Nhận thức được tam quan trọng đó, nhóm tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Các yêu tố ảnh hưởng đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên lĩnh vực Marketing trên địa bàn TP.HCM”..
Cấp trên Trong ngữ nghĩa của đề tài này, cấp trên được hiểu là người quản lý trực tiếp nhân viên cấpCap trén dong vai tro quan trong trong hiệu quả đảo tạo của nhân viên Nếu không nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên, việc chuyên giao quá trình đào tạo không thê thành công Điều này là do nhân viên có xu hướng mat tập trung khi họ không được theo dõi hoặc giám sat (Bhatti va cộng sự, 2013) Cấp trên tốt có thé phát triển các mục tiêu có thê đạt được, truyền bá thái độ tích cực trong tổ chức, cũng như nâng cao nhận thức của nhân viên về lý do tại sao đảo tạo về cơ bản là quan trọng đối với họ (Goleman, 2000)
Một số yếu tổ trong mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự quan tam cua cap trén (Bellingham, 2004), sw bao vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp đưới (Weiss et al,1967), su ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
Đồng nghiệp Trong ngữ nghĩa của đề tài này, đồng nghiệp được hiệu là những nhân viên làm việc cùng Trong ngữ nghĩa của đề tài này, đồng nghiệp được hiệu là những nhân viên làm việc cùngĐối với phân lớn công việc, thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so VỚI thời gian làm việc với cấp trên, vì thế nhân viên cần có được sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiép (Hill, 2008) Dong thoi, nhân viên phải tìm thay đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc đề đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) và đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)
Hỗ trợ từ đồng nghiệp đề cập đến việc các đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong các nhiệm vụ của họ khi cần thiết bằng cách chia sẻ kiến thức và chuyên môn cũng như khuyến khích và hỗ trợ (Zhou
& George, 2001) Hỗ trợ từ dong nghiệp còn được định nghĩa là mức độ mà đồng nghiệp của một nhân viên có thê giúp đỡ, có thê đề nhân viên đó dựa vào trong thời gian cần và sẵn lòng lắng nghe vấn đề liên quan đến công việc (Menguc & Boichuk, 2012)
Ví dụ, đồng nghiệp có thê chia sẻ kiến thức và chuyên môn khi một nhân viên phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn và mới lạ mà không có sẵn giải pháp (Scott và Bruce, 1994) Nhân viên cũng có thê có được kiến thức vả chuyên môn liên quan đến công việc từ những người đồng nghiệp hỗ trợ, có thê tạo ra những cách làm mới khả thi (Woodman và cộng sự, 1993) Trong bối cảnh nay, làm việc với các đồng nghiệp hỗ trợ thúc đây môi trường - nơi các ý tưởng mới có thê được thảo luan coi mở và tự do hơn
2.2 Các nghiên cứu trước 2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước Nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại các công ty viên thông ở Sri Lanka (Kathure Bilha Mwebia, 2018)
Nghiên cứu thu thập dữ liệu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi và được phân phát cho người trả lời Một lá thư giới thiệu có giải thích lý do nghiên cứu được sử dụng chỉ nhằm mục đích học thuật
Nhà nghiên cứu đã lấy đối tượng mục tiêu là 300 người trả lời từ Horizon Contact Center và cỡ mẫu là 90 người trả lời
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu to ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân vién tai Horizon Contact Center Cac yeu tố ảnh hưởng bao gồm: lương cơ bản, chương trình đảo tạo, điệu kiện làm việc và sự trao quyên Trong đó điều kiện làm việc và sự trao quyền đã ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên
Nghiên cứu có một số hạn chế: nghiên cứu bị hạn chế số lượng nhân viên vì họ bận rộn; chỉ có 78/300 người phản hôi bảng câu hỏi, do đó hạn chế nhiều thông tin hơn dự đoán Nhân viên không thê cung cấp thông tin liên quan đến cuộc sống cá nhân như tuổi và trình độ học vấn, do đó dữ liệu không được thu thập như mong đợi Vì thế, nghiên cứu trong tương lai nên được thực hiện trong các ngành công nghiệp khác nhau; nên nghiên cứu về ảnh hưởng của “Sự hải lòng trong công việc” đối với “Động lực và hiệu suất của người lao động” trong các công ty viễn thông ở Kenya
Hình 2.1 Các yêu to anh hưởng đền sự hài lòng trong công việc của các nhân viên tại các công ty viên thông ở Sri Lanka
Chương trình đảo tạo a mn trong công VIỆC Điều kiện làm việc
Nghiên cứu: Điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trung tâm R&D ở Á Rập Xê Ut (Khalid L Alshitri, 2013)
Dữ liệu cho nghiên cứu này được thu thập chủ yếu thông qua một hệ thống bảng câu hỏi trực tuyên Bang câu hỏi được phát trực tuyên băng cách sử dụng các công cụ web của gmaIl.com, gửi lời mời qua email tới 137 nhân viên Các nhân viên có 7 ngày đê hoàn thành bảng câu hỏi Các cau trả lời sau khi thu thập, sẽ được xem xét và xác minh cân thận Tất cả câu hỏi đã được dịch từ tiếng Anh sang tiếng Á Rập dé giúp tất cả người tham gia có thê hiểu rõ cuộc khảo sat mét cach dé dang
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa năm biến: tiền lương, sự thăng tiền, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc đến sự hải lòng trong công việc và ý định ¿ ở lại của nhân viên trung tâm R&ÌD công ở Á Rập Saudi Tất cả các biến trên có ảnh hưởng trực tiếp tới sự hai lòng trong công việc của nhân viên Kết quả của nghiên cứu này ủng hộ quan điểm nếu công việc mang lại sự tự chủ và thách thức, nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc của họ và gắn bó với tô chức
Nghiên cứu chỉ dựa trên dữ liệu từ một trung tâm R&D công cộng ở Á Rập Saudi Vì vậy, các nghiên cứu trong tương lai cân sử dụng mẫu nhân viên trung tâm R&D rộng hơn; tập trung vào các nhân viên khác để xác định mức độ tiền đề và hậu quả cụ thể của sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó, các mô hình trong tương lai nên bao gồm các biến “Áp lực vai trò” và “Đặc điểm công việc”
Hình 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trung tâm
Organizational characteristics : Overall job : variables: pipet satisfaction 1 Pay
4 Co-worker Intentions to stay
Nghiên cứu: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân vién (Samina Qasim, Farooq-E-Azam Cheema, Nadeem A Syed, 2012)
Nghiên cứu này dựa trên khảo sát Mẫu bao gồm 40 người trong 100 nhân viên của tô chức:
15 quản lý và 25 nhân viên Yếu tố tuôi tác và giới tính được giữ nguyên không đổi vì không có sự khác biệt đáng kế nào được quan sát thay tồn tại trong van dé nay
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 4 biến tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiền, sự công bằng Nghiên cứu kết luận rang dé dat được lợi thế cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường, điều quan trọng là các tô chức phải đạt được hiệu quả quản lý bằng cách tăng sự hài lòng của nhân viên
Hình 2.3 Các yêu tô ảnh hưởng đên sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Thăng tiến Đôi xử công băng
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước , Nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khôi văn phòng TP.HCM (Châu Văn Toàn, 2009)
Nghiên cứu được khảo sát ở nhân viên văn phòng, bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên văn phòng ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Kết quả nghiên cứu chỉ ra 7 nhân tố tác động đến sự hải lòng của nhân viên bao gồm: Điều kiện làm việc, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi
Chau VanMối quan hệ giữa Đồng nghiệp với Sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tú Anh & Nguyễn Trọng Hiền (2023), Lê Tuấn Lộc, PhạmNhận thức của nhân viên về sự tham gia của dong nghiệp làm giảm căng thang va tang su hai long trong công việc (Babin va Boles, 1996) Su hỗ trợ của đồng nghiệp sẽ làm nhân viên hải lòng hơn, gia tăng hiệu quả làm việc và gắn bó với tô chức hơn (Yalabik và cộng sự, 2017) Do đó, nhóm tác giả đề xuất giả thuyết:
H6: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hải lòng trong công việc của nhân viên lĩnh vực Marketing
Mô hình nghiên cứu và bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứuHình 2.11 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Lương và thưởng Đảo tạo và thăng tiến
Sự hải lòng Đặc điểm công việc ˆ Ta trong cong viec
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu
Kí ne và k wns Tác động kỳ hiệu Nội dung giả thuyết nghiên cứu vọng
HI Lương và thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (4) của nhân viên lĩnh vực Marketing
H2 Dao tao va thang tiến có ảnh hướng tích cực đến sự hải lòng trong công (4) việc của nhân viên lĩnh vực Marketing Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc
HẠ | của nhân viên lĩnh vực Marketing và cà (+)
H4 Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (4) của nhân viên lĩnh vực Marketing
Cấp trên có ảnh hướng tích cực đến sự hải lòng trong công việc của nhân
H6 nhân viên lĩnh vực Marketing Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của (4)
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.1 Phát triển thang đo nghiên cứu Dựa trên việc tổng hợp các biến quan sát đo lường các nhân tô ảnh hưởng đến sự hai long trong công việc của nhân viên, nghiên cứu đã kế thừa, điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo cho phù hợp với bôi cảnh nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 vớ mức độ từ 1: “Hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “Hoàn toàn đồng ý”
Bảng 3.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
STT | Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
1 LT1 † Tôi được trả lương cao và thường được tăng lương Lê Tuần Lộc, Phạm Thị
Minh Lý và Lê Xuân
As op pak A RO c ack A Lộc (2014)
2 LT2 Tôi có thê sông ôn định dựa vào tiên lương từ công ty Nhóm tác giả có hiệu chỉnh 3 LT3_ | Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc của tôi
Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng với hiệu
4 LT4 qua lam viéc basta
Lương và thưởng ở công ty tôi thường được phân phối 5 LT5 khá công băng ^^ R
Dao tao va thang tién (DT)
1 DTI | Công ty tạo nhiều cơ hội đê tôi thăng tiến và phát triển | Lê Tuần Lộc, Phạm Thị
Minh Lý và Lê Xuân
2 pr Tôi được cung cập kiên thức, kỹ năng cân thiết cho công việc
Các chương trình đào tạo hiện nay của công ty tôi 3 DT3 tương đôi tôt ke ok
Công ty tôi luôn tạo cơ hội thăng tiễn cho người có
4 DT4 năng lực Đặc điểm công việc (DD)
1 DDLI | Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi | Lê Tuần Lộc, Phạm Thị
Minh Lý và Lê Xuân Lộc (2014) 2 DD2_ | Công việc của tôi rất thú vị
3 DD3 | Công việc của tôi có nhiều thách thức
4 DD4_ | Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân Điều kiện làm việc (DK)
1 DK1 | Điều kiện làm việc an toàn V6 Thi Lan Phuong
2 Dk2 | Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bi day đủ đê thực hiện công việc một cách tôt nhất
3 DK3 | Thời gian làm việc rõ ràng
4 DK4_ | Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mắt
5 DKS_ | Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ
Tôi luôn dễ dàng giao tiếp với cấp trên Lê Tuần Lộc, Phạm Thị
1 CTI Minh Ly va Lé Xuan
Lộc (2014) Nhóm tác giả có hiệu Cấp trên luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của chỉnh
Cấp trên luôn quan tâm, động viên, hỗ trợ nhân viên 3 CT3 cập dưới A i
Cấp trên tôn trọng, đối xử công bằng giữa các cấp dưới 4 CT4 với nhau c
5 CTS Cap trên có tác phong lịch sự, hòa nhã, gương mẫu, có năng lực Đồng nghiệp (DN)
1 DNI Đồng nghiệp của tôi hòa đồng, thân thiện, là người Lê Tuấn Lộc, Phạm Thị đáng tin cậy Minh Lý và Lê Xuân
Lộc (2014) Có sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhân viên trong công | Nhóm tác giá có hiệu
Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ trong công việc từ đồng 3 DN3 nghiệp `
4 DN4 he luôn được đồng nghiệp tôn trọng va lăng nghe ý
Sự hải lòng trong công việc (HL)
Tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc trong công ty của Nguyễn Huỳnh Phong
2 HL2 Tôi hải lòng với vị trí công việc hiện tại của mình
3 HL3_ | Tôi mong muốn gắn bó đài lâu khi làm việc tại công ty
4 HL4 Tôi sẽ giới thiệu người quen của mình đến làm việc tại công ty
3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 3.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang do
Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập được kiểm tra độ chính xác, loại bỏ các đữ liệu sai hoặc không đạt yêu cầu Tiếp theo, nhóm tác giả sử đụng phần mềm SPSS kiêm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha Theo Nunnally (1978), một thang đo tốt nên có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên Hair và cộng sự (2009) cũng cho rằng, một thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach's Alpha từ 0.7 trở lên Tuy nhiên, với tính chất là một nghiên cứu khám phá sơ bộ, ngưỡng Cronbach's Alpha là 0.6 có thê chấp nhận được
Hệ số Cronbach's Alpha càng cao thê hiện độ tin cậy của thang đo càng cao
Một chỉ số quan trọng khác đó là Corrected Item — Total Correlation Gia trị nay biéu thị mối tương quan giữa từng biến quan sắt VỚI các biến còn lại trong thang đo Nếu biến quan sát có sự tương quan thuận càng mạnh với các biến khác trong thang do, gia tri Corrected Item — Total Correlation cang cao, bién quan sát đó càng tốt Cristobal và cộng sự (2007) cho rằng, một thang đo tốt khi các biến quan sát có giá tri Corrected Item — Total Correlation tir 0.3 trở lên Như vậy, khi thực hiện kiểm định độ tin cay Cronbach’s Alpha, bién quan sát có hệ số Corrected Item — Total Correlation nhỏ hơn 0.3, cần xem xét loại bỏ biến quan sát đó Hệ s6 Corrected Item — Total Correlation cang cao, bién quan sát đó càng chất lượng
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EEFA Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một trong những phương pháp phân tích dùng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát thành một tập biến (gọi là các nhân tó) ít hơn, chúng có ý nghĩa và đông thời vẫn chứa đựng hâu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair va cong sự, 1998)
Ngoài ra, phân tích nhân tố khám phá EFA còn giúp chúng ta đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Dinh Tho, 2012) Nếu như kiêm định Cronbach’s Alpha đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong cùng một nhân tó, thi EFA lại xem xét mối quan hệ giữa tất cả các biến ở các nhân tố khác nhau, nhằm phát hiện các biến cùng tải lên nhiều nhân tố Trong phân tích nhân tố khám phá EEA, cần đáp ứng các điều kiện:
[Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) dùng đề xem xét sự thích hợp của nhân tố Hệ số KMO phải có giá trị từ 0.5 đến 1
O Kiểm định Bartlett dùng đề xem xét sự tương quan giữa các biến quan sát trong một nhân tố, có hệ số Sig < 0.05 (có ý nghĩa thống kê)
1 Tống phương sai trích (Total Variance Explained) > > 50% cho thấy mô hình EFA là phù hợp
Coi biên thiên là 100% thì trị số này thê hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu
% và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sat
0 Tri sé Eigenvalue ding dé xac dinh sé luong nhan té trong phan tich EFA Vi tiéu chi nay, nhan t6 nao co Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích
O He số tải nhân tố (Factor loading) biéu thi mối quan hệ tương quan giữa biến quan sắt với nhân tố Hệ số tải nhân tổ càng cao, tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tô càng lớn và ngược lại Nhóm tác giả lấy hệ số tải 0.5 làm mức tiêu chuẩn dé biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt
3.2.3 Phân tích hồi quy đa biến
Phân tích hồi quy đa biến là một phân tích thống kê quan trọng trong nghiên cứu định lượng
Nhằm xác định rõ biến độc lập tác động lên biến phụ thuộc như thế nao sau khi phan tich trong quan Pearson, nhém tac giả tiếp tục phân tích hồi quy đa biến về mối tương quan này, kiêm định giả thuyết mô hình mà nhóm tác giả đã đề xuất, đưa ra kết luận vẻ nghỉ vấn đa cộng tuyến, bao gồm các bước:
LL RỶ hiệu chỉnh phản ảnh độ phù hợp của mô hình chính xác hơn hệ số R? Kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua hệ sô Rˆ hiệu chỉnh (lấy 0.5 làm mốc phân biệt giữa mô hình tốt và mô hình chưa tốt) va gia tri Sig trong bang ANOVA bé hon 0.05 (có ý nghĩa thong ké)
Kiém dinh phan phéi chuan phan du dwa trén biéu dé Histogram, Normal P-P Plot
Kiém dinh các giả thuyết nghiên cứu dựa trên giá trị Sig bé hơn 0.05 (có ý nghĩa thống kê)
Kết luận về nghi vẫn đa cộng tuyến dựa trên hệ sô VIF (be hon 10) Đưa ra phương trình hồi quy đã chuân hóa dựa trên kết quả thu được đề đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố lên biến phụ thuộc
CHƯƠNG 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Mô tả mẫu điều tra
4.1.1 Thống kê mẫu khảo sát Nghiên cứu được thực hiện trên 200 đáp viên là những nhân viên đang làm trong lĩnh vực Marketing trên địa bàn TP.HCM Dữ liệu mâu được thống kê qua hình thức 100% trực tuyến VỚI SỰ hỗ trợ từ các công cụ hỗ trợ Google Forms (dùng đề khảo sát), phân mềm SPSS (dùng đề xử lý dữ liệu), Microsoft Office Excel và Microsoft Office Word (dùng đề trình bày nội dung nghiên cứu)
Với 200 bản này, đối tượng trả lời khảo sát được phân chia theo các nhóm như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vân, kinh nghiệm, thu nhập
Sau khi thu thập và tiền hành kiểm tra, nhóm đưa 200 bản đã được mã hóa lên SPSS dé phân tích Kết quả phân tích được biểu diễn qua những thông tin dưới đây
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả mẫu
Thông tin mẫu Tân số | Tân suấtTừ 26-35 tuôi 63 31.5%Từ 46 tuôi trở lên § 4.0%Trung học phổ thông trở xuống 6 3.0% Ấ Ỷ o0
Trình độ học Trung cap, Cao dang 8 4.0% van Dai hoc 118 59.0%
Tir 1-5 nam 50 25.0%Từ 6-10 năm 57 28.5%Từ 5 triệu trở xuống 64 32.0%Từ 6-10 triệu 36 18.0%Từ bảng thống kê trên, có thê thấy tỷ lệ giới tính giữa nam và nữ gần như cân bằng (49.5% và 50.5%), điêu này đảm bảo tương đôi về sự cân băng giới tính cho chât lượng khảo sát của bài nghiên cứu
Về độ tudi: số lượng tham gia khảo sát nhiều nhất nằm trong độ tudi từ 25 tuôi trở xuống (chiếm 50%), mẫn này được xem là đại diện cho tong thé Tiếp theo lần lượt là từ 26-35 tudi (31.5%), tir 36-45 tudi (14.5%) và cuối cùng là từ 46 tudi trở lên (4%)
Về trình độ học vấn: chủ yếu là Đại học (59%), còn lại lần lượt là sau Đại học (34%), Trung cap cao dang (4%) và cuôi cùng là dưới Trung học phô thông (3%)
Về kinh nghiệm: chiếm tỉ lệ cao nhất là những nhân viên có dưới 1 năm kinh nghiệm lĩnh vực Marketing (37%), tiếp theo lần lượt là từ 6-10 năm (28.5%), từ I-Š năm (25%) và trên 10 năm (9.5%)
Về thu nhập: chiếm tỉ lệ cao nhất là từ 5 triệu trở xuống (32%), còn lại lần lượt là từ từ 11-15 triệu (28%), từ 16 triệu trở lên (22%) vả từ 6-10 triệu (18%)
4.2 Kết quả nghiên cứu 4.2.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Bảng 4.2 Bảng kết quả đánh giá độ tin cậy
Biến quan sát Hệ số twoue un bién TH đà pha nếu Kết luận
Thang đo "' Uương và thưởng” (LT): Cronbach's Alpha = 0.796
Thang đo "Đào tạo và thăng tiến" (DT): Cronbach's Alpha = 0.821
Thang đo “Đặc điểm công việc” (DD): Cronbach's Alpha = 0.787
Thang do “Điều kiện làm việc” (DK): Cronbach's Alpha = 0.827
Thang đo "Cấp trên" (CT): Cronbach's Alpha = 0.836
Thang do "Đồng nghiép" (DN): Cronbach's Alpha = 0.831
Thang do "Sw hai long trong céng viéc" (HL): Cronbach's Alpha = 0.799
Kết quả kiêm tra độ tin cậy cho thấy tất cả thang đo đều có hệ số Cronbachˆs Alpha lớn hơn 0.7 - điều này chứng tỏ đây là những thang đo tốt, có độ tin cậy cao Đồng thời, không xuất hiện biến quan sắt nào có hệ sô tương quan biến tong (Corrected Item - Total Correlation) nho hon 0.3
Do đó, tất cả thang đo này được sử dụng đề phân tích nhân tố ở bước tiếp theo
4.2.2 Phân tích nhân tố khám pha EFA 4.2.2.1 Phân tích nhân tổ thang đo biến độc lập Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EEA Kết quả Cronbach's Alpha cho thấy có 27 biến quan sát của 6 thành phần đo lường “Sự hài lòng trong công việc” đủ yêu cầu vẻ độ tin cậy Vì vậy 27 biến quan sát của thang đo này tiếp tục đánh giá bằng EFA
Sử dụng phương pháp trích nhân tố Principal Component Analysis (rút trích 6 nhân tố) với phép xoay Varimax khi phân tích factor cho 27 biến quan sát Lần thứ nhất, kết quả phân tích nhân tố khám phá EEA cho thay chỉ số KMO =0 934 > 0.5; Bartlett's Sig = 0.000 < 0.05; điểm dừng trích tại yéu t6 thir 6 voi Eigenvalue = 0.906; tổng phuong sai trich la 65.154% > 50%, Tuy nhién, có 4 biến quan sát không đảm bảo giá trị hội tụ ( 50%; và các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0.5
Sau cùng, 20 biến quan sát có được sau khi phân tích đều đạt yêu cầu về độ hội tụ và phân biệt, và được dùng đề đưa vào phân tích tương quan và hỗi quy
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) | 0.916
Kiểm định Bartlett của thang đo
Gia tri Chị bình phương 1864.624 df 190
Sig - Muc ý nghĩa quan sắt 0.000
Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá
LTI LT2 LT4 DT1 DT2 DT3 DT4 DD2 DD3 DD4 DK2 DK3 CTI CT2 CT3 CT5 DNI DN2 DN3 DN4
Hệ số tải nhân to
0.677 0.642 0.795 0.712 4.2.2.2 Phân tích nhân tổ thang đo biến phụ thuộc
Bảng 4.5 Kết quả kiếm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) 0.795
Giá trị Chi bình phương | 231.529
Sig - Muc ý nghĩa quan sat 0.000
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy chỉ số KMO = 0.795 > 0.5; Bartlett's Sig=
0.000 < 0.05 Kêt quả này chỉ ra răng các biên quan sát trong tông thê có môi tương quan với nhau và phân tích nhân tô EEA là thích hợp
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Biến quan sát Hệ số = nhân tốKết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhan t6 Principal Component Analysis với phép xoay Varimax khi phân tích factor cho 4 biến quan sát và phương sai tích lũy được là 62.534% > 50%, hệ số Eigenvalue là 2 501> 1 và các hệ số tải nhân tố của các biến quan sắt đều lớn hơn 0.5 Do đó thang đo đạt yêu cầu và các biến đo lường “Sự hài lòng trong công việc” đều được sử dụng cho phân tích tiếp theo
4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu Đề kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, nhóm đã chạy dữ liệu phân tích hồi quy đa biến trên SPSS giữa các biến độc lập Lương và thưởng (LT), Đào tạo và thăng tién (DT), Dac diém công việc (DD), Điều kiện làm việc (DK), Cấp trên (CT), Đồng nghiệp (DN) đến biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc (HL) Mô hình hồi quy có dạng như sau:
HL = Bot Bi*LT + B.*DT + B3*DD + By*DK + Bs*CT + Bo*DN Trong do: ỉu: Hằng số hồi quy 6: (¡= 1:2:3: ;6): Hệ số hồi quy riêng của từng biến độc lập
Bảng 4.7 Bảng mức độ phù hợp của mô hình
Mô R R bình R bình phương hiệu Sai số ước Hệ số Durbin- hình phương chỉnh lượng Watson
1 0.802" 0.642 0.631 0.43307 1.910 a Biến độc lập: (hằng số), Lương và thưởng (LT), Đào tạo và thăng tiến (DT), Đặc điểm công việc (DD), Điều kiện làm việc (DK), Cấp trên (CT), Đồng nghiệp (DN) b Biến phụ thuộc: Sự hải lòng trong công việc (HL)
Từ phân tích hồi quy đa biến thu được kết quả: giá trị Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) = 0.631, nghĩa là 63.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự hải lòng trong công việc (HL) được giải thích bởi 6 biến độc lập Lương và thường (LT), Dao tao va thang tién (DT), Dac diém công việc (DD), Điều kiện làm việc (DK), Cấp trên (CT), Đồng nghiệp (DN) và 36.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc (HL) được giải thích từ các biến bên ngoài mô hình và sai số ngâu nhiên Bên cạnh đó, hệ sô Durbin-Watson = 1.910 (1