Báo cáo thực tập quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tổng bách hóa

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .5 DANH MỤC BẢNG .6 DANH MỤC HÌNH LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Bá 3.1 Mục đích nghiên cứu o 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu cá Đối tượng phạm vi nghiên cứu 10 o 4.1 Đối tượng nghiên cứu .10 th 4.2 Phạm vi nghiên cứu 10 ực Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu .10 tậ 5.1 Phương pháp luận: 10 p 5.2 Phương pháp nghiên cứu 11 tổ Đóng góp đề tài .11 ng 6.1 Đóng góp mặt lý luận 11 hợ 6.2 Đóng góp mặt thực tiễn .11 Kết cấu luận văn 11 p CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.1 Các khái niệm 12 1.1.1 Nguồn nhân lực 12 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 12 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 13 1.3 Các nội dung hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực .14 1.3.1 Thiết kế phân tích cơng việc 14 1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực .15 1.3.3 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực 15 1.3.4 Đào tạo-huấn luyện phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.5 Đánh giá thực công việc 17 1.3.6 Lương bổng đãi ngộ 17 1.3.7 Duy trì phát triển quan hệ lao động 19 1.3.8 Đảm bảo an toàn, điều kiện lao động môi trường lao động 20 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 21 1.4.1 Các nhân tố bên 21 1.4.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp 24 o Bá CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG BÁCH HÓA 28 cá 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa 28 o 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa 28 th 2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh TBH .29 ực 2.1.3 Đặc điểm máy tổ chức quản lý thực trạng lao động TBH 31 tậ 2.2 Thực trạng kết đạt công tác quản trị nhân lực TBH 34 p 2.2.1 Thiết kế phân tích cơng việc 34 tổ 2.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .37 ng 2.2.3 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực 37 hợ 2.2.4 Đào tạo- huấn luyện phát triển nguồn nhân lực .40 2.2.5 Đánh giá thực công việc TBH 44 p 2.2.6 Lương bổng đãi ngộ 47 2.2.7 Duy trì phát triển quan hệ lao động 50 2.2.8 Đảm bảo an tồn, điều kiện lao động mơi trường lao động 54 2.3 Một số hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa (TBH) .56 2.3.1 Thiết kế phân tích cơng việc 56 2.3.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .57 2.3.3 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực 57 2.3.4 Đào tạo- huấn luyện phát triển nguồn nhân lực .58 2.3.5 Đánh giá thực công việc 59 2.3.6 Lương bổng đãi ngộ 59 2.3.7 Duy trì phát triển quan hệ lao động 60 2.3.8 Đảm bảo an tồn, điều kiện lao động mơi trường lao động 60 2.4 Các yếu ảnh hưởng trực tiếp đến hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa (TBH) 61 2.4.1 Các tác động bên ngồi (vĩ mơ) 61 2.4.2 Các tác động bên (yếu tố vi mô) 62 Bá CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TỔNG BÁCH HĨA 64 3.1 Xây dựng bảng mô tả công việc cho tất vị trí nhân viên 64 o cá 3.1.1 Căn đề xuất giải pháp .64 o 3.1.2 Mục tiêu giải pháp 64 th 3.1.3 Nội dung giải pháp 65 ực 3.1.4 Điều kiện thực giải pháp 65 3.2 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực .66 tậ p 3.2.1 Căn đề xuất giải pháp .66 tổ 3.2.2 Mục tiêu giải pháp 66 ng 3.2.3 Nội dung giải pháp 67 3.2.4 Điều kiện thực giải pháp 69 hợ 3.3 Duy trì phát triển quan hệ lao động 69 p 3.3.1 Căn đề xuất giải pháp .69 3.3.2 Mục tiêu giải pháp 69 3.3.3 Nội dung giải pháp 70 3.3.4 Điều kiện thực giải pháp 71 3.4 Các giải pháp hỗ trợ 71 3.4.1 Tăng cường cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 71 3.4.2 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực 72 3.4.3 Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp 73 3.4.4 Đổi sách tiền lương tiền thưởng .74 3.4.5 Chú trọng công tác đãi ngộ nhân tài .75 3.4.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 76 3.4.7 Hồn thiện cơng tác quản lý lưu trữ hồ sơ 76 Tiểu kết 77 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO .80 o Bá o cá ực th p tậ ng tổ p hợ DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ BTM Bộ Thương Mại CBCNV Cán công nhân viên KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất PGS.TS Phó giáo sư, tiến sỹ QĐ Quyết định TBH 10 Th.S 11 TNHH 12 XH 13 WTO o Bá o cá Tổng Bách Hóa th Thạc sỹ ực Trách nhiệm hữu hạn tậ Xã hội p Tổ chức thương mại Thế giới ng tổ p hợ DANH MỤC BẢNG Tên bảng Bảng 2.1 Số trang Bảng báo cáo Kết hoạt động kinh doanh năm 29 2013 – 2014 Bảng 2.2 Quy mô lao động TBH 31 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2014 32 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 32 Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 33 Bá Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác năm 33 o 2014 Bảng 2.8 Nhân viên cử đào tạo TBH 41 Bảng 2.9 Chi phí đào tạo 42 Bảng 2.10 Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 43 Bảng 2.11 Thu nhập bình quân CBCNV 48 o Bảng mô tả công việc CBCNV TBH tậ cá Bảng 2.7 35 ực th p ng tổ p hợ DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Các yếu tố chương trình lương bổng vã đãi ngộ 19 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý TBH 31 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực xem yếu tố tạo nên sự thành công tổ chức Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn lực tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng phát huy tối đa lợi sẵn có đơn vị Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp bình Bá đẳng chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Như vậy, o để tồn phát triển doanh nghiệp khơng có đường khác phải quản cá trị nguồn nhân lực cách có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tốt tảng o bền vững cho thành công hoạt động tổ chức th Hơn nữa, lực doanh nghiệp hình thành yếu tố ực tài chính, sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng nghệ, người v.v p tậ người quản lý khai thác yếu tố cịn lại Chính yếu tố người điều kiện đủ để định tồn phát triển doanh nghiệp tổ Việt Nam bắt đầu vươn biển lớn, doanh nghiệp trăn trở với ng tốn "tìm đâu tướng giỏi quân tinh" Sau cổ phần hóa doanh nghiệp ưu tiên hợ đầu tư vào nguồn vốn nhân lực Chính đội ngũ lao động chất lượng cao góp phần p tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực tăng tốc sau Việt Nam gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới WTO Thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tổng Bách Hoa, phân tích sau này, cho thấy cịn nhiều hạn chế địi hỏi phải có nghiên cứu khoa học để giải hạn chế, làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty có hiệu cao Với lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG BÁCH HÓA” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Trên giới Nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners(1991) nhìn nhận “ Quản trị nhân lực tổ chức tất Bá người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài o lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cá cho tổ chức.[1, 24] o Tác giả Ian Saunders – Trường đại học Queensland University of th Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) ực đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực chủ yếu nguồn nhân lực quản lý p tậ Ông cho người quản lý làm tốt chức vai trị lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo.[2,35] ng tổ Tại Việt Nam Đối với vấn đề đào tạo, sách Trần Kim Dung hợ (2011), Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010),…đã tổng quát hóa số lý luận p đào tạo luận giải đào tạo gốc độ doanh nghiệp kinh tế Các tác giả trình bày chất đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo doanh nghiệp Nghiên cứu thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nói đến nghiên cứu “Thực trạng giải pháp hồn thiện mơ hình đào tạo theo nhóm cho doanh nghiệp nhà nước” tác giả Lê Trung Thành đăng tạp chí Kinh tế phát triển năm 2004, nghiên cứu “Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nay” Phí Thị Thu Trang đăng tạp chí Khoa học thương mại năm 2008 Các tác giả phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước từ đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập Như vậy, nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có nhiều, chưa có nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần Tổng Bách Hóa Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài đưa sở khoa học để đề xuất giải pháp Bá nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu công ty o Để thực mục đích nghiên cứu này, đề tài xác định cần thiết phải cá qua mục tiêu nghiên cứu trung gian sau o Thứ nhất, tìm số lý thuyết phù hợp để làm sở lý luận, xây dựng th khung phân tích cho đề tài Đây lý luận để đề xuất giải pháp ực Thứ hai, tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu p tậ phần Tổng Bách hóa Đây thực tiễn để đề xuất giải pháp tổ Để giải mục đích nghiên cứu cuối mục tiêu ng nghiên cứu trung gian, đề tài tập trung giải số nhiệm vụ sau đây: hợ Một là, chọn lựa từ giáo trình, tài liệu có uy tín để tổng hợp, hệ thống hóa p số lý thuyết quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đặc biệt ý đến khái niệm nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Nhiệm vụ giúp giải mục tiêu nghiên cứu thứ Hai là, để giải mục tiêu nghiên cứu thứ hai, đề tài khảo sát thực tế Công ty cổ phần Tổng Bách hóa, thu thập tư liệu vấn số cán quản trị công tác nguồn nhân lực cơng ty để có hiểu biết chung cơng ty, từ phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa theo khung phân tích định hình, thành cơng hạn chế chủ yếu công tác nguyên nhân hạn chế Ba là, đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa thời gian tới, xác định đâu giải pháp quan trọng đâu giải pháp thứ yếu (giải pháp hỗ trợ) Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực toàn lực lượng lao động có doanh nghiệp Bá tổng thể phẩm chất (thể lực, trí lực, tâm lý) họ để hoàn thành o nhiệm vụ phân cơng doanh nghiệp cá Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động doanh nghiệp để thu hút, o xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động th phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp mặt số lượng chất lượng ực 4.2 Phạm vi nghiên cứu p tậ - Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Tổng Bách Hóa Địa chỉ: số 38 Phan Đình Phùng, phường Quán Thánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội tổ - Thời gian nghiên cứu: tài liệu số liệu Cơng ty Cổ Phần Tổng ng Bách Hóa năm 2012, 2013, 2014 p hợ Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: Đề tài sử dụng cách tiếp cận định tính, nghiên cứu lý thuyết để có sở lý luận xây dựng khung phân tích, sau đến nghiên cứu thực tiễn đến đề xuất giải pháp Cách tiếp cận phù hợp với phép biện chứng vật với nguyên tắc toàn diện phát triển mà học viên Học viện Khoa học xã hội trang bị trình học tập 10 cơng việc Các tiêu chuẩn chức danh từ Nhà quản trị cấp cao đến cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác Để sử dụng bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn công việc với hiệu nhất, ngồi việc phân tích xác, độ tin cậy cao cần nêu rõ cơng việc hay yêu cầu cần thực tương lai; đồng thời, phải sử dụng để làm cơng cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển đề bạt… 3.2 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Căn đề xuất giải pháp Bá Đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng để nâng cao trình độ o cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh TBH Trong năm qua, TBH cá trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cử nhân viên đào tạo, hỗ o trợ nhân viên tự đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, hiệu th từ công tác đào tạo cần ban lãnh đạo công ty đánh giá lại cách khách ực quan Một thực tế nay, công tác đào tạo không mang lại nhiều kết mà công ty thực p tậ mong đợi Các nhà quản trị TBH cần xem xét lại hiệu từ công tác đào tạo tổ Ngân sách đào tạo hàng năm gia tăng đều-điều chứng tỏ TBH ng quan tâm đến việc đào tạo phát triển NNL Tuy nhiên, công tác thiếu hợ hợp lý p 3.2.2 Mục tiêu giải pháp Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, TBH cần bố trí cơng việc rõ ràng, thực tế Mục tiêu cơng tác quản trị đào tạo phát triển NNL là: - Xây dựng, củng cố đội ngũ lãnh đạo giỏi, nhân viên, chuyên viên có chun mơn giỏi có trình độ ngang với nước khu vực - Đào tạo lực lượng lao động đảm bảo số lượng, chất lượng có lực, trình độ chun mơn để hồn thành tốt cơng việc giao 66 - Phát triển nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật chun mơn hóa ngày cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa sở hạ tầng theo chủ trương Đảng Nhà nước 3.2.3 Nội dung giải pháp TBH cần đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại Cụ thể: - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống… - Đối với cán kỹ thuật: cần tập trung vào nội dung như:chương Bá trình quản lý qua mạng, quản lý việc mua-bán hàng qua mạng… o - Đối với cán kế tốn-tài chính: cần tập trung vào nội dung sau: cá Phân tích quản trị tài chính, quản lý nhân nâng cao, kế toán quản trị… o - Đối với dự án đầu tư mới, tiêu đào tạo chuyên môn bán hàng huấn th luyện phương thức bán hàng cho nhân viên, cán tiêu chí bắt buộc ực TBH cần tổ chức khóa học bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp p tậ huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn, thi nghiệp vụ giỏi Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu:Bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ tổ CBCNV hay phát triển nghiệp vụ, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun ng môn đáp ứng nhu cầu phát triển, tâm huyết với TBH, có đủ lực phẩm hợ chất đáp ứng nhu cầu chức danh công việc p Muốn đạt kết cao công tác quản trị này, TBH cần phải phân tích rõ:nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo… Chương trình đào tạo TBH phải: - Căn mục tiêu chiến lược công ty giai đoạn để xác định xác yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán cơng nhân viên hàng năm q để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo cơng ty Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu cơng việc CBCNV 67 - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời dựa bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV Bên cạnh đó, TBH cần tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ tồn thể nhân viên khơng riêng phận Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty để từ có kế hoạch thực đánh giá trương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp này, Đơn vị cần Bá phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo o Mặt khác, TBH phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, cá đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến o thức học vào công việc Quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau th đánh giá hiệu mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết ực đào tạo khiến người cử đào tạo ý thức chuyên cần học tập Phương pháp thực bao gồm: p tậ Không nên dừng lại chỗ chứng cấp mà nhân viên đạt tổ - Trắc nghiệm:yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến ng thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo hợ - Phỏng vấn:nhằm xác định kết đạt trình học tập học p viên - Xem xét đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty thơng qua cơng việc hồn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức:ngoại ngữ, tin học…sẽ phản ánh kết học viên đào tạo khách quan Cuối cùng, TBH nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo thời gian tới Việc khảo sát giúp phòng Tổ Chức Hành Chính xây dựng chương trình đào tạo thời gian tới công ty 68 3.2.4 Điều kiện thực giải pháp Tất công tác quản trị địi hỏi TBH có kế hoạch lâu dài với hành động cụ thể:đảm bảo sở vật chất, thiết bị, nguồn nhân lực hỗ trợ… TBH cần có văn cụ thể, xác đến phòng ban quy định, điều kiện thực về: nội dung khóa học, điều kiện cá nhân cán đạt tiêu chuẩn cử học, ưu tiên với cá nhân cử bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ… Các đánh giá Ban lãnh đạo, Nhà quản trị phải mang tính xác cao Tránh tình trạng bố trí người cử đào tạo không xứng đáng, chưa cần thiết… Bá Công việc đào tạo phát triển NNL TBH phải đưa mục tiêu hoạch o định số kết đạt cá 3.3 Duy trì phát triển quan hệ lao động o 3.3.1 Căn đề xuất giải pháp th Cơng việc trì phát triển quan hệ lao động giúp TBH tạo động lực cho ực CBCNV thực tin tưởng n tâm cơng tác, có động lực làm việc cống hiến cho tinh thần nhân viên nói chung p tậ cơng ty Điều gây tác động tốt đến kết kinh doanh TBH tổ Trên thực tế, công tác quản trị:Duy trì phát triển quan hệ lao động ng TBH nhà quản trị thực nghiêm túc Tuy vậy, vào chi hợ tiết, cơng ty cịn tồn số điểm, vài hoạt động cần xem xét lại p 3.3.2 Mục tiêu giải pháp Nắm rõ mặt tích cực việc thực công tác quản trị tốt, mục tiêu giải pháp giúp TBH xem xét lại, hạn chế lại khuyết điểm mà công ty mắc phải chưa củng cố Ngoài ra, giải pháp tạo cho TBH nguồn nhân lực vững mạnh, hùng hậu, có gắn bó với cơng ty Điều giúp cho đội ngũ CBNNV TBH có thêm nhiều niềm tin muốn cống hiến với công ty lâu dài 3.3.3 Nội dung giải pháp Đầu tiên, TBH cần xem xét lại sách tuyển dụng dài hạn Để có NNL chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách đào tạo lâu 69 dài tốt tạo cho người lao động n tâm cơng tác Tuy nhiên, gây tính ỉ lại cho nhân viên Những cá nhân lao động chất lượng, qua nhiều lần đào tạo mà khơng có kết phải bị đào thải Hình thức xử lý luật cách cho “ngồi chơi xơi nước” có hại Nó tạo nên bất cơng cho cơng ty, làm giảm sút kỷ luật lao động ảnh hưởng đến tồn hoạt động khác cơng tác quản trị nguồn nhân lực TBH Mặt khác, TBH cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động Cơng Đồn với vai trị, mục tiêu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hai mối quan hệ phải hợp tác, tương trợ nhau, phối hợp - không nên hai Bá hoạt động - Người lãnh đạo hoạt động Cơng Đồn khơng nên đồng o thời người lãnh đạo hoạt động nguồn nhân lực Vì thế, dễ dẫn đến o sinh cá sựu nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân lực phát th Để thực mối quan hệ lao động cho Doanh nghệp, TBH nên có ực biện pháp cụ thể sau: p tậ - Tìm hiểu quan điểm nhân viên thơng qua việc định điều tra nhân viên TBH Kết giúp cho Nhà quản trị biết tổ nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn-khó khăn cơng việc ng làm; Cảm nhận: hình ảnh, uy tín cơng ty; Mơi trường làm việc; tác phong lãnh đạo; hợ Quan hệ các nhân phòng ban; Cơ hội đào tạo, thăng tiến Phân phối thu nhập… p - Kế hoạch hóa cơng tác đối thoại:duy trì tốt đối thoại nơi làm việc tác động tích cực tới mặt hoạt động TBH; từ suất lao động, chất lượng sản phẩm, giúp người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp; đồng thời giải pháp tốt để tháo gỡ xung đột quan hệ lao động - Tăng cường quan hệ thiện chí chủ thợ:việc thiết lập quan hệ tin cậy đoàn viên lãnh đạo Cơng Đồn điều quan trọng Do đó, Cơng Đồn đơn vị ln trọng đối thoại với Cơng Đồn viên Cơng Đồn sở Nên có đối thoại, hoạt động chun mơn, phong trào thi đua hay sách nhân để người bàn thảo, có đóng góp tích cực sở 70 tham gia vào hoạt động Khơng khí dân chủ, lành mạnh TBH trì mức cao nhất, góp phần vào ổn định, phát triển công ty 3.3.4 Điều kiện thực giải pháp Tất sách TBH phải đặt tính nghiêm túc, người việc lên hàng đầu Mọi thông tin nên soạn thảo văn bản, ký đóng dấu lãnh đạo chuyển đến phịng ban để tạo tính xác niềm tin cho CBCNV TBH nên đặt ý kiến cá nhân CBCNV lên hàng đầu Các nhà Quản trị TBH phải làm việc cơng tâm, chắn, khơng có thay đổi để tạo gần gũi, chia sẻ cho toàn thể CBCNV công ty Bá Lãnh đạo TBH phải đảm bảo thực công tác quản trị NNL theo o qui định Nhà nước nên ý đến điều kiện thực tế công ty cá o 3.4 Các giải pháp hỗ trợ th 3.4.1 Tăng cường cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực ực Sau đưa chiến lược phát triển kinh doanh, TBH cần tiến hành p tậ nghiên cứu phân tích, có kế hoạch hóa nguồn nhân lực cách có hệ thống để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho đơn vị tương lai số lượng ng tổ chất lượng - Thường xuyên bổ sung thông tin cá nhân nhân viên để xác định hợ NNL thời kỳ:muốn tiến hành NNL đúng, hiệu nhà Quản trị phải nắm p rõ: Số lao động có TBH Số lao động cần thêm phòng ban, số nhân viên buộc phải chấm dứt hợp đồng khơng hồn thành nhiệm vụ, dự báo (tương đối) số nhân viên có biểu hành vi muốn nghỉ việc TBH nên lưu ý - Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng lai với việc xác định nguồn nhân lực TBH để đưa dự báo vấn đề nguồn nhân lực tương lai Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai để ban lãnh đạo với giúp sức Phòng Tố Chức Hành Chính đưa kế hoạch đế đảm bảo nguồn nhân lực tương lai 71 - Công tác dự báo cung nguồn nhân lực: Cần phải dự báo cung nguồn nhân lực tương lai Giải vấn đề đảm bảo cho nguồn cán nhân viên không bị cạn kiệt chất lượng cán nhân viên đảm bảo Cung nguồn nhân lực bên TBH, hay bên ngồi Đây cơng tác vơ quan trọng, xác định cung nguồn nhân lực đảm bảo cho cơng tác hoạch định, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đạt hiệu cao - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau xác định nhu cầu cung nguồn nhân lực, TBH cần cân đổi cung Bá cầu đế đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng, đảm bảo chất lượng không o tương lai mà Từ việc xác định cân đối cung cầu nhân lực cá công ty, Ban lãnh đạo đưa kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, o thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình củaTBH Đây vấn đề cốt lõi th đảm bảo cho hoạt động cịn lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực ực diễn cách hiệu p tậ 3.4.2 Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực Để hoàn thành tốt công tác tuyển dụng, TBH cần xác định lại số việc: tổ - Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên: ng - TBH nên xem xét lại nguồn tuyển dụng cách linh hoạt hơn, không nên hợ cứng nhắc vấn đề chọn người có lực phù hợp với công việc Cần xác p định rõ với nhân viên công ty ưu tiên xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện họ đề bạt, thuyên chuyển công tác để phù hợp ứng viên có khả vượt trội đề bạt - TBH củng cố nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Đặc biệt, cơng ty cần điều chỉnh cách tuyển chọn nhân viên em công ty Điều này, làm hạn chế tính khách quan thu hút nhân tài từ bên - Cuối cùng, Sau ứng viên tuyển chọn, TBH tiến hành việc hội nhập bố trí cơng việc hợp lý cho nhân viên TBH phải thực công tác hội nhập vào môi trường cho nhân viên để giúp họ vượt qua bỡ ngỡ, 72 khó khăn ban đầu TBH nên tiến hành bố trí cơng việc để họ bắt kịp cơng việc nhanh chóng 3.4.3 Đẩy mạnh cơng tác định hướng phát triển nghề nghiệp TBH cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên, TBH cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những cá nhân có thành tích, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt, Bá có ý đến trình độ trị để có cán trọn vẹn o Ngồi ra, TBH cần xây dựng chương trình định hướng phát triển NNL hệ môn, khả riêng o cá thống hơn, hỗ trợ cơng tác đào tạo, bố trí CBCNV phù hợp với trình độ chun th Cơng tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát ực cán Với quy trình thực đề nghị theo bước sau: p tậ Bước 1: Căn vào bảng Đánh giá thành tích cơng tác để chọn ứng cử viên Bước 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho tổ CBCNV để người nghiên trước từ 7-10 ngày ng Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu tiến hành bỏ phiếu, giới hợ thiệu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị p Bước 4: Phịng Tổ Chức Hành Chính vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại, sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng, phó đơn vị, Nhà quản trị lắng nghe ứng viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi vấn, chất vấn ứng viên Tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín Đối với CBCNV, TBH phải giúp nhân viên phát huy, phát triển nghề nghiệp qua chương trình hoạt động nghề nghiệp sau: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp 73 - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp TBH, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên lực thực công việc, khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sang tạo, đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.4.4 Đổi sách tiền lương tiền thưởng TBH phải xác định cụ thể mục tiêu tiền lương mình, là:Tuân thủ pháp luật; Thu hút giữ chân nhân viên giỏi, có chun mơn cao; Nâng cao suất; Bá Đối xử cơng bằng; Kiểm sốt chi phí o Chế độ tiền lương TBH dựa quy định Nhà nước cá quy định chung Công ty cần thiết lập chế độ phân phối riêng biệt đặc o thù dựa phương pháp chung TBH nên tạo hệ số mức th lương phức tạp công việc (dựa trình độ chun mơn nghiệp vụ mức độ phức ực tạp công việc) Hơn nữa, hệ số này, khơng nên cố định mà thay đổi linh hoạt p tậ tùy thuộc vào yêu cầu công việc TBH cần giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ tổ nhân viên quyền xem xét đánh giá trưởng phịng Tổ Chức ng hành Chính Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị Thời hạn xét hợ điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng lần TBH cần có chế độ p điều chỉnh lương khơng theo thời hạn quy định cá nhân xuất sắc, có cống hiến sang kiến cho cơng ty Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, cơng ty cần bổ sung sách tiền thưởng để kích thích động viên người lao động làm việc Các khoản đánh giá thi đua qua hình thức bình bầu cịn mang tính bình qn Cần phải phân biệt rõ ràng “có cơng thưởng-có tội phạt” TBH cần đặt việc đánh giá nhiều tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc Với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị NNL cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, TBH phải xây dựng chế độ riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích, động viên tâm huyết thực trọng trách 74 Trong đào tạo, TBH nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày nghỉ để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngồi ra, cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với cơng ty mình, th hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet, tham khảo ý kiến tổ chức nguồn nhân lực, tổ chức thương mại…để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế 3.4.5 Chú trọng cơng tác đãi ngộ nhân tài Ngồi lương bổng cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, TBH phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán CBCNV Nhân viên cần Bá biết thông tin mục tiêu kinh doanh TBH, đánh giá TBH o Cơng ty cịn nên để nhân viên tham gia vào giải công việc vấn cá đề liên quan đến họ Để họ độc lập công tác, tránh kèm cặp sát o TBH cần trọng đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ nhân tài với sách th khen thưởng cụ thể, nâng cao thu nhập, đề bạt thỏa mãn cho chun viên, nhân ực viên có trình độ cao (đặc biệt cán trẻ chuyên gia đầu ngành) p tậ có đóng góp đáng kể vào việc phát triển Công ty TBH nên xây dựng quỹ phát triển tài trẻ, mạnh dạn cử cán trẻ học nâng cao chuyên môn đào tạo tổ khóa kỹ thuật chuyên sâu quốc gia có ngành kinh tế phát triển ng 3.4.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợ Muốn cải thiện tốt công tác quản trị NNL, TBH nên ý cải thiện mơi p trường văn hóa Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Việc khảo sát, nghiên cứu, xây dựng văn hóa cơng ty vấn đề lớn TBH doanh nghiệp nhà nước lâu năm, lý đó, cơng ty cần ý đặc điểm sau: - Thứ nhất, cần xóa bỏ định kiến thái độ cửa quyền, quan liêu bao cấp kinh doanh cán công tác quản lý nhà nước trước - Thứ hai, công ty nên hướng tới xây dựng bầu khơng khí văn hố có tính cởi mở, hợp tác, xây dựng mối quan hệ ứng xử tốt đẹp thành viên TBH - Thứ ba, tăng cường vai trò hoạt động tổ chức Cơng đồn tổ chức trị khác TBH 75 Tóm lại, nhiều Nhà quản trị TBH thường tỏ khơng thích đối thoại trực tiếp, cởi mở, hịa đồng, thơng cảm với nhân viên thiếu thời gian hay lý khác Nhưng lại việc quan trọng, thơng qua đối thoại trực tiếp Nhà quản trị TBH đưa thông điệp tổ chức cá nhân tới nhân viên cách hữu hiệu, gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp Nhà lãnh đạo có cách nhìn tồn diện mối quan hệ TBH, từ đó, định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý TBH hồn tồn khơng làm giảm uy tín Nhà quản trị mà trái lại làm CBCNV cảm Bá thấy yên tâm, kính phục cấp o 3.4.7 Hồn thiện cơng tác quản lý lưu trữ hồ sơ cá Quản lý lưu trữ hồ sơ công việc phức tạp địi hỏi tính o xác cao độ Việc lưu trữ hồ sơ yêu cầu bắt buộc theo pháp luật công việc th kinh doanh Theo pháp luật hồ sơ lao động phải lưu trữ đầy đủ Có nghĩa ực Nhà quản trị NNL TBH phải quan tâm đến việc ghi chép thông tin cá nhân p tậ lao động Lưu trữ hồ sơ xác, ví dụ số lao động vắng mặt hay tần suất quay vịng lao động giúp TBH đưa định dựa thực tế tổ Lưu trữ hồ sơ nhân viên ngồi mà pháp luật u cầu giúp TBH có ng thêm định sách quản trị NNL, ví dụ: tuyển dụng, đào tạo, hội, hợ phát triển NNL, sa thải hay thăng chức p Thực tế cho thấy, công tác quản lý lưu trữ hồ sơ nhân chưa khoa học, truy cập thông tin liệu phục vụ cho công tác nhiều thời gian Do vậy, TBH cần đổi công tác sử dụng phần mềm quản lý nguồn nhân lực, nhân sự, nhân lực cải tiến xếp lưu trữ tài liệu, hồ sơ khoa học Hay công ty cần tăng cường NNL phục vụ cho cơng tác quản trị Ngồi ra, TBH nên thành lập ban tra có nhiệm vụ kiểm tra sắc xuất hồ sơ để kịp thời điều chỉnh thiếu sót cập nhật, hướng dẫn thong tư, nghị định Nhà nước ban hành Tránh tình trạng hồ sơ khơng đầy đủ dẫn tới nhiều đề giải việc vắng mặt, tần suất quay vòng lao động, ốm đau, muộn vi phạm kỷ luật 76 Tiểu kết Chương tổng hợp mục tiêu, chiến lược phát triển công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa Đồng thời, tác giả đưa vài ý kiến cá nhân tồn hạn chế công tác quản trị NNL TBH Tiếp đó, tác giả có mạnh dạn đề xuất phương hướng giúp cải thiện thiếu sót cơng tác quản trị NNL gồm giải pháp chính: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc cho tất vị trí nhân viên; Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Duy trì phát triển quan hệ lao động Ngoài ra, tác giả cịn đóng góp ý Bá kiến riêng với giải pháp hỗ trợ Tất đóng góp nhằm giúp TBH có o hệ thống quản trị NNL cách chuyên nghiệp, chuẩn mực cá Tóm lại, cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Cổ Phần Tổng Bách o Hóa cơng tác quan trọng Nó địi hỏi ban lãnh đạo th Nhà quản trị công ty phải ý thực theo trình Mong ực rằng, số ý kiến đóng góp chương tác giả khiến công tác quản trị p tậ nguồn nhân lực cải thiện, tránh sai lầm khơng đáng có tổ KẾT LUẬN ng hợ Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế nay, vai trò nguồn p nhân lực trọng nâng cao hết Nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định thành công doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết doanh nghiệp có Cơng ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa Điều địi hỏi lãnh đạo cơng ty phải nhận thức rõ ràng nguồn nhân lực nguồn "tài sản vơ hình" giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức, từ có sách giải pháp thích hợp nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nắm rõ cần thiết quan trọng đó, đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa” nghiên cứu vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị Mục đích đề tài hệ 77 thống hoá sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nghiên cứu phân tích thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa năm gần Tám nội dung quản trị nguồn nhân lực đề tài trình bày bao gồm: a Thiết kế phân tích cơng việc b Kế hoạch hóa nguồn nhân lực c Thu hút, tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực d Đào tạo-huấn luyện phát triển nguồn nhân lực đ Đánh giá thực công việc Bá e Lương bổng đãi ngộ o g Duy trì phát triển quan hệ lao động cá h Đảm bảo an toàn, điều kiện lao động môi trường lao động o Chương II, sau giới thiệu khái quát TBH nguồn nhân lực TBH th phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực TBH tương ứng theo tám nội ực dung nói Tại đây, đề tài ra, đánh giá, nhận xét kết đạt p tậ tồn tại, hạn chế mà TBH cần khắc phục Sau dùng lý luận để phân tích thực tiễn TBH qua thực tiễn TBH để tổ hiểu rõ lý luận quản trị nguồn nhân lực, tác giả luận văn mạnh dạn đề ng xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty hợ thời gian tới Công việc trình bày Chương III p Ba giải pháp mà tác giả luận văn cho cần thiết nhất, quan trọng là: a Xây dựng bảng mô tả cơng việc cho tất vị trí nhân viên b Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực c Duy trì phát triển quan hệ lao động Khi thực ba giải pháp quan trọng, TBH cần bồi dưỡng lực cho đội ngũ làm công tác quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo sở vật chất, thiết bị, nguồn nhân lực hỗ trợ cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tăng cường minh bạch sở dân chủ, quy chế hóa cơng tâm đội ngũ lãnh đạo đội ngũ quản trị nguồn nhân lực Ba giải pháp quan trọng muốn phát huy hiệu cao nhất, cần phải thực phối hợp với số giải pháp hỗ trợ Các 78 giải pháp hỗ trợ đề tài trình bày Chương III./ o Bá o cá ực th TÀI LIỆU THAM KHẢO p tậ Tiếng việt tổ Cơng ty Cổ Phần Tổng Bách Hóa(2012, 2013, 2014), Báo cáo phịng Tổ Chức ng Hành Chính hợ Nguyễn Hữu Thân(2008), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, thành phố Hồ Chí p Minh Nguyễn Tấn Thịnh(2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Thống Kê,Hà Nội Nguyễn Tiệp(2008), Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Nguyễn Minh An(2010), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm(2010) Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Phạm Minh Hạc(2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đaị hóa, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 79 Tác giả Lê Trung Thành(2004) “Thực trạng giải pháp hồn thiện mơ hình đào tạo theo nhóm cho doanh nghiệp nhà nước”, tạp chí Kinh tế phát triển 10 Tác giả Phí Thị Thu Trang(2008) “Một số ý kiến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nay”, tạp chí Khoa học thương mại 11 http//www.slideshare.net/bai_giang_quan_tri_nhan_luc 12 http//www.quantri.vn/vai_tro_cua_quan_tri_nguon_nhan_luc Tiếng anh Bá William R.Racey(1991) , The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners o o of Technology cá Ian Saunders(1996), Understanding quality leadership ,Queensland University th Yoshihara Kunio(1999), The Nation and Economic Growth-Korea and Thailand- ực Kioto, Kyoto University Press p tậ ng tổ p hợ 80