Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và khách sạn hoàng dương

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức”.1 “Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá nhẩ yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp” 1.2 Một số yếu tố cấu thành nguồn nhân lực - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chun mơn kỹ thuật - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 378 Quản trị nhân lực doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý 1.3 Vai trò nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp tồn phát triển, đảm bảo nguồn lực sang tạo tổ chức Chỉ có người sang tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh - Nguồn nhân lực nguồn lực manh tính chiến lược: điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh nhân tố người ngày chiếm vị trí quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn nhân lực cách tạo nhiều cải vật chất cho doanh nghiệp cho xã hội Tổng quan quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực thuộc yêu cầu hoạt động tổ chức quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức “ Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tor chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”.3 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đồn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 380 Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý “ Quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đát mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức”.4 “ Quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.5 => Từ định nghĩa ta thấy quản lý nguồn nhân lực gồm nội dung sau: + Lập kế hoạch nguồn nhân lực: công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp + Định biên: hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức + Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực + Trả công cho người lao động: liên quan đến khoản lương bổng đãi ngộ, phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động 2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, cần phải thường xuyên động viên, khuyến khích nhân viên nơi làm việc… Nhà quản lý phải Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 17 Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005, trang 43 Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý nhận thức lãng quên điều suất lao động giảm, nhân viên khơng cịn tận tâm với cơng việc dẫn tới họ rời bỏ tổ chức 2.3 Kế hoạch nguồn nhân lực 2.3.1 Khái niệm kế hoạch nguồn nhân lực - “Kế hoạch nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao”6 - “ Kế hoạch nguồn nhân lực công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp”7 2.3.2 Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực Cũng kế hoạch khác, kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động tổ chức Có loại kế hoạch nguồn nhân lực là; - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: Là kế hoạch nguồn nhân lực lập cho thời kỳ năm trở lên Kế hoạch lập dựa kế hoạch chiến lược tổ chức kế hoạch thường áp dụng với tổ chức có quy mơ lớn, hoạt động có tính ổn định cao - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Là kế hoạch lập cho thời kỳ từ -> năm - Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Lập cho thời kỳ năm, dựa báo cáo nguồn nhân lực năm trước định hướng phát triển năm sau Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý 2.3.3 Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực - Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Bước 2: Phân tích trạng quảm lý nguồn nhân lực doanh nghiệp (nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp) - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng cơng việc tiến hành phân tích công việc - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác đinh khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục, kế hoạch ngắn hạn) - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tròn bước - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 2.4 Đinh biên 2.4.1 Tuyển mộ nhân viên Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký , nộp đơn tìm việc làm.8 - Để có hiệu quả, trình tuyển mộ nên theo sát chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực số lượng nhân lực thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 154 Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý - Để tiết kiệm thời gian chi phí cần phân tích xác định u cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ Đây q trình thu thập tổ chức thơng tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển mộ Khi yêu cầu đào tạo tối thiểu, nhiệm vụ công việc xác định rõ ràng Các thí sinh tự kiểm tra kiến thức, kỹ so với u cầu cơng việc phù hợp họ nộp đơn tìm việc, khơng họ tự động rút lui Hình 1.1 sau cho thấy rõ tuyển mộ nhân viên q trình phức tạp Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Kế hoạch NNL Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các phương pháp bên Cá nhân tuyển mộ Hình 1.1 Tiến trình tuyển mộ9 Thơng thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu nhân cho phịng nhân Phiếu mơ tả rõ chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên phận, ngày tháng cần cơng nhân bắt tay vào làm việc Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 155 Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý Từ đó, giám đốc/ trưởng phịng nhân đối chiếu với mơ tả công việc bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định công nhân tuyển mộ phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ Bước tiến trình tuyển mộ xác định xem cơng ty có nhân viên hội đủ tiêu chuẩn khơng hay phải tuyển mộ từ bên ngồi Vì việc tuyển mộ tốn kém, cấp quản trị cần phải bảo đảm họ sử dụng phương pháp nguồn nhân hữu hiệu Do đó, ngồi giải pháp tuyển thêm nhân lực, trước tuyển mộ tổ chức sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục công việc thiếu nhân lực (1) phụ trội (làm thêm giờ), (2) hợp đồng gia công ( ký hợp đồng với tổ chức khác để thực công việc cho mình), (3) thuê nhân lực tổ chức khác, (4) thuê tuyển nhân lực tậm thời Nếu biện pháp không giải vấn đề nhân lực, tuyển mộ nhân viên * Các nguồn tuyển mộ - Nguồn nội bộ:Tuyển mộ nội thường hình thức thăng tiến lưu chuyển nhân lực tổ chức niêm yết cơng việc cịn trống khuyến khích người tổ chức hội đủ điều kiện tham gia tuyển mộ tuyển mộ từ nguồn sử dụng trường hợp cấp bách, tổ chức cần người cách tốt kaf dán thông báo nội tổ chức - Nguồn bên ngồi: Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngồi; + Bạn bè người than quen nhân lực hoạt động tổ chức: Đó cách tuyển mộ thông qua giới thiệu nhân viên tổ chức bạn bè + Nhân viên cũ tổ chức: cách tuyển người làm việc cho tổ chức, trước họ bị sa thải, giảm biên chế bị dừng việc mùa vụ, bỏ việc Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý + Tuyển mộ trường đại học, cao đẳng: trường đại học, cao đẳng ngày trở nguồn cung cấp nguồn nhân lực quan trọng với hầu hết công ty giới, tổ chức lớn thường có chun viên làm cơng tác tuyển mộ đến trường để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc + Tuyển mộ người khách hang tổ chức: nguồn tuyển mộ Khách hàng người quen thuộc với tổ chức Họ người tâm huyết muốn tham gia hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích + Tuyển mộ từ nguồn khác: cách thông qua quảng cáo truyển hình, báo chí để thu hút người cần việc, thông qua tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn người với tiêu chuẩn định Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý 2.4.2 Tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho cơng ty - Tiến trình tuyển chọn Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Xét hồ sơ xin việc Ứng Trắc nghiệm Viên Phỏng vấn sơ Bị Phỏng vấn kỹ (sâu) Bác Tham khảo sưu tra lý lịch Bỏ Quyết định tuyển chọn (Loại Bỏ) Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm Hình 1.2 tiến trình tuyển chọn10 Hình 1.2 phác họa tiến trình tuyển chọn tám bước Đó tiến trình tuyển chọn nhân viên cách thức Tuy nhiên, trước bước vào giai đoạn này, tổ chức chu đáo 10 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 186 Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý 2.5 Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc Một nhân viên tuyển vào tổ chức làm việc mà không qua chương trình làm hịa nhập vào mơi trường làm việc chẳng khác chi nhân viên Việt Nam cử sang làm việc tổ chức Âu – Mỹ mà khơng trang bị Anh ta khơng giới thiệu khơng có thời gian tìm hiểu ngôn ngữ, đất nước, phong tục, tập quán, nối sống, thủ tục… Hậu nhân viên đơn, bơ vơ, lạc long, sai sót, làm việc khơng có suất Làm hịa nhập người lao động trình thiết kế để giúp đỡ nhân viên thích nghi phù hợp với phận hay tổ chức mà họ làm việc Các giai đoạn chương trình hội nhập vào mơi trường làm việc - Giai đoạn 1: chương trình “tổng quát” giới thiểu tổng quát tổ chức, sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động… Chương trình phận nhân phụ trách, mục đích cung cấp cho nhân viên thông tin, giảm nỗi no cho nhân viên Đồng thời cịn giúp cho tổ chức khơng bị khiếu lại vô cớ, đổ lỗi họ nên làm sai… - Giai đoạn 2: chương trình chun mơn giai đoạn phận nhân trang bị cho nhân viên thông tin chức phận phòng ban, nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc, thủ tục, sách, luật lệ quy định Nhân viên tham quan nơi liên quan đến đơn vị công tác Và đặc biệt trưởng phận giới thiệu nhân viên với đồng nghiệp - Giai đoạn 3: đánh giá theo dõi phận nhân phối hợp với phận khác theo dõi nhân viên thông qua việc thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên trả lời thắc mắc họ, thu thập thông tin phản hồi vấn thảo luận để đánh giá xem nhân viên thích ững với cơng việc hay chưa 2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Thị Huyền Lớp: Kinh tế quản lý công K49