báo cáo thực tập tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh công nghệ blue belt

Khái niệm tuyển dụng nhân lực Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân 2004 chỉ ra rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP

THỰC HIỆN BỞI NGUYỄN THỊ LAN ANH

Hà Nội – 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VIỆN QUẢN TRỊ KINH DOANH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

Hà Nội – 2023

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Lan Anh Nam/nữ: Nữ

Ngày sinh:18/03/2002 Nơi sinh: Nghệ An Lớp: QTKD CLC 3 Khoá: QH2020 - E Thời gian thực tập, thực tế: từ ngày 31/07/2023 đến ngày 08/09/2023

Nơi đến thực tập, thực tế: Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực 3

1.1 Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.1 Khái niệm cơ bản 3

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Các nguồn tuyển dụng 6

1.2.2 Nội dung của quá trình tuyển dụng 10

1.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng trong doanh nghiệp 26

1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 26

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 28

PHẦN 2: Tổng quan về công ty và phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 30

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 35

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 40

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 41

2.2.1 Đặc điểm nhân lực của Công ty 41

2.2.2 Nguồn tuyển dụng 44

2.2.3 Tổ chức thực hiện tuyển dụng của Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 47

2.2.4 Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự 54

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 56

2.3.1 Ưu điểm 56

2.3.2 Nhược điểm 57

PHẦN 3: Thảo luận và khuyến nghị 58

3.1 Quá trình thực tập và kết quả công việc thực tập 58

3.1.1 Mô tả quá trình thực tập 58

3.1.2 Kết quả công việc thực tập 59

3.2 Một số đề xuất, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ BlueBelt 60

3.2.1 Cung cấp thông tin cho ứng viên trong quá trình tuyển dụng 60

3.2.2 Tối ưu hoá quá trình sàng lọc hồ sơ 61

3.2.3 Xây dựng bản tiêu chuẩn hoá công việc 62

3.2.4 Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng 62

KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

và hoàn thiện đề tài

Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt, đặc biệt là các anh chị ở Bộ phận Hành chính – Nhân sự đã tận tình chỉ bảo

và giúp đỡ em hoàn thành tốt bài báo cáo này Trong thời gian thực tập vừa qua, em không chỉ nhận được những kiến thức bổ ích về chuyên môn mà còn ở những lĩnh vực khác Những trải nghiệm quý báu đó không chỉ giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo mà còn là hành trang theo em trong suốt thời gian học tập và làm việc sau này

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp nên bài làm của em còn có nhiều thiếu sót trong việc trình bày, đánh giá và đề xuất ý kiến Em rất mong nhận được sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh đao, các anh chị trong công ty để báo cáo thực tập của em đạt được kết quả tốt hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thị Lan Anh

DANH MỤC BẢNG

STT Bảng Nội dung Trang

1 2.1 Số liệu báo cáo tài chính của Công ty TNHH Công nghệ

6 2.6 Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2020 - 2022 52

DANH MỤC HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

4 2.4 Quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt 47

MỞ ĐẦU

Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp Nói đến nguồn nhân lực trong một tổ chức không phải

là con người chung chung mà nói tới số lượng, chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả của nguồn nhân lực Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn nhân lực thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường, giúp cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao Ngược lại, nguồn nhân lực không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả có thể dẫn tới thua lỗ, phá sản Chính vì thế công tác tuyển dụng nguồn nhân lực với mục đích tạo ra nguồn nhân lực đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm chú trọng

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh liên tục biến đổi và phát triển, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực đủ năng động, đa dạng và phù hợp với chiến lược phát triển của công ty trở nên vô cùng quan trọng Sự tăng cường cạnh tranh trong ngành công nghệ thông tin và đổi mới liên tục đã thúc đẩy sự cạnh tranh khốc liệt trong việc thu hút và giữ chân những tài năng xuất sắc Vì vậy, em quyết định lựa chọn nghiên cứu về

đề tài: "Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt” ở Báo cáo Thực tập của mình với hy vọng bài Báo cáo này sẽ giúp ích cho việc phát triển Công ty nói chung và cho hoạt động tuyển dụng của Công ty nói riêng trong tương lai

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, bài Báo cáo tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ Blue Belt và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Báo cáo được kết cấu thành 3 phần:

PHẦN 1: Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực

1.1 Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Hà Văn Hội (2006) có viết: “Nhânlực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.”

1.1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) chỉ ra rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực đóng một vai trò quan trọng và có ý nghĩa không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp Quá trình này không chỉ đơn thuần

là việc lựa chọn người làm việc, mà còn là một quá trình quản lý chiến lược nhằm xây dựng và duy trì một lực lượng lao động có chất lượng và đủ đa dạng để đáp ứng các yêu cầu của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục Việc tuyển dụng đúng người đúng vị trí giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả Nguồn nhân lực chất lượng không chỉ đóng góp vào sự phát triển và thành công của tổ chức mà còn giúp tạo nền tảng cho sự phát triển văn hóa tổ chức tích cực

Bên cạnh đó, sự đa dạng trong nguồn nhân lực, từ khía cạnh văn hóa đến chuyên môn, mang đến những quan điểm và ý tưởng mới, thúc đẩy sự sáng tạo và tạo ra môi

trường làm việc phong phú Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra cơ hội cho việc giải quyết vấn đề và phát triển mới Một quá trình tuyển dụng cẩn thận có thể giúp tìm ra những ứng viên có tiềm năng phát triển và thăng tiến trong tương lai Bằng cách đưa vào tổ chức những người tài năng, doanh nghiệp không chỉ đảm bảo hiệu quả ngay lúc này mà còn xây dựng một cơ hội phát triển bền vững cho họ trong tương lai

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, khi tuyển dụng được tiến hành một cách tùy tiện, thiếu cam kết và không có các chuẩn mực cụ thể, điều này không chỉ không đem lại lợi ích mà còn có thể làm làm gia tăng sự bất đồng nội bộ, chia rẽ và đảo lộn tổ chức, thậm chí có thể dẫn đến việc sa thải nhân sự và để rồi lại phải tuyển người mới Những hành động như vậy không chỉ không đạt được thành công cho doanh nghiệp mà còn dẫn đến lãng phí tài nguyên một cách đáng kể Do đó, bất kỳ một doanh nghiệp hoặc tổ chức hoạt động đều mang sứ mệnh và mục tiêu riêng của mình Để theo đuổi những mục tiêu này, cần có các kế hoạch và chiến lược rõ ràng trong giai đoạn tuyển dụng nhân

sự, đảm bảo rằng nhân sự được lựa chọn có đủ năng lực để thực hiện những kế hoạch

và chiến lược đã đề ra

1.1.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách hiệu quả và có tính công bằng Các nguyên tắc này không chỉ giúp đảm bảo lựa chọn nhân viên phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc, mà còn góp phần xây dựng một tổ chức có nền văn hóa tích cực và phát triển bền vững Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:

Thứ nhất, tuyển dụng đúng nhu cầu

Để mang lại hiệu quả cao cho công tác tuyển dụng, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp cần nắm rõ được quy mô, sơ đồ tổ chức bộ máy nhằm xác định chính xác những vị trí còn đang để trống gây ảnh hưởng đến sự phát triển Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được kế hoạch cụ thể phù hợp nhất giúp tiết kiệm thời gian, ngân sách của công ty Bên cạnh đó, tuyển dụng đúng nhu cầu đảm bảo rằng người được tuyển dụng có khả năng đáp ứng yêu cầu và góp phần vào hiệu suất làm việc Việc định rõ mô tả công việc, yêu cầu và kỹ năng cần thiết giúp hạn chế việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp

Thứ hai, đảm bảo công bằng, dân chủ khi tuyển dụng

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng đó là phải đảm bảo được tính dân chủ, công bằng Với việc tạo được sự cạnh tranh sòng phẳng trong tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất, tránh được tình trạng cấu kết, bè phái, … trong công ty Thêm vào đó, nguyên tắc này

đề cao việc không phân biệt đối xử và tôn trọng quyền lợi của tất cả ứng viên Sự dân chủ trong quá trình tuyển dụng tạo cơ hội cho mọi người thể hiện khả năng và đóng góp của họ thông qua quá trình lựa chọn

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Cách tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển được coi là công bằng nhất bởi

có sự đồng nhất trong thời gian, kiến thức và kết quả Sẽ không có bất kỳ lý do cảm tính hay sự thiên vị nào trong việc chấm điểm, đánh giá giữa các bài thi với nhau Hiện nay, những công ty, tập đoàn lớn đều sử dụng phương pháp tuyển dụng kết hợp cả hai hình thức thi tuyển và phỏng vấn nhằm tìm kiếm được ứng viên phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, chuyên môn mà doanh nghiệp cần Sự cạnh tranh qua các bài kiểm tra, phỏng vấn và thử thách thực tế giúp đảm bảo rằng chỉ những người có khả năng thực sự mới được tuyển dụng Điều này giúp cải thiện chất lượng nhân sự và đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng

Việc thiết lập những tiêu chuẩn và điều kiện tuyển dụng rõ ràng là một nguyên tắc quan trọng để đảm bảo quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách minh bạch và đúng quy trình Những tiêu chuẩn này có thể liên quan đến kỹ năng, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố khác Sự minh bạch trong quá trình tuyển dụng giúp tạo sự tin tưởng và tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên tham gia

Cùng với những tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ

vị trí

1.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các nguồn tuyển dụng

1.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào

đó trong doanh nghiệp

● Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau:

Thứ nhất, tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp sử

dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Những nhân viên đã làm việc trong công ty từ trước đã có cơ hội phát triển kiến thức chuyên môn, hiểu biết về văn hóa tổ chức và quy trình làm việc Điều này giúp họ dễ dàng hòa nhập và bắt đầu đóng góp ngay sau khi thăng cấp hoặc chuyển vị trí Sự hiểu biết sâu rộ về tổ chức cũng đồng nghĩa với việc họ có khả năng đưa ra quyết định thông minh và thích nghi nhanh chóng trong môi trường làm việc mới Bên cạnh đó, còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai, tuyển dụng trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo

cơ hội thăng tiến cho các nhân viên hiện có, loại bỏ được cảm giác trì trệ và khích lệ lòng trung thành trong tổ chức Khi nhân viên thấy rằng công ty đánh giá và tôn trọng khả năng của họ, họ sẽ tự động nỗ lực hơn trong việc phát triển kỹ năng, nâng cao khả năng làm việc và họ có điều kiện để thể hiện trình độ, tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Việc thăng cấp từ bên trong còn giúp duy trì sự ổn định và khả năng giữ chân nhân viên có tiềm năng

Thứ ba, tuyển dụng từ bên trong là tuyển nhân viên hiện hành, những người đã

quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp

đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra giải pháp nhanh chóng để đạt được mục tiêu đó

Thứ tư, so với việc tuyển dụng từ bên ngoài, tuyển dụng nhân viên từ bên trong

thường có thể giảm bớt một phần chi phí tuyển dụng Quá trình tuyển dụng từ bên

trong ít đòi hỏi chi phí quảng cáo công việc, thời gian đào tạo cơ bản và tiến trình tuyển dụng Những nhân viên đã làm việc trong công ty từ trước thường cần ít thời gian để hòa nhập và bắt đầu làm việc mới, giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho doanh nghiệp

● Nhược điểm:

Mặc dù tuyển dụng nhân viên từ bên trong có nhiều ưu điểm, nhưng cũng không tránh khỏi những nhược điểm tiềm ẩn Dưới đây là những khía cạnh tiêu biểu về nhược điểm của việc tuyển dụng từ bên trong:

Thứ nhất, hạn chế về số lượng ứng viên thích hợp cho các vị trí trống Điều này

đặc biệt đúng trong các doanh nghiệp nhỏ hoặc trong các ngành công nghiệp có sự cạnh tranh cao Ngoài ra, việc tuyển dụng nhân viên từ bên trong không đảm bảo rằng

sẽ luôn có đủ ứng viên có chất lượng cao cho các vị trí quan trọng hoặc mới Điều này

có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đổi mới của tổ chức

Thứ hai, quá trình tuyển dụng từ bên trong có thể gây ra xáo trộn bên trong tổ

chức Việc thăng cấp hoặc chuyển vị trí của một nhân viên để lấp đầy vị trí trống có thể dẫn đến sự chậm trễ trong hiệu suất làm việc của cả hai vị trí Điều này đặc biệt đúng khi người mới lên chức vị cần thời gian để hòa nhập và tìm hiểu công việc mới Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Thứ ba, việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ

cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, không muốn thay đổi hay chấp nhận những cách làm mới Họ có thể bị ảnh hưởng bởi tư duy cũ và không thể hiện sự sáng tạo và khả năng thích nghi như những người mới Điều này có thể làm hạn chế sự đổi mới và phát triển trong tổ chức

Thứ tư, khi những nhân viên không được chọn để thăng cấp hoặc chuyển vị trí,

có thể hình thành nhóm "ứng viên không thành công" Điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và lòng trung thành của những người này với tổ chức Họ có thể cảm

thấy bị bỏ lại phía sau và dẫn đến sự giảm sút khả năng làm việc và đóng góp, đồng thời, cũng có thể gây ra tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng đến chất lượng công việc của doanh nghiệp

1.2.1.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường lao động, công việc cần tuyển người,

vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra

● Ưu điểm:

Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa, những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm

việc và những quy định về công việc có ú định giao cho nhân viên mới

Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển dụng hoà nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh

khí mới cho động cơ làm việc Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới

Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

● Nhược điểm:

Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây ra không ít khó khăn cho người lao

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thâm chí là tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài hoà mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển dụng từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời, doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình

1.2.2 Nội dung của quá trình tuyển dụng

1.2.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự

Đây là một bước vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao

● Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Nhà tuyển dụng cần nắm rõ: Doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào, yêu cầu về kỹ năng, trình độ chuyên môn của từng vị trí ra sao Cần căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, mục tiêu định hướng của doanh nghiệp để xác định được nhu cầu tuyển dụng

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù

hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các

kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được trước khi thực hiện công việc

Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào

và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc,v.v… Không

biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các

bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi

về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

● Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao thì việc lập kế hoạch tuyển dụng là rất quan trọng và cần thiết Việc lập kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng có định hướng, các bước đi cụ thể và hạn chế sai sót Cần lập kế hoạch chi tiết về nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng: Gồm có nguồn bên trong và ngoài doanh nghiệp

Phương pháp tuyển dụng: Có thể kết hợp sử dụng nhiều phương pháp để mang lại hiệu quả tốt nhất

Hình thức tuyển dụng: Mỗi vị trí sẽ có hình thức tuyển dụng khác nhau, chính vì thế nhà tuyển dụng cần lập bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển

Thời gian tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng bắt đầu từ khi nào, khi nào sẽ kết thúc? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào, hạn nộp hồ sơ là bao lâu? Cần đưa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, đáp ứng được tiến độ đặt ra

● Thành lập hội đồng tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng là yếu tố quan trọng để công tác tuyển dụng có thể tiến hành đúng trình tự, tiến độ, đạt được kết quả như mong muốn, tuyển được cho doanh nghiệp, tổ chức những ứng viên xuất sắc, đáp ứng được nhu cầu công việc Hội đồng tuyển dụng cần là những người có đủ trình độ, chuyên môn, có các kỹ năng về nghề nghiệp, kỹ năng phỏng vấn, vô tư và công bằng Hội đồng tuyển dụng chính là bộ phận

quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp

mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm được nhu cầu

về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh nghiệp, doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

+ Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm

+ Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp

+ Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và

kỳ vọng của người xin việc Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Đối với các loại lao động cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

Khi xác định các nơi tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà

ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những

người lao động tốt nhất

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:

- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo

- Số lượng nhân viên cần tuyển

- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển

- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chú ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ có đúng như kế hoạch đã đề ra không? Chất lượng của quá trình tuyển mộ?

1.2.2.3 Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc

để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc

và công ty

Tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân

sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với chiến lược kinh doanh và mục tiêu của doanh nghiệp, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tiêu chuẩn tuyển chọn

Tiêu chuẩn tuyển chọn là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể Để xác định được chỉ tiêu tuyển chọn cho một công việc cụ thể, nhà tuyển dụng nên chọn các yếu tố quyết định sự thành công của công việc đó

Đối với từng vị trí công việc cụ thể, cần xác định từ 5 đến 10 tiêu chuẩn tuyển chọn Các tiêu chí này giúp nhà tuyển dụng hình dung ra ứng viên lý tưởng cho vị trí cần tuyển dụng Ngoài ra, tiêu chuẩn tuyển chọn còn đóng vai trò quan trọng trong việc

định hướng và thiết lập các câu hỏi tuyển chọn

Để có tiêu chuẩn tuyển chọn một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn Nhà tuyển dụng cần phải tham khảo thêm thông tin từ nhiều nguồn khác nhau như: từ người phụ trách công việc, từ người đang thực hiện công việc, từ nhân viên trực tiếp, từ bản mô tả công việc, từ tiêu chí của công việc, từ phòng tổ chức nhân sự, từ các phòng ban khác trong tổ chức doanh nghiệp, từ khách hàng (nếu cần thiết), từ sơ đồ tổ chức

từ đó tổng hợp lại để lập nên Bảng phân tích công việc và đưa ra được những tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp

Thủ tục tuyển chọn

Đối với các ứng viên: thủ tục tham gia ứng tuyển cần phải đầy đủ các giấy tờ theo yêu cầu có trong hồ sơ dự tuyển như: giấy chứng minh nhân dân bản sao, sơ yếu lí lịch, bản sao giấy khai sinh, bản sao các bằng cấp liên quan… tất cả đều phải có dấu đỏ chứng nhận sao y bản chính của các cấp có quyền hạn đúng theo quy định của nhà nước Ngoài ra khi đi nộp hồ sơ, ứng viên cần phải ký tên vào danh sách đã thu hồ sơ của doanh nghiệp để tránh sự thiếu minh bạch trong việc thu và nộp hồ sơ

Đối với nhà tuyển dụng: Cần minh bạch rõ ràng trong các khâu tuyển dụng Cần phải có biên bản giấy tờ ký xác nhận từng khâu, tránh sai sót đáng tiếc xảy ra, tránh sự gian lận, thiếu minh bạch công bằng trong khâu tuyển dụng Ví dụ như khi nhận hồ sơ của ứng viên, cần có một danh sách kí xác nhận của ứng viên đã nộp, và xác nhận đã nhận kèm theo tên và chữ ký người nhận hồ sơ, bài thi trắc nghiệm cần được ký nhận khi thu bài, niêm phong phong bì bài thi đã thu cho đến khi dọc phách trước khi chấm thi,…

Tất cả những thủ tục trên đều nhằm mục đích công bằng minh bạch trong hoạt động tuyển dụng, tránh những hiểu lầm, kiện cáo sau tuyển dụng, đồng thời nó cũng sẽ giúp nâng cao được tính chuyên nghiệp và hiệu quả cao hơn, tiết kiệm thời gian và công sức cho doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng

ứng viên ở bước này là:

- Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên

- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên

- Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên

- Lý lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên

Để bước này được tiến hành thành công, tổ chức cần:

- Có quy định cụ thể về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ

- Nhân viên tiếp nhân hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở và lịch sự khi đón tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức

- Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhóm nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Vòng phỏng vấn có thể được tiến hành song song với bước 1 vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không

Để xác định xem nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn này, nhân viên tuyển chọn sẽ đưa ra các test phỏng vấn ngắn để xác định xem nhân viên nào đáp ứng các tiêu chuẩn đặt ra Chẳng hạn, có thể đưa ra các test phỏng vấn để xác định độ nhanh nhạy và tính linh hoạt của ứng viên nếu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là cần nhanh nhạy và linh hoạt

Nếu qua phỏng vấn sơ bộ, thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả

năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn, có thể cân nhắc để đi đến quyết định loại bỏ ứng viên

Bước 3: Kiểm tra - trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai hoặc ba hình thức này Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng

và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ

Sử dụng phương pháp trắc nghiệm sẽ tiên đoán được ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào; khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, phương pháp này chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn; giúp cho Công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm

ẩn của từng ứng viên; giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực; hơn nữa Công ty có thể tiết kiệm chi phí sản xuất vì Công ty tuyển được người có trình độ

Tuy nhiên việc xây dựng một bài trắc nghiệm cũng là một công việc khá phức tạp, người xây dựng nó phải là người am hiểu về công việc, hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc

Có rất nhiều trắc nghiệm nhân sự và thông thường trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn bao gồm các loại sau:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Để tìm hiểu trình độ hiểu biết tổng quát của một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào, loại trắc nghiệm này bao gồm nhiều lĩnh vực như: kinh tế, địa lý, toán học, quản trị học, khoa học, triết học… Nhà quản trị áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần tuyển chọn những ứng viên thuộc cấp quản trị

- Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của một ứng viên như hướng nội - hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, ít nói…

- Trắc nghiệm trí thông minh: Mục đích của loại trắc nghiệm này nhằm tìm hiểu

xem trí thông minh và óc suy luận của các ứng viên như thế nào? Với loại trắc nghiệm này, nhà quản trị có thể suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học khả năng hiểu biết và lý luận logic

- Trắc nghiệm thành tích: là loại trắc nghiệm đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp Tùy theo từng nghề, từng công việc mà có bài trắc nghiệm phù hợp

- Trắc nghiệm tính trung thực: Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra cá đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị… Có nhiều người có khí chất khác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tình kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức chế Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắc nghiệm này giúp các nhà quản trị nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc hợp lý

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giúp giao tiếp bằng những lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi, ứng viên được đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Mục tiêu của bước này khá đa dạng, tuy nhiên có thể chia thành 4 mục tiêu chính sau:

- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về ứng viên

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin:

- Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước Hình thức phỏng vấn này có thể xác định được các nội dung chủ yếu, các thông tin cần nắm Tuy nhiên tính phong phú của thông tin lại bị hạn chế, khi người hỏi cần biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn

- Phỏng vấn theo tình huống: là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

Tình huống đưa ra phải là các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng

cơ bản và kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc

- Phỏng vấn theo mục tiêu: là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi phải dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm

- Phỏng vấn không có hướng dẫn: là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thỏa thuận Hình thức này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, tuy nhiên người phỏng vấn phải nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển, ngoài ra phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

- Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn

đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này tìm kiếm ở ứng viên sự ứng xử công việc trong thời gian hẹp Hình thức phỏng vấn này sẽ giúp tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng

- Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà mà một người hỏi cùng lúc nhiều người, loại phỏng vấn này có thể thu thập được nhiều thông tin hay, tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần phải hỏi riêng

- Phỏng vấn hội đồng: là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần sự tán đồng của nhiều người Và nó cũng sẽ tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo

Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người lãnh đạo trực tiếp là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử dụng lao động trực tiếp Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp, tổ chức sẽ khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Kiểm tra thông tin

Để tránh trường hợp một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo trong hồ

sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra các thông tin

mà ứng viên đã cung cấp Việc kiểm tra các thông tin chỉ nên thực hiện đối với ứng

viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi ra quyết định tuyển dụng

để tiết kiệm thời gian và kinh phí

Bước 8: Tham quan giới thiệu công việc

Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảm nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức Qua quá trình tham quan, giới thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức, những nhà tuyển dụng có thể xem xét việc

ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Bước 9: Ra quyết định

Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyển chọn

đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên

1.2.2.4 Định hướng hội nhập doanh nghiệp

Định hướng hội nhập doanh nghiệp là một công tác rất cần thiết trong hoạt động tuyển dụng, mà nhiều doanh nghiệp thường hay bị lãng quên Định hướng hội nhập doanh nghiệp tuy không mới nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm và chú trọng thực hiện Các doanh nghiệp thường chỉ thực hiện theo một quá trình do doanh nghiệp tự xây dựng, hoặc không có hoạt động định hướng hội nhập doanh nghiệp cho nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

Quá trình định hướng hội nhập doanh nghiệp muốn đạt được kết quả cao, cần phải đạt được những yêu cầu sau:

- Giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp (các quy định, quy chế hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp…) cho nhân viên mới

- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc (Bản mô tả công việc, tiêu

chuẩn thực hiện công việc, nội quy lao động…) cho nhân viên mới

- Giúp nhân viên mới làm quen với công việc nhằm giảm thiểu những sai sót, hỏng hóc…

- Thích nghi với phương pháp làm việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, hiểu rõ về văn hóa Công ty, tổ chức, doanh nghiệp mới

Dựa trên những yêu cầu đó, ta có thể xây dựng được quá trình định hướng hội nhập doanh nghiệp gồm các bước cơ bản sau:

Bước 1: Hội nhập tổng quát

Trong bước này, người phụ trách cần cung cấp đầy đủ các thông tin tổng quát về

tổ chức, doanh nghiệp cho nhân viên mới có thể nắm bắt được rõ như:

- Cung cấp thông tin tổng quát vể tổ chức, doanh nghiệp như: quá trình hình thành, phát triển…

- Cung cấp thông tin về các quy định, chính sách… của tổ chức, doanh nghiệp

- Cung cấp thông tin về lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp…

- Cung cấp thông tin về an toàn lao động, kỷ luật lao động…

Bước 2: Hội nhập chuyên môn

Trong bước này, người quản lý trực tiếp sẽ căn cứ vào công việc cụ thể để lên

kế hoạch và phương pháp hội nhập về chuyên môn cho nhân viên mới Nội dung của bước này tùy thuộc vào các kỹ năng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc Chương trình hội nhập từ đó sẽ diễn ra dài hay ngắn với các nội dung cụ thể do người quản lý trực tiếp xây dựng

Bước 3: Theo dõi và đánh giá

Trong quá trình thực hiện bước 1 và bước 2, nhà tuyển dụng cần thực hiện theo dõi và ghi nhận kết quả quá trình thực hiện hoạt động định hướng hội nhập Bên cạnh

đó, khi kết thúc 2 bước trên, nhà tuyển dụng có thể làm một khảo sát nho nhỏ để có kết quả chính xác hơn về hoạt động này, từ đó thực hiện đánh giá và điều chỉnh nội dung các bước sao cho phù hợp hơn

1.3 Các yếu tố tác động đến tuyển dụng trong doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2021- 2030 với mục tiêu tổng quát là: “Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, toàn diện, sáng tạo, có khả năng

tự học, tự đào tạo, tự lực, chủ động, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc; góp phần xây dựng xã hội công bằng, dân chủ, văn minh; bảo vệ Tổ quốc; phát triển bền vững”

Trong Chiến lược này, chúng ta hiểu rằng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tập trung vào việc cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế và xã hội Điều này có thể đồng nghĩa với việc doanh nghiệp

có thêm cơ hội tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có kỹ năng và kiến thức phù hợp với các vị trí công việc Tuyển dụng nhân sự chất lượng từ đây có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có thể tạo ra môi trường cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân sự Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp có thể tạo ra nhiều cơ hội cho ứng viên, làm cho thị trường lao động trở nên nhiều sự lựa chọn Điều này có thể tạo áp lực tăng mức lương và chế độ phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân sự tốt

1.3.1.2 Thị trường nguồn nhân lực

Thị trường nguồn nhân lực có tác động quan trọng và không thể bỏ qua đến quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Trong đó, sự cạnh tranh trong thị trường nguồn nhân lực có thể tạo áp lực đối với quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Khi

có nhiều công ty cùng tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, doanh nghiệp cần tạo ra chiến lược tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân sự chất lượng Điều này có thể dẫn đến tăng mức lương và cải thiện các chế độ phúc lợi để duy trì và

giữ chân nhân viên

Tuy nhiên, nhiều ngành công nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ năng và kiến thức chất lượng Điều này đặc biệt đúng đối với các ngành công nghệ cao, lĩnh vực đào tạo đặc thù hoặc những vị trí cần những kỹ năng đặc biệt Doanh nghiệp cần đối mặt với việc tìm kiếm và tuyển dụng ứng viên phù hợp trong tình hình nguồn nhân lực hạn chế này

Bên cạnh đó, thị trường nguồn nhân lực có thể thay đổi theo thời gian và theo xu hướng của xã hội Các thay đổi như sự gia tăng của thế hệ Millennial và Generation Z,

sự phát triển của công nghệ, và tầm quan trọng của thúc đẩy đa dạng và bình đẳng trong môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Doanh nghiệp cần linh hoạt và thích nghi để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động đang thay đổi

1.3.1.3 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường nguồn nhân lực

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân sự tốt có thể dẫn đến tăng mức lương và cải thiện các chế độ phúc lợi Điều này là do các doanh nghiệp

cố gắng cung cấp điều kiện hấp dẫn hơn để thuyết phục ứng viên lựa chọn họ Mức lương và chế độ phúc lợi tốt hơn có thể giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì nhân sự tài năng Bên cạnh đó, cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao chiến lược tuyển dụng của họ Họ cần đặt ra các kế hoạch chi tiết

để xác định những nguồn tài năng tiềm năng, cách tiếp cận và thu hút họ, cũng như cách làm cho doanh nghiệp trở nên hấp dẫn với ứng viên

Thêm vào đó, cạnh tranh trong tuyển dụng đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao khả năng quảng bá thương hiệu của mình Thương hiệu tốt và danh tiếng tốt có thể thu hút ứng viên tài năng và giúp doanh nghiệp nổi bật trên thị trường nguồn nhân lực Sự cạnh tranh không chỉ tập trung vào việc thu hút nhân sự mới, mà còn ảnh hưởng đến việc giữ chân và phát triển nhân sự hiện có Các doanh nghiệp cần đảm bảo rằng họ cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển để giữ chân nhân sự tài năng

1.3.1.4 Sự phát triển của công nghệ

Sự phát triển của công nghệ đã tác động đáng kể đối với quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp tại Việt Nam Các công cụ trực tuyến, như các trang web tuyển dụng và mạng xã hội chuyên về việc làm, đã mở ra cơ hội lớn để doanh nghiệp tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng một cách dễ dàng hơn Bên cạnh đó, công nghệ đã giúp quá trình phỏng vấn trở nên dễ dàng hơn thông qua các ứng dụng gọi video và các nền tảng họp trực tuyến, giúp tiết kiệm thời gian và tài nguyên cho cả ứng viên và doanh nghiệp Khả năng thu thập và phân tích dữ liệu cũng đã cải thiện khả năng đánh giá hiệu suất của quá trình tuyển dụng và dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai

Thêm vào đó, các công cụ trực tuyến cho phép doanh nghiệp thực hiện các bài kiểm tra kỹ năng và kiến thức của ứng viên một cách hiệu quả, đánh giá độ phù hợp của họ với vị trí công việc một cách nhanh chóng và chính xác hơn Ngoài ra, việc kiểm tra thông tin và lý lịch của ứng viên trở nên dễ dàng hơn thông qua mạng xã hội

và các nguồn dữ liệu trực tuyến, giúp đảm bảo tính trung thực và phù hợp của ứng viên

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp

Một công ty có hình ảnh tốt trên thị trường về các mặt như sản phẩm có chất lượng, tình hình doanh thu lợi nhuận qua các năm luôn đạt mức hấp dẫn, hay công ty

có chính sách đãi ngộ nhân viên xứng đáng, Những điều này sẽ rất có lợi cho công ty trong công tác tuyển dụng, trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng, góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Công ty có uy tín sẽ tạo cho các ứng viên sự tin tưởng và có

cơ hội thăng tiến cao, được làm việc cho công ty là một niềm tự hào lớn Vì vậy, đôi khi chính ứng viên là người tìm đến công ty, luôn săn đón các cơ hội để được làm việc trong công ty mỗi khi công ty có thông tin tuyển dụng Khi thu hút được nhiều ứng viên, công ty sẽ có thêm nhiều khả năng lựa chọn được những ứng viên có chất lượng

phù hợp với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng

1.3.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn nhu cầu về nhân sự nhiều thì công tác tuyển dụng càng phức tạp và ngược lại, cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Đồng thời, bộ máy tổ chức càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác và tiến trình tuyển dụng sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng trong doanh nghiệp

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy nhu cầu cần bổ sung, cần tuyển dụng bổ sung người lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như thế nào?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Căn cứ vào độ tuổi giới tinh để có sự tuyển dụng nhân sự cho hợp lý

1.3.2.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt, thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi

để đầu tư cho hoạt động tuyển dụng những nhân sự tốt Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ sẽ không có kinh phí cho tuyển dụng nhân sự, thậm chí là phải cắt giảm bớt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2.4 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Do

đó, điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ thay đổi cần có

bổ sung nhân sự hoặc đảo tạo nhân sự để nắm bắt kịp công nghệ