ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Định lượng: Sổ sách, báo cáo tổng kết và báo cáo định kỳ biên chế lao động trong
5 năm từ năm 2009 đến năm 2013 của Trung tâm. Định tính: Phỏng vấn sâu Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý của Trung tâm y tế, nhân viên y tế của Trung tâm y tế, cán bộ chuyển công tác và xin nghỉ việc.
2 2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Thời gian và địa điểm: Nghiên cứu này sẽ được thực hiện từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2014 tại Trung tâm y tế huyện và 2 Trạm Y tế xã An Sơn, Nam Du huyện Kiên Hải,tỉnh Kiên Giang.
Thiết kế nghiên cứu
Áp dụng phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính.
Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu
- 4.1 Định lượng : Chọn toàn bộ sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao động trong 5 năm từ năm 2009 đến năm 2013 của Trung tâm.
+ Hồ sơ của 101 cán bộ công chức, viên chức của Trung tâm.
+ 5 báo cáo kết quả hoạt động y tế năm 2009-2013 và 1 phương hướng nhiệm vụ năm 2014 của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải.
+ 5 báo cáo nhân lực y tế từ năm 2009 đến năm 2013.
+ 5 báo cáo hoạt động của Công đoàn cơ sở Trung tâm y tế từ năm 2009-2013. + 3 bảng lương tháng 6/2014 của; Khối điều trị, Khối dự phòng và Trạm Y tế xã.
- 4.2.Định tính : Chọn mẫu có chủ đích với bốn nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên quản lý, nhóm nhân viên, nhóm chuyển công tác và xin nghỉ việc.
- Nhóm lãnh đạo trong trung tâm:
Giám đốc trung tâm y tế huyện
- Nhóm cán bộ quản lý: Chọn những đơn vị có khối lượng công việc tương đối lớn và áp lực cao, cơ cấu nhân lực có thể chưa hợp lý
- Q Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính
- Q Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp
- Trưởng phòng Tài chính- Kế toán
- Q.Trưởng khoa Khám bệnh- Hồi sức cấp cứu
- Trưởng phòng khám Đa khoa khu vực
Chọn có chủ đích theo thời gian công tác và những người sẵn sàng tham gia phỏng vấn, theo từng nhóm bao gồm: bác sỹ, điều dưỡng và nhân viên khác.
- 1 BS mới đến công tác tại trung tâm
- 1 BS đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm.
- 1 ĐD viên mới đến công tác
- 1 ĐD viên đã công tác lâu năm (trên 5 năm) trong Trung tâm
- 1 nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính
- 1 nhân viên phòng Tài chính - Kế toán
- 1 nhân viên phòng Kế hoạch tổng hợp
- Nhóm chuyển công tác, xin nghỉ việc:
- 1 Bác sỹ xin chuyển công tác
- 1 Bác sỹ xin nghỉ việc
Phương pháp thu thập số liệu
2.3.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin sơ cấp từ các báo cáo, sổ sách theo từng biến số trong bảng tổng hợp số liệu thứ cấp.
2.3.2 Thu thập số liệu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu
Khi tiếp xúc với nhân viên được phỏng vấn, nghiên cứu viên đọc trang thông tin giới thiệu nghiên cứu, khi nhân viên đồng ý tham gia nghiên cứu thì ký vào phiếu đồng ý tham gia phỏng vấn sâu Để thu thập số liệu được tốt, nghiên cứu viên xin phép được thu âm và ghi chép trong suốt quá trình phỏng vấn.
Sử dụng phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc, người phỏng vấn hỏi các câu hỏi dựa trên các nhóm chủ đề đã soạn sẵn nhằm làm rõ các mục tiêu nghiên cứu.
Có 18 cuộc phỏng vấn sâu cho 4 nhóm đối tượng: nhóm lãnh đạo, nhóm cán bộ quản lý là trưởng khoa, phòng (chọn có chủ đích) và nhóm nhân viên (lấy có chủ đích nhân viên), nhóm chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc.
Thời gian mỗi cuộc phỏng vấn sâu kéo dài 30 đến 45 phút, do điều tra viên tiến hành theo nội dung hướng dẫn phỏng vấn sâu, tiến hành ghi chép và ghi âm. Địa điểm tùy theo sự lựa chọn của người tham gia nghiên cứu (phòng giao ban khoa, phòng trực và một số nơi có điều kiện phù hợp với phỏng vấn), tuy nhiên nghiên cứu viên có định hướng chọn nơi yên tĩnh, chỉ có nghiên cứu viên và người tham gia nghiên cứu.
Phân tích số liệu
Các số liệu được tổng hợp và trình bày dưới dạng bảng, biểu đồ, để so sánh với kết quả định tính thu được.
> Số liệu định tính sau khi thu thập ở dưới dạng những ghi chép trong sổ sách, biên bản và băng ghi âm Các băng ghi âm được ghi tên, dán nhãn Tiến hành gỡ băng.
> Các dữ liệu được xử lý bằng tay, phân thành các nhóm chủ đề để dễ dàng tìm kiếm và phân tích.
Các biến số nghiên cứu
Các biến số về nguồn nhân lực căn cứ vào Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT- BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ - Bộ Y tế, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước
■ Biến số về nhân lực chung; tuổi, giới, trình độ
■ Chỉ số về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn của khối điều trị
■ Chỉ số về cơ cấu bộ phận, cơ cấu chuyên môn của khối dự phòng
Những biến số cho nghiên cứu định tính là các chủ đề chính trong phỏng vấn sâu về một số yếu tố liên quan đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế.
Thu hút nhân lực: Dự báo nhu cầu NNL, xác định nhu cầu NNL Lập kế hoạch tuyển dụng, chính sách đãi ngộ của Bộ Y tế, chế độ đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức, Viên chức và thu hút NNL của UBND tỉnh Kiên Giang
Duy trì nguồn nhân lực: Khen thưởng đột xuất cho các nhân viên khoa, phòng.
Biện pháp tăng thu nhập cho nhân viên Đánh giá năng lực nhân viên Môi trường làm việc trong Trung tâm Cơ hội học tập Cơ hội thăng tiến
Đạo đức nghiên cứu
- Nghiên cứu đã được sự chấp thuận của lãnh đạo TTYT huyện Kiên Hải
- Đề cương nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức - Trường Đại học Y tế công cộng thông qua trước khi tiến hành triển khai trên thực địa.
- Trước khi tiến hành nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu sẽ được giải thích về mục tiêu và nội dung của nghiên cứu, đối tượng sẽ ký vào giấy đồng ý tham gia nghiên cứu, chỉ tiến hành khi có sự chấp nhận hợp tác tham gia của đối tượng nghiên cứu.
- Vì đây là nghiên cứu nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thông tin thu thập được.
- Mọi thông tin cá nhân về đối tượng nghiên cứu sẽ được giữ kín Các số liệu, thông tin thu thập được chỉ phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
- Thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác hại do tiết lộ danh tính hoặc thông tin cá nhân.
- Kết quả nghiên cứu sẽ được phản hồi với Ban lãnh đạo Trung tâm y tế huyệnKiên Hải và Sở Y tế tỉnh Kiên Giang làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng kế hoạch,biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm.
Khái niệm dùng trong nghiên cứu
- Tổng thu nhập được tính bằng tổng của lương và phụ cấp + tiền thu nhập tăng thêm + thưởng
- Hoạt động tuyển dụng bao gồm; Lập kế hoạch nhân sự, mô tả công việc, hình thức truyền thông.
- Lương và phụ cấp: lương chính theo ngạch bậc và các khoản phụ cấp theo chế độ như phụ cấp vùng, tiền trực
- Tiền thu nhập tăng thêm: được chia ra từ thu nhập tăng thêm của TT bao gồm tiền trích ra từ thu một phần viện phí, quầy thuốc tây , tiền thu nhập từ các dịch vụ khám chữa bệnh của TT.
- Thưởng: bao gồm tiền thưởng đột xuất khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thưởng vào các ngày lễ- Tết, thưởng bằng những chuyến du lịch cho những nhân viên xuất sắc cuối năm
- Môi trường làm việc bao gồm; Các hỗ trợ trong công tác chuyên môn, mối quan hệ đồng nghiệp, hình thức đánh giá nhân viên.
- Học tập bao gồm; Cơ hội được đào tạo, tạo điều kiện trong làm việc, hỗ trợ tài chính trong đào tạo.
2.10 Hạn chế của nghiên cứu
Nghiên cứu đã đánh giá được thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyệnKiên Hải giai đoạn 2009- 2013 và nghiên cứu cũng tìm ra được một số yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực Tuy nhiên do hạn chế về thời gian, kinh phí và không đủ nguồn nhân lực nên chỉ làm nghiên cứu định tính, nghiên cứu chỉ có thể dừng ở mức độ đánh giá thực trạng, yếu tố liên quan đến việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực, chưa thể tiến hành xác định được mối liên quan đến việc nhân viên y tế cơ sở của huyện có hài lòng với công việc không Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ được tiến hành trên qui mô nhỏ,trên địa bàn huyện Kiên Hải, do vậy kết quả của nghiên cứu chỉ có thể áp dụng tại y tế tuyến cơ sở của huyện Kiên Hải và một số huyện có điều kiện hoàn cảnh kinh tế- xã hội tương tự như huyện Kiên Hải Nghiên cứu còn ít các đề tài tương tự, nên khó khăn trong vấn đề tham khảo để tăng tính thuyết phục của nghiên cứu, Hy vọng nghiên cứu này sẽ là bản tham khảo cho các nghiên cứu với đề tài tương tự về sau.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải
3.1.1 Nguồn nhân lực của y tế huyện Kiên Hải năm 2013
Bảng 3.1: Thông tin chung về nhân lực y tế tại TTYT huyện Kiên Hải
Thông tin chung n Tỷ lệ %
Tuổi: Tuổi trung bình của NVYT 39,5
Tình trạng hôn nhân: Độc thân 30 29,70
Trung cấp Y, Dược, ĐD, NHS, KTV 87 86,13
Người thu nhập chính trong gia đình:
Thu nhập trung bình/tháng (đồng): 4.599.731
PGĐ, Trưởng, phó khoa phòng 21 20,8
Loại lao động (biên chế, hợp đồng):
Trong số 101 cán bộ y tế tham gia nghiên cứu, trong đó nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới, lần lượt là 38,61% và 61,39% Tuổi trung bình 39,5, tuổi thấp nhất là
22 và cao nhất là 57 Tỷ lệ người có độ tuổi < 30 chiếm cao nhất 39,6%; nhóm 31 - 40 tuổi là 24,7%; nhóm 41 - 50 tuổi là 27,72% và thấp nhất là nhóm tuổi > 50 tuổi đạt7,92% Đối tượng nghiên cứu là độc thân chiếm tỷ lệ thấp nhất 29,70% và có gia đình là70,30% Trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống chiếm đa số với
92% và từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm 7,92% Về trình độ chuyên môn đối tượng có trình độ trung cấp y, dược có tỷ lệ cao 86,13%, dược sỹ, bác sỹ chiếm 5,94%và chuyên ngành khác là 7,92%. Đối tượng nghiên cứu là nguời thu nhập chính trong gia đình chiếm 65,3% Thu nhập chia theo phân vị % cho thấy: người có thu nhập từ 3.100.000 - 5.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất 40,59%.
Những người có thời gian công tác từ 1-5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất là 44,60% Có 20,8% đối tượng là cán bộ lãnh đạo từ các trưởng phó các trạm y tế, khoa phòng tại Trung tâm, 79,2% là nhân viên Trong nhóm nghiên cứu có 51,48% làm việc tại khối khám chữa bệnh, 28,71% làm việc tại khối y tế dự phòng, còn lại 19,80% công tác tại các trạm y tế xã Các đối tượng lao động đã là biên chế 87,10%, còn lại là hợp đồng trong và ngoài quỹ lương 12,90% Tỷ lệ nhân viên đang công tác hành chính chiếm 21,80%, Cận lâm sàng chiếm 17,82% và Lâm sàng chiếm 60,40%
Bảng 3.2: Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải
TT Các chỉ số về nhân lực Nhân lực hiện có
3 Số nhân viên y tế / 1.000 dân số 4,75
Dân số toàn huyện có 21.239 khẩu Số nhân viên y tế toàn huyện là 101, số nhân viên y tế/1.000 dân là 4,75.
Bảng 3.3: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối điều trị của TTYT
TT Các chỉ số về nhân lực
Nhân lực hiện có Tỷ lệ %
Tỷ số người/giường bệnh 0,94
I.1 Số nhân viên bộ phận lâm sàng 30 57,69
Bác sỹ, Bs chuyên khoa I 02 3,84
Y sỹ 12 23,0 Điều dưỡng trung học 08 15,38
Nữ hộ sinh trung học 06 11,53
I.2 Số nhân viên bộ phận cận lâm sàng, dược 10 19,23
KTV Trung cấp 03 5,76 Điều dưỡng 02 3,84
I.3 Số nhân viên bộ phận quản lý, hành chính 12 23
Trung cấp CNTT, HC, Lưu trữ 05 9,61
Trung cấp Điều dưỡng, Y sỹ 05 9,61 Đại học Tài chính, Bác sỹ 02 3,84
Trong số 52 cán bộ y tế thuộc khối điều trị của Trung tâm cho thấy tỷ lệ Dược sỹ ĐH và bác sỹ tỷ lệ thấp nhất lần lượt là 1,92% và 3,84%, cao nhất là Y sỹ chiếm tỷ lệ 23% Việc bố trí nhân lực còn chưa hợp lý như bác sỹ, y sĩ, điều dưỡng làm ở bộ phận quản lý, hành chính còn cao.
Bảng 3.4: Nguồn lực thuộc khối điều trị bệnh của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải so với TT 08
TT Các chỉ số về nhân lực Biên chế theo
Tỷ số người/giường bệnh 1,1 - 1,2 0,94
TT Các chỉ số về nhân lực Biên chế theo
Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng 60 - 65% 57,69
Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dược 15 - 22% 19,23
Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính 18 - 20% 23,00
Tỷ số Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác
Tỷ số Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 - 1/10 1/3
Tỷ số Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1 1/2 - 1/2,5 1/4
(*) Biên chế được tính theo định mức theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT- BNV, ngày 05 tháng 06 năm 2007 của liên Bộ Nội vụ và Bộ Y tế, về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước.
Khối điều trị của Trung tâm có quy mô 55 giường bệnh và không làm việc theo ca thì số biên chế theo định mức là 60-66 người Như vậy Khối điều trị chỉ mới đạt 86,6 - 78,7% số biên chế theo quy định (thiếu 8 - 14 nhân viên y tế) Cơ cấu bộ phận cho thấy tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng còn thấp so với quy định (57,69%), tỷ lệ bộ phận CLS và dược thấp (19,23%) và tỷ lệ bộ phận quản lý, hành chính cao (23%) so với quy định Các tỷ lệ về cơ cấu chuyên môn tỉ số Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác cao 1/7 ( qui định TT08 là 1/3-1/3,5), Dược sĩ đại học/Dược sĩ trung học còn cao 1/4 (qui định TT08 là 1/2 -1/2,5), Tỉ số Dược sĩ Đại học/ Bác sĩ thấp 1/3 ( Qui định TT08 là 1/8-1/10 )
Bảng 3.5: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối y tế dự phòng của TTYT
TT Các chỉ số về nhân lực
Nhân lực hiện có Tỷ lệ %
Số nhân viên y tế tại TTYT 29
1 Tỷ lệ nhân viên bộ phận chuyên môn 17 58,62
2 Tỷ lệ nhân viên bộ phận xét nghiệm 02 6,89
3 Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính
Trung cấp CNTT, HC, Lưu trữ 03 10,34
Trung cấp Điều dưỡng, Y sỹ 07 24,13
II Cơ cấu chuyên môn:
Tỷ lệ Kỹ thuật xét nghiệm (Trung cấp) 02 6,89
Số nhân viên làm viêc tại TTYT trong mảng y tế dự phòng là 29 người, tại Trạm Y tế xã là 20 người Về cơ cấu bộ phận, bộ phận chuyên môn chiếm 58,62%, trong đó chủ yếu là trình độ trung cấp y, dược; không có bác sỹ Bộ phận xét nghiệm có 2 nhân viên ( chiếm 6,89%) và bộ phận hành chính chiếm tới 34,48%.
Bảng 3.6: Nguồn lực thuộc khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải so với TT 08
TT Các chỉ số về nhân lực
II.1 Cơ cấu bộ phận:
Tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng 60 - 65% 58,62
Tỷ lệ nhân viên bộ phận cận lâm sàng và dược 20% 6,89
Tỷ lệ nhân viên bộ phận quản lý, hành chính 15 - 20% 34,48
II.2 Cơ cấu chuyên môn:
TT Các chỉ số về nhân lực
Tỷ lệ Kỹ thuật viên xét nghiệm > 10 6,89
Khối Dự phòng số nhân viên y tế theo định mức biên chế là tương đương với quy định, tuy nhiên có sự bất hợp lý về cơ cấu Nhân viên bộ phận chuyên môn là 17 người chiếm tỷ lệ là 58,62% thấp hơn so với qui định tại TTLT 08 ( Qui định 60-65% ). Nhân viên bộ phận xét nghiệm là 2 người chiếm tỉ lệ 6,89% tỉ lệ này thấp hơn rất nhiều so với qui định tại TTLT08( qui định > 20%) Nhân viên quản lý, hành chính là 10 người chiếm tỉ lệ 34,48% cao hơn nhiều so với với qui định tại TTLT08( qui định 15-20%).
Về cơ cấu chuyên môn thì khối dự phòng không có Bác sĩ nào cả, xét nghiệm là
2 người chiếm tỉ lệ 6,89% tỉ lệ này thấp hơn rất nhiều so với qui định tại TTLT08( qui định > 20%)
Bảng 3.7: Nguồn lực các Trạm y tế xã của Huyện Kiên Hải
Qua bảng 3.7 so sánh với bộ tiêu chí Quốc gia về y tế xã giai đoạn 20112020 Biên chế mỗi trạm có 10 biên chế, về cơ cấu nhân lực có đủ 5 nhóm chức danh chuyên môn; Bác sỹ, Y sỹ (đa khoa/YDCT/sản nhi), hộ sinh trung học, điều dưỡng trung học, dược sỹ trung học Số Y sỹ chiếm tỷ lệ cao nhất, TYT An Sơn chiếm 50%, TYT Nam du chiếm60%, Hộ sinh trung học TYT An sơn chiếm 20%.
Bảng 3.8: Bảng thu nhập trung bình theo lĩnh vực công tác
Số năm công tác Khối điều trị Khối dự phòng Tổng cộng
Thu nhập TB/người/tháng 5.076.000 4.602,300 n 19 15 34
Thu nhập TB/người/tháng 5.428,000 5.226,980 n 10 5 15
Thu nhập TB/người/tháng 7.004,343 6.622,275 n 08 04 12
Thu nhập TB/người/tháng 9.572,958 9.423,511 n 15 05 20
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Tài chính- Kế toán
Bảng 3.8 cho thấy thu nhập trung bình tăng tỉ lệ thuận với số năm công tác Cán bộ có thâm niên dưới 5 năm có mức lương thấp nhất chỉ từ 4,6- 5 triệu/tháng và số này chiếm tới 41,97% tổng số cán bộ Thu nhập trung bình của Khối điều trị cao hơn Khối dự phòng là do Nghị định số 56/2011/NĐ-CP, ngày 04 tháng 07 năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế,khối điều trị được hưởng ưu đãi nghể là 60%, còn khối dự phòng được hưởng 40%,.
3.1.2 Sự biến động nhân lực của y tế tuyến cơ sở huyện Kiên Hải trong giai đoạn 2009-2013
Bảng 3.9: Tình trạng cán bộ y tế tại TTYT Kiên Hải giai đoạn 2009-2013
- Trung cấp y, dược,NHS, ĐD n 57 62 72 79 85
- Trung cấp chuyên ngành khác n 06 06 06 06 08
Bảng 3.9 cho thấy từ đầu năm 2009 đến cuối năm 2013, nhân lực y tế huyện Kiên Hải tăng thêm 30 người, tăng mạnh nhất là trình độ trung cấp y dược tăng 28 người, tỷ lệ tăng dần qua các năm, năm 2013 tăng 142% so với năm 2009, nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới, năm 2009 nam giới chiếm 40,85%, nữ giới chiếm 59,15%, năm 2013 nam giới chiếm 38,60%, nữ giới chiếm 61,40% Về trình độ chuyên môn; Trung cấp y dược, NHS, Điều dưỡng chiếm tỹ lệ cao nhất, lượng bác sĩ giảm dần hàng năm Về trình độ học vấn; Trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất và tăng dần hàng năm, năm 2009 chiếm tỷ lệ 88,73%, năm 2013 chiếm tỷ lệ 92,08% Trình độ Cao đẳng& Đại học giảm dần hàng năm, năm 2009 tỷ lệ chiếm 11,27%, năm 2013 giảm xuống còn 7,92%.
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực y tế cơ sở huyện Kiên Hải theo công việc và lĩnh vực làm việc giai đoạn 2009-2013
Bảng 3.10 cho thấy số lượng cán bộ làm công việc lâm sàng và hành chính ở tuyến huyện có xu hướng tăng dần, còn số lượng cán bộ làm công việc cận lâm sàng lại dao động và đang giảm ở năm 2013 Số cán bộ làm trong khối dự phòng, điều trị của tuyến huyện và làm tại Trạm y tế tuyến xã đều có xu hướng tăng.
Bảng 3.11: Sự biến động nhân lực của y tế tại TTYT từ 2009 - 2013
TT Biên chế được giao
Số biên chế giảm Số biên chế tăng
Nghỉ hưu Xin nghỉ việc
Các số liệu thống kê tại bảng 3.11 cho thấy trong 5 năm, từ năm 2009 đến năm 2013 số lượng cán bộ có xu hướng tăng và càng gần đạt mức biên chế được giao Số tuyển mới là
44 người và chuyển đến chỉ có 2 người Trong 5 năm theo dõi thì có tổng cộng 23 nhân viên xin chuyển công tác, nghỉ việc và nghỉ hưu.
Bảng 3.12: Tình hình cán bộ chuyển công tác,nghỉ hưu, nghỉ việc từ 20092013 phân theo trình độ
Nghỉ hưu, nghỉ chế độ
Trong 5 năm từ 2009-2013 số lượng người không tiếp tục làm việc tại TTY là 23 người, trong đó chủ yếu là nhân lực có trình độ cao chiếm 60,85% Cán bộ bị mất chủ yếu là bác sỹ, số lượng bác sĩ xin chuyển là 7 người ( chiếm 30,43%), nghỉ việc 2 bác sĩ ( chiếm 8,70%), nghỉ hưu và xin nghỉ chế độ 3 bác sĩ ( chiếm 13%), 2 y sĩ Còn lại là 1 DSĐH, 1 Cao đẳng Điều dưỡng, 4 y sĩ, 1 NHSTH, 1DSTH, 1 ĐDTH.
Bảng 3.13: Tình hình tuyển dụng NNL từ năm 2009-2013
Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì nhân lực
Hoạt động tuyển dụng là nhóm yếu tố đầu vào được 16/18 nhân viên trong Trung tâm nhắc tới có liên quan đến hoạt động thu hút nguồn nhân.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng: Khi phỏng vấn sâu về nhu cầu tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng thì các đối tượng cho biết hàng năm nhu cầu những vị trí cần tuyển dụng thì Trung tâm từ đầu năm đều xây dựng gởi về Sở Y tế theo đúng qui định.
“ lập kế hoạch nhu cầu nhân lực thì tôi thấy hàng năm vào đầu năm là đơn vị lập kế hoạch này, trên cơ sở khảo sát nhu cầu và kiến nghị từ các khoa, phòng, y tế cơ sở sau đó thông qua hội đồng và giám đốc đơn vị phê duyệt nhu cầu đơn vị cần tuyển những vị trí nào rồi gởi về Sở Y tế ”( PV NV công tác lâu năm- NV02)
Tuy đã lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực nhưng thực tế tuyển dụng không được như theo kế hoạch:
“ Chúng tôi khó tuyển dụng nhất là các chuyên khoa lẻ như: TMH, RHM, ngoại.Vì một số bác sỹ hoặc y sỹ có chuyên khoa thì không xin về đây vì dân số ít không làm thêm ngoài giờ được do đó không có thu nhập thêm chỉ có lương thôi.’’ ( phỏng vấn
“ Trong những năm qua Trung tâm không nhận được một cán bộ đại học nào về công tác tại huyện đảo cả, chỉ có cán bộ của trung tâm được cử đi đào tạo ”( PV nhân viên-NV01)
“ .Số nhân viên tuyển được hàng năm rất là ít, trình độ chỉ có trung cấp trở xuống thôi còn đại học và chuyên khoa lẻ thì những năm qua chẳng tuyển được ai, chỉ có cán bộ của TT đưa đi đào tạo rồi quay về làm ” (PV cán bộ quản lý- CBQL 05)
+ Về hình thức truyền thông: Trong công tác tiếp cận ứng viên của hoạt động tuyển dụng, Trung tâm và Sở Y tế rất công khai, minh bạch các tiêu chí tuyển dụng, còn về thông tin tuyền dụng thì Trung tâm chưa xây dựng được trang Web riêng, chỉ thông báo trên đài phát thanh của huyện và từ bạn bè giới thiệu Riêng với đối tượng là bác sĩ thì Trung tâm có ưu tiên tuyển thẳng.
“ còn về quảng bá thì trung tâm chưa xây dựng được trang web riêng, chỉ có thông báo trên đài phát thanh của huyện thôi, qui trình tuyển dụng của trung tâm thực hiện các bước tuyển dụng đúng qui định đối với trung học, còn bác sĩ thì tôi thấy trung tâm nhận ngay vào làm việc, không cần phải đúng với qui trình ” (PV nhân viên- NV07)
Nhóm yếu tố thu nhập của nhân viên được phỏng vấn có 18/18 người cho là nhóm đứng thứ nhất trong nhóm các yếu tố tác động đến việc thu hút và duy trì nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải.
Nhóm yếu tố thu nhập của nhân viên được phỏng vấn có 18/18 người cho là nhóm đứng thứ nhất trong nhóm các yếu tố tác động đến việc thu hút và duy trì nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải Thu nhập ở đây gồm có 3 nguồn; Lương và phụ cấp, thu nhập tăng thêm và thưởng.
+ Lương và phụ cấp: Phần lương và các khoản phụ cấp được nhiều người nhắc đến (15/18 người) tuy nhiên họ cho rằng đây là khoản cố định, theo qui định của Nhà nước, làm bất kỳ ở nơi nào trong cơ quan nhà nước đều như vậy nên họ ít quan tâm tới, nhưng nhiều người cho rằng lương và các khoản phụ cấp của họ còn thấp.
“ nói chung lương của một nhân viên trung học độc thân như tôi một tháng hơn
4 triệu đồng thì cũng tạm đủ xoay sở hàng ngày, nhưng có tháng cũng thiếu vì còn đi đám tiệc như cưới xin, sinh nhật.”( PV nhân viên- NV 05) Do thu nhập thấp nên có một số cán bộ đã xin nghỉ việc, chuyển công tác về các bệnh viện, các trung tâm của tỉnh
“ tôi cũng muốn lập nghiệp ở Kiên Hải luôn nhưng thấy khó khăn quá, hai vợ chồng cùng đứa con chỉ sống phụ thuộc vào đồng lương của nhà nước ngoài ra chúng tôi chẳng làm thêm gì cả, lúc đó kinh tế cũng gặp khó khăn lắm, còn chuyện học tập của hai đứa con nữa chứ nên hai vợ chồng tôi xin chuyển công tác về đất liền ”(PVBS chuyển công tác-CCT01)
+ Thu nhập tăng thêm: khi hỏi về nhóm yếu tố thu nhập có 18/18 nhân viên không hài lòng với mức thu nhập hiện nay của mình, yếu tố thu nhập tăng thêm được nhiều người cho là quan trọng nhất (18/18).
“ về thu nhập tăng thêm cho nhân viên của trung tâm thì hàng tháng chẳng được là bao vì các dịch vụ thu được rất là ít, thu nhập tăng thêm của TTYT Kiên Hải thấp nhất so với các TTYT có giường bệnh, ví dụ như của Thành phố Rạch Giá khoảng 800.000đ/tháng, Giang Thành 500.000đ, U minh Thượng 300.000400.000, Kiên Hải 100.000-150.000đ ” ( PV cán bộ quản lý- QL 04).
“ .về các dịch vụ y tế và dịch vụ ngoài y tế thì TT chưa thực hiện tốt, vì chủ yếu dân trên đảo tham gia BHYT cũng rất cao do đó chỉ có các dịch vụ của BHYT chi trả cho TT thôi chứ TT chưa mở rộng các dịch vụ y tế và dịch vụ ngoài Y tế.Do đó phần này tăng thu nhập cho nhân viên hàng tháng cũng chưa cao ””(PV quản lý- QL06)
+ Thưởng: Khi hỏi về yếu tố thưởng thì có 12/18 người được phỏng vấn cho là quan trọng thứ hai sau yếu tố thu nhập tăng thêm của Trung tâm.
BÀN LUẬN
Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải
4.1.1 Về thực trạng nhân lực chung
Tại thời điểm nghiên cứu tháng 6/2014, số nhân viên y tế tuyến cơ sở của huyện Kiên Hải là 101 nhân viên, số nhân viên y tế/ 1.000 dân là 4,75 Cao hơn so với y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc (1,5 nhân viên y tế/1 nghìn dân) và các vùng của Việt Nam là vùng Tây Bắc (3,8CBYT/1nghìn dân), Tây Nguyên (2,71 ), Đồng bằng Sông Hồng (2,33), Đồng bằng sông Cửu long (2,28) Trên thế giới mật độ nhân viên y tế/1.000dân tại Châu Mỹ ( 24,8 NVYT/1 nghìn dân), Châu Âu ( 18,9 ), Tây Thái bình Dương (5,8), Đông Nam Á (4,3), thấp nhất là Châu Phi (2,3) [45].
Trong số 101 cán bộ y tế tham gia nghiên cứu; Về giới tính, nam giới chiếm tỷ lệ thấp hơn nữ giới lần lượt là 38,61%và 61,39% Tuổi trung bình của nhân viên y tế cơ sở huyện Kiên Hải là 39,5 tuổi, cao hơn so với nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc ( 35,8) Tỷ lệ người có độ tuổi < 30 chiếm 39,6% và người có độ tuổi > 50 chiếm 7,92% thấp hơn so với y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc ( 43,7%, 8,4% ).Trình độ học vấn, trung cấp trở xuống chiếm tỷ lệ 92%, cao đẳng & đại học chiếm 7,92%, y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc ( 82,4% và 17,6%) Trình độ chuyên môn đối tượng có trình độ trung cấp y, dược chiếm tỷ lệ 86,13%, dược sỹ, bác sỹ chiếm 5,94% và chuyên ngành khác là 7,92%.Đối tượng nghiên cứu là người thu nhập chính trong gia đình chiếm 65,3%, người có thu nhập từ 3.100.000-5.000.000 VNĐ chiếm tỷ lệ cao nhất 40,59%.
Về biến động nhân lực; từ đầu năm 2009 đến cuối năm 2013, nhân lực Trung tâm y tế tăng thêm 30 người, tỉ lệ tăng dần qua các năm, năm 2013 tăng 142% so với năm 2009 Nhân lực tăng mạnh nhất là trình độ trung cấp y dược tăng 28 người.Lượng bác sĩ giảm dần hàng năm Số lượng cán bộ làm công việc lâm sàng và hành chính ở tuyến huyện có xu hướng tăng dần, còn số lượng cán bộ làm công việc cận lâm sàng lại dao động và đang giảm ở năm 2013 Số cán bộ làm trong khối dự phòng, điều trị của tuyến huyện và làm tại Trạm y tế tuyến xã đều có xu hướng tăng Do nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng, trang thiết bị tăng.
4.1.2 Về thực trạng nhân lực khối điều trị
Biên chế hiện có: Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu Khối điều trị của Trung tâm y tế huyện có 52 biên chế trong khi đó biên chế được giao là 60 Như vậy còn thiếu 8 biên chế và đạt 86,6% so với biên chế được giao.
Kết quả nghiên cứu cho thấy khối điều trị của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải tỷ lệ nhân viên biên chế/giường bệnh là là 0,94 thấp hơn theo qui định TTLT 08 ( qui định 1,1- 1,2 nhân viên/giường bệnh), cao hơn BVĐK huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc ( 0,78 nhân viên/giường bệnh), thấp hơn Bệnh viện Pleiku, tỉnh Gia Lai(1,03 nhân viên/giường bệnh) và cao hơn so với tỷ lệ của các Bệnh viện trong nghiên cứu của Lê Ngọc Trọng, Phạm Trí Dũng ( tỷ lệ chung của các Bệnh viện khoảng 0,87 nhân viên/giường bệnh )[27].[36].[28].
Khối điều trị của Trung tâm về cơ cấu thì tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng chiếm 57,69% thấp so với quy định tại TTLT 08( quy định 60-65%), bộ phận cận lâm sàng và dược là 19,23%, tỷ lệ này nằm trong giới hạn cho phép, bộ phận quản lý, hành chính là 23%, tỷ lệ này cao hơn qui định tại TTLT 08 Thực tế cho ta thấy rằng cơ cấu vẫn còn cồng kềnh, nặng về thủ tục hành chính Thêm vào đó trình độ chuyên môn của nhân viên viên hành chính có 1 bác sỹ, 5 trung cấp y dược thì đây là một việc gây lãng phí nhân lực Trung tâm cần có kế hoạch tuyển dụng thêm cán bộ hành chính, điều chuyển cán bộ trình độ chuyên môn y dược cho bộ phận lâm sàng Về cơ cấu chuyên môn tỷ lệ BS/ĐD,NHS,KTV là 1/7 thấp hơn so với qui định tại TTLT 08 ( qui định 1/3-1/3,5) Nếu số lượng này thiếu sẽ ảnh hưởng chất lượng khám, điều trị cho bệnh nhân.
Về cơ cấu chuyên môn: Về khối điều trị; Tỷ số Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác 1/7 cao hơn nhiều so với qui định tại TT08 ( 1/3-1/3,5), Dược sĩ đại học/Ds trung học 1/4 như vậy cao hơn nhiều so với qui định tại TT08 (1/2-1/2,5), tỷ số DS đại học/ Bác sĩ 1/3 thấp hơn so với qui định tại TT08 ( 1/8-1/10)[3].
Về cơ cấu bộ phận: Cơ cấu bộ phận tại khối điều trị của Trung tâm y tế huyện;cho thấy tỷ lệ nhân viên bộ phận lâm sàng 57,69% còn thấp so với quy định tại TT08 (60-65%), tỷ lệ bộ phận CLS và dược 19,23% tương đương so với qui định tại TT08
(15-22%) và tỷ lệ bộ phận quản lý, hành chính 23% cao hơn so với qui định tại TT08 (
4.1.3 Về thực trạng nhân lực khối dự phòng
Khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện có 29 biên chế trong khi đó biên chế được giao là 30 Còn thiếu 1 biên chế và đạt 96,66% so với biên chế được giao
Khối dự phòng của Trung tâm về cơ cấu bộ phận thì tỷ lệ nhân viên bộ phận chuyên môn tỷ lệ chiếm 58,62%, cho thấy thấp hơn so với quy định tại TTLT 08, tỷ lệ nhân viên bộ phận xét nghiệm chiếm 6,89%, tỷ lệ này rất thấp so với quy định tại TTLT 08 ( quy định 20%), bộ phận quản lý, hành chính chiếm tỷ lệ rất cao so với quy định tại TTLT 08 là 34,48%( quy định 15-20% ), bộ phận này có 7 nhân viên có trình độ chuyên môn là trung cấp điều dưỡng và y sỹ, gây lãng phí rất lớn về nhân lực. Trung tâm cần có kế hoạch điều chuyển cho những bộ phận còn thiếu, gởi đào tạo học xét nghiệm để bổ sung cho bộ phận xét nghiệm Về cơ cấu chuyên môn tỷ lệ bác sỹ không có bác sỹ Trung tâm cần thực hiện tốt chính sách thu hút cán bộ có trình độ bác sỹ bổ sung cho khối dự phòng.
Về cơ cấu chuyên môn: Khối dự phòng, tỷ lệ Bác sĩ thì khối dự phòng không có bác sĩ nào cả, qui định tại TT08 ( > 20%), tỷ lệ kỹ thuật viên xét nghiệm 6,89% thấp hơn so với qui định tại TT08 ( > 10%).
Về cơ cấu bộ phận: Khối Dự phòng của Trung tâm có sự bất hợp lý về cơ cấu.
Cơ cấu bộ phận cho thấy bộ phận chuyên môn 58,62% còn thấp so với qui định tại TT08 ( 60-65%) và bộ phận quản lý, hành chính 34,48% cao so với quy định tại TT08 ( 15-20%), bộ phận xét nghiệm là rất thấp 6,89% (Qui định 20%).
4.1.4 Về thực trạng nhân lực các trạm y tế xã
Biên chế 2 trạm y tế có 20 biên chế trong khi đó biên chế được giao là 24 biên chế Còn thiếu 4 biên chế và đạt 83,33% so với biên chế được giao
Theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/06/2007, biên chế tối thiểu của 1 trạm y tế xã là 5 biên chế, đối với xã miền núi, hải đảo trên 5.000 dân; Tăng 1.000 dân thì tăng thêm 1 biên chế; tối đa không quá 10 biên chế/ trạm Dân số xã An sơn khoảng 6.000 dân, xã Nam du khoảng 5.500 dân Hệ số điều chỉnh theo vùng địa ly của TT08, vùng cao, hải đảo; hệ số 1,3, thì TYT An sơn là 8 biên chế,TYT Nam du là 7 biên chế Hiện tại 2 trạm y tế An sơn và Nam du thì mỗi trạm có 10 biên chế, so với TT08 thì TYT An sơn thừa 2 biên chế, TYT Nam du thừa 3 biên chế.
So với biên chế giao thì TYT An sơn thừa 4 biên chế, TYT Nam du thừa 5 biên chế.
Lý giải điều này là do địa hình huyện đảo chia cắt phức tạp, toàn huyện có 23 đảo, hiện có 11 đảo có dân sinh sống, điều kiện giao thông đi lại các đảo rất là khó khăn, nhất là vào mùa mưa bão các đảo xử lý độc lập, không chi viện từ nơi khác đến được, do đó biên chế được giao cao hơn so với TT08.
Về cơ cấu nhân lực: Căn cứ vào Bộ tiêu chí Quốc gia về y tế xã giai đoạn 2011-2020 quy định cơ cấu nhân lực TYT có đủ 5 nhóm chức danh chuyên môn thì TYT An và TYT Nam du đã đủ 5 nhóm chức danh tại trạm.
Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút, duy trì nhân lực y tế tại
Để có nhóm giải pháp hiệu quả chúng ta đi tìm hiểu những nhóm yếu tố nào liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực của y tế cơ sở huyên Kiên Hải Kết quả nghiên cứu cho thấy: có bốn nhóm yếu tố chính liên quan đến thu hút và duy trì nhân lực tại y tế cơ sở huyện Kiên Hải gồm: (1) Hoạt động tuyển dụng, (2) Thu nhập, (3) Môi trường làm việc, (4) Học tập.
Trong tất cả các nhóm trên, nhóm yếu tố thu nhập được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút và duy trì nhân lực tại y tế cơ sở huyện Kiên Hải Kết quả này cũng giống như nhận định tại báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2007 của Bộ Y tế coi thu nhập là yếu tố tiên quyết, quan trọng hơn hết trong việc thu hút và giữ nhân lực “Chính sách tiền lương là động lực quan trọng nhất thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức” Kết quả này cũng giống với nhận định hiện nay trong các bài báo cho rằng có sự dịch chuyển nhân lực y tế từ các BV nhỏ sang các BV lớn, từ BV công sang BV tư vì nơi đến của họ có mức thu nhập cao hơn gấp nhiều lần, gây nên tình trạng mất cân đối nhân lực y tế tại các tuyến Trong khi đó kết quả nghiên cứu của Lê Ngọc Trọng và của Nguyễn Thi cho rằng yếu tố quan trọng nhất trong việc duy trì và thu hút nguồn nhân lực chính là môi trường làm việc “để giữ cán bộ, BV luôn tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc và học tập cho cán bộ” [28], [36] Cả 2 nhận định trên đều đúng bởi vì:
Trong những năm qua Trung tâm có một số nhân lực y tế bỏ việc lên thành phố
Hồ Chí Minh mở phòng khám đa khoa tư nhân hoặc xin nghỉ chế độ và xin vào làm việc tại Bệnh viện tư nhân Bình An, xin chuyển về công tác tại bệnh viện tỉnh, họ muốn tìm nơi có thu nhập cao và điều kiện làm việc tốt hơn thì cũng hợp lý, bởi vì hiện nay các BV tư đang rất thiếu nhân lực, họ sẵn sàng trả lương cao để về làm việc cho họ.
Các yếu tố liên quan đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực BV của hai tác giả trên bao hàm cả hoạt động tuyển dụng, môi trường làm việc, học tập và thu nhập Như vậy, kết quả nghiên cứu của chúng tôi cũng tương đồng với hai tác giả LêNgọc Trọng và Nguyễn Thi.
Hệ thống y tế tư nhân và bệnh viện tư ở Kiên Giang rất phát triển, thu nhập của nhân viên ở bộ phận y tế tư nhân này cao gấp nhiều lần so với khu vực y tế công Vì thế nhân lực y tế công ít nhiều đã có sự dịch chuyển sang khu vực tư nhân BV tư nhân Bình An nâng cấp lên 200 giường bệnh đi vào hoạt động, cơ sở hạ tầng và TTB hiện đại, hình thức trả lương cho nhân viên linh hoạt tùy theo kết quả làm việc của từng nhân viên, chắc chắn thu nhập ở đây sẽ cao hơn các BV công, điều này sẽ thu hút các nhân viên thực sự giỏi tại các BV công khi họ không được trả lương cao và không được công nhận thành quả làm việc Vì thế nói một cách khách quan nhân lực y tế công sẽ tiếp tục có sự dịch chuyển, để giữ nhân viên ở lại làm việc lâu dài, Trung tâm cần có kế hoạch tăng thu nhập cho nhân viên trong tương lai.
Kết quả cho thấy đây là nhóm yếu tố đầu vào của quá trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động sau: (1) Lập kế hoạch nhân sự chi tiết, (2) Xây dựng và thực hiện bản mô tả công việc rõ ràng, (3) Có hình thức truyền thông tiếp cận ứng viên hợp lý Trong đó lập kế hoạch nhân sự ngắn hạn và dài hạn được xem là hoạt động rất quan trọng trong khâu tuyển dụng nhân lực của Trung tâm.
Trung tâm hàng năm đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng thực tế rất bị động. Nhân viên quản lý của Trung tâm đã nhận định hợp lý khi cho rằng do những năm qua Trung tâm không tự quyết định được số lượng tuyển dụng mà phụ thuộc vào chỉ tiêu của Sở Y tế và Sở Nội vụ nên khó xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn cho từng khoa phòng trong Trung tâm Việc tuyển nhân viên chủ yếu là tuyển đột xuất, bù vào các vị trí khuyết như nghỉ hưu, xin nghỉ, chuyển công tác Trong khi đó chưa chú trọng hình thức truyền thông nhằm nâng cao việc tiếp cận ứng viên cho công tác tuyển dụng. Việc xây dựng bản mô tả công việc cũng còn mang tính hình thức, chưa thực sự là công cụ hỗ trợ trong công tác tuyển dụng cũng như hỗ trợ cho việc đánh giá nhân viên, vì thế cơ cấu nhân lực còn lệch, một số vị trí cần thiết trong Trung tâm hiện vẫn chưa tuyển được.
Khi quy mô của Trung tâm không tăng đồng nghĩa với việc không tăng thêm nhân viên, nhưng điều đó không có nghĩa là không có kế hoạch nhân sự Trung tâm cần căn cứ vào hoạt động thực tế, nhu cầu về nhân lực ở một số khoa, phòng, số lượng nhân viên nghỉ hưu trong năm sau, ước lượng tỷ lệ phần trăm nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển đi nơi khác từ đó có kế hoạch nhân sự ngắn hạn, dài hạn, nhận thêm một số nhân viên cho những vị trí cần thiết, phù hợp với hoạt động thực tế của Trung tâm.
Việc tuyển người cần có phương thức truyền thông hợp lý như thông qua trang web Sở y tế tỉnh Kiên Giang, truyền thông trên báo, truyền hình, đài phát thanh địa phương và ở các Trường đại học Y- Dược cùa Cần Thơ, Thành phố Hồ Chí Minh. Việc làm này vừa thực hiện công tác tuyển dụng vừa tiếp thị cho Trung tâm.
Tuyển dụng và duy trì nhân viên là hai mặt của cùng một vấn đề Chúng bổ sung cho nhau, và nếu cả hai đều được thực hiện tốt thì chúng sẽ đem đến nguồn tài sản mà mọi tổ chức đều khao khát đó là một đội ngũ nhân viên tài năng và làm việc hiệu quả Vì thế sau công tác tuyển dụng hiệu quả Trung tam cần đẩy mạnh công tác duy trì nhân viên.
4.2.2 Nhóm yếu tố thu nhập
Kết quả cho thấy nhóm yếu tố thu nhập được xếp thứ nhất Vì hiện nay thu nhập Trung tâm còn rất thấp, có đến 18/18 người phỏng vấn chưa hài lòng với thu nhập của mình.
Tổng thu nhập của nhân viên bao gồm: (1) Lương và các khoản phụ cấp, (2) thu nhập tăng thêm và (3) thưởng
Tổng thu nhập hiện nay của mỗi nhân viên tại trung tâm còn thấp, ngoài mức lương và phụ cấp theo quy định của nhà nước, mỗi nhân viên còn thu nhập tăng thêm khoảng 100 đến 150 ngàn đồng/tháng/cho nhân viên xếp loại A Mức sinh hoạt ở huyện đảo rất là cao, giá cả các mặt hàng ngoài đảo cao gấp hai lần so với đất liển
Vì vấn đề tồn tại ở đây là thu nhập của nhân viên Trung tâm còn thấp, Trung tâm cần đưa ra phương án, kế hoạch nhằm tăng thu nhập cho nhân viên như là; mở rộng hơn nữa khu khám điều trị theo yêu cầu và chăm sóc bệnh nhân tại nhà như bệnh nhân bị liệt nằm tại nhà, sản phụ sau sinh , đồng thời tăng thu từ các dịch vụ ngoài như, đấu thầu nhà thuốc tây của Trung tâm, các dịch vụ tiêm ngừa, khám sức khỏe cho các đối tượng kinh doanh, chế biến thực phẩm
Về lâu dài xây dựng kế hoạch, thực hiện linh động hơn nữa nghị định 43/2006/NĐ-CP, thực hành tiết kiệm, mở rộng dịch vụ, tuyển chọn nhân lực có chất lượng, quản lý nhân lực hiệu quả, chắc chắn sẽ mang lại lợi nhuận cho Trung tâm 4.2.3
Nhóm yếu tố môi trường làm việc Được xem là nhóm yếu tố quan trọng thứ ba trong các nhóm yếu tố thu hút và duy trì nhân lực Trung tâm bao gồm:
(1) Các hỗ trợ thực hiện công tác chuyên môn;
(2) Mối quan hệ đồng nghiệp;
(3) Hình thức đánh giá nhân viên
