tiểu luận cuối kỳ đánh giá thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của vinamilk

Ngược lại, tuyên đụng từ bên trong đã tiết kiệm thời gian vì các ứng viên nội bộ đã quen thuộc với tổ chức và không cần bước qua quá trình học cách hoạt động của công ty mới.. Tom lại, n

TRUONG DAI HOC NGUYEN TAT THANH KHOA QUAN TRI KINH DOANH

NGUYEN TAT THANH

TIEU LUAN CUOI KY DANH GIA THUC TRANG HOAT DONG TRACH NHIEM

XA HOI CUA VINAMILK

TP.HCM - 2023

TRUONG DAI HOC NGUYEN TAT THANH KHOA QUAN TRI KINH DOANH

NGUYEN TAT THANH

KHOA LUAN TOT NGHIEP

DE TAI: THUC TRANG VA HOAN THIEN QUY TRINH TUYEN

DUNG NHAN SU TAI CONG TY CO PHAN

GREENSPEED

ThS HUYNH VAN TRIEU VY NGUYEN NHAT NAM

MSSV: 2000002190 Lớp: 20DQNIA

TP.HCM - 2023

NHAN XET CUA GIANG VIEN HUONG DAN

Họ và tên người nhận Xét: óc 2n 2232 192212 ever Học vịỊ

NOI DUNG NHAN XET

TP.HCM, ngay thang HỐM

NGƯỜI NHẬN XÉT

LOI CAM ON Đề có thể hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình, bên cạnh sự cô găng của chính bản thân, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô khoa Quản trị Kinh Doanh trường Đại học Nguyễn Tắt Thành Và đặc

biệt là thầy ThS Huỳnh Văn Triệu Vỹ

Cảm ơn thầy đã luôn chỉ dẫn và hướng dẫn em vô cùng tận tình, giúp em có thể hoàn thành bài khóa luận của mình một cách, hoàn thiện và xuất sắc nhất! Tiếp theo, em xin cảm ơn ban lãnh đạo, các anh/chị Công ty Cổ phần GreenSpeed đã luôn tạo điều kiện giúp đỡ đề em có thê năm rõ mọi vấn để liên quan đến quá trình hoàn thành bài khóa luận của mình tại quý công ty

Trong suốt quá trình hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, em cảm thấy mình đã được trau đồi và học hỏi rất nhiều điều bố ích từ chuyên ngành của mình Từ đó, bản thân em đã có thêm thật nhiều kỹ năng và kiến thức giúp ích cho công việc sau này

Cuối cùng, em rất mong nhận được những lời nhận xét và góp ý quý báu từ quý thầy cô cũng như các học đề bài luận của em có thê hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm on!

Sinh viên thực hiện (ký và ghi rõ họ tên)

LOI CAM DOAN

Tôi cam đoan rằng đề tai này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đẻ tải là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu

khoa học nào

Sinh viên thực hiện (ý và ghi rõ họ tên)

MUC LUC

NHAN XET CUA GIẢNG VIÊN HUONG DAN occcceccscescsesseseeseesseeteseveteeeen i 9)09 0.0mm ššẳễ.<ẮšÃễÝắắÝ ii 09)09 0.629 )00n8 7ỪỶẳÝỶÝá.Ả iii 1/907 222 & iv DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮTT s- s12 1211211111211 2121122 e vi DANH MUC BANG BIEU.u.ceoccecceccsccsscsssesecssseseesecssesssesscsenssseeseseesevseesesesseeesees vii Chương 1: CO SO LY LUAN VE CÔNG TÁC TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ.4 1.1 Khái niệm tuyến dụng 55 22212112121 12121 rrrrrrre 4

1.2 Nội dung của Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc tuyến dụng .4

1.3 Nguồn ứng viên - T21 1121121121 211122 gen ri 6 1.3.1 Nguồn ứng viên nội bộ - c ST E1 2E E1121111211211111 11112 xa 6

1.4.1 Kiểm tra trắc nghiỆm - - L L2 2201220111201 1523 115111151115 811 8111 cty 9

1.4.2 Các hình thức phỏng vấn - sSs E2 1 12111121111111211 1 xe 10 1.4.3 Qua trinh phOng Vani ccc ccecceesessesssesesseesssessesessesesesesersses II 1.4.4 Các yếu tổ tác động đến phỏng vấn c2 S22 116122111 e2 12 1.5 Qua trimh tuyén dung cc cccccccseeecsecsessessesessvsvssesvstesssnssereen 13

1.7 Tóm tất chương Lio cecccccccccccsessesessecsessessesevsstseessvssesessevsnsevscsevees l6 Chương 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYẾN DỤNG TẠI CÔNG TY CỎ PHẢN GREENSPEED 0 s11 0121221211121 ye 17

2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty: - - S122 1212222 rrrrrreg 17 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty: - s21 1 grrườn 17 2.1.2 Cơ cầu hoạt động và tô chức bộ máy, 2s cSe 1111221 cxe 18

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2020-

2.2 Thực trạng công tác Nguồn nhân lực tại CTCP GreenSpeed 26 22.1 Biến động Nguồn nhân Ìực - - - c cccn H112 1111111 1115511 25111111111 rrxy 26

2.3 Thue trang tuyén dung tai CTCP GreenSpeed 0.00.0000000cccccceee 31

2.3.3 Những mặt làm được và chưa làm được của quy trình tuyến dụng của CTCP GreenSpeedL ác 2 0201102011111 1111 1111111111 111111111111 1111 1112 33 2.4 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại CTCP

2.4.1 Ưu điểm cc 22122211 1211211121112 10a 37 2.4.2 Nhược điểm -:: 22t 221122211122112221.212121 1e 39 2.5 Tóm tắt chương 2 s11 2121111221111 tre ng 40 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

34.1 Định hướng phát triển của CTCP GreenSpeed 4I

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 42 3.2 Giải pháp nâng cao công tác tuyến dụng nhân sự tại CTCP f2 ) 8n 1 44

3.2.1 Xây đựng kế hoạch tuyến đụng hàng năm -2- csczzxczsrxez 44 3.2.2 Nâng cao hiệu quả nguồn tuyến dụng bên ngoài 5-5-5: 45

3.2.5 Hướng dẫn sử dụng bảng câu hỏi và đánh giá phỏng vấn cho nhân

3.3 Kiến nghị S n nnnn H H11 trau 50 KET LUẬN - 5 51122121 1221212121 1E de 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO - 5 s2 E1 22121121121121211111 121121 21 re 53

PHỤ LỤC 222: 22221222211122211122221.221 12212212 rree 54

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TAT

DANH MUC BANG BIEU

Bảng 2 1: Báo cáo kết quả Sản xuất Kinh doanh năm 2020-2022 của CTCP

Bang 2.5 Số liệu ứng viên nộp hồ sơ, phỏng vấn và nhận việc từ 2020-2022 43

DANH MUC HINH VE, SO DO

Sơ đồ 2.2: Tỉ lệ trình độ học vấn trong CTCP GreenSpeed 36

MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đánh giá thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Vinamilk Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa văn hóa DN + Đánh giá hoạt động công tác của DN

+ Giải pháp phù hợp và tốt nhất đề duy trì và phát triển

3 Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội cua Vinamilk 4 Phạm vi nghiền cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là: 1 Về nội dung:

Phương pháp quan sát: Phương pháp phân tích và thống kê: Phương pháp tổng hợp:

Phương pháp so sảnh: 6 Bố cục khóa luận

Tiêu luận được câu trúc với các nội dung chính như sau:

- Chương L: Cơ sở lý luận về công tác tuyên dụng nhân sự - Chương 2: Thực trạng của vấn đề nghiên cứu tai don vi - Chương 3: Nhận xét, gợi ý giải pháp

7, Câu hỏi nghiên cứu - Cơ sở lý luận của Tuyến dụng nhân sự là gì? - Thực trạng về công tác tuyên dụng của Công ty Cô Phần GreenSpeed? - Giải pháp nào sẽ được đưa ra dé nham đảm bảo hoàn thiện hoạt động tuyên dụng nhân sự cho công ty?

Chuong 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TAC TUYEN

DUNG NHAN SU

1.1 Khai niém tuyén dung

Tuyến dụng là quá trình mà một tô chức hay doanh nghiệp sử đụng để tìm kiếm, lựa chọn và thuê nhân viên mới cho công việc hoặc vị trí cụ thé trong tô chức đó Quá trình tuyến dụng thường bao gồm các hoạt động như đăng tin tuyến dụng, thu thập hồ sơ ứng viên, tiền hành phỏng vấn, kiểm tra tài năng và kỹ năng, thâm định, và cuối cùng là quyết định chấp nhận hay từ chối ứng viên

Tuyến dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc Quá trình tuyên đụng đảm bảo răng tô chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự để thực hiện các nhiệm vụ và đạt được mục tiêu kinh doanh

Khái niệm tuyến dụng cũng có thê bao gồm các hoạt động như phân tích công việc, quảng cáo việc làm, đánh giá ứng viên, kiểm tra tài liệu tham chiếu và xác minh thông tin, thương thảo điều khoản hợp đồng lao động, và quá trình tiếp nhận và đảo tạo nhân viên mới

Mục tiêu của tuyên dụng là tìm ra ứng viên có đủ năng lực, kỹ năng và phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể Quá trình tuyển đụng nên được thực hiện một cách công bằng, không phân biệt đối xử và theo các quy định pháp luật liên quan đề đảm bảo tính công bằng và đúng quy trình

1.2, Nội dung của Mô tả công việc và Tiêu chuân công việc tuyên dụng Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc tuyển dụng là hai yếu tố cốt lõi trong quá trình tuyên dụng và quản lý nhân sự của một tô chức Mô tả công việc là một bản mô ta chỉ tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu công việc cụ thể, trong khi Tiêu chuẩn công việc tuyến dụng định rõ các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, và phâm chât cân có đề làm công việc một cách hiệu qua

Mô tả công việc: Mô tả công việc thường bao gôm các yêu tô sau:

Tiêu đề công việc: Mô tả công việc bắt đầu băng việc đưa ra tiêu đê chính xác của vị trí

Mục tiêu công việc: Xác định mục tiêu chính của công việc và các nhiệm vụ cụ thê đề đạt được mục tiêu đó

Trách nhiệm và nhiệm vụ: Liệt kê các trách nhiệm chính và nhiệm vụ mà người làm công việc sẽ phải thực hiện hàng ngày hoặc định kỳ

Quyên hạn: Đê cập đên mức độ quyên hạn và tự chủ trong việc thực hiện công việc

Liên hệ công việc: Đề cập đên cac don vi, cá nhân hoặc khách hàng mà người làm công việc sẽ tương tác trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

Đòi hỏi kỹ năng và kinh nghiệm: Liệt kê các kỹ năng cân thiết đề làm công việc và mức độ kinh nghiệm yêu câu

Đánh giá hiệu quả: Xác định các tiêu chí hoặc chỉ số sẽ được sử dụng đề đánh giá hiệu quả trong công việc

Điêu kiện làm việc: Đưa ra thông tín về môi trường làm việc và các yêu câu đặc biệt khác

Tiêu chuân công việc tuyên dụng: Tiêu chuân công việc tuyên dụng xác định các yêu tô mà người ứng tuyên cân phải đáp ứng đê được xem xét cho vị trí tryên dụng Các yêu tô này bao gôm:

Bang cap và trình độ học vân: Điều kiện tôi thiêu về băng câp và trình độ học vân đề đảm bảo người ứng tuyên có đủ kiên thức cơ bản đề làm việc

Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tương

đương hoặc có liên quan Kỹ năng chuyên môn: Liệt kê các kỹ năng chuyên môn cân thiết đề thực hiện công việc một cách hiệu quả

Kỹ năng mêm: Những kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian và sáng tạo cũng có thê được dé cap

Kiên thức về ngôn ngữ: Nêu công việc yêu câu sử dụng ngôn ngữ nào đó, sẽ có yêu câu về trình độ ngôn ngữ của ứng viên

Tính linh hoạt và sẵn sàng thay đồ: Một sô công việc yêu câu sự linh hoạt trong việc làm việc theo ca hoặc sẵn sàng thay đôi nơi làm việc

Tính thích ứng: Khả năng thích ứng với môi trường công việc mới và học hỏi nhanh chóng

Các yêu câu khác: Có thê bao gôm các yêu câu về chứng chỉ chuyên ngành, kỹ năng lập trình, hay khả năng quản ly dy an

1.3 Nguồn ứng viên

1.3.1 Nguồn ứng viên nội bộ

Nguồn ứng viên nội bộ và lợi ich trong quá trình tuyên đụng Nguồn ứng viên nội bộ đề cập đến việc tuyên dụng nhân viên từ bên trong tô chức, thay vì tìm kiếm các ứng viên từ bên ngoài Điều này có nghĩa là tổ chức cung cấp cơ hội cho nhân viên hiện tại xin việc vào các vị trí mới hoặc nâng cấp chức đanh trong công ty Nguồn ứng viên nội bộ mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho tô chức, bao gồm;

Tiết kiệm thời gian và chí phí: Tìm kiếm và thu hút ứng viên từ bên ngoài có thê mất nhiều thời gian và tiền bạc Ngược lại, tuyên đụng từ bên trong đã tiết kiệm thời gian vì các ứng viên nội bộ đã quen thuộc với tổ chức và không cần bước qua quá trình học cách hoạt động của công ty mới Điều này giúp giảm thiêu các chi phí tuyên dung va dao tạo mới

Tạo động lực và độ cam kết cao hơn: Khi nhân viên nhìn thấy rằng có cơ hội thăng tiến và phát triển bên trong tô chức, họ sẽ có xu hướng tập trung và đưa ra nỗ lực tốt hơn trong công việc Khả năng tiến bộ và nhận được những vị trí quan trọng tạo ra động lực nội bộ, giúp duy trì và củng cô cam kết của nhân viên

Giữ chân nhân viên tài năng: Tuyến dụng nội bộ giúp giữ chân nhân viên tai năng trong tô chức Nếu một nhân viên nhận thấy rằng có cơ hội phát triển sự nghiệp và tiền thêm bước vào các vị trí quan trọng, họ có xu hướng ở lại công ty

thay vì tìm kiếm cơ hội mới ở nơi khác

Giảm thời gian thích nghi và đào tạo: Khi tuyên dụng nhân viên từ bên ngoàải, họ cần thời gian đề thích nghi với môi trường và quy trình làm việc của công ty Trong khi đó, ứng viên nội bộ đã hiểu rõ văn hóa tổ chức và phong cách làm việc, giúp giảm thiểu thời gian đào tạo và giúp họ nhanh chóng đóng vai trò mới

Xây dựng sự chuyên nghiệp và gắn kết trong công ty: Tuyển dụng nội bộ giúp xây dựng sự chuyên nghiệp trong công ty, vì nhân viên được đào tạo và phát triển trong môi trường làm việc hiện tại Điều nảy tạo ra sự gan két cao hon déi

với tô chức và giúp xây đựng một đội ngũ nhân viên tận tâm và đáng tin cậy Tăng hiệu suất và hiệu quả công việc: Nhân viên nội bộ đã có sự hiểu biết sâu hơn về các quy trình công việc và có thê nhanh chóng tiễn hành công việc mới Điều nay giúp tăng hiệu suất làm việc và hiệu quả công việc của tô chức

Tom lại, nguồn ứng viên nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho tô chức, bao gồm tiết kiệm thời gian và chị phí, tạo động lực va cam kết cao hơn từ nhân viên, giữ chân nhân viên tài năng, giảm thời gian thích nghi và đào tạo, xây dựng sự chuyên nghiệp và gắn kết trong công ty, và tăng hiệu suất và hiệu quả công việc Do đó, việc sử dụng nguồn ứng viên nội bộ cần được coi trọng và đưa vào kế hoạch tuyên dụng và phát triển nhân sự của một tổ chức

1.3.2 Nguồn ứng viên bên ngoài Nguồn ứng viên bên ngoài là những ứng viên không thuộc doanh nghiệp tuyên dụng, mà được tìm kiếm từ các kênh khác như mạng xã hội, trang web tuyên dụng, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, headhunter, v.v Đây là một hình thức tuyên dụng phổ biến và có nhiều ưu điểm như khả năng tiếp cận lớn, xây dựng đội ngũ nhân sự da dạng, tạo ra sự công bằng và thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp khác Tuy nhiên, tuyển dụng bên ngoài cũng có những nhược điểm như mật nhiêu thời gian và chi phí, làm giảm tĩnh thân của nhân viên nội

bộ, khó đánh giá và đào tạo ứng viên mới và có thê gây xung đột với các nhân viên hiện tại

Các hình thức thu hút ứng viên bên ngoài là các cách để doanh nghiệp tiếp cận và quảng bá các vị trí tuyên dụng đến những người chưa từng làm việc tại doanh nghiệp Có nhiều hình thức thu hút ứng viên bên ngoài khác nhau, mỗi hinh thức có những ưu và nhược điểm riêng Một số hình thức phổ biến như sau:

Quảng cáo tuyên dụng: Doanh nghiệp có thê sử dụng các phương tiện truyền thông như báo chí, tạp chí, truyền hình, đài phát thanh, internet để đăng tin tuyên dụng và thu hút sự chú ý của ứng viên Hình thức này có khả năng tiếp cận rộng, nhưng cũng tốn nhiều chỉ phí và khó kiểm soát chất lượng ứng viên

Tuyến dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm: Doanh nghiệp có thế thuê các đơn vị chuyên cung cấp dịch vụ giới thiệu việc làm để tìm kiếm và lọc sơ bộ Ứng viên cho doanh nghiệp Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và công sức, nhưng cũng phải chỉ trả một khoản phí cho đơn vị trung gian và có thé không đảm bảo được sự phù hợp giữa ứng viên và doanh nghiệp

Tổ chức chương trình tuyên dụng nhân sự: Doanh nghiệp có thê tổ chức các hoạt động như hội chợ việc làm, buổi giao lưu, workshop, seminar dé giới thiệu về đoanh nghiệp và các vị trí tuyên dụng đến ứng viên Hình thức này giúp doanh nghiệp tạo được ấn tượng tốt với ứng viên và có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên tiêm năng, nhưng cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị kỹ lưỡng về nội dung, hình thức và chỉ phí tổ chức

Hợp tác với các cơ sở giáo dục: Doanh nghiệp có thê liên kết với các trường dai hoc, cao dang, trung cấp, dạy nghề đề tìm kiếm nguồn ứng viên sinh viên mới ra trường hoặc sinh viên thực tập Hình thức này giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực trẻ, giàu nhiệt huyết và đễ dàng đảo tạo theo yêu cầu của công việc, nhưng cũng có thể gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn bó và cam kết của ứng viên

Tuyến dụng qua giới thiệu: Doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên hiện

tại hoặc các đôi tác, khách hàng của mình giới thiệu người quen cho các vị trí

tuyên dụng Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian, và có được những ứng viên đã được kiểm chứng về năng lực và đạo đức, nhưng cũng có thế gây ra sự thiên vị hoặc xung đột lợi ích nếu không được quản lý tốt

Tuyến dụng các ứng viên trước đây: Doanh nghiệp có thê liên hệ lại với những ứng viên đã từng ứng tuyến vào doanh nghiệp trước đây nhưng không được tuyên dụng hoặc từ chối lời mời làm việc Hình thức này giúp doanh nghiệp tận dụng được nguồn ứng viên sẵn có và đã biết thông tin về doanh nghiệp, nhưng cũng cần phải cập nhật lại thông tin và đánh giá lại khả năng của ứng viên

1.4 Tuyến chọn nguồn nhân lực 1.4.1 Kiếm tra trắc nghiệm Tuyến chọn nguồn nhân lực qua kiểm tra trắc nghiệm là một phương pháp đánh giá năng lực, kiến thức và kỹ năng của ứng viên thông qua các câu hỏi có san và có đáp án đúng Hình thức này giúp doanh nghiệp có thê so sánh được kết quả của nhiều ứng viên, tiết kiệm thời gian và công sức, khách quan và minh bạch Tuy nhiên, kiếm tra trắc nghiệm cũng có những hạn chế như: không đánh giá được khả năng sáng tạo, tư duy phản biện, giao tiếp và làm việc nhóm của ứng viên; có thể bị ảnh hưởng bởi sự chuẩn bị, căng thắng hoặc may mắn của Ứng viên; có thé bi gian lận hoặc sao chép

Đề tuyên chọn nguồn nhân lực qua kiểm tra trắc nghiệm hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý những điểm sau:

Xây dựng bộ câu hỏi trắc nghiệm phù hợp với vị trí tuyên dụng, dựa trên bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên

Thiết kế câu hỏi trắc nghiệm rõ ràng, chính xác, không gây hiểu lầm hoặc nhằm lẫn

Đảm bảo độ khó của câu hỏi trắc nghiệm phủ hợp với mức độ yêu cầu của công việc

Chọn số lượng câu hỏi trắc nghiệm và thời gian làm bài hợp lý, không quá ít hoặc quá nhiêu

Sử dụng các phần mềm hay ứng dụng hỗ trợ thi trắc nghiệm đề tiện loi trong việc tổ chức, chấm điểm và phân tích kết quả

1.4.2 Các hình thức phỏng vấn

Các hình thức phỏng vấn tuyên dụng là các cách mà nhà tuyên dụng tiếp xúc và đánh giá ứng viên để chọn ra người phù hợp nhất với vị trí công việc Có nhiều hình thức phỏng vấn tuyên dụng khác nhau, mỗi hình thức có những ưu và nhược điểm riêng Một số hình thức phổ biến như sau:

Phỏng vấn qua điện thoại: Nhà tuyên dụng sử đụng cuộc gọi điện thoại đề hỏi sơ bộ các thông tin cơ bản về ứng viên, như lý do ứng tuyến, kinh nghiệm làm việc, mức lương mong muốn, Hình thức này giúp nhà tuyên dụng tiết kiệm thời gian và công sức, sàng lọc được những ứng viên không phù hợp trước khi mời đên phỏng vân trực tiệp

Phỏng vấn trực tiếp: Nhà tuyến dụng gặp mặt và trao đổi trực tiếp với ứng viên dé tìm hiểu sâu hơn về năng lực, kiến thức và kỹ năng của ứng viên Hình thức này giúp nhà tuyên đụng có được cái nhìn toàn điện về ứng viên, đánh giá được khả năng giao tiếp, thái độ và ngoại hình của ứng viên

Phỏng vấn theo nhóm: Nhà tuyến dụng phỏng vấn nhiều ứng viên cùng một lúc đề so sánh được kết quả của các ứng viên, đánh giá được khả năng làm việc

nhóm, lãnh đạo và xử lý tình huống của ứng viên

Phỏng vấn hành vi: Nhà tuyên đụng hỏi các câu liên quan đến kinh nghiệm làm việc của ứng viên trong các tình huỗng cụ thể để đánh giá khả năng xử lý công việc và mức độ phù hợp với công việc

Phỏng vấn tình huống: Nhà tuyên dụng đưa ra các tình huồng giả định hoặc thực tế liên quan đến công việc và yêu cầu ứng viên giải quyết hoặc đưa ra ý kiến Hình thức này giúp nhà tuyên dụng kiêm tra khả năng sáng tạo, tư đuy phản biện và áp dụng kiến thức vào thực tiễn của ứng viên

Phỏng vấn gây áp lực: Nhà tuyển dụng đặt ra các câu hỏi khó hoặc có tính chất chủ quan đề kiểm tra khả năng chịu đựng căng thăng và tự tin của ứng viên

Hình thức này thường được áp dụng cho các vị trí yêu cầu cao về khả năng xử lý áp lực

Phỏng vấn qua video: Nhà tuyến dụng sử dụng các phần mềm hay ứng dụng viđeo call để phỏng vấn ứng viên từ xa Hình thức này giúp nhà tuyên dụng tiết kiệm chí phí và thời gian di chuyến, có thê phỏng vẫn được các ứng viên ở xa hoặc ở nước ngoải

Phỏng vấn qua email: Nhà tuyên dụng gửi các câu hỏi qua email và yêu cầu ứng viên trả lời trong một khoảng thời gian nhất định Hình thức này giúp nhà tuyên dụng kiểm tra khả năng viết và sắp xếp ý của ứng viên

1.4.3 Quá trình phỏng vấn

Quá trình phỏng vân là chuối các hoạt động tiệp xúc và tương tác giữa nhà tuyên dụng và ứng viên đề đánh giá năng lực, kỹ năng, kiên thức và thái độ của ứng viên đôi với công việc Quá trình phỏng vân có vai trò quan trọng trong việc tuyên chọn nguồn nhân lực phủ hợp cho đoanh nghiệp

Quá trình phỏng vấn có thể khác nhau tùy theo từng đoanh nghiệp, ngành nghề và vị trí tuyên dụng Tuy nhiên, một quá trình phỏng vẫn chuẩn thường gồm các bước sau:

Lên kế hoạch cho buổi phỏng vấn: Nhà tuyển dụng cần xác định rõ yêu cầu và kỳ vọng đối với ứng viên, lựa chọn các câu hỏi phù hợp để đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh, quyết định hình thức, thời gian và địa điểm phỏng vấn

Chuan bị cho phỏng van: Nha tuyén dung can chuan bị các tài liệu cần thiết cho buôi phỏng vấn, như hồ sơ ứng viên, bảng điểm, bảng đánh giá, Nhà tuyến dụng cũng cần thông báo cho ứng viên về các thông tin liên quan đến buôi phỏng vân, như ngày giờ, địa điệm, người phỏng vân, yêu cau mang theo giay to gi,

Quyết định những ai tham gia phỏng vấn và người chịu trách nhiệm tông thẻ: Nhà tuyến dụng cần xác định ai sẽ là người phỏng vấn ứng viên, có thế là một người hoặc một nhóm người Ngoài ra, nhà tuyến dụng cũng cần chỉ định một người chịu trách nhiệm tô chức và điều hành buôi phỏng vẫn

Quyết định kiểu phỏng vấn, cấu trúc buổi phỏng vấn: Nhà tuyên dụng cần lựa chọn kiểu phỏng vẫn phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của công việc Có nhiều kiêu phỏng vấn khác nhau, như phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vẫn hành vi, Nhà tuyên đụng cũng cần xây dựng cầu trúc buôi phỏng vấn rõ ràng, bao gồm các bước như giới thiệu đoanh nghiệp và quy trình phỏng vấn, đặt câu hỏi cho ứng viên, giải đáp thắc mắc của ứng viên và kết thúc buôi phỏng vấn

Thực hiện phỏng vấn: Nhà tuyến dụng tiền hành gặp mặt và trao đôi với ứng viên theo kế hoạch và cấu trúc đã lên Nhà tuyên dụng cần tạo được sự thoải mái và thân thiện cho ứng viên, đặt các câu hỏi rõ ràng và chính xác, lắng nghe và ghi nhận các câu trả lời của ứng viên, đánh giá khách quan và công bằng

Đánh giá phỏng vấn: Nhà tuyên dụng cần tổng hợp và phân tích các kết quả phỏng vấn của các ứng viên, dựa trên các tiêu chí đã đề ra Nhà tuyến dụng cũng cần xem xét các yếu tố khác như bài kiểm tra, tham chiếu, để có được cái nhìn toàn diện về Ứng viên

Gửi thư mời nhận việc (job of&r) hoặc thư thông báo, cảm ơn: Nhà tuyến dụng cần gửi thư cho các ứng viên để thông báo kết quả phỏng vấn Nếu ứng viên được chọn, nhà tuyên dụng sẽ gửi thư mời nhận việc, trong đó nêu rõ các điều khoản và điều kiện làm việc Nếu ứng viên không được chọn, nhà tuyên dụng sẽ gửi thư thông báo, cảm ơn và mong muốn tiếp tục giữ liên lạc

1.4.4 Các yếu tố tác động đến phỏng vấn Các yếu tổ tác động đến phỏng vấn là các nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của buổi phỏng vấn Có nhiều yếu tố khác nhau, có thể kế đến như sau:

Yếu tố về nhà tuyến dụng: Nhà tuyên dụng cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, lựa chọn các câu hỏi phù hợp, quyết định hình thức và cấu trúc phỏng vấn, thực hiện phỏng vấn một cách chuyên nghiệp, công bằng và khách quan

Yếu tố về ứng viên: Ứng viên cần có sự chuẩn bị trước khi tham gia phỏng vân, như tìm hiệu thông tin về công ty và vị trí ứng tuyên, chuân bị câu trả lời

cho các câu hỏi thường gặp, ăn mặc gọn gàng và lịch sự, thể hiện thái độ tự tín và nhiệt tình

Yếu tố về nội đung phỏng vấn: Nội dung phỏng vẫn cần phù hợp với mục tiêu và yêu cầu của cơng việc, đánh giả được nhiều khía cạnh của ứng viên, như kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ Nội dung phỏng vấn cũng cần cĩ sự linh hoạt đề điều chỉnh theo từng hồn cảnh và ứng viên

Yếu tơ về hình thức phỏng vấn: Hình thức phỏng vấn cĩ thê là qua điện thoại, qua video, trực tiếp, theo nhĩm, Mỗi hình thức cĩ những ưu và nhược điểm riêng, cần được lựa chọn sao cho phù hợp với ngành nghề, quy mơ và ngân sách của doanh nghiệp

Yêu tơ về mơi trường phỏng vân: Mơi trường phỏng vân cân được bồ trí sao cho thoải mái và thuận tiện cho cả nhà tuyên dụng và ứng viên Cân trãnh những yêu tơ gây phiên nhiêu hoặc xao nhãng, như tiếng ơn, ánh sáng quá chĩi hoặc quá tối, thiếu khơng khí hoặc quá lạnh,

Yếu tố về thời gian phỏng vẫn: Thời gian phỏng vấn cần được lên lịch sao cho hợp lý và thuận tiện cho cả hai bên Cần tránh những thời điểm quá sớm hoặc quá muộn trong ngày, quá gần các ngày lễ hoặc cuối tuần, hoặc khi cĩ các sự kiện quan trọng khác điễn ra Cần thơng báo cho ứng viên biết trước thời gian dự kiến của buơi phỏng vấn đề họ cĩ thể sắp xếp cơng việc cá nhân

1.5 Quá trình tuyến dụng Quá trình tuyên dụng là quá trình xác định, tìm kiếm, sàng lọc, phỏng vấn và lựa chọn nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp Quá trình này cĩ vai trị quan trọng trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài, gĩp phần phát triển cho doanh nghiệp

Quá trình tuyên dụng cĩ thể khác nhau tùy theo từng doanh nghiệp, ngành nghề và vị trí tuyên đụng Tuy nhiên, một quá trình tuyên dụng chuẩn thường gỡm các bước sau:

Xác định nhu cầu tuyên đụng: Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình tuyên đụng Doanh nghiệp cần xác định rõ vị trí công việc đang cần tuyên, số lượng ứng viên cần tuyến, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách và thái độ của ứng viên

Lập kế hoạch tuyên dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần lập kế hoạch chỉ tiết cho quá trình tuyến đụng, bao gồm các hoạt động như: đăng tin tuyên dụng, thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc hồ sơ, phỏng vẫn ứng viên, thử việc và gửi thư mời nhận việc

Đăng tin tuyên dụng: Đây là bước đề doanh nghiệp công bồ thông tin về vi tri công việc và thu hút ứng viên ứng tuyên Doanh nghiệp cần chọn kênh đăng tin phù hợp với đối tượng ứng viên mà mình muốn tiếp cận, có thể là các website việc làm, mạng xã hội, báo chí hay giới thiệu qua người quen Nội dung tin tuyên dụng cân rõ ràng, chính xác và hâp dẫn

Thu thập hồ sơ ứng viên: Sau khi đăng tin tuyến dụng, doanh nghiệp sẽ nhận được các hồ sơ Ứng viên gửi về qua email, điện thoại hoặc trực tiếp Doanh nghiệp cần lưu trữ và quản lý các hồ sơ này một cách khoa học và bảo mật

Sang lọc hồ sơ ứng viên: Đây là bước đề loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được các yêu câu của công việc Doanh nghiệp cân so sánh các thông tin trong hô sơ ứng viên với các tiêu chí đã đê ra đề chọn ra những ứng viên tiêm nang nhat dé bước vào vòng phỏng vân

Phỏng vấn ứng viên: Đây là bước để doanh nghiệp gặp mặt và trao đôi trực tiếp với ứng viên đề đánh giá khả năng và phù hợp của họ với công việc Doanh nghiệp cần chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn theo từng loại phỏng vẫn, như phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hành vi, Doanh nghiệp cũng cần lắng nghe và ghi nhận các câu trả lời của ứng viên, đánh giá khách quan và công băng

Thử việc: Đây là bước để doanh nghiệp kiểm tra thực tế năng lực và thái độ làm việc của ứng viên Doanh nghiệp cân giao cho ứng viên một số công việc

liên quan đến vị trí tuyên dụng, theo dõi và đánh giá kết quả của họ Thời gian thử việc có thê từ vài ngày đến vải tuần, tùy theo từng công việc

Gửi thư mời nhận việc: Đây là bước cuối cùng trong quá trình tuyên dụng,

khi đoanh nghiệp đã chọn được ứng viên phù hợp nhất Doanh nghiệp cần gửi

thư cho ứng viên đề thông báo kết quả phỏng vấn và mời họ nhận việc Thư mời nhận việc cần nêu rõ các điều khoản và điều kiện làm việc, như mức lương, chế độ phúc lợi, thời gian làm việc, Doanh nghiệp cũng cần gửi thư thông báo, cảm ơn và mong muốn tiếp tục giữ liên lạc với những ứng viên không được chọn

1.6 Tuyến dụng nguồn nhân lực Lý thuyết tuyên dụng nguồn nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu về các nguyên tắc, phương pháp và quy trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tô chức, công ty Lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực có liên quan đên các khái niệm cơ bản như:

Nguôn nhân lực: là tông thê các tiêm năng của con người (trước hết và bản chat la tiêm năng lao động) gôm: thê lực, trí lực, nhân cách của con người nhắm dap ứng yêu câu của một tô chức hoặc một cơ câu kính tê — xã hội nhất định

Tuyến dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm và tuyên chọn ứng viên có trình độ tốt từ trong hoặc ngoài tô chức để đáp ứng nhu cầu công việc, một cách hiệu qua va kip thoi

Quy trinh tuyén dụng nhân lực: là một chuỗi các hoạt động được thực hiện theo một trinh ty logic dé dat duoc muc tiéu tuyén dụng Quy trình này có thé khác nhau tùy theo từng doanh nghiệp, ngành nghề và vị trí tuyển dụng Tuy nhiên, một quy trình tuyên dụng chuẩn thường gồm các bước sau: xác định nhu cầu tuyến dụng, lập kế hoạch tuyên đụng, đăng tin tuyên dụng, thu thập hồ sơ ứng viên, sảng lọc hồ sơ ứng viên, phỏng vấn ứng viên, thử việc và gửi thư mời nhận việc

Ly thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố bên ngoài (như thị trường lao động, luật pháp, văn hóa xã hội, .) và các yếu tố bên trong (như chiến lược kinh đoanh, văn hóa tô chức, yêu cầu công việc, .)

1.7 Tóm tắt chương I Qua chương I đã nêu lên được sự cơ sở lý luận của nguồn nhân lực đồng thời thê hiện được sự cấp thiết và quan trọng của việc tuyên dụng và quản lý nhân sự tại CTCP GreenSpeed

Chuong 2: THUC TRANG QUY TRINH TUYEN DUNG

TAI CONG TY CO PHAN GREENSPEED

2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty:

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty: CTCP GreenSpeed (GRSC) có trụ sở đặt tại số 17 Đào Duy Từ, Đông A, Dĩ An, Bình Dương

Văn phòng đại diện tại TP.HCM: tòa nha Cantavil Hoàn Cầu, số 600A Điện Biên

Tên tiếng anh: GreenSpeed Co Ltd Mã số thuế : 0310601931 Điện thoại : 0963816887 Email : phanhoi@greenspeed.vn Website : http://greenspeed.vn/

Được hình thành từ năm 2008, tiền thân là Công ty TNHH Hoàng Nhân & Công ty TNHH Tốc Độ Xanh Hiện tại Công ty đã hợp tác với tập đoanh UT của Nhật bản và trở thành CTCP GreenSpeed

Công ty TNHH gia công và cung ứng nhân sự GreenSpeed đang từng bước trở thành một trong những công ty cung ứng dịch vụ uy tín Việt Nam, cung

cấp dịch vụ của mình tới hàng lớn như: Sony, Xiaomi, Garmin Hướng tới mục tiêu trở thành một nhà cung cấp các giải pháp thuê ngoài mang tầm thế giới trong tương lai

Doanh nghiệp có hơn 150 khách hàng với đa số là các công ty đa quốc gia và với thời gian hợp tác hơn 10 năm

Với 31 văn phòng tuyên dụng, hơn 20 000 nhân viên, 3 nhà máy và 3l công ty tuyển dụng trên khắp Việt Nam doanh nghiệp cam kết cung cấp các dịch vụ sáng tạo trong khung thời gian quy định tại Việt Nam

Hình 2 2: Lịch sử hình thành của CTCP GreenSpeed

PRR ERR) PERE E S|

et) a x/)4/,2) Tiép tye 14000nhân Tháng3/2022 Liên

2.1.2 Cơ cấu hoạt động vả tô chức bộ máy

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Business Development

Manager - Nationwide

Assistant

System Dev Manager + Managing Director

Accout Manager

— Openration Director

Vice HR Manager

(Nguôn: Phòng Hành chính — Nhân sự)

Pricing Lead Recruitment Manager

Procurement and

contracting lead

2.1.2.2 Chức năng của phòng ban O General Director (Téng Giam Doc):

Chức năng của Tổng Giám đốc (General Director) thường được liên kết với vai trò lãnh đạo và quản lý hàng đầu trong một tô chức Dưới đây là một sô chức năng quan trọng mà Tông Ciám đốc thường có:

Lãnh đạo chiến lược: Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm xây dựng vả triển khai chiến lược tổ chức Họ định hướng và đưa ra quyết định chiến lược để đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức

Quản lý toàn diện: Tổng Giám đốc giám sát tất cả các hoạt động và bộ phận trong tổ chức, bao gồm quản lý tài chính, nhân sự, sản xuất, tiếp thị và kinh doanh Họ đảm bảo rằng các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức được thực hiện một cách hiệu quả

Đại diện và giao tiếp: Tổng Giám đốc đại diện cho tổ chức với các bên liên quan bên ngoài, bao gồm cô đông, đối tác kinh doanh, khách hàng và cơ quan chính phủ Họ đảm bảo răng thông điệp và hình ảnh của tổ chức được

truyền tải một cách chính xác và hiệu quả

Quản trị chiến lược: Tổng Giám đốc tham gia vào quá trình quản trị chiến lược, bao gồm lựa chọn và đánh giá các cơ hội mới, phân tích thị trường và đối thủ cạnh tranh, và đưa ra quyết định chiến lược để định hình tương lai của tô chức

Quản lý nhân sự: Tổng Giám đốc có trách nhiệm quản lý và phát triển nhân sự chủ chốt trong tô chức Họ đảm bảo răng có đủ nguồn nhân lực tài năng và phủ hợp đề đạt được các mục tiêu và chiến lược của tô chức

Quản lý tài chính: Tổng Giám đốc giám sát các hoạt động tài chính của tô chức, bao gồm lập kế hoạch tài chính, quản lý nguồn lực và đảm bảo sự bền vững về tài chính Họ cũng liên kết giữa chiến lược và tài chính để đảm bảo sự phù hợp và đồng nhất

Định hướng và động viên: Tổng Giám đốc thường định hướng va động viên nhân viên trong tổ chức Họ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và động lực làm việc đề đạt được mục tiêu tổ chức

O Business Development: Chức năng của Business Development (Phát triển kinh doanh) thường liên quan đến việc tạo ra và tăng cường các cơ hội kinh doanh mới cho tô chức Dưới đây là một số chức năng quan trọng mà Business Development thường thực hiện:

Tìm kiếm và đánh giá cơ hội kinh doanh: Business Development đảm nhận vai trò tìm kiếm và đánh giá các cơ hội mới để mở rộng hoặc phát triển kinh doanh của tô chức Điều này có thể bao gồm nghiên cứu thị trường, phân tích ngành, xác định đối tác tiềm năng và tìm hiểu về các xu hướng và cơ hội moi

Xây dựng mối quan hệ va déi tac: Business Development tim kiếm va thiết lập mối quan hệ với các đối tác kinh doanh, bao gồm khách hàng, nhà cung cấp, đối tác chiến lược và các tổ chức khác có liên quan Họ tạo dựng vả duy trì mạng lưới liên kết kính doanh để tạo ra cơ hội hợp tác và mở rộng mạng lưới của tô chức

Đàm phán hợp đồng và thỏa thuận: Business Development tham gia vào quá trình đàm phán và thỏa thuận với các đối tác kinh doanh để đạt được các giao dịch và hợp đồng có lợi cho tổ chức Họ đảm bảo rằng các điều khoản và điều kiện được định rõ và đáp ứng mục tiêu kinh doanh của tô chức

Phát triển sản phẩm và dịch vụ: Business Development đóng vai trò trong việc phát triển và cải tiễn sản phẩm hoặc dịch vụ của tô chức Họ thu thập phản hồi từ khách hàng và thị trường, tìm kiếm cách cải tiến và tùy chỉnh sản phâm để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của khách hàng

Quan ly quan hé khach hang: Business Development tap trung vao viéc duy trì và phát triển quan hệ với khách hàng hiện tại Họ đảm bảo răng khách

hàng được phục vụ tốt, tìm hiểu nhu cầu của họ và đề xuất các giải pháp phù hợp đề nâng cao hài lòng khách hàng và tăng doanh số

Định hình chiến lược kinh doanh: Business Development tham gia vào quá trình định hình chiến lược kinh doanh của tổ chức Họ đóng góp ý kiến và thông tin chiến lược đề phát triển và định hướng tương lai của tô chức

Ngoài những chức năng trên, thì Business Development còn có trách nhiệm quản lí các phòng ban nhỏ hơn như: Direction (Ban điều hành); Manager — Nationwide (Quan li toan quéc); General Director Assistant (Hé tro Giam Déc Téng); System Dev Manager (Quan lí phát triển hệ thông)

O Managing Director: Chức năng của Giám đốc điều hành (Managing Director) thường liên quan đến lãnh đạo và quản lý tô chức trên toàn bộ hoặc một phần của nó Dưới đây là một sô chức năng quan trọng mà CIiám đốc điêu hành thường thực hiện:

Lãnh đạo chiến lược: Giám đốc điều hành định hướng và lãnh đạo quá trình xác định chiến lược tô chức Họ tham gia vào việc xác định mục tiêu và hướng đi chiến lược, đảm bảo rằng các hoạt động của tô chức đạt được sự nhất quán và phù hợp với chiến lược tông thê

Quản lý hoạt động: Giám đốc điều hành chịu trách nhiệm quản lý và giám sát hoạt động hàng ngày của tổ chức Điều này bao gồm lập kế hoạch, tổ chức và điều phối các hoạt động để đạt được mục tiêu của tổ chức và đảm bảo sự hiệu quả và hiệu suất

Quản lý tài chính: Giám đốc điều hành tham gia vào quản lý tài chính của tổ chức Họ giám sát nguồn lực tài chính, lập kế hoạch ngân sách, và đảm bảo sử dụng tải chính một cách hiệu quả vả tuân thủ quy định

Lãnh đạo nhân sự: Giám đốc điều hành có trách nhiệm lãnh đạo và quản lý nhân sự trong tô chức Điều này bao gồm xác định nhu cầu nhân sự, tuyên dụng và tuyên chon, dao tao va phát triên, và quản lý hiệu suât và đánh giá nhân viên

Xây dựng và duy trì mối quan hệ: Giám đốc điều hành tương tác và xây đựng mỗi quan hệ với các bên liên quan, bao gồm cô đông, khách hàng, đối tác và cơ quan chính phủ Họ đại diện cho tô chức trong các cuộc đàm phán, hợp tác và xử lý các vấn đề quan trọng

Chiến lược phát triển: Giám đốc điều hành tham gia vào quá trình phát triển và thúc đây chiến lược tô chức Họ xác định các cơ hội phát triển mới, thực hiện nghiên cứu thị trường và đối thủ cạnh tranh, và đưa ra các quyết định dé mở rộng hoạt động và đảm bảo sự phát triển bền vững

Quản lý rủi ro và tuân thủ: Giám đốc điều hành đảm bảo răng tô chức tuân

thủ các quy định pháp luật, quy tắc và quy trình Họ định hình chính sách và quy trình liên quan đến quản lý rủi ro, bảo vệ dữ liệu, và đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức và môi trường

Đại điện cho tô chức: Giám đốc điều hành đại diện cho tổ chức trong các sự kiện công cộng, hội nghị và các hoạt động quan trọng Họ thể hiện gia tri va tam nhìn của tổ chức, xây dựng mỗi quan hệ và tạo dựng hình ảnh uy tín cho tô chức Quản lý thay đôi: Giám đốc điều hành đảm bảo răng tô chức thích nghi và thành công trong quá trình thay đôi Họ xác định và triển khai các chiến lược thay đôi, tạo lòng tin và ủng hộ từ nhân viên, và quản lý quá trình thay đôi một cách hiệu quả

Ngoài những chức năng trên thì Managing Director (Giám đốc điều hành) còn có chức năng quản lí phòng ban Branch Director (Quan lí chỉ nhánh)

QO Openration Director: Chức năng của Operation Director (Giam déc Van hanh) liên quan đến quản lý và lãnh đạo các hoạt động vận hành của tô chức Dưới đây là một số chức năng chính mà CGIám đốc Vận hành thường thực hiện:

Quản lý hoạt động hàng ngày: Giám đốc Vận hành chịu trách nhiệm quản lý và giám sát các hoạt động hàng ngày của tô chức Điều này bao gồm quản lý quy

trinh, quy trình làm việc và hoạt động khác để đảm bảo sự hiệu quả và hiệu suất

cao

Tối ưu hóa hoạt động: Giám đốc Vận hành tập trung vào tối ưu hóa các hoạt động vận hành Họ đánh giá, phân tích và cải tiễn quy trình và quy trình làm việc để tăng cường hiệu suất, giảm thiêu lãng phí và tăng cường sự cạnh tranh của tô chức

Quản lý nhân sự vận hành: Giám đốc Vận hành lãnh đạo và quản lý nhân sự liên quan đến vận hành Họ đảm bảo có đủ nguồn nhân lực có kỹ năng và năng lực phù hợp, đào tạo và phát triển nhân viên, và xây dựng môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên đề đạt được mục tiêu hoạt động

Quản lý chuỗi cung ứng: Giám đốc Vận hành quản lý và điều phối chuỗi cung ứng của tổ chức Họ đảm bảo rằng quá trình cung ứng và phân phối được thực hiện một cách hiệu quả, từ việc tìm kiếm và lựa chọn nhà cung cấp, quản lý mỗi quan hệ với nhà cung cấp, đến giám sát và đảm bảo chất lượng hàng hóa và dịch vụ

Quản lý chất lượng: Giám đốc Vận hành đảm bảo chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ được cung cấp bởi tổ chức Họ đề xuất và thực hiện các tiêu chuẩn chất lượng, kiểm soát chất lượng, và đảm bảo tuân thủ các quy trình và quy tắc chất lượng

Điều phối và tương tác: Giám đốc Vận hành tương tác và điều phối với các bộ phận và nhóm công việc khác trong tổ chức Họ là điểm liên lạc chính và đảm bảo sự hợp tác và tương tác hiệu quả giữa các bộ phận dé dat duoc mục tiêu chung

Quản lý rủi ro và tuân thủ: Giám đốc Vận hành đánh giá và quản lý các rủi ro liên quan đến hoạt động vận hành Họ đề xuất các biện pháp phòng ngừa và quản lý rủi ro, đảm bảo tuân thủ các quy định và chính sách về an toàn, môi trường và tuân thủ pháp luật

Đạt được hiệu quả tài chính: Giám đốc Vận hành tham gia vào quản lý tài chính của hoạt động vận hành Họ đảm bảo rằng các hoạt động vận hành được thực hiện một cách hiệu quả tài chính, theo dõi ngân sách và chị phí, và thúc đây việc tối ưu hóa sử dụng tài nguyên

Nghiên cứu và đổi mới: Giám đốc Vận hành theo đõi và nghiên cứu các xu hướng, công nghệ và phương pháp mới liên quan đến hoạt động vận hành Họ dé xuât và triên khai các biện pháp đôi mới đề nâng cao hiệu suat va tang

Ngoài những chức năng trên, Openration Direction (Giám đốc Vận hành) còn có chức năng quản lý các phòng ban khác như: Recruiment (Chuyên viên tuyên dung); Accout Manager (Trưởng phòng Quản ly Khach hang); Vice HR Manager (Pho Truong phong Nhan sy); Pricing Lead (Truong Nhom Gia); Recruiment Manager (Quan ly tuyén dung); Procurement and contracting lead (Trưởng phòng Mua sắm và hợp đồng)

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm

(2020-2022)

Bang 2 1: Báo cáo kết quả Sản xuất Kinh doanh năm 2020-2022 của CTCP

không cao chỉ đạt tỷ lệ: 1.76 Doanh thu năm 2021 giảm mạnh mẽ so với năm 2020 đạt 2,375 tỷ đồng (giảm 67.25% so với cùng kì năm ngoái) đo ảnh hưởng mạnh mẽ của đại dich Covid 19 cũng như Chỉ thị l6 giãn cách xã hội, tỉ lệ chị phí so với doanh thu cao đạt: 1.31, doanh thu và tỷ lệ chi phí trên doanh thu là nhờ vào sức bật của thị trường lao động sau đại dịch Covid-L9 cùng với những chính sách đúng đắn của ban lãnh đạo nhằm đưa công ty vượt qua đại dịch Năm 2021, doanh thu cùng kì của năm đạt 27,225 tỷ đồng (tăng 33.6 %% so với cùng

kì năm ngoái), tỷ lệ chỉ phí trên doanh thu đạt 2.14 chứng tỏ sau một năm hồi

phục sau đại dịch thì công ty đang đần tối ưu hóa doanh thu và tăng doanh thu đáng kê so với chỉ phí nhằm thực hiện những kế hoạch dài hạn mà công ty đã đặt ra Dé mở rộng quy mô và tăng lợi nhuận cho các năm tiếp theo công ty nên có các chính sách hoạt động tốt và tôi ưu hơn nữa đề phát triên thị trường lòng tin cậy từ người tiêu dùng

2.2 Thực trạng công tác Nguồn nhân lực tại CTCP GreenSpeed 2.2.1 Biến động Nguồn nhân lực

Bảng 2 2: Biến động nhân sự CTCP GreenSpeed 2020-2022

(ĐVT: người)

Diễn giải Nam 2020 | Nam 2021 Nam 2022 Tổng số nhân sự đầu kỳ | 15463 17067 11522 Tuyến dụng trong kỳ 2156 0 8653

Tổng số nhân sự cuối kỳ | 17067 11522 20101

Tỷ lệ tuyến dụng (%) 13.94%% 0% 75.09% Tỷ lệ nghỉ việc (%) 3.57% 32.49% 1.07%

(Nguôn: phòng Hành chỉnh — nhân sw) Qua bảng số liệu, ta thấy được biến động nhân sự trong 3 năm 2020-202[- 2022 Nhân sự trong năm 2021 có sự sụt giảm rõ rệt vì ảnh hưởng của dịch Covid-L9, Công ty liên tục phải cắt giảm nhân sự nhằm giảm thiểu thiệt hại của dịch bệnh đối với Công ty Tuy vậy, khi sang năm 2022 diễn biến dịch bệnh được

khac phục thì công ty liên tục tuyên dụng nhân sự nhằm đảm bảo được sự hoạt động của các kho bãi và các cửa hàng bán sản phẩm và đáp ứng nhu cầu nhân sự của đối tác Hi vọng với năm 2023, công ty tiếp tục tăng số lượng nhân sự của công ty nhằm tiếp theo sức bật của kinh tế hậu địch Covid-19 đồng thời tiếp tục kế hoạch lâu dài mà BGĐ đã đề ra

2.2.2 Cơ cầu Nguồn nhân lực

Bảng 2 3:Số liệu nhân sự của CTCP GreenSpeed