TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QN ĐỘI VIETTEL .... XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP - VIỄN THƠNG QUÂN Đ
TỔ NG QUAN V Ề TUY Ể N D ỤNG NHÂN L Ự C T Ạ I T ẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆ P - VI ỄN THÔNG QUÂN ĐỘ I VIETTEL
T ổ ng quan v ề t ập đoàn Công nghiệ p - Vi ễn thông quân độ i Viettel
Tên công ty: Tập đoàn Công nghiệp -
Viễn thông Quân đội Viettel
Trụ sở chính: Lô D26 Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Hà Nội
Loại h椃nh: Doanh nghiệp quân đội nhà nước
Website: www.viettel.com.vn
Thành viên ch甃ऀ chốt: Tào Đức Thắng (Chủ tịch HĐQTkiêm Tổng giám đốc)
- Truyền hình kỹ thuật số
1.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh hiện nay c甃ऀa Viettel
- Cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, phát thanh, truyền hình đa phương tiện;
- Hoạt động thông tin và truyền thông;
- Hoạt động thương mại điện tử, bưu chính, chuyển phát;
- Cung cấp dịch vụ tài chính, dịch vụ thanh toán, trung gian thanh toán, trung gian tiền tệ;
- Tư vấn quản lý, khảo sát, thiết kế, dự án đầu tư;
- Xây lắp, điều hành công trình, thiết bị, hạ tầng mạng lưới viễn thông, công nghệ thông tin, truyền hình;
- Nghiên cứu, phát triển, kinh doanh thiết bị kỹ thuật quân sự, công cụ hỗ trợ phục vụ quốc phòng, an ninh;
- Kinh doanh hàng lưỡng dụng;
Sản phẩm nổi bật nhất của Viettel hiện nay là mạng di động Viettel Mobile Công ty thành viên Viettel Telecom của Viettel hiện đang là nhà mạng giữ thị phần lớn nhất trên thịtrường dịch vụ viễn thông Việt Nam Viettel được đánh giá là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới Giá trị thương hiệu của Viettel được Brand Finance xác định là 4,3 tỷ USD – thuộc Top 500 thương hiệu lớn nhất trên thế giới, và là thương hiệu giá trị nhất tại Việt Nam
1.1.3 Lịch sửh椃nh thành
1.1.3.1.Viettel 1.0 - Công ty xây dựng công trình cột cao (1989-1999)
01/06/1989: Thành lập Tổng Công ty Điện tử Thiết bị Thông tin (Sigelco), tiền thân của Viettel/
Năm 1990: Xây dựng tuyến vi ba số AWA đầu tiên tại Việt Nam
Năm 1995: Đổi tên thành Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội
Năm 1999: Hoàn thành dựán cáp quang Bắc-Nam 1A
1.1.3.2 Viettel 2.0 – Phổ cập dịch vụ di động ở Việt Nam (2000-2009)
Năm 2000: Phá thế độc quyền viễn thông bằng dịch vụ VoIP 178
Năm 2004: Khai trương dịch vụ di động Việt Nam với đầu số 098
Năm 2008: Trởthành doanh nghiệp viễn thông có thị phần lớn nhất Việt Nam
Năm 2009: Vươn ra quốc tế với hoạt động kinh doanh tại Lào và Campuchia
Năm 2009: Xây dựng hạ tầng mạng lưới 3G lớn nhất Việt Nam
1.1.3.3 Viettel 3.0 – Tập đoàn công nghệ toàn cầu (2010-2019)
Năm 2016: Lọt Top 30 hãng viễn thông lớn nhất thế giới
Năm 2017: Trở thành nhà mạng đầu tiên kinh doanh 4G trên toàn quốc
Năm 2018: Khai trương thị trường quốc tế thứ 10, phủ sóng dịch vụ khắp Châu Á, Châu Mỹ, Châu Phi.
Năm 2018: Chính thức đổi tên thành “ Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội”
1.1.3.4 Viettel 4.0 – Tập đoàn toàn cầu tiên phong kiến tạo xã hội số (2019-nay)
Năm 2019: Top 50 nhà mạng đầu tiên trên thế giới triển khai công nghệ kết nối vạn vật BNB-IoT
Năm 2019: Thử nghiệm thành công cuộc gọi 5G đầu tiên của Việt Nam
Năm 2021: Tái định vị thương hiệu với sứ mệnh mới "Tiên phong chủ lực kiến tạo xã hội số"
Ngày 07/01/2021, Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội công bố tái định vị thương hiệu Viettel Đây là lần thứ 2, Viettel chủ động thực hiện tái định vị
1.1.4 Tầm nh椃n, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh
“Sáng tạo vì con người”
Mỗi khách hàng là một con người – một cá thể riêng biệt, cần được tôn trọng, quan tâm và lắng nghe, thấu hiểu và phục vụ một cách riêng biệt Liên tục đổi mới, cùng với khách hàng sáng tạo ra các sản phẩm, dịch vụngày càng hoàn hảo Nền tảng cho một doanh nghiệp phát triển là xã hội Viettel cũng cam kết tái đầu đầu tư lại cho xã hội thông qua việc gắn kết các hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội đặc biệt là các chương trình phục vụ cho y tế, giáo dục và hỗ trợ người nghèo
“Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số”
Năm 2021, vượt qua những tác động tiêu cực đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội từđại dịch Covid-19, Viettel đã thể hiện vai trò “Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số” khi tạo ra nhiều dòng sản phẩm và mô hình kinh doanh mới; đưa các giải pháp số để giải quyết các bài toán lớn của đất nước và phòng chống dịch Covid-19, làm chủ nhiều công nghệ lõi, đặc biệt là lĩnh vực chế tạo vũ khí công nghệ cao
Chuyển đổi số trong mọi lĩnh vực giúp Viettel hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh, là doanh nghiệp có kết quả hoạt động tốt nhất trong ngành, đảm bảo thu nhập cho người lao động Tổng doanh thu đạt 274 nghìn tỷ đồng, tăng trưởng 3,3%; lợi nhuận đạt 40,6 nghìn tỷđồng, tăng trưởng 3,2%, nộp ngân sách gần 32 nghìn tỷđồng
Những giá trị cốt lõi là lời cam kết của Viettel đối với khách hàng, đối tác, các nhà đầu tư, với xã hội và với chính bản thân chúng tôi Những giá trị này là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của Viettel để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh sáng tạo vì con người
Giá trị cốt lõi của của Viettel gồm:
- Thực tiễn là tiêu chuẩn kiểm nghiệm chân lý
- Trưởng thành qua những thách thức và thất bại
- Thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh
- Sáng tạo là sức sống
- Truyền thống và cách làm người lính.
- Viettel là ngôi nhà chung
“Cộng hưởng để tạo sự khác biệt”
Viettel hiểu rằng, trong kỷnguyên của thời đại số, sức mạnh lớn nhất đến từ sự cộng hưởng Bởi vậy, triết lý thương hiệu của Viettel cho giai đoạn phát triển tiếp theo là “Cộng hưởng tạo nên giá trị khác biệt” Triết lý này được xây dựng trên cơ sở tiếp tục duy trì sứ mệnh “Sáng tạo vì con người” cùng ba giá trị cốt lõi được xác định là Quan tâm, Sáng tạo và Khát Khao
Viettel áp dụng mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng trong xây dựng cơ cấu tổ chức
- Tránh được sự phức tạp về quản lý
- Có điều kiện nắm bắt, theo dõi các diễn biến của thị trường từ đó đưa ra được quyết định đúng đắn, kịp thời
- Công tác quản lý được chuyên môn hoá cao
- Công ty có đội ngũ cán bộcó năng lực, kinh nghiệm, tầm nhìn chiến lược đủ năng lực
- Thuận lợi trong việc huy động vốn do nhà nước đầu tư 100%
- Được nhà nước tạo điều kiện cho chính sách công nghệ, thuế
- Được sự bảo hộ của nhà nước về sản phẩm đầu ra
- Có lợi thế trước đối tác khi thực hiện các hoạt động hợp tác kinh doanh
- Không năng động sáng tạo trong sản xuất, quyền quyết định thuộc về quản lý cấp trên
- Thủ tục báo cáo, phê duyệt đôi khi phức tạp, rườm rà, dẫn đến bỏ lỡ cơ hội gián đoạn dự án
- Chủ yếu dựa vào ngân sách nhà nước, nếu kinh doanh không hiệu quả , thua lỗ sẽ để lại hậu quả lớn đến nền kinh tế quốc gia
- Nhân sự Viettel đôi khi không có sự năng động, canh tranh trong công việc, vì vậy ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh của chính doanh nghiệp
Hình 1.0.1 Sơ đồ cơ cấ u t ổ ch ứ c t ạ i Viettel
1.1.6 T椃nh h椃nh nguồn nhân lực tại Viettel hiện nay
Tính đến tháng 6 năm 2021, Viettel có hơn 110.000 nhân lực Nhân lực tại Viettel đều có trình độ từ trung cấp trở lên, trong đó, nhân lực có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu nguồn nhân lực tại Viettel (chiếm 50.3%)
Viettel đang tập trung đầu tư vào việc đào tạo và phát triển nhân viên, đặc biệt là các chương trình đào tạo về kỹnăng mềm và ngoại ngữ Ngoài ra, Viettel cũng có chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc học tập và nâng cao trình độ chuyên môn Viettel quy tụ những tài năng hàng đầu trong mọi lĩnh vực bằng cách tôn vinh những giá trịkhác biệt và bản sắc riêng của từng cá nhân Viettel xây dựng văn hóa doanh nghiệp của sự đa dạng và hòa hợp, trên tinh thần công nhận, khuyến khích và thúc đẩy tư duy khác biệt để phát triển nhân tài
Kiến tạo tương lai bạn mơ ước: Là đơn vị dẫn đầu trong ngành, Viettel luôn tìm tòi hướng đi mới Môi trường làm việc cởi mở và năng động, khuyến khích trao đổi ý tưởng ở mọi cấp, cho phép nhân viên làm việc, sáng tạo theo cách riêng để phát triển sự nghiệp bản thân.
Vươn lên cùng thử thách: Viettel cam kết cho nhân viên nền tảng vững chắc để học hỏi và phát triển Viettel không ngại trao cơ hội và trách nhiệm cho những người trẻ tuổi đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, tốc độ phát triển sự nghiệp tùy thuộc hoàn toàn vào năng lực của bản thân nhân viên
Phát triển cùng Viettel: Hành trình trởthành một tập đoàn toàn cầu của Viettel chỉ mới bắt đầu Là người Viettel , nhân viên được tạo điều kiện để thử sức ở nhiều lĩnh vực, sản phẩm và địa bàn khác nhau; có cơ hội tạo ra những trải nghiệm đột phá, góp phần thay đổi xã hội
Ngày 22/10/2020, Mạng xã hội nghề nghiệp Anphabe công bố Tập đoàn Viettel là nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2020 trong lĩnh vực Công nghệ thông tin - Hạ tầng - Viễn thông Theo khảo sát của Anphabe, Viettel lần thứ 3 liên tiếp nằm trong Top 5 "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam" (Vietnam Best Places to Work 2020) Viettel cũng nằm trong danh sách 50 Doanh nghiệp Việt có Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn Sức hút của Viettel đến từ môi trường làm việc năng động, sáng tạo cùng nền tảng văn hoá doanh nghiệp chuyên nghiệp, kỷ luật đã được kiểm chứng qua nhiều năm
Sau khi ra mắt 3 công ty công nghệ mới là Tổng công ty Dịch vụ số, Tổng công ty Công nghiệp - Công nghệcao, Công ty An ninh mạng vào năm 2019, Viettel thu húthàng nghìn tài năng công nghệ trong và ngoài nước gia nhập tập đoàn.
Cơ sở lý luậ n tuy ể n d ụ ng ngu ồn nhân lự c
1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động
Nguồn nhân lực, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác
Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người, là nguồn lực con người có khảnăng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, những nhân viên đủnăng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp
(Nguồn: TS Lưu Thị Minh Ngọc, ThS Bùi ThịKim Cúc, Giáo trình Quản trịnhân lực đại cương, NXB Thống kê Hà Nội (2015))
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp (Nguồn:
Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê)
1.2.2 Vai tr漃 c甃ऀa tuyển dụng nguồn nhân lực Đố i v ớ i doanh nghi ệ p
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi vậy, tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo
Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng hiệu quả tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
Thứ năm, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã hoạch định
Có thể thấy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủnăng lực, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Không chỉ thế, việc tuyển dụng nhân sự không hiệu qủa còn dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Ngoài ra, tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác Đố i v ới người lao độ ng
Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp tạo cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từđó sẽđịnh hướng cho họ theo những quan điểm đó
Thứ hai, tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả kinh doanh
Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổsung thêm được nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động và nhà quản trị Đây cũng là một cơ hội tốt đểngười lao động thể hiện được khảnăng của mình Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất lao sản phẩm tăng cũng như tăng mọi nguồn lợi nhuận cho doanh nghiệp Đố i v ới xã hộ i
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất
1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác c甃ऀa quản trị nhân lực
*M ố i quan h ệ gi ữ a tuy ể n d ụng nhân lự c v ớ i b ố trí sử d ụng lao độ ng
XÁC ĐỊ NH NHU C ẦU VÀ LẬ P K Ế HO Ạ CH TUY Ể N D Ụ NG NHÂN LỰ C T Ạ I T ẬP ĐOÀN CÔNG NGH I Ệ P - VI ỄN THÔNG QUÂN ĐỘ I
Kh á i ni ệ m v à vai tr 漃 c 甃ऀa xây dự ng k ế ho ạ ch tuy ể n d ụng nhân lự c
Kế hoạch là trình tự những công việc dự kiến sẽ thực hiện để hoàn thành một dự định trong tương lai Từ đây chúng ta có thể biết kế hoạch tuyền dụng là bản chiến lược với các bước thực hiện được sắp xếp tuần tự theo thứ tự thời gian nhằm chiêu mộ nhân tài thành công
Thông qua kế hoạch tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ biết được mục tiêu, nhu cầu mà vị trí thiếu nhân sự đang yêu cầu, từ đó dễ dàng sàng lọc những ứng viên sở hữu tiêu chuẩn phù hợp
Ngoài ra, những mốc thời gian trong kế hoạchtuyển dụng được phê duyệt, mỗi cá nhân, bộ phận liên quan sẽ biết được tiến độ công việc cần đảm bảo và trách nhiệm của mình trong sứ mệnh tuyển dụng chung
2.1.2 Vai tr漃 c甃ऀa xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
1.Tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng
Một kế hoạch tuyển dụng hoàn chỉnh sẽ bao gồm những mốc thời gian cùng nhiệm vụ và người phụ trách nhiệm vụ đó Nhờ vậy :
- Người phụ trách biết được kế hoạch để sắp xếp lịch trình làm việc phùhợp
- Tiến độ thực hiện được đáp ứng, đảm bảo không ảnh hưởng đến việc sản xuất kinh doanh
- Thời gian phân bố chặt chẽ, giúp ban lãnh đạo chủ động theo dõi tiến độ, hỗ trợ kịp thời khi cần thiết
2 Đảm bảo không đi chệch yêu cầu tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng nêu rõ yêu cầu, nhiệm vụ và những phẩm chất mà ứng viên cần phải đáp ứng Điều này tạo thuận lợi cho người trực tiếp phỏng vấn trong quá trình khai thác thông tin ứng viên. Đảm bảo không bỏ sót ứng viên tiềm năng, đặc biệt ở những vị trí khó tuyển người, nhà tuyển dụng sẵn sàng chấp nhận ứng viên thiếu một vài tố chất cần thiết nhưng doanh nghiệp có thể đào tạo, rèn luyện trong quá trình công tác
3 Săn nhân tài giỏi kịp thời
Nhân tài cũng là một thị trường cạnh tranh, vì vậy, việc săn nhân tài giỏi được các doanh nghiệp, tập đoàn lớn rất chú trọng Với họ, để đối thủ cạnh tranh có được nhân tài giỏi cũng đồng nghĩa họ đã để thua cơ sở ban đầu trong cuộc cạnh tranh kinh tế Vì vậy, kế hoạch tuyển dụng chính là cẩm nang hướng dẫn chi tiết về: Lương thưởng, phúc lợi doanh nghiệp có thể đáp ứng; Ưu điểm và nhược điểm của ứng viên mà doanh nghiệp đang hướng đến; Những mặt mạnh doanh nghiệp mang lại cho ứng viên, điều này rất cần thiết trong quá trình đàm phán, chiêu mộ…
Căn cứ , quy tr 椃nh và phương pháp xây dự ng k ế ho ạ ch tuy ể n d ụng nhân lự c 12 1 Căn cứ xây dự ng k ế ho ạ ch tuy ể n d ụng nhân lự c
2.2.1 Căn cứxây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp phát triển nhanh chóng và bền vững Với Viettel, với quan điểm "Lấy con người là yếu tố chủ đạo để phát triển" với khẩu hiệu: Ổn định tổ chức - Đánh thức tiềm năng - Tăng tốc phát triển, mỗi cán bộ nhân viên ở Viettel đều là tài sản, vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức, đưa Viettel đến những thành công tiếp nối ở hiện tại và tương lai
Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, Viettel luôn coi sự sáng tạo và tiên phong là yếu tố kim chỉ nam trong mọi hoạt động Đó không chỉ là tiên phong, đột phá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện đại mà còn là sự sáng tạo trong triết lý kinh doanh, thấu hiểu và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng Với nhận thức đó, trong suốt quá trình hoạt động, Viettel luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việcchuyên nghiệp, khuyến khích nhân viên dám nghĩ dám làm, sáng kiến và ý tưởng mới đều được trân trọng và khuyến khích đem lại hiệu quả đột phá trong nhiều lĩnh vực và hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng
Khả năng tài chính của Viettel
Chúng ta biết rằng, chi phí tuyển dụng nhân sự hay ngân sách tuyển dụng là khoản tiền trích từ lợi nhuận doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận tích lũy của doanh nghiệp Viettel điều tiết ngân sách hợp lý nhằm mục đích phân tích mối tương quan giữa ngânsách tuyển dụng và lợi ích mà nhân sự mới có thể mang lại cho doanh nghiệp Nghĩa là, nếu nhân sự mới giúp tăng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp thì việc đầu tư thêm ngân sách để tuyển dụng là điều hợp lý Bên cạnh đó thì đây cũng là cơ sở để đề xuất ngân sách khi lên kế hoạch tuyển dụng bổ sung nhân lực
Tình hình nhân lực của Viettel
Hiện nay, Viettel đang có hơn 50 nghìn nhân sự làm việc tại Việt Nam và hơn 10 nghìn nhân sự hoạt động ở nước ngoài
Mỗi năm, gần 1.000 nhân sự trẻ trong lĩnh vực công nghệ cao lựa chọn Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) là nơi làm việc Số lượng nhân sự thuộc khối ngành công nghệ cao tuyển dụng vào Viettel đã tăng gần 50% trong 2 năm 2020 và 2021 so với thời điểm 5 năm trước đây Riêng năm 2021, 98% nhân sự tuyển mới vào Viettel thuộc các ngành trong lĩnh vực công nghệ cao như: công nghệ thông tin, nghiên cứu và sản xuất, khoa học dữ liệu
Trong 5 năm gần nhất, Viettel tuyển hơn 4.200 nhân sự trong lĩnh vực công nghệ cao Độ tuổi trung bình của nhân sự tuyển mới là 24 Hiện nay, 40% lãnh đạo, quản lý tại Viettel trong độ tuổi dưới 35
Viettel hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực: Cung cấp sản phẩm, dịch vụ viễn thông, CNTT, phát thanh, truyền thông đa phương tiện, hoạt động thông tin và truyền thông, hoạt động thương mại điện tử, bưu chính, chuyển phát, cung cấp dịch vụ tài chính, dịch vụ thanh toán, trung gian thanh toán, trung gian tiền tệ
Hầu hết các công việc trong Viettel đều sử dụng những công nghệ cao, hiện đại và gắn liền với những phòng thí nghiệm, phòng kỹ thuật và máy móc hiện đại Vì vậy nhân sự trong Viettel cần phải đáp ứng được các tiêu chí sau:
+ Ứng viên cần tốt nghiệp các chuyên ngành kỹ thuật- điện tử viễn thông thuộc các trường Đại học, cao đẳng, trường nghề
+ Trình độ ngoại ngữ: Vì đây là ngành đặc thù ứng dụng nhiều tài liệu nước ngoài, vì vậy ứng viên cần có kiến thức về ngoại ngữ Yêu cầu trình độ ngoại ngữ Toeic 550 trở lên + Thành thạo các kỹ năng tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý,
+ Ngoài ra, nhân sự tại Viettel phải có khả năng chịu áp lực tốt với công việc và có thể thích ứng với môi trường làm việc mang tính quân đội của Viettel
Nhìn chung thị trường lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế Đặc biệt với ngành viễn thông Tuy nguồn lao động dồi dào nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường Đặc biệt từ khi phát sinh dịch covid tới nay, nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng của ngành tăng mạnh, gây tình trạng khan hiếm và yêu cầu Viettel đưa ra chiến lược phù hợp để thu hút nhân tài
Viettel rất coi trọng hoạt động hướng nghiệp cho nhân viên cũng như tạo cơ hội học tập cho học sinh, sinh viên Các ngày hội việc làm , chương trình và khoá hướng nghiệp như “The Future”, “Viettel Digital Talent” của Viettel được tổ chức thường xuyên để hướng tới xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và đáp ứng nhu cầu chung của ngành
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Viettel luôn căn cứ vào các hướng dẫn của bộ luật lao động về việc làm để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuân thủ từ những quy định chung như: không thu tiền người lao động tham gia ứng tuyển, không quảng cáo gian dối về công việc, không phân biệt giới tính, quê quán, chỉ tuyển dụng lao động nước ngoài cho 1 số vị trí cho đến những quy định chi tiết về trình tự tuyển dụng lao động hay hợp đồng lao động, Ý kiến của tổ chức công đoàn
Tổ chức công đoàn tại Viettel rất lớn mạnh, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, công đoàn sẽ đưa ra những yêu cầu về mặt lợi ích cho người lao động, điều này làm ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, yêu cầu việc tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các quy định của công đoàn
2.2.2 Quy tr椃nh xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Viettel là một trong những tập đoàn có số lượng nhân sự đông đảo tại Việt Nam Vì vậy quy trình tuyển dụng của Viettel cũng theo các bước rõ ràng:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhà tuyển dụng Viettel thường dựa vào các yếu tố sau để xác định đúng nhu cầu tuyển dụng từng đợt:
- Kế hoạch kinh doanh: Tùy vào từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp sẽ có kế hoạch kinh doanh cụ thể, từ đó để biết được cần tuyển bao nhiêu nhân sự mới
Hình 0.1 Quy trình tuyể n d ụ ng t ạ i Viettel
N ội dung xây dự ng k ế ho ạ ch tuy ể n d ụng nhân lự c c 甃ऀ a Viettel
2.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực với nhu cầu tuyển dụng tại công ty Viettel là rất lớn Mỗi năm Viettel tuyển dụng gần 1.000 nhân sự trẻ trong lĩnh vực công nghệ cao Với số lượng và tốc độ đó đã giúp khối ngành công nghệ cao của Viettel tăng gần 55% trong 2 năm 2021 và 2022 so với thời điểm 5 năm trước đây Riêng năm 2022, 96% nhân sự tuyển mới vào Viettel thuộc các ngành trong lĩnh vực Công nghệ cao như Công nghệ thông tin, Nghiên cứu và sản xuất, Khoa học dữ liệu… Cụ thể, trong 5 năm gần nhất, Viettel đã tuyển hơn 4.200 nhân sự trong lĩnh vực công nghệ cao Độ tuổi trung bình của nhân sự tuyển mới là 24 Khoảng 3% nhân sự trẻ này trong số này đã trở thành lãnh đạo, quản lý tại Viettel Cấp lãnh đạo, quản lý tại Viettel trong độ tuổi dưới 35 hiện chiếm đến 40%
Xây dựng hình ảnh, thương hiệu doanh nghiệp
Viettel cũng là nơi để các bạn trẻ xây dựng thương hiệu cá nhân với quốc gia và rộng hơn là quốc tế” Viettel đặt mục tiêu đến năm 2025 trở thành điểm đến hàng đầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao (Talent-hub), đứng số 1 trong các doanh nghiệp Việt Nam và Top 10 doanh nghiệp châu Á về thu hút nhân sự trong nhóm ngành công nghệ cao
Phát huy văn hóa doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình, Viettel chỉ tuyển nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của mình Theo đó, người lao động trong thời gian thử việc ngoài phải chứng tỏ được chuyên môn, năng lực của mình với cấp trên thì họ cũng phải trải qua các khóa huấn luyện về lịch sử, văn hóa và quy định của doanh nghiệp của Viettel và trải qua khóa huấn luyện về quân sự một tháng Trong khoảng thời gian thử thách đó, Viettel sẽ nhận ra ứng viên nào phù hợp với doanh nghiệp của mình để đưa ra quyết định có nhận việc hay không.
Xây dựng các mối quan hệ xã hội
Vấn đề này được Viettel rất chú trọng để phát triển tập đoàn Viettel lớn mạnh hơn nữa Viettel hiện đang hợp tác toàn diện với nhiều trường đại học như Đại học Bách khoa
Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông… để đẩy mạnh chuyển đổi số trong giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu khoa học. Tái cấu trúc nhân lực trong tổ chức
Cách quản lý nhân sự của Viettel không hề cứng nhắc mà thay vào đó tập đoàn thường xuyên luân chuyển nhân viên phù hợp với công việc và tình hình kinh doanh Theo đó, chiến lược kinh doanh của Viettel mỗi giai đoạn mỗi khác nên tập đoàn phải luân chuyển nhân sự cho phù hợp Điều này, giúp Viettel tăng cường sức mạnh giữa các nhân viên, giúp công việc trở nên suôn sẻ và thuận lợi hơn Đồng thời cũng là cách để Viettel siết thêm tình đoàn kết và gắn bó giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên trong tập đoàn với nhau Đây cũng là chiến thuật quản lý và phát triển nhân sự của Viettel
2.3.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
2.3.2.1 Xác định căn cứ xây dựng chính sách tuyển dụng
Căn cứ vào khối lượng, chất lượng, yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, hàng năm Viettel xác định kế hoạch sử dụng lao động và thực hiện tuyển dụng theo quy chế tuyển dụng lao động của Viettel và giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại Viettel theo chế độ hợp đồng lao động được hưởng các quyền và có các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về lao động, quy định của Bộ Quốc phòng và các Quy chế quản lý nội bộ của Viettel.
Tổng Giám đốc Viettel quyết định hoặc ủy quyền quyết định việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại Viettel phù hợp với công việc và theo quy định của pháp luật và Bộ Quốc phòng Hàng năm, Tổng Giám đốc Viettel đánh giá việc tuyển dụng, sử dụng lao động, nếu số lượng lao động thực tế vượt quá nhu cầu để người lao động thiếu việc làm thì phải có phương án đảm bảo việc làm Trường hợp không thể bố trí đƣợc việc làm thì có trách nhiệm giải quyết chế độ với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động
Căn cứ thực tiễn: Đối với mục tiêu trong chiến lược kinh doanh của Viettel, Tập đoàn đã đặt ra 28 cho mình những mục tiêu chính: Phấn đấu hoàn thành mục tiêu trở thành doanh nghiệp chủ đạo và kiến tạo xã hội số tại Việt Nam, có thể đạt được mức doanh thu dịch vụ 100 nghìn tỷ vào năm 2025 Đặt mục tiêu chuyển dịch Viettel trở thành doanh nghiệp viễn thông số, có dịch vụ khách hàng và trải nghiệm khách hàng số 1 tại đất nước Việt Nam; tiên phong về công nghệ 5G và các hạ tầng đáp ứng cơ hội phát triển trong cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0
Hoàn thiện hệ sinh thái sản phẩm dịch vụ số, đưa tỷ trọng của doanh thu đạt được tương đương với các đối thủ cạnh tranh của Viettel - nhà mạng trong khu vực và cả trên thế giới; tập trung vào việc sáng tạo sản phẩm cùng dịch vụ; số hóa các hoạt động trong công tác bán hàng, lấy khách hàng của mình làm trung tâm; thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên gia, cán bộ trong công tác quản lý có chứng chỉ quốc tế về lĩnh vực kinh doanh, quản lý, cả kỹ thuật và công nghệ thông tin
Phạm vi chiến lược kinh doanh của Viettel: Để có thể chiếm ưu thế cạnh tranh, phạm vi chiến lược kinh doanh của Viettel là các phân khúc thị trường mà Tập đoàn luôn hướng tới Từ khi mới gia nhập thị trường, Viettel đã chọn kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ giá rẻ dành cho người có thu nhập thấp Viettel cũng đã đạt được những thành tựu to lớn khi thực hiện đầu tư vào hệ thống mạng lưới viễn thông đến tận các vùng có địa hình khó khăn, vùng sâu, vùng xa Tình hình kinh doanh thực tiễn: Trong năm 2022, Viettel, với hơn 42.000 lao động, là doanh nghiệp có kết quả kinh doanh tốt nhất trong ngành với doanh thu đạt 274 nghìn tỷ, tăng trưởng 3,3%, lợi nhuận đạt 40,1 nghìn tỷ, nộp ngân sách gần 32 nghìn tỷ.
- Nguyên tắc tuyển dụng: Đảm bảo – Công khai – Công bằng – Bình đẳng cho mọi đối tượng phù hợp
- Quy luật kinh tế: quy luật cung cầu
- Công ty có nhu cầu tuyển dụng
- Số lượng người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm
2.3.2.2 Xác định đối tượng áp dụng
*Xác định phạm vi áp dụng
Đối tượng là ứng viên thực tập: Thực tập sinh tuyển dụng
Đối tượng là ứng viên tốt nghiệp:
+ Nhân viên CNTT: tốt nghiệp đại học ngành CNTT
+ Nhân viên bán hàng/giao dịch: tốt nghiệp THPT trở lên…
Đối tượng là ứng viên có kinh nghiệm
+ Kỹ sư phát triển phần mềm
+ Đối tượng là ứng viên chuyên gia: được ưu tiên
Viettel cam kết phát triển và duy trì môi trường làm việc tích cực cần thiết để tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, tận tâm và chu đáo Có 3 yếu tố để quyết định lựa chọn nhân sự khi Viettel tuyển dụng, đó là: giỏi việc, yêu việc và phù hợp văn hoá Trong đó:
Khái niệm về giỏi việc và yêu việc: Được hiểu là mỗi người phát huy hết khả năng vốn có của mình bằng sự đam mê và nhiệt huyết.
Khái niệm về người phù hợp: Được hiểu là những người hợp với văn hóa công ty, tính cách, tinh thần làm việc Viettel, là người có tinh thần quyết tâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel Mọi cán bộ nhân viên khi vào làm việc tại Viettel đều được xác định rõ ràng công việc và lộ trình nghề nghiệp bản thân Công ty luôn khuyến khích cá nhân phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo vào công việc và mọi sự đóng góp từ nhỏ nhất đều được ghi nhận
Giá trị cốt lõi của tuyển dụng: Viettel coi trọng tố chất và kỹ năng làm việc hơn bằng cấp Khi tuyển dụng nhân sự, Viettel rất coi trọng kỹ năng làm việc của nhân viên Bởi, những người có tố chất, kỹ năng làm việc tốt thường sẽ nhanh chóng tìm ra các giải pháp phù hợp cho hướng giải quyết công việc và phát triển năng lực của mình Điều này bằng cấp không thể nào phản ánh hết được, mà chỉ bổ trợ cho hồ sơ xin việc của nhân sự thêm ấn tượng.
THÔNG BÁO TUYỂ N D ỤNG VÀ TỔ CH Ứ C THI TUY Ể N T Ạ I
Khái niệm và vai tr漃 c甃ऀ a tuy ể n m ộ nhân lự c
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn
Vậy tuyển mộ là 1 quá trình bao gồm 2 hoạt động: tìm kiếm ứng viên và thu hút ứng viên
3.3.2 Vai tr漃 c甃ऀa tuyển mộnhân lực
Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn
Tuyển mộ nhân lực đưa ra các thông tin về nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp
Tuyển mộnhân lực thu hút đủ sốlượng ứng viên giúp các DN có điều kiện lựa chọn các phương pháp tuyển dụng phù hợp
Tuyển mộ nhân lực giúp xây dựng hình ảnh của DN.
N ộ i dung c 甃ऀ a tuy ể n m ộ nhân lự c
3.2.1 Xác định nguồn tuyển mộnhân lực tại tập đoàn viễn thông quân đội Viettel 3.2.1.1 Khái niệm
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực được hiểu là quá trình xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp
3.2.1.2 Các nguồn tuyển mộnhân lực
1 Nguồn bên trong doanh nghiệp
Những người lao động đang làm việc tại Viettel nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí Viettel cần tuyển
- Giúp Viettel sử dụng hiệu quảvà triệt đểhơn nguồn nhân lực hiện có.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
- Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh
- Giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng
- Giảm rủi ro trong tuyển dụng
- Nhân lực mới bị hạn chế khả năng sáng tạo
- Hạn chế về số lượng ứng viên, ít có sự lựa chọn
- Gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp
- Nếu quy trình tuyển dụng không khách quan, minh bạch dễ tạo ra tâm lý tiêu cực
1 Trọng dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ
2 Chú trọng công tác tuyển dụng
3 Xây dựng chiến lược kinh doanh song song với chiến lược phát triển nguồn nhân lực
4 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
2 Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Bao gồm những người lao động hiện đang không làm việc tại Viettel có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Viettel
- Ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng
- Ứng viên có thểmang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có thêm sinh khí mới làm việc
- Chi phí tuyển dụng cao
- Việc sàng lọc đánh giá ứng viên sẽdài hơn trong quá trình tuyển dụng
- Môi trường làm việc mới gây ra sự khó khăn cho ứng viên nếu muốn hội nhập với
1 Tạo kênh tuyển dụng chuyên nghiệp để thu hút ứng viên
2 Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp
3 Đưa ra các chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt
4 Thu hút ứng viên bằng văn hóa công ty
5 Phối hợp với các trường đại học tìm kiếm các ứng viên trẻ, tài năng
3.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên tại tập đoàn Viettel
3.2.2.1 Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong tại tập đoàn Viettel
1 Truyền thông nội bộ tốt:
Xây dựng một hệ thống truyền thông nội bộ hiệu quả để thông báo về các cơ hội việc làm và sự phát triển nghề nghiệp trong tổ chức
Sử dụng email, các công cụ truyền thông trong doanh nghiệp (ví dụ: intranet) và các cuộc họp nội bộ để thông tin đến nhân viên về việc tìm kiếm ứng viên trong các bộ phận khác hoặc các dự án mới
Đảm bảo rằng thông tin tuyển dụng được chia sẻ một cách đầy đủ và kịp thời cho tất cả nhân viên
2 Xây dựng chính sách đãi ngộ tốt tại doanh nghiệp:
Cung cấp môi trường làm việc thoải mái, đáng tin cậy và có tính chuyên nghiệp để thu hút nhân viên mong muốn ở lại và phát triển trong tổ chức
Đề xuất chính sách lương thưởng hấp dẫn, chế độ phúc lợi tốt và cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp đểnâng cao năng lực và khả năng của nhân viên hiện có
3 Tiêu chí lựa chọn và tuyển chọn rõ ràng, chi tiết:
Xác định rõ các tiêu chí và yêu cầu cần thiết cho từng vị trí công việc
Đăng thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng và chi tiết về yêu cầu, vai trò và trách nhiệm công việc
Thực hiện quy trình tuyển dụng kỹ lưỡng và công bằng, đảm bảo những người được tuyển chọn là những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và giá trị của công ty
Qua việc thực hiện các biện pháp này, Tập đoàn Viettel có thể thu hút và giữ chân nhân viên tài năng từ bên trong tổ chức, từ đó nâng cao sự ổn định và hiệu suất làm việc của công ty
3.2.2.2 Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từcơ sởđào tạo
Tiếp cận những sinh viên về thực tập tốt nghiệp:
- Liên hệ trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng và viện nghiên cứu để thông báo về các cơ hội thực tập tại Viettel
- Tham gia vào các sự kiện trường học, như buổi giới thiệu công ty hoặc hội chợ việc làm để tiếp cận trực tiếp sinh viên quan tâm đến việc làm thực tế
Triển khai chương trình "quản trị viên tập sự":
- Thiết lập chương trình đào tạo quản trị viên tập sự để thu hút các ứng viên mới tốt nghiệp vào các vịtrí quản lý trong công ty.
- Đảm bảo rằng chương trình này cung cấp các khóa đào tạo chi tiết, giúp sinh viên làm quen với môi trường công ty và phát triển các kỹ năng quản lý cần thiết
Cấp học bổng cho sinh viên khá giỏi của các trường:
- Thiết lập chương trình học bổng cho sinh viên xuất sắc và có thành tích tốt trong các lĩnh vực liên quan đến công ty
- Tổ chức các buổi trao đổi thông tin và gặp gỡ với sinh viên tiềm năng, giúp họ hiểu rõ vềcác cơ hội việc làm và phát triển nghề nghiệp tại Viettel
Tổ chức hoặc tham gia ngày hội nghề nghiệp tại các trường:
- Tham gia vào các sự kiện ngày hội nghề nghiệp tại các trường đại học và cao đẳng để tạo cơ hội tiếp xúc trực tiếp với sinh viên và tìm kiếm ứng viên tiềm năng.
- Tổ chức các buổi giới thiệu công ty và các hoạt động tương tác khác để thu hút sự quan tâm từ sinh viên
3.2.2.3 Tiếp cận và thu hút ứng viên từcác công ty tuyển dụng c甃ऀa tập đoàn Viettel
Tập đoàn Viettel tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng khác thông qua một số cách như:
- Đối tác với công ty tuyển dụng: Tập đoàn Viettel có thể thiết lập mối quan hệ đối tác với các công ty tuyển dụng uy tín để tiếp cận nguồn ứng viên chất lượng Qua việc hợp tác với các công ty tuyển dụng, Viettel có thể truy cập vào cơ sở dữ liệu ứng viên của họ và nhận được đề xuất về các ứng viên phù hợp cho các vị trí tuyển dụng
- Tham gia sự kiện tuyển dụng: Viettel có thể tham gia vào các sự kiện tuyển dụng tổ chức bởi các công ty tuyển dụng, chẳng hạn như triển lãm việc làm hoặc buổi giao lưu sinh viên Điều này giúp tập đoàn tạo cơ hội để kết nối với các ứng viên tiềm năng thông qua các công ty tuyển dụng và thu hút được sự quan tâm của họ
- Quảng cáo tuyển dụng: Viettel có thể sử dụng các dịch vụ quảng cáo tuyển dụng từ các công ty tuyển dụng để đăng tải thông tin về các vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên Các công ty tuyển dụng thường có mạng lưới quảng cáo rộng và làm việc với nhiều kênh khác nhau, từ trang web tuyển dụng đến mạng xã hội và email marketing
- Xây dựng hệ thống liên kết: Viettel có thể xây dựng hệ thống liên kết với các công ty tuyển dụng đểtìm kiếm và chia sẻthông tin tuyển dụng Việc này có thể bao gồm việc chia sẻ thông tin về các vị trí tuyển dụng hiện có hoặc thực hiện quy trình tuyển dụng chung để tối ưu hóa việc tiếp cận và thu hút ứng viên
Như vậy, Viettel tiếp cận và thu hút ứng viên từ các công ty tuyển dụng thông qua việc tìm kiếm, lựa chọn, xây dựng mạng lưới liên kết và quảng bá thông tin tuyển dụng Qua đó, tập đoàn mong muốn thu hút những ứng viên tốt và đa dạng để phục vụ nhu cầu nhân sự của mình.
Danh sách các công ty cung ứng nguồn lực tốt nhất:
1 Công ty TNHH Cung ứng Nhân lực Nhân kiệt
4 Công ty TNHH cung ứng nhân lực và giải phápnhân sự 36
5 Hà Nội Human – công ty cung ứng nhân lực tại Hà Nội
8 Công ty Kosaido HR Việt Nam
9 Công ty CP du lịch IIG
3.2.2.4 Thực trạng Tiếp cận và thu hút ứng viên từngười quen tại tập đoàn Viettel
- Xác định nguồn ứng viên từ người quen: Viettel xác định các nguồn ứng viên tiềm năng thông qua mạng lưới của nhân viên, đối tác, hoặc quan hệ cá nhân Đây là những người mà Viettel có niềm tin và hiểu rõ về khả năng và kỹ năng của họ
Thông báo tuyể n d ụ ng
3.3.1 Xác định đối tượng nhận thông tin
Nội bộ nhân sự tập đoàn Viettel: Với đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư trẻ được đào tạo và rèn luyện trong môi trường Quân đội và đã được trưởng thành qua các thách thức và thất bại, đây là nguồn đáng kể để công ty tuyển mộ vào các vị trí quản lý và kỹ sư trưởng Giám đốc Công ty sẽ đưa ra thông báo tuyển mộ trong cuộc họp của công ty, đối với nguồn tuyển bên trong công ty thường tuyển các chức vụ cao, yêu cầu trình độ cao về trình độ làm việc, quản lý
Các đối tượng bên ngoài: Công ty cũng có chính sách riêng cho thu hút nguồn nhân lực có chất xám cao từ bên ngoài thông qua:
Mối quan hệ giới thiệu
Liên hệ với các trường Đại học
Đối với nguồn bên ngoài:
+ Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên
+ Đăng quảng cáo thu hồsơ qua báo chí, truyền hình, internet,
+ Đăng ký tuyển dụng trên topcv, itviec…
+ Làm việc với các trường đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn
+ Sử dụng mạng lưới tuyển dụng trong nội bộ
3.3.2 Thiết kếthông báo tuyển dụng
Viettel là doanh nghiệp có tốc độ phát triển nhanh cả về số lượng chất lượng và quy mô, không những trong nước mà còn vươn ra các nước như Lào, Campuchia, Halti, Myanmar Do vậy để đáp ứng được tốc độ tăng trưởng trên Viettel đặc biệt chú trọng tuyển dụng nhân tài là những người được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm, đồng thời sắp xếp nhân viên vào những bộ phận phù hợp với ngành nghề đào tạo, thâm niên công tác và kinh nghiệm của họ
Nội dung của thông báo tuyển dụng:
Tên và địa chỉ doanh nghiệp: Tổng Công ty Viễn thông Viettel (Viettel Telecom) thuộc Tập đoàn viễn thông Quân đội Viettel là Doanh nghiệp Viễn thông và Công nghệthông tin hàng đầu tại Việt Nam Hiện nay Tổng Công ty chúng tôi đang có nhu cầu tuyển dụng bổ sung nhân sự kinh doanh vào làm tại Tổng Công ty và các Viettel Tỉnh/Tp, Tổng Công ty kính mời những ứng viên xuất sắc tham gia tuyển dụng cho vị trí nhân viên kinh doanh
Thông tin về công việc tuyển dụng:
Chức danh: nhân viên kinh doanh
Số lượng: 100 Địa điểm làm việc: Sau khi trúng tuyển sẽ được bố trí làm việc tại các Phòng ban, Trung tâm thuộc Tổng Công ty Viễn thông Viettel và các Viettel Tỉnh/Tp trên toàn quốc
Nội dung vắn tắt của mô tả công việc: trình bày sơ lược mô tả công việc: Lập kế hoạch kinh doanh, phân tích đánh giá thịtrường; Xây dựng sản phẩm, chính sách kinh doanh; Tổ chức kênh bán hàng; quảng cáo truyền thông; chăm sóc khách hàng;
Yêu cầu đối với ứng viên (tiêu chuẩn tuyển dụng):
- Nam, nữ, các trường hợp kinh nghiệm, tuổi đời không quá 40
- Tốt nghiệp Đại học chính quy, loại Khá trở lên Chuyên ngành Quản trị kinh doanh/ Kinh tế/ Kinh tế đối ngoại, Marketing…tại các trường Đại học uy tín trong nước và nước ngoài
- Có kiến thức tốt về Kinh doanh, marketing, truyền thông, phân tích thị trường, phát triển sản phẩm, lập dự án
- Có tinh thần trách nhiệm cao, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm
- Tư duy tốt, có khả năng giao tiếp tốt
- Trung thực, nhiệt tình và nhanh nhẹn
- Tiếng anh Toeic ≥ 650 điểm hoặc tươngđương, tin học văn phòng thành thạo
Chế độ đãi ngộ ( quyền lợi):
- Ứng viên được chọn sẽ được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, phát triển, năng động có nhiều cơ hội thăng tiến
- Chế độ lương, thưởng, chính sách đãi ngộ thu hút và hấp dẫn hàng đầu Việt Nam theo năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân; được hưởng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Quân đội và Luật Lao động
- Cơ hội học tập, nghiên cứu, làm việc trong nước và các nước trên thế giới
Yêu cầu về hồ sơ:
- Dự tuyển hồ sơ điện tử tại trang Website của Công ty
- Dự tuyển hồ sơ trực tiếp hoặc chuyển phát nhanh tại Tổng Công ty, hồ sơ bản cứng, gồm:
+ Đơn xin việc viết tay 2 bản, 1 bản bằng tiếng Việt, 1 bản bằng tiếng anh + Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương; giấy khai sinh; CMND photo; Hộ khẩu photo (công chứng)
+ Giấy khám sức khỏe (6 tháng gần nhất), ghi rõ lý do khám sức khỏe để đi làm việc
+ Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ liên quan, bảng điểm tốt nghiệp
+ 03 Ảnh 3x4 mới nhất (sau ảnh ghi rõ họ tên)
Thời gian, nội dung tuyển chọn: Từ ngày 8/7/2016 – 15/8/2016 tính theo dấu bưu điện và thời gian Upline
Thông tin liên hệ: 04 62660919 (Chỉliên hệ giờhành chính).
- Hình thức thông báo tuyển dụng: rõ ràng, dễ hiểu, mạch lạc, được đăng tải trên nhiều phương tiện truyền thông khác nhau ( mạng xã hội, báo, tạp chí, )
- Thông báo tuyển dụng của tập đoàn Viettel:
3.3.3 Triển khai thông báo tuyển dụng
- Phòng Tổ chức lao động Đơn vị (theo phân cấp) thông báo tuyển dụng ít nhất 10 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển
- Nội dung thông báo Tuyển dụng cần có các thông tin sau:
+ Vị trí tuyển dụng, chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc;
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Yêu cầu về trình độ nghiệp vụ, Yêu cầu về giới tính, tuổi đời, sức khỏe:
+ Điều kiện làm việc, quyền lợi được hưởng nếu được tuyển dụng;
+ Các giấy tờyêu cầu trong hồsơ đăng ký dự tuyển;
+ Địa chỉ và thời gian nộp hồ sơ địa chỉ mạng
+ Hướng dẫn về thủ tục hành chính, cách thức liên hệ với đơn vị thu nhận hồ
- Bộ phận nhân sự của Viettel sẽ đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ, bảng tin, bảng thông báo , website của công ty: http://tuyendung.viettel.com.vn, mạng nội bộ của tập đoàn Viettel…
- Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng lên website chính thức của công ty http://tuyendung.viettel.com.vn, ngoài ra còn thông báo trên các trang báo mạng www.vietnamworks.com.vn, www.vieclam.com.vn ….các ấn phẩm báo chí: báo lao động, báo dân tri,… những thông tin tuyển dụng được thiết kế sẵn với nội dung tương tự được đưa lên các kênh thông tin nội bộ
- Trên website nội bộ của công ty còn đăng thông tin giới thiệu công ty, hoạt động công ty ứng viên có thể dễ dàng tìm hiểu công ty để có quyết định chính xác Ngoài ra, phương pháp này cũng quảng bá hình ảnh của công ty, tăng uy tín, tạo điều kiện thu hút được nhiều ứng viên đến với Viettel
ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN VÀ RA QUYẾT ĐỊ NH TUY Ể N D Ụ NG NHÂN LỰ C T Ạ I T ẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘ I VIETTEL
Đánh giá tuyể n d ụ ng
Đánh giá tuyển dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp Đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm 3 giai đoạn: xác định các tiêu chí đánh giá tuyển dụng, đo lượng kết quả tuyển dụng và thực hiện các hoạt động điều chỉnh nhằm đảm bảo kết quả đạt được trình độ của mục tiêu mong muốn
Mục đích của đánh giá tuyển dụng: theo dõi ứng xử của đối tượng để lượng định tình hình, vừa là kiểm tra các chỉ tiêu Việc đo lường các kết quả tuyển dụng nhân lực thông qua việc theo dõi các chỉ tiêu phản ánh các hoạt động đã diễn ra trong quá khứ Tuy nhiên, việc phát hiện những sai lệch giữa kết quả thực hiện với kết quả mong muốn, làm rõ nguyên nhân để có những điều chỉnh đảm bảo cho việc thực hiện các mục tiêu xác định lại thể hiện sự hướng về tương lai của hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực
Thời điểm tiến hành đánh giá tuyển dụng có thể trước khi quá trình này kết thúc hoặc sau khi quá trình tuyển dụng nhân lực được hoàn thành Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá trình này kết thúc, mục tiêu chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh đảm bảo lần tuyển dụng đó có thể tuyển được người phù hợp Còn đánh giá tuyển dụng sau khi quá trình này kết thúc nhằm rút ra bài học kinh nghiệm cho phép cải tiến những hoạt động tương tựtrong tương lai.
4.1.1 Lý do phải đánh giá tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng là quá trình đánh giá và chọn lựa ứng viên để xác định xem họ có phù hợp với vị trí công việc cụ thể hay không Quá trình này bao gồm các phương pháp và công cụ để đo lường khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với yêu cầu công việc của ứng viên Việc đánh giá tuyển dụng giúp Viettel quyết định xem ứng viên có phù hợp với vị trí công việc hay không, đảm bảo rằng chọn lựa ra những ứng viên có đủ kỹ năng và kinh nghiệm đểđáp ứng yêu cầu công việc
Qua việc đánh giá tuyển dụng, Viettel có thể xác định năng lực và kỹ năng của ứng viên Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá xem liệu họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Bằng cách kiểm tra bằng cấp, kinh nghiệm làm việc trước đây, hoặc thông qua các bài test thực tế, ta có thể đảm bảo rằng ứng viên đã có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả
Một quan điểm quan trọng trong quá trình tuyển dụng là đảm bảo ứng viên phù hợp với văn hóa và giá trị của tổ chức Đánh giá tuyển dụng giúp ta đánh giá xem ứng viên có phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của tổ chức hay không Đồng thời giúp giảm rủi ro sai phù hợp trong việc tuyển dụng người không đúng người
Nâng cao chất lượng ứng viên thông qua sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, tuyển dụng, công ty sẽ đánh giá được năng lực, thái độ làm việc của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công ty đang đưa ra , làm việc tận tâm với công việc và đảm bảo năng suất để đảm bảo nhân viên góp sức vào sự phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó, một phương pháp tuyển dụng phù hợp sẽ phản ánh sựchuyên nghiệp, nâng cao mức độ uy tín của doanh nghiệp
4.1.2 Phương pháp đánh giá ứng viên
Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) là một trong những tập đoàn kinh tếhàng đầu Việt Nam, với sốlượng nhân viên đông đảo đến hơn 50.000 nhân sựlàm việc tại Việt Nam và hơn 10.000 nhân sự hoạt động ở nước ngoài Do đó, việc lựa chọn nhân sự quản lý, cách đánh giá ứng viên của Viettel không hề đơn giản, dưới đây là các phương pháp Viettel dùng để đánh giá ứng viên: a Phương pháp thang điểm
Phương pháp thang điểm là một phương pháp định lượng được sử dụng để đánh giá và đo lường mức độ của một hiện tượng, sự kiện, hoặc một đối tượng nào đó Phương pháp này giúp người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó Ưu điểm Nhược điểm
- Phương pháp thang điểm thường rất dễ dàng để hiểu và áp dụng Người đánh giá và người được đánh giá có thể nhanh chóng nhìn vào một con số hoặc một vị trí trên thang điểm và hiểu mức độ được đánh giá
- Việc thu gọn thông tin thành một con số hoặc một vị trí trên thang điểm có thể dẫn đến mất mát thông tin chi tiết
- Một sốphương pháp thang điểm sử dụng các mức độ hoặc nhãn mờ, ví dụ như "trung
- Thang điểm cung cấp một phương thức tiếp cận thống nhất cho việc đo lường và so sánh, giúp tạo ra tính công bằng và đồng nhất trong quá trình đánh giá, đặc biệt khi sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng và có hệ thống
- Cho phép tạo ra một cái nhìn tổng quan về mức độ hoặc chất lượng của một hiện tượng, sự kiện hay đối tượng bình" hay "tương đối tốt" Điều này có thể tạo ra sự không rõ ràng và mập mờ trong việc đánh giá và so sánh
- Có thể bị ảnh hưởng bởi quan điểm cá nhân của người đánh giá Mỗi người có thể có một tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, dẫn đến sự không thống nhất và không khách quan trong kết quả đánh giá b Phương pháp đơn giản
Phương pháp đơn giản trong đánh giá ứng viên là một cách tiếp cận tổng quát và không phức tạp để đánh giá và xếp hạng ứng viên dựa trên các tiêu chí quan trọng Các phương pháp đơn giản này thường được sử dụng khi không có quy trình tuyển dụng phức tạp hoặc khi người đánh giá mong muốn một phương thức nhanh chóng và dễ dùng. Ưu điểm Nhược điểm
- Không đòi hỏi quá nhiều tài nguyên và thời gian trong quá trình đánh giá ứng viên, có thể được thực hiện một cách nhanh chóng và dễ dàng, giúp tiết kiệm thời gian cho người đánh giá.
Ra quy ết đị nh tuy ể n d ụ ng
Trước khi ra quyết định, quản lý tuyển dụng cần xem xét kỹ thông tin đã thu thập từ các giai đoạn sàng lọc, phỏng vấn và kiểm tra tài liệu Điều này giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc và tiêu chí tuyển dụng Quản lý tuyển dụng cần xem xét kỹ kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức và tính cách của từng ứng viên So sánh chúng với tiêu chuẩn công việc và những yếu tố quan trọng khác để xác định ai là người phù hợp nhất
Dựa vào kết quả đánh giá ứng viên mà quản lý phụ trách tuyển dụng đã trình lên, giám đốc sẽ ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tại công ty Cuối cùng phòng Tổ chức- Hành chính có trách nhiệm thông báo cho các ứng viên đã trúng tuyển và các ứng viên không trúng tuyển được biết Tuy nhiên đây cũng chưa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của giám đốc Ứng viên được thông báo trúng tuyển chưa thực sự được tuyển, ứng cử viên còn phải qua một giai đoạn thử việc sau đó đi đến quyết định trở thành nhân viên chính thức của công ty Việc khảo sát sự phù hợp của ứng viên với văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng Ứng viên cần phải có khả năng làm việc và tương tác hiệu quả trong môi trường công ty
Cơ chế quản lý lao động của VIETTEL được quy định tại Điều 69 Nghị định 101/2014/NĐ-CP vềĐiều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Viễn thông Quân đội như sau: a) Căn cứ vào khối lượng, chất lượng, yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, hàng năm VIETTEL xác định kế hoạch sử dụng lao động và thực hiện tuyển dụng theo quy chế tuyển dụng lao động của VIETTEL và giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động b) Người lao động được tuyển dụng vào làm việc tại VIETTEL theo chế độ hợp đồng lao động được hưởng các quyền và có các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về lao động, quy định của Bộ Quốc phòng và các Quy chế quản lý nội bộ của VIETTEL c) Tổng Giám đốc VIETTEL quyết định hoặc ủy quyền quyết định việc tuyển dụng lao động vào làm việc tại VIETTEL phù hợp với công việc và theo quy định của pháp luật và
Bộ Quốc phòng. d) Hàng năm, Tổng Giám đốc VIETTEL đánh giá việc tuyển dụng, sử dụng lao động, nếu số lượng lao động thực tế vượt quá nhu cầu, để người lao động thiếu việc làm thì phải có phương án đảm bảo việc làm Trường hợp không thể bố trí được việc làm thì có trách nhiệm giải quyết chế độ với người lao động theo quy định của pháp luật về lao động
*Quy định về hợp đồng thử việc tại Viettel
- Đối với lao động gián tiếp
+ Thời gian thử việc: 60 ngày
+ Tiền lương: gồm lương cơ bản, trợ cấp ăn uống, đi lại, các khoản bảo hiểm, các ngày nghỉ lễ trong năm theo quy định của Bộ luật lao động
- Đối với lao động trực tiếp
+ Thời gian thử việc: 30 ngày
+ Tiền lương: gồm lương cơ bản, trợ cấp ăn uống, đi lại, các khoản bảo hiểm, các ngày nghỉ lễ trong năm theo quy định của Bộ luật lao động
- Đối với lao động thời vụ (nhu cầu sử dụng mùa vụdưới 1 năm)
+ Thời gian thử việc: 3 ngày
+ Tiền lương thử việc tối đa không quá 70% mức tiền khoán gọn đang trả cho công việc đó (Tiền công trên chưa bao gồm: Tiền ăn ca, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ hằng năm hay các khoản khác theo quy định của Bộ luật lao động)
*Quy tr椃nh thử việc và ra quyết định tuyển dụng
- Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ chuẩn bị hợp đồng lao động theo mẫu quy định của Nhà nước đểđơn vịvà người lao động ký kết thử việc
- Đơn vị trực tiếp có trách nhiệm phổ biến nội quy của đơn vị, quy trình về kỹ thuật an toàn, bảo hộ lao động…Giao nhiệm vụ , theo dõi đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ cho người được thử việc Sau khi người lao động hết thời hạn thử việc thì :
+ Người lao động làm báo cáo kết quả thực hiện công việc theo mẫu, sau đó gửi cho trưởng bộ phận
+ Trưởng bộ phận nhận xét kết quả thử việc, dựa vào các thông tin từ các bước trước đó và kết hợp với các bộ phận liên quan sẽđưa ra quyết định về việc nộp đơn xem xét tuyển dụng ứng viên cụ thể
+ Quản lý tuyển dụng ra kiến nghị và trình Giám đốc Công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng
Có thể thấy, Viettel sở hữu chế độ lương thưởng cạnh tranh, phản ánh đúng năng lực thực tế Các chính sách nhân sự và đãi ngộ đều được xây dựng để thích ứng với thị trường lao động không ngừng thay đổi, thu hút những nhân tài phù hợp nhất.
HỘ I NH ẬP NHÂN VIÊN MỚI VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆ U QU Ả
Quy tr椃nh hộ i nh ập nhân viên mớ i
Bước 1: Lập danh sách công việc Cung cấp thông tin từ phòng nhân sự về quy chế, nội quy, quy trình, các hướng dẫn, huấn luyện, đào tạo dành cho nhân viên mới cần ghi nhận và thực hiện
Bước 2: Thông báo các bộ phận công ty về sự kiện sẽ có nhân viên mới hội nhập cùngcông ty và danh sách công việc cần thực hiện tại mỗi bộ phận, thời gian cần hoàn tất và theo dõi tình trạng thực hiện
Bước 3: Đảm bảo mọi công cụ, thiết bị, tài nguyên hạ tầng, phần mềm nghiệp vụ và nguồn lực …bản mục tiêu công việc cần thực hiện trong giai đoạn thử việc được sẵn sàng
Bước 4: Xây dựng và cung cấp nhân viên mới danh sách liên hệ công việc, liên hệ khẩn cấp đi kèm quy trình (nếu có) với các bộ phận khác mà nhân viên mới có thể sẽ thực hiện
Bước 5: Khảo sát theo dõi phản hồi việc thực hiện theo danh sách công việc từnhân viên mới trong tuần đầu tiên để hiểu mức độ nhân viên làm quen, nắm bắt công việc và các vấn đề cần hỗ trợ:
+ Khảo sát mức độ hài lòng từ nhân viên mới, từ quản lý nhân viên
+ Theo dõi kết quả thực hiện theo danh sách công việc quy định từ công ty
+ Kiểm tra tiến độ thực hiện công việc theo bản mục tiêu thử việc
+ Bám sát kết quả chương trình huấn luyện và đào tạo,…
Th ự c ti ễ n h ộ i nh ập nhân viên mớ i t ạ i Viettel
5.2.1 Hội nhập theo phương pháp truyền thống a) Hội nhập vềcông việc
Hiện nay, công tác hội nhập ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, cho thấy mức độ quan trọng và không thể thiếu bước hội nhập cho nhân viên mới Hoạt động này thường dành cho những nhân viên mới được tuyển dụng, nhằm cung cấp cho họ những thông tin cần thiết cho việc hội nhập vào phòng ban, công ty và làm tốt trách nhiệm được giao phó Hội nhập là hoạt động thường xuyên diễn ra ở Viettel Mục đích nhằm hướng dẫn - đào tạo và nâng cao tinh thần làm việc cho các nhân sự mới gia nhập công ty Tại Viettel, việc đào tạo hội nhập về công việc giúp nhân viên mới có được cái nhìn đầy đủ về công ty, nhanh chóng tiếp cận công việc và phần nào nhận thấy được sự quan tâm theo sát từ phía công ty Ngoài kiến thức chuyên môn, việc nắm bắt nhanh chóng quy trình vận hành, hoạt động giữa các phòng ban của công ty cũng hết sức quan trọng
*Tiến trình hội nhập: Giai đoạn chuẩn bị trước khi CBCNV đến nhận việc:
- Trưởng đơn vị có trách nhiệm thông báo trong toàn đơn vị về thời điểm nhân viên mới đến nhận việc và công việc của nhân viên đó Ngoài việc yêu cầu toàn thể nhân viên trong đơn vị hoan nghênh và giúp đỡ nhân viên mới, Trưởng Đơn vị còn có trách nhiệm chỉ định một người đồng nghiệp với nhân viên mới làm nhiệm vụ hướng dẫn trong suốt tuần lễ đầu tiên Các công việc cần thực hiện trong giai đoạn này gồm:
+ Chuẩn bị bản mô tảcông việc;
+ Chuẩn bị chương trình thử việc;
+ Thời gian biểu cho tuần lễ làm việc đầu tiên;
+ Bản giới thiệu tóm tắt về đơn vị;
+ Các tài liệu về đơn vị cần thiết để nhân viên mới đọc trong 2-3 ngày đầu tiên
Hướng dẫn hội nhập đối với nhân viên mới (Biểu mẫu Hướng dẫn hội nhập), nội dung hướng dẫn:
+ Hoàn chỉnh các thủ tục giấy tờ cần thiết;
+ Quá trình hình thành và phát triển công ty;
+ Sơ đồ tổ chức công ty/ đơn vị và giải thích các mối quan hệtrong sơ đồ;
+ Nội quy lao động Công ty và đơn vị;
+ Chính sách và thủ tục công ty về Hợp đồng lao động thủ tục thử việc và đánh giá thử việc
*Giai đoạn huấn luyện chuyên môn: Giai đoạn này bắt đầu từ tuần lễ thứ 2 cho đến khi kết thúc tiến trình hội nhập môi trường làm việc
Các công việc được tiến hành trong giai đoạn này bao gồm:
- Trưởng đơn vịgiao chương trình thử việc và hướng dẫn phương pháp thực hiện các công việc trong chương trình thử việc;
- Trưởng đơn vị giải thích chi tiết vềcông việc dựa vào bản mô tả công việc, hướng dẫn cách thức thực hiện bao gồm cả các mối quan hệ với công việc, đồng nghiệp khác và chỉ rõ mục tiêu mà đơn vị kỳ vọng ở nhân sự mới;
- Trong thời gian thử việc, Trưởng đơn vị có trách nhiệm gặp gỡ nhân viên mới ít nhất 2 giờ/tuần để thảo luận về các vấn đề khó khăn thường lệ của công việc và cách thức tránh hoặc vượt qua các vấn đềđó;
- Trưởng đơn vị có trách nhiệm cử CBCNV có kinh nghiệm theo dõi và hướng dẫn nhân viên trong suốt thời gian hội nhập;
- Bố trí sắp xếp các khóa đào tạo theo phương án đào tạo đã xây dựng b) Hội nhập vềmôi trường
Bên cạnh việc làm quen về công việc, biết cách thực hiện công việc, nhân lực mới được tuyển còn cần được hội nhập về môi trường làm việc để dễ dàng hòa nhập và có điều kiện để thực hiện công việc tốt hơn.
Công tác hội nhập, định hướng được kết hợp làm đồng thời trong thời gian người lao động vào thử việc của công ty, 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng này
Bên cạnh đó, nhằm giúp nhân viên mới có thể thích nghi tốt với môi trường làm việc, ở Viettel có một quy định: “Bất kì một nhân viên nào khi trúng tuyển vào Viettel sẽ phải tham gia khóa đào tạo sau tuyển dụng có tên là “Khóa học nhập ngũ” trước khi chính thức thử việc và nhận nhiệm vụ tại các đơn vị” Điều đặc biệt của khóa học này là các học viên sẽ phải học tập trung (cắm trại) tại Trung tâm đào tạo Viettel (An Khánh, Hoài Đức,
Hà Nội) –cách trụ sởchính của Viettel khoảng 10km và cách trung tâm thành phốHà Nội khoảng 20km Nhưng đó lại chưa phải là điều đặc biệt nhất Cái khiến nhiều học viên phải ngỡ ngàng và lạ lẫm chính là các môn học đầy chất quân đội Từ việc hô nghiêm, nghỉ đến việc gấp chăn, màn, đi đều bước đến việc báo động ban đêm… Khóa học được nhiều người ví von là đi “nhập ngũ”
5.2.2 Hội nhập bằng phương pháp khác a) Hội nhập bằng phương pháp “làm nền nhân lực mới”
Phương pháp “làm mềm nhân lực mới” là phương pháp giúp cho các ứng viên đã được trúng tuyển nhanh chóng hội nhập với doanh nghiệp Phương pháp này được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hàng đầu thế giới Hầu hết mọi người thường nghĩ rằng, nhân viên mới thì nên được giao các công việc đơn giản, nhẹ nhàng để làm quen, thích nghi dần với môi trường doanh nghiệp Nhưng với những doanh nghiệp lớn như Apple, Google, Alibaba, … họthường không có nhiều thời gian để cho nhân viên thích nghi, vì vậy họ sẽ phải dùng phương pháp mạnh để nhân viên nhanh chóng làm quen với môi trường, văn hóa doanh nghiệp và phương pháp “làm mềm nhân lực mới” chính là để đáp ứng nhu cầu này Tuy nhiên phương pháp này còn khá mới mẻ , nhưng nó đang dần trở thành xu hướng của các doanh nghiệp lớn bởi hiệu quả của nó
Tại Viettel nhân viên kinh doanh sẽ tìm kiếm khách hàng, tư vấn dịch vụ và làm hợp đồng dịch vụ Internet cho khách hàng có nhu cầu sử dụng Sử dụng phương pháp “làm mềm nhân viên mới” với chức vụ này, công ty đã ra yêu cầu cho những nhân viên kinh doanh mới 1 tháng phải ký được 18 - 30 hợp đồng, con số mà nhân viên xuất sắc ở đây thông thường đạt được Việc áp KPI với nhân viên mới là các nhà tuyển dụng Viettel muốn áp ra áp lực cho nhân viên của mình, vì không mong muốn cứ gặp khó khăn, áp lực trong công việc là nhân viên lại xin nghỉ việc Công ty thực hiện biện pháp này nhằm có một thước đo chính xác năng lực của nhân viên mới được tuyển đểcó cơ sởxây dựng kế hoạch sử dụng nhân lực lâu dài, đồng thời cũng tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả khảnăng của mình trên cơ sởhướng dẫn, giúp đỡ của những quản lý cấp cao
Tóm lại, phương pháp “làm mềm nhân lực mới” tuy còn chưa được biết đến rộng rãi dù hiệu quả của nó vô cùng tốt nhưng nó có khả năng trở thành một trong những phương pháp hiệu quả nhất giúp hội nhập nhân lực mới trong tương lai b) Hội nhập bằng phương pháp E-learning
Hiện nay nhiều doanh nghiệp đào tạo hội nhập nhân lực mới bằng phương pháp số hóa bài giảng E-learning Phương pháp này đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng như VPBank, VNPost, Nissan, và Viettel cũng sử dụng phương pháp này Số hóa bài giảng là quá trình chuyển đổi từ những tài liệu học truyền thống thành các bài giảng có thể được lưu trữ và sử dụng được qua Internet Đào tạo hội nhập các nhân viên mới ra nhập Viettel sẽđược các đồng nghiệp trực tiếp hướng dẫn, làm quen với các phần mềm cũng như quy trình làm việc Tuy nhiên không ít thành viên mới đã trải qua những cú “sốc văn hóa” trong một môi trường làm việc có đặc thù riêng như Viettel Việc triển khai đào tạo định hướng theo lớp truyền thống sẽ phải gom đủ số thành viên mới có thể tổ chức lớp Chưa kể việc sắp xếp lịch của tất cảnhân viên với người hướng dẫn cũng gặp rất nhiều khó khăn Điều này có thể được giải quyết dễ dàng khi áp dụng phương pháp E-learning vào đào tạo Bên cạnh việc có người hướng dẫn thì mỗi đơn vị tại Viettel cũng có mộ kho các dữ liệu đào tạo có thể bằng video hoặc văn bản để cán bộ nhân viên mới có thể tự tìm hiểu mà không nhất thiết phải lệ thuộc vào người hướng dẫn
Việc áp dụng phương pháp này giúp cho nhân viên mới có thể chủ động học tập, làm quen với công việc mọi lúc, mọi nơi mà không nhất thiết phải có người hướng dẫn
Các nhân sự được cử đào tạo chỉ cần thực hiện đúng một bước là hướng dẫn cho nhân viên mới cách truy cập vào E-learning để học Thời gian đào tạo có thể tập trung vào công việc chuyên môn của mình, bên cạnh đó nhân viên mới cũng cảm thấy thoải mái và thấy được sự chuyên nghiệp của đơn vị Nhân viên mới sẽ chỉ mất một tuần để làm quen hết với công cụ làm việc của Viettel
5.2.3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Số lượng nhân sự của công ty ngày càng tăng - Lao động có trình độ chuyên môn cao: Chiếm tỷ lệ khá tốt (sau đại học là 1.56% và đại học là 59.12%), nhìn chung tương lai sẽ cơ bản đảm bảo được yêu cầu công việc phục vụ các định hướng phát triển của Tập Đoàn