Nhận xét của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan đến nhận xét của nhân viên y tế về nhân lực y tế tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương, 2019-2023... Đây là vấn đề cần quan tâm v
TỔNG QUAN
Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển [22]
Theo Tổ chức Y tế thế giới “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [50] gồm thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trang sức khỏe của còn người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin và nhân cách
Nguồn nhân lực đƣợc phân loại theo số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu:
Số lượng nhân lực: Sự phát triển số lƣợng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động di dân [22]
Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố nhƣ trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… [22]
Cơ cấu nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [22]
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể cả về số lƣợng và chất lƣợng của con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sang tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội Thể lực là những yếu tố về sức vóc, thể trạng sức khỏe của con người phụ thuộc vào các điều kiện sinh hoạt, nghỉ ngơi, y tế, giới tính, tuổi tác… Trí lực là các yếu tố liên quan tới khả năng lao động, sáng tạo, tiếp thu… Phẩm chất đạo đức – tinh thần nhƣ tinh thần trách nhiệm, thái độ
Thư viện ĐH Thăng Long
4 làm việc, khả năng thích nghi với các điều kiện lao động thay đổi
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả hiện tại cũng như trong tương lai Nó cũng phản ảnh tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Đối với sự phát triển của kinh tế xã hội nguồn nhân lực vô cùng quan trọng Vai trò của nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức: Chỉ con người mới là người sáng tạo ra các loại hàng hóa, sản phẩm và dịch vụ Đồng thời con người là yếu tố duy nhất kiểm tra được quá trình sản xuất và kinh doanh đó Mặc dù các trang thiết bị, tài sản hay nguồn tài chính đƣợc xem là các nguồn tài nguyên mà mọi tổ chức đều phải có Nhưng tài nguyên nhân văn con người lại xem là yếu tố đặc biệt quan trọng Bởi nếu không có nguồn nhân lực làm việc hiệu quả thì tổ chức sẽ không thể nào đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra
Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Đối với điều kiện xã hội đang có sự chuyển biến sang nền kinh tế tri thức thì những yếu tố liên quan tới công nghệ, vốn, nguồn nguyên vật liệu đang dần giảm đi vai trò của nó Bên cạnh đó nguồn nhân tố tri thức của con người ngày càng được chú trọng và nó chiếm một vị trí quan trọng trong doanh nghiệp Đặc biệt nguồn nhân lực có tính năng động, linh hoạt, sáng tạo và hoạt động vận dụng trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng hơn
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận: Khi xã hội ngày càng không ngừng tiến lên và các doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển thì nguồn nhân lực là vô tận Nếu nhƣ biết cách khai thác đúng nguồn nhân lực này sẽ giúp tạo ra nhiều loại của cải, vật chất cho xã hội Đồng thời nó sẽ giúp thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của con người
Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội: Yếu tố con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó còn giúp tạo ra các điều kiện giúp hoàn thiện về chính bản thân của con người Mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm nguồn động lực
5 cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội [23].
Nhân lực y tế và phát triển nhân lực y tế
Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đƣa ra định nghĩa về nguồn nhân lực y tế vào năm 2006 nhƣ sau: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe” [49] Nhƣ vậy, nguồn NLYT bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức (như tình nguyện viên, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y,) những người công tác trong ngành y tế và cả những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) NNL này không chỉ là các cán bộ chuyên môn về y, dƣợc mà còn bao gồm cả đội ngũ kỹ sƣ, cử nhân, kỹ thuật viên, những người làm công tác quản lý và kế toán… đang tham gia các hoạt động phục vụ y tế trên khắp các cơ sở y tế từ trung ƣơng đến cơ sở
Nguồn nhân lực y tế vừa là một thành phần của NNL quốc gia, lại vừa là yếu tố cơ bản nhất trong hệ thống tổ chức y tế Khi đề cập tới nguồn nhân lực này, cần đặt nó trong hai khái niệm cơ bản:
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực y tế: Cần tập trung phát triển các kỹ năng cần thiết của NLYT nhằm hoàn thành tốt công việc cả về chuyên môn lẫn khả năng tổ chức công việc Phát triển NNLYT đặc biệt phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng nhƣ khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng [1]
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Cần tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng NNLYT hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lƣợc nhằm xác định và đạt đƣợc sự tối ƣu hóa về số lƣợng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất “Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và đƣợc hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [23] Nhƣ vậy, có thể thấy rõ, các cơ sở y tế cần có hiểu biết rõ để đƣa ra những chính sách quản lí nguồn nhân lực cần được mọi cán bộ đặc biệt là người quản lý cơ sở y tế đó, có kiến thức và hiểu biết về công tác quản lý nguồn nhân lực
*/Phát triển nhân lực y tế :
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết định
Thư viện ĐH Thăng Long
6 đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng Bởi một trong những yếu tố quyết định đến vai trò của Nhà nước đối với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực NLYT tế có đủ năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… có vai trò quan trọng dẫn đến thành công hay thất bại trong việc nhà nước thực hiện vai trò chủ đạo của mình đối với công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy đƣợc tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế Mặt khác, nhu cầu về thầy thuốc và cán bộ thuộc nhiều chuyên môn khác nhau cũng đang đòi hỏi phải đào tạo bác sĩ, dƣợc sĩ, y tá, hộ lý với số lƣợng ngày càng nhiều, chất lƣợng ngày càng cao, cơ cấu hợp lý, nắm bắt các kiến thức y học hiện đại, giỏi thực hành, có y đức tốt… Trong xây dựng đội ngũ cán bộ y tế nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn cho công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đòi hỏi Nhà nước phải có chính sách thích hợp, thể hiện ở tất cả các khâu từ tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ và tôn vinh…[19]
Phát triển nhân lực cho y tế là một trong những ƣu tiên trong chính sách y tế mà nhà nước phải đầu tư và có trách nhiệm chính Theo WHO: “Mục tiêu của phát triển nhân lực y tế là có một đội ngũ cán bộ phù hợp, có năng lực thích hợp cho những vị trí phù hợp để thực hiện những công việc phù hợp, và nhờ vậy có thể nhanh chóng vƣợt qua các khủng hoảng, giải quyết đƣợc những bất cập hiện tại và đón đầu đƣợc tương lai” [49]
Theo bộ tiêu chí chất lƣợng bệnh viện Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 6858/QĐ-BYT ngày 18/11/2016 đƣợc Bộ Y tế công bố năm 2016, các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực y tế bệnh viện:
- Số lƣợng và cơ cấu nhân lực bệnh viện gồm 3 tiêu chí đánh giá đƣợc đánh mã số từ B1.1 đến B1.3
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: gồm 3 tiêu chí đánh giá đƣợc đánh mã số từ B1.4 đến B1.6
- Chế độ đãi ngộ và điều kiện, môi trường làm việc: gồm 4 tiêu chí đánh giá được đánh mã số từ B1.7 đến B1.10
- Lãnh đạo bệnh viện: gồm 4 tiêu chí đánh giá đƣợc đánh mã số từ B1.11 đến B1.14
*/ Văn bản, chính sách liên quan đến nguồn nhân lực y tế:
- Quyết định 3959/QĐ-BYT năm 2015 ban hành định mức nhân lực và thời gian làm cơ sở xây dựng giá dịch vụ khám, chữa bệnh
- Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế - hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020
- Nghị định 43/2006/NĐ-CP quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập
- Quyết định 44/2007/QĐ - BYT ngày 12/12/2007 của Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành quy chế thực hiện dân chủ trong các bệnh viện công lập
1.2.2 Nhận xét và một số yếu tố liên quan đến nhận xét nhân lực y tế :
Sử dụng bộ tiêu chí đánh giá chất lƣợng bệnh viện về nhân lực y tế đƣợc thể hiện qua các câu hỏi đƣợc ký hiệu từ B1.1 đến B1.14, thể hiện đƣợc ý kiến nhận xét của NVYT về vấn đề nhân lực y tế tại bệnh viện
Các yếu tố về nhân chủng học (Giới, Tuổi) : Trong hệ thống quản lý nhân lực, yếu tố giới và tuổi luôn đóng vai trò quan trọng trọng cơ cấu nhân lực của một tổ chức
Cho đến nay, ở nước ta, về cơ bản tuổi lao động được quy định đối với nam là từ 15 đến 60 tuổi, đối với nữ là 15 đến 55 tuổi Tuổi lao động gắn với quyền và nghĩa vụ lao động, quyền có việc làm, quyền đƣợc học tập, đào tạo, quyền đƣợc tiếp cận và sử dụng các nguồn lực, các phương tiện, điều kiện sản xuất, làm việc
Giới là sự khác biệt về mặt xã hội giữa nam giới và phụ nữ nhƣ vai trò, thái độ, hành vi ứng xử và các giá trị Trong cuộc sống, nam và nữ đều tham gia vào các hoạt động đời sống xã hội, tuy nhiên mức độ tham gia của nam và nữ trong các loại công việc là khác nhau do những quan niệm và chuẩn mực xã hội quy định Những công việc mà họ đảm nhận đƣợc gọi là vai trò giới
Nhóm tuổi khác nhau sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu lao động khác nhau, điều này cũng tương tự với giới của lực lượng lao động Do đó, sự đánh giá và nhận thức ảnh hưởng tới nhân lực sẽ có sự sai khác
Trình độ học vấn : Trình độ học vấn là thuật ngữ dùng để mô tả mức độ học vấn và kiến thức của một người tích lũy được thông qua quá trình học tập tại trường lớp
Trình độ học vấn chính là cơ sở để đánh giá năng lực, kỹ năng và mức độ hiểu biết của một cá nhân trong một lĩnh vực nào đó Trình độ học vấn có thể đƣợc đo đạc bằng
Thư viện ĐH Thăng Long
Một số nghiên cứu về nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam
1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới
Thư viện ĐH Thăng Long
Năm 2008, Mischa Willis-Shattuck và cộng sự tiến hành nghiên cứu tại một số quốc gia Châu Phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế nhƣ tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và đƣợc đánh giá cao Có một số bằng chứng cho thấy rằng việc sử dụng một số sáng kiến để cải thiện động lực làm việc đã có hiệu quả trong việc giúp giữ lại nhân viên y tế Có ít bằng chứng rõ ràng về sự chênh lệch trong phản ứng của các cán bộ nòng cốt khác nhau Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhƣng ƣu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là các yếu tố cốt lõi Sự ghi nhận ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên y tế, các nguồn lực đầy đủ cơ sở hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần của họ [34]
Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động lực làm việc và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dƣỡng viên) tại bệnh viện ở Síp đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là: Công việc đƣợc giao, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động lực Điều này cho thấy rằng nhân viên y tế cần sự công nhận những lỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía các nhà quản lý và là tiêu chí quan trọng để đánh giá về nhân lực y tế [44]
Theo một nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Ấn Độ “Human resources for health in India” (2011) của tác giả Rao M và cộng sự thì Ấn Độ thiếu hụt nhân lực rất lớn
Sự thiếu nhân lực y tế có trình độ và lực lƣợng lao động tập trung ở các khu vực thành thị Đƣa cán bộ y tế có trình độ chuyên môn về các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa và các vùng còn thiếu là rất khó khăn[46]
Một nghiên cứu đánh giá nhanh của Figueroa CA và cộng sự “Priorities and challenges for health leadership and workforce management globally: a rapid review” (2019) Những thách thức đương thời và nhu cầu mới nổi của lực lượng lao động quản lý y tế toàn cầu định hướng xoay quanh việc tiết kiệm hiệu quả, thay đổi và quản lý nguồn nhân lực Vai trò của các nhà quản lý y tế đang phát triển và mở rộng để đáp
11 ứng những ưu tiên mới này Đảm bảo các nhà lãnh đạo và quản lý y tế đương đại có khả năng đáp ứng với bối cảnh hiện tại là rất quan trọng [29] Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện ở Li Băng (Assessment of human resources management practices in Lebanese hospitals) Nghiên cứu chỉ ra rằng để đảm bảo các bệnh viện cung cấp chất lƣợng dịch vụ tốt, chăm sóc sức khỏe an toàn thì việc kiện toàn công tác quản lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng Cần phải tăng cường nâng lực của những nhà quản lý bệnh viện như trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cần thiết và liên tục cải thiện tình trạng của nhân viên trong tổ chức của mình Điều tra ở các bệnh viện Li Băng (2010 – 2011) cho thấy những cơ hội để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực và cải thiện kỹ năng của các nhà quản lý nguồn lực Nhận thức đƣợc những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực và tầm quan trọng của các chiến lƣợc quản lý hiệu quả sẽ là ƣu tiên hàng đầu cho các nhà làm chính sách và những nhà quản lý cấp cao hơn [30]
1.3.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam
Theo nghiên cứu của Trương Việt Dũng, Nguyễn Duy Ninh : nghiên cứu nguồn lực của 3 bệnh viện huyện Lập Thạch, Bình Xuyên, Vĩnh Tường đại diện cho 3 vùng của tỉnh Vĩnh Phúc năm 2014, kết quả nghiên cứu về nhân lực bệnh viện trong những năm gần đây ở nước ta đang được chú trọng Nghiên cứu tiến hành trên một bệnh viện trong nhiều năm, thường 5 - 10 năm liên tục hoặc chỉ 2 năm cách nhau 5 năm để phân tích xu hướng biến động theo thời gian của bệnh viện đó; hoặc nghiên cứu ở nhiều bệnh viện nhƣng trong một năm nhất định để so sánh sự khác nhau giữa các bệnh viện cùng tuyến, cùng thời gian Các nghiên cứu đều sử dụng thông tin từ các báo cáo bệnh viện hàng năm, các báo cáo và cơ sở dữ liệu sẵn có của các phòng ban trong bệnh viện để bổ sung những thông tin không có trong Báo cáo bệnh viện về nhân lực, tài chính và hoạt động của các khoa phòng [9]
Nhân lực đạt trung bình 0,85 CBYT/giường bệnh, đạt mức vừa phải so với quy định chung; cơ cấu nhân lực lâm sàng dao động từ 59,3%-65,1%; khối cận lâm sàng - quản lý chiếm 14,8%-17,3%; khối hậu cần dao dộng từ 19,2%-25,9% Nhƣ vậy có sự khác nhau về phân bố nhân lực trong các bệnh viện huyện của cùng một tỉnh [9]
Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động
Thư viện ĐH Thăng Long
12 lực làm việc của bác sỹ bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh, năm 2009 -2010” của Võ
Văn Tài cho thấy: Nguồn nhân lực y tế vừa thiếu hụt về số lƣợng, vừa chƣa hợp lý về cơ cấu Nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện mới chỉ đạt 54,9% đến 61,5% so với quy định Cơ cấu nguồn nhân lực của bệnh viện theo bộ phận (lâm sàng, cận lâm sàng, hành chính…) đều chỉ gần đạt mức yêu cầu tối thiểu Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh chuyên môn (bác sỹ/chức danh khác, dƣợc sỹ đại học/bác sỹ…) đều không đạt yêu cầu tối thiểu [18]
Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng nhƣ sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bố theo các tuyến và giữa các vùng miền Nhiều nghiên cứu cho thấy hầu hết các bệnh viện công đều trong tình trạng thiếu hụt nhân lực Chủ tịch Quốc hội Nguyễn Thị Kim Ngân phát biểu Tại kỳ họp thứ 3 Quốc hội khóa XIV “Vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, khó khăn, thách thức đối với ngành y tế” (2017) Theo chủ tịch Quốc hội Thời gian qua, lĩnh vực y tế đã có những chuyển biến tích cực Nhiều chính sách đã đƣợc ban hành nhằm đổi mới công tác khám bệnh, chữa bệnh nhằm tăng cường sức khỏe cho nhân dân Tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, nhiều khó khăn, thách thức đối với ngành y tế Đó là hệ thống y tế cơ sở vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người dân trong tình hình mới; hạ tầng kỹ thuật chƣa đồng bộ, công tác quản lý vật tƣ y tế còn nhiều bất cập, đội ngũ y tế còn thiếu về số lƣợng và hạn chế về chất lƣợng, cơ chế tài chính chƣa đủ sức thu hút và khuyến khích phát triển y tế cơ sở [18]
Theo nghiên cứu của tác giả Phạm Ngọc Nam “Phát triển nguồn nhân lực y tế ở
Việt Nam” (2021) Tạp chí phát triển Khoa học và Công nghệ - Kinh tế Luật và quản lý Nghiên cứu này đề cập các vấn đề liên quan đến sức khỏe, y tế, nguồn nhân lực y tế, các đặc điểm NNLYT; sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực y tế, phân tích các tiêu chí đánh giá NNLYT cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng; vị trí, vai trò của NNLYT, phát triển nguồn nhân lực y tế đối với thực tiễn trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay và các thành tựu cũng nhƣ hạn chế trong việc phát triển NNLYT của Việt Nam [14]
Nghiên cứu của tác giả Phạm Đình Tiến cũng đã tìm hiểu vấn đề “Thực trạng nguồn nhân lực và yếu tố thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế tại bệnh ciện đa khoa tỉnh Đắk Lắk” Kết quả nghiên cứu cho thấy nguyên nhân thiếu nhân lực cục bộ gồm:
13 do quá tải công việc, mất cân đối về mặt cơ cấu nhân lực, không tuyển được người có chuyên môn đang cần, nhu cầu cán bộ sử dụng trang thiết bị tăng Trong đó quá tải công việc đƣợc cho là nguyên nhân hàng đầu đƣa đến thiếu nhân lực bệnh viện Nghiên cứu cũng phân tích và tìm ra các nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nhân lực theo đặc trƣng riêng của bệnh viện nhƣ: hoạt động tuyển dụng, môi trường làm việc, cơ hội học tập, thu nhập Trong đó nhóm yếu tố thu nhập được cho là quan trọng nhất trong các yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực bệnh viện [20]
Nghiên cứu “Thực trạng và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa An Phú, An Giang năm 2015” của tác giả Đào Hoàng
Sáng là nghiên cứu áp dụng mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp rà soát số liệu thứ cấp Kết quả cho thấy có sự thiếu hụt về nhân lực bệnh viện theo quy định tại Thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV Nghiên cứu cũng đã phân tích và tìm ra đƣợc các nhóm yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nhân lực theo đặc trƣng riêng của bệnh viện, trong đó tác giả cũng đã xác định đƣợc nhóm yếu tố môi trường làm việc là nhóm yếu tố quan trọng nhất trong các nhóm yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực bệnh viện [16]
Tổng hợp các nghiên cứu trên cho thấy nhân lực y tế đang thiếu ở hầu hết các
Khái quát về Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng
Tiền thân bệnh viện là Viện Y học lâm sàng các bệnh Nhiệt đới, đƣợc thành lập năm 2006 Qua 13 năm phát triển, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới trung ƣơng đã lớn mạnh
Thư viện ĐH Thăng Long
14 cả về lượng và chất Từ 1 tòa nhà 120 giường bệnh ban đầu đến nay Bệnh viện đã phát triển thành 2 cơ sở (tại 78 Giải Phóng, Hà Nội và tại Thôn Bầu xã Kim Chung, huyện Đông Anh, Hà Nội) Ngày 26/06/2018, Bộ Y tế đã ra chính thức cấp giấy phép hoạt động khám chứa bệnh đa khoa cho cơ sở Kim Chung Hiện nay, với 25 Khoa phòng và
01 Viện Đào tạo bệnh truyền nhiễm và Nhiệt đới, 01 Trung tâm, bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đa khoa với mũi nhọn chuyên sâu về các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới, có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới Với định hướng phát triển đa khoa, bệnh viện đã từng bước hình thành và phát triển các chuyên khoa Ngoại, Sản, Nhi, Tai Mũi Họng, Răng Hàm Mặt, Mắt, Nội Tổng hợp…
Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng luôn là nơi điều trị các bệnh Truyền nhiễm và Nhiệt đới có chất lượng hàng đầu và được sự tin cậy của người bệnh
Năm 2017, bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng khánh thành cơ sở hoạt động tại Thôn Bầu, Kim Chung, Đông Anh, Hà Nội và chính thức đƣa vào khai thác vận hành với chức năng bệnh viện đa khoa
Hình 1 Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng Định hướng phát triển của Bệnh viện là trở thành cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đa khoa với mũi nhọn chuyên sâu về các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới, có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; Là cơ sở thực hành của các cơ sở đào tạo nhân lực y tế và mở rộng hợp tác quốc tế theo quy hoạch phát triển của Bệnh viện đƣợc Bộ Y tế phê duyệt
Nội dung hoạt động của bệnh viện:
- Công tác khám bệnh, chữa bệnh:
+ Tổ chức cung cấp dịch vụ tƣ vấn, khám, chữa bệnh đa khoa mũi nhọn các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới tuyến cuối trong hệ thống mạng lưới y tế Việt Nam cho người bệnh trong cả nước, người bệnh người nước ngoài, phục vụ nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân;
+ Thực hiện danh mục kỹ thuật theo phân tuyến, ứng dụng các kỹ thuật y học hiện đại, kỹ thuật cao trong KCB và phòng chống dịch bệnh;
+ Phối hợp với các cơ sở y tế khác khám sức khỏe cho các đối tƣợng đi công tác, học tập, lao động ở nước ngoài và kết hôn với người nước ngoài;
- Công tác nghiên cứu khoa học:
+ Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao các kỹ thuật mới, phương pháp mới trong hoạt động khám bệnh, chữa bệnh các bệnh truyền nhiễm và nhiệt đới; tham gia nghiên cứu để giải quyết những vấn đề liên quan đến sức khỏe của người dân tại địa phương và trong cả nước;
+ Chủ trì và tham gia các công trình nghiên cứu khoa học theo sự phân công của cấp có thẩm quyền;
- Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực y tế:
+ Là cơ sở thực hành của một số cơ sở đào tạo nhân lực y tế theo quy định của pháp luật và của Bộ Y tế;
+ Tham gia đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú, thạc sĩ y học, tiến sĩ y học, bác sĩ chuyên khoa I, bác sĩ chuyên khoa II;
+ Tham gia đào tạo sinh viên, thực tập sinh và nghiên cứu sinh nước ngoài đến học tập và nghiên cứu tại Bệnh viện;
+ Đào tạo liên tục và đào tạo phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, viên chức trong Bệnh viện và các cơ sở y tế khác có nhu cầu;
+ Hướng dẫn thực hành khám bệnh, chữa bệnh cho người có văn bằng chuyên môn liên quan đến y tế đƣợc cấp hoặc công nhận tại Việt Nam có nhu cầu theo quy định của Luật Khám bệnh, chữa bệnh
- Công tác chỉ đạo tuyến:
Thư viện ĐH Thăng Long
+ Tham mưu giúp Bộ Y tế xây dựng hệ thống mạng lưới các cơ sở khám chữa bệnh và phòng bệnh cho các tỉnh, thành phố trong cả nước quy định tại Quyết định số 4026/QĐ-BYT ngày 20/10/2010 của Bộ trưởng Bộ Y tế và các văn bản có liên quan; + Tham gia hỗ trợ tuyến dưới tổ chức triển khai các chương trình, dự án phát triển y tế cơ sở;
+ Chủ động khai thác, thiết lập các mối quan hệ hợp tác, trao đổi kinh nghiệm và trao đổi chuyên gia về khám bệnh, chữa bệnh; nghiên cứu khoa học; đào tạo cán bộ với các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh; xây dựng các dự án đầu tƣ liên doanh, liên kết với các nước và các tổ chức quốc tế về dịch vụ y tế theo quy định của pháp luật;
+ Tổ chức các hội nghị, hội thảo, các lớp học quốc tế về các lĩnh vực thuộc phạm vi của Bệnh viện quản lý theo quy định của pháp luật
- Phòng, chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa:
+ Xây dựng và triển khai các kế hoạch phòng, chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa, các văn bản chỉ đạo của Bộ Y tế;
+ Phối hợp chặt chẽ với các đơn vị liên quan tăng cường công tác truyền thông, giáo dục sức khỏe, các biện pháp phòng bệnh, phòng chống tai nạn thương tích, tai nạn giao thông, tai nạn lao động, tai nạn sinh hoạt cho người bệnh;
- Quản lý chất lượng bệnh viện:
+ Áp dụng, triển khai và xây dựng kế hoạch từng bước thực hiện theo Tiêu chí chất lƣợng bệnh viện do Bộ Y tế ban hành và các tiêu chuẩn chất lƣợng khác có liên quan;
Khung lý thuyết
Hình 2 Khung lý thuyết nghiên cứu
Nhận xét về nhân lực y tế
Tiêu chí nhân lực y tế:
- Số lƣợng và cơ cấu nhân lực y tế
- Chất lƣợng nhân lực y tế
- Chế độ đãi ngộ và điều kiện, môi trường làm việc
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối với mục tiêu 1:Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, 2019-2023:
- Toàn bộ NVYT hiện đang làm việc tại các Khoa, phòng tại Bệnh viện (bao gồm cả nhân viên hợp đồng, không bao gồm nhân viên vệ sinh, tạp vụ) trong các năm 2019,2021,2023
- Các văn bản, hồ sơ, báo cáo lưu trữ có liên quan đến nhân lực y tế trong các năm 2019,2021,2023 Đối với mục tiêu 2 : Nhận xét của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan đến nhận xét của nhân viên y tế về nhân lực y tế tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, 2019-2023:
- Số lƣợng NVYT đƣợc chọn theo công thức xác định cỡ mẫu để thực hiện phỏng vấn về nhân lực y tế
- Nhân viên y tế có hợp đồng lao động tại bệnh viện; đủ sức khoẻ và tinh thần tham gia phỏng vấn; tự nguyện tham gia nghiên cứu
- Nhân viên y tế đƣợc lựa chọn trong danh sách thuộc các Khoa lâm sàng, cận lâm sàng và khối quản lý và hành chính
- Nhân viên y tế không đồng ý tham gia nghiên cứu
- Nhân viên y tế vắng mặt do nghỉ hậu sản, ốm đau
- Nhân viên y tế đƣợc cử đi học, đi công tác dài hạn, không có mặt tại bệnh viện.
Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 03/2023- 04/2024
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, Đông Anh, Hà Nội
Thư viện ĐH Thăng Long
Hình 3 Vị trí bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, Đông Anh, Hà Nội.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra mô tả cắt ngang và hồi cứu.
Cỡ mẫu và phương pháp ch n mẫu
*/Cỡ mẫu nghiên cứu xác định theo công thức cỡ mẫu hữu hạn (công thức Slowin):
- n: Là cỡ mẫu tối thiểu cần có
- d: Là mức độ sai số chấp nhận đƣợc, trong nghiên cứu này là 5%
- - p = q = 0,5 (p: giá trị ƣớc lƣợng sự đồng ý cao nhất của NVYT)
Thay vào công thức, ta tính ra đƣợc n = 238, để khắc phục các yếu tố rủi ro, ta nhân thêm với hệ số 1,5 Vậy n = 238 x 1,5 = 357
*/ Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất và là mẫu hệ thống
Lập danh sách nhân viên đủ tiêu chuẩn phỏng vấn với số lƣợng là 357 NVYT, chọn ĐTNC là các NVYT đang làm việc tại các Khoa, phòng trong bệnh viện cho đến khi đủ cỡ mẫu Nếu đối tƣợng nào từ chối sẽ chọn đối tƣợng tiếp theo trong danh sách để phỏng vấn
Danh sách NVYT đƣợc lựa chọn từ các Khoa, phòng nhƣ sau :
- Khoa Chẩn đoán hình ảnh : 18 ĐTNC ;
- Phòng Công nghệ thông tin : 04 ĐTNC ;
- Phòng Công tác xã hội : 08 ĐTNC ;
- Khoa Gây mê hồi sức : 14 ĐTNC ;
- Phòng Hành chính Quản trị : 23 ĐTNC ;
- Khoa Huyết học truyền máu : 14 ĐTNC ;
- Khoa Hồi sức tích cực : 52 ĐTNC ;
- Phòng Kế hoạch tổng hợp : 06 ĐTNC ;
- Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn : 07 ĐTNC ;
- Khoa Ngoại Chấn thương chỉnh hình thần kinh và cột sống : 05 ĐTNC ;
- Khoa Ngoại Tổng hợp tiết niệu và nam học : 05 ĐTNC ;
- Khoa Ngoại Gan mật tiêu hóa và ung bướu : 06 ĐTNC ;
- Khoa Nhiễm khuẩn tổng hợp : 17 ĐTNC ;
- Khoa Nội tổng hợp : 08 ĐTNC ;
- Phòng Tổ chức cán bộ : 04 ĐTNC ;
- Phòng Tài chính kế toán : 11 ĐTNC ;
- Viện đào tạo và nghiên cứu bệnh nhiệt đới : 11 ĐTNC ;
- Khoa Virut-Ký sinh trùng : 18 ĐTNC ;
- Khoa Vi sinh – Sinh học phân tử : 27 ĐTNC ;
- Phòng Vật tƣ thiết bị y tế : 06 ĐTNC ;
Thư viện ĐH Thăng Long
Biến số và chỉ số nghiên cứu
Các biến số, chỉ số bao gồm :
* Nhóm biến số, chỉ số cho mục tiêu 1 : Thực trạng nhân lực y tế tại Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, 2019-2023:
- Cơ cấu nhân lực y tế theo nhóm tuổi: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- Cơ cấu nhân lực y tế theo giới: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- Cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- Phân bố nhân lực y tế tại các Khoa lâm sàng: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- Phân bố NLYT tại các Khoa cận lâm sàng: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- Phân bố NLYT tại Khối quản lý và hậu cần: đƣợc xác định bằng tỷ lệ %, thu thập số liệu qua các bảng báo cáo hàng năm tại bệnh viện, là số liệu thứ cấp
- So sánh NLYT với Thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV: đƣợc xác định theo biểu mẫu quy định tại Thông tƣ
- Xác định hiệu suất sử dụng lao động : đƣợc xác định theo công thức, đơn vị tính bằng lần
* Nhóm biến số, chỉ số về thông tin chung ĐTNC :
- Giới tính : là giới tính của ĐTNC ( Nam, nữ), đƣợc thu thập thông qua bảng câu hỏi
- Tuổi : Tuổi đối tượng nghiên cứu (dương lịch), phân loại theo nhóm tuổi (u% tổng điểm các câu hỏi trong nhóm; chƣa đồng ý: Tuy nhiên về số lƣợng giảm chung là 2 NVYT trong giai đoạn 2021-2023, Tỷ lệ % của năm 2021 cao hơn năm 2023 (10,4% so với 10,1%) nhƣng số lƣợng lại ít hơn (35 so với 37)
Nhóm NVYT có trình độ đại học tăng nhẹ về số lƣợng, từ 90 NVYT lên 94 NVYT tương ứng tỷ lệ từ 26,7% lên 27,9%, Nhóm có sự tăng nhanh trong giai đoạn 2021-2023 (từ 27,2% lên 37,2%) và nhóm có tỷ trọng nhân lực lớn thứ 2 tại khối lâm sàng
Nhóm NVYT có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng lớn và duy trì vị thế trong tổng nhân lực khối lâm sàng trong giai đoạn 2019-2023, Nhóm có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019-2021(từ 55,8% xuống 42,4%) và ổn định về tỷ lệ % trong giai đoạn 2021-2023, tuy nhiên về số lƣợng tăng từ 143 NVYT lên 156 NVYT, Việc tỷ lệ % nhóm NVYT năm 2021 và năm 2023 không có sự sai khác do năm 2021 tổng nhân lực khối lâm sàng bị giảm còn 298 và năm 2023 có sự phục hồi tăng, đạt 368 NVYT
Nhóm có trình độ khác có biến động không lớn, duy trì tỷ trọng dưới 2 % tổng số nhân lực khối lâm sàng
Tổng số lượng nhân lực khối lâm sàng có có xu hướng giảm giai đoạn 2019-
2021 (từ 337 xuống 298), sau đó phục hồi tăng trong giai đoạn 2021-2023( từ 298 lên 368)
3.1.5 Phân bố nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại các khối cận lâm sàng, giai đoạn 2019- 2023
Bảng 3.5 Phân bố nhân lực y tế tại các khối cận lâm sàng , 2019-2023
5 Thạc sỹ (Bác sỹ, Điều dƣỡng, Dƣợc chuyên môn khác)
6 Đại học (Điều dƣỡng,Dƣợc,Bác sỹ, chuyên môn khác)
Kết quả trên cho thấy: Tại khối cận lâm sàng, không có NVYT có trình độ GS/PGS tham gia vào công tác điều trị
Nhóm NVYT có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng lớn và có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019-2023 (từ 49,7% xuống 35,1%)
Nhóm NVYT có trình độ đại học tăng nhanh trong giai đoạn 2019-2023 (từ 35% lên 48,1%) tuy nhiên về mặt số lƣợng lại giảm (từ 80 xuống 74), là nhóm có tỷ trọng nhân lực lớn nhất tại khối cận lâm sàng
Nhóm NVYT có trình độ Thạc sĩ là nhóm có sự gia tăng về tỷ lệ trong giai đoạn 2019-2023 (từ 7,9% lên 10,4%), về số lƣợng tăng từ 14 lên 16 NVYT
Nhóm NVYT có trình độ Bác sĩ CKI giảm từ 2,3% xuống 1,9%, về số lƣợng giảm 01 Bác sĩ CKI trong giai đoạn 2019-2023 , Nhóm NVYT có trình độ Bác sĩ CKII giữ ổn định ở mức 0,6% trong giai đoạn 2019-2023 tuy nhiên vào năm 2021 ghi nhận không có Bác sĩ CKII
Thư viện ĐH Thăng Long
Nhóm NVYT có trình độ khác giảm từ 1,1% về 0% trong giai đoạn 2019-2023 Tổng nhân lực của khối cận lâm sàng có xu hướng giảm (từ 177 xuống 154) trong giai đoạn 2019-2023
3.1.6 Phân bố nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại các khối quản lý và hành chính, giai đoạn 2019- 2023
Bảng 3.6.Phân bố nhân lực y tế tại các khối quản lý và hành chính, 2019-2023
5 Thạc sỹ (Bác sỹ, Điều dƣỡng, Dƣợc, chuyên môn khác)
6 Đại học (Điều dƣỡng,Dƣợc,Bác sỹ, chuyên môn khác)
Kết quả trên cho thấy: Tại khối quản lý và hành chính, NVYT có trình độ GS/PGS chiếm tỷ lệ thấp và duy trì suốt quãng thời gian 2019-2023 (1,1%)
Nhóm NVYT có trình độ đại học có xu hướng tăng trong giai đoạn 2019-2021 (từ 52,8% lên 59,4%) và giảm trong giai đoạn 2021-2023(từ 59,4% xuống 49,1%), tuy nhiên đây vẫn là nhóm có tỷ trọng nhân lực lớn nhất tại khối quản lý và hành chính
Nhóm NVYT có trình độ Thạc sĩ có xu hướng tăng trong giai đoạn 2019-2021 (từ 19,1% lên 21,3%),Giai đoạn 2021-2023, nhóm có sự tăng về tỷ lệ % NVYT (từ
21,3% lên 28,3%) , tuy nhiên số lƣợng lại giảm từ 33 NVYT xuống 30 NVYT, Điều này đƣợc giải thích là do tổng nhân lực y tế năm 2021 đạt 155 NVYT trong khi năm
2023 chỉ đạt 106 NVYT,Nhóm NVYT có trình độ cao đẳng, trung cấp có xu hướng giảm trong giai đoạn 2019-2023(từ 12,4% xuống 5,7%)
Nhóm NVYT có trình độ Bác sĩ CKi tăng nhẹ từ 2,2% lên 2,8% trong giai đoạn 2019-2023, Nhóm NVYT có trình độ Bác sĩ CKiI tăng từ 0% lên 0,9% trong giai đoạn 2019-2023, ghi nhận trong giai đoạn 2019-2021 không có Bác sĩ CKII
Nhóm NVYT có trình độ TS giảm từ 2,2% xuống 1,9% trong giai đoạn 2019-
2021 và tăng trong giai đoạn 2021-2023, từ 1,9% lên 2,8%, Nhóm NVYT có trình độ khác giảm trong giai đoạn 2019-2021 (từ 10,1% xuống 5,2%) vă tăng trong giai đoạn 2021-2023 (từ 5,2% lên 9,4%)
Tổng số NVYT khối quản lý và hành chính tăng trong giai đoạn 2019-2021, từ
89 lên 155 và có sự thay đổi giảm về số lƣợng giai đoạn 2021-2023 (từ 155 xuống 106)
3.1.7 So sánh chỉ tiêu nhân lực y tế với thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV năm 2007
Bảng 3.7 So sánh chỉ tiêu nhân lực y tế với thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV năm 2007
Cơ cấu bộ phận Thực trạng
Thư viện ĐH Thăng Long
Kết quả trên cho thấy: xét đến năm 2023 nhân lực bệnh viện có một số chênh lệch so với quy định tại thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT-BNV năm 2007 Đối với số lƣợng nhân lực khối lâm sàng vẫn còn chƣa đủ số NVYT; thiếu từ 9 đến 40 chỉ tiêu; khối quản lý và hành chính cũng thếu từ 7 đến 19 chỉ tiêu Khối cận lâm sàng hiện có số lƣợng NVYT vƣợt so với quy định khung của thông tƣ vƣợt từ 16 đến 59 chỉ tiêu
3 8 Hiệu suất sử dụng lao động của bệnh viện giai đoạn 2019 – 2023
Bảng 3.8 Hiệu suất sử dụng lao động của bệnh viện giai đoạn 2019 – 2023
(Đơn vị tính: Nghìn đồng)
Chỉ số Năm 2019 Năm 2021 Năm 2023
Doanh thu bình quân trên một NVYT 667.495.854 767.742 1.114.650
Thu nhập bình quân của một NVYT 141.232 150.019 180.662
Hiệu suất sử dụng lao động 4,72 5,1 6,16
Kết quả trên cho thấy: Trong giai đoạn 2019-2023 doanh thu bình quân trên 1 NVYT và thu nhập bình quân 1 NVYT đều tăng tăng trung bình từ 667.4 triệu đồng/NVYT lên 1.114,6 triệu đồng/NVYT điều này giải thích cho hiệu suất sử dụng lao động tăng từ 4,72 lên 6,16 lần
Bảng số liệu cũng cho thấy khi doanh thu bình quân tăng thì thu nhập bình quân cũng tăng Giai đoạn 2019-2021 do xảy ra dịch bệnh Covid-19 nên sự tăng trưởng chƣa cao (từ 141,2 triệu đồng/NVYT tăng lên 150 triệu đồng/NVYT); ;đặc biệt tăng mạnh vào giai đoạn 2021-2023 sau khi có sự phục hồi kinh tế -xã hội sau dịch bệnh Covid-19; tăng từ trung bình 150 triệu đồng/NVYT lên 180,6 triệu đồng/NVYT
Nhận xét của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan đến nhận xét của nhân viên y tế về nhân lực y tế của Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ƣơng, 2019-2023 (phiếu khảo sát đối tƣợng nghiên cứu N=357)
3.2.1 Thông tin chung về đối tƣợng nghiên cứu
Bảng 3.9 Thông tin chung đối tƣợng nghiên cứu (Số lƣợng = 357)
Thông tin chung Số lƣợng Tỷ lệ
Loại hình lao động Biên chế 285 79,8
Thư viện ĐH Thăng Long
Chức danh nghề nghiệp chuyên môn
Chức vụ công tác Giám đốc/Phó Giám đóc bệnh viện
Trưởng/phó văn phòng trung tâm viện đào tạo
Kết quả trên cho thấy: cơ cấu nhân lực y tế tham gia nghiên cứu có sự tương đồng với cơ cấu nhân lực chung của bệnh viện Về yếu tố nhân khẩu học giới tính lần lượt có tỷ lệ 65% nữ 35% nam và nhóm tuổi có sự phân bố 49% dưới 35 tuổi 50,8% từ 35 đến 60 tuổi và 0,2% trên 60 tuổi
Nhóm NVYT có trình độ Đại học chiếm tỷ lệ 43,1% và là nhóm có tỷ lệ cao nhất nhóm tiếp theo là nhóm có trình độ Cao đẳng với tỷ lệ 28,6%; nhóm NVYT có trình độ sau đại học có tỷ lệ 18,2%; hai nhóm còn lại có trình độ trung cấp và khác lần lƣợt là 5,3% và 4,8%
Về chức danh nghề nghiệp: có 78 bác sỹ chiếm tỷ lệ 21,8%; có 152 điều dƣỡng chiếm tỷ lệ cao nhất 42,6%; 69 NVYT chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 19,3% và còn lại là dƣợc sĩ kỹ thuật viên lần lƣợt chiếm tỷ lệ 3,4% và 19,3%
Thống kê theo bộ phần công tác: có 56,6% NVYT làm việc tại các khoa lâm sàng và chiếm tỷ lệ cao nhất; khối hành chính và khối cận lâm sàng có tỷ lệ gần nhƣ
39 nhau lần lƣợt chiếm tỷ lệ 21,6% và 21,8%
Về thâm niên công tác số NVYT có thâm niên từ 5 đên 10 năm chiếm 66,7% và lực lượng đông nhất; số NVYT có thâm niên dưới 5 năm và trên 10 năm lần lượt là 14,6% và 18,8%
Dựa trên kết quả thống kê: có 79,8% NVYT thuộc biên chế; 14% NVYT hợp đồng và 6,2% NVYT thuộc loại hình lao động khác
Về chức vụ công tác: hiện có 14,3% NVYT đang nắm giữ các chức vụ lãnh đạo và 85,7 % NVYT là nhân viên
3.2.2 Nhận xét về số lƣợng và cơ cấu nhân lực y tế bệnh viện
Bảng 3.10 Nhận xét về số lƣợng và cơ cấu nhân lực y tế bệnh viện
Nhận xét về số lƣợng và cơ cấu nhân lực y tế bệnh viện Đồng ý Không đồng ý
B1.Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực bệnh viện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định 330 92,4 27 7,6 B2.Bảo đảm và duy trì ổn định số lƣợng nhân lực bệnh viện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B3.Bảo đảm cơ cấu chức danh nghề nghiệp và xác định vị trí việc làm của nhân lực bệnh viện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
Kết quả trên cho thấy tỷ lệ NVYT đồng ý đạt và theo quy định đối với các tiêu chí đƣa ra đều trên 90% Đối với từng tiêu chí Số lƣợng NVYT đồng ý với tiêu chí B1 chiếm 92,4% và không đồng ý là 7,6%; với tiêu chí B2 số NVYT đồng ý là 100% và tiêu chí B3 có 94,1% NVYT đồng ý và không đồng ý là 5,9%
Thư viện ĐH Thăng Long
Sử dụng phương pháp đánh giá theo điểm căt 75% và phương pháp đánh giá chung khi tất cả đều chọn kết quả >=4 theo thang điểm đều cho kết quả đồng ý trên 88% và cơ bản 2 phương pháp không có nhiều sự sai khác về kết quả
3.2.3 Nhận xét về chất lƣợng nhân lực y tế
Bảng 3.11 Nhận xét về chất lƣợng nhân lực y tế (Số lƣợng 57)
Nhận xét về số lƣợng về chất lƣợng nhân lực y tế Đồng ý Không đồng ý
B4.Nhân viên y tế đƣợc đào tạo liên tục và phát triển kỹ năng nghề nghiệp đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B5.Nhân viên y tế đƣợc nâng cao kỹ năng ứng xử giao tiếp y đức đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B6.Bệnh viện duy trì và phát triển bền vững chất lƣợng nguồn nhân lực đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
Kết quả trên cho thấy tỷ lệ NVYT đồng ý đạt và theo quy định đối với các tiêu chí đƣa ra đều trên 90% Đối với nhận xét từng tiêu chí có 90,8% NVYT đồng ý với tiêu chí B4 và 9,2% NVYT không đồng ý; tiêu chí B5 có 95,8% NVYT đồng ý và 4,2% NVYT không đồng ý; có 92,2% NVYT đồng ý với tiêu chí B6 và 7,8% NVYT không đồng ý
Sử dụng phương pháp đánh giá theo điểm căt 75% và phương pháp đánh giá chung khi tất cả đều chọn kết quả >=4 theo thang điểm đều cho kết quả đồng ý trên 85% và cơ bản 2 phương pháp không có sự sai khác về kết quả
3.2.4 Nhận xét về chế độ đãi ngộ và điều kiện, môi trường làm việc
Bảng 3.12 Nhận xét về chế độ đãi ngộ và điều kiện môi trường làm việc
Nhận xét về chế độ đãi ngộ và điều kiện môi trường làm việc Đồng ý Không đồng ý
B7.Bảo đảm chính sách tiền lương chế độ đãi ngộ của nhân viên y tế đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B8.Bảo đảm điều kiện làm việc và vệ sinh lao động cho nhân viên y tế đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B9.Sức khỏe đời sống tinh thần của nhân viên y tế đƣợc quan tâm và cải thiện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B10.Tạo dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao trình độ chuyên môn đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
Kết quả trên cho thấy tỷ lệ NVYT đồng ý đạt và theo quy định đối với các tiêu chí đƣa ra đều trên 90% Số NVYT đồng ý với tiêu chí B7 là 97,5% và không đồng ý là 2,5%; tiêu chí B8 có 94,1% NVYT đồng ý và 5,9% NVYT không đồng ý; 100% NVYT đồng ý với tiêu chí B9; có 99,8% NVYT đồng ý với tiêu chí B10 và 0,2% NVYT không đồng ý
Sử dụng phương pháp đánh giá theo điểm căt 75% và phương pháp đánh giá chung khi tất cả đều chọn kết quả >=4 theo thang điểm đều cho kết quả đồng ý trên
Thư viện ĐH Thăng Long
90% và cơ bản 2 phương pháp không có sự sai khác về kết quả
3.2.5 Nhận xét về lãnh đạo bệnh viện
Bảng 3.13 Nhận xét về lãnh đạo bệnh viện (Số lƣợng 57) Ý kiến về lãnh đạo bệnh viện Đồng ý Không đồng ý
B11.Xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển bệnh viện và công bố công khai đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B12.Triển khai thực hiện văn bản chỉ đạo dành cho bệnh viện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B13.Bảo đảm chất lƣợng nguồn nhân lực quản lý bệnh viện đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
B14.Bồi dƣỡng phát triển đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận đạt yêu cầu tiêu chí theo quy định
Kết quả trên cho thấy tỷ lệ NVYT đồng ý đạt và theo quy định đối với các tiêu chí đạt từ 89,6% đến 99,2% Có 89,6% NVYT đồng ý với tiêu chí B11 và 10,4% NVYT không đồng ý; đối với tiêu chí B12 và B13 số NVYT không đồng ý đều có tỷ lệ là 8,1% và NVYT đồng ý là 91,9%; tiêu chí B14 có 99,2% NVYT đồng ý và 0,8% NVYT không đồng ý
Sử dụng phương pháp đánh giá theo điểm căt 75% và phương pháp đánh giá chung khi tất cả đều chọn kết quả >=4 theo thang điểm đều cho kết quả đồng ý trên 80% và cơ bản 2 phương pháp không có sự sai khác về kết quả
3.2.6 Mối liên quan giữa nhóm tuổi với nhận xét về nhân lực y tế
Bảng 3.14 Mối liên quan giữa nhóm tuổi với nhận xét về nhân lực y tế
Nhận xét nhân lực y tế
Kết quả trên cho thấy: Tỷ lệ đồng ý về tiêu chí nhân lực y tế chung của các nhóm tuổi là 94,4% và chƣa đồng ý là 5,6%
Trong dó sự đồng ý gia tăng dần ở các nhóm tuổi Nhóm tuổi dưới 35 có sự đồng ý 90m2% nhóm tuổi từ 55 đến 60 đạt 97,2% và cao nhất là nhóm tuổi trên 60 đạt 100%
Nhóm tuổi dưới 35 có sự dồng ý ít hơn nhóm tuổi từ 35 đến 60 và trên 60
Sự khác nhau về nhận xét nhân lực y tế giƣa các nhóm tuổi có ý nghĩa thống kê (p
