đề tài phân tích ảnh hưởng của xung đột đến kết quả làm việc của độinhóm

Các nhómkhông có xung đột nhiệm vụ có thể bỏ lỡ những cách thức mới để nâng cao hiệu suấtcủa họ, trong khi mức độ xung đột nhiệm vụ rất cao có thể ảnh hưởng đến hoàn thànhnhiệm vụ.1.3CÁC

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI/NHÓM

Thành phố Hồ Chí Minh – Tháng 7 năm 2024

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI:

PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI/NHÓM

Giảng viên hướng dẫn: ThS Trương Thị Thuý Vân Lớp học phần: 2421101146202

Nhóm sinh viên thực hiện:

Nguyễn Huỳnh Xuân Nguyên – 2221000601 Ninh Thị Yến Nhi – 2221000616

Trần Đoàn Thị Uyễn Nhi – 2221000618 Nguyễn Thị Mỹ Sang – 2221000672 Châu Trần Trúc Vân – 2221000791

Thành phố Hồ Chí Minh – Tháng 7 năm 2024

STT HỌ TÊN MSSV ĐÁNH GIÁ

1 Nguyễn Huỳnh Xuân Nguyên 2221000601 100%

2 Ninh Thị Yến Nhi 2221000616 100%

3 Trần Đoàn Thị Uyễn Nhi 2221000618 100%

4 Nguyễn Thị Mỹ Sang 2221000672 100%

5 Châu Trần Trúc Vân 2221000791 100%

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

CHƯƠNG 1:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1 KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm xung đột

Xung đột là quá trình trong đó một bên cảm nhận rằng những quyền lợi của họ bị bên kia chống lại hoặc ảnh hưởng một cách tiêu cực bởi hành động của bên kia Xung đột có thể hiểu là sự đối lập về những nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa các cá nhân, nhóm và các tổ chức Nhìn chung, xung đột là một hoạt động diễn ra khi cá nhân hoặc nhóm muốn thực hiện các hành vi mâu thuẫn lẫn nhau liên quan đến mong muốn của họ, nhu cầu hoặc nghĩa vụ (Trần Thị Siêm & Trương Thị Thuý Vân, 2022)

1.1.2 Khái niệm đội/nhóm trong tổ chức

Trong nghiên cứu của (Huỳnh Thị Minh Châu, 2015) đã đề cập rằng nhóm là hình thức làm việc tập thể sơ khai, đòi hỏi sự phối hợp giữa người với người trong tổ chức

để thực hiện một nhiệm vụ chung Có hai loại nhóm: Phi chính thức và Chính thức Đội là nhóm chính thức, là một tổ chức chặt chẽ gồm một số người nhất định có tương tác mật thiết với nhau và cùng cam kết với mục tiêu chung Trong đội có sự cộng hưởng nỗ lực của các thành viên và không tồn tại hiện tượng lãng phí xã hội như trong nhóm

Tuy nhóm và đội có ưu nhược điểm riêng nhưng thường trong nghiên cứu lý thuyết hai khái niệm này được dùng để thay thế cho nhau (Richard A Guzzo & Marcus W Dickson, 1996) Để thuận lợi cho việc tham khảo, bài viết này sử dụng chung từ

“nhóm" cho tất cả các khái niệm liên quan đến “đội” hoặc “nhóm”

Loại mâu thuẫn trong nội bộ đội/nhóm do quan điểm hay lợi ích không phù hợp Hai bên không thống nhất được ý kiến khi đó mâu thuẫn xung đột có thể xảy ra Các tiêu chí của đội/nhóm:

- Một nhóm phải có từ hai thành viên trở lên và hoạt động vì cùng một mục tiêu

- Một nhóm phải có cấu trúc ổn định và một tập hợp cá nhân thay đổi không thể coi là một nhóm

- Các thành viên nên phụ thuộc lẫn nhau

- Các thành viên nên tương tác với nhau

- Các thành viên nên làm việc hướng tới việc đạt được một mục tiêu chung Các loại nhóm: được phân loại rộng rãi như chính thức hoặc không chính thức Nhóm chính thức: Các nhóm chính thức được hình thành bởi tổ chức với mục đích đạt được các mục tiêu nhất định: Nhóm mệnh lệnh; Nhóm nhiệm vụ; Nhóm tương tác, Nhóm huấn luyện, Nhóm đối kháng; Nhóm dự án Phạm vi của nhóm không bị giới hạn bởi người lãnh đạo của các bộ phận Nhóm không chính thức: Hình thành tự nhiên dựa trên nhu cầu, lợi ích, sở thích… Liên minh không được xác định một cách có tổ chức hoặc bởi cấu trúc chính thức Xung đột tình cảm ảnh hưởng tiêu cực đến từng nhóm,

sự trung thành nhóm, cam kết nhóm làm việc, sự hài lòng công việc và ý định ở lại trong tổ chức hiện tại Mức độ xung đột chức năng vừa phải là có hiệu quả, vì nó kích thích thảo luận và tranh luận, giúp các nhóm đạt được hiệu suất cao hơn Các nhóm không có xung đột nhiệm vụ có thể bỏ lỡ những cách thức mới để nâng cao hiệu suất của họ, trong khi mức độ xung đột nhiệm vụ rất cao có thể ảnh hưởng đến hoàn thành nhiệm vụ

1.3 CÁC HÌNH THỨC XUNG ĐỘT TRONG ĐỘI NHÓM

1.3.1 Xung đột mối quan hệ

Xung đột mối quan hệ trong các nhóm làm việc thường xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm sự bất đồng cá nhân, xung đột giữa các cá nhân, thiếu tôn trọng hoặc

bị tổn thương, và sự bất an cùng khao khát quyền lực

Sự bất đồng cá nhân: Sự khác biệt về quan điểm, tính cách, và sở thích giữa các thành viên có thể dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu quả làm việc nhóm

Xung đột giữa các cá nhân: Những bất đồng trong suy nghĩ, cảm xúc, hoặc mục tiêu có thể gây ra vấn đề nội bộ, ảnh hưởng đến sự phối hợp và hiệu suất nhóm Thiếu tôn trọng hoặc bị tổn thương: Khi các thành viên cảm thấy không được tôn trọng hoặc bị tổn thương về mặt cảm xúc, xung đột dễ dàng phát sinh, gây căng thẳng và mất đoàn kết

Sự bất an và khao khát quyền lực có thể dẫn đến tranh cãi và xung đột về vị trí

và quyền hạn trong nhóm, do một số thành viên có nhu cầu kiểm soát cao hơn những người khác

1.3.2 Xung đột nhiệm vụ

Xung đột nhiệm vụ là những mâu thuẫn liên quan đến các vấn đề công việc và nhiệm

vụ cụ thể trong nhóm

Tranh chấp về mục tiêu của nhiệm vụ: Tranh chấp về mục tiêu của nhiệm vụ là

một nguyên nhân phổ biến dẫn đến xung đột nhiệm vụ Khi các thành viên trong nhóm không đồng thuận về mục tiêu cuối cùng hoặc phương pháp thực hiện, mâu thuẫn có thể phát sinh

Xung đột giữa các bộ phận: Xung đột giữa các bộ phận thường xảy ra khi các

bộ phận khác nhau trong tổ chức có sự khác biệt về ưu tiên hoặc phương thức hoạt động Điều này có thể dẫn đến mâu thuẫn trong việc phân phối nguồn lực, trách nhiệm và hợp tác liên bộ phận

Góc nhìn khác nhau: Các thành viên trong nhóm có thể có góc nhìn khác nhau

về cách thức thực hiện nhiệm vụ Sự đa dạng trong góc nhìn có thể dẫn đến xung đột nếu không được quản lý tốt

Giải quyết xung đột bằng sự thống nhất: Giải quyết xung đột bằng sự thống

nhất là cách tiếp cận hiệu quả để đảm bảo rằng tất cả các thành viên trong nhóm đều đồng thuận về hướng đi và phương pháp thực hiện nhiệm vụ

Ý tưởng mới: xung đột nhiệm vụ cũng có thể xuất phát từ sự xuất hiện của các ý

tưởng mới Khi các thành viên đưa ra những ý tưởng sáng tạo và khác biệt, điều này có thể dẫn đến xung đột nếu không có sự thống nhất về cách thức triển khai Tuy nhiên, nếu được quản lý đúng cách, sự đa dạng về ý tưởng có thể thúc đẩy

sự sáng tạo và đem lại những giải pháp đột phá cho nhiệm vụ

1.3.3 Xung đột quá trình

Xung đột quá trình là một loại xung đột thường xảy ra trong các tổ chức, đặc biệt là trong môi trường làm việc Nó phát sinh khi các cá nhân hoặc nhóm có những quan điểm khác nhau về cách thức thực hiện một công việc hoặc dự án

Sự bất đồng phương thức hoàn thành nhiệm vụ: Mỗi người có một cách làm

việc riêng, một góc nhìn khác nhau về cách giải quyết vấn đề Điều này dẫn đến

sự mâu thuẫn khi các phương pháp làm việc không tương thích

Xung đột do sự khác biệt trong lựa chọn: Khi phải đưa ra quyết định, các thành

viên trong nhóm có thể có những lựa chọn khác nhau về công cụ, nguồn lực hoặc chiến lược

Không thống nhất: Thiếu sự đồng thuận về mục tiêu, ưu tiên hoặc cách thức làm

việc chung Điều này dẫn đến sự thiếu hiệu quả và trì hoãn

Cải tiến quy trình: Xung đột quá trình có thể là cơ hội để cải tiến quy trình làm

việc, tìm ra cách làm hiệu quả hơn

Lợi ích tiềm ẩn: Nếu được giải quyết đúng cách, xung đột quá trình có thể dẫn

đến những ý tưởng mới, sáng tạo và giải pháp tốt hơn

1.3.4 Xung đột trạng thái

Xung đột trạng thái là một loại xung đột phát sinh từ những bất đồng liên quan đến vai trò, trách nhiệm, quyền hạn và vị thế của các cá nhân hoặc nhóm trong một tổ chức Nó thường biểu hiện qua các mối quan hệ và tương tác giữa các thành viên trong nhóm, và có thể ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung

Sự bất đồng về vai trò và trách nhiệm: Các thành viên trong nhóm không rõ

ràng về vai trò và trách nhiệm của mình, dẫn đến sự chồng chéo công việc, thiếu trách nhiệm hoặc đổ lỗi lẫn nhau

Xung đột giữa nội bộ nhóm: Các thành viên trong cùng một nhóm có những

quan điểm khác nhau về mục tiêu, phương pháp làm việc hoặc cách thức phân chia tài nguyên, dẫn đến mâu thuẫn và tranh cãi

Cạnh tranh/Tranh cãi/Chi phối: Các cá nhân hoặc nhóm cạnh tranh để giành

quyền lực, ảnh hưởng hoặc tài nguyên, dẫn đến hành vi tiêu cực như đố kỵ, ghen tị và gây khó dễ cho nhau

Hệ thống phân cấp bậc: Cấu trúc tổ chức quá cứng nhắc, phân cấp rõ ràng dẫn

đến sự bất bình đẳng, hạn chế sự sáng tạo và làm giảm động lực làm việc của nhân viên

Phối hợp và vận hành: Các bộ phận hoặc nhóm khác nhau trong tổ chức không

phối hợp tốt với nhau, dẫn đến sự chậm trễ, sai sót và giảm hiệu quả làm việc

CHƯƠNG 2: NHỮNG THỰC NGHIỆM VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT TRONG NỘI BỘ NHÓM

2.1 BÀI NGHIÊN CỨU 1: “NÂNG CAO HIỆU QUẢ: MỘT CUỘC ĐIỀU TRA VỀ ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM CỦA XUNG ĐỘT NỘI BỘ NHÓM DỰA TRÊN GIÁ TRỊ”

2.1.1 Tóm tắt nghiên cứu

Nghiên cứu này điều tra những lợi ích và tác hại của xung đột liên quan đến cảm xúc

và nhiệm vụ trong các nhóm làm việc Sự đồng thuận về giá trị nhóm (GVC), hoặc mức độ mà các thành viên nhóm chia sẻ các giá trị và sự phù hợp về giá trị nhóm (GVF), hoặc mức độ mà văn hóa của nhóm phù hợp với văn hóa lý tưởng do các bên

có quyền kiểm soát nhóm, đưa ra giả thuyết là làm giảm xung đột Người ta thấy rằng các nhóm có mức độ tương đồng về giá trị thấp giữa các thành viên và giữa nhóm với cấp trên quản lý có mức độ xung đột cao hơn các nhóm có mức độ tương đồng về giá trị cao Theo giả thuyết, xung đột về cảm xúc có liên quan tiêu cực đến hiệu suất và

sự hài lòng của nhóm, trong khi xung đột nhiệm vụ có liên quan tích cực đến hiệu suất của nhóm

Bài nghiên cứu nêu ra hai loại xung đột phổ biến: Xung đột cảm xúc và xung đột nhiệm vụ

Xung đột cảm xúc: Sự đối đầu về những điều không liên quan đến công việc Mọi người trong nhóm không hòa hợp với nhau Nhóm thiếu lòng tin, bất đồng có sự tức giận thẩm chí là xung đột gay gắt

Xung đột nhiệm vụ: Có nhiều cách đề giải quyết một vấn đề và cần tìm xem đâu là phương án tối ưu nhất Mỗi người đều có quan điểm riêng của mình và trong công việc họ tranh luận về điều đó

2.1.2 Giá trị nhóm là tiền đề của xung đột:

Tổ chức đều có những nền văn hóa cụ thể Trong bài nghiên cứu, đề xuất và xem xét hai khía cạnh của văn hóa nhóm là sự đồng thuận giá trị nhóm (GVC) và sự phù hợp giá trị nhóm (GVF) GVC là mức độ mà các thành viên trong nhóm có những giá trị liên quan đến công việc tương tự nhau GVF là mức độ mà giá trị của các thành viên trong nhóm phù hợp với các giá trị nhóm lý tưởng do các bên có quyền kiểm soát

nhóm Giá trị là niềm tin của một cá nhân liên quan đến các lựa chọn hành vi như lựa chọn mục tiêu và hành động kinh doanh

Nghiên cứu đưa các giả thuyết:

H1: Sự đồng thuận giá trị nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột cảm xúc H2: Sự đồng thuận giá trị nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột nhiệm vụ H3: Sự phù hợp về giá trị của nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột cảm xúc

H4: Sự phù hợp về giá trị của nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột nhiệm vụ

H5: Xung đột cảm xúc có liên quan tiêu cực đến nhóm trên mỗi hình thức H6: Xung đột nhiệm vụ có mối liên hệ tích cực với hiệu quả hoạt động của nhóm

H7: Xung đột cảm xúc có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng của cá nhân H8: Xung đột nhiệm vụ có mối liên hệ tiêu cực với sự hài lòng cá nhân

Sự đồng thuận về giá trị của nhóm ảnh hưởng đến xung đột cảm xúc: Khi một nhóm

có sự tương đồng về giá trị giữa các thành viên sẽ giúp giảm căng thẳng giữa các cá nhân Khi tồn tại sự đồng thuận về giá trị nhóm thấp, các giá trị cốt lõi và niềm tin của các thành viên về công việc hàng ngày của họ bị thách thức, gây ra xích mích và khó chịu về mặt cảm xúc

Sự đồng thuận về giá trị của nhóm ảnh hưởng đến xung đột nhiệm vụ: Các nhóm có

thành viên có cùng sở thích giá trị có quá trình tương tác mượt mà hơn các nhóm có giá trị khác nhau Sự đa dạng về giá trị gắn liền với những quan điểm khác nhau dẫn đến xung đột trong nhiệm vụ

Sự phù hợp về giá trị của nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột cảm xúc: Mặc dù

các thành viên có thể đồng ý trong nhóm (GVC cao), nhưng về tổng thể, họ có thể không đồng tình với cấp trên của mình (GVF thấp) , điều này có thể gây ra sự khó chịu và xích mích trong nhóm Mức độ phù hợp thấp giữa một cá nhân và tập thể có thể gây ra những kết quả tiêu cực

Sự phù hợp về giá trị của nhóm có liên quan tiêu cực đến xung đột nhiệm vụ: Khi các

nhóm và cấp trên sở hữu các giá trị khác nhau sẽ phát sinh các tình huống và nhận thức không giống nhau làm phát sinh xung đột dẫn đến sự khác biệt trong cách thực hiện công việc

Xung đột cảm xúc có liên quan tiêu cực đến nhóm trên mỗi hình thức: Khi các thành

viên trong nhóm khó chịu với nhau, cảm thấy đối kháng với nhau và đang trải qua xung đột cảm xúc, hiệu suất và năng suất của họ sẽ bị ảnh hưởng Các thành viên trong nhóm sẽ tập trung nỗ lực vào việc giải quyết xung đột giữa các cá nhân thay vì tập trung vào công việc

Xung đột nhiệm vụ có mối liên hệ tích cực với hiệu quả hoạt động của nhóm: Xung

đột nhiệm vụ có thể dẫn đến sự đổi mới, đánh giá lại các hiện trạng và do đó thích ứng với hoàn cảnh của mình và tăng năng suất

Xung đột cảm xúc có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng của cá nhân: Xung đột

thường tạo ra cảm giác khó chịu và bất hạnh Khi mọi người cảm nhận được sự xung đột và xích mích về tính cách giữa các thành viên trong nhóm, họ thường không hài lòng với nhóm của mình và các thành viên trong nhóm

Xung đột nhiệm vụ có mối liên quan tiêu cực với sự hài lòng cá nhân: Xung đột liên

quan đến nhiệm vụ dù có khả năng mang lại lợi ích cho hiệu suất nhưng vẫn có thể gây ra cảm giác lo lắng và khó chịu giữa các thành viên trong nhóm

2.1.3 Kết quả nghiên cứu:

Nghiên cứu này đưa ra những phát hiện chỉ ra rằng xung đột cảm xúc giữa các thành viên trong nhóm có liên quan đến việc giảm hiệu suất, trong khi xung đột nhiệm vụ

có liên quan tích cực đến hiệu suất Khi có sự xung đột giữa các cá nhân và sự thù địch giữa các thành viên trong nhóm, hiệu suất sẽ bị ảnh hưởng Các thành viên sẽ quan tâm nhiều hơn đến việc giải quyết các vấn đề giữa các cá nhân hơn là hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả Ngược lại, những bất đồng liên quan đến nhiệm vụ có thể cải thiện việc ra quyết định và thực hiện nhiệm vụ Mặc dù một nhóm có thể có xung đột về cảm xúc và nhiệm vụ ở mức độ cao, nhưng nhóm đó cũng có thể có xung đột về nhiệm vụ ở mức độ cao mà không để lại hậu quả giữa các

cá nhân Đây dường như là tình huống lý tưởng cho các nhóm nhiệm vụ hiệu quả Xung đột cảm xúc cũng xảy ra độc lập với các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ

Không loại trừ ý kiến cho rằng xung đột nhiệm vụ có thể biến thành xung đột cảm xúc nếu không được quản lý thỏa đáng Ngoài ra, xung đột cảm xúc có thể được biểu hiện trong một vấn đề liên quan đến nhiệm vụ Sự đa dạng của giá trị giữa các thành viên trong nhóm cũng làm gia tăng xung đột trong nhóm Ngoài ra, sự khác biệt giữa giá trị của nhóm và giá trị của cấp trên quản lý của nhóm càng lớn thì mức độ xung đột về cảm xúc và nhiệm vụ càng lớn Vì các giá trị ảnh hưởng đến xung đột, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Mặc dù xung đột nhiệm vụ có lợi cho các nhóm thực hiện nhiệm vụ tư vấn, giải quyết vấn đề trong nghiên cứu, nhưng nó có thể gây bất lợi cho các nhóm thực hiện các nhiệm vụ dây chuyền lắp ráp, thường lệ hơn Trên thực tế, việc thiếu xung đột có thể gây ra sự tuân thủ và tự mãn

Tóm lại, nghiên cứu này đã xem xét những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp

dựa trên giá trị, xung đột trong nhóm làm việc Xung đột tình cảm trong các nhóm làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của nhóm và sự hài lòng của các thành viên Ngược lại, xung đột nhiệm vụ có tác động tích cực đến hiệu suất của nhóm

2.2 BÀI NGHIÊN CỨU 2: “GÓC NHÌN VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA MÂU THUẪN VÀ KẾT QUẢ CỦA XUNG ĐỘT NỘI BỘ TRONG CÁC TỔ CHỨC” 2.2.1 Tóm tắt nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung vào việc nghiên cứu về xung đột nội bộ trong các tổ chức Thay

vì chỉ nhìn nhận xung đột như một yếu tố tiêu cực, các tác giả đã tiến hành một cuộc khảo sát sâu rộng về các nghiên cứu hiện có để đưa ra một cái nhìn toàn diện hơn Các điểm chính của nghiên cứu bao gồm: Phân loại xung đột, kết quả của xung đột, yếu tố thời gian và quản lý xung đột

Điểm nổi bật của bài viết là mô hình COM (Conflict Outcome Moderator) Mô hình này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa xung đột và kết quả Mô hình chia các yếu tố này thành 4 loại: Bộ khuếch đại, bộ triệt tiêu,

bộ cải thiện, yếu tố làm trầm trọng thêm

Nghiên cứu kết luận rằng xung đột không phải lúc nào cũng là điều xấu Nếu được quản lý một cách hiệu quả, xung đột có thể mang lại những lợi ích cho tổ chức Mô