96 Bảng 3.1: Kết quả đánh giá mức độ cần thiết của 5 biện pháp Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái N=56 .... 97Bảng 3.
Trang 1ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐINH THỊ GIANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ
HUYỆN LỤC YÊN, TỈNH YÊN BÁI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI-2023
Trang 2ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
ĐINH THỊ GIANG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SÔ
HUYỆN LỤC YÊN, TỈNH YÊN BÁI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8140114.01
Người hướng dẫn khoa học: TS MAI QUANG HUY
HÀ NỘI-2023
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng: số liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực, khách quan, không trùng lặp với các luận văn khác Thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
Tác giả luận văn
Đinh Thị Giang
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, em xin bày tỏ lòng cảm ơn, biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo, cô giáo trong tập thể Lãnh đạo Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; Khoa Quản lý Giáo dục; các thầy giáo, cô giáo đã tham gia giảng dạy và cung cấp những kiến thức rất quý báu, tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình học tập và nghiên cứu tại nhà trường
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Mai Quang Huy, người
đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn các đồng chí Lãnh đạo Phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và các thầy cô giáo ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái cùng bạn bè, đồng nghiệp, người thân đã tạo điều kiện cả về thời gian, vật chất, tinh thần cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, mặc dù bản thân em đã luôn cố gắng nhưng không tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót Kính mong được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy, các cô và các bạn đồng nghiệp
Em xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 12 năm 2022
Tác giả luận văn
Đinh Thị Giang
Trang 5DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
CBQL: Cán bộ quản lý CSVC: Cơ sở vật chất ĐHQG: Đại học quốc gia ĐNGV: Đội ngũ giáo viên DTTS: Dân tộc thiểu số GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo GDMN: Giáo dục mầm non
TH&THCS: Tiểu học và Trung học cơ sở
Trang 6MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn II Danh mục các từ viết tắt III Mục lục IV Danh mục các bảng VIII Danh mục các biểu đồ X MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ 7
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN 7
1.1.1 Những nghiên cứu vấn đề động lực làm việc 7
1.1.2 Những nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc 9
1.2 Các khái niệm công cụ 15
1.2.1 Trường mầm non vùng đồng bào DTTS 15
1.2.2 Giáo viên mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số 16
1.2.3 Động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS 18
1.2.4 Tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS 19
1.3 Lý luận về tạo động lực cho giáo viên mầm non 21
1.3.1 Các hình thức tạo động lực 21
1.3.2 Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 23
1.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 32
1.4.1 Vận dụng cơ chế chính sách cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 32
1.4.2 Tạo môi trường làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 33 1.4.3 Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp và cơ hội cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS được thể hiện,
Trang 72.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội; GDMN huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 39
2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39
2.1.2 Kinh tế - xã hội 39
2.1.3 Khái quát về GDMN huyện Lục Yên 40
2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 42
2.2.1 Mục đích khảo sát 42
2.2.2 Nội dung khảo sát 43
2.2.3 Địa bàn, thời gian và đối tượng khảo sát 43
2.2.4 Phương pháp khảo sát và xử lý kết quả 43
2.3 Thực trạng động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái 45
2.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái 48
2.4.1 Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 48
2.4.2 Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 51
Trang 82.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các
trường mầm non vùng đồng bào DTTT huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 70
2.6 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 73
3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 76
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 76
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 76
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 76
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 77
3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 77
3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 77
3.2.2 Biện pháp 2: Vận dụng cơ chế chính sách cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS; thực hiện hiệu quả chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội 79
3.2.3 Biện pháp 3: Tạo môi trường làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 82
3.2.4 Biện pháp 4: Bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp và tạo cơ hội cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS được thể hiện, khẳng định giá trị bản thân 89 3.2.5 Biện pháp 5: Thi đua, khen thưởng kích thích cho giáo viên ở các
Trang 9trường mầm non vùng đồng bào DTTS 93
3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 95
3.4 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 95
3.4.1 Tổ chức khảo nghiệm 95
3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 96
3.4.3 Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đề xuất 100
CHƯƠNG 1 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ 7
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN 7
1.1.1 Những nghiên cứu vấn đề động lực làm việc 7
1.1.2 Những nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc 9
1.2 Các khái niệm công cụ 15
1.2.1 Trường mầm non vùng đồng bào DTTS 15
1.2.2 Giáo viên mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số 16
1.2.3 Động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS 18
1.2.4 Tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS 19
1.3 Lý luận về tạo động lực cho giáo viên mầm non 21
1.3.1 Các hình thức tạo động lực 21
Trang 101.3.2 Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 23
1.4 Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 32
1.4.1 Vận dụng cơ chế chính sách cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 32
1.4.2 Tạo môi trường làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 33
1.4.3 Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp và cơ hội cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS được thể hiện, khẳng định giá trị bản thân 34
1.4.4 Sử dụng thi đua, khen thưởng kích thích cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 35
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 36
1.5.1 Các yếu tố thuộc bản thân giáo viên làm việc ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 36
1.5.2 Các yếu tố thuộc về công việc 37
Kết luận chương 1 38
CHƯƠNG 2 39
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ 39
HUYỆN LỤC YÊN, TỈNH YÊN BÁI 39
2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội; GDMN huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 39
2.1.1 Điều kiện tự nhiên 39
2.1.2 Kinh tế - xã hội 39
2.1.3 Khái quát về GDMN huyện Lục Yên 40
Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ CBQL, giáo viên, nhan viên tại các trường mầm non trên địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 41
Bảng 2.2 Trình độ đào tạo đội ngũ CBQL, GV, NV tại các trường mầm non trên địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 41
Trang 112.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 42
2.2.1 Mục đích khảo sát 42
2.2.2 Nội dung khảo sát 43
2.2.3 Địa bàn, thời gian và đối tượng khảo sát 43
2.2.4 Phương pháp khảo sát và xử lý kết quả 43
2.3 Thực trạng động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái 45
Bảng 2.3 Đánh giá của CBQL, giáo viên về động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 45
(N=23 CBQL + 92 GV) 45
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của CBQL, giáo viên về động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 472.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái 48
2.4.1 Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 48
Bảng 2.4 Nhận thức về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS 48
(N=23 CBQL + 92 GV) 53
Biểu đồ 2.3 Đánh giá của CBQL, giáo viên về việc vận dụng cơ chế, chính sách các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 55
Trang 12Bảng 2.6 Tạo môi trường làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 57(N=23 CBQL + 92 GV) 57Biểu đồ 2.4 Tạo môi trường làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 59Bảng 2.7 Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 60(N=23 CBQL + 92 GV) 60Bảng 2.8 Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 63(N=23 CBQL + 92 GV) 63Biểu đồ 2.5 Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 64Bảng 2.9 Tạo cơ hội cho giáo viên được thể hiện, khẳng định giá trị bản thân ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 65(N=23 CBQL + 92 GV) 65Biểu đồ 2.6 Tạo cơ hội cho giáo viên được thể hiện, khẳng định giá trị bản thân ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 66Bảng 2.10 Thi đua, khen thưởng cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 68(N=23 CBQL + 92 GV) 68Biểu đồ 2.7 Thi đua, khen thưởng cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 692.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTT huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 70Bảng 2.11 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 70
(N=23 CBQL + 92 GV) 70
Biểu đồ 2.8 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 72
Trang 132.6 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
HUYỆN LỤC YÊN, TỈNH YÊN BÁI 76
3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 76
3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 76
3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 76
3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 76
3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 77
3.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 77
3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 77
3.2.2 Biện pháp 2: Vận dụng cơ chế chính sách cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS; thực hiện hiệu quả chính sách tiền lương, phúc lợi xã hội 79
3.2.3 Biện pháp 3: Tạo môi trường làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 82
3.2.4 Biện pháp 4: Bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp và tạo cơ hội cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS được thể hiện, khẳng định giá trị bản thân 89
3.2.5 Biện pháp 5: Thi đua, khen thưởng kích thích cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 93
3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 95
Trang 143.4 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 95
3.4.1 Tổ chức khảo nghiệm 95
3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 96
Bảng 3.1: Kết quả đánh giá mức độ cần thiết của 5 biện pháp Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái (N=56) 97
Bảng 3.2: Kết quả đánh giá mức độ khả thi của 5 biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái (N=56) 98
3.4.3 Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đề xuất 100
Bảng 3.3 Mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên 100
Kết luận chương 3 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107
PHỤ LỤC 1
Trang 15DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên tại các trường
mầm non trên địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 41Bảng 2.2 Trình độ đào tạo đội ngũ CBQL, giáo viên, nhân viên tại các
trường mầm non trên địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 41Bảng 2.3 Đánh giá của CBQL, giáo viên về động lực làm việc của
GVMN vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái45Bảng 2.4 Nhận thức về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho
GVMN vùng đồng bào DTTS 48Bảng 2.5 Đánh giá của CBQL, giáo viên về việc vận dụng cơ chế, chính
sách các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 53Bảng 2.6 Tạo môi trường làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS
huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 57Bảng 2.7 Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của GVMN vùng đồng bào
DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 60Bảng 2.8 Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN vùng đồng bào
DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 63Bảng 2.9 Tạo cơ hội cho giáo viên được thể hiện, khẳng định giá trị bản
thân ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 65Bảng 2.10 Thi đua, khen thưởng cho GVMN vùng đồng bào DTTS
huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 68Bảng 2.11 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở các
trường mầm non vùng đồng bào DTTS 70Bảng 3.1: Kết quả đánh giá mức độ cần thiết của 5 biện pháp Tạo động
lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng
Trang 16bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 97Bảng 3.2: Kết quả đánh giá mức độ khả thi của 5 biện pháp tạo động lực
làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 98Bảng 3.3 Mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên 100
Trang 17DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của CBQL, giáo viên về động lực làm việc của
GVMN vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 47Biểu đồ 2.2 Nhận thức về tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho
GVMN vùng đồng bào DTTS 50Biểu đồ 2.3 Đánh giá của CBQL, giáo viên về việc vận dụng cơ chế,
chính sách các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 55Biểu đồ 2.4 Tạo môi trường làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS
huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 58Biểu đồ 2.5 Bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho GVMN vùng đồng bào
DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 64Biểu đồ 2.6 Tạo cơ hội cho giáo viên được thể hiện, khẳng định giá trị
bản thân ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 66Biểu đồ 2.7 Thi đua, khen thưởng cho GVMN vùng đồng bào DTTS
huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái 69Biểu đồ 2.8 Các yếu tố yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ở
các trường mầm non vùng đồng bào DTTS 72Biểu đồ 3.1: Biểu diễn tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề xuất 102
Trang 18MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài
Trường mầm non là nơi giúp trẻ nhỏ phát triển đầy đủ về thể chất, nhận thức, tình cảm và thẩm mỹ ngay từ những bước chân đầu đời chập chững Những kỹ năng mà trẻ được tiếp nhận qua chương trình GDMN tại ngôi trường là nền móng cho việc học tập và phát triển sau này của trẻ GDMN chuẩn bị cho trẻ những kỹ năng như tự lập, sự kìm nén, khả năng biểu đạt rõ ràng, đồng thời hình thành kích thích đối với việc đến trường tiểu học, tăng khả năng sẵn sàng để bước vào giáo dục phổ thông
GVMN là người dạy trẻ bài học đầu tiên của cuộc đời, là người ươm mầm nhân cách cho trẻ Người GVMN ngoài việc có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc và lòng yêu trẻ, còn phải là người biết vị tha, chu đáo, gần gũi và nâng niu trẻ em GVMN chăm sóc, giáo dục trẻ với tinh thần “làm việc tình yêu” Trong công việc, GVMN phải chịu rất nhiều áp lực: thời gian làm việc nhiều lên đến 9-10 tiếng trên một ngày trong khi đó mức lương thu nhập khá thấp, chỉ bằng mức thu nhập trung bình của vùng; một người GVMN quản nhiều trẻ trong lớp, đóng nhiều vai, vừa làm giáo viên vừa làm bảo mẫu; áp lực về tiếng ồn, căng thẳng trong công việc vì đối tượng học sinh bé, số lượng trẻ trên lớp quá đông; áp lực từ dư luận xã hội, áp lực từ phụ huynh học sinh, rất nhiều phụ huynh chưa có sự chia sẻ, đồng cảm với công việc của GVMN
Ngoài những áp lực chung như đã nêu ở trên, giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS trên địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái còn phải chịu những áp lực riêng như: Trẻ chủ yếu sử dụng ngôn ngữ mẹ đẻ, khả năng giao tiếp Tiếng Việt còn hạn chế; hoàn cảnh gia đình gặp nhiều khó khăn; khoảng cách từ nhà đến trường xa, trẻ có nguy cơ bỏ học cao; nhiều phụ huynh chưa quan tâm đến con em; thiếu giáo viên do đó một cô phải phụ trách 01 lớp với trên 30 cháu; một số điểm lẻ phải dạy nhóm ghép… Cùng với đó là là những khó khăn về điều kiện cuộc sống: Đại đa số GVMNthu nhập thấp; mặc dù Trung ương, tỉnh, huyện đã cơ bản thực hiện tốt các chế độ chính sách cho giáo viên vùng đặc biệt khó khăn, tuy nhiên
Trang 19ở các khu vực có nhiều đồng bào dân tộc thiểu sốsinh sốngnhưng không có chính sách đặc thù; điều kiện sinh hoạt khó khăn; khoảng cách từ nhà đến trường để dạy học xa; đường xá không thuận lợi; cơ bản đội ngũ giáo viên mầm non phải rất vất vả,phải hy sinh tình cảm với gia đình, chồng con để làm tốt công việc; cơ hội tiếp cận dịch vụ xã hội và tiếp cận cơ hội phát triển hạn chế; nhiều giáo viên công tác tại vùng đồng bào dân tộc thiểu số nhất là các xã vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn nhiều năm nhưng không có cơ hội được chuyển vùng
Trước những áp lực đó, nhiều GVMN đã xin nghỉ hoặc có ý định xin nghỉ việc Đây là những vấn đề đặt ra cho ngành giáo dục nói chung và GDMN vùng đồng bào DTTS nói riêng, do đó việc tạo động lực để giáo viên yên tâm công tác, cống hiến là vô cùng cần thiết
Tạo động lực lao động giúp cho người cán bộ, giáo viên nỗ lực hơn trong lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Trong quản lý nhà trường, các CBQL phải chú ý tới các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu hứng thú, động cơ làm việc của mỗi giáo viên, nhân viên Việc tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng gắn kết cán bộ giáo viên, nhân viên với cơ quan, trường học để giữ được cán bộ giáo viên giỏi Điều này giúp tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tâm của các cán bộ giáo viên trong các trường học; giảm thời gian chi phí tuyển và đào tạo cán bộ giáo viên mới nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻvà cải thiện đời sống người cán bộ, giáo viên
Xuất phát từ yêu cầu phát triển của GDMN huyện Lục Yên, đề tài “Tạo
động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào dân tộc
thiểu số huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái” được nghiên cứu với mong muốn giúp đội
ngũ GVMN ở đây có động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng GDMN của
huyện Lục Yên
2 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng tạo động lực cho GVMN công tác tại các trường vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái, đề tài đề xuất
Trang 20một số biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ mầm non
3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
4 Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái hiện nay như thế nào?
- Cần đổi mới việc tạo động lực như thế nào để giúp giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái có động lực làm việc ?
5 Giả thuyết khoa học
Việc tạo động lực làm việc là một giải pháp cần thiết trong quản lý các trường mầm non Việc tạo động lực cho GVMN ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái đã được quan tâm thực hiện, song vẫn còn nhiều hạn chế Nên cần có các biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp để giúp giáo viên công tác tại các trường mầm non vùng đồng bào DTTS có động lực thực hiện công việc của mình
6 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS
Khảo sát và đánh giá thực trạng động lực của GVMN và việc tạo động lực làm việc của các cấp quản lý cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
Trang 21Đề xuấtmột số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
7 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của GVMN và tạo động lực làm việc cho GVMN, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên của Phòng GD&ĐT, Ban Giám hiệu các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái
Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái được thực hiện trong giai đoạn 2020 - 2022
Khách thể điều tra: Đề tài khảo sát 02 lãnh đạo phòng, 01 chuyên viên phụ trách mầm non, 20 Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng (gọi chung là CBQL) và 92 giáo viên các trường Mầm non: Hoa Phượng, Vĩnh Lạc, Minh Tiến, Mường Lai, An Phú, Hoa Mai, Hoa Huệ, Hoa Hồng, Sơn Ca, Khánh Thiện, Tân Lập, Tô Mậu, Hoa Sen, Khánh Hòa, An Lạc, Bình Minh, Trúc Lâu, Phúc Lợi, Trung Tâm; các trường TH&THCS Tân Phượng, Phan Thanh, Khai Trung, Minh Chuẩn (có cấp học mầm non) vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
8 Phương pháp nghiên cứu
8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận từ các tài liệu và các văn kiện nghị quyết của Đảng; các văn bản quy phạm Pháp luật của Nhà nước, của Bộ GD&ĐT, Hội đồng nhân dân tỉnh Yên Bái, UBND tỉnh Yên Bái, Sở GD&ĐT tỉnh Yên Bái, UBND huyện Lục Yên, Phòng GD&ĐT huyện Lục Yên, các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS
8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành khảo sát bằng phiếu hỏi đối với CBQL Phòng GD&ĐT huyện, Ban Giám hiệu và giáo viên các trường mầm non để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc và thực trạng tạo động lực làm việc
Trang 22cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động: Tiến hành nghiên cứu các kế hoạch của Phòng GD&ĐT huyện, các nhà trường trong thực thực hiện nhiệm vụ năm học, kế hoạch của tổ chuyên môn và kế hoạch giáo dục của giáo viên để có căn cứ đánh giá động lực làm việc của giáo viên và ban giám hiệu nhà trường đã có biện pháp gì tạo động lực cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái.
8.3 Nhóm phương pháp hỗ trợ
Phương pháp đàm thoại, phỏng vấn: Tiến hành phỏng vấn sâu CBQL, giáo viên, phụ huynh học sinh để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của giáo viên và việc tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của chuyên gia về lĩnh vực giáo dục học, quản lý giáo dục đánh giá về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
Phương pháp thống kê toán học, xử lý số liệu: Sử dụng phương pháp thống kê toán học để tổng hợp kết quả và xử lý số liệu thu được
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Sử dụng phương pháp nghiên cứu xem xét lại những thành quả của hoạt động thực tiễn trong quá khứ để rút ra những kết luận bổ ích cho thực tiễn
9 Cấu trúc luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Kiến nghị, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các
trường mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số
Trang 23Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho giáo viên ở các trường mầm non
vùng đồng bào dân tộc thiểu sô huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm
non vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái
Trang 24Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở
CÁC TRƯỜNG MẦM NON VÙNG ĐỒNG BÀO DÂN TỘC THIỂU SỐ
1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho GVMN
1.1.1 Những nghiên cứu vấn đề động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức
Nguyễn Thị Hồng (2020) trong Giáo trình tạo động lực lao động, có trích nội dung quan điểm của FredericHerzberg (1959) về động lực làm việc trong tác phẩm: “The motivation to work”: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [23]
Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất
Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Theo đó, các
Trang 25yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc… [23] Các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc là các yếu tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến của công chức
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghị (2014) trong “Khung lý thuyết của động lực làm việc nơi công cộng lĩnh vực tại Việt Nam” đã nghiên cứu về động lực làm việc tại khu vực công tại Việt Nam, hướng đến việc xây dựng một Khung lý thuyết phục vụ cho mục đích tìm kiếm các nhân tố tác động chính đến động lực làm việc của cán bộ công chức viên chức [27]
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân thì động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [20]
Lê Thanh Hà xem: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Tác giả cũng tổng quan một số học thuyết tạo động lực lao động và các biện pháp tạo động lực cơ bản [21]
“Động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” của tác giả Lê Hữu Tầng [36]
đã đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu trong cuốn sách này đã trình bày một số
vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người
Theo Bùi Anh Tuấn trong cuốn “Hành vi tổ chức”, động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
Trang 26phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [37]
Như vậy, động lực là yếu tố bên trong con người thúc đẩy con người làm việc và nỗ lực trong công việc, khiến con người cảm thấy hưng phấn, say mê khi làm việc, nhờ đó sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc cao
1.1.2 Những nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc
Xuất phát từ tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc, trên thế giới đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề này Những nghiên cứu củaMaier và Lauler (năm 1973), Bedeian (năm 1993), Higgins (năm 1994), Kretner (năm 1995) đã khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp và đơn vị tổ chức tồn tại và phát triển Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác khác nhau: các học thuyết về nội dung (của McClelland, Maslow, Herzberg, Alderfer), chỉ ra cách tiếp cận với nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Vroom, Adams, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc [dẫn theo 23]
Liên quan đến các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện: Ziner (năm 1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (năm 2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy, sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (năm 2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới, Kovach (năm 1987) đã chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú, càngquan trọng hơn đối với nhóm thu nhập cao, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp Poter và Lauler (năm 1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực Whetten và Cameron (năm 1991) và Wood, Wallace, Zeface (năm 2001) cũng ủng hộ mô hình này [dẫn theo 23]
"Tạo động lực làm việc - Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của Business Edge
[44] đã đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều
Trang 27phương thức khác, không chỉ thông qua công cụ tài chính Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp
Gordon Cawelti (1999) cho rằng, trường học muốn thay đổi hoàn toàn về thành tích học tập của học sinh thì hiệu trưởng cần phải có quyền tuyển dụng giáo viên, đồng thời phải được quyền loại bỏ những giáo viên không muốn dành công sức và lòng tận tâm cần thiết [46] Ingersoll R.M (2001) khẳng định, mức độ hỗ trợ của nhà quản lý trường học là yếu tố quan trọng quyết định việc giáo viên kiên trì với nghề nghiệp của họ [49] T.J Sergiovanni (2008) cho rằng hiệu trưởng là người giải quyết các vấn đề chiến lược, lãnh đạo văn hóa, lãnh đạo giảng dạy thông qua việc giúp đỡ giáo viên lập kế hoạch và cung cấp việc giám sát dạy và học [50]
Vấn đề tạo động lực thông qua xây dựng môi trường và các chính sách đãi ngộ với giáo viên và CBQL giáo dục được nhiều quốc gia quan tâm và coi như giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục S Kara, Finnigan (2010) đã kết luận: quản lý hoạt động dạy học và sự hỗ trợ cho những thay đổi có liên quan đến sự kỳ vọng và kinh nghiệm của giáo viên, đến việc nâng cao trình độ, và chủng tộc, cũng như thứ hạng của nhà trường Cuối cùng, kỳ vọng của giáo viên có liên quan đến khả năng rời bỏ nhà trường [48]
Daniel H Pink (2013) trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” [45] đã đưa ra
những luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ Tác giả này nhận định rằng các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ Tác giả cũng chỉ ra rằng, động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức, đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá
Trang 28nhân Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0 (bản chất con người là tập hợp những ham muốn sinh tồn), 2.0 (tìm kiếm phần thưởng và né tránh hình phạt ở một diện rộng hơn), 3.0 (khao khát học hỏi, sáng tạo và làm cho thế giới trở nên tốt đẹp hơn) Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực
Trong bài “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy” Phạm Đỗ
Nhật Tiến đã tiếp cận vấn đề tạo động lực cho giáo viên từ hai góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học Nghiên cứu còn khái quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực - vị thế ngành nghề Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực lao động cho giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả [39]
Lê Đình Lý, trong Luận án tiến sĩ: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An” đã đưa ra một quan điểm nữa về chính sách tạo động lực là một hệ thống quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến khích, động viên người lao động tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc Tác giả đã cho thấy một cách tiếp cận vấn đề tạo động lực mới và khá toàn diện, đưa ra được các bước trong quy trình tạo động lực hoàn chỉnh Ngoài ra các giải pháp mà luận án đưa ra cũng có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với vấn đề tạo động lực cho các đối tượng lao động khác cũng làm việc trong khu vực Nhà nước như giáo viên tiểu học [28]
Phạm Hồng Quang (2010) trong bài báo “Tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay [33] đã đưa ra nhận định: Với các trường đại học, bên cạnh cơ chế hình thành động lực như những thành phần lao động khác, mục tiêu làm cho mọi giảng viên dạy tốt và nghiên cứu khoa học có hiệu quả luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của cấp quản lý Các biện pháp tác giả đề xuất gồm: Giá trị truyền thống, văn hóa, lịch sử, sứ mạng nhà trường là yếu tố tạo động lực cho giáo viên; có sự thống nhất chỉ đạo về chủ trương từ đảng ủy, ban giám hiệu và
Trang 29tổ chức đoàn thể nhằm tăng cường nhận thức cho giáo viên; có chính sách hỗ trợ kịp thời cho các giáo sư; các đề tài khoa học sau nghiệm thu được ứng dụng vào giảng dạy nhiều hơn; tăng cường các hoạt động trọng tâm nhằm tăng cường bồi dưỡng giáo viên về chuyên môn
Qua nghiên cứu thực trạng pháp tạo động lực giảng dạy cho GVMN, Nguyễn Văn Lượt (2011) trong bài viết “Biện pháp tạo động lực giảng dạy cho GVMN [29] đã đưa ra kiến nghị: 1) Cần có cơ chế chính sách, tăng lương, phụ cấp cho GVMN và tạo điều kiện để GVMN đã có thâm niên công tác nhiều năm được chuyển vào biên chế chính thức, được đóng bảo hiểm xã hội để họ yên tâm công tác 2) Cần đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất, đồ dùng giảng dạy cho GVMN, đồ dùng học tập, vui chơi cho các cháu để phục vụ tốt hơn nữa việc dạy và học, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, giúp trẻ phát triển tốt cả về thể chất và tinh thần
Trong luận văn Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk, Đỗ Thị Mỹ Duyên (năm 2014) [16] đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho giảng viên tại các trường cao đẳng và đại học tạo khung lý thuyết cho nghiên cứu đề tài từ đó phân tích thực trạng việc tạo động lực cho giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk trong thời gian qua Đề xuất các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Đắk Lắk trong thời gian tới
“Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên từ bậc mầm non đến THPT vùng bãi ngang ven biển thuộc tỉnh Thanh Hóa thông qua chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo bền vững của Chính phủ” của Lê Thị Nhung [30] đã phân tích vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức thực thi công vụ như hiện nay, qua đó đề xuất kiến nghị và giải pháp phù hợp
Bùi Thị Thùy Dương (2015) với luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên” [17] đã đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên và đề xuất giải pháp: chính sách về thu nhập; chính sách về đánh giá thành tích, khen thưởng và kỷ luật; tăng cường cơ hội học
Trang 30tập, nghiên cứu khoa học và khả năng thăng tiến cho giảng viên; nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc; tăng cường mối quan hệ giữa giảng viên trong và ngoài khoa, giữa các cấp lãnh đạo và giảng viên
Cùng hướng nghiên cứu với công trình trên, Nguyễn Thị Kim Dung (2017) trong luận văn “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học kinh tế Nghệ An” [18] đã tiến hành hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên đại học; phân tích thực trạng về động lực làm việc của giảng viên và các yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường ĐH Kinh tế Nghệ An và đề xuất 3 giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên của trường này bao gồm: (1) Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động, (2) Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên, (3) Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội phát triển và thăng tiến; (4) Cải thiện môi trường làm việc
Lê Thị Hồng Oanh (2018) trong luận văn “Biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên” [31] đã chỉ ra kết quả nghiên cứu về lý luận như biện pháp, tạo động lực cho GVMN, đánh giá thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên và đề xuất được các biện pháp tạo động lực làm việc cho GVMN thị xã Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên
Bùi Quang Định (2018) với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ, Điện Biên” [19], đã chỉ ra cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ, Điện Biên, từ đó đề xuất giải pháp quan trọng nhằm tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ, Điện Biên
Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng (2018) trong bài báo “Tạo động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức Trường Cao Đẳng sư phạm Nghệ An” [38] nhận định: Viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là những người lao động có nghề nghiệp đặc thù, tạo ra những sản phẩm đặc biệt, kết quả lao động của đội ngũ này có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của toàn xã hội Chính vì vậy, viên chức ngành giáo dục phải có trình độ chuyên môn đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm,
Trang 31nhiệt tình trong công việc Do vậy, vấn đề về xây dựng động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ này là một nhiệm vụ quan trọng cần tiếp tục nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới
Đinh Thị Minh Hằng (2019), trong luận văn “Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng” [22] đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho giáo viên trường tiểu học huyện Trùng Khánh, tỉnh Cao Bằng
Nguyễn Tân (2020) trong luận án “Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông Việt Nam” [34] Dựa trên số liệu khảo sát cho thấy các giáo viên đều đánh giá cao hoạt động quản lý của hiệu trưởng nhằm tạo động cơ để giáo viên gắn bó với nhà trường và với nghề Bên cạnh đó, nhóm giáo viên ở khu vực khó khăn có xu hướng tự nguyện gắn bó với nhà trường hơn, có thể do họ là người của địa phương, còn hai nhóm giáo viên còn lại có thể có điều kiện dịch chuyển vị trí công tác nhiều hơn và ở các trường thuận lợi thì yêu cầu của công việc và cha mẹ học sinh thường cao hơn nên rất cần hiệu trưởng quan tâm đến tạo động lực làm việc cho giáo viên Từ kết quả này, cũng thấy rằng việc tạo động cơ cho giáo viên phải chú ý đến nhu cầu của họ, sự khác biệt của giáo viên giữa các vùng miền khác nhau Các biện pháp đề xuất gồm: Kiến tạo bộ máy nhà trường ổn định, tích cực; Xây dựng kế hoạch giáo dục phù hợp với thực tiễn; Phát huy hiệu quả hệ thống quy chế, quy định quản lí, điều hành; Đổi mới, nâng cao chất lượng về chế độ chính sách và công tác thi đua khen thưởng; Hình thành văn hóa tổ chức nhằm tích cực hóa môi trường làm việc
Cũng vớiNguyễn Tân (2021) trong bài viết“Tầm quan trọng và kết quả tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học phổ thông ở vùng Bắc Trung Bộ, Việt Nam” [35] đã trình bày thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học phổ thông (THPT) tại 04 tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ Việt Nam gồm
Trang 32Thừa Thiên Huế, Nghệ An, Thanh Hóa, Quảng Trị Nghiên cứu dựa vào thuyết tạo động lực làm việc dựa trên sự tiến bộ của Amabile Kramer và mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard; cùng các phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn, chuyên gia và xử lý số liệu để đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên của hiệu trưởng trường trung học phổ thông Các nội dung tạo động lực này được CBQL và giáo viên trung học phổ thông thừa nhận đã được triển khai nhưng kết quả đa số ở mức trung bình và trên trung bình, tuy nhận thức được đây là những nội dung quản lý rất quan trọng Từ đó, đề tài xác định 5 biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trường THPT nhằm nâng cao động lực làm việc cho giáo viên trong bối cảnh thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông 2018
Đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực cho giáo viên các trường mầm non vùng đồng bào DTTS tại địa bàn huyện Lục Yên, tỉnh Yên
Bái Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các
trường mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái” nhằm giải quyết một vấn đề cấp thiết trong giáo dục tại địa phương này
Những nghiên cứu vừa trình bày trên cung cấp cho tác giả luận văn một cơ sở lý luận để giải quyết vấn đề đang được đặt ra
1.2 Các khái niệm công cụ
1.2.1 Trường mầm non vùng đồng bào DTTS
1.2.1.1 Vùng đồng bào DTTS
Theo Quyết định số 33/2020/QĐ-TTg ngày 12/12/2020 của Thủ tướng Chính phủ về tiêu chí phân định vùng đồng bào DTTS và miền núi theo trình độ phát triển giai đoạn 2021-2025 [40] là:
(1) Các xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là xã) có tỷ lệ số hộ DTTS trong tổng số hộ dân sinh sống ổn định thành cộng đồng từ 15% trở lên
(2) Các thôn, bản, làng, phum, sóc, xóm, ấp, khu dân cư, tổ dân phố và tương đương (sau đây gọi chung là thôn) có tỷ lệ số hộ DTTS trong tổng số hộ dân sinh sống ổn định thành cộng đồng từ 15% trở lên
Trang 33Khái niệm DTTS được quy định cụ thể, chi tiết tại khoản 2, Điều 4, Nghị định số 05/2011/NĐ-CP về công tác dân tộc [41], như sau: “DTTS” là những dân tộc có số dân ít hơn so với dân tộc đa số trên phạm vi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Vùng “DTTS” là địa bàn có đông các DTTS cùng sinh sống ổn định thành cộng đồng trên lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam “DTTS rất ít người” là dân tộc có số dân dưới 10.000 người “DTTS có khó khăn đặc biệt” là những dân tộc có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn theo ba tiêu chí sau: a) Tỷ lệ hộ nghèo trong đơn vị thôn, bản chiếm trên 50% so với tỷ lệ hộ nghèo của cả nước; b) Các chỉ số phát triển về giáo dục đào tạo, sức khoẻ cộng đồng và chất lượng dân số đạt dưới 30% so với mức trung bình của cả nước; c) Cơ sở hạ tầng kỹ thuật thiết yếu chất lượng thấp, mới đáp ứng mức tối thiểu phục vụ đời sống dân cư”
1.2.1.2 Trường mầm non vùng đồng bào DTTS
Trường mầm non vùng đồng bào DTTS là các trường mầm non, hoặc các trường tiểu học và trung học cơ sở có cấp học mầm non có trụ sở chính tại vùng đồng bào DTTS
Trường mầm non tại các xã vùng đồng bào DTTS thường có 01 điểm chính (trụ sở, nơi thực hiện các hoạt động giáo dục và hoạt động hành chính của đơn vị, thường đặt ở trung tâm xã) và có các điểm lẻ là các địa điểm tổ chức các hoạt động giáo dục ngoài điểm chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho trẻ và phụ huynh đưa trẻ đến trường (thường nằm ở các thôn xa trung tâm xã hoặc những nơi giao thông không thuận lợi cho trẻ đến trường)
1.2.2 Giáo viên mầm non vùng đồng bào dân tộc thiểu số
Theo Luật Viên chức 2018: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật Viên chức và các quy
Trang 34định khác của pháp luật có liên quan
Như vậy, cùng với các quy định của Luật Viên chức, Điều lệ Trường mầm non (Ban hành kèm theo Thông tư số 52/2020/TT-BGDĐT ngày 31/12/2020 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) [5] quy định nhiệm vụ của GVMN là:
- Bảo vệ an toàn về thể chất, tinh thần và tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà trường
- Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình GDMN
- Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp; thực hiện quy tắc ứng xử của giáo viên, các quy định về đạo đức nhà giáo theo quy định
- Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ của trẻ em; chủ động phối hợp với gia đình của trẻ em để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em
- Tự học, tự bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em
- Thực hiện quy định của nhà trường và các quy định khác của pháp luật - Thực hiện vai trò “Là lực lượng chủ yếu quyết định chăm sóc nuôi dạy trẻ” như Quyết định số 55 - Quy định mục tiêu, kế hoạch đào tạo của nhà trẻ - trường mẫu giáo của Bộ GD&ĐT ngày 3/2/1990 [13] xác định, GVMN có các nhiệm vụ cụ thể như sau:
- Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của nhà trẻ, trường mẫu giáo, thực hiện đầy đủ chương trình, kế hoạch giáo dục phù hợp với điều kiện nhà trường;
- Phối hợp chặt chẽ với cha mẹ trẻ để thống nhất việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ; làm đồ chơi, đồ dùng dạy học, bảo quản và sử dụng trang thiết bị, tài sản của nhóm lớp phụ trách; đoàn kết nhất trí và phấn đấu xây dựng nhóm, lớp, trường tiên tiến;
Trang 35- Phấn đấu tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt theo tiêu chuẩn quy định
Để có thể thực hiện được các nhiệm vụ này, quy định về trình độ chuẩn được đào tạo của GVMN là có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm mầm non [5] Như vậy, GVMN cần phải đạt những tiêu chuẩn sau:
- Về phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe và lý lịch bản thân rõ ràng Yêu cầu cụ thể là: GVMN phải có lập trường tư tưởng vững vàng, yêu nghề và thương yêu trẻ, tôn trọng và đối xử công bằng với trẻ; cần có kiến thức văn hóa cơ bản, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện tốt nhiệm vụ chăm sóc trẻ em theo mục tiêu giáo dục; phải nhiệt tình, nhanh nhẹn, dịu dàng, cởi mở, dễ hòa nhập với trẻ; phải cẩn thận, chu đáo, tỉ mỉ và biết tự kiềm chế trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ
- Về năng lực sư phạm của GVMN: GVMN phải thường xuyên nâng cao, cập nhật trình độ chuyên môn và kiến thức của mình để có thể đảm bảo sự phát triển toàn diện hài hòa tổng thể của trẻ, từng bước chuẩn bị cho trẻ sau này thích ứng với hoạt động của trường mầm non
Như vậy, co thể hiểu: GVMN ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS, ngoài các yêu cầu, nhiệm vụ chung nêu trên, còn phải có các tiêu chuẩn và nhiệm vụ riêng sau: Am hiểu phong tục tập quán của đồng bào DTTS; hiểu tiếng DTTS; nắm chắc được các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đối với vùng đồng bào DTTS
1.2.3 Động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS
Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [37]
Theo Human Resource Management: Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời,
Trang 36nó xuất phát từ bên trong mỗi người, đồng thời xuất phát từ chính trong môi trường sống và làm việc của con người”, [47]
Theo Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng: Động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi viên chức, thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực làm việc trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp giáo dục đã chọn nhằm hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được giao trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập [38]
Như vậy, có thể hiểu: Động lực làm việc của giáo viên là một trạng thái tâm lý có khả năng thúc đẩy giáo viên tự nguyên, nỗ lực, tích cực, hăng say làm việc trong sự nghiệp giáo dục, nhờ vậy giáo viên hoàn thành nhiệm vụ được giao và sự hài lòng trong công việc
Từ các khái niệm động lực đã trình bày ở phần trước có thể hiểu: Động lực làm việc của GVMN vùng đồng bào DTTS là một trạng thái tâm lý có khả năng thúc đẩy giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS tự nguyện, nỗ lực, tích cực, hăng say thực hiện các nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em đạt được kết quả cao và sự hài lòng trong công việc
1.2.4 Tạo động lực làm việc cho GVMN vùng đồng bào DTTS
Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là nhiệm vụ quan trọng nhất và cũng là khó khăn nhất đối với các nhà quản lý trong bất kỳ một tổ chức nào Như đã phân tích ở trên động lực là lực đẩy bên trong xuất phát từ nhu cầu vật chất và tinh thần của mỗi cá nhân Vì vậy, để có được động lực làm việc cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, có thể kể đến một số quan điểm về tạo động lực làm việc như sau:
Theo Lê Thanh Hà (2009), “tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [21]
Còn theo Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “tạo động lực là quá trình sử
dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm
Trang 37khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [26]
Theo Theo Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng: Tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập [38]
Theo Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” [37] Quá
trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức Do đó cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì mới phát huy tác dụng của việc tạo động lực Bùi Anh Tuấn cho rằng quá trình tạo động lực gồm các bước sau:
Hình 1.1 Quá trình tạo động lực làm việc
[Dẫn theo 34]
Khi nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng dẫn đến kích thích động cơ bên trong mỗi cá nhân Những động cơ này tạo ra sự tìm kiếm để thoả mãn những nhu cầu này và làm giảm căng thẳng
Nhu cầukhông
được thỏa mãn
Sự căng thẳng
Các động
cơ
Hành vi tìm kiếm
Nhu cầu được thỏa mãn
Giảm căng thẳng
Trang 38Người lao động khi không được tạo động lực họ thường ở trong trạng thái căng thẳng Để làm dịu sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào hoạt động Tạo động lực thúc đẩy được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm khích lệ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả
Do đó: Tạo động lực làm việc được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy họ làm việc tốt hơn để họ đạt tới những mục tiêu đề ra hoặc thỏa mãn những ước nguyện của họ
Như vậy, theo chúng tôi: Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở các trường mầm non vùng đồng bào DTTS là sự vận dụng chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp của Thủ trưởng các trường mầm non vùng đồng bào DTTS tác động đến GVMN nhằm làm cho GVMN xuất hiện động lực trong quá trình làm việc, từ đó thúc đẩy GVMN làm việc tốt hơn để họ đạt tới những mục tiêu đề ra hoặc thỏa mãn những ước nguyện của GVMN vùng đồng bào DTTS
1.3 Lý luận về tạo động lực cho giáo viên mầm non
1.3.1 Các hình thức tạo động lực
1.3.1.1 Các hình thức liên quan đến giáo viên
- Mục tiêu cá nhân: Đây chính là động cơ thôi thúc các giáo viên làm việc Mục tiêu đặt ra càng cao càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hệ thống này bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại
- Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách, thâm niên, kinh nghiệm công tác, mức độ đam mê: Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người
1.3.1.2 Các hình thức liên quan đến đặc điểm công việc
Trang 39- Tính chất của công việc và mức độ ổn định của công việc: Đây là nhân tố phản ánh mức độ thú vị và sự phù hợp của công việc đối với giáo viên Nhân tố này có liên quan tới sự đam mê của giáo viên nên khi họ tìm được công việc phù hợp với năng lực của bản thân, họ được tự chủ trong quá trình thực hiện, được đối diện với những thách thức và đặc biệt công việc đó đem lại niềm vui và cảm hứng thì sẽ tạo động lực cho họ làm việc
- Sự công nhận của xã hội: Nghề nhà giáo là nghề được xã hội tôn vinh, trân trọng, là nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý Truyền thống tôn sư trọng đạo sẽ tạo ra động lực cho người giáo viên nói chung và giáo viên mầm non nói riêng không ngừng phấn đấu để cống hiến và xứng đáng với những đánh giá và sự quan tâm của xã hội dành cho
- Tính tự chủ trong công việc: Tính chất công việc của người giáo viên làm cho họ được tự chủ trong công việc rất cao, kế hoạch giảng dạy ổn định trong cả kỳ học, ngoài giờ lên lớp và giờ sinh hoạt định kỳ (họp, dự giờ, hội giảng,…) họ được chủ động trong việc sử dụng thời gian của mình sao cho đạt được kết quả cao nhất Đặc điểm này cũng làm cho người giáo viên gắn bó với công việc của mình hơn, vì họ có thể dễ dàng thực hiện được danh hiệu “giỏi việc trường, đảm việc nhà” hơn một số công việc khác
1.3.1.3 Các hình thức liên quan đến môi trường và chính sách đãi ngộ
- Thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi): Là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho giáo viên, nó đóng vai trò kích thích các giáo viên hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đối với người lao động nói chung và giáo viên nói riêng thì thu nhập nhận được càng cao, sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả của tổ chức
- Thời gian và cường độ làm việc: Đây là nhân tố phản ánh mức độ áp lực của công việc đối với giáo viên Nếu như thời gian làm việc tại cơ quan kéo dài, cường độ làm việc cao, khó cân bằng được giữa công việc và gia đình thì giáo viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, giảm sự hứng thú và có xu hướng tìm một công việc khác hoặc chuyển tới một cơ sở giáo dục khác phù hợp hơn
- Sự tương tác với trẻ em: Trẻ em là đối tượng giáo dục của nhà trường, là đối tượng mà giáo viên giáo dục, chăm sóc, nuôi dưỡng để hình thành kỹ năng và thái độ Nếu như giữa giáo viên và trẻ có mối quan hệ tốt, trẻ sẽ chấp hành tốt sự
Trang 40hướng dẫn, chăm sóc của giáo viên; có sự ham học hỏi; trân trọng, quý mến các giáo viên thì đó là động lực rất lớn để các giáo viên ngày càng yêu và muốn cống hiến cho công việc của mình hơn nữa
- Mối quan hệ đối với đồng nghiệp: Đây là một nhân tố quan trọng, nó bao gồm mối quan hệ giữa các giáo viên với nhau và giữa giáo viên với các cấp lãnh đạo, với các đơn vị chức năng trong nhà trường Nếu các mối quan hệ này là thân thiện, cởi mở, đoàn kết, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, trân trọng nhau, đánh giá đúng về nhau thì sẽ làm cho giáo viên thấy được sự thoải mái, thấy được niềm vui và sự hứng thú trong công việc
- Sự công bằng trong lao động: Công bằng lao động được thể hiện thông qua rất nhiều mặt hoạt động mà giáo viên cảm nhận được, từ việc tuyển chọn đến phân công lao động, đánh giá lao động, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, cơ hội học tập, bồi dưỡng, sử dụng các phương tiện, trang thiết bị làm việc Nếu các giáo viên cảm nhận được sự công bằng thì họ sẽ có động lực làm việc và ngược lại họ sẽ giảm sự hứng thú trong công việc
- Đào tạo và thăng tiến: Một trong những nhu cầu của con người nói chung và nhất là giáo viên nói riêng là mong được ngày càng hoàn thiện mình hơn thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nhiều mặt để giỏi nghề hơn, song song với nó là có vị trí xứng đáng hơn trong đơn vị của mình Nếu như trường học có thể đem lại sự thỏa mãn nhu cầu đó sẽ tạo động lực cho giáo viên gắn bó với nơi mà mình làm việc và ngược lại sẽ làm giảm sự cống hiến, gắn bó
- Điều kiện làm việc và sự an toàn trong công việc: Trọng trách “trồng người” đòi hỏi người giáo viên khi thực hiện công việc cần phải có các điều kiện tương ứng (phòng làm việc, nội thất nơi làm việc, hệ thống trang thiết bị, công nghệ thông tin,…), cảnh quan nơi làm việc, nơi tổ chức các hoạt động tập thể (thể thao, văn nghệ),… Các yếu tố này nếu được cung cấp đầy đủ, đồng thời quá trình thực hiện công việc đảm bảo sự an toàn sẽ tạo sự hứng thú, sự tự hào và gắn bó của người giáo viên đối với nơi làm việc của mình
1.3.2 Một số lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
Vấn đề động lực và tạo động lực từ lâu đã được nhiều học giả nghiên cứu từ đó cho ra đời nhiều học thuyết khác nhau Từ những cách tiếp cận khác nhau mỗi học thuyết chú trọng đến những vấn đề riêng biệt, có học thuyết đi sâu nghiên cứu về công cụ tạo động lực, có học thuyết chú trọng đến quá trình tạo động lực,