Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Hoàng An, cùng các anh chị trong Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion, em đã chọn đề tài “ Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion” cho báo cáo thực tập của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài chú trọng nghiên cứu những vấn đề sau: Thứ nhất, tìm hiểu tổng quan về Công ty TNHH MTV Global Fashion v Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, những điểm mạnh, nguyên nhân hạn chế chất lượng công tác tuyển dụng nguồn lực tại Công ty TNHH MTV Global Fashion Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Global Fashion. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu: tập trung vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Global Fashion Về phạm vi nghiên cứu: sử dụng số liệu từ năm 20202022 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát: dựa vào việc quan sát thực tế quá trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty, qua đó rút ra những đánh giá, nhận xét. Phương pháp tổng hợp: tổng hợp các tài liệu, báo cáo của các Phòng ban, Bộ phận có liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng. Phương pháp thống kê và phân tích số liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình tuyển dụng của công ty Phương pháp so sánh: sử dụng để đối chiếu các số liệu về thực trạng tuyển dụng giữa các năm của công ty. 5. Kết cấu đề án Ngoài trang bìa, mục lục, phụ lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tham khảo, bài báo cáo có cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là chức năng đầu tiên trong quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tài sản con người của doanh nghiệp Nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên có trình độ, đặc điểm, giá trị và tính cách tốt nhất, cùng với mong muốn đóng góp cho thành công chung của tập thể.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí liên quan đến yêu cầu công việc, nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất trong số những người tham gia.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu chung Theo Trần Kim Dung (2018), mục tiêu chính của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu nhân lực và tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Quyết định tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đảm bảo tổ chức có nguồn nhân lực phù hợp trong tương lai.
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai giai đoạn liên tiếp sau:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức Đây là bước đầu tiên trong việc đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công tác tuyển dụng.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình quan trọng nhằm sàng lọc ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc, đảm bảo tìm được người phù hợp nhất cho từng vị trí Quy trình này phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức, bao gồm quy mô, hoạt động kinh doanh và tiềm lực tài chính, dẫn đến việc xây dựng các bước sàng lọc cụ thể Để được tuyển dụng, các ứng viên phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chí qua từng bước trong quy trình tuyển chọn.
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự
Mục tiêu của tuyển dụng là chọn đúng người cho đúng vị trí và đúng thời gian Doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên có chuyên môn, năng lực phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và có nguyện vọng đóng góp vào thành công chung Thực hiện tuyển dụng một cách nghiêm túc sẽ giúp doanh nghiệp đạt được một nửa chặng đường đến thành công Một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần mang tính thực tiễn.
- Xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và tiến trình hoạch định nguồn nhân lực;
Lựa chọn người có chuyên môn cao là điều cần thiết để đảm bảo năng suất và hiệu quả trong công việc hiện tại, đồng thời tạo điều kiện cho tiềm năng phát triển trong tương lai.
Lựa chọn những nhân viên trung thực, kỷ luật và có tính cách phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng để đảm bảo sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sức sống mới cho doanh nghiệp thông qua việc di chuyển linh hoạt nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài Quá trình này không chỉ ảnh hưởng đến cấu trúc nguồn nhân lực mà còn phản ánh sự thay đổi trong nhiệm vụ và phạm vi công việc của tổ chức Hơn nữa, tuyển dụng giúp các nhà quản trị đưa ra những quyết định quan trọng, góp phần vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, đặc biệt khi có nhân viên nghỉ việc hoặc khi phát sinh công việc mới trong quá trình phát triển Việc này bao gồm khảo sát và phân tích để quyết định xem có cần tuyển thêm nhân viên mới hay không.
1.1.3 Vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp Đối với tổ chức: Đảm bảo đủ nhân lực vận hành bộ máy tổ chức
Góp phần thu hút nhân tài, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường sức cạnh tranh qua nguồn nhân lực của tổ chức
Tiết kiệm thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng lại và đào tạo bổ sung là lợi ích quan trọng khi quy trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả Khi doanh nghiệp tìm được ứng viên phù hợp, họ sẽ giảm bớt gánh nặng về thời gian và chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo lại, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
Góp phần tăng cường giao lưu xã hội và quảng bá hình ảnh của tổ chức. Đối với người lao động:
Cơ hội việc làm với người lao động
Tạo cơ hội được trải nghiệm, được đánh giá sự phù hợp năng lực bản thân Tạo cơ hội gắn bó với tổ chức
Hoạt động tuyển dụng thúc đẩy sự công bằng cho người lao động, khuyến khích cạnh tranh giữa các ứng viên và tạo động lực phấn đấu cho họ.
Chủ động tham gia, lựa chọn và xác lập quan hệ lao động với tổ chức. Đối với xã hội
Góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong toàn xã hội.
Tuyển dụng tốt, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao.
Tuyển dụng nhân lực hiệu quả không chỉ tạo ra sự công bằng và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường lao động, mà còn khuyến khích người lao động nỗ lực nâng cao trình độ, kỹ năng và tay nghề của mình, từ đó góp phần phát triển xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn đảm bảo thu nhập ổn định, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống Hơn nữa, nó góp phần quan trọng vào sự phát triển của thị trường lao động và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế bền vững.
Các hoạt động của tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Việc dự trù nguồn nhân sự là cần thiết trong các doanh nghiệp do sự biến động thường xuyên từ thăng tiến, điều chuyển hay nghỉ việc Đặc biệt, đối với những doanh nghiệp đang phát triển và mở rộng quy mô, việc tuyển dụng mới và thay thế là yếu tố quan trọng để định hướng phát triển đúng đắn Do đó, phòng nhân sự cần lập kế hoạch dự trù cẩn thận nhằm tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trên thị trường.
1.2.2 Chính sách tuyển dụng nhân sự
Mỗi công ty có chính sách tuyển dụng riêng, được xây dựng dựa trên các tiêu chí cần thiết và giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Chính sách này bao gồm nguyên tắc tuyển dụng nhân sự, với một số vị trí được quảng cáo công khai trên báo chí, trong khi các vị trí khác sẽ được tuyển dụng từ nội bộ.
1.2.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự
Các nguồn tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng qua nguồn nội bộ là một phương thức hiệu quả để tổ chức điều chỉnh nguồn nhân lực, nhằm giải quyết tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự Hình thức này được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng, đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng qua nguồn bên ngoài mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc thu hút ứng viên từ các công ty khác, cũng như những nhân viên cũ muốn quay lại sau khi nâng cao trình độ Tuy nhiên, việc này cũng có những hạn chế nhất định cần được cân nhắc.
Các phương pháp tuyển dụng nhân sự:
Sàng lọc hồ sơ ứng viên:
Tiêu thức sàng lọc ứng viên là các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra cho ứng viên Để xác định những tiêu chí này, cần dựa vào yêu cầu và đặc điểm công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu không khí làm việc và chiến lược nhân lực Các phương pháp sàng lọc ứng viên bao gồm: sàng lọc hồ sơ, thư giới thiệu, thư ứng tuyển và sơ yếu lý lịch/CV.
Phỏng vấn là phương pháp phổ biến để đánh giá ứng viên từ nhiều góc độ, tạo điều kiện cho sự tương tác hai chiều giữa doanh nghiệp và ứng viên Qua phỏng vấn, cả hai bên có thể tìm hiểu thông tin cần thiết, giúp doanh nghiệp có được cái nhìn trực tiếp và đáng tin cậy về ứng viên Các hình thức phỏng vấn thường gặp bao gồm phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn tự nhiên, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn căng thẳng.
Doanh nghiệp thường áp dụng một số hình thức trắc nghiệm sau đây để kiểm tra trình độ và kỹ năng của các ứng viên:
- Trắc nghiệm về tri thức và trình độ hiểu biết
- Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực
- Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
- Trắc nghiệm về thành tích
- Kiểm tra thực hiện các mẫu công việc
Các phương pháp tuyển chọn khác:
- Trung tâm đánh giá năng lực
Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, được phân thành hai nhóm chính: yếu tố môi trường bên trong và yếu tố môi trường bên ngoài tổ chức.
1.3.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao là yếu tố quyết định thành công trong tuyển dụng nhân lực Khi nhà quản trị nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người và coi trọng con người, họ sẽ chú trọng định hướng và đầu tư vào công tác tuyển dụng Điều này dẫn đến việc nhà tuyển dụng áp dụng nhiều biện pháp để thu hút và sàng lọc nhân tài cho tổ chức.
Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
Khi thực hiện các hoạt động của tổ chức, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân lực, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục tiêu riêng, và mọi hoạt động đều nhằm phục vụ cho việc đạt được những mục tiêu đó.
Uy tín, vị thế của tổ chức
Người lao động thường mong muốn làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, nơi có cơ hội thăng tiến và ít lo ngại về việc mất việc Họ cũng khao khát phát triển tài năng của mình Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và nâng cao chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Khả năng tài chính và mức độ đầu tư tài chính của tổ chức
Tiềm lực tài chính của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược tuyển dụng, bao gồm các khoản chi cho quảng cáo và thi tuyển Những tổ chức có khả năng tài chính mạnh mẽ thường đầu tư nhiều vào quy trình tuyển dụng để đạt hiệu quả tối ưu Hơn nữa, các tổ chức này cũng có khả năng chi trả mức lương cao, giúp thu hút nhân tài trong thị trường lao động.
Chính sách về nhân sự của tổ chức
Các ứng viên có trình độ và năng lực cao thường chú trọng đến chính sách nhân sự trước khi quyết định ứng tuyển Để thu hút những ứng viên chất lượng, tổ chức cần thực hiện hiệu quả các chính sách nhân sự Việc xây dựng những chính sách này thường dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào tính hợp lý mà còn vào trình độ và chuyên môn của đội ngũ thực hiện Nếu nhân viên tuyển dụng thiếu kinh nghiệm và thực hiện công việc một cách máy móc, chất lượng tuyển dụng sẽ bị ảnh hưởng Ngược lại, đội ngũ có chuyên môn cao, kinh nghiệm và đạo đức sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng, mang lại hiệu quả tốt hơn cho tổ chức.
Về sự phối hợp của các cấp quản trị trong tổ chức
Sự phối hợp giữa các cấp quản trị trong tổ chức trong việc lập kế hoạch tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả tuyển dụng Xu hướng hiện nay cho thấy ứng viên ưu tiên các doanh nghiệp có thương hiệu mạnh Để thu hút nhân tài, các nhà quản lý cần cùng nhau xây dựng uy tín và thương hiệu cho tổ chức Một thương hiệu vững mạnh không chỉ giúp công tác tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời thu hút và giữ chân những ứng viên tiềm năng.
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống chuẩn mực hành vi mà mọi nhân viên tuân thủ, định hình mối quan hệ và thái độ trong tổ chức Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ thu hút ứng viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc Môi trường làm việc tích cực và đáp ứng nhu cầu nhân viên sẽ gia tăng khả năng thu hút nhân tài Đặc biệt, việc tuyển dụng đúng người đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng uy tín, hình ảnh và thương hiệu của tổ chức trên thị trường, đồng thời thu hút ứng viên chất lượng cao Các tổ chức có tiềm lực tài chính mạnh và chú trọng đầu tư vào quảng cáo sẽ có khả năng triển khai các chiến lược quảng bá hấp dẫn Một trang tuyển dụng được thiết kế đẹp mắt và khả năng kết nối linh hoạt qua Internet sẽ tạo ấn tượng mạnh mẽ hơn với ứng viên.
1.3.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Đặc điểm thị trường lao động
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng viên tham gia tuyển dụng tại các doanh nghiệp Khi cung lao động trong ngành lớn hơn cầu, doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn Ngược lại, nếu cầu lao động vượt quá cung, sẽ xảy ra tình trạng khan hiếm nhân lực, khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Do đó, doanh nghiệp cần xác định loại lao động cần tuyển là dư thừa hay khan hiếm để lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp, nhằm tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả.
Tình hình kinh tế, chính trị xã hội
Các yếu tố kinh tế như tỷ lệ nghèo đói, lạm phát, mức sống, thất nghiệp và khủng hoảng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực Trong thời kỳ khủng hoảng, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, buộc người lao động phải nỗ lực giữ việc Do đó, tổ chức cần áp dụng chính sách đảm bảo ổn định công việc và thu nhập cho nhân viên.
Sự phát triển của công nghệ thông tin đã nâng cao chất lượng dịch vụ tuyển dụng nhân lực Hiện nay, các chuyên viên nhân sự có thể thực hiện mọi hoạt động tuyển dụng chỉ với các thao tác đơn giản trên máy tính Nhà tuyển dụng dễ dàng thu thập thông tin ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau trong thời gian ngắn và đưa vào các công cụ đánh giá Công nghệ cho phép lưu trữ và xử lý lượng lớn dữ liệu, làm cho việc phân tích dựa trên số hóa trở nên phổ biến trong quy trình tuyển dụng.
Các đối thủ cạnh tranh
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, vì vậy các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả để thu hút lao động giỏi và có trình độ chuyên môn cao Người lao động thường so sánh lợi ích giữa các công ty để tối đa hóa quyền lợi của mình, điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách nội bộ nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho nhân viên.
Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước
Công tác tuyển dụng cần tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam và các văn bản pháp luật liên quan Nhà nước ưu tiên phát triển những ngành nghề nhất định, từ đó thu hút lao động tham gia đào tạo nghề, tăng cung lao động và giúp doanh nghiệp dễ dàng thu hút ứng viên Ngoài ra, các chính sách và quy định hiện hành về đối tượng ưu tiên trong tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến quy trình này Tuy nhiên, sự phức tạp và thay đổi thường xuyên của hệ thống văn bản pháp luật có thể gây khó khăn cho tổ chức trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Các nhà tuyển dụng cần thực hiện sự chuẩn bị một cách kỹ lưỡng ngay từ đầu, vì sự chuẩn bị càng cụ thể và chi tiết, khoa học thì các bước tiếp theo sẽ được thực hiện hiệu quả hơn.
Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn tuyển chọn, tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn, tiêu chuẩn trúng tuyển.
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài, tivi, Tuyển dụng thông qua dịch vụ lao động.
Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo tuyển dụng cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân Đối với quảng cáo tuyển dụng, cần bổ sung các nội dung như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, )
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,
1.4.3 Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Nghiên cứu hồ sơ giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó giảm thiểu quy trình tuyển dụng và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng thời gian ngắn từ 5 đến 10 phút, với mục đích chính là loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc có điểm yếu rõ rệt so với các ứng viên khác mà chưa được phát hiện qua hồ sơ.
1.4.5 Kiểm tra trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,
1.4.6 Phỏng vấn lần hai Đây cũng là bước cuối cùng trước khi nhà tuyển dụng đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên.
Phỏng vấn là công cụ quan trọng để đánh giá ứng viên về kinh nghiệm, trình độ và các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng Đồng thời, nhà tuyển dụng cũng cung cấp thông tin chi tiết về chế độ làm việc, lương, phúc lợi và yêu cầu công việc, giúp ứng viên đưa ra quyết định có tham gia làm việc tại công ty hay không.
Xác minh và điều tra là quá trình quan trọng nhằm làm rõ thông tin về các ứng viên tiềm năng Qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo trước đây của ứng viên, quá trình này giúp cung cấp cái nhìn sâu sắc về trình độ, kinh nghiệm và tính cách của họ.
Mặc dù ứng viên có trình độ học vấn, hiểu biết và tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo, việc tuyển dụng là không nên Việc nhận một nhân viên mắc bệnh không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều rắc rối về mặt pháp lý cho tổ chức và doanh nghiệp.
Trong hồ sơ xin việc, thường có yêu cầu nộp bản khám sức khỏe tổng quát Tuy nhiên, do tính chất chuyên môn của công việc, ứng viên cần cung cấp thông tin về vị trí công việc để bác sĩ có thể chú trọng vào những yếu tố sức khỏe phù hợp Việc này giúp đảm bảo ứng viên đủ điều kiện thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mỗi giai đoạn trong quy trình tuyển dụng đều đóng vai trò quan trọng, nhưng quyết định lựa chọn hoặc loại bỏ ứng viên là bước then chốt Để nâng cao độ chính xác trong các quyết định tuyển dụng, cần phải xem xét một cách có hệ thống thông tin liên quan đến ứng viên và phát triển bảng tóm tắt chi tiết về họ.
Cách thức ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến độ chính xác trong quá trình tuyển dụng Vì vậy, hội đồng tuyển dụng cần thống nhất về phương pháp ra quyết định trước khi tiến hành Có hai phương pháp chính để ra quyết định trong tuyển dụng.
Quy trình ra quyết định tuyển dụng thường bắt đầu bằng việc hội đồng hoặc cá nhân có thẩm quyền thu thập và xem xét thông tin về ứng viên Dựa trên yêu cầu công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết, họ sẽ đưa ra quyết định Tuy nhiên, do sự khác biệt về quan điểm và ưu tiên cá nhân, có thể xuất hiện những ý kiến trái ngược giữa các thành viên trong hội đồng về cùng một ứng viên Mặc dù phương pháp này thường thiếu tính khách quan và độ chính xác, nó vẫn được áp dụng rộng rãi trong thực tế.
Trong quá trình ra quyết định kiểu thống kê, hội đồng tuyển dụng xác định và đánh giá các tiêu chí quan trọng cho từng vị trí công việc Tất cả các điểm đánh giá ứng viên, bao gồm điểm kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và ý kiến người giới thiệu, sẽ được tổng hợp Ứng viên có tổng điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng, đảm bảo tính chính xác cao trong quy trình tuyển chọn.
Mặc dù nhiều ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp, không phải ai cũng ký hợp đồng làm việc Nhiều người đã có công việc tốt, muốn thử sức ở các doanh nghiệp uy tín hơn hoặc tìm kiếm thu nhập và điều kiện làm việc tốt hơn Ứng viên có thể thay đổi ý định nếu mong đợi không được đáp ứng, dẫn đến việc không gia nhập doanh nghiệp mới Do đó, một số doanh nghiệp thực hiện bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng để giảm thiểu tình trạng nhân viên mới bỏ việc Doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể, bao gồm yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo và huấn luyện Ứng viên có thể trình bày nguyện vọng cá nhân, và nếu hai bên đồng ý, sẽ tiến đến quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động, trong đó ghi rõ chức vụ, lương bổng và thời gian làm việc.
Khi nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp, họ sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp Doanh nghiệp sẽ hướng dẫn họ về công việc và giới thiệu lịch sử hình thành, phát triển, văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, cơ sở hoạt động, chính sách và nội quy, điều kiện làm việc, cùng chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động Điều này nhằm kích thích lòng tự hào của nhân viên mới về doanh nghiệp và giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
Tổng quan về công ty
Hình 2.1 Logo Công ty TNHH MTV Global Fashion
Nguồn: Công ty TNHH MTV Global Fashion
Tên chính thức: Công ty TNHH Một thành viên Global Fashion
Tên giao dịch: GLOBAL FASHION CO.,LTD
Mã số thuế: 0314657558 Địa chỉ: L4.2, Lầu 4, Tòa Nhà Văn Phòng ACM, số 96 Cao Thắng,
Phường 04, Quận 3, TP Hồ Chí Minh Điện thoại: 02838181188
Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hóa
Người đại diện: Lê Cảnh Bích Hạnh
Website: https:// www.vascara.com/
Vascara, thương hiệu hàng đầu về giày dép và túi xách tại Việt Nam, sở hữu gần 200 cửa hàng trên toàn quốc và một kênh thương mại điện tử qua website www.vascara.com Với sự mở rộng quy mô, Vascara liên tục tuyển dụng nhằm nâng cao nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Không gian làm việc mở tại Vascara tạo cảm giác gần gũi và hiện đại, khuyến khích sự kết nối giữa các bộ phận Môi trường làm việc năng động và linh hoạt, tôn vinh giá trị đóng góp của từng cá nhân.
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Về Công ty TNHH MTV Global Fashion (Vascara):
Công ty TNHH MTV Global Fashion được đăng ký lần đầu vào ngày 5 tháng 10 năm
Vascara, với vốn điều lệ 310 tỷ đồng và thuộc sở hữu của công ty TNHH Tư Vấn Thời Trang, hiện đang sở hữu 137 cửa hàng trải dài từ Bắc vào Nam, chủ yếu tập trung tại hai thành phố lớn là Hồ Chí Minh và Hà Nội, cùng với sự hiện diện tại nhiều tỉnh thành trên toàn quốc.
Trước khi xuất hiện trên thương trường với tên Công ty TNHH MTV Global Fashion , doanh nghiệp vẫn mang cho mình cái tên gọi đầy tính thương hiệu VASCARA.
Với vốn điều lệ 80 triệu đồng, Vascara xuất hiện đầu tiên tại Việt Nam vào năm cùng với cửa hàng đầu tiên đặt tại Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3
Sau 3 năm phát triển vượt bậc, Vascara đã ra đời 10 cửa hàng trong và ngoài thành phố. Vascara là thương hiệu được nhượng quyền từ Brazil nên ai cũng nghĩ sản phẩm của Vascara sẽ có xuất xứ từ nước ngoài Tuy nhiên, tất cả các sản phẩm của thương hiệu này tại Việt Nam đều do các nhà thiết kế trong nước thiết kế và sản xuất.
Hiện tại, Vascara do CEO Nguyễn Cảnh Bích Hạnh điều hành, thuộc Công ty TNHH MTV Global Fashion Khách hàng có thể hoàn toàn yên tâm về nguồn gốc sản phẩm Vascara, không bị pha trộn với hàng hóa nước ngoài không rõ nguồn gốc Các sản phẩm của Vascara được người tiêu dùng Việt Nam ưa chuộng nhờ nguồn gốc xuất xứ rõ ràng và thiết kế trẻ trung, tinh tế, phù hợp với xu hướng thời trang của người Việt.
Vào ngày 24/11/2007, Vascara, một cửa hàng chuyên kinh doanh giày dép và túi xách thời trang cho phái đẹp, đã chính thức khai trương tại số 355 đường Nguyễn Đình Chiểu, quận 3, TPHCM Chỉ sau bốn tháng, Vascara đã mở cửa hàng đầu tiên ở Biên Hòa, Đồng Nai, và tiếp tục phát triển với việc mở thêm chi nhánh tại Bà Rịa, Vũng Tàu trong năm đó Năm 2008, Vascara ghi dấu ấn quan trọng khi khai trương 3 cửa hàng mới trong hệ thống thương mại Parkson tại TPHCM và thêm 1 cửa hàng trên đường Cách Mạng tháng Tám, nâng tổng số cửa hàng lên 5.
Trong những năm qua, công ty Vascara đã mở rộng thị trường ra không chỉ TPHCM mà còn đến các tỉnh phía Nam, miền Tây và cả phía Bắc, bao gồm các tỉnh Tây Nguyên Hiện nay, Vascara đã hiện diện trên khắp các tỉnh thành của Việt Nam, không có nơi nào thiếu bóng dáng cửa hàng của thương hiệu này.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ từng phòng ban
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty:
Tính đến năm 2022, Vascara đã phát triển mạng lưới với 137 cửa hàng trên toàn quốc và hai văn phòng chính tại miền Bắc và miền Nam, đi kèm với đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và tài năng.
Quản lý nhân sự tại công ty được thực hiện một cách chu đáo, với ban lãnh đạo tổ chức văn phòng thành nhiều bộ phận và phòng ban để dễ dàng kiểm soát vai trò Mỗi công việc cụ thể sẽ được thực hiện bởi các ban hợp tác, đảm nhiệm những nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn của từng bộ phận.
Hiện nay, bà Lê Cảnh Bích Hạnh giữ vị trí Giám đốc điều hành (CEO) và chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty, đồng thời đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật Dưới sự lãnh đạo của CEO, công ty có bốn bộ phận chính: Thương mại điện tử, Sản phẩm, Tài chính Kế toán và Điều hành Bà Hạnh cùng với các giám đốc và trưởng bộ phận khác hợp tác để xây dựng và phát triển công ty.
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
Bộ phận Thương mại điện tử tại Công ty TNHH MTV Global Fashion bao gồm các ban chính như Bán hàng, Website, Chăm sóc khách hàng, Thương mại điện tử, Quản lý hình ảnh, Đồ họa và Truyền thông - Marketing.
Bán hàng (Sale): chủ yếu liên kết trực tiếp với hệ thống cửa hàng, theo dõi tình hình mua bán tại cửa hàng.
Website: chịu trách nhiệm về thiết kế website, đảm bảo trang truy cập của công ty có thiết kế đẹp mắt, ấn tượng, dễ sử dụng.
Chăm sóc khách hàng (CS) đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý phản hồi về dịch vụ và sản phẩm của công ty Đội ngũ CS sẽ liên hệ với các bộ phận liên quan để giải quyết thắc mắc và khiếu nại của khách hàng trong suốt quá trình phục vụ, đảm bảo sự hài lòng và tin tưởng từ phía khách hàng.
Thương mại điện tử (E-com) giúp xử lý các đơn đặt hàng qua website và Shopee, đảm bảo kiểm tra đầy đủ và chính xác các yêu cầu của khách hàng, đồng thời liên hệ với các bộ phận liên quan để hoàn tất đơn hàng một cách hiệu quả.
Quản lý hình ảnh (Visual Merchandiser) đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh công ty tại văn phòng và các cửa hàng, đồng thời tiếp thu nội dung các chương trình trong năm để lên ý tưởng và tìm hiểu cách bài trí sao cho đồng bộ và hợp lý Bên cạnh đó, bộ phận đồ họa (Graphic) chịu trách nhiệm thiết kế poster quảng cáo tại cửa hàng, cũng như poster quảng cáo trên Facebook và các phương tiện truyền thông khác.
Truyền thông-Marketing (Media): Phụ trách quảng bá, truyền thông hình ảnh của công ty đến khách hàng, lên kế hoạch tổ chức các chương trình sale trong năm.
Bộ phận này được quản lý bởi Giám đốc kinh doanh (CCO).
Bộ phận Sản phẩm bao gồm: Logistics, Quản lý chất lượng, Nghiên cứu phát triển (R&D),
Logistics đóng vai trò quan trọng trong việc vận chuyển hàng hóa từ kho đến cửa hàng và từ cửa hàng đến tay người tiêu dùng, cũng như chuyển hóa đơn chứng từ từ các đại lý về văn phòng công ty Quản lý chất lượng (QC/QA) đảm nhiệm việc kiểm soát chất lượng sản phẩm, đảm bảo rằng mỗi sản phẩm đều đạt tiêu chuẩn hoàn hảo trước khi đến tay người tiêu dùng.
Nghiên cứu và phát triển (R&D) đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ thị hiếu người tiêu dùng Điều này bao gồm việc hợp tác chặt chẽ với phòng Mua hàng để đặt hàng và phát triển sản phẩm phù hợp với nhu cầu sử dụng Mục tiêu là tạo ra những sản phẩm không chỉ đáp ứng nhu cầu mà còn thời trang và hiện đại.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Các điều kiện về thị trường lao động
Năm 2020, Việt Nam ghi nhận thành công trong việc kiểm soát dịch Covid-19, với tỷ lệ ca mắc trên 1 triệu dân nằm trong nhóm thấp nhất toàn cầu Tuy nhiên, thị trường lao động vẫn bị ảnh hưởng nặng nề.
Đến năm 2021, đặc biệt là sau đợt dịch COVID-19 lần thứ 4 bùng phát vào cuối tháng 4, thị trường lao động Việt Nam trở nên biến động khó lường Trong quý II/2021, cả nước ghi nhận 557 nghìn lao động mất việc làm, 4,1 triệu người tạm ngừng sản xuất kinh doanh, 4,3 triệu người bị cắt giảm giờ làm hoặc phải nghỉ việc luân phiên, và 8,5 triệu lao động bị giảm thu nhập.
Năm 2022, thị trường lao động hồi phục nhưng vấn đề kết nối cung – cầu vẫn là thách thức lớn cho doanh nghiệp và người lao động Trong bối cảnh đại dịch, nhiều doanh nghiệp phải sa thải hoặc cho nhân viên tạm dừng công việc, dẫn đến việc một lượng lớn lao động rời khỏi khu vực đô thị và công nghiệp do áp lực chi phí sinh hoạt và lo ngại lây nhiễm Tâm lý e ngại này khiến nhiều người không sẵn sàng trở lại làm việc ngay khi dịch được kiểm soát, tạo ra nguy cơ thiếu hụt lao động trong các khu vực này Đối với những người lao động tìm kiếm việc làm, động lực chính để họ trở lại là khả năng tìm được công việc với mức lương tương đương hoặc tốt hơn trong môi trường an toàn.
Khi dịch bệnh kéo dài, nhiều người lao động đã chuyển hướng sang các công việc tự do như buôn bán trực tuyến, kinh doanh nhỏ lẻ, sản xuất hàng thủ công, hoặc phát triển mô hình kinh tế hộ gia đình do áp lực tài chính và những dự định trước đó.
Sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
Sự cạnh tranh trong tuyển dụng giống như một buổi đấu giá, nơi ai trả giá cao hơn sẽ chiến thắng Doanh nghiệp luôn phải đối mặt với các đối thủ trong việc thu hút nhân tài, và việc nắm bắt động thái tuyển dụng của đối thủ, như biện pháp quảng cáo, chính sách đãi ngộ và lương thưởng, là rất quan trọng Nếu doanh nghiệp không chủ động cải thiện chiến lược tuyển dụng trong khi đối thủ không ngừng nâng cao, việc mất đi các ứng viên tiềm năng là điều dễ hiểu Cuối cùng, hầu hết mọi người sẽ chọn làm việc cho những ai trả giá xứng đáng với sức lao động của họ.
Tình trạng nền kinh tế
Theo báo cáo của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thị trường lao động toàn cầu đang đối mặt với nguy cơ phục hồi do các cuộc khủng hoảng toàn cầu đồng thời và tình trạng bất bình đẳng gia tăng Cuối năm, nhu cầu tuyển dụng lao động tại các nền kinh tế phát triển đã tăng mạnh.
Vào năm 2021 và đầu năm 2022, thị trường lao động trở nên căng thẳng khi số lượng vị trí tuyển dụng tăng cao hơn nhiều so với số lượng người tìm việc.
Tác động của dịch Covid-19 đến tình hình lao động việc làm đã có những chuyển biến tích cực trong quý III năm 2022 so với cùng kỳ năm 2021 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt 51,9 triệu người, tăng 0,2 triệu người so với quý trước và 2,8 triệu người so với năm trước Sự gia tăng này diễn ra ở cả khu vực nông thôn và thành thị, với lực lượng lao động nam tăng hơn 0,2 triệu người, trong khi lực lượng lao động nữ tăng không đáng kể Đặc biệt, khu vực thành thị ghi nhận mức tăng 1,3 triệu người và khu vực nông thôn tăng 1,5 triệu người so với cùng kỳ năm trước.
Hầu hết ứng viên thường mong muốn làm việc trong các ngành nghề được xã hội đánh giá cao, điều này mang lại sự thỏa mãn và vị trí xã hội cho họ Khi thái độ xã hội tích cực, nguồn cung ứng viên dồi dào, nhà tuyển dụng dễ dàng thu hút nhiều ứng viên mà không tốn nhiều công sức hay chi phí Ngược lại, nếu xã hội có cái nhìn tiêu cực về một ngành nghề, nguồn cung ứng viên sẽ khan hiếm, khiến hoạt động tuyển dụng gặp nhiều khó khăn.
Ngành thời trang toàn cầu được coi là một lĩnh vực nghề nghiệp hấp dẫn, với nhiều cơ hội việc làm tại các thương hiệu thời trang nổi tiếng tại Việt Nam Điều này không chỉ nâng cao giá trị của các vị trí công việc trong doanh nghiệp mà còn giúp bộ phận tuyển dụng thu hút một lượng lớn ứng viên tham gia ứng tuyển.
Hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường lao động:
Thương hiệu Vascara, được thành lập vào năm 2007, đã trở thành một tên tuổi quen thuộc trong lĩnh vực thời trang giày dép và túi xách tại Việt Nam Với mục tiêu phát triển thành thương hiệu hàng đầu trong khu vực Châu Á, Vascara không ngừng mở rộng quy mô và hiện sở hữu hơn 100 cửa hàng tại các thành phố lớn như Hồ Chí Minh, Hà Nội và nhiều tỉnh thành khác trên toàn quốc.
Công ty Vascara không chỉ tập trung vào phát triển kinh doanh mà còn đặt con người lên hàng đầu Môi trường làm việc tại Vascara năng động và chuyên nghiệp, với mục tiêu tạo ra một công việc ổn định và lâu dài cho nhân viên Công ty cam kết xây dựng một không gian làm việc cởi mở và hòa đồng, gắn kết lợi ích của người lao động với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Vascara đang mở rộng quy mô hoạt động và liên tục có nhu cầu tuyển dụng nhằm bổ sung nguồn nhân lực, điều này góp phần quan trọng vào sự phát triển đột phá của doanh nghiệp.
Vascara đặt con người lên hàng đầu, liên tục cải tiến các chính sách nhân sự như lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc Công ty cam kết tạo ra một chính sách lao động tốt nhất nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ nhân viên có được môi trường làm việc lý tưởng.
Vascara nổi bật với giờ làm việc linh hoạt từ 9h00 đến 18h00, thu hút nhiều nhân lực, đặc biệt là giới trẻ có nhu cầu tham gia các hoạt động buổi sáng như ăn sáng và tập thể dục Thời gian làm việc này cũng rất phù hợp cho những nhân viên có gia đình, giúp họ có thêm thời gian chăm sóc cho người thân Tại các cửa hàng, Vascara áp dụng chế độ "full time xoay ca", mang lại sự mới mẻ và công bằng cho nhân viên, đặc biệt là những người làm bán hàng theo hoa hồng Điều này đã thu hút một lượng lớn ứng viên đến với Vascara.
Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
2.3.1 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
Trong giai đoạn 2020-2022, Vascara ghi nhận tổng số nhân sự lần lượt là 994 người vào năm 2020, 836 người vào năm 2021, và 886 người vào năm 2022, bao gồm cả nhân viên làm việc tại văn phòng và các cửa hàng.
Mỗi năm, số lượng nhân viên tham gia và nghỉ việc tại Vascara không có biến động lớn Tuy nhiên, năm 2021 ghi nhận số nhân viên vào chỉ còn 298, trong khi số nhân viên nghỉ lên tới 456, dẫn đến sự giảm sút đáng kể trong đội ngũ nhân viên tại các cửa hàng Mặc dù sự thiếu hụt nhân sự trong mùa dịch không ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty do nhu cầu nhân lực tại cửa hàng không cao, nhưng điều này đã gây áp lực lớn cho bộ phận nhân sự trong việc nhanh chóng bổ sung nhân lực sau dịch.
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Nhân sự tại Vascara chủ yếu là nhân viên khối cửa hàng, với đặc điểm là thường xuyên thay đổi do tính chất công việc dễ dàng và khả năng tìm kiếm việc làm mới không khó khăn Điều này dẫn đến sự biến động nhân sự liên tục, với lượng thay thế mới mỗi năm được ghi nhận trong bảng 2.2.
Biểu đồ 2.2 Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Nhân lực Vascara chia thành hai khối: khối cửa hàng và khối văn phòng với sự phân bổ như sau:
Bảng 2.3 Tình hình phân bổ nhân lực theo khối tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion) Vascara là công ty thương mại và sản xuất có chuỗi bán lẻ khủng toàn quốc
Vascara hiện có 137 cửa hàng và đang trong quá trình mở rộng, với khoảng 80% nguồn nhân lực của công ty tập trung chủ yếu tại các cửa hàng.
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo khối làm việc tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Vascara là thương hiệu thời trang nữ mang phong cách thanh lịch và sang trọng, nhắm đến đối tượng khách hàng nữ từ 20-40 tuổi yêu thích phong cách quý cô quyến rũ Để phục vụ tốt nhất cho phân khúc khách hàng này, Vascara ưu tiên tuyển dụng nhân viên nữ, vì họ thường có xu hướng nhẹ nhàng và tâm lý tương đồng, giúp nâng cao chất lượng phục vụ và trải nghiệm mua sắm cho khách hàng.
Bảng 2.4 Tình hình phân bổ nhân lực theo giới tính tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Trong giai đoạn 2020-2022, Vascara ghi nhận tỷ lệ nhân viên nữ vượt trội so với nhân viên nam, với sự chênh lệch rõ rệt trong cả ba năm.
Năm 2020, công ty có tổng cộng 994 nhân viên, trong đó 809 nhân viên nữ, chiếm 81,39% Tuy nhiên, đến năm 2021, do ảnh hưởng của dịch bệnh kéo dài, số lượng nhân viên giảm xuống còn 836, giảm 158 người, tương đương 15,9% so với năm trước Trong năm này, chính sách tuyển dụng tại khối cửa hàng cũng thay đổi, công ty bắt đầu tuyển cả nam giới cho những chi nhánh thiếu nhân lực nghiêm trọng Tỷ lệ nhân viên nữ trong tổng số nhân viên năm 2021 giảm xuống còn 76,20%.
Năm 2022 đánh dấu giai đoạn phục hồi sau dịch, với sự gia tăng số lượng nhân sự, tuy nhiên, mức tăng không đáng kể Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên nam đã tăng lên đáng kể, chiếm 31,15% tổng số nhân viên Trong khi đó, vào năm 2021, số lượng nhân viên nữ là 610 trên tổng số 886 người, tương đương 68,85%.
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
Vascara, dưới sự lãnh đạo của một CEO trẻ tuổi và tài năng, tạo ra một môi trường làm việc năng động và linh hoạt, đánh giá cao giá trị đóng góp của từng cá nhân, điều này rất phù hợp với giới trẻ Nhờ vậy, công ty thu hút được nguồn nhân lực trẻ, chủ yếu là những ứng viên vừa tốt nghiệp đại học hoặc tốt nghiệp cấp 3 Do đó, tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 18-30 tại Vascara rất cao.
Bảng 2.5 Tình hình phân bổ nhân lực theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Nhân viên có độ tuổi từ 18-30 chiếm tỷ trọng cao lần lượt là 83% năm 2020, 79,4% năm 2021 và 80,7% năm 2022.
Nhân viên trong độ tuổi từ 30-40 tại các cửa hàng chiếm tỷ lệ không cao do quy định tuyển dụng, chủ yếu tập trung ở văn phòng chính, kho tổng hoặc các vị trí quản lý Trong khi đó, nhân viên trên 40 tuổi có tỷ trọng rất thấp, chỉ đạt 2,3% vào năm 2020, 2,5% vào năm 2021 và 3,2% vào năm 2022, chủ yếu làm việc tại văn phòng trụ sở và các kho tổng.
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty TNHH MTV Global Fashion giai đoạn 2020-2022
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
2.3.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Kế hoạch tuyển dụng được lập khi bắt đầu có nhu cầu tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu của BGĐ, từ khối cửa hàng hoặc các phòng ban.
Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng bởi phòng nhân sự dựa trên nhu cầu cụ thể của công ty, bao gồm xác định chi phí và thời gian tối đa cho mỗi vị trí Để đảm bảo tính hiệu quả, kế hoạch này cần được phê duyệt bởi trưởng phòng nhân sự và có sự đóng góp từ các bộ phận liên quan, đồng thời phải tuân thủ quy định của công ty và được Ban Giám Đốc phê duyệt.
Khi một bộ phận đề xuất tuyển dụng, cần gửi bản mô tả công việc về bộ phận tuyển dụng để xác định rõ các tiêu chí sàng lọc ứng viên Nếu vị trí đó do bộ phận nhân sự phụ trách, họ cũng phải lập bản mô tả công việc Bản mô tả này không chỉ giúp ứng viên hiểu rõ vị trí mà còn tự động sàng lọc ứng viên, đồng thời là căn cứ để bộ phận tuyển dụng đánh giá sự phù hợp của ứng viên.
Bộ phận tuyển dụng cần phải tính toán chi phí cho kế hoạch tuyển dụng, bao gồm chi phí đăng tin và chi phí nhân sự Việc này thường dựa vào chi phí tuyển dụng của các năm trước và tình hình tuyển dụng hiện tại để ước lượng cho năm nay.
Thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng: đăng tin tuyển dụng, sàng lọc ứng viên, sơ vấn, phỏng vấn, thử việc,
Thời gian thử việc tại Vascara là 2 tháng cho khối cửa hàng và từ 2-4 tháng cho khối văn phòng, tùy thuộc vào từng bộ phận Việc đánh giá thử việc được thực hiện bởi phòng nhân sự phối hợp với các bộ phận liên quan, và sẽ được hoàn tất trước 5 ngày để đưa ra quyết định.
Trong thời gian thử việc, nếu ứng viên đáp ứng yêu cầu, họ sẽ ký hợp đồng và được hưởng phúc lợi của nhân viên chính thức Ngược lại, nếu ứng viên không đạt yêu cầu, phòng nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng bổ sung.
2.3.3 Chính sách tuyển dụng của công ty
Công ty áp dụng các chính sách sau để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả tối ưu:
Quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.3 quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Global Fashion
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Global Fashion)
Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng đồng nhất cho cả khối cửa hàng và văn phòng, tuy nhiên nội dung tuyển dụng giữa hai khối này có sự khác biệt do tính chất công việc và chuyên môn riêng.
Quy trình tuyển dụng của cả hai khối văn phòng và cửa hàng diễn ra cụ thể như sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của công ty bắt đầu bằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng và các vị trí còn trống Tiếp theo, công ty phân tích đặc điểm công việc, bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết Dựa trên những phân tích này, công ty sẽ đưa ra yêu cầu cho ứng viên, bản mô tả công việc và mức lương cho từng vị trí.
Những đối tượng ứng viên mà Vascara tuyển dụng thường sẽ có những điều kiện cần là:
Ứng viên khối văn phòng cần có bằng cấp đại học hoặc cao đẳng cùng với kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Ứng viên tại khối cửa hàng cần đáp ứng các tiêu chí sau: đủ 18 tuổi, tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, không còn bận rộn với việc học hay công việc khác Họ cũng phải có tinh thần trách nhiệm, đam mê học hỏi và khả năng giao tiếp tốt.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Việc thông báo tuyển dụng sẽ được thực hiện trên các phương tiện: Website chính thức của Vascara, Facebook, Website tìm việc làm,
Các website phổ biến để tuyển dụng nhân viên khối cửa hàng bao gồm Vieclam24h, Chợ Tốt, TopCV và Glints Những kênh này thường cung cấp dịch vụ miễn phí, giúp người dùng trải nghiệm dễ dàng trong quá trình tìm kiếm ứng viên.
Trong tháng khuyến mãi, người dùng có thể đăng ký tài khoản dễ dàng và đăng tin miễn phí cho 1-3 vị trí Điều này giúp tăng khả năng tiếp cận với ứng viên, đặc biệt phù hợp cho việc tuyển dụng những vị trí có nhu cầu tuyển dụng lớn.
Các website tuyển dụng nhân viên văn phòng như Careerbuilder, Headhunter và Vietnamwork thường yêu cầu phí dịch vụ và quy trình đăng ký cùng xác thực doanh nghiệp khá nghiêm ngặt Điều này giúp đảm bảo chất lượng tuyển dụng cho các vị trí quan trọng.
Thông báo tuyển dụng được bộ phận nhân sự soạn thảo với đầy đủ thông tin cần thiết, nhưng vẫn ngắn gọn và rõ ràng, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận và hiểu rõ các yêu cầu cũng như thông tin liên quan.
Trong một thông báo tuyển dụng luôn có những nội dung như sau:
- Thời gian, địa điểm làm việc
- Các điều kiện yêu cầu của một ứng viên phù hợp
- Lương, thưởng, phúc lợi của vị trí
- Thông báo về hình thức nộp hồ sơ cũng như thông tin liên hệ (hotline, email, địa chỉ, )
Hiện tại, Vascara cung cấp hai liên kết đăng ký ứng tuyển nhanh cho các vị trí tại khối cửa hàng và khối văn phòng Để ứng tuyển cho khối cửa hàng, vui lòng truy cập vào liên kết sau: [Đăng ký ứng tuyển khối cửa hàng](https://forms.gle/KFeu3ukS16v8YsKW8).
Link đăng ký ứng tuyển nhanh dành cho khối văn phòng: https:// www.vascara.com/tuyen-dung/quan-ly-cua-hang-long-khanh-dong-nai
Bước 3: Xem xét và sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ ứng viên được gửi từ nhiều nguồn cần được thu nhận và phân loại để dễ dàng quản lý Bộ phận tuyển dụng thường phân loại hồ sơ theo từng cửa hàng hoặc tỉnh thành nhằm tối ưu hóa quy trình quản lý.
Hồ sơ ở hai khối văn phòng và cửa hàng cũng sẽ khác nhau:
- Khối cửa hàng: Gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, căn cước công dân photo công chứng, CV và bằng cấp xin việc nếu có.
Khối văn phòng yêu cầu các tài liệu như đơn xin việc, CV, sơ yếu lý lịch, photo công chứng căn cước công dân, bằng đại học và các bằng cấp liên quan theo yêu cầu của từng vị trí Khi đánh giá hồ sơ, bộ phận tuyển dụng thường tổng hợp thông tin cần thiết để phục vụ cho quá trình tuyển dụng hiệu quả.
- Đủ 18 tuổi, giới tính đúng yêu cầu theo vị trí.
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
Việc có còn đi học hay không và ý định làm hai công việc song song là yếu tố quan trọng cần xem xét, đặc biệt trong khối cửa hàng tại Vascara, nơi thời gian làm việc theo ca xoay Ứng viên cần đảm bảo có đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu xoay ca tại cửa hàng, trong khi đối với khối văn phòng, có thể linh hoạt hơn trong việc sắp xếp thời gian làm việc.
- Đã tốt nghiệp đại học.
Có kinh nghiệm trong lĩnh vực thời trang và đảm nhận vị trí ứng tuyển là một lợi thế quan trọng Bằng cấp và chứng chỉ liên quan, đặc biệt là từ các khóa học nghiệp vụ ngắn hạn, cũng góp phần nâng cao khả năng phục vụ công việc hiệu quả.
- Khả năng tri thức, các kỹ năng cần có nhằm phục vụ cho công việc (kĩ năng giao tiếp, tư duy phản biện, kĩ năng giải quyết vấn đề, )
Sự chuyên nghiệp và nghiêm túc trong công việc được thể hiện rõ ràng qua cách chuẩn bị hồ sơ, bao gồm việc lựa chọn từ ngữ phù hợp trong CV, cách thức gửi hồ sơ một cách chính xác và lịch sự, cũng như lời ngỏ chân thành khi gửi hồ sơ Những yếu tố này không chỉ tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng mà còn phản ánh thái độ làm việc nghiêm túc của ứng viên.
Việc sàng lọc hồ sơ giúp loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, từ đó rút ngắn thời gian tuyển dụng và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV Global Fashion
Quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ, khai thác triệt để ứng viên về chuyên môn, kỹ năng và mục tiêu nghề nghiệp thông qua hai vòng phỏng vấn, giúp tăng tính chính xác trong việc lựa chọn ứng viên Đồng thời, việc áp dụng nghiêm chỉnh luật lao động, bao gồm tuyển dụng nhân lực trên 18 tuổi, chính sách lương thưởng, bảo hiểm, cũng như quy định về nhân viên thử việc và hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Biết cách áp dụng hình ảnh công ty và môi trường làm việc vào việc thu hút ứng viên và tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn được thực hiện đúng tiến độ thời gian không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn ngăn ngừa tình trạng ứng viên phải chờ đợi lâu, từ đó giảm thiểu khả năng họ tìm kiếm cơ hội việc làm tại các công ty khác.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân mặt hạn chế
Chỉ áp dụng một phương pháp tuyển dụng bên ngoài là sử dụng truyền thông có thể khiến doanh nghiệp không tận dụng hết tiềm năng của nguồn nhân lực bên ngoài Việc mở rộng các phương pháp tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được nhiều ứng viên chất lượng hơn.
Chính sách lương của các công ty trong ngành hiện nay còn hạn chế, khi chủ yếu dựa vào lương cố định và hoa hồng mà không có hỗ trợ cho chi phí xăng xe, ăn trưa hay các khoản phụ cấp khác Điều này khiến mức lương thực tế của nhân viên thấp hơn so với mặt bằng chung và làm giảm sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng Việc không cung cấp các khoản phụ cấp này có thể khiến ứng viên cảm thấy lương chỉ đủ để trang trải các chi phí cơ bản như ăn trưa và xăng xe, từ đó doanh nghiệp dễ dàng mất đi những nhân tài.
Chính sách tuyển dụng của Vascara, tập trung vào giới tính nữ, đã khiến doanh nghiệp bỏ lỡ nhiều ứng viên nam tiềm năng phù hợp với công việc Mặc dù thương hiệu này chuyên về thời trang nữ thanh lịch và thường tuyển dụng nhân viên bán hàng, nhưng quan điểm cho rằng chỉ nữ giới mới phù hợp đã dẫn đến việc không xem xét các ứng viên nam có khả năng giao tiếp tốt, hiểu tâm lý phụ nữ và linh hoạt trong thương lượng Điều này không chỉ làm giảm chất lượng đội ngũ mà còn tốn thêm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
Vascara hiện đang vận hành website thương mại điện tử tại địa chỉ https://www.vascara.com/, với nội dung phong phú và ấn tượng Tuy nhiên, website còn thiếu những thông tin cơ bản về công ty như lịch sử hình thành, giới thiệu chung và thành tựu, điều này làm giảm sự hiểu biết của đối tác và khách hàng về Vascara Việc bổ sung những thông tin này sẽ giúp xây dựng hình ảnh công ty và có tác động tích cực đến quá trình tuyển dụng, đồng thời tăng cường độ tin cậy và sự thu hút của ứng viên đối với Vascara.
Chương 2 phân tích về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion Tất cả được thực hiện đúng tiến trình và thời gian quy định để lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất.
Chương 2 không chỉ phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH MTV Global Fashion, mà còn chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong quá trình này Dựa trên những đánh giá đó, chương 3 sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH
Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Global Fashion
3.1.1 Định hướng phát triển chung
Vascara cam kết đồng hành cùng vẻ đẹp Việt, liên tục phát triển và đa dạng hóa sản phẩm Thương hiệu cho ra mắt nhiều bộ sưu tập chất lượng, được giới mộ điệu thời trang đánh giá cao, nhằm nâng tầm phân khúc và mở rộng độ tuổi khách hàng.
Vascara đang khẳng định vị thế vững chắc trong ngành thời trang giày dép và túi xách nữ, đồng thời mở rộng hệ thống cửa hàng bán lẻ Hãng cũng có kế hoạch gia tăng độ phủ trong tương lai, nhằm mang sản phẩm đến tay nhiều phụ nữ trên khắp cả nước.
Vascara đang tập trung vào chiến lược nâng cao trải nghiệm người dùng trong xây dựng thương hiệu, đồng thời đẩy nhanh quá trình mở rộng hệ thống cửa hàng tại miền Bắc và mở thêm các cửa hàng flagship tại miền Nam CEO Lê Cảnh Bích Hạnh cho biết: “Mở rộng mạng lưới phân phối và thiết lập hệ thống cửa hàng trải nghiệm là mục tiêu chính của Vascara Sau khi củng cố vị thế tại thị trường trong nước, Vascara sẽ tiếp tục phát triển thương hiệu ra các thị trường khu vực.”
3.1.2 Định hướng phát triển về công tác tuyển dụng
Vascara không chỉ tập trung vào việc phát triển kinh doanh mà còn đặt con người lên hàng đầu Công ty cam kết duy trì một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, đồng thời lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên Điều này tạo nền tảng vững chắc để Vascara điều chỉnh và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Vascara cam kết tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên yêu thích công việc và gắn bó lâu dài Công ty tin rằng lợi ích của người lao động gắn liền với sự phát triển bền vững của Vascara Chúng tôi luôn lắng nghe và cải thiện để trở thành nơi lý tưởng cho các ứng viên thể hiện và phát triển tài năng.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Global Fashion
3.2.1 Giải pháp 1: “Sử dụng mạng xã hội kết hợp với hình ảnh và văn hóa công ty nhằm thu hút ứng viên”
Trong thời đại 4.0, mạng xã hội trở thành một phần thiết yếu trong đời sống hàng ngày, đặc biệt là với giới trẻ Bên cạnh Facebook và Instagram, Tik Tok đang nổi lên như một ứng dụng được ưa chuộng Với việc tận dụng sức hút của Tik Tok cùng hình ảnh đẹp của thương hiệu Vascara, chúng ta có thể tạo ra một môi trường hấp dẫn để thu hút ứng viên.
Xây dựng video tích cực và truyền cảm hứng về môi trường làm việc tại Vascara, như "Một ngày làm việc ở Vascara", "Nhân viên Vascara và 1001 câu chuyện", hay các kiểu nhân viên khi đi làm Ngoài ra, tạo ra những nội dung vui nhộn giúp mang lại cảm giác thoải mái và vui vẻ, đồng thời tôn vinh văn hóa công ty, từ đó thu hút ứng viên muốn gia nhập và đồng hành cùng doanh nghiệp.
Những clip này sẽ được chia sẻ lên page tuyển dụng Facebook, Youtube, Tiktok, và các nền tảng mạng xã hội khác.
3.2.2 Giải pháp 2: “Thêm thông tin chung về công ty vào website”
Công ty hiện có một website thương mại điện tử phục vụ cho việc bán hàng, nhưng nội dung chủ yếu chỉ xoay quanh thương mại điện tử và tuyển dụng, thiếu thông tin cơ bản về công ty như: thông tin chung, lịch sử hình thành và phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi Việc bổ sung những thông tin này sẽ không chỉ tăng độ tin cậy mà còn xây dựng hình ảnh vững chắc cho công ty trong mắt đối tác, khách hàng và ứng viên.
Thêm phần giới thiệu công ty vào website là rất quan trọng, bao gồm các nội dung cơ bản như giới thiệu công ty, lịch sử hình thành, tầm nhìn sứ mệnh và thành tựu Việc này không chỉ giúp ứng viên cảm thấy tin tưởng mà còn tạo cảm giác mong muốn làm việc trong một thương hiệu thời trang nổi tiếng và chuyên nghiệp.
3.2.3 Giải pháp 3: “Thay đổi chính sách tuyển dụng, xem xét việc tuyển dụng nhân viên nam cho khối cửa hàng”
GF ưu tiên ứng viên nữ, dẫn đến việc nhiều ứng viên nam bị loại thẳng ở một số cửa hàng, gây mất mát tiềm năng nhân sự Thực tế cho thấy, nam ứng viên thường có tinh thần tốt, tâm lý sâu sắc và khả năng giao tiếp khéo léo, thậm chí có thể vượt trội hơn nữ ứng viên Việc loại bỏ ứng viên nam chỉ vì giới tính là một thiệt thòi lớn cho Vascara, khi họ bỏ lỡ những nhân tài quý giá.
Để cải thiện quy trình tuyển dụng, công ty nên điều chỉnh chính sách ưu tiên tuyển dụng nữ nhưng cũng cần xem xét các ứng viên nam có kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn tốt Việc loại thẳng ứng viên nam tại những khu vực dễ tuyển dụng cần được hạn chế để không bỏ lỡ những nhân tài quý giá Công ty nên tiến hành sơ vấn các ứng viên nam đã nộp đơn và nếu họ có những yếu tố đánh giá nổi bật hơn so với các ứng viên khác, nên giữ lại để phỏng vấn và chọn ra ứng viên xuất sắc nhất cho vị trí tuyển dụng.
3.2.4 Giải pháp 4: “Điều chỉnh chính sách lương cho nhân viên khối cửa hàng”
Trong quá trình thực tập tại công ty, thực trạng cho thấy mức lương của nhân viên khối cửa hàng, mặc dù tuân thủ luật pháp, nhưng chưa tương xứng với thị trường tuyển dụng và mức sống hiện tại Cấu trúc lương bao gồm lương cố định và hoa hồng có vẻ hợp lý, nhưng thực tế lại không đủ để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Ngoài mức lương cố định và hoa hồng, doanh nghiệp có thể hỗ trợ chi phí xăng xe và phụ cấp cơm trưa cho nhân viên Thông thường, nhiều doanh nghiệp sẽ cung cấp bữa trưa cho nhân viên, nhưng với Vascara, một chuỗi cửa hàng bán lẻ có nhân viên phân bố rải rác, việc hỗ trợ chi phí ăn uống là phương án hợp lý hơn.
Trong quá trình tuyển dụng, nhiều ứng viên thường lo lắng về việc thâm hụt thu nhập do phải tự chi trả các khoản hỗ trợ Sự lo ngại này có thể dẫn đến việc mất đi một số ứng viên tiềm năng.
Mặc dù mức hỗ trợ không cao, nhưng đối với người lao động, việc bảo toàn số tiền lương hàng tháng mang lại cảm giác yên tâm hơn trong việc quản lý chi tiêu.
Tăng phí hỗ trợ có thể làm gia tăng chi phí cho doanh nghiệp, nhưng điều này giúp giữ chân nhiều ứng viên, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Chương 3 đã phân tích những mặt đạt được và hạn chế trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH MTV Global Fashion, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục như điều chỉnh chính sách lương cho nhân viên khối cửa hàng, xây dựng website đại diện cho công ty, và thay đổi chính sách tuyển dụng, bao gồm việc xem xét tuyển dụng nhân viên nam cho khối cửa hàng Những giải pháp này nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty.