tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu trường hợp tại trường trung học cơ sở đại phú huyện sơn dương tỉnh tuyên quang

LỜI CẢM ƠN Luận văn Thạc sĩ về đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu trường hợp tại trường Trung học cơ s

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8140114.01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ NGỌC HÀ

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, không trùng lặp với các đề tài khác và chưa từng được ai công bố ở bất cứ tài liệu nào

Hà Nội, tháng 6 năm 2023

Học viên

Phạm Ngọc Toàn

LỜI CẢM ƠN

Luận văn Thạc sĩ về đề tài “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Nghiên cứu trường hợp tại trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” đã được thực hiện tại trường Đại học Giáo

dục, Đại học Quốc gia Hà Nội

Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn các Thầy Cô giáo trường Đại học Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị vốn kiến thức lý luận về khoa học quản lý, giúp cho em nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Đặc biệt, Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Vũ Ngọc Hà,

người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ cũng như tạo cho tác giả sự tự tin để hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, cán bộ, giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang đã tạo điều kiện giúp tôi nghiên cứu, khảo sát và cung cấp thông tin, tư liệu cho luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu song luận văn cũng không tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý quý báu của các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn đồng nghiệp để luận văn được

hoàn thiện hơn

Hà Nội, tháng 6 năm 2023

Tác giả

Phạm Ngọc Toàn

1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 15

1.1.1 Ở các nước trên thế giới 15

1.1.2 Ở Việt Nam 16

1.2 Một số khái niệm cơ bản 19

1.2.1 Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở 19

1.3.1 Đặc điểm hoạt động lao động của giáo viên trung học cơ sở 26

1.3.2 Cơ sở của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 288

1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 344

1.3.4 Vai trò tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 477

cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 511

1.4.1 Lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học cơ

sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 51

1.4.2 Tổ chức thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 53

1.4.3 Chỉ đạo triển khai tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 54

1.4.3 Kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 56

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 58

1.5.1 Yếu tố bên ngoài nhà trường 58

1.5.2 Yếu tố bên trong nhà trường 62

Tiểu kết chương 1 66

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ĐẠI PHÚ HUYỆN SƠN DƯƠNG, TỈNH TUYÊN QUANG THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 67

2.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Khái quát về khảo sát thực trạng 69

2.3 Thực trạng biểu hiện động lực làm việc của giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 70

2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 75

2.4.1 Thực trạng lập kế hoạch tạo động lực làm việc cho giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 75

2.4.2 Thực trạng tổ chức thực hiện các hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học cơ sở

Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 77

2.4.3 Thực trạng công tác chỉ đạo tạo động lực làm việc cho giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang 79

2.4.4 Thực trạng kiểm tra, đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở trường Trung học cơ sở Đại Phú…… 80

2.5 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiêp cận phát triển nguồn nhân lực… 82

2.6 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực 8992.6.1 Ưu điểm 89

3.1 Một số nguyên tắc khi đề xuất biện pháp 94

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích, tính định hướng 94

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 94

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 94

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính sáng tạo, thường xuyên 95

3.2 Đề xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp

cận phát triển nguồn nhân lực 95

3.2.1 Tổ chức hoàn thiện bản mô tả công việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú theo hướng cụ thể, rõ ràng, gọn nhẹ và khoa học 96

3.2.2 Tạo điều kiện về thời gian, cơ sở vật chất, tài chính, cơ hội học tập và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ 98

3.2.3 Xây dựng môi trường làm việc khoa học, hợp tác giữa các giáo viên…… 99

3.2.4 Tổ chức hoàn thiện hệ thống đánh giá công tác thi đua, khen thưởng đối với giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú 104

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 107

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đã đề xuất 107

3.4.1 Đối tượng khảo sát 107

3.4.2 Mục đích khảo sát 108

3.4.3 Cách thức tiến hành khảo sát 108

3.4.4 Các biện pháp được khảo sát 108

3.4.5 Nội dung khảo sát 108

3.4.6 Kết quả khảo sát 108

Tiểu kết chương 3 111

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBQL: Cán bộ quản lý ĐL: Động lực ĐNGV: Đội ngũ giáo viên DTBT: Dân tộc bán trú GV: Giáo viên QL: Quản lý TB: Trung bình TBC: Trung bình cộng THCS: Trung học cơ sở

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F Herzberg……… 32 Bảng 2.1: Cơ cấu về độ tuổi của giáo viên trường THCS Đại Phú năm học 2021 - 2022 68 Bảng 2.2: Cơ cấu về trình độ đào tạo của giáo viên trường THCS Đại Phú các năm học 2018- 2019; 2020 - 2021; 2021 – 2022 68 Bảng 2.3: Thực trạng nhận thức về tạo động lực làm việc của giáo viên trường THCS Đại Phú (N = 34) 71 Bảng 2.4: Nhận thức về vai trò của CBQL trong việc tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS Đại Phú (N = 34) 72 Bảng 2.5: Nhận thức về cách thức tạo động lực làm việc cho GV THCS Đại Phú (N = 34)……… 73 Bảng 2.6: Kết quả xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ở trường THCS Đại Phú 65Bảng 2.7: Kết quả tổ chức hoạt động tạo động lực làm việc cho GV trường THCS Đại Phú 77 Bảng 2.8: Kết quả công tác chỉ đạo tạo động lực làm việc của giáo viên THCS Đại Phú 79 Bảng 2.9: Kết quả công tác kiểm tra, đánh giá tạo động lực là việc cho giáo viên THCS Đại Phú 81 Bảng 3.1 Đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên trường THCS Đại Phú về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 99

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Thang nhu cầu của Maslow 28 Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng 33

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại toàn cầu hóa, thời đại nền kinh tế tri thức ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong việc phát huy nội lực, phát triển đất nước, hợp tác và cạnh tranh trong xu thế hội nhập khu vực và quốc tế Ngành giáo dục và đào tạo phải không ngừng đổi mới để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Một trong các yếu tố quyết định cho sự thành công của giáo dục là đội ngũ giáo viên Trong các quan điểm chỉ đạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục nước ta đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên Họ chính là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường, mỗi cơ sở giáo dục Vì vậy, việc xây dựng, tạo động lực làm việc và phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục - đào tạo Việt Nam

Ban Bí thư Trung ương Đảng đã nêu rõ trong Chỉ thị số 40/CT-TƯ

ngày 15/6/2004 là: “Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [21] Điều 15 - Luật Giáo dục cũng đã nêu rõ vai trò của nhà giáo: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục” [19]

Tuy nhiên, để xây dựng, phát triển được đội ĐNGV đáp ứng được những yêu cầu cấp thiết của giáo dục hiện nay thì mỗi địa phương lại có những cách thực hiện khác nhau

Huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang có 30 trường THCS, trong những năm qua, các trường đã có nhiều nỗ lực trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên nhằm mục tiêu đưa giáo dục của trường nhà đạt được kết quả cao nhất

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác phát triển ĐNGV của các trường vẫn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao về việc đào tạo nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu trong đổi mới giáo dục, phát triển đất nước thời đại mới Do đó, việc xây dựng, phát triển, tạo động lực làm việc và nâng cao chất lượng ĐNGV cấp THCS giữ một vị trí, vai trò quan trọng, một nhân tố quyết định cho sự phát triển của mỗi nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở theo tiếp cận phát tiển nguồn nhân lực: Nghiên cứu trường hợp tại trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo hướng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, luận văn đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của giáo viên, nâng cao sự đóng góp của họ vào thực hiện những nhiệm vụ của nhà giáo, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của trường THCS Đại Phú, huyện Sơn D ương, tỉnh Tuyên Quang

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

việc và thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Động lực làm việc của giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

5 Câu hỏi nghiên cứu

Cần có những biện pháp như thế nào để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực?

6 Giả thuyết khoa học

Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực đã được nhà trường chú trọng, quan tâm Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn tồn tại một số hạn chế bất cập trong việc tạo động lực cho giáo viên nên việc tạo động lực làm việc cho giáo viên nói chung chưa đạt hiệu quả và đáp ứng được sự mong đợi của đội ngũ giáo viên Nếu đề xuất được các biện pháp phù hợp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn

nhân lực sẽ nâng cao hiệu quả làm việc của giáo viên, nâng cao sự đóng góp của họ vào thực hiện những nhiệm vụ của nhà trường, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Trên cơ sở sử dụng các thao tác tư duy phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa để nghiên cứu các tài liệu liên quan nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

7.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu: Đề tài thực hiện việc

nghiên cứu các văn bản hướng dẫn, các báo cáo và tài liệu về kinh tế - xã hội, giáo dục của trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra bằng bảng

hỏi với cán bộ quản lý, giáo viên trường THCS Đại Phú nhằm thu thập những thông tin về thực trạng những biểu hiện động lực làm việc của giáo viên, thực trạng việc tạo động lực làm việc cho giáo viên, thực trạng những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho giáo viên trườn g THCS Đại Phú

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Trò chuyện với cán bộ quản lý, giáo

viên để tìm hiểu về những nội dung liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho giáo viên t r ư ờ n g THCS Đại Phú

- Phương pháp chuyên gia: Được sử dụng để xin ý kiến các chuyên gia

về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho giáo viên t rườ ng THCS Đại Phú

- Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động của cán bộ quản lý, giáo

viên để tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cũng như các yếu tố ảnh

hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú

7.3 Phương pháp bổ trợ

- Thống kê toán học: sử dụng công thức toán học để thống kê, xử lý số liệu đã thu được từ các phương pháp khác

8 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu biểu hiện động lực làm việc của

giáo viên và vai trò của nhà quản lý trong tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo chức năng quản lý

- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại trường THCS Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

- Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2018 - 2022

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường Trung học cơ sở Đại Phú, huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN

TRUNG HỌC CƠ SỞ THEO TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Ở các nước trên thế giới

Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ

Fayol nhà quản lý học rất quan tâm đến yếu tố môi trường làm việc của người lao động, ông cho rằng: Nhà quản lý phải đối xử nhân ái và công bằng với tất cả những người dưới quyền; khuyến khích cấp dưới sáng tạo; quan tâm xây dựng khối đoàn kết và phát huy tinh thần đồng đội trong lao động của tổ chức [4]

Theo tác giả Abraham Maslow (1943) thì một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự đó là mối liên hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động của một cá nhân Tác giả đã phân cấp nhu cầu của người lao động để xác định mức độ nhu cầu của người lao động ở mức độ nào để tìm kiếm giải pháp tạo động lực cho người lao động [4]

Theo tác giả Clayton Alderfer, (Thuyết ERG) thì ngoài nhu cầu về vật chất, điều kiện làm việc, tiền lương, người lao động còn có các nhu cầu khác như nhu cầu giao tiếp, được tôn trọng, khẳng định mình, nhu cầu phát triển thăng tiến Từ đó nhà quản lý cần phải nghiên cứu nhu cầu của người lao động tại những thời điểm khác nhau để kích thích người lao động làm việc hiệu quả [4]

Tác giả John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, năm 1963 đã đưa ra “Thuyết Công Bằng” là một lý thuyết về sự động viên

nhân viên J Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác

Trong bài phỏng vấn của tác giả Frederick Herzberg (1968) đã đề cập đến hai nhân tố độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người, đó là nhân tố duy trì và nhân tố động viên Tác giả cũng nhấn mạnh cần chú trọng đến cả hai nhóm nhân tố chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào Bài phỏng vấn sau này đã được chính tác giả khái quát lại để rút ra một trong những học thuyết quan trọng có liên quan đến tạo động lực đó chính là học thuyết hai yếu tố [31]

Tác phẩm Work and motivation của tác giả Victor Vroom (1964), đã

đưa ra một học thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, được đưa vào nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự đó là học thuyết về kỳ vọng Theo đó một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân [28] Trong một bài báo của tác giả Edwin Locke viết năm 1960 có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết động viên và khuyến khích” ông nói rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp Locke cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc (Dẫn theo 32)

1.1.2 Ở Việt Nam

Trong những năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học chuyên sâu về tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Những nghiên cứu tạo động lực được nghiên cứu ở những tiếp cận khác nhau: tiếp cận về kinh tế học trong vấn đề quản trị nhân lực, góc độ quản lý giáo dục nâng cao chất lượng giáo dục

- Tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến (2009) trong bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy”, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạyhọc Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực vị thế ngành nghề Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả [21]

- Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các tổ chức Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” đã hệ thống hóa được các lý luận căn bản và đề xuất quan điểm về động lực lao động; lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho lao động quản lý nói riêng và lao động trong khu vực Nhà nước nói chung Nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Uyên đã chỉ ra được những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và lý giải các nguyên nhân còn tồn tại, trên cơ sở đó đưa ra được một số giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý [27]

- Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Văn Chín (2012) về: “Quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học tỉnh Bến Tre đáp ứng đổi mới giáo dục 2012” [7a] đã xây dựng được cơ sở lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giáo viên THCS Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác quản lý giáo viên THCS tại tỉnh Bến Tre, tác giả đã đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học, trong đó có biện pháp về tạo động lực và đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên Tiểu học tỉnh Bến Tre nói riêng và đội ngũ giáo viên Tiểu học nói chung

- Tiếp cận nghiên cứu về vấn đề chính sách tạo động lực làm việc đội ngũ cán bộ công chức có tác giả Lê Đình Lý (2012) với luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, đã đưa ra quan điểm về chính sách tạo động lực, đây là một hệ

thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc Nghiên cứu của tác giả Lê Đình Lý đã giới thiệu được một cách tiếp cận mới về vấn đề tạo động lực, đặc biệt là đã giới thiệu được các bước trong quy trình tạo động lực làm việc Nghiên cứu cũng đã giới thiệu được các giải pháp có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn đề tạo động lựccho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà nước như giáo viên THCS [17a]

Dự án Phát triển giáo dục đại học định hướng nghề nghiệp ứng dụng (POHE) ở Việt Nam (giai đoạn 2) (gọi tắt là POHE 2) do Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) chủ trì thực hiện cùng với đối tác Trường Đại học Saxion và tài trợ của chính phủ Hà Lan đã tiến hành nghiên cứu những chính sách có tác dụng tạo động lực cho giảng viên POHE thực hiện chương trình định hướng nghề nghiệp ứng dụng hiệu quả Trong quá trình làm chương trình giáo dục, yếu tố thị trường - môi trường làm việc trong tương lai của người học được coi trọng đặc biệt và các thành viên đã được tham gia chủ động vào quá trình phát triển chương trình [9]

Kết quả nghiên cứu đề tài do Quỹ NAFOSTED tài trợ: “Nghiên cứu môi trường giáo dục và động lực giảng dạy của giảng viên” thực hiện 2012 -

2013 của tác giả Phạm Hồng Quang chủ trì đã đề xuất các chính sách có tác dụng tạo động lực cho giảng viên làm việc hiệu quả đó là: Chính sách tiền lương và hỗ trợ về lương; Chính sách về giờ lao động; Chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách về phát triển môi trường làm việc cho giảng viên vv… [22]

Các công trình nghiên cứu khoa học của các tác giả trong nước và nước ngoài trên đây đề cập đến vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho giáo viên nói riêng, đó là những tư liệu tham khảo rất quan trọng c h o v i ệ c xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc mà tác giả sẽ kế thừa trong luận văn này Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trường THCS Đại Phú huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

1.2.1.1 Giáo viên

Theo Từ điển tiếng Việt của Nhà xuất bản Văn hóa thông tin năm 2014

thì “Giáo viên là người giảng dạy ở các trường phổ thông hoặc tương đương”

[24] Điều 70 của Luật Giáo dục Việt Nam năm 2005 và Khoản 23, Điều 1 của

Luật sửa đổi, bổ sung một số Điều của Luật Giáo dục năm 2005 thì “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” [19], [20]

Như vậy, giáo viên được hiểu như sau: giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các cơ sở giáo dục đào tạo, từ bậc mầm non cho đến bậc trung học

1.2.1.2 Đội ngũ giáo viên

Ngày nay, khái niệm “đội ngũ” dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách khá rộng rãi như: đội ngũ công nhân, đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên… Các tổ hợp từ đó đều xuất phát theo cách hiểu thuật ngữ quân sự về đội ngũ, đó là gồm nhiều người, tập hợp thành một lực lượng, hàng ngũ chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu

Theo Từ điển tiếng Việt (2004), đội ngũ là tập hợp số đông người cùng chức năng, nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong tổ chức (24)

Trong cuốn sách “Một số khái niệm về quản lý giáo dục” (1997), tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, rằng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc”; thường dùng rộng rãi để chỉ: đội ngũ cán

thức… tức là đối tượng của quản lý nhân lực (nhân sự)” [2]

Như vậy, ở một nghĩa chung nhất chúng ta thấy: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người, hợp thành một lực lượng để thực hiện một chức năng giống nhau ở cùng nghề hoặc nhóm nghề nghiệp, có chung mục đích xác định; họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần

Chúng tôi cho rằng: Đội ngũ là một tập thể gồm số đông người, có cùng lí tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy, thống nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như về tinh thần

Từ những phân tích về khái niệm “giáo viên”, “đội ngũ”, có thể quan niệm: Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định

1.2.1.3 Đội ngũ giáo viên THCS

Ðiều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường

phổ thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Ðoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Ðoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Ðội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS)” [3]

Theo cách hiểu trên, giáo viên trường trung học bao gồm cả cán bộ quản lý giáo dục và các giáo viên phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, khái niệm giáo viên THCS là đề cập giáo viên trực tiếp giảng dạy, giáo viên làm cán bộ quản lý cấp trung gian ở trường THCS

Như vậy, đội ngũ giáo viên THCS là lực lượng những người trực tiếp làm công tác giảng dạy và giáo dục học sinh ở cấp THCS

1.2.2 Động lực làm việc * Động lực làm việc

Trước khi xem xét động lực làm việc là gì trước hết cần phải hiểu thế nào là động lực

Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [15]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm và các cộng

sự: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [21]

Theo Maier, Lawler (1973) [33] đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Động lực làm việc có thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với năng lực làm việc

Từ những định nghĩa trên có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về

động lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu"

Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao

của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó"

“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân

Lợi ích chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá

nhân nhận được từ tổ chức Như vậy có thể hiểu: “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Phạm Thị Bích

Ngọc “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [23]

Tóm lại, động lực làm việc gồm những điểm sau: Một là, động lực làm việc mang tính tự nguyện, tự giác Nếu khi làm việc, người lao động bị ép buộc hoặc hoạt động một cách bị động chắc chắn năng suất và chất lượng công việc sẽ không cao

Hai là, động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung

không gắn với một công việc, một tổ chức, một môi trường cụ thể nào

Ba là, động lực làm việc không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tùy vào từng giai đoạn, vào từng hoàn cảnh mà mỗi người có thể có động lực làm việc rất cao nhưng cũng có giai đoạn, hoàn cảnh chưa chắc đã tồn tại động lực làm việc

Bốn là, động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong tăng hiệu suất làm việc của người lao động trong tổ chức

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Trong tất cả các nhân tố tạo ra hiệu suất làm việc thì động lực là nhân tố biến động, dễ bằng 0 nhất Khi động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Tạo động lực làm việc

Trong bất kỳ một tổ chức nào, tạo động lực cho người lao động luôn là một trong những vấn đề quan trọng nhất, bởi động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân người lao động Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những động lực đó Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2013), “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc” [23] Tác giả Lê Thanh Hà (2009), quan niệm về tạo động lực đã cụ thể hơn, theo đó “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu

với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [12]

Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) cho rằng: “Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [16a]

Mặc dù cách diễn đạt có thể khác nhau, nhưng nhìn chung các tác giả đều thống nhất, tạo động lực chính là áp dụng các cách thức quản lý để tác động đến người lao động làm cho họ nảy sinh động lực làm việc, hăng say lao

động Do vậy, có thể hiểu: tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, động viên người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Như vậy có thể thấy, bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó luôn phải có động lực thúc đẩy Vậy thực bản chất tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý nhằm tăng thêm lợi ích để họ tự giác, hăng say, nỗ lực và quyết tâm hơn trong quá trình làm việc để đạt được kết quả cao

1.2.3.2 Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS

Đối với giáo viên thì động lực làm việc của họ là những tác nhân có tác động thôi thúc, khuyến khích, động viên người giáo viên không ngừng nỗ lực thực hiện hoạt động dạy học, giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục tốt nhất Mục tiêu giáo dục ở đây là sự thay đổi trong nhân cách người học sinh, được thể hiện qua kiến thức, kỹ năng cũng như những phẩm chất nhân cách

Như vậy, khái niệm tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS được

hiểu như sau: Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS là việc nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THCS hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ được giao trong nhà trường

Các biện pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THCS ở đây chính là các khuyến khích về mặt chất và về mặt tinh thần Các khuyến khích về mặt vật chất là khuyến khích thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi Các khuyến khích về mặt tinh thần đối với giáo viên THCS là các khuyến khích thông qua công việc và môi trường làm việc

1.2.3.3 Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Có nhiều quan niệm khác nhau về Phát triển nguồn nhân lực:

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… nhằm phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất” (6)

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Dẫn theo 6)

Ở phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 khía cạnh Đó là: giáo dục, đào tạo và phát triển Trong phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các giải pháp từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tạo điều kiện và môi trường kích thích động lực, thái độ làm việc của nhân sự Theo đó, công việc sẽ được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển chung của một tổ chức, doanh nghiệp

Trong quản lý nhân sự thường có bốn cách tiếp cận nguồn nhân lực tổ chức khác nhau: nguồn nhân lực hành vi, nguồn nhân lực tiềm năng (vốn con người), nguồn nhân lực tri thức, nguồn nhân lực mối quan hệ Với mỗi cách tiếp cận để hiểu nguồn nhân lực khác nhau như trên sẽ có những chiến lược và hoạt động nguồn nhân lực khác nhau, nhưng trong thực tế, hiếm có tổ chức nào chỉ có một hệ thống nguồn nhân lực mà thường là tổng hòa phức tạp của nhiều hệ thống nguồn nhân lực, mỗi hệ thống này lại đòi hỏi những hoạt động nguồn nhân lực khác nhau và đóng góp giá trị cũng khác nhau đối với tổ chức Vì phức tạp như vậy và vai trò của mỗi loại nguồn nhân lực đối với tổ chức sẽ khác trong từng tình huống, nên cần gắn kết những loại hình nguồn nhân lực với các loại nhân viên, công việc hoặc hình thức phối hợp mối quan hệ khác nhau trong tổ chức để có thể nhận biết và thiết kế quản lý phù hợp

Do khuôn khổ của luận văn và thời gian có hạn nên luận văn này không đề cao cách tiếp cận nguồn nhân lực nào mà triển khai kết hợp các cách tiếp cận nêu trên và tập trung nhiều hơn vào phát triển nguồn nhân lực tiềm năng (vốn con người – chính là đội ngũ giáo viên) Trên cơ sở kế thừa các quan

niệm đi trước, chúng tôi cho rằng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp các giải pháp từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tạo điều kiện và môi trường kích thích động lực, thái độ làm việc của nhân sự Theo đó, công việc sẽ được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển chung của một tổ chức

1.3 Một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận nguồn nhân lực

1.3.1 Đặc điểm hoạt động lao động của giáo viên trung học cơ sở

Đặc điểm lao động của giáo viên THCS nói riêng cũng như giáo viên nói chung thì đều gắn với công tác giảng dạy và với đầy đủ tính chất sư phạm Để có thể làm rõ đặc điểm lao động của giáo viên THCS thì phải xem xét ba

khía cạnh sau: đặc điểm ngành nghề, đối tượng lao động và kết quả lao động

Đặc điểm về nghề dạy học đối với giáo viên THCS

Về kiến thức sư phạm, giáo viên THCS có đặc điểm giống như các bậc khác, nhưng có đặc thù riêng về mặt sư phạm mà người làm nghề dạy học khác không cần hoặc không có được, đó chính là kiến thức về tâm lý trẻ em Giáo viên THCS là người truyền đạt tri thức tới đối tượng người học, tuy nhiên trong quá trình giảng dạy thì không những người giáo viên THCS truyền đạt tri thức mà còn truyền đạt văn hóa, lối sống, đạo đức, góp phần tạo nên nhân cách, lối sống cho người học sinh

Về phương pháp sư phạm, giáo viên THCS là những người dạy học ở bậc THCS, đối tượng là trẻ em nên phương pháp sư phạm có những đặc điểm riêng Phương pháp dạy học phải sinh động, phù hợp với tâm lý và nhận thức của lứa tuổi học sinh THCS Phương pháp truyền đạt phải nhẹ nhàng, lôi cuốn

Đặc điểm về đối tượng lao động

Đối tượng lao động của giáo viên THCS là trẻ em, lứa tuổi từ 11 đến 14 tuổi Đây là lứa tuổi rất thơ ngây, trong sáng và nhân cách đang trong giai đoạn hình thành và phát triển mạnh mẽ Học sinh lứa tuổi này ngoài nhu cầu nắm bắt tri thức thì do tính cách, tâm sinh lý lứa tuổi có những đặc trưng khủng hoảng lứa tuổi thiếu niên nên rất cần định hướng của người giáo viên

Đặc điểm về kết quả lao động

Kết quả lao động của giáo viên THCS không được thể hiện bằng sản phẩm vật chất mà là người học sinh với những đặc điểm nhân cách, sự trưởng thành về tâm hồn, trí tuệ và đạo đức Sản phẩm đó không thấy được ngay mà phải trải qua một thời gian và ảnh hưởng của tác động đến người học sinh là lâu dài, có khi là trong suốt cuộc đời

Ngoài những đặc điểm chủ yếu trên còn có một số đặc điểm khác của lao động của giáo viên nói chung và giáo viên THCS nói riêng như: địa

1.3.2 Cơ sở của tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Theo A Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp đến cao Khi con người được thoả mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, họ sẽ muốn vươn lên được thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn Các nhu cầu lần lượt theo thứ tự từ thấp đến cao (Hình 1.1):

Hình 1.1: Thang nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, 2009)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để con người có thể tồn tại Đó là những nhu cầu như ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống, … Những nhu cầu này thường không có tác dụng kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhưng nếu nó không được thoả mãn thì họ sẽ làm việc uể oải và không quan tâm tới việc nâng cao năng suất và chất lượng

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu bảo vệ cho cuộc sống không bị nguy hiểm có nghĩa là bảo vệ không để bị các mối đe dọa của môi trường xung quanh tới cuộc sống của con người Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo về nhu

cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hưu trí,

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu giao tiếp với người khác trong xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn hay một nhóm bạn bè Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi của người lao động về mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng như cấp trên, được tham gia vào các hoạt động tập thể, làm việc theo nhóm Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy Đó là nhu cầu nhận thức được sự tôn trọng từ những người khác Sự thoả mãn nhu cầu này sẽ là nguồn động lực rất lớn trong công việc Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của họ về sự khen thưởng về cống hiến của mình, sự thăng tiến trong công việc được đồng nghiệp nể phục, cấp trên tin tưởng

Nhu cầu hoàn thiện (tự thể hiện bản thân): nhu cầu tự mình hoàn thành nhiệm vụ bằng cách phát huy khả năng, kỹ năng và tiềm năng Trong tổ chức để thỏa mãn nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho người lao động được phát triển, được sáng tạo, được theo học các khóa huấn luyện kỹ năng để có đủ năng lực và tự tin thực hiện các công việc có thách thức mới

Như vậy, thuyết này được nhà quản lý sử dụng để đề ra những chiến lược mà tổ chức có thể tiến hành nhằm điều chỉnh sự thiếu hụt trong đáp ứng nhu cầu, nhất là nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân

1.3.2.2 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Đây là công trình của giáo sư J Stacy Adams thuộc trường Đại học Bắc Carolina ở Mỹ đã trở nên phổ biến (Dẫn theo 10) Học thuyết này chỉ ra người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh công

sức họ bỏ ra cho tổ chức và kết quả mà họ nhận được với những người khác Khi so sánh sẽ xảy ra 3 trường hợp:

Thứ nhất, người lao động tin rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng cũng như những đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì người lao động sẽ duy trì mức năng suất lao động như cũ

Thứ hai, nếu người lao động không được đối xử tốt, kết quả nhận được không xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ gây ra tình trạng bất mãn, không muốn làm việc và thậm chí sẽ bỏ việc

Thứ ba, người lao động tự nhận thấy rằng phần thưởng và những đãi ngộ mà tổ chức dành cho họ cao hơn những mong muốn của họ thì họ sẽ làm việc tích cực hơn Song, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng

Khi đối mặt với sự không công bằng người lao động thường có xu hướng chấp nhận nhưng nếu tình trạng diễn ra liên tục sẽ gây ra bất mãn Nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, công bằng ở đây là công bằng trong nhận thức chứ không phải người lao động được nhận bao nhiêu, bởi lẽ không có sự công bằng tuyệt đối

1.3.2.3 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg

Nghiên cứu của Herzberg về động lực cho thấy có 2 nhóm nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động (15b) Đó là (xem Bảng 1.1):

Thứ nhất là nhóm các nhân tố duy trì: gồm tập hợp các điều kiện

bên ngoài (tức là bối cảnh công việc) như: lương, vị trí, điều kiện làm việc, sự giám sát, đây không phải là những yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động nhưng nếu thiếu vắng những điều kiện này thì sẽ dẫn tới sự không hài lòng ở người lao động Vì thế, những nhân tố này cần phải được duy trì ở mức độ để không có sự “không hài lòng” và do đó chúng được gọi là những nhân tố duy trì

Thứ hai là nhóm các nhân tố động viên bao gồm các yếu tố bên trong

như: nội dung công việc, sự thừa nhận của tập thể, sự thành đạt trong công việc, sự tiến bộ và thách thức của công việc, Sự thiếu vắng những yếu tố này không chứng minh cho sự không hoàn toàn hài lòng của người lao động nhưng khi có những yếu tố này thì chúng lại góp phần vào việc xây dựng các mức độ bền vững cho động lực, điều này giúp cho công việc có hiệu quả cao hơn Vì vậy, chúng được gọi là nhóm những nhân tố động viên có tác dụng thúc đẩy người lao động

Bảng 1.1: Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F Herzberg

1 Phương pháp giám sát 2 Hệ thống phân phối thu nhập 3 Quan hệ với đồng nghiệp 4 Điều kiện làm việc 5 Chính sách của tổ chức 6 Cuộc sống cá nhân 7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu 4 Sự thừa nhận khi thực hiện các công việc 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Như vậy, thuyết Hai nhân tố của Herzberg đã chỉ ra cho các nhà quản lí rằng, nên lưu ý hai mức độ khác nhau trong thái độ làm việc của nhân viên và không nên nhầm lẫn giữa những biện pháp động viên với những biện pháp duy trì Để khuyến khích người lao động thì ngoài việc đảm bảo các yếu tố duy trì cần phải chú trọng tới việc tạo ra các yếu tố động viên mới giúp tăng động lực làm việc của người lao động

1.3.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết được xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: mối liên hệ giữa sự quyết tâm và kết quả lao động, tính hấp dẫn của công việc, kết quả làm việc với phần thưởng Khi người lao động nỗ lực làm việc, họ sẽ mong đợi kết quả tốt đẹp với phần thưởng xứng đáng Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực cho người lao động rất lớn nhưng như vậy phải có cách thức, phương tiện và điều kiện thực hiện nó Những điều kiện này là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc, mà tổ chức đảm bảo cho người lao động

Đặc biệt, khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy tiềm năng của bản thân nhưng cũng đủ thấp để họ nhìn thấy

được kết quả sẽ thành công

Như đã trình bày ở trên, lý do để động viên nhân viên là vì khi được động viên, có nhiều khả năng họ sẽ muốn đạt được mục tiêu mà cấp trên đặt ra Nói cách khác, khi sự động viên khích lệ lên cao, thì hiệu quả công việc thường sẽ tăng Nhưng dĩ nhiên, hiệu quả công việc tăng chỉ xuất phát từ những nỗ lực của những nhân viên khi đã được động viên

Điều gì tạo ra sự động viên? Nó có thể là do nhiều yếu tố Theo quan điểm của Herzberg, nó có thể là sự thành công, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm đối với công việc hay sự phát triển nghề nghiệp

Nếu chúng ta tìm kiếm một từ để tóm tắt điều gì động viên nhân viên thì một từ có vẻ phù hợp đó là khen thưởng - khen thưởng cho một thành tích gì đó, phần thưởng của sự ghi nhận, v.v… Có thể minh họa nội dung trên như hình 1.2

Hình 1.2: Nội dung thuyết kỳ vọng

Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực

Chu trình “động viên - nỗ lực - hiệu quả công việc - khen thưởng” được áp dụng vào công việc thực tế

Động viên

Hiệu quả công việc

Tuy nhiên, chu trình trên có thể không hoàn toàn khép kín [28]

1.3.2.5 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Cuối những năm 1960 Edwin Locke và đồng sự Gary P Latham đã cùng chỉ ra mối quan hệ giữa “đường đi - mục đích” trong thuyết đặt mục tiêu (Dẫn theo 10) Học thuyết này chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Vì vậy, để tạo động lực làm việc cần có mục tiêu và cụ thể rõ ràng, mang tính thách thức cũng như cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Ông cũng cho rằng khi con người làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết

Học thuyết tạo ra một hướng tiếp cận mới làm phong phú thêm quá trình tạo động lực của tổ chức Để áp dụng thành công học thuyết, tổ chức cần thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu trong công việc của họ, cùng theo dõi giúp đỡ để người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra

Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết cân bằng của J Stacy Adams thì học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke cho thấy muốn tạo động lực cần phải:

+ Xác định nhu cầu của người lao động, đưa ra biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo tính công bằng

+ Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc rõ ràng, gắn kết được các mục tiêu cá nhân với mục tiêu của tổ chức

1.3.3 Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

1.3.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường vật chất a Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, để trả cho một công việc, dịch vụ đã hoặc sẽ phải

thực hiện

Tiền lương của giáo viên THCS là khoản tiền được trả cho công việc giảng dạy tại trường THCS, được thỏa thuận giữa người đứng đầu trường THCS và giáo viên THCS

Do đặc thù công việc của giáo viên THCS là giảng dạy trong môi trường sư phạm với kết quả lao động không nhìn thấy, không đo đếm được, nên yếu tố thời gian giảng dạy là yếu tố dễ dàng nhận biết và đo đếm được Ngoài ra, trong yếu tố thời gian thực hiện công việc của giáo viên THCS còn bao gồm những định mức, tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng phải truyền thụ, tức là cũng bao gồm yếu tố chất lượng của công việc Do vậy, phương pháp để tính lương của giáo viên THCS là phương pháp trả lương theo thời gian

Hiện nay hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với giáo viên THCS là tiền lương tháng, tức là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang, bảng lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng làm việc

Tiền lương hàng tháng = (Tiền lương cơ sở) x (Hệ số lương) Trong đó:

Tiền lương cơ sở là mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động Đó là số tiền trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động bình thường Số tiền đó đủ để người lao động tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Hiện nay ở Việt Nam, mức tiền lương cơ sở đang được sử dụng để tính tiền lương hàng tháng cho giáo viên THCS là 1.490.000 đồng (tính từ tháng 7/2019)

Hệ số lương là hệ số thể hiện lao động của người lao động bậc nào đó được trả cao hơn mức lương tối thiểu chung bao nhiêu lần Giáo viên THCS có một bảng hệ số lương riêng, thể hiện sự phức tạp của công tác giảng dạy

môn đối với giáo viên ở các cơ sở giáo dục khác

Ở Việt Nam thì hiện nay hệ số lương của giáo viên THCS được xác định theo bảng lương số 3 của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

Cách xếp lương cho giáo viên THCS theo chức danh nghề nghiệp được quy định rõ tại Thông tư liên tịch số: 22/2018/TTLT-BGDĐT-BNV Theo đó, giáo viên THCS công lập được chia thành 3 hạng với từng mã số, hệ số và mức lương cụ thể

Các bậc lương của giáo viên THCS:

Theo đó, chức danh nghề nghiệp giáo viên THCS trong các trường THCS công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

Giáo viên THCS hạng I - Mã số: V.07.04.10; Giáo viên THCS hạng II - Mã số: V.07.04.11; Giáo viên THCS hạng III - Mã số: V.07.04.12

Giáo viên hạng I phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm trở lên, hoặc đại học các chuyên ngành phù hợp với bộ môn giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡngnghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THCS; có trình độ ngoại ngữ bậc 3 theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Bộ Thông tin và Truyền thông; có chứng chỉ bồi dưỡng giáo viên THCS hạng I

Chức danh nghề nghiệp giáo viên THCS hạng I được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A2, nhóm A2.2 (từ hệ số lương 4,00 đến hệ số lương 6,38)

Giáo viên hạng II phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm trở lên, hoặc đại học các chuyên ngành phù hợp với bộ môn giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THCS; có trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; có trình

độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Bộ Thông tin và Truyền thông; có chứng chỉ bồi dưỡng giáo viên THCS hạng II

Chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở hạng II được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A1 (từ hệ số lương 2,34 đến hệ số lương 4,98)

Giáo viên hạng III phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm trở lên, hoặc cao đẳng các chuyên ngành phù hợp với bộ môn giảng dạy và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THCS; có trình độ ngoại ngữ bậc 1 theo khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Bộ Thông tin và Truyền thông

Chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở hạng III được áp dụng hệ số lương của viên chức loại A0 (từ hệ số 2,10 đến hệ số lương 4,89)

Viên chức được bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở có hệ số bậc lương bằng ở ngạch cũ thì thực hiện xếp ngang bậc lương và phần trăm (%) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) đang hưởng ở ngạch cũ (kể cả tính thời gian xét nâng bậc lương lần sau hoặc xét hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có ở ngạch cũ) vào chức danh nghề nghiệp mới được bổ nhiệm; còn đối với cách thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới đối với một số ngạch công chức, viên chức mới được bổ phân loại công chức, viên chức thuộc ngành giáo dục và đào tạo và một số ngành nghề khác được thực hiện như sau:

Việc thăng hạng viên chức giáo viên trung học cơ sở được thực hiện sau khi đã được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm vào chức danh giáo viên trung học cơ sở quy định tại Thông tư liên tịch và thực hiện xếp lương theo hướng dẫn tại Khoản 1 Mục II Thông tư số 02/2007/TT-BNV của Bộ Nội

chức, viên chức

Hiện nay đối với nhà giáo, yếu tố “sức lao động” với đặc trưng sáng tạo và đặc điểm lao động của nghề nghiệp đã cho thấy mức độ đãi ngộ thông qua chính sách lương còn thấp so với mặt bằng chung Tiền lương của giáo viên THCS là số tiền hàng tháng giáo viên được hưởng theo ngạch bậc được quy định theo pháp luật và các phụ cấp ưu đãi theo chính sách của nhà nước Tiền lương giúp giáo viên THCS tồn tại, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân, đảm bảo cuộc sống gia đình Đại đa số giáo viên THCS xác định tiền lương là thu nhập chính của mình, tỉ lệ thu nhập thêm ngoài

lương rất thấp Do vậy, cần phải cải cách chính sách tiền lương theo hướng

xếp lương nhà giáo cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp để không chỉ giúp giáo viên tâm huyết, gắn bó với nghề mà còn nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cải thiện các hạn chế, yếu kém hiện nay trong giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục

b Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương được chi trả cho kết quả thực hiện công việc tốt, những đóng góp, thành tích của người lao động

Tiền thưởng của giáo viên THCS là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương, được chi trả cho việc giảng dạy đạt kết quả, chất lượng cao và những đóng góp, thành tích của giáo viên THCS đối với nhà trường và nền giáo dục cả nước

Kết quả và chất lượng công việc của người giáo viên THCS là vô hình và nằm trong nhân cách, tâm hồn, đạo đức của học sinh, do vậy nó được lượng hóa thành nhiều tiêu chí khác nhau như: xếp loại học lực, xếp loại hạnh kiểm của học sinh, kết quả các cuộc thi, phong trào thi đua của học sinh, Đây là căn cứ đánh giá kết quả, chất lượng công việc của giáo viên THCS, là cơ sở để xây dựng các loại thưởng

Việc xác định và đánh giá mức độ đóng góp, thành tích của giáo viên