạng thất nghiệp bằng cách cung cấp cơ hội việc làm cho người lao động Khi có nhiều người có việc làm, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, góp phần vào sự ổn định của xã hội và tăng cường sức mạnh kinh tế của đất nước

Hoạt động tuyển dụng tại các DN giúp giảm các tệ nạn xã hội, an sinh xã hội phát triển Khi có nhiều người có việc làm và thu nhập ổn định, tỷ lệ tệ nạn xã hội như tội phạm, nghèo đói có thể giảm đi Người lao động có việc làm thường có một cuộc sống ổn định hơn, ít có kẹt trong các vấn đề xã hội khó khăn

Thúc đẩy sự phát triển văn hóa Việc tuyển dụng nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế mà còn góp phần vào sự phát triển văn hóa của xã hội Khi mọi người có việc làm và thu nhập ổn định, họ có thể đầu tư vào việc giáo dục, văn hóa và sở thích cá nhân, thúc đẩy sự phát triển và đa dạng hóa của văn hóa xã hội

Tuyển dụng nhân lực của các tổ chức cũng đóng vai trò trong việc hình thành nhu cầu của xã hội Bằng cách xác định các vị trí công việc và yêu cầu nhân sự, tổ chức giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp của xã hội, đảm bảo rằng nguồn nhân lực được đào tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động

Có thể thấy, Qua việc tuyển dụng nhân lực, tổ chức đóng góp vào việc giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và tăng cơ hội việc làm cho dân số Điều này không chỉ giúp giảm bớt các vấn đề xã hội như thất nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển văn hóa, nâng cao trình độ văn minh của xã hội Đồng thời, thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực, tổ chức cũng đóng vai trò trong việc hình thành và định hướng cho nhu cầu xã hội, từ đó định rõ hơn về quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp.

Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Đảm bảo đúng pháp luật

Công tác tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ các quy định pháp luật để đảm bảo tính hợp pháp và công bằng Mỗi quốc gia có các quy định riêng về quản lý và sử dụng lao động, và nhà tuyển dụng cần phải nắm vững các quy định này Việc hiểu và tuân thủ các quy định này giúp nhà tuyển dụng thực hiện quá trình tuyển dụng một cách chính xác và công bằng, đồng thời đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và tổ chức Ở Việt Nam, Bộ luật lao động 2019 và các Nghị định hướng dẫn cụ thể quy định một số vấn đề quan trọng liên quan đến tuyển dụng nhân lực Những quy định chính bao gồm điều kiện về tuổi, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, hành vi bị cấm, quyền tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các quy định đặc biệt đối với lao động nữ

1.3.2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Quá trình tuyển dụng cần phải phản ánh nhu cầu thực tế của tổ chức Điều này đòi hỏi việc lựa chọn ứng viên phải dựa trên nhu cầu thực sự của các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức Để định rõ nhu cầu này, tổ chức cần phải đặt ra kế hoạch sản xuất kinh doanh chi tiết và phân tích các hoạt động của từng bộ phận, từ đó xác định số lượng và loại người cần tuyển dụng cho mỗi bộ phận, vị trí công việc cụ thể nào cần phải được điền vào Để thực hiện điều này, tổ chức cần lập kế hoạch về số lượng và chất lượng lao động dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, và so sánh với số lượng lao động hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng

1.3.3 Đảm bảo tính phù hợp

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính phù hợp Để đạt được mục tiêu trong quá trình tuyển chọn, các bài thi viết, bài kiểm tra trắc nghiệm, và cuộc phỏng vấn phải được thiết kế sao cho giúp nhà tuyển dụng đánh giá được khả năng của ứng viên trong việc thực hiện công việc mà họ sẽ được giao Điều này đồng nghĩa với việc các nội dung thi, các câu hỏi trong phỏng vấn phải tập trung vào việc đo lường chức trách, nhiệm vụ, kiến thức, và kỹ năng cần thiết cho các vị trí công việc, nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất từ nhóm ứng viên được chọn lọc vào giai đoạn tuyển chọn

1.3.4 Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan

Tuyển dụng phải thực hiện theo nguyên tắc công khai, minh bạch và khách quan Quá trình tuyển dụng nhân lực cần đảm bảo sự công bằng, minh bạch và có sự giám sát và kiểm tra Các hoạt động tuyển dụng, từ hình thức đến nội dung, phải phù hợp với ngành nghề và vị trí công việc, đồng thời đảm bảo chọn lựa những ứng viên có phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc

Trong quá trình tuyển dụng, cơ quan, tổ chức cần thực hiện một cách công khai và minh bạch, tuân thủ nguyên tắc bình đẳng để mọi ứng viên đều có cơ hội công bằng nhận việc làm nếu họ đáp ứng các yêu cầu cần thiết Tiêu chuẩn tuyển dụng phải được công bố rõ ràng, bao gồm số lượng, chức danh, và vị trí công việc Đồng thời, quy trình tuyển dụng cần được thiết kế chặt chẽ, áp dụng các phương pháp đánh giá có tính khách quan

Trong quá trình chọn lựa ứng viên, không nên để tình cảm cá nhân hay định kiến ảnh hưởng đến kết quả Phân biệt đối xử và định kiến không được chấp nhận trong quá trình tuyển dụng, và điều này cần phản ánh trong chính sách tuyển dụng của tổ chức Những vi phạm trong quá trình tuyển dụng cần phải được nhắc nhở và xử lý một cách nghiêm túc và công bằng

1.3.5 Đảm bảo tính cạnh tranh

Quá trình tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, tổ chức cần thu hút một lượng lớn ứng viên, tuyển dụng từ nguồn phù hợp, linh hoạt và theo đúng tiêu chuẩn, với chất lượng cao Mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng phụ thuộc vào chức danh, vị trí cần tuyển, yêu cầu của tổ chức và điều kiện thị trường lao động

Sự cạnh tranh giữa các ứng viên phải được đảm bảo để đảm bảo sự công bằng Đồng thời, cũng có sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực, đặc biệt là về mức lương, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

1.3.6 Đảm bảo tính linh hoạt

Quá trình tuyển dụng cần linh hoạt Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, tính linh hoạt là yếu tố quan trọng, không nên bị cứng nhắc Điều này bao gồm sự thay đổi phù hợp với sự biến động của tổ chức, ngành nghề và vị trí cần tuyển Ứng viên có thể trả lời khác với đáp án chuẩn, nhưng nếu có sự sáng tạo và thể hiện tư duy riêng, nhân viên tuyển dụng cần xem xét và đánh giá kỹ Việc chấm điểm cứng nhắc theo đáp án sẵn có có thể dẫn đến việc bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng

Bộ phận tuyển dụng cần xác định các tiêu chí quan trọng và phụ trợ Nếu ứng viên đáp ứng được các tiêu chí chính và thể hiện những phẩm chất tốt, họ nên được xem xét cho vòng tiếp theo Trong trường hợp có nhiều ứng viên tương đương nhau, việc gọi số ứng viên này vào vòng tuyển dụng sau cao hơn so với kế hoạch có thể được xem xét

Nếu cần, trong quá trình tuyển chọn, có thể giảm số lượng ứng viên tham gia vào vòng tiếp theo ít hơn so với kế hoạch ban đầu Điều này giúp tạo điều kiện cho việc lựa chọn ứng viên thích hợp nhất trong tình hình thị trường lao động khó khăn

Cuối cùng, trong vòng tuyển chọn cuối cùng, nếu có nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu cao và khó tìm kiếm, doanh nghiệp có thể quyết định tuyển dụng số người cao hơn so với dự định ban đầu Điều này đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực chất lượng và sẵn sàng cho các thách thức trong tương lai.

Trách nhiệm của các chủ thể trong tổ chức về tuyển dụng nhân lực 14 1 Lãnh đạo doanh nghiệp

Người lãnh đạo là những người đứng đầu cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp như giám đốc, chủ tịch công ty… Đóng vai trò quan trọng then chốt trong quá trình tuyển dụng Người đứng đầu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc chỉ đạo và định hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực Họ chỉ đạo, định hướng, đưa ra quyết định, yêu cầu, tổ chức, kiểm tra, đánh giá nhằm đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách suôn sẻ và hiệu quả Sau khi bộ phận quản trị nhân lực đã thiết lập kế hoạch và chính sách nhân sự, người lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và huy động nguồn lực để hỗ trợ quá trình thực hiện Họ cũng chịu trách nhiệm kiểm tra và đánh giá quy trình tuyển dụng, từ đó rút ra kinh nghiệm và cải tiến quy trình cho những lần tuyển dụng sau này

Ngoài việc chỉ đạo công tác tuyển dụng, người lãnh đạo cũng đảm nhận vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn đội ngũ quản lý cấp cao và trung trong tổ chức Họ cần có khả năng lựa chọn những nhân viên phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức Điều này đòi hỏi họ không chỉ có kỹ năng và kiến thức chuyên môn, mà còn phải đáp ứng các tiêu chí về tính cách, thái độ với công việc, và mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức

1.4.2 Bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Để thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả, sự phối hợp giữa nhiều bộ phận và cấp quản lý là không thể thiếu Tuy nhiên, trách nhiệm chính của bộ phận quản trị nhân lực vẫn là quan trọng nhất

Bộ phận quản trị nhân lực, như Phòng Tổ chức Cán bộ, phòng nhân sự,… được xem là người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, và phân tích các vấn đề để đề xuất giải pháp và hỗ trợ các bộ phận quản lý khác trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân lực

Tham mưu cho lãnh đạo về kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức và quản lý quá trình tuyển dụng, thiết lập, quản lý, và đánh giá các chính sách nhân lực tương ứng

Tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng theo phân cấp, phân quyền, đảm nhận việc thu thập thông tin và phân tích về tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên để đảm bảo tuân thủ quy định Bộ phận quản trị nhân lực cũng chịu trách nhiệm xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn và các biểu mẫu liên quan đến quy trình tuyển dụng và cân đối nhân lực trong tổ chức

Hướng dẫn các phòng ban trong DN phối hợp thực hiện các hoạt động trong tuyển dụng Chịu trách nhiệm kiểm tra, đo lường hiệu quả tuyển dụng

1.4.3 Các bộ phận chức năng Để thành công trong việc tuyển dụng nhân lực, bộ phận quản trị nhân lực cần phải hợp tác chặt chẽ với các bộ phận chức năng khác trong tổ chức Đặc biệt là người đứng đầu các đơn vị, bộ phận trong doanh nghiệp có vai trò, trách nhiệm vô cùng lớn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban

Các phòng chức năng đóng vai trò quan trọng trong nhiều khía cạnh của quá trình tuyển dụng như sau:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực dựa trên yêu cầu và kế hoạch của tổ chức

- Thiết lập các tiêu chí và yêu cầu cần thiết cho ứng viên, bao gồm cả kỹ năng chuyên môn

- Phát triển bài kiểm tra kiến thức chuyên môn để đánh giá ứng viên

- Thực hiện quá trình đánh giá ứng viên thông qua việc xem xét hồ sơ, phỏng vấn, và các bài kiểm tra

- Tham gia vào quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức

- Hướng dẫn và hỗ trợ các nhân viên mới trong quá trình hội nhập vào tổ chức

Sự hợp tác chặt chẽ giữa bộ phận quản trị nhân lực và các phòng chức năng khác là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách hiệu quả và thành công.

Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển mộ là quy trình đầu tiên của doanh nghiệp khi bắt đầu tuyển dụng nhân sự Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được yêu cầu đề ra hoặc đạt kết quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển dụng Chính vì vậy, công tác tuyển mộ là tiền đề để quá trình tuyển chọn nhân lực diễn ra hiệu quả Quá trình tuyển mộ gồm các bước:

1.5.1.1 Xác định nhu cầu tuyển mộ và tiêu chuẩn tuyển mộ

Thứ nhất, về xác định nhu cầu tuyển mộ Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu chiến lược của tổ chức hoặc đề xuất của các bộ phận phòng ban, phòng nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển mộ thông qua hội đồng để xác định tiêu chuẩn và các phòng ban trong tổ chức bổ sung thông qua các hình thức họp, ban hành văn bản hoặc phỏng vấn trực tiếp,… Khi xây dựng kế hoạch tuyển mộ, phòng nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc đồng thời, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo về kế hoạch hoạch định chính sách tuyển mộ Từ đó, chọn ra những người có đủ các phẩm chất, đáp ứng được các yêu cầu của công việc Thông qua đó, phòng nhân lực cũng đánh giá quá trình tuyển mộ và nghiên cứu để đưa ra được những quy trình tuyển mộ hiệu quả nhất đối với doanh nghiệp Để xác định nhu cầu tuyển mộ một cách chính xác, các tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng quy trình sau:

Bước 1 Đánh giá tình hình nhân lực trong tổ chức Điều đầu tiên để xác định được nhu cầu tuyển mộ, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá thực trạng tình hình nhân lực trong tổ chức về cả số lượng, chất lượng và cả cơ cấu Việc đánh giá cụ thể tình hình nhân lực tại các phòng ban có vai trò trong việc trả lời các câu hỏi: Nhân lực đang thiếu ở đâu? Chất lượng có đảm bảo không? Cơ cấu hợp lý chưa? Dựa vào kết quả đánh giá, các phòng ban sẽ đưa ra các báo cáo, yêu cầu tuyển dụng nhân sự cho phòng ban mình

Bước 2 Thực hiện các biện pháp bù đắp Khi tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, phòng nhân sự thường không tiến hành tuyển mới luôn mà luôn muốn sử dụng các biện pháp hỗ trợ và thay thế tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp cân đối bố trí, sắp xếp lại nhân sự trong tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả công việc, giảm bớt các khoản chi phí cho tuyển dụng Một số biện pháp thường được sử dụng để thực hiện bù đắp sự thiếu hụt nhân lực như: Tăng ca, làm thêm giờ; Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Sử dụng lao động thời vụ; Hợp đồng thuê ngoài; Kéo dài thời gian nghỉ hưu; Phân tích thiết kế lại công việc…

Ngoài ra, tuyển dụng cũng không phải là biện pháp thực hiện cho nhu cầu đột xuất Thời gian thực hiện quy trình tuyển dụng cần đòi hỏi một lượng thời gian nhất định Đồng thời, một quyết định tuyển dụng cũng sẽ ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực và chất lượng công việc trong tổ chức trong tương lai

Bước 3 Xác định nhu cầu tại bộ phận, phòng ban Sau khi tiến hành bù đắp nhân sự, các bộ phận chức năng xác định được sự thiếu hụt nhân sự đối với vị trí việc làm nào, số lượng nhân sự cần bổ sung là bao nhiêu, thời điểm cần bổ sung… Văn bản về nhu cầu của từng bộ phận sẽ được thể hiện trên phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự và gửi về phòng nhân sự tập hợp

Bước 4 Bộ phận nhân sự rà soát, lập kế hoạch tuyển dụng Sau khi nhận được phiếu đề xuất tuyển dụng nhân sự từ các phòng ban chức năng, bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng và rà soát lại nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban để xác định xem nhu cầu này đã phù hợp chưa và có đáp ứng được nhu cầu thực tiễn công việc hay không Có thể xảy ra 3 tình huống: đề xuất của phòng chức năng nhiều hơn nhu cầu cần thiết, đề xuất của phòng chức năng ít hơn nhu cầu cần thiết và đề xuất của phòng chức năng phù hợp Vậy việc bộ phận nhân sự tiến hành rà soát lại sau đó tư vấn, tham mưu lại cho các phòng chức năng để đảm bảo tuyển dụng đúng và đủ lượng lao động cần thiết Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của tổ chức (tổng hợp từ các nhu cầu của các phòng chức năng), phòng nhân sự sẽ trình lãnh đạo báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Bước 5 Lãnh đạo xem xét, quyết định Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ xem xét báo cáo nhu cầu tuyển dụng mà bộ phận nhân sự trình lên Dựa trên mục tiêu chung của doanh nghiệp và cân đối các nguồn lực có liên quan để quyết định có phê duyệt hay không Ngoài ra, các nội dung khi xác định nhu cầu tuyển mộ để đảm bảo hiệu quả cần làm rõ các vấn đề sau:

- Vị trí cần tuyển: Doanh nghiệp cần phải tiến hành đánh giá và xác định được trong tổ chức mình, những vị trí công việc nào cần được bổ sung để đảm bảo công việc thực hiện một cách hiệu quả và đạt được mục tiêu cuối cùng mà tổ chức đặt ra

- Số lượng cần tuyển: Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cụ thể số lượng nhân lực cần tuyển mộ vào vị trí của cần tuyển Để tránh trường hợp sau quá trình tuyển dụng vẫn thiếu nhân lực thì doanh nghiệp cần tuyển mộ nhiều hơn số lượng cần tuyển Dựa vào số lượng, bộ phận tuyển dụng sẽ đưa ra tỷ lệ sàng lọc từng vòng và số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo chính xác và hợp lý nhất

- Bản mô tả công việc của vị trí cần tuyển: Xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện khi trúng tuyển vào vị trí công việc Qua đó giúp xác định tính chất công việc là tuyển dụng nhân lực trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh hay nhân lực gián tiếp phục vụ hỗ trợ hoạt động kinh doanh

- Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc của vị trí cần tuyển: Đây là một trong những nội dung quan trọng làm cơ sở để xây dựng nên tiêu chí lựa chọn nhân sự Việc xác định yêu cầu về chấy lượng của vị trí công việc cần tuyển sẽ giúp nhà tuyển dụng lựa chọn được phương thức thực hiện cũng như đánh giá ứng viên dễ dàng hơn đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả

- Địa điểm cần đáp ứng nhân lực: Có thể hiểu đây là địa điểm làm việc của người lao động sẽ làm việc nếu trúng tuyển Địa điểm làm việc có thể là địa chỉ, nơi làm việc của tổ chức hoặc có thể chi tiết đến phòng ban, bộ phận người lao động sẽ công tác Xác định càng chi tiết, nhà tuyển dụng sẽ phác họa được chân dung ứng viên càng rõ ràng đảm bảo phù hợp với văn hóa, phòng cách làm việc riêng của từng bộ phận phòng ban

- Thời gian cần đáp ứng nhân lực: Sau khi xác định được địa điểm, cần xác định thời điểm tổ chức cần có lao động mới để quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn Qua đó sẽ lên kế hoạch thời gian tuyển mộ tương ứng

Bước 6 Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Bên cạnh việc có một kế hoạch tuyển mộ phù hợp, tổ chức cũng cần xác định tiêu chuẩn tuyển mộ Các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc” có vai trò rất quan trọng trong quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển dụng để các định các kỹ năng cần thiết mà ứng viên cần phải có:

- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức: Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp, lĩnh vực ngành nghề hoạt động kinh doanh…

- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở: Đặc điểm, phong cách làm việc riêng của từng bộ phận

- Tiêu chuẩn của từng công việc cụ thể: tiêu chuẩn, tình chất công việc riêng của từng công việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức Mục tiêu, chiến lược và chính sách của một tổ chức định hình hướng đi và quản lý mọi hoạt động, bao gồm cả tuyển dụng và đào tạo nhân sự Khi tổ chức phát triển, mở rộng hoặc thay đổi, việc tuyển dụng mới là cần thiết Triết lý quản lý, tư tưởng và quan điểm của lãnh đạo cũng có ảnh hưởng sâu rộng đến quá trình tuyển dụng và quản lý nhân sự

Thứ hai, Quy mô, cơ cấu của tổ chức Tổ chức lớn thường có nhu cầu tuyển dụng lớn hơn do quy mô hoạt động kinh doanh rộng lớn Điều này đòi hỏi hệ thống tuyển dụng phải mạnh mẽ và chuyên nghiệp để xử lý số lượng lớn hồ sơ ứng viên Ngược lại, tổ chức nhỏ có thể có quy trình tuyển dụng đơn giản hơn và linh hoạt hơn Bên cạnh đó, sự phức tạp trong cơ cấu tổ chức có thể làm cho quá trình tuyển dụng trở nên phức tạp hơn Nếu tổ chức có nhiều phòng ban, bộ phận, hoặc các chi nhánh khác nhau, việc điều phối thông tin và quyết định tuyển dụng có thể trở nên phức tạp Một cơ cấu tổ chức đơn giản hơn có thể dẫn đến việc ra quyết định tuyển dụng nhanh chóng hơn Cùng với đó, Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy nhu cầu cần bổ sung, cần tuyển dụng bổ sung người lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như thế nào?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Căn cứ vào độ tuổi giới tính để có sự tuyển dụng nhân sự cho hợp lý

Thứ ba, Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức Nếu tổ chức đang mở rộng hoạt động kinh doanh hoặc mở các dự án mới, họ có thể cần tuyển dụng thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phục vụ khách hàng Ngược lại, nếu tổ chức đang gặp khó khăn trong kinh doanh và cần tiết kiệm chi phí, họ có thể giảm quy mô tuyển dụng hoặc tạm ngưng hoạt động tuyển dụng Tùy thuộc vào các dự án hoặc sản phẩm cụ thể mà tổ chức đang phát triển, họ có thể cần tuyển dụng nhân sự có kỹ năng và chuyên môn cụ thể Ví dụ, nếu tổ chức đang phát triển một sản phẩm công nghệ mới, họ có thể cần tuyển dụng các chuyên gia kỹ thuật và phát triển sản phẩm

Thứ tư, Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ Cơ sở vật chất và công nghệ tiên tiến có thể tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi và hấp dẫn đối với ứng viên Doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt hơn có thể thu hút được những ứng viên có trình độ cao và kỹ năng chuyên môn tốt Bên cạnh đó, khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ thay đổi cần có bổ sung nhân sự hoặc đào tạo nhân sự để nắm bắt kịp công nghệ

Thứ năm, Khả năng tài chính của tổ chức Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng Khi tổ chức có khả năng tài chính mạnh mẽ, họ có thể chi tiêu nhiều hơn cho các hoạt động tuyển dụng nhân lực, bao gồm quảng cáo việc làm, chi phí phỏng vấn và tiền thưởng khi tuyển dụng thành công Tài chính ổn định của tổ chức cho phép họ cung cấp mức lương và các gói phúc lợi cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân sự tốt Điều này làm tăng khả năng thành công trong việc thu hút ứng viên có trình độ và kỹ năng cao

Thứ sáu, Các chính sách về nguồn nhân lực của tổ chức Chính sách này bao gồm mức lương, các khoản phúc lợi như bảo hiểm, phúc lợi sức khỏe, và các chế độ nghỉ phép Nếu tổ chức có các chính sách thu nhập và phúc lợi hấp dẫn, họ sẽ thu hút được ứng viên chất lượng cao và giữ chân được nhân sự tài năng Bên cạnh đó, Các chính sách liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo và hỗ trợ trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Nếu tổ chức có chính sách này, họ có thể thu hút và giữ chân được nhân sự có tiềm năng phát triển

Thứ nhất, Thị trường lao động Đây Là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp Trong một thị trường lao động cạnh tranh, các doanh nghiệp phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân sự tài năng Điều này có thể tạo ra áp lực tăng lương và cải thiện các chính sách phúc lợi để cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh

Sự biến động trong tỷ lệ thất nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn của nhân sự và cung cấp cho các doanh nghiệp một lợi thế trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự chất lượng

Thứ hai, Chính sách, pháp luật Chính sách và pháp luật đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp Luật lao động quy định các điều kiện cần thiết cho việc tuyển dụng như tuổi, giới tính, hạn chế việc sử dụng lao động trẻ em, bảo vệ quyền lợi của người lao động, và nhiều yếu tố khác Các doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định này khi tuyển dụng để tránh vi phạm pháp luật Trong một số trường hợp, doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân lực nước ngoài Việc này đòi hỏi tuân thủ các quy định về visa, giấy phép làm việc, và các quy định liên quan đến lao động nước ngoài Các doanh nghiệp cũng cần phải tuân thủ các quy định về đa dạng và bình đẳng trong tuyển dụng, bao gồm việc không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, sắc tộc, tôn giáo, hoặc khuyết tật Thiết lập và tuân thủ các tiêu chuẩn công bằng và phù hợp trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng mọi ứng viên có cơ hội công bằng và không bị phân biệt đối xử Có thể thấy, chính sách và pháp luật có ảnh hưởng sâu rộng đến công tác tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp, và việc tuân thủ các quy định này là rất quan trọng để đảm bảo hoạt động tuyển dụng diễn ra một cách hợp pháp, công bằng và đáng tin cậy

Thứ ba, Yếu tố kinh tế - chính trị Sự ổn định kinh tế và tăng trưởng kinh tế có thể tạo ra nhiều cơ hội việc làm, tăng cường niềm tin và sự tự tin của doanh nghiệp, từ đó tăng cường nhu cầu tuyển dụng nhân sự Ngược lại, sự suy thoái kinh tế có thể dẫn đến giảm nhu cầu tuyển dụng hoặc thậm chí cắt giảm nhân sự

Thứ tư, Yếu tố văn hoá, xã hội Môi trường văn hóa xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp từ nhiều khía cạnh Những giá trị, niềm tin và quan điểm của xã hội địa phương có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Một môi trường văn hóa đa dạng có thể yêu cầu doanh nghiệp có các chính sách và thực tiễn tuyển dụng linh hoạt để thu hút và giữ chân nhân viên từ nhiều dòng dân tộc, văn hóa và nền văn hóa khác nhau

Thứ năm, Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của tổ chức hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Khi có sự cạnh tranh cao, các doanh nghiệp thường phải linh hoạt trong việc điều chỉnh quy mô và cơ cấu nhân sự của họ để đáp ứng nhu cầu của thị trường Điều này có thể dẫn đến việc tăng cường tuyển dụng hoặc giảm bớt nhân sự theo yêu cầu của thị trường Bên cạnh đó, tạo ra áp lực cho các doanh nghiệp phát triển chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài Điều này có thể bao gồm việc cung cấp các chính sách và phúc lợi hấp dẫn, cải thiện môi trường làm việc và cơ hội phát triển sự nghiệp

Thứ sáu, Hoạt động của các công ty tuyển dụng Sự đa dạng của các dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thương hiệu của các công ty có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạt mục tiêu tuyển dụng

Ngoài ra, còn một số nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,…

1.7 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Sau một quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần phải đánh giá các quá trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện ngày càng tốt hơn Quá trình đánh giá giúp trả lời các câu hỏi

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ DỮ LIỆU SỐ TDS

Giới thiệu về công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

* Thông tin cơ bản của Công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

- Người đại diện pháp luật: Nguyễn Quốc Toản

- Liên hệ: infor@tdstech.com.vn

* Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS là công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và chuyển đổi số Trải qua 3 năm hình thành và phát triển công ty đã và đang ngày càng phát triển về cơ sở vật chất, trình độ chuyên môn và khoa học kỹ thuật tiên tiến Công ty tập trung vào việc xây dựng nền tảng công nghệ cơ bản, thu thập và phân tích dữ liệu, và phát triển các giải pháp phần mềm dựa trên công nghệ tiên tiến Qua đó, đã tạo được lòng tin và sự hài lòng từ khách hàng đầu tiên, mở rộng mạng lưới khách hàng và tăng cường danh tiếng của mình trong ngành công nghệ thông tin và dịch vụ dữ liệu số Với sự thành công ban đầu, TDS đã tiến xa hơn bằng việc mở rộng quy mô hoạt động và phát triển các dịch vụ mới Công ty đã mở rộng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và tài năng, đồng thời đầu tư vào nâng cao năng lực sản xuất và cung cấp dịch vụ TDS cung cấp các giải pháp dữ liệu số, phân tích dữ liệu, quản lý hạ tầng công nghệ thông tin và các dịch vụ tư vấn công nghệ cho các khách hàng trong nhiều lĩnh vực kinh doanh và ngành công nghiệp Công ty TDS đã xác định mục tiêu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ và dịch vụ dữ liệu số Bằng việc duy trì chất lượng cao và sự sáng tạo, công ty đang tiếp tục phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng và mở rộng sự hiện diện của mình trên thị trường Hiện nay, các dự án của công ty phụ trách có mặt ở nhiều tỉnh thành trong cả nước: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Hải phòng, Quảng Ninh, Huế, Điện Biên, Bắc Giang…

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS được thể hiện trong sơ đồ tại phụ lục 01 - tr90 gồm những bộ phận chính sau:

Hội đồng quản trị: Đây là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có nhiệm vụ giám sát và đưa ra quyết định chiến lược cho công ty

Ban Tổng Giám đốc: Đây là ban chịu trách nhiệm quản lý tổng thể công ty và triển khai các quyết định của Hội đồng quản trị

Ban Hành chính - Tổng hợp: Đây là ban chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động hành chính tổng hợp của công ty: Quản lý các hoạt động hành chính nội bộ của công ty: quản lý công tác nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và chính sách nhân sự, truyền thông…

Trung Tâm GIS (Hệ thống thông tin địa lý): Đây là trung tâm chuyên về công nghệ thông tin liên quan đến quản lý dữ liệu địa lý

Trung Tâm Số hóa: Đây là trung tâm chịu trách nhiệm về quá trình số hóa thông tin và dữ liệu

Trung Tâm Kỹ thuật: Đây là trung tâm chịu trách nhiệm về triển khai và quản trị hạ tầng công nghệ thông tin Chịu trách nhiệm triển khai và bảo trì hạ tầng công nghệ thông tin của công ty, quản lý và vận hành hệ thống công nghệ thông tin của công ty cũng như chịu trách nhiệm kiểm tra và bảo hành các thiết bị máy móc của công ty

Ban Tài Chính Kế Toán: Đây là ban chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động tài chính và kế toán của công ty Thực hiện công tác kế toán thuế, quản lý, ghi nhận các hoạt động thu chi nội bộ và chịu trách nhiệm quản lý hợp đồng của công ty

Ban Hồ sơ – Pháp chế: Tư vấn, hỗ trợ thực hiện hồ sơ, hợp đồng lao động, hợp đồng dự án, hợp đồng nghiệm thu…

Ban QA/QC: Chịu trách nhiệm đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty, đóng vài trò quan trọng trong quá trình nghiệm thu dự án

Trung tâm Kinh Doanh: Đây là trung tâm mới được thành lập vào năm 2023, giữ vai trò thúc đẩy, quảng bá và phân phối các sản phẩm, dịch vụ của công ty

2.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty

TDS là một công ty công nghệ và dịch vụ dữ liệu số và công nghệ, tuổi đời còn non trẻ chính vì vây, TDS có lực lượng lao động nhiều về số lượng nhằm đáp ứng tiến độ thực hiện các dự án, có trình độ chuyên môn nhân lực của công ty có thể được đánh giá cao về kiến thức chuyên môn trong lĩnh vực công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu, và các công nghệ liên quan và chủ yếu ở độ tuổi dưới 30 Cơ cấu lao động này theo tác giả nhận thấy tương đối phù hợp với tính chất công việc Cụ thể cơ cấu lao động của công ty được thể hiện tại bảng 2.1 như sau:

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2021 – 2023

Các chỉ tiêu về nhân lực

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng

(người) Tỷ lệ (%) Số lượng

Theo trình độ Đại học và trên đại học 19 41% 65 52% 132 71%

Cao đẳng và trung cấp 11 24% 45 36% 43 23%

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp) Thứ nhất, về quy mô Tổng số lao động của Công ty có sự phát triển qua các năm

Cụ thể, khi công ty mới thành lập vào cuối năm nên số lượng nhân sự chưa nhiều chỉ bao gồm những nhân sự chủ chốt Đến năm 2021, công ty bắt đầu tiến hành tuyển dụng các vị trí trong cơ cấu tổ chức với nhân sự là 46 người Năm 2022, tình hình lao động của công ty mặc dù có biến động nhưng vẫn tăng với số lượng lớn từ 46 người năm 2021 lên 124 người năm 2022 (tăng 78 người) Năm 2023, tình hình dịch bệnh được kiểm soát, cùng với định hướng nỗ lực phục hồi nền kinh tế giai đoạn sau đỉnh điểm Covid-19, số NLĐ của Công ty đã tăng lên con số 186 người, tăng thêm 62 người Có thể thấy, năm 2022, tình hình kinh doanh của Công ty phục hồi sau Covid-19, quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty tăng, nên cần thêm lao động để đáp ứng đủ nhu cầu về nhân sự cho Công ty Đến năm

2023, số lượng lao động có sự tăng rõ rệt Công ty đã tiến hành bố trí, sắp xếp lại nhân lực cho phù hợp với năng lực của từng người lao động, tiến hành tách riêng phòng hồ sơ pháp chế cũng như bổ sung một số nhân sự cho ban tài chính - kế toán, chuyên viên sale, marketing, chuyên viên truyền thông nội bộ…

Thứ hai, Về cơ cấu giới tính Do đặc thù của công ty hoạt động chủ yếu trong các lĩnh vực số hóa dữ liệu, IT nên số lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn Tuy nhiên, ở TDS do biến động nhân sự không quá lớn nên cơ cấu lao động theo giới tính cũng tương đối ổn định Năm 2021 tỷ lệ nam chiếm 78%, tỷ lệ nữ chiếm 22% Đến năm 2022, cơ cấu lao động về mặt giới tính đã có sự cân bằng hơn khi tỷ lệ nam chiếm 69%, tỷ lệ nữ chiếm 31% Năm

2023, tỷ lệ nam chiếm 65%, nữ chiếm 35% Mặc dù mất cân đối về giới tính lao động, nhưng lại là sự phù hợp với tính chất hoạt động của công ty

Thứ ba, về độ tuổi Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS có đội ngũ nhân sự trẻ, năng động, sáng tạo Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm tuổi Năm 2023, tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 65%, từ 31-45 tuổi chiếm 31%, còn lại nhóm trên 45 tuổi chỉ chiếm 5%

Thứ tư, Về mặt chất lượng Trình độ lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS cũng ở mức tương đối cao Năm 2023 tỷ lệ lao động có trình độ đại học và trên đại chiếm tới 71%, trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm 23%, trình độ phổ thông chiếm 6% Điều này cho thấy chất lượng lao động của công ty đang có xu hướng ngày càng tăng lên về mặt trình độ.

Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 - 2023

và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 - 2023

Công ty chưa có văn bản quy định cụ thể về vai trò của các phòng ban trong công tác tuyển dụng cũng như quy định các nguyên tắc trong quá trình tuyển dụng Điều này đã gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng của công ty đặc biệt là trong vấn đề phối hợp giữa các phòng ban khi xác định nhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên, tại văn bản số QT-HCTH-01

(Phụ lục 02 - tr91) quy định về quy trình tuyển dụng nhân lực công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng của công ty tương đối rõ ràng Có thể thấy, quy trình tuyển dụng được công ty xây dựng tương đối chi tiết, ở các bước đều để rõ thông tin bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện cũng như các biểu mẫu/văn bản cần thiết khi tiến hành

Căn cứ vào hình 2.1 về sơ đồ quy trình tuyển dụng tại TDS có thể phân ra thành 2 giai đoạn chính là tuyển mộ và tuyển chọn

- Quy trình tuyển mộ gồm: Yêu cầu tuyển dụng; Xem xét và phê duyệt; Thực hiện tuyển dụng

- Quy trình tuyển chọn gồm: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn trực tiếp; Tiếp nhận thử việc; Đánh giá sau thử việc; Phê duyệt và ký hợp đồng lao động; Lưu hồ sơ

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp) Hình 2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại TDS

2.2.1 Thực trạng quy trình tuyển mộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

Hàng năm, công ty sẽ tiến hành đánh giá nhân lực định kỳ vào cuối năm để tiến hành họp tổng kết hoạt động năm và đề ra kế hoạch chiến lược cho năm tiếp theo Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng cho Ban HCTH xem xét Trong

Bước Trách nhiệm Lưu đồ Biểu mẫu

1 Bộ phận yêu cầu BM-HCNS-01-01

(Phiếu yêu cầu tuyển dụng)

(Kế hoạch tuyển dụng) Thông báo đăng tuyển

Bộ phận yêu cầu CV ứng viên

Các bộ phận liên quan

(Phiếu đánh giá phỏng vấn và tiếp nhận nhân sự)

Thư mời nhận việc Hợp đồng thử việc

(Đánh giá quá trình thử việc)

10 TGĐ Hợp đồng lao động

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Tiếp nhận thử việc Đánh giá thử việc

Từ chối Đồng ý phiếu cầu cần mô tả đầy đủ về mô tả công việc, yêu cầu kinh nghiệm, thời gian triển khai, số lượng nhân sự, yêu cầu công việc, mức lương,…

Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng cho Ban HCTH xem xét Phiếu yêu cầu tuyển dụng được quy định rõ tại biểu mẫu BM-HCTH-0-01 (phụ lục 03 - tr93)

Mô tả yêu cầu tuyển dụng: Đầy đủ về mô tả công việc, thời gian triển khai, số lượng nhân sự, yêu cầu công việc, mức lương,…

Kế hoạch tuyển dụng phải gửi về ban HCTH từ 20 – 30 ngày đối với các dự án lớn

> 40 nhân sự, dự án vừa và nhỏ < 40 người thì gửi phiếu yêu cầu từ 10 – 15 ngày Đối với các trường hợp khẩn cấp không có trong yêu cầu tuyển dụng Trưởng bộ phận phải gửi yêu cầu tuyển dụng cho Ban HCTH trước ít nhất 10 ngày

Năm 2021, do công ty mới thành lập, các bộ phận còn thiếu nhiều nhân sự và cần tuyển bổ sung số lượng tương đối nhiều cũng chưa có quy trình cụ thể nên tình trạng gửi phiếu cầu liên tục, gửi gấp diễn ra thường xuyên gây nhiều khó khăn cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuy nhiên vào đầu năm nhưng đến năm 2022 và 2023 tình trạng này đã được cải thiện Vào mỗi quý của năm các đơn vị trong tổ chức sẽ xem xét và định lượng lại khối lượng công việc của bộ phận mình Nếu có nhu cầu muốn tuyển thêm nhân sự vào bộ phận mình phải làm phiếu đề xuất tuyển dụng trình lên Giám đốc xem xét và phê duyệt

2.2.1.2 Xem xét và phê duyệt

Ban HCTH nhận phiếu yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận: Nếu phiếu yêu cầu tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, định biên lao động có căn cứ trên số lượng nhân sự hiện tại và nhu cầu của bộ phận đó và trình Ban TGĐ phê duyệt Trường hợp không phê duyệt với yêu cầu tuyển dụng Ban HCTH chuyển trả lại cho bộ phận yêu cầu và giải thích lý do từ chối với Trưởng bộ phận

Ban TGĐ nhận phiếu yêu cầu tuyển dụng từ Ban HCTH: Ban TGĐ tiến hành xem xét và phê duyệt chuyển cho Ban HCTH thực hiện tuyển dụng Trường hợp không phê duyệt với yêu cầu tuyển dụng, Ban HCTH chuyển trả lại cho bộ phận yêu cầu và giải thích lý do từ chối với Trưởng bộ phận

Căn cứ kết quả xét duyệt nhu cầu tuyển dụng tại TDS trong bảng 2.2 có thể thấy, các phòng ban/trung tâm tại công ty đã phối hợp tiến hành đánh giá nhân lực và xác định nhu cầu tuyển dụng của phòng ban Tuy nhiên, chất lượng chưa thật sự cao khi tổng số đề xuất 95 nhân sự nhưng số lượng được phê duyệt chỉ có 64 nhân sự Đặc biệt là ở Trung tâm Số hoá và trung tâm Gis, 2 trung tâm thuộc khối dự án trực tiếp đem lại doanh số cho công ty Tuy nhiên để xác định nhu cầu tuyển dụng của 2 trung tâm này tương đối khó vì còn phụ thuộc vào số lượng và tiến độ các dự án triển khai trong năm Nhân viên số hoá và nhân viên triển khai dự án cũng là 2 vị trí công việc được TDS tuyển dụng nhiều nhất

Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng và kết quả xét duyệt yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban, trung tâm của công ty năm 2023

Phòng ban/ trung tâm Số lượng người theo phiếu cầu tuyển dụng

Số người được phê Ban Giám đốc duyệt tuyển

Ban Hành chính - Tổng hợp 4 4

Ban Tài chính - Kế toán 4 4

Ban Hồ sơ - Pháp chế 3 2

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp) 2.2.1.3 Thực hiện tuyển dụng

* Lập phương án tổ chức tuyển mộ

Sau khi đã xác lập được nhu cầu tuyển dụng, thì công ty sẽ tiến hành lấy đó làm cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng Trưởng ban HCTH và Giám đốc sẽ là những người phê duyệt và yêu cầu chỉnh sửa những chỗ chưa hợp lý Ban HCTH lập phương án tuyển dụng theo phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được duyệt

Ban HCTH lập phương án tuyển dụng theo phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được duyệt, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành đánh giá, tìm các biện pháp bù đắp nhân lực thông qua việc luân chuyển, thuyên chuyển hoặc triển khai tuyển dụng để đáp ứng đủ yêu cầu của dự án Sau đó, Ban HCTH trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng Nếu Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Ban HCTH để thống nhất kế hoạch

* Đánh giá khu vực tuyển mộ

Vì tính chất về địa điểm làm việc của TDS là tuyển nhân sự theo dự án ở nhiều khu vực, tỉnh thành khác nhau Trong khi mỗi vùng lại có sự khác biệt về dân cư, mức sống

Dó đó, việc đánh giá khu vực tuyển dụng được tiến hành thường xuyên Đánh giá về thị trường lao động khu vực tuyển dụng Cơ hội việc làm, mức sống, thu nhập bình quân và đưa ra phương án tuyển dụng phù hợp Xác định lợi thế cạnh tranh của TDS tại khu vực đó và đưa ra các cơ chế phù hợp

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 – 2023

2.3.1 Các yếu tố bên trong công ty

Thứ nhất, Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách nhân lực của tổ chức

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.3 Mức độ quan tâm của NLĐ đến mục tiêu, chiến lược, chính sách nhân lực của công ty

Căn cứ kết quả khảo sát tại biểu đồ 2.3 với hơn 59% số người tham gia khảo sát cho biết họ quan tâm đến mục tiêu, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức, điều này cho thấy rằng đa số nhân viên hoặc ứng viên đều nhận thức được vai trò quan trọng của các yếu tố này đối với hoạt động nhân sự của công ty TDS cũng luôn hướng đến “Xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết và mở cửa, tạo điều kiện cho mọi thành viên phát triển kỹ năng chuyên môn và hoàn thiện bản thân Công ty luôn tập trung vào việc cung cấp các hoạt động đào tạo, nuôi dưỡng tài năng và xây dựng một cuộc sống vật chất và tinh thần đa dạng, lành mạnh cho tất cả nhân viên Sứ mệnh của TDS là tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết, nơi mà mỗi cá nhân góp phần vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp độc đáo và bền vững Mỗi nhân viên là một phần của gia đình TDS, cùng nhau hướng tới một tương lai phát triển và thành công.” Điều này có thể tạo ra sự hấp dẫn với ứng viên có cùng tầm nhìn và giá trị với tổ chức, giúp thu hút những ứng viên phù hợp nhất Việc có các mục tiêu, chiến lược, chính sách rõ ràng trong lĩnh vực nhân sự cũng giúp tạo ra một quy trình tuyển dụng có cấu trúc và hiệu quả hơn, giảm thiểu rủi ro

Có Không phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của công ty Công ty có một chiến lược và chính sách nhân sự chặt chẽ quá đó có thể tập trung vào việc thu hút và tuyển dụng nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất Điều này giúp nâng cao chất lượng của lực lượng lao động, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đóng góp vào sự phát triển bền vững của công ty Ngoài ra, chính mục tiêu, chiến lược và chính sách nhân sự được thiết lập rõ ràng và được thực hiện có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy Điều này có thể tăng cường sự hài lòng của nhân viên và giúp giữ chân họ trong công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường tính ổn định của lực lượng lao động

Thứ hai, Quy mô, cơ cấu của tổ chức Trong giai đoạn 2021 – 2023, TDS không ngừng hoàn thiện cơ cấu tổ chức khi liên tục tách, sát nhập và xây dựng mới các phòng ban So với năm 2022, đến năm 2023 công ty đã mở rộng thêm 3 Phòng ban/trung tâm mới gồm: Ban Hồ sơ - Pháp chế, Ban QA/QC (Đảm bảo chất lượng/ Kiểm tra chất lượng) và Trung tâm Kinh Doanh Ngoài ra, bổ sung thêm các vị trí: bộ phận Truyền thông nội bộ thuộc Ban Hành chính - Tổng hợp, bộ phận phần mềm thuộc Trung tâm kỹ thuật Sự mở rộng cơ cấu tổ chức của công ty TDS có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Việc thêm vào các bộ phận mới như Ban Hồ sơ - Pháp chế, Ban QA/QC và Trung tâm Kinh Doanh có thể tạo ra nhu cầu mới về nhân sự Đặc biệt, các vị trí này gần như đều là các vị trí mới, trong công ty chưa ai có nhiều kinh nghiệm chuyên môn chính vì vậy, công ty cần tuyển dụng thêm nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để điều hành các bộ phận này Điều này khiến công ty thay đổi và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng của mình để đáp ứng nhu cầu mới tập trung vào việc tuyển dụng nhân sự có kỹ năng chuyên môn cao trong lĩnh vực pháp lý, quản lý chất lượng, và kinh doanh để đảm bảo hiệu quả hoạt động của các bộ phận mới

Thứ ba, Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức

Bảng 2.10 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2021 – 2023

(Nguồn: Ban Tài chính - Kế toán)

Trong giai đoạn từ năm 2021 đến 2023, kế hoạch kinh doanh của công ty đã tăng đều đặn từ 89 tỷ (năm 2021) đến 170 tỷ (năm 2023) Điều này cho thấy công ty có kế hoạch mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh trong thời gian này Tổng doanh thu của công ty cũng tăng từ 83 tỷ lên 123 tỷ trong giai đoạn này Tuy nhiên, tăng trưởng không đồng đều so với kế hoạch kinh doanh đặc biệt năm 2023, do sự biến động của thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty có dấu hiệu suy giảm thậm chí thấp hơn so với năm 2022

Có thể thấy, Việc công ty có kế hoạch mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh có thể ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng nhân sự Kế hoạch mở rộng thường đòi hỏi sự gia tăng về số lượng nhân viên để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh mới Mặc dù kế hoạch kinh doanh tăng đều đặn, nhưng tăng trưởng doanh thu không đồng đều có thể phản ánh sự khó khăn trong thực hiện kế hoạch Điều này có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, khi công ty có thể cần điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để đảm bảo sự phù hợp với tình hình thị trường và nhu cầu sản xuất Công ty cần tuyển dụng nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng cao, đặc biệt là trong các bộ phận hoạt động mới hay mở rộng Tuy nhiên, sự không đồng đều trong tăng trưởng doanh thu cũng cho thấy, công ty cần chú trọng vào tuyển dụng nhân sự chất lượng cao và đặt ra yêu cầu sự linh hoạt trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo hiệu quả và tính linh hoạt trong hoạt động kinh doanh

Thứ tư, Điều kiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS là một DN có điều kiện, môi trường làm việc khá thuận lợi, rộng rãi và sạch sẽ Nằm ngay vị trí đắc địa tại Cầu Giấy, NLĐ được trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc, làm việc hiệu quả Thông qua đó cũng tạo động lực làm việc cho NLĐ NLĐ làm việc 8 giờ/ngày; 6 ngày/tuần Ngày công chế độ trong tháng là 26 ngày Làm việc từ 8h - 17h30; nghỉ ngơi 1,5 giờ từ 12h - 13h30 Các phòng làm việc tại công ty đều được lắp các thiết bị thông gió, điều hòa, thiết bị chiếu sáng, máy tính, interet Trang bị thiết bị phòng cháy chữa cháy, bình cứu hỏa Bố trí và tổ chức nơi làm việc tương đối khoa học và hợp lý, các vật dụng phục vụ cho công việc của NLĐ được sắp xếp hợp lý và thuận tiện Diện tích nơi làm việc rộng rãi và thoải mái tạo cảm giác thông thoáng

Công ty đã bố trí cây xanh trong không gian làm việc, giúp không khí trở nên thông thoáng và giảm tác động tiêu cực, tạo cảm giác thoải mái và giảm căng thẳng cho nhân viên Hàng ngày, nhân viên vệ sinh được phân công để đảm bảo sự sạch sẽ của môi trường làm việc Công ty cũng đảm bảo các điều kiện cần thiết về y tế, bao gồm tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có cán bộ chuyên trách về y tế để quản lý và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên Chính vì vậy, khi khảo sát về mức độ hài lòng của NLĐ về yếu tố này phản hồi hài lòng và rất hài lòng chiếm phần lớn với 48,11% nhân sự rất hài lòng và 42,16% là hài lòng, chỉ có 9,73% nhân sự chưa thật sự hài lòng với môi trường làm việc tại TDS

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của NLĐ về điều kiện, môi trường làm việc của công ty

Thứ năm, Các chính sách về nhân lực, tiền lương, thưởng cho người lao động tại công ty

Bảng 2.11 Tiền lương bình quân của nhân sự tại Công ty

Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 – 2023

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm

Tổng quỹ lương Tỷ đồng 6,34 18,89 31,25

Lao động bình quân Người 46 124 186

Lương bình quân năm Triệu đồng/người/năm 138 152,4 168

Lương bình quân tháng Triệu đồng/ người/ tháng 11,5 12,7 14

(Nguồn: Ban Tài chính - Kế toán)

Có thể thấy quỹ lương cho nhân sự chính thức của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS tăng đều từ năm 2021 đến năm 2023 Tổng quỹ lương là tổng số tiền đã chi trả cho lương của tất cả NLĐ trong công ty Trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, tổng quỹ lương tăng từ 6,34 tỷ đồng năm 2021 tăng gấp đôi lên 18,89 tỷ đồng năm 2022 và tiếp tục tăng lên 31,25 tỷ đồng năm 2023 Điều này cho thấy công ty TDS đang tăng cường đầu tư vào lương của nhân viên Trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, lương bình quân năm tăng từ 138 triệu đồng/năm lên 152,4 triệu đồng/năm sau đó là 168 triệu đồng/năm vào năm 2023 Điều này cho thấy mức lương trung bình của NLĐ tại công ty TDS đang có xu hướng tăng Trong giai đoạn từ 2021 đến 2023, lương bình quân tháng tăng từ 11,5 triệu đồng/tháng lên 12,7 triệu đồng/tháng lên 14 Điều này cho thấy NLĐ đang nhận được mức lương trung bình cao hơn theo thời gian

Có thể thấy, Công ty TDS đã áp dụng chính sách tăng lương định kỳ dựa trên hiệu suất làm việc để đảm bảo sự công bằng và tạo động lực cho nhân viên Đặc biệt, mức lương

Rất hài lòng Hài Lòng Chưa hài lòng theo thống kê tại bảng 2.7 là mức lương theo hợp đồng lao động và chưa tính thưởng, làm thêm giờ, KPI… Ngoài ra, công ty vẫn không ngừng mở rộng quy mô, số lượng NLĐ tăng đều qua các năm, quỹ lương ngày càng tăng Đây cũng chính là thành công của công ty tác động lớn đến chính sách tuyển dụng

Tuy nhiên, khi khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương, chế độ kết quả thu được tại biểu đồ 2.5 lại nhận được những phản hồi chưa thực sự tích cực khi có đến 21,08% người lao động chưa hài lòng về những chính sách này Điều này cho thấy, việc sử dụng tiền lương để thu hút người lao động tại TDS tương đối khó Chính vì vậy, khi viết thông báo tuyển mộ, công ty nên cân nhắc bổ sung thêm phần phụ cấp/hỗ trợ đi kèm nhằm thu hút ứng viên

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của NLĐ về các chính sách lương, phúc lợi của công ty

2.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thứ nhất, Thị trường lao động Theo Liên hợp quốc, thị trường lao động ở các nền kinh tế phát triển đang có dấu hiệu ổn định Trong ba quý đầu năm 2023, thị trường lao động ở các nền kinh tế phát triển tiếp tục hồi phục trở lại tình trạng trước đại dịch Tuy nhiên, nhiều nền kinh tế phát triển vẫn phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động ở một số ngành nghề nhất định và tỷ lệ việc làm cũng như thất nghiệp có sự chênh lệch đáng kể giữa các quốc gia Ở Việt Nam, tình hình lao động và việc làm có nhiều dấu hiệu tích cực so với quý trước và cùng kỳ năm trước Số lượng lao động có việc làm và thu nhập bình quân tháng tăng lên; tỷ lệ thất nghiệp và tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động giảm đi Tuy nhiên, theo báo cáo của Tổng cục thống kê, “Về chất lượng, nguồn lao động còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu lao động của một thị trường lao động hiện đại, linh hoạt, bền vững và hội nhập (khoảng 38 triệu người lao động chưa qua đào tạo từ sơ cấp trở lên).” Con số này cho thấy có những thách thức đáng kể trong việc nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động Mặc dù số lượng lao động đang làm việc có xu

Rất hài lòng Hài Lòng Chưa hài lòng hướng tăng, nhưng thị trường lao động vẫn chưa thấy cải thiện về chất lượng lao động khi có một tỷ lệ lớn lao động làm các công việc không ổn định, bấp bênh, có xu hướng tăng lên Tính tổng cộng trong năm 2023, số lao động làm việc phi chính thức là 33,3 triệu người, tỷ lệ lao động làm việc phi chính thức là 64,9%, giảm đi 0,9 điểm phần trăm, giảm thấp hơn 1,8 điểm phần trăm so với năm 2022 (Giảm 0,9 so với 2,7 điểm phần trăm) Chính vì những bất cập về chất lượng lao động trên thị trường khiến cho một doanh nghiệp đang mở rộng cơ cấu, quy mô sản xuất kinh doanh trở nên thiếu thốn nguồn nhân lực chất lượng cao Đặc biệt trong năm 2023, công ty có sự mở rộng cơ cấu tổ chức, liên tục xây dựng những chiến lược tuyển dụng đầu tư vào chất lượng người lao động trong khi thị trường lao động có tính cạnh tranh tương đối cao, số lượng CV ứng tuyển lớn nhưng không tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc

Thứ hai, Chính sách, pháp luật Ngày nay, nhà nước ngày càng quan tâm đến vấn đề việc làm của người lao động, thường xuyên đưa ra các chính sách trong vấn đề tuyển dụng Theo Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 có quy định về bình đẳng giới trong lao động Theo đó “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.” Ngoài ra, Điều 136 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với lao động nữ và đảm bảo bình đẳng giới Theo đó, “Người sử dụng lao động phải bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.” Bên cạnh đó là các chính sách về chế độ tiền lương, Bảo hiểm xã hội, phụ cấp… Hiện nay, TDS thực hiện tuyển dụng theo đúng quy định của pháp luận và quy chế của công ty, tuy nhiên khi các chính sách của nhà nước thay đổi, TDS cũng phải có những điều chỉnh kịp thời Đặc biệt là các chính sách thu hút nhân tài hay các đề xuất thay đổi cơ cấu lương, trả lương theo vị trí công việc trong khu vực công Điều này khiến TDS bị cạnh tranh tương đối lớn trong việc tìm kiếm và thu hút nhân tài trong hoạt động tuyển dụng

Thứ ba, Yếu tố kinh tế - chính trị Tính đến thời điểm hiện tại, tình hình chính trị tại

Việt Nam đang ổn định và tiếp tục phát triển trên nhiều mặt Đảng Cộng sản Việt Nam vẫn tiếp tục giữ vai trò lãnh đạo quan trọng trong đất nước Chính sách của Đảng tiếp tục tập trung vào việc phát triển kinh tế, cải thiện đời sống nhân dân, đẩy mạnh cải cách và phát triển bền vững Việt Nam tiếp tục thực hiện các biện pháp cải cách hành chính và pháp luật nhằm tăng cường tính minh bạch, hiệu quả và công bằng trong quản lý nhà nước và xây dựng một hệ thống pháp luật phù hợp với yêu cầu của thời đại Có thể thấy, tình hình chính trị tại Việt Nam hiện nay vẫn là một bức tranh ổn định và phát triển, với sự tiếp tục nỗ lực của chính phủ và các cơ quan chức năng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế và cải thiện đời sống của người dân Việt Nam vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế ổn định và thu hút đầu tư nước ngoài Quốc gia tiếp tục thúc đẩy các hội nhập quốc tế thông qua các hiệp định thương mại và đầu tư, như Hiệp định Thương mại Tổng hợp và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Đối tác Kinh tế Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (RCEP) Căn cứ theo Tổng cục thống kê Việt Nam về thông cáo báo chí về tình hình kinh tế – xã hội quý II và 6 tháng đầu năm 2023 được đăng tải trên Cổng thông tin điện tử có đề cập đến tổng sản phẩm trong nước (GDP) quý II/2023 ước tính tăng 4,14% so với cùng kỳ năm trước, chỉ cao hơn tốc độ tăng 0,34% của quý II/2020 trong giai đoạn 2011-2023 Tính chung 6 tháng đầu năm, GDP tăng 3,72%, chỉ cao hơn tốc độ tăng 1,74% của 6 tháng đầu năm 2020 trong giai đoạn 2011-2023

Các tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 – 2023

và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 – 2023

2.4.1 Các tiêu chí định lượng

TDS sử dụng yếu tố định lượng là các tiêu chí chính để thực hiện đánh giá hoạt động tuyển dụng Hàng năm, Ban Hành chính - Tổng hợp tiến hành tổng hợp báo cáo tổng quát để tiến hành đánh giá Bằng cách sử dụng yếu tố định lượng về số lượng CV thu được, số lượng CV đạt yêu cầu, và tỷ lệ thành công trong các giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng, TDS có thể đo lường và đánh giá hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng một cách cụ thể và khách quan Tổng hợp báo cáo tổng quát hàng năm cho phép TDS theo dõi xu hướng và tiến triển của hoạt động tuyển dụng qua các năm Điều này giúp công ty nhận biết các vấn đề, thách thức, và cơ hội để cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu suất làm việc Cụ thể:

Bảng 2.12 Kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và

Dịch vụ Dữ liệu số TDS 2021-2023

3 Số CV đạt yêu cầu 60 176 198

4 Số ứng viên tham gia phỏng vấn 52 160 192

5 Số lao động thử việc 28 78 62

6 Số lao động thử việc đạt yêu cầu 25 78 62

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp) Thứ nhất, Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Có thể thấy trong thời gian đặc biệt của năm 2021, đầu năm 2022 bị ảnh hưởng bởi tình hình dịch bệnh thì công ty vẫn có nhu cầu mở rộng phát triển đội ngũ nhân lực Với thế mạnh của một công ty về công nghệ, trong thời kỳ bệnh dịch nhưng các vị trí trong công ty vẫn có thể hoạt động, làm việc từ xa Có thể thấy, mặc dù số lượng ứng viên tiếp cận và gửi CV ứng tuyển tượng đối cao so với số lượng cần tuyển điều này chứng tỏ quá trình truyền thông tuyển dụng của công ty đem lại hiệu quả cao, được nhiều người quan tâm Theo bảng 2.12 thống kê kết quả tuyển dụng nhân lực tại TDS trong 3 năm 2021-

2023, nhìn chung TDS đều hoàn thành kế hoạch tuyển dụng chỉ riêng năm 2021, nhu cầu tuyển của công ty là 27 người tuy nhiên, số lao động thử việc đạt yêu cầu và tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thức chỉ có 25 người Nguyên nhân do đó là thời gian công ty bước đầu hình thành, quy trình làm việc, văn hoá tổ chức chưa hoàn thiện, công ty cũng chưa xây dựng được hình ảnh trên thị trường lao động do đó quá trình tuyển dụng và giữ chân nhân sự gặp nhiều khó khăn

Thứ hai, Tỷ lệ CV ứng tuyển đạt yêu cầu

Tỷ lệ CV đạt yêu cầu = Tổng số CV đạt yêu cầu

Tổng số CV ứng tuyển x 100%

Tổng số hồ sơ từ năm 2021 có 27 vị trí cần tuyển nhân sự thì có 129 hồ sơ nộp ứng tuyển và số hồ sơ đạt yêu cầu của công ty là 60 hồ sơ khoảng 46,51% tổng số hồ sơ nộp ứng tuyển Tổng số hồ sơ từ năm 2022 có 78 vị trí cần tuyển nhân sự thì có 301 hồ sơ nộp ứng tuyển và số hồ sơ đạt yêu cầu của công ty là 176 hồ sơ khoảng 58,47% tổng số hồ sơ nộp ứng tuyển Đến năm 2023, công ty cần tuyển 64 vị trí thu được 426 hồ sơ trong đó có

196 hồ sơ đạt yêu cầu chiếm 46,47% Nguyên nhân là do một số hồ sơ có chuyên môn, năng lực không đáp ứng được yêu cầu của công việc Ngoài ra, số lượng hồ sơ ảo xuất hiện ngày càng nhiều dẫn đến việc số lượng CV đạt yêu cầu chiếm tỷ lệ chưa cao

Thứ ba, Chi phí tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng tại TDS đến từ 2 yếu tố chính là chi phí cho đội ngũ TTS/CTV tuyển dụng và chi phí cho các kênh tuyển dụng Ngoài ra Công ty mất các phí khác liên quan đến photo tài liệu giấy tờ liên quan, tham gia các event, sự kiện tuyển dụng, chi phí khác cho quá trình tuyển Đối với CVT/TTS tuyển dụng, công ty hỗ trợ mức chi phí là: 200.000VNĐ/CV đạt yêu cầu Ngoài ra, công ty có đội ngũ chuyên viên phụ trách tuyển dụng thuộc Ban Hành chính - Tổng hợp gồm 3 nhân sự Đây là lực lượng chính phụ trách tuyển dụng và đem lại kết quả cao nhất cho công ty Chi phí cho chuyên viên tuyển dụng sẽ được tính trực tiếp vào quỹ lương

Từ bảng thống kê chi phí có thể thấy chi phí cho hoạt động tuyển dụng tại TDS tương đối hợp lý Số lượng CV đạt yêu cầu tăng, cho thấy chiến lược tuyển dụng của công ty có thể đang làm việc hiệu quả Chi phí cho mỗi CV đạt yêu cầu giảm trong giai đoạn

2021 - 2022, điều này có thể phản ánh sự tối ưu hóa hoặc hiệu quả trong quản lý chi phí tuyển dụng Tuy nhiên, tổng chi phí tăng đáng kể từ năm 2021 đến 2023 Đặc biệt, mặc dù nhu cầu tuyển dụng năm 2023 nhỏ hơn 2022 nhưng chi phí cho mỗi CV đạt yêu cầu tăng trở lại vào năm 2023 điều này chứng tỏ những kết quả đạt được trong tuyển dụng nhân lực chưa tương xứng với chi phí doanh nghiệp đã đầu tư cho hoạt động tuyển dụng nhân lực

Bảng 2.13 Chi phí tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và

Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 – 2023

Các kênh truyền thông tuyển mộ 8.800.000 12.900.000 16.600.000

Số CV đạt yêu cầu 60 176 198

Chi phí cho 1 CV đạt yêu cầu 196.667 123.295 137.879

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp) 2.4.2 Các tiêu chí định tính

Các yếu tố định tính được TDS sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua

3 tiêu chí chính như sau:

Thứ nhất, Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa tổ chức TDS tiến hành đánh giá mức độ phù hợp của người lao động thông qua việc thực hiện các nội quy, quy chế công ty và mức độ tham gia các hoạt động văn hoá mà công ty tổ chức Qua phỏng vấn chị

Phạm Thị Hằng – Trưởng Ban Hành chính - Tổng hợp thì chị cho biết: “TDS xây dựng cây văn hoá theo hướng tự do, thoải mái, trẻ trung năng động Đa phần lao động được tuyển dụng đều phù hợp với văn hóa mà Công ty đang xây dựng, 97% người lao động được tuyển dụng trong năm 2023 không đi làm muộn, không vi phạm nội quy, quy chế trong thời gian mới vào làm và có đến 100% nhân viên tuân thủ theo đúng quy định về trang phục tại Công ty Các hoạt động văn hoá chung của công ty đều thu hút được đông đảo CBNV hưởng ứng tham gia.” (Biên bản phỏng vấn tại phụ lục 20 - tr117) Điều đó chứng tỏ, nhân viên mới khá phù hợp với văn hóa Công ty

Thứ hai, Mức độ hài lòng của người lao động trong tuyển dụng

(Nguồn: Tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng của NLĐ trong tuyển dụng nhân lực của công ty

Qua biểu đồ 2.6 ta thấy, có 44,32% người lao động cảm thấy hài lòng với tuyển dụng của Công ty, 31,89% người lao động cảm thấy rất hài lòng, nhưng trong số đó có đến 23,78% lao động chưa hài lòng với hoạt động tuyển dụng của Công ty Quá trình tuyển dụng của Công ty diễn ra theo một quy trình nhanh gọn Như vậy, Tuyển dụng của công ty nhận được phản hồi chưa thật sự tốt Tỷ lệ phần trăm không hài lòng, điều này có thể xuất phát từ những lý do khác nhau đặc biệt đến từ đội ngũ nhân sự thời vụ Để hiểu rõ hơn vì sao người lao động không cảm thấy hài lòng với tuyển dụng nhân lực của Công ty, tác giả đã tiến hành phỏng vấn chị D – Nhân viên số hóa thực hiện dự án số hóa F2304 về mức độ hài lòng về tuyển dụng nhân lực của công ty, tác giả nhận lại được phải hồi:“Tôi nhìn thấy thông báo ứng tuyển của công ty trên Facebook và nhắn tin hỏi việc Tuy nhiên, bạn chuyên viên tuyển dụng chỉ gọi điện đổi qua về công việc và gửi link ứng tuyển, gửi CV sau đó hẹn lịch phỏng vấn khiến tôi chưa thực sự nắm bắt được thông tin công việc Khi đến phỏng vấn, tôi cũng chỉ được hỏi một số vấn đề cơ bản, được hướng dẫn chung về công việc cùng một nhóm nhân sự vì vậy cũng chưa thực sự hiểu rõ về nội quy, quy chế công ty”(Biên bản phỏng vấn tại Phụ lục 22 - tr119) Như vậy phần lớn các

Rất hài lòng Hài Lòng Chưa hài lòng ứng viên ứng tuyển vào công ty đều cảm thấy bất cập trong khâu trao đổi, truyền đạt thông tin công việc ban đầu khi đến phỏng vấn Đây là vấn đề tương đối lớn công ty cần có biện pháp xử lý ngay để giúp nhân sự nắm được thông tin công việc

Thứ ba, Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

(Nguồn: Ban Hành chính - Tổng hợp)

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu lao động của công ty TDS theo thâm niên làm việc năm 2023

Căn cứ vào biểu đồ 2.7 có thể thấy, mức độ gắn bó của bộ phận nhân viên trong công ty tương đối cao Những thành viên chính thức được tuyển ngay từ khi mới thành lập công ty đến giờ vẫn còn gắn bó với công ty, số lượng lao động có thâm niên từ 1 – 3 năm chiếm đến 51,08% tổng nhân sự Ngoài ra, đối với đối tượng là nhân viên mới, Chị Phạm Thị Hằng – Trưởng Ban Hành chính - Tổng hợp cũng chia sẻ: “Đối với nhân viên mới sau quá trình thử việc gần như 100% đều tiếp tục ở lại làm việc tại công ty.” (Biên bản phỏng vấn tại Phụ lục 20 - tr117) Điều này cho thấy, hoạt động tuyển dụng của công ty tương đối hiệu quả, chọn được những nhân sự có năng lực, phù hợp với vị trí và văn hóa công ty.

Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS giai đoạn 2021 - 2023

2.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân

Công ty TDS đã xây dựng quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, riêng biệt và thống nhất cho cả doanh nghiệp Công ty đã tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả Điều này thể hiện ở chỗ Công ty có một đội ngũ lao động có tuổi đời tương đối trẻ, trình độ văn hóa đồng đều, được đào tạo và rèn luyện cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm

Thứ nhất, Công ty có ban hành văn bản về quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể (Văn bản số QT-HCTH-01 quy định về quy trình tuyển dụng tại Phụ lục 02 - tr91)

Thứ hai, Công ty coi trọng việc lập kế hoạch, xác định nhu cầu tuyển dụng được trình bày thông qua các cuộc họp tổng kết năm và họp chiến lược vào năm sau

Dưới 6 tháng Từ 6 tháng - 1 năm Từ 1 - 3 năm

Thứ ba, Công ty đã tận dụng và phát huy triệt để các nguồn tuyển mộ và các kênh tuyển mộ kết hợp cả nguồn tuyển bên trong và bên ngoài qua đó vừa tìm ra những người lao động có chuyên môn, hiểu về công việc và cách thức vận hành dự án của công ty vừa có lực lượng lao động trẻ, sáng tạo giúp đổi mới phương pháp làm việc

Thứ tư, TDS có nhiều phương pháp tuyển mộ khách nhau cho từng thời điểm và từng dự án (MXH, kết nối với các trường, thuê công ty tuyển dụng bên ngoài…)

Thứ năm, Công ty có một quá trình tuyển chọn chuyên sâu từ tiếp nhận hồ sơ đến phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp Đặc biệt, quá trình đánh giá sau thử việc được tiến hành bài bản để đánh giá mức độ phù hợp của người lao động với công ty

Thứ sáu, Ban lãnh đạo cũng giành sự quan tâm chỉ đạo lớn đến tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển chọn được thực hiện linh hoạt, không dập khuôn máy móc Tùy vào từng vị trí, đối tượng tuyển dụng mà công ty có quy trình tuyển chọn khác nhau

* Nguyên nhân của những ưu điểm

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực nói chung, tuyển mộ nói riêng được Ban lãnh đạo của Công ty rất coi trọng, có sự quan tâm và chỉ đạo tận tình Tuyển dụng nhân lực được coi là chìa khóa để giúp dự án kịp tiến độ

Thứ hai, Ban Hành chính - Tổng hợp đã và đang hoàn thiện các chương trình, kế hoạch, các tài liệu liên quan đến tuyển dụng nhân lực Sự phối hợp chặt chẽ với phòng ban trong Công ty là yếu tố quan trọng để làm nên sự thành công trong quá trình tuyển dụng nhân lực

Thứ ba, Đối tượng tuyển dụng của công ty tương đối dễ Các vị trí cần tuyển nhiều nhất là chuyên viên số hóa, chỉnh lý không yêu cầu quá nhiều kinh nghiệm do đó dễ tiếp cận ứng viên

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân

Tuy rằng TDS đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng rất bài bản song vẫn mắc phải một số hạn chế nổi bật như:

Thứ nhất, Chưa có quy định rõ ràng về tuyển dụng nhân lực Trong quy chế tuyển dụng nhân lực của Công ty chỉ mới có quy định về quy trình tuyển dụng, những vấn đề khác của tuyển dụng vẫn chưa được quy định cụ thể Đặc biệt về vai trò, trách nhiệm của các bên có liên quan trong tuyển dụng nhân lực cũng như các nguyên tắc khi thực hiện quá trình này Vì thế, khi triển khai tuyển dụng trong thực tế gặp phải nhiều vấn đề bất cập về quy trình tuyển dụng mà không có cơ chế điều chỉnh

Thứ hai, Công ty chưa xây dựng được thương hiệu tuyển dụng riêng Nguồn tuyển dụng còn phụ thuộc vào các trang mạng xã hội đặc biệt là Facebook Mẫu thông báo tuyển dụng vẫn còn hạn chế về hình thức, thẩm mỹ, không có tính hấp dẫn, thu hút người nhìn, chưa thể hiện hết những nội dung cần thiết, đặc biệt là nội dung về chế độ đãi ngộ điều mà ứng viên quan tâm và thu hút ứng viên nhất lại chưa thể hiện được hết trong mẫu thông báo tuyển dụng

Thứ ba, Công ty chưa xây dựng được mẫu tiêu chuẩn trong quá trình đánh giá hồ sơ ứng viên cũng như tiêu chí đánh giá trong quá trình phỏng vấn đánh giá ứng viên Vì vậy, kết quả của bước phỏng vấn dựa trên những đánh giá chủ quan từ phía người phỏng vấn, không dựa trên những tiêu chí cụ thể

Thứ tư, Quá trình phỏng vấn tuyển dụng được đánh giá còn sơ sài, câu hỏi phỏng vấn chưa chuyên sâu vào vị trí công việc cụ thể

Thứ năm, Quy trình tuyển chọn của công ty chưa được chuẩn hóa theo quy trình, không có kiểm tra trắc nghiệm kiểm tra năng lực đầu vào Hiệu quả công việc của NLĐ chỉ được đánh giá thông qua phỏng vấn và quá trình thử việc tại công ty Điều này khiến công ty chưa đánh giá được chính xác năng lực làm việc thực tế của ứng viên gây lãng phí khi tham gia đánh giá mà người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc

Ngoài ra, Năng lực làm việc của đội ngũ chuyên viên tuyển dụng còn nhiều hạn chế về năng lực tiếp cận thu hút ứng viên, chưa có sự hiểu biết thật sự sâu về tính chất công việc của đối tượng cần tuyển Đây cũng là một trong những nguyên nhân khiến ngay từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng còn chưa chính xác, khi tiến hành xin ý kiến phê duyệt từ Ban Tổng giám đốc thường chỉ tiêu bị hạ xuống tương đối nhiều Cụ thể năm 2023 Trung tâm Số hoá đề xuất tuyển dụng 40 nhân sự mới tuy nhiên số lượng được phê duyệt chỉ có 27 người

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG

Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS 2024 – 2030

Duy trì đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng cao, đội ngũ nhân sự kế cận nòng cốt chắc chắn Đào tạo đội ngũ quản lý chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu của tổ chức Thực hiện tuyển dụng nhân lực với các mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty từng giai đoạn Đẩy mạnh hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực, nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với ứng viên để có được sự chất lọc thông tin hồ sơ ứng viên ở mức tối đa

Công ty ưu tiên tuyển nguồn nội bộ hơn nữa cho những vị trí kế cận để tiết kiệm và giảm thiểu chi phí đào tạo một cách tối đa nhất, bên cạnh đó cũng góp phần trong sự đỡ tốn thời gian vào quá trình hội nhập và làm quen môi trường mới

Sắp xếp đùng người đúng việc, cho nhân viên có được sự lựa chọn để phát triển bản thân cũng như phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Đáp ứng đủ số lượng và chất lượng nhân lực trong định biên nhân sự cần thiết để đảm bảo vận hành các dự án Hoạt động tuyển dụng phải diễn ra liên tục và đẩy mạnh thúc đẩy bằng cạnh tranh lành mạnh và quyền lợi đi kèm, hoạt động song song với hoạt động kinh doanh

Trong chương trình “Tổng kết công tác năm 2023 và định hướng hoạt động năm

2024”, Ban lãnh đạo công ty đã chia sẻ triết lý, chiến lược nhân sự nhằm chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh sắp tới Với triết lý kinh doanh “Con người là số 1” với ý nghĩa “Doanh nghiệp chính là con người” là giá trị cốt lõi quan trọng nhất của TDS TDS đang vận hành đồng bộ các chương trình từ tuyển dụng đến đào tạo nâng cao năng lực nhân viên và bồi dưỡng nhân tài dựa trên nền tảng hệ thống đào tạo đồng nhất được áp dụng tại TDS Trong thời đại công nghiệp 4.0, rất nhiều công nghệ mới được ra đời và ngày càng được ứng dụng nhiều trong sản xuất Vì vậy, để bắt kịp xu hướng phát triển, trong thời gian tới, TDS sẽ định hướng để phát triển thêm các chương trình mới liên quan đến các lĩnh vực như Internet vạn vật, Dữ liệu lớn… giúp thu hút người lao động trên thị trường, tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng giám đốc công ty Ông Nguyễn Quốc Toản khẳng định một triết lý kinh doanh quan trọng khác đơn vị này luôn theo đuổi là “Đồng thịnh vượng” - sự phát triển của TDS sẽ không tách rời với sự phát triển chung của các đối tượng liên quan Trên lĩnh vực tuyển dụng TDS có cùng tiêu chuẩn về kỹ năng, kỹ thuật riêng Tăng cường áp dụng công nghệ vào quá trình tuyển dụng để nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khách quan Trong năm 2024 và định hướng đến năm 2030, tuyển dụng nhân lực tại TDS cần phát triển mạnh mẽ đặc biệt đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng chuyên nghiệp, hiệu quả Đẩy mạnh công tác truyền thông thương hiệu TDS trên cả thị trường tuyển dụng và thị trường kinh doanh

Có thể thấy, TDS có những chiến lược về nhân lực trong tương lai theo sát theo sự thay đổi của môi trường quản trị, gắn các quy trình tuyển dụng với chuyển đổi số Không chỉ chuẩn bị sẵn sàng cho nhân viên của mình gia nhập vào lực lượng lao động thời kỳ công nghiệp 4.0 mà còn góp phần tạo nên hệ sinh thái nhân lực chất lượng cao cho Việt Nam trong tương lai.

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ dữ liệu số TDS

3.3.1 Ban hành quy chế về tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Vấn đề đầu tiên TDS gặp phải trong tuyển dụng nhân lực là ở quy định, quy chế Công ty chưa xây dựng được quy định rõ ràng về các nguyên tắc khi tiến hành tuyển dụng chỉ đưa ra được các trường hợp tiến hành tuyển dụng tại công ty Ngoài ra, các quy định về trách nhiệm của các bộ phận và sự phối hợp của các bên như thế nào cũng chưa được quy định rõ chỉ đưa ra các bước trong quy trình tuyển dụng Điều này khiến quá trình tuyển dụng gặp nhiều vấn đề Đặc biệt vào tháng 8/2023, khi công ty triển khai dự án số hóa tại Quảng Ngãi, dự án yêu cầu bảo mật thông tin về dự án liên quan đến địa điểm làm việc Tuy nhiên, chuyên viên phụ trách tuyển dụng không nắm được thông tin này dẫn đến việc chủ đầu tư phản ánh ảnh hưởng đến uy tín công ty với khách hàng Chính vì vậy, công ty cần xây dựng quy chế, quy định cụ thể Đặc biệt, quy chế cần phải xác định rõ ràng về nguyên tắc khi tiến hành tuyển dụng và xác định rõ vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này giúp tránh được sự mơ hồ và tranh chấp về trách nhiệm trong quá trình tuyển dụng Chính vì vậy, TDS có thể tham khảo bổ sung quy định về nguyên tắc và trách nhiệm của các bộ phận có liên quan như sau:

* Về quy định nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, Đảm bảo đúng pháp luật Khi thực hiện tuyển dụng cần tuân thủ tất cả các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực căn cứ theo Bộ luật lao động

2019 và các văn bản hướng dẫn khác Bên cạnh đó, quá trình thực hiện tuyển dụng không được trái với các quy định trong điều lệ công ty

Thứ hai, Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Trong quy chế tuyển dụng của công ty đã chỉ ra rõ TDS thực hiện tuyển dụng nhân lực khi xảy ra tình trạng thiếu nhân lực, cụ thể trong một số trường hợp sau:

- Theo yêu cầu của chiến lược và kế hoạch hoạt động trong từng giai đoạn nhất định, cần có sự chuẩn bị nâng cao về chất lượng và số lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Do xảy ra tình trạng quá tải về công việc tại một số vị trí do tính chất công việc thay đổi hoặc do kiêm nhiệm

- Do phát sinh công việc mới hoặc nhân lực đảm nhiệm công việc cũ có sự biến động dẫn đến không có người đảm nhận

Thứ ba, Đảm bảo tính phù hợp Chọn lựa và tuyển dụng ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Đảm bảo sự phù hợp về mặt năng lực, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc của ứng viên

Thứ tư, Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan Cung cấp thông tin rõ ràng và minh bạch về các vị trí tuyển dụng và quy trình tuyển dụng cho ứng viên Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí công bằng và khách quan, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, hoặc nguồn gốc dân tộc

Thứ năm, Đảm bảo tính cạnh tranh Tạo điều kiện để các ứng viên có cơ hội cạnh tranh công bằng với nhau Thực hiện quảng bá và quảng cáo vị trí tuyển dụng một cách rộng rãi và công bằng Xây dựng mục tiêu về số lượng ứng viên tuyển mộ và số người cần tuyển để xác định tỷ lệ chọn trong mỗi đợt tổ chức tuyển dụng

Thứ sáu, Đảm bảo tính linh hoạt Điều chỉnh quy trình tuyển dụng và tiêu chí đánh giá dựa trên phản hồi và thực tiễn quá trình tuyển để đảm bảo tính linh hoạt và phản ánh đúng nhu cầu thay đổi của công ty

Thứ bảy, Đảm bảo tính bảo mật thông tin dự án Đây là một trong những nguyên tắc đặc biệt mà chỉ có TDS có Vì đặc thù sản phẩm dịch vụ, TDS cung cấp dịch vụ số hóa, chỉnh lý, công nghệ cho các tổ chức đặc biệt là các cơ quan nhà nước và thực hiện triển khai dự án ở ngay tại địa điểm thi công của chủ đầu tư Chính vì vậy, chủ đầu tư luôn yêu cầu bảo mật thông tin địa điểm thi công, không được truyền thông rộng rãi khi tiến hành tuyển dụng Cam kết bảo mật này được được ghi rõ trong hợp đồng ký giờ công ty và chủ đầu tư Chính vì vậy, trong quá trình truyền thông tuyển dụng, chuyên viên phụ trách tuyển dụng đặc biệt phải lưu ý tránh vi phạm quy định

*Về quy định trách nhiệm của các bộ phận có liên quan

Thứ nhất, Ban lãnh đạo công ty Luôn theo sát quy trình và tiến độ tuyển dụng nhân lực Xem xét, đánh giá và đưa ra ý kiến chỉ đạo hoạt động tuyển dụng nhân lực, phê duyệt nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban Đảm bảo rằng các nguyên tắc và quy định liên quan đến tuyển dụng được thực hiện đúng và đầy đủ Cung cấp sự hỗ trợ và nguồn lực cần thiết cho Ban Hành chính - Tổng hợp và các phòng ban/trung tâm khác để thực hiện công việc tuyển dụng một cách hiệu quả

Thứ hai, Ban Hành chính - Tổng hợp Tham mưu cho Ban lãnh đạo các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực Phối hợp với các phòng ban/trung tâm khác để phát triển và thực hiện các chiến lược tuyển dụng Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện tuyển dụng và đảm bảo rằng các quy trình và chính sách tuyển dụng được thực hiện đúng theo quy định và đáp ứng đúng nhu cầu của công ty Theo dõi và đánh giá hiệu quả của các hoạt động tuyển dụng và đề xuất các cải tiến khi cần thiết

Thứ ba, Các phòng ban/Trung tâm khác Thực hiện nhiệm vụ trong quy trình tuyển dụng theo yêu cầu và chỉ đạo của Ban Hành chính - Tổng hợp và Ban lãnh đạo công ty Tiến hành xác định nhu cầu tuyển dụng của phòng ban/trung tâm mình Tham gia phỏng vấn, đánh giá ứng viên Cung cấp thông tin và hỗ trợ cho Ban Hành chính - Tổng hợp trong việc xây dựng và thực hiện các chiến lược tuyển dụng

3.3.2 Phát triển thương hiệu tuyển dụng riêng

Thương hiệu Tuyển dụng là một thuật ngữ dùng để chỉ những doanh nghiệp coi mình là “một nhà tuyển dụng nhân lực” chứ không đơn thuần chỉ là “một doanh nghiệp cung cấp sản phẩm dịch vụ hàng bán”, là quá trình doanh nghiệp xây dựng uy tín thương hiệu công ty dưới tư cách là nhà tuyển dụng, thay vì tên tuổi của một doanh nghiệp trên thị trường Đó còn là danh tiếng của doanh nghiệp trong mắt các ứng viên Hiện nay, thương hiệu tuyển dụng được đánh giá là cách để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp của mình Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân tài đã khó, giữ chân họ còn khó hơn Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng chính là phương thức hữu hiệu để ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám” ở các doanh nghiệp Đã hơn 30 năm kể từ khi thuật ngữ thương hiệu tuyển dụng xuất hiện lần đầu tiên, các tập đoàn lớn như Unilever, Shell hay P&G, hay ở Việt Nam là FPT, Vingroup, Sungroup, đã chú trọng xây dựng bài bản thương hiệu của họ với tư cách là nhà tuyển dụng trên thị trường tuyển dụng, giống như họ đã làm để xây dựng thương hiệu công ty trên thị trường tiêu dùng truyền thống

TDS là một doanh nghiệp về dịch vụ dữ liệu số, công nghệ với đội ngũ nguồn nhân lực trẻ đặc biệt, nhu cầu về lao động vô cùng lớn đặc biệt khoảng 70% nhân sự thực hiện dự án tại địa điểm thi công của chủ đầu tư ở các tỉnh Chính vì vậy, công ty cần chú trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực để triển khai dự án Khi một doanh nghiệp xây dựng được một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, quá trình tuyển dụng sẽ trở nên hiệu quả hơn đáng kể Doanh nghiệp sẽ không chỉ tiết kiệm được thời gian và chi phí quảng cáo mà còn tránh được việc phải loại bỏ các ứng viên không phù hợp Thương hiệu tuyển dụng sẽ tự nhiên thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn, giúp doanh nghiệp có nhiều lựa chọn tốt hơn và thu hút được những tài năng phù hợp cho vị trí cần tuyển TDS có thể tiến hành xây dựng thương hiệu tuyển dụng dựa trên các bước sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng đáng tin cậy và hiệu quả, Ban Hành chính

- Tổng hợp, đặc biệt là chuyên viên phụ trách tuyển dụng, cần phải thực hiện việc đánh giá lại hình ảnh của doanh nghiệp hiện tại Điều này bao gồm việc xem xét môi trường làm việc, năng lực lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ Đánh giá cần được thực hiện một cách toàn diện cả từ trong và ngoài doanh nghiệp để có cái nhìn tổng quát Khi đánh giá các nguồn nội bộ, cần chú ý đến các tiêu chí như khảo sát ý kiến của nhân viên, phỏng vấn ý kiến định kỳ của nhân viên mới và phỏng vấn nhân viên nghỉ việc Ngoài ra, khi đánh giá các nguồn bên ngoài, cần tham khảo các tiêu chí như thực hiện khảo sát đại trà với người lao động nói chung và theo dõi sự đánh giá trên mạng xã hội

Một số khuyến nghị

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo công ty

Thứ nhất, Đưa ra những chỉ đạo, yêu cầu hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực thông qua các cuộc họp để xác định và phân công người chịu trách nhiệm cho việc hoàn thiện các chính sách và quy định trong tuyển dụng

Thứ hai, Ủy quyền cho Ban Hành chính - Tổng hợp trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng Phê duyệt ngân sách và hỗ trợ cho các chương trình và chiến lược truyền thông phát triển thương hiệu tuyển dụng

Thứ ba, Cung cấp nguồn lực và hỗ trợ cần thiết để chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên

Thứ tư, Xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển thúc đẩy sự cải tiến liên tục

Thứ năm, Kiểm soát và đánh giá quá trình thực hiện công việc của các bộ phận Thiết lập các cơ chế kiểm soát và đánh giá hiệu suất để đảm bảo rằng các hoạt động tuyển dụng đang được thực hiện một cách hiệu quả và hiệu quả Phê duyệt và theo dõi các báo cáo và chỉ số hiệu suất liên quan đến tuyển dụng, và thực hiện biện pháp cần thiết để cải thiện hiệu suất nếu cần

3.3.2 Đối với Ban Hành chính - Tổng hợp

Thứ nhất, Đưa ra ý kiến tham mưu cho ban lãnh đạo và chủ động xây dựng hoàn thiện hệ thống quy trình, chính sách về tuyển dụng nhân lực Phối hợp với các bộ phận khác để đảm bảo rằng các chính sách và quy trình tuyển dụng được thực hiện một cách đồng nhất và hiệu quả Tổ chức các cuộc họp định kỳ để đánh giá và điều chỉnh chính sách và quy trình hiện tại dựa trên phản hồi và thực tế thị trường lao động

Thứ hai, Phát triển và quản lý thương hiệu tuyển dụng Chủ động lập kế hoạch và triển khai các chiến lược truyền thông để tăng cường thương hiệu tuyển dụng của công ty Quản lý các hoạt động liên quan đến việc xây dựng và duy trì mối quan hệ với các trường đại học, cộng đồng và các tổ chức chuyên ngành

Thứ ba, Xây dựng các quy trình, biểu mẫu chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên Cung cấp hỗ trợ và đào tạo cho các nhân viên tham gia quá trình tuyển dụng để đảm bảo rằng họ hiểu và thực hiện đúng quy trình và tiêu chí đánh giá Đảm bảo rằng các công cụ và tài liệu cần thiết cho quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên được cung cấp và duy trì một cách hiệu quả

Thứ tư, Tiến hành đánh giá chất lượng công việc, tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của bộ phận tuyển dụng Cung cấp nguồn lực và hỗ trợ cho người phụ trách tuyển dụng có thể thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả và hiệu quả nhất Đảm bảo rằng bộ phận tuyển dụng được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ thông qua các khóa đào tạo và hội thảo

3.3.3 Với các Phòng ban/trung tâm khác trong công ty

Thứ nhất, Bám sát và thực hiện đúng theo quy định về quy trình tuyển dụng và những yêu cầu của Ban Hành chính - Tổng hợp đưa ra khi có nhu cầu tuyển dụng Hoàn thiện công tác phân tích công việc và xác định nhu cầu tuyển dụng của phòng ban/trung tâm mình

Thứ hai, Đăng bài hỗ trợ công tác truyền thông tuyển dụng thu hút ứng viên Giới thiệu nhân sự có năng lực vào những vị trí cần tuyển trong công ty

Thứ ba, Hỗ trợ lên những bài test đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho những vị trí của phòng ban/trung tâm mình

Thứ tư, Đưa ra ý kiến, đóng góp cho Ban Hành chính - Tổng hợp trong quá trình xây dựng biểu mẫu, tiêu chí đánh giá ứng viên

Trên cơ sở lý luận chương 1 và kết quả khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng ở chương 2 về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại TDS, trong chương 3 tác giả đã xác định mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực tại TDS trong tương lai để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Đồng thời đưa ra khuyến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty, Ban Hành chính – Tổng hợp và các phong ban/trung tâm trong công ty Thiết nghĩ nếu các giải pháp và khuyến nghị trên được áp dụng đồng bộ tại TDS sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, góp phần đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của TDS trong tương lai.