nhiều khó khăn, vướng mắc; đội ngũ cán bộ còn yếu kém về kỹ năng thực tiễn, năng lực áp dụng khoa học công nghệ hiện đại, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, chất lượng, hiệu quả chưa cao… Xuấ
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài
Chủ đề quản lý nhân lực nói chung, quản lý nhân lực nói riêng gần đây đã có một số công trình nghiên cứu của các tác giả đề cập Tiêu biểu là một số công trình như:
Các công trình nghiên cứu trong nước:
- Kiều Văn Dũng (2017), Quản lý nhân lực đối với tổ chức trong giai đoạn hiện nay, Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Điểm quan trọng của cạnh tranh giữa các tổ chức chính là cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân sự, dùng người là nhân tố quan trọng quyết định thành bại Sự sống còn và phát triển của tổ chức hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó nhân tố quan trọng nhất và cốt lõi nhất chính là nhân lực từ lực lượng lao động của tổ chức, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức
- Lê Thi Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, luận án tiến sĩ Luận án đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nhân lực chất lượng cao về quản lý nhân lực, để hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam
- Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập là quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm tra toàn bộ các hoạt động liên quan đến con người trong đơn vị, nhằm phát huy tối đa năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc thuận lợi để nhân viên phát triển toàn diện Các nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: phân tích công việc, lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng nhân viên.
5 hoạch hoá nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập; tuyển dụng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đào tạo nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, đánh giá nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, thù lao lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập; đồng thời giáo trình cũng trình bày vè chính sách quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập Trong mỗi phần đều trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tuỳ theo từng nội dung quản lý cụ thể
- Nguyễn Hồng (2015), Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực cho các tổ chức trên địa bàn thành phố Hà Nội, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về năng lực quản trị của cán bộ quản trị nhân lực cho tổ chức, trong đó tập trung phân tích làm rõ các yếu tố thuộc về năng lực quản trị của các cán bộ trong Tổ chức, nhất là quán trị nhân lực Đồng thời tác giả cũng đã phản ánh đầy đủ và chi tiết thực trạng về năng lực quản trị nhân lực trong tổ chức của đội ngũ cán bộ trên địa bàn Hà Nội, với những nhận định, đánh giá khách quan và toàn diện các yếu tố có liên quan đến năng lực quản trị nhân lực cho tổ chức trên địa bàn thành phố Hà Nội mà tác giả đề xuất có tính khả thi và thuyết phục
- Trần Thị Kim Dung (2015) Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực do
Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành Nội dung giáo trình giới thiệu kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực; nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại
Giáo trình "Quản lý nhân lực" của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2008) cung cấp nền tảng kiến thức về quản trị nguồn nhân lực Sách giới thiệu các khái niệm cơ bản về tổng quan quản lý nhân sự, lập kế hoạch và bố trí nhân sự, xây dựng động lực làm việc, phát triển và định hướng nguồn nhân lực.
6 triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc lợi với người lao động…
- Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh khác, ví dụ như các mô hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị nhân lực Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực được tập trung trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân lực, tuyển bộ và tuyển chọn nhân lực
Cuốn sách "Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước" của Nguyễn Văn Khánh (2010) phân tích sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam, chỉ ra hạn chế về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập và cơ cấu Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm phát triển và khai thác hiệu quả nguồn lực này, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước.
- Ngô Thị Tân Hương - Nguyễn Thị Thu Phương (2018) - Tạp chí Giáo dục với bài viết “Tăng cường mối quan hệ giữa trường đại học và doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực” Hai tác giả đã nêu lên sự cần thiết tăng cường mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nhân lực, những trở ngại trong gắn kết mối quan hệ này nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và thu hút nhân lực Điểm nhấn của bài viết là các đề xuất để tăng cường mối quan hệ giữa trường đại học và doanh nghiệp, trong đó tập trung vào cơ chế phối hợp nghiên cứu, đào tạo, hỗ trợ tài chính từ doanh nghiệp
- Nguyễn Duy Bắc (chủ biên), "Đặc điểm của con người Việt Nam với việc đào tạo Nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay", đề tài cấp Bộ Đề tài đã phân tích các đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam, các ưu điểm và hạn chế, từ đó nêu lên những gợi ý nhằm phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực nước nhà, nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội.
7 điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó; đưa ra và luận giải một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới
- Ngô Minh Tuấn (chủ biên) Quản lý nhà nước đối với phát triển Nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp, đề tài khoa học, tác giả đã giới thiệu những vấn đề về quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực, Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực theo nội dung quản lý nhà nước: Tạo khung khổ pháp luật và môi trường cho sự quản lý nhân lực, thanh tra, kiểm tra giám sát thực thi các chính sách về phát triển nguồn nhân lực từ đó đưa ra định hướng, giải pháp điều tiết quản lý nhân lực
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ "Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da giày Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2022" của Phan Thị Thanh Xuân (2014) đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành da giày Việt Nam chủ yếu là lao động phổ thông, chưa được đào tạo bài bản Các giải pháp trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đề tài tập trung vào việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, các chế độ đãi ngộ cho người lao động, chính sách thu hút lao động có tay nghề cao, cùng các giải pháp an sinh xã hội.
Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1 Các khái niệm cơ bản, đặc điểm, công cụ quản lý, bộ máy quản lý
Khái niệm "nhân lực" ra đời vào những năm 80 của thế kỷ 20, đánh dấu sự thay đổi cơ bản trong cách quản lý và sử dụng con người trong nền kinh tế lao động Theo Liên Hợp Quốc, "nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cũng như những năng lực tiềm ẩn của con người" Cách tiếp cận này nhấn mạnh vào tiềm năng của con người, tạo cơ sở để xây dựng các cơ chế phù hợp trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Lao động - xã hội do
Lê Thanh Hà chủ biên (2011): "Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện qua khả năng làm việc và bao gồm từ sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền ) cho đến trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, hiệu suất, sự đam mê học hỏi, sáng tạo " (Nguyễn Thị Mai Phương, 2015)
Qua các cách tiếp cận khác nhau, nhìn chung nhân lực được xem là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động
Trong phạm vi một quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số đang trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động sản xuất Nhân lực trong tổ chức là toàn bộ tất cả con người được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động ở tổ chức đó Do vậy, nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về mặt số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi không ngừng về chất lượng và cơ cấu
Nhân lực được xem xét theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:
- Về số lượng: Thể hiện quy mô và tốc độ tăng trưởng nhân lực
- Về chất lượng được xét trên 3 mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực
+ Thể lực là tình trạng sức khỏe phù hợp với công việc được giao Trên quan điểm bình đẳng và nhân quyền ngày nay được thế giới công nhận, một người có khuyết tật về thân thể Nhưng nếu được giao một công việc phù hợp thì vẫn coi là có thể lực đối với công việc đó Chúng ta đã chứng kiến nhiều người khuyết tật, nhưng lại là những chuyên gia máy tính nổi tiếng
+ Trí lực là năng lực trí tuệ, kỹ năng, khả năng sáng tạo để hoàn thành công việc ở mức tốt nhất có thể Trí lực là yếu tố quan trọng nhất trong chất lượng nhân lực Trí lực thể hiện qua trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và kỹ năng lao động thực hành
+ Tâm lực thể hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc Tâm lực tạo ra động lực lao động sáng tạo, đóng góp cho lợi ích tổ chức, cho bản thân người lao động và đồng nghiệp
- Về cơ cấu nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nhân lực như: cơ cấu nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…
1.2.1.2 Khái niệm quản lý và quản lý nhân lực
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý Cho
13 đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý Đặc biệt là kể từ thế kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú Các trường phái quản lý học đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo Fayel: “Quản lý một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm soát ấy”
Theo Mariparker Follit (1868 - 1933), nhà khoa học chính trị, nhà triết học Mỹ thì: “Quản lý là một nghệ thuật khiến công việc được thực hiện thông qua người khác”
Trong cuốn Khoa học Tổ chức và quản lý, tác giả Đặng Quốc Bảo quan niệm: “Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, hướng dẫn và kiểm tra những nỗ lực của các thành viên trong một tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức để đạt được những mục tiêu cụ thể”
Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, từ đó chúng ta có thể đưa ra định nghĩa:
Quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng, mục đích, kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý để chỉ huy, điều khiển, liên kết các yếu tố tham gia vào hoạt động thành một chỉnh thể thống nhất, điều hành các hoạt động của các khâu một cách hợp quy luật nhằm đạt đến mục tiêu xác định trong điều kiện biến động môi trường
Quản lý là hiện tượng tồn tại trong mọi chế độ xã hội Bất kỳ ở đâu, lúc nào con người có nhu cầu kết hợp với nhau để đạt mục đích chung đều xuất hiện quản lý Quản lý trong xã hội nói chung là quá trình tổ chức điều hành các hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu và yêu cầu nhất định dựa trên những quy định khách quan Xã hội càng phát triển, nhu cầu và chất lượng quản lý càng cao
Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số đơn vị, tổ chức
Lý do chọn 02 đơn vị dưới đây làm kinh nghiệm rút ra cho Trung tâm
Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ
Kế hoạch và Đầu tư trong quản lý nhân lực: Thứ nhất, đây là đơn vị có mô hình, cơ cấu bộ máy quản lý tương đồng với bộ máy, cơ cấu tổ chức của
Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc và Cục Phát triển Doanh nghiệp áp dụng các giải pháp hiệu quả trong quản lý nhân lực, thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Tư vấn và Dịch vụ thống kê và Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp Hà Nội cung cấp những bài học giá trị để đổi mới và nâng cao chất lượng quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, đảm bảo duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp
Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp Hà Nội (HaNoi Support Center for
Enterprise), tiền thân là Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, được UBND thành phố Hà Nội thành lập vào ngày 22/01/2021 Theo đó, Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập có thu, thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội Trung tâm có chức năng tham mưu, tư vấn giúp Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư: Xây dựng và triển khai các đề án, chương trình, kế hoạch hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ; hỗ trợ khởi nghiệp và khởi nghiệp sáng tạo; thực hiện các hoạt động tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp, đào tạo, ươm tạo doanh nghiệp, xây dựng cơ sở dữ liệu về doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội
Trung tâm có một số nhiệm vụ chính: (i) Nghiên cứu, xây dựng các Đề án, chương trình, kế hoạch hàng năm, dài hạn về hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ; về khởi nghiệp và khởi nghiệp sáng tạo; (ii) Đầu mối triển khai thực hiện các Đề án, dự án, kế hoạch, chương trình hỗ trợ của Trung ương, Thành phố, các tổ chức trong và ngoài nước về phát triển doanh nghiệp, doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố; (iii) Tổ chức triển khai các hội nghị, hội thảo, các khóa đào tạo bồi dưỡng phát triển nhân lực cho doanh nghiệp vừa và nhỏ; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Thành phố về công tác đấu thầu, giám sát và đánh giá đầu tư trên địa bàn thành phố Hà Nội
Trong quá trình hoạt động, Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu trong quản lý nhân lực; tuy nhiên, hiện nay việc quản lý nhân lực của Trung tâm còn một số hạn chế: (i) Việc trả lương, phụ cấp ưu đãi mặc dù đã được cải thiện song chưa thể đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của đời sống cán bộ, nhân viên hiện nay, nhất là trong thời kỳ cơ chế thị trường, mức sống tại Thành phố Hà Nội luôn cao hơn nhiều so với
32 các tỉnh, thành, địa phương khác; (ii) Môi trường làm việc chưa phát huy được sức sáng tạo của nhân lực, chưa thay đổi phù hợp với bối cảnh phát triển của tình hình mới, đôi khi còn gò bó, hành chính hoá gây tác động tới tâm lý công tác của không ít cán bộ, công chức; (iii) Công tác tuyển dụng cán bộ còn gặp nhiều khó khăn, bất cập; (iv) Công tác bồi dưỡng cán bộ sau khi tuyển dụng còn nhiều khó khăn, vướng mắc; (v) Một số cán bộ còn yếu kém về kỹ năng thực tiễn, năng lực áp dụng khoa học công nghệ hiện đại
Trước thực trạng một số khó khăn, hạn chế như trên, Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp Hà Nội đã thực hiện giải pháp:
- Ban Giám đốc luôn thể hiện vai trò đầu tàu trong triển khai hoạt động kinh doanh; cởi mở và có tính nêu gương cao trong công việc; khéo léo đánh giá năng lực nhân viên, tránh các bất đồng trong quan hệ công việc, xã hội và khích lệ tinh thần phấn đấu của nhân viên
Xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý nhân sự cho Trung tâm trong ngắn, trung và dài hạn, gắn chặt với các kế hoạch, kế hoạch hành động của Trung tâm giúp chủ động quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho Trung tâm.
- Nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng, đào tạo nhân lực: Nhân lực làm việc tại Trung tâm luôn được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên Hình thức đạo tạo phong phú, đa dạng đã góp phần nâng cao trình độ nhân lực lực cán bộ Trung tâm Các hình thức đào tạo được áp dụng trong suốt thời gian qua: Cử nhân viên tham dự các diễn đàn, hội thảo khoa học về hỗ trợ doanh nghiệp, CNTT, đổi mới sáng tạo; tổ chức các khóa học ngắn hạn
(03-06 tháng) về chuyên môn công tác; định kỳ hàng tháng tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ theo chủ đề bằng hình thức chia sẻ kinh nghiệm từ người có kinh nghiệm, cập nhật, cảnh báo những vấn đề mới về hoạt động doanh nghiệp, sản xuất kinh doanh, kinh tế vĩ mô đang diễn ra, có tính thời sự cao…
- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở: Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác, làm việc luôn được ưu tiên, trang cấp đầy đủ;
33 không gian làm việc thoải mái, đảm bảo yếu tố tinh thần cho nhân viên; quan hệ công việc được thực hiện cởi mở, nhân viên có thế trao đổi, chia sẻ công việc với nhau, giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với lãnh đạo mà không có bất cứ rào cản nào
- Kế hoạch đánh giá chất lượng nhân lực được thực hiện chặt chẽ, thường xuyên: Cán bộ Trung tâm được bộ phận đánh giá nhân lực (người đứng đầu các Phòng, Ban, Bộ phận) tiến hành định kỳ 03 tháng/lần Qua đó, nhân viên sẽ được đánh giá khách quan, thường xuyên và toàn diện
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Trung tâm Tƣ vấn và Dịch vụ thống kê, Cục Thu thập dữ liệu và Ứng dụng Công nghệ thông tin thống kê, Tổng cục Thống kê
Trung tâm Tư vấn và Dịch vụ thống kê là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Cục Thu thập dữ liệu và Ứng dụng CNTT thống kê, Tổng cục Thống kê Trung tâm luôn ý thức được điều kiện tiên quyết và quan trọng nhất cho sự tồn tại và phát triển của đơn vị là nhân lực thống kê Do vậy, ngay từ những năm mới thành lập, lãnh đạo Trung tâm rất quan tâm đến vấn đề quản lý nhân lực và quản lý nhân lực thống kê Nhờ vậy, nhân lực thống kê luôn ổn định và phát triển đảm bảo được nhiệm vụ chính trị đặt ra ở mỗi thời kỳ
Về thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp
Tài liệu thứ cấp là những tài liệu có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, đánh giá, giải thích, thảo luận và diễn giải như sách giáo khoa, sách tham khảo, tạp chí, chuyên đề, công trình nghiên cứu, bài báo, báo cáo khoa học, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư lưu trữ…
Tác giả căn cứ vào các tài liệu đã được công bố, các báo cáo, số liệu thống kê tình hình nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ kế hoạch và Đầu tư giai đoạn 2018
Các báo cáo về dữ liệu nhân sự giai đoạn 2018 - 2022 từ Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc cung cấp thông tin đầy đủ về số lượng nhân sự hằng năm, phân bổ nhân sự theo phòng ban, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính, phục vụ cho mục đích nghiên cứu của tác giả.
Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm
Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ kế hoạch và Đầu tư gồm quy trình quản lý nhân lực từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến phân công bố trí nhân lực cụ thể như: phân trình độ chuyên môn của nhân viên được chia chi tiết ở các cấp bậc đào tạo khác nhau từ đại học, sau đại học Từ đó, áp dụng hình thức đào tạo gồm đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và đào tạo theo hình thức tại chức, mở rộng, chuyên tu, từ xa; tiếp đó là chuyên ngành đào tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học
- Báo cáo bình xét danh hiệu thi đua cuối năm để đánh giá hiệu quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cũng như sự đoàn kết của cả tập thể Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc
- Quy định về công tác tổ chức cán bộ Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng và căn cứ để bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ công chức
- Kế hoạch phát triển Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc đến năm 2030 để đưa ra mục tiêu cũng như định hướng hoạt động của Trung tâm trong thời gian tới
- Ngoài ra, tác giả tham khảo và tìm đọc các giáo trình quản lý nhân lực, các công trình khoa học nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị cụ thể, các bài báo được đăng tại các tạp chí chuyên ngành có nội dung đánh giá về công tác quản lý nhân lực
2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp
Tác giả đã tiến hành chọn 48 công chức, viên chức, người lao động để gửi phiếu khảo sát trên cơ sở danh sách cán bộ đang công tác tại Trung tâm
Để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ Doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc trực thuộc Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, phiếu khảo sát đã được gửi đến 48 công chức, viên chức và người lao động làm việc tại đây nhằm thu thập ý kiến đánh giá của họ về hoạt động quản lý nhân sự.
Số phiếu phát ra là 48 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 48 phiếu Bảng hỏi bao gồm nhiều dạng câu hỏi như: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi hỗn hợp và được thiết kế trên các thang đo tương ứng, thu thập thông tin nhằm kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu, hướng đến mục tiêu nghiên cứu Từ đó, số liệu được sắp xếp và tiến hành một cách khoa học, có hệ thống Kết quả số liệu được thể hiện trong luận văn và là cơ sở khoa học cho việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra
Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp tổng hợp là phương pháp thường sử dụng trong nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung
Trong quá trình nghiên cứu lý thuyết tổng quan về nhân lực và quản lý nhân lực tại Chương 1, học viên đã tìm kiếm và tổng hợp các lý thuyết liên quan từ giáo trình, tạp chí, trang web Từ đó, họ đúc kết được những vấn đề cơ bản như khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực và nội dung công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nước Những kiến thức này sẽ làm nền tảng cho việc thực hiện Chương 3 và Chương 4.
Trong luận văn, phương pháp này được dùng để xử lý các con số của các hiện tượng để tìm hiểu bản chất và tính quy luật của chúng trong điều kiện thời gian và không gian cụ thể Các số liệu thu thập sẽ được liệt kê theo thời gian, từng chỉ tiêu cụ thể Phương pháp này kết hợp với phân tích đồ họa đơn giản như các đồ thị mô tả dữ liệu, biểu diễn các dữ liệu thông qua đồ thị, bảng biểu diễn số liệu tóm tắt Trong luận văn, đó là các bảng biểu thể hiện số lượng, cơ cấu của chỉ tiêu nghiên cứu Từ các bảng số liệu, tác giả sẽ sử dụng các bảng biểu để thấy rõ hơn cũng như có cái nhìn sinh động hơn về cơ cấu của các yếu tố đang phân tích Chúng tạo ra được nền tảng để phân tích định lượng về số liệu, từ đó hiểu được hiện tượng và đưa ra quyết định đúng đắn
Toàn bộ số liệu trong bài viết được thu thập thông qua kết quả tổng hợp khảo sát đã gửi đến 48 công chức, viên chức và người lao động đang làm việc tại Trung tâm.
Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ kế hoạch và Đầu tư sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê thông dụng trên máy tính Từ kết quả xử lý số liệu, tìm các điểm chưa phù hợp trong
40 thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, quy hoạch bổ nhiệm nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân sự
2.2.3 Phương pháp so sánh, đối chiếu
Trong luận văn, phương pháp này được sử dụng phổ biến trong phân tích, tính toán để xác định mức độ, xu hướng biến động của các chỉ tiêu phân tích, xem xét mức độ biến động của các năm theo thời gian nghiên cứu khác nhau Từ đó lập bảng phân tích so sánh qua các năm xem mức độ tăng, giảm và phân tích nguyên nhân của sự tăng, giảm đó Qua đó dự báo được những biến động của chỉ tiêu nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ PHÍA BẮC, CỤC PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP, BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ
Khái quát về Trung tâm và tình hình nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ
3.1.1 Giới thiệu khái quát về Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
- Tên đơn vị: Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục
Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
- Địa chỉ: Tầng 16, Tòa nhà Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Ngõ 07 Tôn Thất
Thuyết, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
- E-mail: tac@mpi.gov.vn
Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc (TAC) trực thuộc Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, là đơn vị sự nghiệp công lập Ngay từ khi thành lập, TAC không ngừng phát triển và lớn mạnh, song hành cùng quá trình xây dựng, phát triển kinh tế đất nước.
3.1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
* Vị trí: Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Cục Phát triển doanh nghiệp - Bộ Kế hoạch và
42 Đầu tư Trung tâm có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng và là đơn vị tài khoản cấp 3, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và ngân hàng thương mại để giao dịch theo quy định hiện hành
* Chức năng: Trung tâm có chức năng triển khai các chính sách, chương trình, đề án hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu vực phía Bắc
Các Trung tâm đã đưa hoạt động trợ giúp đào tạo nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ vào kế hoạch hàng năm Cụ thể, Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc triển khai nhiều khóa đào tạo khác nhau, bao gồm đào tạo theo nhu cầu của doanh nghiệp có thu phí, đào tạo miễn phí do ngân sách nhà nước và các tổ chức quốc tế hỗ trợ, đào tạo cán bộ hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại địa phương, cũng như đào tạo trực tuyến (e-learning) có thể truy cập mọi lúc, mọi nơi qua website và ứng dụng di động.
- Xúc tiến, triển khai hoạt động kết nối kinh doanh, xúc tiến mở rộng thị trường cho doanh nghiệp: Trung tâm cung cấp thông tin phục vụ kinh doanh, tiếp cận các chính sách, chương trình, đề án hỗ trợ của Chính phủ và chính quyền địa phương, hiệp hội; cơ hội kinh doanh, giao thương; thông tin khu, cụm công nghiệp, địa điểm đầu tư… tại các tỉnh, thành phố phía Bắc; tổ chức các sự kiện kết nối kinh doanh, xúc tiến thương mại, đầu tư cho doanh nghiệp
43 vừa và nhỏ trong nước và nước ngoài (thị trường Hàn Quốc, Nhật Bản, Thái Lan, Ấn Độ ), dự án LinkSME (USAID), …
- Đề xuất chính sách hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp vừa và nhỏ:
Trung tâm đã đề xuất nhiều biện pháp trợ giúp doanh nghiệp vừa và nhỏ tiếp cận với nguồn vốn này thông qua: (i) Điều chỉnh giảm lãi suất phù hợp với diễn biến kinh tế vĩ mô và tiền tệ, đặt biệt đối với 5 lĩnh vực ưu tiên, trong đó có doanh nghiệp vừa và nhỏ (ii) Củng cố hệ thống bảo lãnh tín dụng (iii)
Thành lập Quỹ Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Tư vấn về công nghệ, kỹ thuật, quản lý sản xuất và các dịch vụ phát triển kinh doanh khác; đề xuất xây dựng các chính sách, biện pháp hỗ trợ và triển khai các chương trình, đề án phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ của Nhà nước: (i) Về hỗ trợ tư vấn kinh doanh và quản lý sản xuất cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ: mặc dù phạm vi hỗ trợ chưa rộng và nguồn lực thực hiện chủ yếu huy động từ các nguồn viện trợ quốc tế nhưng tác động của nhóm chính sách này rất đáng khích lệ (ii) Về hỗ trợ thông tin KHCN cho doanh nghiệp, chợ công nghệ, thiết bị online và các hội chợ Techmart hàng năm đã hoạt động hiệu quả Trung bình mỗi Techmart có hơn 300 gian hàng giới thiệu hàng nghìn công nghệ, thiết bị (iii) Chủ trì triển khai Chương trình phát triển mạng lưới tư vấn viên cho Doanh nghiệp vừa và nhỏ phối hợp với Dự án Phát triển doanh nghiệp bền vững (SCORE) của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) tài trợ (iv) Tham gia triển khai Dự án Kết nối các doanh nghiệp vừa và nhỏ (LinkSME) do USAID tài trợ, từ 2019 đến nay: Triển khai đánh giá năng lực doanh nghiệp doanh nghiệp, tổ chức kết nối doanh nghiệp trong lĩnh vực điện tử, da giày, dệt may, cơ khí chế tạo… với các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp đầu chuỗi trong nước và nước ngoài (v) Chủ trì triển khai Dự án Trợ giúp phát triển ngành công nghiệp hỗ trợ Việt Nam do JICA tài trợ (vi) Chủ trì triển khai Dự án Hỗ trợ phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong khuôn khổ chương trình “Chuyên gia tình nguyện viên cao cấp Hàn Quốc-World Friends Korea (WFK)” (vii) Chủ trì triển khai Dự án Hỗ trợ kỹ
44 thuật thành lập Trung tâm Phát triển Doanh nhân Việt Nam - Ấn Độ do Chính phủ Ấn Độ tài trợ
* Về cơ cấu tổ chức của Trung tâm
- Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư có 01 Giám đốc do Bộ Kế hoạch và Đầu tư phân công
- Cơ cấu tổ chức có 3 đơn vị chức năng, gồm: Văn phòng, Phòng Đào tạo, Phòng Tư vấn
Bảng 3.1 Cơ cấu tổ chức của Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
(Nguồn: Theo số liệu của Văn phòng Trung tâm)
- Chức năng của các đơn vị chức năng:
Giám đốc là người lãnh đạo, chỉ đạo và chịu trách nhiệm trước Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư về kết quả công tác và quản lý nhân lực của Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc.
- Văn phòng có chức năng tham mưu hỗ trợ Giám đốc trong việc tổng hợp, xây dựng và triển khai thực hiện chương trình, kế hoạch công tác của Trung tâm Đồng thời, Văn phòng còn có trách nhiệm tổ chức thực hiện công tác pháp chế theo quy định pháp luật.
Văn phòng Phòng Đào tạo Phòng Tư vấn
45 luật; thực hiện công tác tổ chức cán bộ, hành chính, văn thư, lưu trữ, quản trị đối với các hoạt động của Trung tâm (ii) Nhiệm vụ: Tổng hợp, xây dựng chương trình, kế hoạch công tác định kỳ của Trung tâm, theo dõi và đôn đốc việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác; lập báo cáo định kỳ và đột xuất về thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm; tổ chức thực hiện công tác pháp chế theo quy định; tiếp nhận, thẩm tra và chịu trách nhiệm về thủ tục, thể thức các văn bản, hồ sơ trình Lãnh đạo; ban hành thông báo, biên bản các hội nghị, cuộc họp của Lãnh đạo; theo dõi, đôn đốc việc thi hành các quyết định, kết luận và các nhiệm vụ được Lãnh đạo cấp trên giao cho các đơn vị, bộ phận của Trung tâm; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ; tổ chức quản lý nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Trung tâm; thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc giao
+ Phòng Đào tạo: (i) Chức năng: Tham mưu, giúp Giám đốc Trung tâm thực hiện công tác đào tạo doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực phía Bắc theo quy định pháp luật (ii) Nhiệm vụ: Đề xuất, xây dựng, triển khai các khoá đào tạo khởi sự kinh doanh, quản trị kinh doanh, quản trị kinh doanh chuyên sâu cho doanh nghiệp vừa và nhỏ; đề xuất, xây dựng, triển khai các khóa đào tạo, nâng cao năng lực hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ cho đội ngũ cán bộ hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ tại các địa phương (sở, ban ngành, hiệp hội…); triển khai hệ thống Đào tạo trực tuyến (elearning) cho doanh nghiệp vừa và nhỏ
Phòng Tư vấn có chức năng tham mưu, hỗ trợ Giám đốc Trung tâm tư vấn dịch vụ cho doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực phía Bắc Nhiệm vụ của phòng bao gồm: triển khai, thực hiện tư vấn về công nghệ, kỹ thuật, quản lý sản xuất và các dịch vụ phát triển kinh doanh khác cho doanh nghiệp vừa và nhỏ; đề xuất xây dựng các chính sách, biện pháp hỗ trợ và triển khai các chương trình, đề án phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ.
46 và nhỏ của Nhà nước; tư vấn, hỗ trợ thông tin khoa học công nghệ cho doanh nghiệp vừa và nhỏ khu vực phía Bắc
3.1.2 Khái quát tình hình nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư 3.1.2.1 Cơ cấu nhân lực
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
3.2.1 Thực trạng lập kế hoạch về nhân lực ở Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Quy hoạch cán bộ, công chức giúp dự báo trước nhu cầu về cán bộ, khắc phục tình trạng thiếu hụt lãnh đạo, xây dựng đội ngũ cán bộ kế thừa và đảm bảo sự ổn định chính trị Cụ thể, đối với Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, việc tổ chức lại bộ máy và biên chế nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý chuyên môn theo hướng dẫn của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, từ đó phục vụ tốt hơn cho chức năng hỗ trợ doanh nghiệp.
Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc theo dõi, thống kê, dự kiến số lượng lao động nghỉ hưu và nghỉ việc hàng năm; qua đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân sự Văn phòng dựa trên nhu cầu lao động mới và nhu cầu nhân sự ở các phòng, ban mà điều phối nội bộ hay thông báo tuyển dụng bên ngoài nếu không thể tuyển dụng nội bộ Định biên nhân sự của Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ được thể hiện ở Bảng 3.6
Bảng 3.6 Định biên nhân lực tại Trung tâm
STT Chức danh Tổng số
(Nguồn: Theo số liệu của Văn phòng Trung tâm)
Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn Vai trò của lãnh đạo phòng ban, bộ phận được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức Đội ngũ cán bộ đưa vào quy hoạch được rà soát, đánh giá, đảm bảo được cơ cấu độ tuổi, số lượng cũng như chất lượng, trình độ, được tiến hành bỏ phiếu theo đúng quy trình trên tinh thần dân chủ, công khai
Căn cứ yêu cầu, định hướng, kế hoạch phát triển của Trung tâm, các yếu tố bên ngoài (thuận lợi, khó khăn, thời cơ và thách thức…) công tác kế hoạch nhân lực được Trung tâm, trực tiếp là Văn phòng triển khai thường xuyên nhằm đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, giúp hoạt động của Trung tâm cơ bản không bị gián đoạn cả trong ngắn, trung và dài hạn Công tác lập kế hoạch nhân lực được Trung tâm triển khai theo trình tự như sau:
Thứ nhất, tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực tại Trung tâm: Căn cứ định hướng, tiềm năng phát triển của Trung tâm (mục tiêu, nhiệm vụ, thực
Để đảm bảo nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng phục vụ hoạt động của Trung tâm, cần tiến hành nghiên cứu thị trường doanh nghiệp vừa và nhỏ để xác định nhu cầu tuyển dụng theo từng bộ phận, bao gồm số lượng, vị trí, phẩm chất và kỹ năng chuyên môn cần thiết Việc xác định cụ thể nhu cầu nhân lực giúp Trung tâm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nhân sự, đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Phân tích thực trạng nhân lực tại Trung tâm là bước quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ hiện tại Văn phòng cần xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân sự làm cơ sở bố trí, sử dụng hợp lý Từ đó, dựa trên kết quả phân tích, xác định chính xác nhu cầu về vị trí, trình độ, kinh nghiệm của lực lượng bổ sung cần thiết Quy trình này sẽ giúp Trung tâm định hướng phát triển nhân sự trong 5 năm tới, đáp ứng mục tiêu và chiến lược chung.
Thứ ba, đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực: Trên cơ sở đánh giá thực trạng, nhu cầu xác định nhân lực cho hoạt động của Trung tâm Rà soát ra quyết định tăng, giảm, bổ sung nhân lực theo lộ trình, giúp hoạt động của Trung tâm không bị gián đoạn Thực tế, số lượng nhân viên tại Trung tâm liên tục tăng từ năm 2018 - 2022 (35-40-42-45-48), cho thấy hoạt động của Trung tâm có sự phát triển
Thứ tư, tiến hành lập kế hoạch thực hiện: Được Trung tâm tiến hành thường xuyên, bao gồm: kế hoạch tuyển dụng nhân viên; kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; kế hoạch tinh giảm biên chế
3.2.2 Thực trạng về tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực ở Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ
Kế hoạch và Đầu tư
3.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực
Dựa trên tính chất lĩnh vực hoạt động, công tác tuyển dụng nhân lực của Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc được thực hiện dựa trên: (i) Nhu cầu nhân lực theo chức năng nhiệm vụ nói chung và nhu cầu nhân lực tại từng Phòng, Ban, Bộ phận trực thuộc Trung tâm nói riêng; (ii)
Quy trình tuyển dụng tuân thủ các nguyên tắc, quy trình, hình thức theo quy định Nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chí về sức khỏe, trình độ, phẩm chất đạo đức cá nhân và nghề nghiệp Bộ phận Văn phòng chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng, đảm bảo tuân thủ tính thống nhất theo đa số, thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch.
Việc tuyển dụng công chức được Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc được thực hiện theo đúng quy định của Luật cán bộ, công chức; trình tự tuyển dụng được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Đề xuất yêu cầu tuyển dụng Đối với tuyển dụng viên chức: Hàng năm, dựa trên số biên chế được giao, số lượng viên chức hiện tại của Trung tâm, nguồn tài chính và quỹ lương, Văn phòng xem xét đề xuất tuyển dụng viên chức Đối với tuyển dụng lao động: Định kỳ 06 tháng một lần hoặc do yêu cầu đột xuất, cấp bách của công việc, các đơn vị đăng ký với Trung tâm nhu cầu bổ sung hoặc thay đổi nhân sự và các tiêu chuẩn ứng viên phải đạt được
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Đối với viên chức, hằng năm Trung tâm xây dựng kế hoạch trình cấp trên phê duyệt để triển khai tuyển dụng Đối với lao động, Văn phòng lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên chỉ tiêu được lãnh đạo cấp trên phê duyệt, thông báo chính thức lịch làm việc của Hội đồng tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Các thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của Trung tâm và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc
Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Trong những năm qua, dựa trên nhận diện đúng xu hướng phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, Trung tâm đã gặt hái được những thành công nhất định, khẳng định được uy tín, vị thế của mình Trong đó, công tác nhân lực, con người là cốt lõi luôn được Trung tâm quan tâm Theo đó, bộ máy Trung tâm cơ bản hoạt động có hiệu quả, nhân lực phát huy tối đa trình độ, năng lực bản thân và mang lại những giá trị cốt lõi trong hoạt động là uy tín phục vụ và chất lượng dịch vụ cung cấp Tuy nhiên, trải qua quá trình hoạt động, khách quan đánh giá cho thấy bộ máy nhân lực còn những tồn tại hạn chế và bất cập, nếu giải quyết tốt bài toán nhân lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và các giá trị tốt, góp phần nâng cao chất lượng doanh nghiệp trong nước nói chung, khu vực phía Bắc nói riêng trong thời gian tới
3.3.1 Những kết quả đạt được về quản lý nhân lực
- Đối với công tác lãnh đạo, quản lý của Giám đốc và bộ máy: Thành công lớn nhất là sự quan tâm chỉ đạo thực hiện tốt các kế hoạch và kế hoạch
Đội ngũ 66 quản lý nhân sự đảm bảo số lượng và chất lượng đội ngũ, tạo môi trường làm việc tốt Họ tập trung giám sát các kế hoạch phát triển kỹ năng và trình độ của nhân viên thông qua các khóa đào tạo và bồi dưỡng Nhờ đó đáp ứng tốt các yêu cầu công việc trong bối cảnh kinh tế thế giới phát triển liên tục Hiện nay, chức năng, nhiệm vụ của trung tâm được ban lãnh đạo quan tâm hơn Qua việc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên, trung tâm đã tạo dựng được môi trường đoàn kết, gắn bó, giúp cán bộ nhân viên yên tâm công tác và sẵn sàng gắn bó lâu dài.
Về bộ máy: Về cơ bản bộ máy hoạt động luôn đảm bảo đủ nhân lực theo yêu cầu công việc Các bộ phận, vị trí phát huy tốt năng lực, sở trưởng Thường xuyên hoàn thiện bộ máy hoạt động, không để thiếu nhân lực cho công việc Các phòng có sự phối hợp nhịp nhàng, đúng chức năng nhiệm vụ
- Về công tác kế hoạch, tuyển dụng nhân lực: công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực Nhìn chung, những đối tượng được tuyển dụng về làm nhân viên tại Trung tâm có chất lượng chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu chất lượng cao phục vụ cho nhiệm vụ của cơ quan Đối với lực lượng nhân viên được tuyển dụng hầu hết có trình độ chuyên môn sâu thuộc các chuyên ngành kinh tế, thương mại, quản trị học,… có trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ đạt tiêu chuẩn Ngoài trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì tiêu chuẩn lý luận chính trị cũng được đặc biệt coi trọng Các ứng viên phải có lịch sử chính trị rõ ràng, có lập trường, tư tưởng chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, đã là đảng viên hoặc có khả năng phát triển thành đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam Đa số cán bộ, nhân viên được tuyển chọn kỹ lưỡng từ nhiều nguồn khác nhau Đó là những cử nhân được đào tạo tập trung, chính quy tại các cơ sở giáo dục - đào tạo có uy tín, tốt nghiệp đạt từ khá, giỏi trở lên Một số khác được tuyển dụng là cán bộ của các ban, ngành, đoàn thể, doanh nghiệp… đã trải qua công tác thực tiễn, có năng lực chuyên môn Kết quả thực hiện chính sách tuyển dụng nhân viên
67 giai đoạn này đã góp phần trẻ hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của Trung tâm Hầu hết các đối tượng được tuyển dụng phát huy tốt trình độ, năng lực của bản thân, hoàn thành tốt công việc được giao và được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao Có thể nói, đây là nhân lực khá tốt, được đào tạo bài bản, tuổi trẻ, nhiệt tình, xông xáo, đáp ứng yêu cầu dự nguồn cán bộ Trung tâm thời gian tới
- Về việc bố trí, sử dụng và đề bạt: Công tác lập kế hoạch, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được Trung tâm luôn quan tâm, rà soát đầy đủ hàng năm Trên cơ sở đó, Trung tâm chủ động trong công tác bố trí, sắp xếp, đào tạo chuẩn bị đội ngũ kế cận, từng bước đề bạt bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch Kết quả khảo sát nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc hài lòng với quy trình, cách bố trí và sử dụng nhân lực, giúp mang lại hiệu quả quả lý và thực hiện tốt các phần việc được phân công của nhân lực Phần lớn nhân lực sau bố trí, đề bạt đã phát huy năng lực, sở trường để chứng minh khả năng bản thân, có được niềm tin của lãnh đạo, đồng thời mở ra những cơ hội phát triển sự nghiệp, cũng như được tạo điều kiện thử thách ở những vị trí công tác khác nhau
Trong lĩnh vực tư vấn hỗ trợ doanh nghiệp, trình độ nhân lực là yêu cầu bắt buộc nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp và theo kịp sự phát triển của KHCN quốc tế Trung tâm luôn sở hữu đội ngũ nhân lực trình độ cao, đáp ứng mọi yêu cầu từ doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo và đội ngũ chuyên gia sẵn sàng bồi dưỡng nhân lực kế cận, đảm bảo dự phòng trước những biến cố đột xuất trong bộ máy nhân sự.
Chế độ tiền lương và phụ cấp vẫn được bảo đảm đầy đủ trong thời gian học tập Những cán bộ không thuộc quy hoạch cũng được khuyến khích tự
68 học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ bằng việc tạo điều kiện thuận lợi để có thể tham gia học tập, khuyến khích động viên tinh thần, vật chất bằng chế độ khen thưởng khi hoàn thành chương trình đào tạo và được cấp bằng tốt nghiệp Chính sách này khích lệ, kích thích sự chủ động của mọi cán bộ, nhân viên trong việc không ngừng học tập để nâng cao trình độ
- Đánh giá của cán bộ,nhân viên: Qua khảo sát điều tra, tỉ lệ hài lòng của cán bộ, nhân viên đối với các kế hoạch, kế hoạch, mục tiêu phát triển của Trung tâm luôn đạt tỉ lệ cao Điều đó cho thấy, cán bộ, nhân viên luôn đặt niềm tin vào sự điều hành của bộ máy lãnh đạo, các chính sách phát triển của
Trung tâm không chỉ là nơi làm việc mà còn là nơi gắn bó lâu dài của cán bộ, nhân viên Họ luôn tâm huyết với công việc, vì sự phát triển của Trung tâm Phần lớn nhân viên đều sẵn sàng đồng hành cùng chiến lược phát triển của Trung tâm, góp phần vào sự thành công chung.
- Chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc: Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc cũng được Trung tâm, Ban Giám đốc quan tâm, triển khai, thực hiện Trung tâm thực hiện đầy đủ các chính sách tiền lương, phụ cấp đầy đủ, kịp thời cho cán bộ, nhân viên Luôn quan tâm, tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo sân chơi, nơi giao lưu, học hỏi cho cán bộ, nhân viên sau những giờ làm việc căng thẳng để cán bộ, nhân viên yên tâm, thoải mái hoàn thành tốt công việc
3.3.2 Hạn chế trong công tác quản lý nhân lực
- Về công tác bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng thực tế: việc triển khai kế hoạch đưa cán bộ đi thực tế dài hạn tại các bộ, ban, ngành, địa phương vẫn còn chậm, do chưa có một cơ chế cụ thể, thống nhất Công tác bồi dưỡng kiến thức thực tế cho đội ngũ cán bộ trẻ cũng còn khá nhiều bất cập, hạn chế: vẫn tồn tại tình trạng một số cuộc khảo sát thực tế chưa đi sâu vào chuyên môn, gắn lý luận với thực tiễn mà chủ yếu là gắn với tham quan, du lịch và giải quyết chính sách đối với cán bộ Việc bồi dưỡng kiến thức đi thực tế cho cán
69 bộ còn chưa đi vào nề nếp, chưa trở thành chế độ thường xuyên và bắt buộc Việc tự bồi dưỡng kiến thức thực tế của cán bộ ở các đơn vị chưa có quy chế rõ ràng, chưa có cơ chế đánh giá, xem xét, ghi nhận
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ PHÍA BẮC, CỤC PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP, BỘ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
Bối cảnh mới, quan điểm và mục tiêu quản lý nhân lực ở Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đến năm 2030
Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp,
Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ đến năm 2030
4.1.1 Bối cảnh mới trong quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế cũ nhưng môi trường, môi trường công tác thường xuyên biến động, hội nhập kinh tế khu vực và trên thế giới diễn biến nhanh chóng, phức tạp, Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung của toàn cầu Do vậy, vấn đề đặt ra là nguồn nhân lực trong các tổ chức sự nghiệp công lập có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, xu hướng phát triển của nền kinh tế xã hội đất nước hay không? Trong các báo cáo chính thức, Việt Nam được đánh giá là quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có tiềm năng phát triển Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp và thiếu nhiều lao động có trình độ
Xu hướng KHCN sẽ dẫn thay thế sức lao động của con người, đặc biệt ngày càng bổ trợ tích cực và có hiệu quả trong đời sống mọi mặt của con người và trên mọi lĩnh vực của đời sống Khoa học không chỉ góp phần tạo ra năng suất lao động, mà đang đóng góp tích cực vào quản lý nhân lực Máy móc, thiết bị thông minh đang dần thay thế con người để quản lý chính con
74 người trong thực hiện các công việc tại tổ chức, góp phần hình thành một bộ máy tổ chức hoạt động trơn tru, phát huy tối đa hiệu suất công việc của nhân lực tại mỗi tổ chức Điều này đặt ra những yêu cầu mới trong quản lý nhân lực tại tổ chức, từ đánh giá nhu cầu, xác định chất lượng, số lượng, trình độ nhân lực cho phù hợp với sự tham gia, thay thế của cộng nghệ trong hoạt động sản xuất, từ đó hình thành nên một kế hoạch nhân lực phù hợp
Thực tế trên cho thấy, Trung tâm cần quản lý nhân lực theo 5 mục tiêu cơ bản, là: Hiệu quả, lợi thế cạnh tranh, tuân thủ pháp luật, chất lượng cuộc sống làm việc và tuân thủ lực lượng lao động và các chức năng thực hiện bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, bố trí nhân viên, tuyển dụng, đào tạo, lãnh đạo và giám sát Trung tâm cần triển khai và sử dụng số lượng nhân lực tối ưu vào các vị trí và thời gian phù hợp nhằm giảm tác tác động tiêu cực cho tổ chức khi có những biến động Trung tâm cần phải có kế hoạch xây dựng, phát triển một đội ngũ cán bộ đủ năng lực, trí tuệ nắm bắt và lý giải những vấn đề thực tiễn về các mặt kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đang diễn ra trong khu vực và quốc tế, đề xuất những giải pháp nắm bắt kịp thời những thời cơ, vận hội, vượt qua các khó khăn, thách thức trong thực tiễn xây dựng và phát triển đất nước Cần xây dựng và phát triển nhân lực giỏi về ngoại ngữ, tin học; thông thạo, nhạy bén trong tiếp thu những thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 và kinh tế tri thức để ứng dụng trong công tác chuyên môn nghiệp vụ
4.1.2 Một số quan điểm quán triệt trong quản lý nhân lực tại Trung tâm
Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp,
Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Chú trọng xây dựng đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu mới của đất nước, đặc biệt là yêu cầu về xây dựng đội ngũ nhân lực đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ Trung tâm căn cứ vào chức năng, nhiệm
75 vụ xây dựng một kế hoạch phát triển dài hạn, phát huy đã đạt được, khắc phục những hạn chế, khó khăn, xác định sứ mệnh, tầm nhìn, quan điểm, mục tiêu và giá trị cốt lõi nhằm định hướng phát triển Trung tâm
Vì vậy, để quản lý, xây dựng và quản lý nhân lực tại Trung tâm cần tập trung quán triệt một số vấn đề, quan điểm sau đây:
Thứ nhất, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, sự nghiệp của Trung tâm được Đảng và Nhà nước và Bộ Kế hoạch và Đầu tư giao phó Trong giai đoạn cách mạng công nghiệp lần thứ tư (công nhiệp 4.0) nhiệm vụ của Trung tâm ngày càng nặng nề, đòi hỏi phải hình thành một đội ngũ cán bộ lớn mạnh, đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo tính kế thừa, tính liên tục
Thứ hai, công tác quản lý nhân lực phải dựa trên những căn cứ khoa học lý luận Tức là, công tác này không thể tiến hành theo kinh nghiệm cảm tính mà phải quán triệt quan điểm của Đảng về công tác cán bộ và những quy định của Nhà nước ta về quản lý cán bộ, công chức Đồng thời, việc tiến hành công tác này, phải dựa trên những thành tựu khoa học đạt được trên lĩnh vực nghiên cứu về đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ
Thứ ba, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm phải xuất phát từ thực trạng nhân lực cán bộ của Trung tâm
Thứ tư, công tác quản lý nhân lực cán bộ tại Trung tâm không chỉ là công việc của bộ phận tổ chức cán bộ và Lãnh đạo Bộ Kế hoạch và Đầu tư mà là nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống tổ chức chuyên môn, Đảng ủy, Công đoàn, Đoàn Thanh niên Trung tâm và các ban, ngành liên quan theo chức năng nhiệm vụ được giao và theo phân cấp quản lý cán bộ Công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm thực chất là xây dựng, sử dụng có hiệu quả lực lượng nòng cốt, “đội quân chủ lực” trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được Đảng và Nhà nước giao phó cho Trung tâm Một công việc hệ trọng quyết định đến
76 việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ, quyết định vị thế của Trung tâm, tất yếu phải có sự quan tâm của Ban Giám đốc, các cơ quan chức năng, các đơn vị và mọi cá nhân trong Trung tâm Hơn nữa, với sự tham gia của toàn bộ các tổ chức chính trị sẽ phát huy được tiềm năng trí tuệ, sức mạnh tổng hợp của tập thể trong quá trình quản lý, phát triển nhân lực cán bộ
Thứ năm, quá trình thực hiện quản lý nhân lực tại Trung tâm nhất định liên quan và tác động đến lợi ích, cơ hội phát triển của cá nhân từng cán bộ, nhân viên Do đó, phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, dân chủ Đảm bảo nguyên tắc công bằng tức là đảm bảo cho mọi cán bộ, nhân viên đều có cơ hội được cống hiến và khẳng định mình thông qua quá trình thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Nguyên tắc dân chủ yêu cầu mọi quy định liên quan đến quá trình đổi mới công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm phải được bàn bạc tập thể và đặc biệt là có cơ chế để tập hợp được đông đảo ý kiến của bản thân các cán bộ tham gia
Thứ sáu, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm phải gắn liền và thống nhất giữa các mặt khác nhau của công tác cán bộ như quy hoạch, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ… cũng như gắn liền với việc thực hiện chính sách cán bộ nhằm tạo sự đồng bộ trong quá trình tiến hành công tác này Đồng thời, trong quá trình quản lý nhân lực tại Trung tâm phải có nội dung, phương thức, hình thức và quy trình mang tính khoa học, phù hợp, sát thực và có tính khả thi
4.1.3 Mục tiêu quản lý nhân lực ở Trung tâm Hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ phía Bắc, Cục Phát triển doanh nghiệp, Bộ Kế hoạch và Đầu tư
- Phấn đấu tạo bước chuyển mạnh mẽ về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Trung tâm Xây dựng kế hoạch nhân lực đáp ứng đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý; có sự kế tục liên tục giữa các thế hệ, có chất lượng không ngừng được nâng cao, có khả năng tham gia hội nhập quốc tế, đáp
77 ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ được Đảng, Nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư giao cho Trung tâm
- Cần tập trung phát triển một số giải pháp, dịch vụ mới phù hợp với xu thế phát triển KHCN, đổi mới sáng tạo, hình thành đội ngũ chuyên gia giỏi, có uy tín trong và ngoài nước
