Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH 3.1 Định hướng phát triển và mục tiêu công ty...19... Ngày nay, đốivới nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người khôn
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết về những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Phân tích thực trạng về việc tạo động lực làm việc của công ty hiện nay.
- Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao các chính sách liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu, báo cáo sử dụng phương pháp thống kê, miêu tả,tổng hợp số liệu và so sánh số liệu giữa các năm để thấy được những kết quả đạt được và hạn chế trong nâng cao năng lực làm việc Bên cạnh đó, báo cáo còn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân và đưa ra hướng giải quyết.
Kết cấu nội dung
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài gồm ba phần chính.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Chương 2: Phân tích thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH đầu tư và phát triển HATULAND.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH đầu tư và phát triển HATULAND.
CƠ SỞ LÝ THUYÊT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau:
“Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẳn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Trần Kim Dung, 2001), (Quản trị nguồn nhân lực,
Hà Nội: Nhà xuất bản giáo dục ).
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khát khao và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức” (Trần Xuân Cầu, 2008), (“Tạo động lực trong lao động và vấn đề trả công trong nền kinh tế thị trường” Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.).
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả; có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ Động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.2 Khái niệm về tạo động lực
“Tạo đông lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc." (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009), (Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Giáo Dục).
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Để tạo động lực cho một nhân viên bất kì là phải làm cho nhân viên muốn làm việc đó mà không phải bị bắt buộc phải làm Muốn vậy, nhà quản lý không những cần biết những yêu tố nào tác động tới động lực của người lao động mà còn phải biết cách thức mà các yếu tố đó tác động đến hành vi của người lao động Từ đó xây dựng các chính sách lựa chọn các phương thức và công cụ tác động đến yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người theo hướng kích thích các nhân tố tăng cường động lực và hạn chế những nhân tố có thể làm giảm động lực của người lao động.
1.1.3 Các mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên
Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hình 1.1: Thuyết mô hình Maslow
Các lý thuyết của Maslow song song với nhiều lý thuyết khác về tâm lý học phát triển của con người, một số trong đó tập trung vào việc mô tả các giai đoạn tăng trưởng ở người Sau đó, ông đã tạo ra một hệ thống phân loại phản ánh nhu cầu phổ biến của xã hội làm cơ sở và sau đó tiến tới những cảm xúc có được nhiều hơn Hệ thống nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách con người thực sự tham gia vào động lực hành vi Ông sử dụng các thuật ngữ “sinh lý”, “an toàn”,
Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow mô tả động lực con người di chuyển theo mô hình của năm giai đoạn: "thuộc về tình yêu", "nhu cầu xã hội", "lòng tự trọng", "tự thể hiện" và "tự hoàn thiện" Để động lực phát sinh ở cấp độ tiếp theo, mỗi cấp độ phải được thỏa mãn ở cá nhân đó Lý thuyết này là cơ sở để hiểu mối tương quan giữa nỗ lực và động lực trong hành vi con người Mỗi cấp độ chứa một cảm giác bên trong nhất định mà cá nhân cần đáp ứng để hoàn thành hệ thống phân cấp của mình.
1.1.3.2 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực NLĐ thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý áp dụng rộng rãi các nhân tố chia làm 2 nhóm như sau:
Tự thể hiện bản thân
Nhu cầu tự thể hiện bản thân ấ Được tôn trọng, kính mến
Nhu cầu được quý trọng ấ
Thuộc một nhóm cộng đồng, tình yêu, gia đình
An toàn bản thân, nghề nghiệp ổn đinh, có bảo hiểm
Thức ăn, đồ uống, chổ ở, không khí, hơi ấm
Bảng 1 1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Ông cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hường đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc, là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Ông là một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc.
- Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc, có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của việc, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
Ví dụ: Một nhân viên sẽ chắc chắn không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp coi thường mình.
- Nhân tố động viên gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Ví dụ: Anh An đã làm việc cật lực và cống hiến hết sức mình cho công ty và sau một năm thể hiện được mình anh đã được cấp trên công nhận và thăng chức để anh làm việc tốt hơn và xứng đáng với tiềm năng và năng lực của anh.
Các nhân tố động viên Các nhân tố duy trì
2 Sự thử thách của công việc
1 Phương pháp giám sát 1 Phương pháp giám sát
4 Công việc tạo các cơ hội
3 Hệ thống phân phối thu nhập
5 Quan hệ với đồng nghiệp 6 Công việc có ý nghĩa và giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích
7 Chính sách của doanh nghiệp
8 Điều kiện làm việc Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi sai Khi sai Khi đúng
Không thỏa mãn Thỏa mãn
Bất mãn Không có sự bất mãn
Không có sự bất mãn Động viên được tăng cường Ảnh hưởng tiêu cựcKhông động viên
1.1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết đề cập đến vai trò của thưởng, phạt đối với hành vi của NLĐ, nội dung của học thuyết chính là: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Mặc dù, phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực và ít đem lại hiệu quả hơn thưởng.
Do đó, người quản lý cần ghi nhận và khen thưởng xứng đáng những thành tích tốt của nhân viên Việc khen thưởng kịp thời sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và thấy được tầm quan trọng của mình đối với công việc Điều này sẽ tạo động lực, thôi thúc nhân viên nỗ lực hơn và đóng góp nhiều hơn cho công ty.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên
1.2.1 Các kích thích vật chất
Tiền lương là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là yếu tố thõa mãn nhu cầu sinh lý, là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm việc tốt hơn
Kích thích người lao đông, nâng cao năng lực làm việc
Tạo ra động lực vật chất
Tiển thưởng là khoảng thu nhập để nâng cao mức sống trong điều kiện thu nhập còn hạn chế
Thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh
Giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động Trợ cấp và phúc lợi:
Phụ cấp là khoản tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định mà chưa tính đến khi xác định lương cơ bản như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút
Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Các yếu tố kích thích vật chất là quan trọng chính sách thu hút, duy trì nguồn nhân lực Nhưng song song thì việc kích thích tinh thần cũng quan trọng không kém để giữ chân ngươi lao động.
1.2.2 Các kích thích tinh thần
Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người càng phong phú và đa dạng, các nhu cầu vật chật về cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến hoạt động của con người Do đó, các lợi ích tinh thần nhằm để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao đó và trong nhiều trường hợp nó có tác dụng hơn là các lợi ích vật chất Có rất nhiều biện pháp kích thích tinh thần NLĐ, như:
Văn hóa công ty là những đặc trưng riêng của từng tổ chức, nó tác động đến suy nghĩ của hầu hết các thành viên trong tổ chức Văn hóa công ty bao gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc và các nghi lễ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày nay, khi cuộc sống của con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên được nâng cao, họ mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính thách thức, thú vị,
Tóm lại: Dù là động viên khuyến khích bằng vật chất hay tinh thần cũng điều quan trọng đối với người lao động Do đó, hệ thống khuyến khích tại các doanh nghiệp cần được hoàn thiện hơn nửa cả về hình thức lẫn nội dung để giữ chân lao động và thu hút người tài giỏi.
1.2.3 Phạm vi sử dụng CHƯƠNG 1 CHỈ LẤY NỘI DUNG TRONG LÝ THUYẾT KO LẤY NỘI DUNG CỦA CTY BĐS HATULAND
- Đối tượng nghiên cứu: động viên nhân viên tại công ty BĐS HATULAND
- Phạm vi nghiên cứu: nhân viên tại công ty BĐS HATULAND.
Nghiên cứu tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm đánh giá được thực trạng và tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 1 của đồ án nhằm tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động , các nội dung của tạo động lực cho lao động trong doanh nghiệp Thông qua các học thuyết của các tác giả trong nước về mức độ thỏa mãn công việc của người lao động , trên cở sở đó làm nền tảng ứng dụng trong đề tài nghiên cứu trong chương 2 thực trạng về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH đầu tư và phát triển BĐS HATULAND.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH HATULAND
Giới thiê ”u tổng quan về công ty
HATULAND cung cấp dịch vụ và phát triển thị trường toàn diện hỗ trợ các doanh nghiệp muốn mở rộng hoạt động tại Việt Nam Với mạng lưới toàn cầu rộng lớn cùng chuyên môn sâu sắc, HATULAND giúp doanh nghiệp tiến vào cả thị trường hiện tại và mới.
- Tên chính thức: CÔNG TY TNHH đầu tư và phát triển bất động sản BĐS HATULAND
- Địa điểm: 10A đào Trinh Nhất, phường Linh Tây, quận Thủ Đức, TP.HCM Ngoài ra Công Ty còn hoạt động tại các tỉnh thành khác như là Bình Dương để mở rộng quy mô toàn quốc
- Ngành nghề kinh doanh: Công ty cung cấp chuỗi kết hợp các dịch vụ từ tìm kiếm nguồn sản phẩm, tiếp thị, kinh doanh, phân phối và dịch vụ hậu mãi và hoạt động trên lĩnh vực kinh doanh bất động sản.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty BĐS HATULAND
Công ty TNHH đầu tư và phát triển Bất Động Sản HATULAND được thành lập vào năm 2018 khi công ty bắt đầu các hoạt động kinh doanh tại TP Hồ Chí Minh và Bình Dương Trong vòng 4 năm đó, HATULAND chủ trương liên doanh, liên kết, hợp tác với các tổ chức tài chính, chứng khoán, ngân hàng, công nghệ thông tin, quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa cạnh tranh trên thị trường.
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức của công ty TNHH HATULAND
Chức năng và nhiệm vụ:
Tổng Giám đốc (CEO): Là người đứng đầu trực tiếp điều hành hoạt động của công ty và có quyền điều hành mọi hoạt động của công ty theo chế độ và quy định của Nhà nước Đồng thời chịu trách nhiệm toàn diện trước pháp luật và tập thể toàn bộ công nhân viên công ty.
Phó Giám đốc: Là người hỗ trợ Tổng Giám đốc phụ trách các phòng của công ty thực hiện các nghiệp vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, quản lý điều hành mọi hoạt động của nhóm ở công ty, thực hiện công tác chất lượng dịch vụ tại công ty.
Giám đốc kinh doanh: Là người trực tiếp trao đổi ý kiến giữa phòng kinh doanh với Giám Đốc trong công việc Đề xuất ý kiến của phòng kinh doanh lên Giám Đốc, giải quyết các thắc mắc của phòng kinh doanh.
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cung cấp dữ liệu làm cơ sở lập kế hoạch và định hướng phát triển Họ hỗ trợ người quản lý điều hòa tình hình tài chính, đảm bảo doanh nghiệp có nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Trưởng phòng kinh doanh: Là người trực tiếp quản lí nhân viên và trao đổi ý kiến giữa phòng kinh doanh với Giám Đốc trong công việc
Phó giám đốc giám đốc kinh doanh bộ phận nhân sự
Nhân viên kinh doanh: Là lực lượng nhân viên nòng cốt trong hoạt động của công ty, đem sản phẩm đến gần hơn với khách hàng, giúp khách hàng hiểu và sử dụng sản phẩm
Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH đầu tư và phát triển bất động sản HATULAND
Về số lượng lao động, giới tính được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức lao động của công ty TNHH đầu tư và phát triển HATULAND
Cơ cấu LĐ Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Trên đại học 9 3,08 15 4,9 17 5,34 Đại học 155 53,08 158 49,01 163 51,25
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Nhận thấy, tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH đầu tư và phát triển bất động sản HATULAND tăng lên theo các năm Năm 2020 so với năm 2018 đã 26 người Trong đó, số lao động nữ và lao động nam tăng lên theo các năm, tuy nhiên, lượng tăng và tỷ lệ tăng của lao động nam cao hơn lao động nữ Cụ thể: năm 2019 số lao động nam là 203, tăng lên so với năm 2017 là 20 người, Số lao động nữ năm
2019 là 115, tăng lên so với năm 2017 là 6 người Quy mô lao động tăng lên và số lao động nam tăng lên là phù hợp với sự phát triển củng như xu thế hiện nay của đất nước và thế giới Đặc thù nguồn nhân lực là các lao động trẻ kinh nghiệm và tập trung chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh Nhận thấy, tổng số cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH đầu tư và phát triển bất động sản
2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CTY
2.1 Các chính sách tạo động lực (lương, thưởng, phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến…)
2.1.1 Tiền lương Đây là chính sách quan trọng của doanh nghiệp mà hầu hết các nhân viên khi đi làm đều quan tâm, vì nó ảnh hưởng đến cuộc sống của họ và gia đình Nếu chính sách tiền lương đưa ra không đảm bảo cho nhân viên có một cuộc sống tốt, họ sẽ luôn luôn lo lắng cho cuộc sống và không thể nào tập trung làm việc đem lại năng suất tối đa củng như hoàn thành tốt công việc được giao.
Quyết toán lương cho nhân viên nhanh chóng không để chậm trễ để họ không phải chờ đợi và lo lắng cho cuộc sống của mình.
Cách thức trả lương của công ty theo phương thức thanh toán qua thẻ ngân hàng cho công nhân viên vào ngày cuối tháng và không có trường hợp chậm trễ lương. Lương sẽ được chuyển trực tiếp vào tài khoản của công nhân viên khi đến ngày lãnh lương hàng tháng.
Tiền thưởng không những là khoản thu nhập bổ sung cho người lao động mà còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thể hiện sự chia sẻ thành công của tổ chức với tất cả người lao động. Ngoài ra, tiền thưởng chính là sự công nhận những thành tích, biểu dương những thành quả của người lao động Do đó, tiền thưởng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động rất quan trọng của tổ chức.
Hàng tháng nhân viên và công nhân sẽ được cộng thêm khoản tiền năng suất và tiền chuyên cần để động viên họ làm việc tốt hơn.
Hằng năm công ty có tổ chức cuộc thi ý kiến sáng tạo đóng góp cho cá nhân và tập thể. Đến cuối năm nhân viên toàn công ty sẽ tự đánh giá năng lực làm việc của 1 năm đã qua và đặt ra mục tiêu phấn đấu cho năm sau, các trưởng bộ phận quản lý sẽ ngồi lại trao đổi, nhận xét dựa trên kết quả của nhân viên một cách cởi mỡ Dựa vào kết quả này công ty sẽ có quyết định tăng lương và thưởng cho từng nhân viên 1 cách minh bạch và công bằng Cũng chính vì điểm này giúp cho nhân viên cảm thấy thú vị khi mình tự giác nhìn vào những ưu khuyết điểm của bản than và từ có mới rút ra kinh nghiệm làm nền tảng cho mục tiêu của năm mới
Là những khoản tiền mà công ty trả thêm cho người lao dộng nhằm bù đắp, khích lệ, động viên tinh thần cho nhân viên thuộc nhóm tính chất công việc phức tạp, điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt…
Công ty sẽ trả thêm phụ cấp cho công nhân làm việc ca 3 hoặc những nhân làm việc ở các khu vực hóa chất độc hại và cả nhóm vận hạnh xe nâng.
Nếu nhân viên không dùng cơm trưa hoặc cơm tối thì họ có thể đổi một phần sữa gồm 3 bịch sữa thay vì phần cơm để họ không bị thiệt thòi vì không ăn cơm tại công ty.
Trong văn phòng công ty luôn có sẵn cà phê cho nhân viên cho họ để dùng mỗi khi buồn ngủ và cảm thấy mệt mỏi khi phải ngồi cả ngày trước máy tính.
Giám đốc và người lao động thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với người lao động theo quy định Nhà nước Hiện nay công ty DKSH đã và đang thực hiện các phúc lợi của nhà nước bao gồm:
Công ty DKSH mua bảo hiểm y tế cho 100% nhân viên Khi ốm đau, nhân viên được khám, chữa bệnh tại các cơ sở y tế Kết quả khám và điều trị được ghi vào sổ khám tình trạng ốm đau để thanh toán theo các chế độ của Nhà nước.
Ngoài bảo hiểm y tế theo quy định của nhà nước công ty còn hỗ trợ cho mua thêm bảo hiểm tự nguyện
Các chế độ nghỉ ốm, thai sản
Nhân viên nghỉ ốm (có giấy xác nhận của bệnh viện nơi đăng ký khám chữa bệnh của nhân viên hoặc của các cơ sở y tế do Nhà nước quy định), nghỉ thai sản, thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình, nghỉ để chăm sóc con… đều được công ty thực hiện theo các quy định của Nhà nước.
Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Thời gian nghỉ thai sản trước khi sinh không quá 02 tháng Sau khi sinh, nếu con dưới 02 tháng tuổi mà chết thì mẹ được nghỉ 04 tháng Nếu con trên 02 tháng tuổi mà chết, mẹ được nghỉ 02 tháng, nhưng tổng thời gian nghỉ thai sản không được vượt quá 02 tháng.
Trong khi làm việc tại công ty, ngoài các chế độ chính sách của Nhà nước, nhân viên còn được hưởng các quyền lợi sau:
Nhân viên trong công ty bị chết do tai nạn lao động, bệnh tật thì thân nhân của nhân viên đó sẽ được cấp 4.000.000đ.
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN BẤT ĐỘNG SẢN HATULAND
Định hướng phát triển và mục tiêu công ty
Lãnh đạo công ty luôn nhất quán trong chính sách nhân sự “ Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực công nhân viên” Xác định yếu tố con người là yếu tố quyết định và quan trọng nhất đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công tác xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ quản lý, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta hiện nay Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của công ty đặt ra để Công ty tiếp tục phát triển hơn ngày một nâng tầm mình trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản của mình.
Không chỉ chú trọng vào chính sách lương, lãnh đạo công ty phải luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ nhằm cập nhật và nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, ứng dụng khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên Tăng cường thưởng phạt công bằng và k hơn thua hay thiên vị, chèn ép bất cứ một ai để công nhân viên có động lực phấn đấu hết mình và làm việc bằng 100% sức lực, tâm huyết của mình để đem lại thành công cho công ty.
Công ty TNHH HATULAND sẽ thực hiện các chính sách, phương pháp để tạo động lực cho nhân viên Để từ đó, nhân viên sẽ phải ra sức làm việc, nổ lực, cố gắng và cống hiến hết mình cho công ty, giúp công ty phát triển doanh thu cao nhất có thể.
+ Phải đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, thường xuyên xây dựng quy chế thi đua khen thưởng khi có cá nhân, tập thể nào xuất sắc, dẫn đầu trong công việc, doanh số trong tháng đó hay quý đó chẳng hạn.
+ Luôn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho nhân viên thực hiện công việc, không tạo quá nhiều áp lực đè nặng lên vai họ để họ có tinh thần thoải mái nhất mà làm việc vì nếu áp lực quá nhiều dẫn đến họ có thể stress và có thể nản chí lâu ngày dẫn đến không muốn gắn bó với công việc và rời bỏ công ty tìm đến một doanh nghiệp khác dễ thở hơn chẳng hạn.
+ Phải nghiên cứu xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác để biết được công nhân viên của mình làm việc đến đâu có đạt chuẩn hay không và nếu không thì tìm ra hướng giải quyết Nếu công việc chưa được trơn tru thì nên chỉ dẫn họ tận tình để họ sửa cái sai của mình.
+ Luôn khuyến khích , động viên nhân viên sáng tạo, tích cực đưa ra những cái mới, phương pháp mới để xây dựng thêm nhiều kế hoạch mới và tháo gỡ những khó khan, bất cập còn tồn tại, tồn đọng trước mắt hay sâu xa về sau của công ty. + Phải nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực cho nhân viên một cách đồng bộ.
Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn đến công việc cụ thể của nhân viên, tìm hiểu những nhu cầu, ý kiến và mong muốn của họ Qua đó thấy được mức độ công
21 việc của mỗi vị trí, phòng ban từ đó bố trí và phân bổ nhân lực sao cho phù hợp, đáp ứng được tối đa công suất làm việc.
Lãnh đạo cần phải tin tưởng nhân viên thay vì cứ bắt nhân viên góp ý và tự ra quyết định các nhà lãnh đạo nên linh hoạt hơn, giao phó quyền quyết định cho nhân viên của mình từ những công việc nhỏ nhất, đồng thời âm thầm quan tâm giám sát và đánh giá họ Các nhà quản lý là những người biết cách sử dụng , khai thác tri thức, kĩ năng làm việc, kinh nghiệm và động cơ làm việc của các thành viên một cách hiệu quả nhất có thể Điều quan trọng là họ chỉ làm được điều đó nếu tin tưởng vào các nhân viên thuộc cấp dưới của mình.
Ngoài việc phân bổ nhân viên cho các vị trí một cách phù hợp như trên, công ty củng cần lưu ý bố trí nhân sự phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích và nguyện vọng của nhân viên nhằm tạo điều kiện hết mức cho họ phát huy hết khả năng của mình vì đây củng là một bước rất quan trọng của các nhà lãnh đạo vì họ sẽ phải đau đầu suy nghĩ dùng người sao cho đúng nếu không sắp đúng vị trí mà người nhân viên đó mong muốn và theo khả năng, trình độ của họ thì họ cảm thấy không xứng đáng và có thể làm việc nhưng mà không đến nơi đến chốn, qua loa dẫn đến các vấn đề trong công ty mà lâu ngày dần dần tích tụ lại khó giải quyết.
Doanh nghiệp không phải chỉ kinh doanh dựa vào mỗi sản phẩm mà còn kinh doanh từ chính nguồn lao động của họ Phải chăm chút, quan tâm họ như chính người nhà của mình, đối đãi với họ như khách hàng của mình.
Tạo môi trường làm việc thân thiện đoàn kết, công ty nên tổ chức những buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẽ kinh nghiệm trong công việc để nhân viên được gặp mặt giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc để nhân viên được học hỏi lẫn nhau và cũng là cơ hội để họ hiểu nhau hơn và gắn bó với nhau hơn Cấp trên nên kịp thời quan tâm nhân viên của mình, phát hiện và giải quyết những mâu thuẩn xảy ra trong mối quan hệ đồng nghiệp. Để có tinh thần làm việc không biết mệt mõi, không phải mang nặng suy nghĩ làm công ăn lương thì phải xây dựng môi trường gần gũi như chính gia đình của mình HATULAND có tinh thần của một đại gia đình nên hai chữ “ Gia Đình” của họ có sức mạnh rất lớn đối với toàn bộ nhân viên trong công ty Những nhà quản trị như những bậc trưởng bối trong gia đình, gắn kết, chắm lo cho tất cả các thành viên còn lại có được cuộc sống tốt nhất có thể Ngày qua ngày, sức mạnh tinh thần được thiết lập và gắn bó sẽ là bước đạp vững chắc cho công ty tiến lên những tầm cao mới, những chân trời mới.
Trong suốt quá trình thực tập, bản thân em đã học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm, tiếp thu được nhiều kiến thức mới Được làm việc thực tế, trao cơ hội để áp dụng những kiến thức ở trên trường mà ta hay gọi là lí thuyết Từ đó sẽ giúp ta nhanh chóng nhìn ra lỗ hỏng của bản thân và kịp thời khắc phục ngay. Đồng thời, với sự giúp đỡ chỉ bảo của những anh chị đi trước có kinh nghiệm đó là một cơ hội quý để từng bước lập kế hoạch cho tương lai của chính mình.
Sau khoảng thời gian thực tập nếu bạn cố gắng nỗ lực hết mình, luôn chủ động trong mọi việc thì những giá trị sau này bạn nhận được nó sẽ gấp nhiều lần so với công sức mà bạn bỏ ra
Bài học kinh nghiệm
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề có vai trò ngày càng trở nên quan trọng đối với mục tiêu ổn định và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức về cả số lượng và chất lượng, đồng thời tạo động lực làm việc cho người lao động hăng săng làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Mặt khác khi quy trình và các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty là hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu của người lao động sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc gắn bó hơn với Công ty Với những nội dung đã nghiên cứu làm rõ một số vấn đề về lý thuyết cũng như nghiên cứu điều tra thực tế tại công ty TNHH đầu tư và phát triển bất động sản HATULAND đã được trình bày trên đây Trong giai đoạn dịch bệnh chưa dập tắt hoàn toàn công ty vẫn hoạt động và đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên. Nguồn nhân lực của công ty luôn luôn được mở rộng và không có ý định dừng lại, đây là cơ hội tốt cho những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm làm việc và cần trau dồi thêm Công ty luôn sẵn sàng chào đón thiện chí đối với những người trẻ Chính sách đãi ngộ không theo khuôn khổ tư bản mà luôn thay đổi theo xu thế tối ưu thu hút nguồn nhân lực mới, gắn kết với nguồn nhân lực hiện có.
Qua quá trình thực tập, em nhận thấy rõ tầm quan trọng của tạo động lực cho nhân viên với một công ty Nó đóng vai trò cần thiết trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi mà vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài đang là một trận chiến gay gắt diễn ra khá thường xuyên, phức tạp và mang tính khốc liệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay.
