tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện tỉnh sơn la trong bối cảnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC LÒ THỊ THOA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN, TỈNH SƠN LA TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY LUẬN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÒ THỊ THOA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN,

TỈNH SƠN LA TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÒ THỊ THOA

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN,

TỈNH SƠN LA TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8140114.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ NGỌC HÙNG

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do bản thân tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn khoa học của GS.TS Lê Ngọc Hùng Các kết quả nghiên cứu

được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Lò Thị Thoa

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn Ban chủ nhiệm Khoa Quản lý giáo dục, các giảng viên Khoa Quản lý giáo dục - Trường Đại học giáo dục - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn

Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn, cảm ơn

sâu sắc tới GS.TS Lê Ngọc Hùng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ để luận văn

được hoàn thành

Tác giả xin được gửi lời cảm ơn tới Ban giám đốc, lãnh đạo các phòng ban sở giáo dục và đào tạo Sơn La, giáo viên các ở các trung tâm GDTX cấp huyện, tỉnh Sơn La đã nhiệt tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn tới bạn bè, gia đình và đồng nghiệp đã luôn động viên, giúp đỡ tác giả hoàn thành khóa học

Tác giả

Lò Thị Thoa

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CSTĐ Chiến sĩ thi đua

GDTX Giáo dục thường xuyên

LĐTT Lao động tiên tiến

TT GDTX Trung tâm giáo dục thường xuyên

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 7

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên ở Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện 12

1.2.1 Động lực và động lực làm việc 12

1.2.2 Tạo động lực và tạo động lực làm việc 14

1.2.3 Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện 26

1.2.4 Giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện 27

1.2.5 Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện 16

1.3 Các học thuyết cơ bản về tạo động về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên 28

1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Abraham Harold Maslow (1943) 28

1.3.2 Học thuyết hai yếu tố Frederick Henrzberg (1959) 30

1.3.3 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960) 32

1.3.4 Học thuyết về công bằng của John Stacy Adams (1963) 33

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm Giáo dục thường xuyên 34

1.4.1 Yếu tố bên ngoài trung tâm 34

1.4.2 Yếu tố bên trong trung tâm 36

1.4.3 Các yếu tố thuộc về bản thân người giáo viên 39

Kết luận Chương 1 42

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP HUYỆN, TỈNH SƠN LA 43

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 43

2.1.1 Khái quát điều kiện tự nhiên và dân cư 43

2.1.2 Đặc điểm kinh tế văn hóa xã hội 44

2.1.3 Đặc điểm về giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 46

2.1.4 Đặc điểm về đội ngũ giáo viên tại các trung tâm GDTX cấp huyện 47

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 52

2.2.1 Mục đích khảo sát 52

2.2.2 Nội dung khảo sát 52

2.2.3 Phương pháp khảo sát 52

2.2.4 Thang đo tiêu chí đánh giá 53

2.3 Kết quả nghiên cứu thực trạng 53

2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 53

2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động bằng khuyến khích vật chất 57

2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động bằng khuyến khích tinh thần 68

2.3.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm GDTX cấp huyện trong bối cảnh hiện nay 76

2.4 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 87

2.4.1 Những kết quả đạt được 87

2.4.2 Những hạn chế 88

Kết luận Chương 2 90

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN

CẤP HUYỆN, TỈNH SƠN LA TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 91

3.1 Định hướng phát triển của Giáo dục thường xuyên của tỉnh Sơn La 91

3.1.1 Định hướng của tỉnh 91

3.1.2 Định hướng của huyện 92

3.1.3 Định hướng của trung tâm 92

3.2 Định hướng và nguyên nhân đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 93

3.2.1 Định hướng đề xuất biện pháp 93

3.2.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 94

3.3 Đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 95

3.3.1 Biện pháp 1: Xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La 95

3.3.2 Biện pháp 2: Tạo động lực bằng khuyến khích vật chất 97

3.3.3 Biện pháp 3: Tạo động lực bằng khuyến khích tinh thần 100

3.3.4 Biện pháp 4: Bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên hợp lý 101

3.3.5 Biện pháp 5: Tạo cơ hội để giáo viên được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 103

3.3.6 Biện pháp 6: Xây dựng bản mô tả công việc của giáo viên trung tâm Giáo dục thường xuyên cụ thể, khoa học 104

3.3.7 Biện pháp 7: Xây dựng hình ảnh của trung tâm Giáo dục thường xuyên 106

3.3.8 Biện pháp 8: Kiểm tra, đánh giá việc tạo động lực cho giáo viên 107

3.4 Khảo sát thực nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 110

3.4.1 Các bước khảo sát thực nghiệm 110

3.4.2 Kết quả khảo sát thực nghiệm 110

3.5 Một số biện pháp ưu tiên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện của tỉnh Sơn La 113

3.5.1 Biện pháp ưu tiên đối với trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Sông Mã 113

3.5.2 Biện pháp ưu tiên đối với trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Sốp Cộp 114

3.5.3 Biện pháp ưu tiên đối với trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Mai Sơn 115

3.5.4 Biện pháp ưu tiên đối với trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Thuận Chuân 116

Kết luận Chương 3 117

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 118

TÀI LIỆU THAM KHẢO 120 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Bảng 1.1 Vai trò của Giám đốc trong tạo động lực làm việc cho giáo

viên thông qua tác động vào nhu cầu, loại nhu cầu 18Bảng 1.2 Hai nhóm yếu tố trong học thuyết của Frederick Henrzberg 31Bảng 2.1 Quy mô đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục 48Bảng 2.2 Cơ cấu về độ tuổi của giáo viên ở các trung tâm GDTX trên

địa bàn tỉnh Sơn La phân theo độ tuổi 49Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính giáo viên ở các trung tâm GDTX trên địa

bàn tỉnh Sơn La theo giới tính 50Bảng 2.4 Cơ cấu giáo viên ở các trung tâm GDTX phân theo trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm 51Bảng 2.5 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu của đội ngũ giáo viên

ở các trung tâm GDTX cấp huyện trên địa bàn tỉnh Sơn La 53Bảng 2.6 Khảo sát hiện trạng nhu cầu của giáo viên ở các Trung tâm

GDTX cấp huyện tỉnh Sơn La 55Bảng 2.7 Lương thu nhập bình quân của giáo viên 6 trung tâm GDTX

trong 3 năm gần đây 57Bảng 2.8 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về tiền lương 58Bảng 2.9 Một số mức thưởng của các cấp cho giáo viên ở trung tâm

GDTX cấp huyện trên địa bàn tỉnh Sơn La 61Bảng 2.10 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về tiền thưởng 62Bảng 2.11 Phụ cấp trung bình chung của giáo viên của giáo viên 6

trung tâm GDTX trong 3 năm gần đây 64Bảng 2.12 Kết quả điều tra sự hài lòng của giáo viên về các khoản phụ cấp 65Bảng 2.13 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về hế độ

phúc lợi xã hội 67

Bảng 2.14 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về công

việc hiện tại 68

Bảng 2.15 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về đánh giá thực hiện công việc 70

Bảng 2.16 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về công tác đào tạo 73

Bảng 2.17 Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về môi trường làm việc 74

Bảng 2.18 Kết quả điều tra ảnh hưởng của chính sách của chính phủ và pháp luật của nhà nước 77

Bảng 2.19 Kết quả điều tra ảnh hưởng của yếu tố kinh tế 78

Bảng 2.20 Kết quả điều tra ảnh hưởng của quan điểm của Ban giám đốc trung tâm 81

Bảng 2.21 Kết quả điều tra quan điểm của Ban giám đốc trung tâm về đề tạo động lực cho giáo viên 82

Bảng 2.22 Kết quả điều tra ảnh hưởng của chức năng, nhiệm vụ của trung tâm GDTX cấp huyện trên địa bàn tỉnh Sơn la 84

Bảng 2.23 Kết quả điều tra ảnh hưởng của năng lực tài chính 85

Bảng 2.24 Kết quả điều tra cơ sở vật chất của trung tâm GDTX cấp huyện trên địa bàn tỉnh Sơn La 86

Bảng 3.1 Kết quả khảo sát sự cần thiết của các biện pháp 110

Bảng 3.2 Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp 111

Hình 1.1 Thang nhu cầu của Maslow 28

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, trước yêu cầu đổi mới của ngành giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người có vai trò rất quan trọng Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực” Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII đưa sứ mạng “phát triển con người” cùng với sứ mạng “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” của giáo dục và đào tạo Đảng ta khẳng định con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của phát triển “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người” là nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục và đào tạo những năm tiếp theo nhằm thực hiện tầm nhìn, mục tiêu phát triển của đất nước

Giáo dục, đào tạo luôn được đảng, nhà nước ta ưu tiên là quốc sách

hàng đầu, Nghị quyết số 29-NQ/TW “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” [2]

Định hướng xây dựng nền giáo dục mở; có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng giáo dục, xã hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo; giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa

Hệ thống giáo dục quốc dân, điều 4 của luật giáo dục 2005 đã khẳng định “Hệ thống giáo dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên” Giáo dục thường xuyên giữ vai trò hết sức quan trong trọng trong việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội, trong xu thế hội nhập khu vực và phát triển quốc tế như hiện nay, Giáo dục thường xuyên có vai trò có vai trò càng to lớn trong việc xây dựng, phát triển quy mô, tạo điều kiện đáp ứng cơ hội học tập cho mọi người, với nhiều hình thức học tập

phong phú nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của mọi lứa tuổi, mọi tầng lớp nhân dân góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội

Trước yêu cầu đổi mới của ngành giáo dục và đào tạo trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ giáo viên còn nhiều hạn chế, bất cập Đặc biệt đối với các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La riêng quy mô mạng lưới trường lớp của các trung tâm cấp huyện còn nhỏ, cơ sở vật chất còn nhiều thiếu thốn, số lượng đội ngũ giáo viên các trung tâm còn thiếu nhiều so với định mức, có những môn chỉ có một giáo viên, có những môn học không có giáo viên nào phải hợp đồng thỉnh giảng vì vậy việc nâng cao chất lượng đội ngũ gặp nhiều khó khăn và bất cập, đặc biệt việc quản lý, sử dụng đội ngũ này chưa hiệu quả, chưa tạo động lực và đãi ngộ phù hợp dẫn đến tình hình: đội ngũ thiếu, chất lượng chưa cao lại thiếu động lực làm việc và phát triển Việc tiếp cận các lý thuyết hiện đại để quản lý, tạo động lực làm việc tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La là một yêu cầu rất cấp thiết

Sơn La là một tỉnh miền núi phía Bắc, nằm cách Hà Nội 320 km trên trục Quốc lộ 6 Hà Nội - Sơn La - Điện Biên, Sơn La là một tỉnh nằm sâu trong nội địa Tỉnh này có 3 cửa khẩu với Lào Độ cao trung bình 600 - 700m so với mặt biển, địa hình chia cắt sâu và mạnh, 97% diện tích tự nhiên thuộc lưu vực sông Đà, sông Mã, có 2 cao nguyên là Cao nguyên Mộc Châu và Cao nguyên Sơn La Địa hình phần lớn là đồi núi, trong đó các đồi núi cao tập trung ở các huyện Sốp Cộp, Thuận Châu, Bắc Yên, Sơn La có dòng Sông Mã, sông Đà đi qua Địa hình bị chia cắt mạnh, sông suối nhiều, lắm thác ghềnh, nên đây là nơi có nguồn thủy điện dồi dào, nhà máy thủy điện Sơn La

Dân số ngày 1 tháng 4 năm 2019, tỉnh Sơn La có 1.248.416 người, gồm nhiều dân tộc sinh sống, đồng thời là tỉnh đông dân nhất vùng Tây Bắc Bộ 20.2% dân số sống ở đô thị và 86,2% dân số sống ở nông thôn Mật độ dân số phân bố không đều, tại Thành phố Sơn La có mật độ lên hơn 300 người/km2,

các huyện Mai Sơn, Mộc Châu, Thuận Châu có mật độ hơn 100 người/km2, huyện Sốp Cộp có mật độ rất thấp, 31 người/km2, những nơi mật độ thấp nhất Sơn La đều nằm ở các xã thuộc các huyện Sốp Cộp, Bắc Yên, Sông Mã, có xã chỉ 9 người/km2 như xã Mường Lèo (Sốp Cộp).Có 270.000 hộ dân, nhưng lại có đến 92.000 hộ nghèo, là tỉnh có số hộ nghèo lớn thứ 3 cả nước, chiếm 34%, là một trong những tỉnh nghèo của Việt Nam Các huyện Sốp Cộp, vân hồ, Bắc Yên, là những huyện nghèo của Sơn La, hộ nghèo chiếm từ 40-52% tổng dân số từng huyện, nằm trong danh sách 54 huyện nghèo của cả nước Trình độ dân trí thấp, dạy học ở vùng sâu, vùng xa, ở những huyện, xã đặc biệt khó khăn, giao thông đi lại không thuận lợi, chế độ đãi ngộ chưa được quan tâm đúng mức, giáo viên giảm động lực, nhiệt huyết, không hứng thú, hăng say với nghề dẫn đến đội ngũ giáo viên tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La thường xuyên có biến động do công tác luân chuyển, điều động vì vậy các trung tâm phải hợp đồng thuê giáo viên từ trường trung học phổ thông, sinh viên tốt nghiệp đại học ra trường về giảng dạy tại trung tâm Nên việc quản lý, tạo động lực để nâng cao chất lượng đội ngũ tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện theo lộ trình gặp rất nhiều khó khăn bất cập

Chính vì vậy, việc xác lập các biện pháp tạo động nhằm sử dụng có hiệu quả, chất lượng đội ngũ, giáo viên tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La trong giai đoạn hiện nay là hết sức quan trọng và cấp thiết

Qua tìm hiểu, nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, với mong muốn góp phần vào giải pháp trong công tác quản lý, tạo động lực nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ giáo viên tại trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La, từ đó góp phần thúc đẩy hứng thú, nhiệt huyết cống hiến với nghề của giáo viên nhằm cao chất lượng giáo dục và đạo tạo tại các trung tâm Giáo dục thường xuyên

cấp huyện góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà

nên bản thân chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm

giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La trong bối cảnh hiện nay” để

làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục

2 Mục đích nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng quá trình tạo động lực cho giáo viên tại trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện tỉnh Sơn La

- Đề xuất được một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La trong bối cảnh hiện nay

3 Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

- Đội ngũ giáo viên ở Trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện

3.2 Đối tượng nghiên cứu

- Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La

4 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

4.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Tạo động lực cho giáo viên Trung tâm Giáo dục thường xuyên trong

bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay có vai trò như thế nào, đặt ra những vấn đề gì cho các nhà quản lý?

- Những biện pháp nào có tính khả thi cao và có thể giải quyết những vấn đề bất cập, hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trung tâm GDTX cấp huyện, tỉnh Sơn La?

4.2 Giả thuyết khoa học

Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La, còn nhiều khó khăn từ cơ chế, chính sách, áp lực xã hội, học viên và thiếu thốn cả về

vật chất lẫn tinh thần, giáo viên còn thiếu nhiều so định mức nên phải giảng dạy, kiêm nhiều công việc, hoạt động tạo động lực cho giáo viên tại các Trung tâm chưa được quan tâm đúng mức và còn nhiều hạn chế, bất cập trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Nghiên cứu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên thích hợp giúp trung tâm phát huy được nhân tố con người, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao và tạo sự gắn kết giữa giáo viên với trung tâm, phát huy được lòng nhiệt huyết, sức sáng tạo của đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, nâng cao chất lượng giáo dục thường xuyên

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho giáo viên Giáo dục

thường xuyên

5.2 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La

5.3 Đề xuất một số biện pháp quản lý tạo động lực làm việc cho giáo

viên ở trung tâm Giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La trong bối cảnh hiện nay

6 Giới hạn, phạm vi nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp tạo

động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm Giáo dục thường xuyên các huyện: Sốp Cộp, Sông Mã, Thuận Châu, Quỳnh Nhai, Mường La của tỉnh Sơn La

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận 7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.3 Phương pháp xử lý thông tin

7.4 Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

8 Cấu trúc luận văn

Phần mở đầu; Kết luận; Kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Các phụ lục; Nội dung chính luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung

tâm giáo dục thường xuyên

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm

giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La

Chương 3: Biện pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm

giáo dục thường xuyên cấp huyện, tỉnh Sơn La trong bối cảnh hiện nay

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN

Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động đã tương đối nhiều, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả xin giới thiệu một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực như:

- Cuốn sách “Phương pháp tạo động lực trong công việc” (Alan Stein

JR Jon Sternfeld, dịch và xuất bản 2020) đã nêu ra cách thức, phương pháp tạo động lực trong công việc theo thứ: Tự nhận thức, thiết lập kế hoạch, duy trì đam mê, kỷ luật tự giác, kiên trì hành động, tinh thần đội nhóm

- Tác phẩm “Nghệ thuật kiến tạo động lực cho nhân viên” (Ota Hajime,

2020), đã nêu lên những yếu tố giúp tổ chức thu hút nhân tài

- Tác phẩm “Tạo động lực - Tăng hiệu suất” (Motivation And Performance)

(Adrian Furnham, Ian MacRae, 2019), đã gửi tới người lao động hai thông điệp xuyên suốt và tích cực: Mọi người có thể thay đổi để trở nên tốt hơn và công việc có thể vừa truyền cảm hứng vừa mang lại lợi nhuận

- Tác phẩm “Động viên nhân viên” (Robert Heller, 2007) đã giới thiệu

những vận dụng các lý thuyết động viên, duy trì môi trường tích cực ở nơi làm việc Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến việc khuyến khích, cách thức sử dụng nhiều kỹ năng đào tạo cùng một lúc để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên

- Tác phẩm “Khích lệ từng nhân viên như thế nào” (Anne Bruce, 2008)

đã nêu ra những động cơ thúc đẩy nhân viên và tổ chức cùng với những minh chứng cụ thể cho từng lĩnh vực

- Tác phẩm “Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên” (Ken Blanchard

và Sheldon Bowles, 2008) trong đó đưa ra câu chuyện: Năng suất, lợi nhuận,

ý tưởng sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng… tất cả đều được xây dựng từ lòng nhiệt huyết, sự đam mê, tinh thần dũng cảm dám nghĩ, dám làm, dám thay của nhân viên, những người đang làm việc phấn đấu cho mục tiêu chung của tổ chức

- Bài viết “Teacher Motivation and Professional Development” (Schieb

L.J.Karabenick, S.A, 2011) đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công tác trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nói chung Bài viết đã phân tích rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho giáo viên như phần thưởng xứng đáng, quyền tự chủ của giáo viên trong công việc, hỗ trợ chính sách giáo dục Bên cạnh đó, bài viết còn chưa nêu ra được các giải pháp để cải tiến chương trình giảng dạy và tạo động lực làm việc cho giáo viên

- Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã được thể hiện đầy đủ trong cuốn

sách Motivation and Personalitynăm 1954 của ông Con người có năm nhu

cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được hoàn thiện bản thân Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người

Có thể thấy các tài liệu trên đã khái quát những nhu cầu khác nhau của người lao động trong tổ chức; các động cơ thúc đẩy đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả nhằm tăng doanh thu, năng suất, lợi nhuận… Đối với đội ngũ giáo viên các nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho giáo viên Tuy nhiên, các phương thức nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho giáo viên chưa được đề cập đến cụ thể, theo hệ thống

Thực tế trong thời gian đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề tạo động

lực cho người lao động tại doanh nghiệp, tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường Đại học, trường Trung học phổ thông, Trung học cơ sở, Tiểu học, Mầm non tuy nhiên, các nghiên cứu về tạo động lực cho giáo viên tại các Trung tâm GDTX thì chưa nhiều Trong phạm vi của luận văn, tác giả xin nêu ra một số công trình tiêu biểu sau:

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung) nhằm trang bị

những kiến thức về hoạch định nhân lực, phân tích công việc, đưa ra quá trình tuyển dụng cho các tổ chức, công ty; cách thức trắc nghiệm và phỏng vấn để tuyển dụng nhân sự mới; cách thức để định hướng và phát triển nghề nghiệp; hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bao gồm các huấn luyện kỹ năng thực hành về quản trị nguồn lực con người bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao lao động và quan hệ lao động; cách thức quản trị nguồn nhân lực quốc tế [13]

- Bùi Anh Tuấn, “Giáo trình hành vi tổ chức” Nxb Đại học Kinh tế quốc

dân (2009), để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhất thiết cần phải tìm hiểu nhu cầu của họ và cần biết được cơ chế hình thành động lực làm việc của người lao động Nhu cầu được là xuất phát điểm trong quá trình hình thành động lực, là sự đòi hỏi của con người thấy cần được thỏa mãn để tồn tại, phát triển và nếu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, áp lực, kích thích tạo những động cơ bên trong cá nhân Những động cơ này tạo ra các mục tiêu, mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và làm giảm căng thẳng, áp lực [26]

- Trong “Giáo trình Quản trị nhân lực” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn

Văn Điền, 2011) đã cung cấp các khái niệm, chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân lực, cách thức kích thích, động viên nhân viên; trả lương cho lao động, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên,… từ khi người lao động bắt đầu vào làm việc đến khi thực hiện xong quá trình lao động, những kiến thức vừa là tính lý luận, vừa tính thực tiễn tại Việt Nam [15]

- Đề tài nghiên cứu khoa học “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn

vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội” (Lê Hữu

Tầng, 2013) đã nêu những cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực, phân tích những tiềm năng, nguồn lực con người và đưa ra các giải pháp nhằm phát huy vai trò động lực của con người Việt Nam trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nước

- Giáo trình “Tạo động lực lao động” (Nguyễn Thị Hồng – chủ biên, 2020) đã làm rõ những cơ sở lý luận, phân tích tổng quan, vận dụng các học thuyết, đánh giá các về vấn đề tạo động lực trong sự phát triển kinh tế xã hội, phân tích những tiềm năng về nguồn lực con người và đưa ra các kỹ năng tạo động lực nhằm khai thác, phát huy vai trò động lực của con người trong thời đại mới

- Giáo trình “Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên từ bậc Mầm non đến

Trung học phổ thông vùng Bãi ngang ven biển thuộc tỉnh Thanh Hóa thông qua chương trình mục tiêu quốc gia - giảm nghèo bền vững của Chính phủ”

(Lê Thị Nhung, 2014), phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn về các chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên trong giai đoạn nghiên cứu, qua đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức trên cơ sở sự thống nhất chung trong phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức, công chức của Đảng và Nhà nước nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ này

- Giáo trình “Động lực và tạo động lực cho giáo viên và nhân viên” Nguyễn Thị Hồng Hải – Nguyễn Thị Thanh Thủy (2014), Dự án phát triển giáo

dục THPT giai đoạn 2 của Bộ giáo dục và đào tạo với mục đích tăng cường năng lực của Hiệu trưởng về tạo động lực làm việc cho giáo viên và cán bộ trong các trường THPT, giáo trình đã nêu những vấn đề chung, cơ sở, kĩ năng về động lực và tạo động lực cho giáo viên trong trường trung học phổ thông, cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong các trường THPT

công lập và chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực [18]

- Giáo trình Kỹ năng, lãnh đạo, quản lí của Hiệu trưởng trường THPT

Nguyễn Phương Huyền -Dương Thị Hoàng Yến - Nghiêm Thị Đương (2019), chương 6 kỹ năng tạo động lực đã nêu lên sự thành công của hiệu trưởng trong việc phát triển đội ngũ giáo viên có sự góp mặt không nhỏ của kỹ năng tạo động cơ

- Tạp chí giáo dục (2019, 2020) Tạo động lực lao động cho giảng viên

đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học; Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sài Gòn, Nguyễn Thị Thúy

Dung đã nêu lên động lực lao động của giảng viên đại học là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả công việc, giúp trường đại học sử dụng tối ưu nguồn nhân lực giảng viên, giữ được giảng viên giỏi, nâng cao chất lượng đào tạo, tạo uy tín của trường đối với xã hội

- Tạp chí giáo dục (2019) Giải pháp tạo động lực làm việc nhằm phát

huy vai trò của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Vinh trong bối cảnh hiện nay, Nguyễn Thị Xuân Lộc bài viết đã đề xuất một số quan điểm và giải pháp

tạo động lực làm việc nhằm phát huy năng lực giảng viên trong thời gian tới Các giải pháp mang tính chất thiết thực, khả thi đối với Trường Đại học Vinh trong giai đoạn đang tiến tới tự chủ, hội nhập và đổi mới giáo dục

- Tạp chí giáo dục (2020) các yếu tố tác động đến động lực làm việc

của giảng viên trường đại học nguyễn tất thành, Phạm Thị Thúy Phượng bài

viết nêu nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng, tác động đến sự tồn tại và phát triển của xã hội Khi người lao động có động lực thì hiệu suất làm việc sẽ cao hơn, đồng thời tỉ lệ nghỉ việc sẽ thấp hơn

Các công trình nghiên cứu nêu trên đã khái quát được những lý thuyết vấn đề tạo động lực lao động nói chung và tạo động lực lao động làm việc cho giáo viên nói riêng Ngoài ra, các yếu tố có liên quan như hành vi tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cũng được đề cập đến qua các mô hình

tạo động lực trong tổ chức Đây là nguồn tài liệu tham khảo rất quan trọng, hữu ích trong quá trình tác giả thực hiện luận văn này Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu tạo động lực cho giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện của tỉnh Sơn La trong bối cảnh hiện nay

1.2 Động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên ở Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện

1.2.1 Động lực và động lực làm việc

a) Khái niệm động lực

Động lực được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động Vì vậy, động lực chính là các yếu tố bên trong con người, thúc đẩy con người hành động, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội

“Động lực của con người xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…”

Nhu cầu của con người là một hiện tượng tâm lý thể hiện ở sự mong muốn, đòi hỏi sự thỏa mãn về vật chất và tinh thần trong quá trình tồn tại phát triển, cụ thể:

+ Nhu cầu về vật chất: Là những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển

+ Nhu cầu về tinh thần: Là những mong muốn về sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý

Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn Từ đó, năng suất, hiệu qủa, chất lượng làm việc được nâng lên Vì vậy, trong một tổ chức, các

nhà quản lý luôn muốn có được những nhân viên có động lực trong công việc

b) Động lực làm việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn

Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao

động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó” [15] Theo tác giả, động lực lao động xuất phát từ bản thân

người lao động, thúc đẩy người lao động, hăng say, nỗ lực làm việc hơn để đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo Giáo trình hành vi tổ chức, Bùi Anh Tuấn (2013) trường Đại học

Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26] Tác

giả đề cập tới các nhân tố bên trong con người, đó chính là sự đam mê, nhiệt huyết trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và tiêu của bản thân người lao động Các nhân tố này thúc đẩy người lao động thực hiện nhiệm tốt nhất, giúp nâng cao chất lượng, hiệu quả của quá trình làm việc

Trong cuốn sách Multlines (1999), Mitchell cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Động lực = Khao khát x Tự nguyện Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Do vậy, động lực có tác động mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động Kết quả thực hiện công việc được xem như thước đo năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như khả năng thiên bẩm, giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được đào tạo

Robbins.S (2001) quan điểm về động lực làm việc như sau “Động lực

được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục

tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân”

Theo Nguyễn Thị Hồng và nhóm tác giả, Giáo trình Tạo động lực lao

động “Động lực là sự thôi thúc con người cần hành động” Động lực được ví

như “động cơ cỗ máy hoạt động” “Động cơ” tốt máy chạy nhanh, chạy đúng Động lực mạnh khiến con người hành động nhanh, hành động chính xác Khi tổng hợp các động cơ đã khiến con người lựa chọn một hành động nào đó theo hướng nhất định thì động lực sẽ duy trì hoặc thúc đẩy hiệu suất lao động ngay sau đó

Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về

động lực: “Động lực là động cơ bao gồm tất cả những gì thôi thúc, khuyến

khích, động viên người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục tiêu nhất định”

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được, đó chính là động lực

Động lực làm việc là các yếu tố bên trong thúc đẩy con người hăng say, nỗ lực làm việc trong điều kiện khả năng của bản thân để tạo ra sản phẩm năng suất cao, chất lượng tốt

Động lực là việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người

Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy, nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra

1.2.2 Tạo động lực và tạo động lực làm việc

Mỗi người làm việc đều có những lý do khác nhau Người lao động đều

làm việc bởi họ có thể có được những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành được từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lý cần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả cho tổ chức nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả

Động lực có thể thay đổi, phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công việc Tuy nhiên động lực còn mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người lao động Vì vậy nên khi xem xét vấn đề động lực và làm thế nào để tạo ra động lực thì cần phải xem xét tác động lên cả hai khía cạnh khách quan là yếu tố công việc, môi trường làm việc và yếu tố chủ quan chính là bản thân người lao động

Theo Nguyễn Thị Hồng và nhóm tác giả, Giáo trình Tạo động lực lao

động: “Tạo động lực là hệ thống các biện pháp, chính sách, thủ thuật, hoạt

động, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động nỗ lực làm việc hiệu quả nhất trong công việc”

Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao

động là tổng hợp các giải pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động”

Theo tác giả Cảnh Trí Dũng, “Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa:

khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của tổ chức Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động lực, khách thể của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”

Theo các tác giả, trong một tổ chức, nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý có trách nhiệm tìm ra các giải pháp, các thủ thuật, các yếu tố, hoạt động thích hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động Khi động lực làm việc được nâng lên, sẽ là đòn bẩy để kích thích người lao động hăng say, phát huy được

tính tích cực, sáng tạo trong công việc, nhằm góp phần nâng cao năng suất lao động và nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc là động cơ vật chất và tinh thần thúc đẩy người lao động thực hiện vai trò, chức năng, nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm của người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao động là việc tạo động cơ vật chất và tinh thần làm việc cho người lao động Chủ thể của tạo động lực là người sử dụng lao động, cụ thể trong trường hợp nghiên cứu ở đây là giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên Người lao động ở đây là giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện

a) Xác định nhu cầu của giáo viên trung tâm Giáo dục thường xuyên

Theo A Maslow, nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện mình Khi con người được thoả mãn nhu cầu ở một thứ bậc nào đó, họ sẽ nảy sinh nhu cầu muốn vươn lên được thoả mãn ở bậc cao hơn Mục tiêu làm việc của giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên cũng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, bởi vậy, để tạo động lực làm việc cho giáo viên hăng say, cống hiến hết khả năng trước tiên cần phải xác định được nhu cầu, mong muốn của giáo viên đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu để từ đó có những giải pháp thỏa mãn nhu cầu một cách phù hợp

Xác định nhu cầu của giáo viên là quá trình điều tra, khảo sát, thu thập và phân tích, xử lí thông tin, dữ liệu thu được nhằm làm rõ các nhu cầu của giáo viên, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho công tạo động lực làm việc cho giáo viên

Nắm được tâm tư, nguyện vọng của giáo viên có thể giúp trung tâm xác định được và có hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của giáo viên Trong bất kỳ một cơ sở giáo dục nào, thì không ai hiểu về

văn hóa, môi trường làm việc tại cơ sở mình bằng chính những nhân viên, giáo viên đang làm việc hằng ngày ở đó Do vậy, lắng nghe và thấu hiểu các đề xuất, đáp ứng được các nhu cầu của giáo viên sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho các Trung tâm tìm ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn

Mục tiêu nghiên cứu nhu cầu của người giáo viên là tìm hiểu mức độ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong Trung tâm Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu của giáo viên giúp các nhà quản lý nắm bắt được thái độ và ý kiến của giáo viên Từ đây, giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định điều hành đúng đắn Hiểu được nhu cầu của giáo viên là nhân tố quan trọng giúp cho trung tâm có chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng của giáo viên trong quá trình lao động giảng dạy Khi nhu cầu của giáo viên được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ với tổ chức và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm, nhiệt huyết, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động giáo dục trung tâm giáo dục thường xuyên

b) Vai trò của Giám đốc trong tạo động lực cho giáo viên

Vai trò của giám đốc là vai trò của chủ thể tạo ra động lực cho giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên

Sự thành công của người quản lý nằm ở khả năng liên hệ hiệu quả giữa quản lí giáo viên và cảm xúc của họ Các nhà quản lý thường mong muốn thúc đẩy giáo viên, nhưng thực tế là mọi người không thể bị thúc đẩy Mọi việc chỉ thực sự có hiệu lực khi mỗi cá nhân giảng viên tự động viên – khi họ làm điều gì đó vì họ muốn làm Khi một giáo viên được truyền cảm hứng, người đó thích thú công việc của mình, do vậy mà duy trì được sự tập trung và gắn kết với nhiệm vụ một cách nhanh chóng, tạo ra những nỗ lực cao nhất để thực hiện công việc hiệu quả nhất

Do vậy, một Giám đốc xuất sắc là người có khả năng truyền cho giáo viên cảm hứng để họ nỗ lực hết mình trong hoạt động giảng dạy Mặt khác,

theo triết lý quản lí hiệu quả, người Giám đốc là người quan trọng nhất để làm cho công việc của giáo viên trở nên dễ dàng và hiệu quả đến mức có thể Điều này có nghĩa là, người Giám đốc sẽ tác động, tạo điều kiện cho giáo viên được thoả mãn những nhu cầu của họ để thúc đẩy họ làm việc tốt, đồng thời thông qua đó đạt được mục tiêu của trung tâm

Bảng 1.1 Vai trò của Giám đốc trong tạo động lực làm việc cho giáo viên

thông qua tác động vào nhu cầu, loại nhu cầu

Loại nhu cầu Điều kiện giám đốc có thể tạo ra cho giáo viên

Nhu cầu khẳng định bản thân

- Thách thức, mạo hiểm - Cơ hội phát triển - Sử dụng sáng tạo và tự do thử nghiệm ý tưởng mới - Cảm giác hoàn thành công việc và trách nhiệm Nhu cầu được tôn

trọng

- Thăng tiến, bổ nhiệm trên cơ sở năng lực - Được đề cao, tôn vinh, nhận giải thưởng - Được ghi nhận đối với kết quả đạt được, nỗ lực bỏ ra và những tiến bộ trong công việc

Nhu cầu giao tiếp xã hội

- Quan hệ thân thiện, hài hoà với người khác - Cảm giác là thành viên của nhóm

- Hoạt động xã hội và thể thao - Tham gia các tổ chức đoàn thể - Luật và quy định hợp lí, công bằng Nhu cầu an toàn

- An toàn việc làm - Phúc lợi xã hội, tăng lương; - Môi trường làm việc an toàn Nhu cầu sinh lí

- Điều kiện làm việc đảm bảo (nhiệt độ, chiếu sáng, thông thoáng, tiếng ồn, bố trí trang thiết bị, giờ làm việc và ăn uống, đi lại, nghỉ ngơi, )

Trong Trung tâm GDTX để đảm bảo được vai trò quan trọng của mình trong tạo động lực cho giáo viên, Giám đốc cần phải:

- Có kế hoạch tạo động lực, thường xuyên hoặc định kỳ tìm hiểu để phát hiện các nhu cầu chưa được thoả mãn của giáo viên bằng cách:

+ Xác định nhu cầu của giáo viên; mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc tại thời điểm xác định đối với nhu cầu của cá nhân; những vấn đề cần điều chỉnh để cải thiện công việc, tạo ra sự tương quan giữa nhu cầu của cá nhân và công việc, cho phép thoả mãn tốt hơn nhu cầu của giáo viên

+ Thảo luận với giáo viên về công việc, phân tích phản ứng của họ - Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên thoả mãn nhu cầu cấp thiết của họ, bằng cách:

+ Xác định cơ hội thuận lợi trong công việc tương ứng với mỗi loại nhu cầu + Tạo ra các cơ hội thuận lợi đó, tạo sự hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và công việc, cho phép thoả mãn tối đa nhu cầu của giáo viên

c) Tạo động lực cho giáo viên bằng khuyến khích vật chất

Động lực chủ yếu kích thích cho lực lượng giáo viên hăng hái say mê công việc, cống hiến hết mình để góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của đơn vị là thông qua khuyến khích vật chất Trong nấc thang nhu cầu của Maslow còn người phải được đảm nhu cầu cơ bản ở bậc thấp nhất, nhu cầu này có vai trò đặc biệt quan trọng Khuyết khích vật chất đối với giáo viên Trung tâm GDTX bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi xã hội

(1) Chế độ tiền lương

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương được quy định là tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm tiền lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người giáo viên nhiệt huyết, tìm tòi sáng tạo, cống hiến hết mình góp phần xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng giảng dạy Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, mặt khác nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ, chán nản nếu tiền lương

không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người giáo viên với công việc, với tổ chức bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người giáo viên để có thể chi trả và nâng cao mức sống của bản thân và gia đình Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người giáo viên

Các trung tâm GDTX cấp huyện của tỉnh Sơn La là đơn vị sự nghiệp công lập nên chế độ tiền lương được chi trả cho giáo viên là thực hiện theo quy định của Nhà nước đối với các vùng đặt trụ sở của trung tâm

Hiện nay hình thức trả lương thời gian được áp dụng đối với giáo viên THPT giảng dạy tại các trung tâm GDTX là tiền lương tháng, tức là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang, bảng lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng làm việc

Tiền lương hàng tháng = Tiền lương cơ sở × Hệ số lương Hiện nay ở Việt Nam, mức tiền lương cơ sở đang được sử dụng để tính tiền lương hàng tháng cho giáo viên THPT là 1.490.000 đồng mỗi tháng và được xác định theo bảng lương số 3 của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính Phủ quy định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

(2)Chế độ tiền thưởng

Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người

lao động.Tiền thưởng là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và đơn vị, là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở công bằng, hợp lý, xem xét khách quan những thành tích đạt được của mỗi cá nhân khi đó giao viên sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người giáo viên phấn khởi, thoả mãn với công việc

+ Tiền thưởng phải có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người giáo viên tương xứng với công sức bỏ ra

+ Thời gian xét khen thưởng và thời điểm thưởng phải được kịp thời Tiền thưởng của giáo viên tại trung tâm GDTX là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương, được chi trả cho giáo viên đạt kết quả cao trong quá trình giảng dạy, thực hiện các hoạt động giáo dục trong một kỳ hoặc một năm học hoặc lâu hơn và những đóng góp, thành tích của giáo viên đối với trung tâm và nền giáo dục của ngành

Kết quả và chất lượng công việc của người giáo viên ở trung tâm GDTX là vô hình và nằm trong nhân cách, tâm hồn, đạo đức của học viên, do đó nó được lượng hóa thành nhiều tiêu chí khác nhau như: xếp loại học lực, xếp loại hạnh kiểm của học viên, phong trào thi đua, kết quả các cuộc thi của học viên, kết quả nghiên cứu khoa học của bản thân giáo viên…Đây là căn cứ đánh giá kết quả, chất lượng công việc của giáo viên GDTX, là để đề xuất, xây dựng các loại khen thưởng Việc xác định và đánh giá mức độ đóng góp, thành tích của giáo viên GDTX thì chủ yếu xác định qua các cuộc thi, các phong trào thi đua của đơn vị, của ngành

Giáo viên chỉ thực sự phấn khởi khi họ đạt được những thành tích trong

quá trình cống hiến và được ghi nhận xứng đáng, khi đó tiền thưởng mới là nguồn động viên, khích lệ đối với mỗi cá nhân

(3) Chế độ phụ cấp

Theo quy định tại Điểm b, khoản 1, điều 3 Thông tư số 23/2015/TT- BLĐTBXH thì “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”

Đối với giáo viên thì ngoài tiền lương các thầy cô có thể nhận thêm các khoản phụ cấp khác như phụ cấp ưu đãi, phụ cấp thâm niên hay phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc đối với nhà giáo dạy người khuyết tật…

Phụ cấp ưu đãi theo nghề: Nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy đã được

chuyển, xếp lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP vào các ngạch viên chức ngành giáo dục và đào tạo (các ngạch có 2 chữ số đầu của mã số ngạch là 15) sẽ được hưởng phụ cấp ưu đãi

Mức hưởng: (Mức phụ cấp ưu đãi được hưởng = Mức lương tối thiểu chung x [hệ số lương theo ngạch, bậc hiện hưởng + hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + % (quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có)] x tỷ lệ % phụ cấp ưu đãi.)

Đối với cán bộ quản lý, giáo viên giảng dạy ở các trung tâm GDTX cấp huyện tỉnh Sơn La được hưởng phụ cấp ưu đãi nghề là 35%

Các loại phụ cấp của giáo viên THPT ở trung tâm GDTX nói chung đều được tính hưởng tương tự như tiền lương và thường được tính trả cùng với tiền lương

Phụ cấp = Hệ số phụ cấp xTiền lương cơ sở Hệ số phụ cấp biểu thị cho mức độ hao phí chưa được tính trong lương mà người giáo viên THPT phải bỏ ra trong quá trình giảng dạy và được quy định theo các văn bản pháp luật.Thông qua cách tính trả phụ cấp cho giáo viên THPT và giáo viên trung tâm GDTX nói riêng, có thể thấy phụ cấp tạo

sự công bằng giữa giáo viên làm việc trong các vùng kinh tế -xã hội đặc biệt khó khăn và các vùng thuận lợi, giữa giáo viên có thêm kiêm nghiệm nhiều công việc, chức vụ và giáo viên kiêm nghiệm ít công việc…Tạo sự công bằng là điều rất cần thiết và có tác dụng hiệu quả trong việc tạo ra, duy trì động lực làm việc cho giáo viên ở các trung tâm GDTX

Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế); các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do tổ chức, đơn vị tự thành lập, tùy vào khả năng đáp ứng của đơn vị (như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch vụ ăn, ở đi lại ) nhằm kích thích động viên giáo viên có thêm động lực, hăng say tâm huyết với nghề

d) Tạo động lực cho giáo viên bằng khuyến khích tinh thần (1) Tạo động lực thông qua công việc

Cán bộ quản lý bố trí, phân công công việc sao khoa học,phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc sẽ mang lại kết quả cao, đồng thời phải có cách thu hút họ tham gia vào tất cả các hoạt động vị để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng trong đơn vị

Khi giáo viên nhận được công việc phù hợp năng lực, sở trường họ sẽ phát huy khả năng làm việc một cách tối đa cho dù trong những điều kiện bình thường nhất Do vậy, muốn tạo động lực cho giáo viên, người quản lý

cần dựa vào những đặc điểm tâm lí, tính cách cá nhân của giáo viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với từng đối tượng

Xác định rõ mục tiêu cho cá nhân giáo viên: là việc quan trọng bởi vì chỉ khi từng người giáo viên hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và đích phấn đấu Việc xác định mục tiêu cho cá nhân người giáo viên cần căn cứ vào mục tiêu của đơn vị và có phải sự trao đổi, tham khảo ý kiến của họ, các giáo viên khác trong đơn vị

Có thể giao viên theo cách sau: - Trao quyền tự chủ và huy động sự tham gia: Trao quyền tự chủ làm cho người giáo viên có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong quá trình giảng dạy của họ Vì vậy, trao quyền là biện pháp kích thích giáo viên nỗ lực làm việc gắn liền với tăng trách nhiệm trong công việc của họ, trao quyền tức là làm cho người giáo viên được tự do sáng tạo, làm công việc theo cách thức, lối tư duy riêng của họ, điều này đặc biệt cần thiết đối với công việc giảng dạy trong đơn vị Như vậy, giáo viên được thỏa sức phát huy năng lực của bản thân, sẽ dần thoả mãn nhu cầu về quyền lực, nhu cầu được tôn trọng và được tự khẳng định bản thân Đây là cơ sở quan trọng để tạo động lực cho giáo viên tại trung tâm giáo dục thường xuyên

- Giao công việc có tính chất thách thức: Nhiệm vụ có tính thách thức, yêu cầu cao hơn so với nhiệm vụ đã và đang thực hiện, giáo viên chưa có đủ kiến thức, kĩ năng cần thiết để làm công việc đó Khi được phân công làm những công việc này, họ phải tự tìm tòi, học hỏi, vận dụng sáng tạo khả năng của bản thân để hoàn thành công việc được giao

(2) Tạo động lực thông môi trường làm việc

Môi trường làm việc thuận lợi, đầy đủ điệu kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ, hỗ trợ cho công việc giảng dạy giúp giáo viên giảm áp lực, tạo tinh thần làm việc thoải mái, thân thiện, hăng say với công việc Biện pháp này được thực hiện thông qua các hoạt động sau:

- Đầu tư trang thiết bị hiện đại cần thiết phục vụ quá trình giảng dạy để giảm bớt những tiêu hao về thể lực, trí lực của người giáo viên

- Đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động thông qua việc cải thiện cơ sở vật chất, trồng nhiều cây xanh, đảm bảo đủ tiêu chuẩn ánh sáng trong phòng học,

- Tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ để có cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc

- Đánh giá công bằng, khách quan, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, đoàn kết trong tập thể hội đồng sư phạm

Một số biện pháp xây dựng bầu không khí tập thể thuận lợi bao gồm: Tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ, thể thao, dã ngoại, du lịch … chung cho tập thể người lao động, thăm hỏi khi ốm đau, chia sẻ vui buồn nhân các dịp hiếu, hỉ, lễ, tết, hiếu hỷ giữa những người lao động trong tập thể

Khuyến khích tinh thần thông qua môi trường làm việc tức là tạo động lực lao động bằng cách tác động vào môi trường làm việc của người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt hơn, thoải mái hơn

Môi trường làm việc của giáo viên tại trung tâm giáo dục thường xuyên gắn liền với môi trường sư phạm, môi trường giáo dục Thông qua môi trường giáo dục mỗi học viên trung tâm được bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, nhân cách, lối sống, kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thiện bản thân và đáp ứng với với yêu cầu của xã hội Vì vậy, môi trường giáo dục tại trung tâm giáo dục thường xuyên có ảnh hưởng rất lớn đến tình cảm, nhận thức, hành vi của học viên cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả, chất lượng công việc giảng dạy, giáo dục của giáo viên tại trung tâm

Trung tâm GDTX có văn hóa lành mạnh sẽ giúp đội ngũ giáo viên trong trung tâm có chung giá trị, niềm tin, chung lề lối, tác phong làm việc, từ đó họ đồng lòng cùng nhau hoàn thành các nhiệm vụ được giao và nhiệm vụ chung của trung tâm một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu giáo dục của trung tâm

1.2.4 Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện

Theo điều 46, Luật Giáo dục năm 2005, cơ sở GDTX bao gồm: Trung tâm GDTX được tổ chức tại cấp tỉnh và cấp huyện; Trung tâm HTCĐ được tổ chức tại xã, phường, thị trấn

Ngoài ra, chương trình GDTX còn thực hiện tại các cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở giáo dục Đại học và thông qua các

phương tiện thông tin đại chúng

Với xu thế phát triển nhanh chóng của xã hội hiện đại thì vai trò giáo dục thường xuyên càng có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đạo tiều kiện phát triển nâng cao dân trí xã hội, góp phần tạo nguồn nhan lực, đáp ứng yêu cầu thay đổi công nghệ trong sản xuất và đời sống xã hội

Giáo dục thường xuyên là một bộ phận quan trọng bên cạnh giáo dục chính quy trong hệ thống giáo dục quốc dân

- Nội dung giáo dục thường xuyên: + Chương trình XMC và giáo dục tiếp tục sau khi biết chữ + Chương trình giáo dục đáp ứng yêu cầu của người học, cập nhập kiến thức, kỹ năng, chuyển giao công nghệ

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ

+ Chương trình giáo dục để lấy văn bằng của hệ thống giáo dục quốc dân Nội dung giáo dục của chương trình giáo dục thường xuyên phải đảo bảo tính thiết thực, giúp người học nâng cao khả năng lao động, sản xuất, công tác và chất lượng cuộc sống Chương trình giáo dục để lấy văn bằng của hệ thống giáo dục quốc dân phải đảm bảo các yêu cầu về nội dung của chương trình giáo dục cùng cấp học, trình độ đào tạo

- Phương pháp giáo dục thường xuyên phải phát huy vai trò chủ động, khai thác kinh nghiệm của người học, coi trọng việc bồi dưỡng năng lực tự học, sử dụng phương tiện hiện đại và công nghệ thông tin để nâng cao chất lượng hiệu quả dạy và học

Các hình thức thực hiện giáo dục thường xuyên để lấy bằng của giáo dục quốc dân bao gồm: Hình thức vừa làm vừa học; Hình thức học từ xa; Hình thức tự học có hướng dẫn

Như vậy, có thể nói việc thực hiện giáo dục thường xuyên là một phương thức giáo dục mới, đáp ứng nhu cầu học tập cho mọi người đem lại hiệu quả kinh tế xã hội to lớn Với giáo dục thường xuyên, mọi người đều có thể tham gia học tập, học một cách thường xuyên, học liên tục, suốt đời, người học luôn được bổ túc, cập nhập kiến thức để trau dồi kỹ năng, phát triển trí sáng tạo theo kịp và thúc đẩy sự đổi mới Trong điều kiện thực tiễn của tỉnh Sơn La nói riêng và cụ thể hiện nay của nước ta đang phát triển về mọi mặt, thì việc phát triển hình thức đào tạo giáo dục thường xuyên được coi là một trong những biện pháp để thực hiện tốt Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đa dạng hóa, xã hội hóa giáo dục, vì đây là xu thế của giáo dục hiện đại, một nhân tố không thể thiếu trong việc phát triển nền kinh tế tri thức [2] Các hình thức này đang được phát triển khá mạnh mẽ trong công cuộc cách mạng công nghệ 4.0 và chuyển đổi số trong giáo dục, đáp ứng yêu cầu học tập, theo xu thế phát triển của kinh tế xã hội hiện nay

1.2.5 Giáo viên ở trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện

Giáo viên tại các Trung tâm GDTX thực hiện nhiệm vụ như giáo viên THPT theo Điều 21 Thông tư số: 32/2020/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 9 năm 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo Ngoài ra giáo viên tại trung tâm GDTX

còn thực hiện thêm theo Điều 21 Thông tư 10/2021/TT-BGDĐT ngày 5

tháng 4 năm 2021 quy định về nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên cụ thể như sau:

- Điều tra nhu cầu học tập trên địa bàn, xác định nội dung học tập, đề xuất

việc tổ chức các chương trình, hình thức học phù hợp với từng đối tượng học viên

- Biên soạn tài liệu, tổ chức thực hiện các chương trình giáo dục thường

xuyên do Trung tâm tổ chức

- Công tác tuyển sinh và công tác xóa mù chữ, phổ cập giáo dục - Quản lý các lớp liên kết đào tạo tại Trung tâm;

- Hoạt động đảm bảo chất lượng giáo dục của Trung tâm; - Hỗ trợ hoạt động chuyên môn tại các Trung tâm học tập cộng đồng; - Được bồi dưỡng về phương pháp dạy học người lớn

- Giáo viên làm công tác chủ nhiệm tại Trung tâm ngoài các nhiệm vụ và quyền hạn quy định tại khoản 1 Điều này còn có thêm những nhiệm vụ và

quyền hạn như giáo viên làm công tác chủ nhiệm tại trường phổ thông

1.3 Các học thuyết cơ bản về tạo động về tạo động lực làm việc cho giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên

1.3.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người ở giai đoạn 1943- 1954 Hệ thống các nhu cầu được Maslow đã sắp xếp nhu cầu con người theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao được thể hiện qua tháp nhu cầu: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; nhu cầu dược tôn trọng; Nhu cầu thể hiện mình

Hình 1.1 Thang nhu cầu của Maslow

(Dẫn theo Lê Thanh Hà, 2009; Lê Ngọc Hùng, 2022)

Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu cơ thể bao gồm những nhu

cầu như: ăn, uống, ngủ nghỉ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái … Đây là những nhu cầu cơ bản và mạnh nhất của con người, nếu không được thỏa mãn này ở mức độ cần thiết sẽ không xuất hiện những nhu cầu nhu cầu cao hơn

Nhu cầu an toàn: Khi con người được đáp ứng nhu cầu cơ bản, nghĩa

là nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa thì trong con người sẽ xuất hiện nhu cầu cao hơn đó là nhu cầu an toàn, an ninh Nhu cầu an toàn được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi nguy hiểm Trong một tập thể, tổ chức nhu cầu an toàn được biểu hiện của sự đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc, hợp đồng lao động, chính sách đãi ngộ để an toàn, ổn định như chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí …

Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu mong muốn thuộc về tình cảm, tình

thương, tình yêu Nhu cầu này được thể hiện qua giao tiếp, tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham một cộng đồng …là thành viên của xã hội nên họ cần được người khác để được chia sẻ, được sự thương yêu… Trong tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua sự mong đợi của người lao động về mối quan hệ với hàng xóm, láng giềng, bạn bè, đồng nghiệp, được tham gia vào các hoạt động chung tập thể, làm việc theo nhóm

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó

được thể hiện ở hai cấp độ: được người khác quý mến nể trọng thông qua các thành quả của bản thân đạt được và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng và sự tự tin vào khả năng của bản thân Đó là mong muốn sự ghi, đánh giá cao từ mọi người xung quanh Trong tổ chức, nó được biểu hiện thông qua sự mong đợi của người lao động về đánh ghi nhận,