Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và khách sạn hoàng dương

Các khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức” 1

“Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhẩ trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp” 2

Một số yếu tố cấu thành nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức.

- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật.

- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.

1 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 378

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 khoa học Quản Lý

Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, đảm bảo mọi nguồn lực sang tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sang tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực manh tính chiến lược: trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho doanh nghiệp và cho xã hội.

Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuy thuộc và yêu cầu hoạt động trong tổ chức quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.

“ Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tor chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” 3

“ Quản lý nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đát được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” 4

“ Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” 5

=> Từ các định nghĩa trên ta có thể thấy quản lý nguồn nhân lực gồm những nội dung cơ bản sau:

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực: đây là công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho sự phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

+ Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.

+ Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của chính mình.

Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, cần phải thường xuyên động viên, khuyến khích nhân viên nhất là tại nơi làm việc… Nhà quản lý phải

4 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 17

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 khoa học Quản Lý nhận thức rằng nếu lãng quên điều này thì năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không còn tận tâm với công việc nữa và dẫn tới họ có thể rời bỏ tổ chức.

Kế hoạch nguồn nhân lực

2.3.1 Khái niệm kế hoạch nguồn nhân lực

- “Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” 6

- “ Kế hoạch nguồn nhân lực là công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho sự phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” 7

2.3.2 Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực

Cũng như các kế hoạch khác, kế hoạch nguồn nhân lực cũng xuất phát từ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động của tổ chức

Có 3 loại kế hoạch nguồn nhân lực đó là;

- Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: Là kế hoạch nguồn nhân lực được lập cho thời kỳ 5 năm trở lên Kế hoạch này được lập dựa trên các kế hoạch chiến lược của tổ chức kế hoạch này thường được áp dụng với tổ chức có quy mô lớn, hoạt động có tính ổn định cao.

- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Là kế hoạch lập cho thời kỳ từ 1 -> 5 năm.

- Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Lập cho thời kỳ dưới 1 năm, nó dựa trên các báo cáo nguồn nhân lực của năm trước và các định hướng phát triển của năm sau.

6 Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005

2.3.3 Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.

- Bước 2: Phân tích hiện trạng quảm lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp).

- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác đinh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục, kế hoạch ngắn hạn).

- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp tròn bước 5.

- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Đinh biên

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký , nộp đơn tìm việc làm 8

- Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức

Kế hoạch NNL Các giải pháp khác

Nguồn bên ngoài Tuyển mộ

Các phương pháp bên ngoài

Các phương pháp nội bộ

Cá nhân được tuyển mộ

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý

- Để tiết kiệm thời gian và chi phí thì cần phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ Đây là 1 quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc đã được xác định rõ ràng Các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ năng của mình so với yêu cầu công việc nếu phù hợp họ sẽ nộp đơn tìm việc, nếu không họ sẽ tự động rút lui.

Hình 1.1 sau đây sẽ cho chúng ta thấy rõ tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp.

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Hình 1.1 Tiến trình tuyển mộ 9

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc.

Từ đó, giám đốc/ trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.

Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.

Do đó, ngoài giải pháp chính là tuyển thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như (1) giờ phụ trội (làm thêm giờ), (2) hợp đồng gia công ( ký hợp đồng với tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình), (3) thuê nhân lực của các tổ chức khác, (4) thuê tuyển nhân lực tậm thời.

Nếu các biện pháp trên đây cũng không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên.

- Nguồn nội bộ:Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất kaf dán thông báo trong nội bộ tổ chức

- Nguồn bên ngoài: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài;

+ Bạn bè hoặc người than quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức: Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè của mình.

+ Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển những người đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc.

+ Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: các trường đại học, cao đẳng càng ngày càng trở thanh nguồn cung cấp nguồn nhân lực quan trọng với hầu hết các công ty trên thế giới, các tổ chức lớn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ đến các trường để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc.

+ Tuyển mộ những người là khách hang của tổ chức: đây là một nguồn tuyển mộ mới Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức Họ là người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích.

+ Tuyển mộ từ các nguồn khác: bằng cách thông qua quảng cáo trên truyển hình, báo chí để thu hút những người cần việc, hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những người với tiêu chuẩn nhất định.

Xét hồ sơ xin việc

Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm

Tham khảo và sưu tra lý lịch Phỏng vấn kỹ (sâu)

Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Hình 1.2 tiến trình tuyển chọn 10

Hình 1.2 phác họa tiến trình tuyển chọn tám bước Đó là tiến trình tuyển chọn nhân viên một cách chính thức Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này, các tổ chức rất chu đáo.

10 Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 186

Tuyển dụng bổ nhiệm Ứng Viên Bị Bác Bỏ

Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc10 2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một nhân viên được tuyển vào tổ chức làm việc mà không qua chương trình làm hòa nhập vào môi trường làm việc chẳng khác chi 1 nhân viên tại Việt Nam được cử sang làm việc tại 1 tổ chức ở Âu – Mỹ mà không được trang bị gì cả Anh ta không được giới thiệu hoặc không có thời gian tìm hiểu về ngôn ngữ, đất nước, phong tục, tập quán, nối sống, thủ tục… Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc long, sai sót, làm việc không có năng suất Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.

Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc

- Giai đoạn 1: chương trình “tổng quát” giới thiểu tổng quát về tổ chức, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động… Chương trình này do bộ phận nhân sự phụ trách, mục đích cung cấp cho nhân viên mới những thông tin, giảm nỗi no cho nhân viên mới Đồng thời còn giúp cho tổ chức không bị khiếu lại vô cớ, hoặc đổ lỗi họ không biết nên làm sai…

- Giai đoạn 2: chương trình chuyên môn trong giai đoạn này bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng của bộ phận phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục, chính sách, luật lệ và quy định Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến đơn vị công tác Và đặc biệt là trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp.

- Giai đoạn 3: đánh giá và theo dõi bộ phận nhân sự phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ, thu thập thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để đánh giá xem nhân viên mới đã thích ững với công việc hay chưa.

- Nhu cầu cấp tổ chức

- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Nhu cầu cấp cá nhân

Tiến trình đào tạo Phương pháp đào tạo

Kỹ thuật đào tạo Nội dung đào tạo

2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại.

Hình 1.3 Qúa trình đào tạo – bồi dưỡng 11

Bước 1: Phân tích nhu cầu: mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết lập chương trình đào tạo.

Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.

Bước 2: Tiến hành đào tạo

Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

11 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 403 Đánh giá kết quả đào tạo

+ Đào tạo gắn với thực hành công việc (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc ủy viên.

+ Đào tạo không gắn với thực hành công việc: thí dụ tổ chức khóa học chính thức, đào tạo đóng kịch, đào tạo mô phỏng v.v…

Những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không với thực hành công việc thực tế bao gồm dùng máy chiếu và băng đĩa hình; dùng mô hình, thiết bị, tình huống mô phỏng v.v….

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung: những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.

+ Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. + Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội đào tạo tập trung vào hưỡng dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.

+ Đào tạo tính sáng tạo: nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.

Bước 3: Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra

2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực Để có khả năng tồn tại trong cuộc canh tranh càng ngày càng khốc liệt, để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh tổ chức cần phát triển nhân lực của mính mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

Hình 1.4 Qúa trình phát triển nguồn nhân lực 12

Bước 1: Giai đoạn phân tích

Nội dung của giai đoạn này là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh điểm yếu của bản thân nhân lực Việc phân tích này giúp nhân lực lựa chọn được nghề nghiệp phù hợp và có thể đạt được, đồng thời xác định những điểm yếu mà nhân lực phải vượt qua để đạt được mục tiêu của họ.

Bước 2: Giai đoạn định hướng

Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.

Bước 3: Giai đoạn phát triển

Lương bổng và chế độ đãi cho người lao động

2.7.1 Đại cương về lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

- Lương bổng và đãi ngộ cho người lao động bao gồm:

+ Tài chính (trực tiếp, gián tiếp) tài chính trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng Tài chính gián tiếp; bảo hiểm, trợ cấp xã hội ,phúc lợi.

+ Phi tài chính (bẩn than công việc, môi trường làm việc) bản thân công việc bao gồm các yếu tố như; nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm

… Môi trường làm việc gồm; chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, giờ uyển chuyển….

2.7.2 Những yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Hình 1.6 các yếu tố ảnh hưởng đến trả công cho người lao động 13

- Bầu không khí văn hóa

2.7.3 một số hình thức trả lương

- Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác Trả lương theo hình thức này chỉ có hiệu quả khi:

(1) coi chất lượng và độ chính xác sản phẩm là yếu tố quan trọng mà nếu không trả công theo sản phẩm thì có thể mất hai tính chất này, (2) do tính chất của việc sản xuất rất đa dạng, (3) quá trình sản xuất thường bị gián đoạn và trì hoãn khiến cho tổ chức không thể trả công theo hình thức kích thích sản xuất.

Có hai hình thức trả lương theo thời gian:

+ Trả lương theo thời gian đơn giản: tiền công nhận được của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.

+ Trả lương theo thời gian có thưởng: hình thức này kết hợp trả công theo thời gian và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ tiêu số lượng hoặc chất lượng đã quy đinh.

- Trả lương theo sản phẩm

Hiện nay, hầu hết các tổ chức đều muốn trả công theo sản phẩm những ưu điểm rõ rệt của nó so với trả công theo thời gian (1) kích thích nâng cao năng suất lao động, (2) khuyến khích nâng cao kỹ thuật, trình độ và phát huy tính sang tạo, (3) quán triệt nguyên tắc trả công theo số lượng và chất lượng.

Trả lương theo sản phẩm có thể bao gồm những hình thức: trả lương trực tiếp cá nhân, trả lương theo sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm có thưởng, trả lương theo sảm phẩm lũy tiến.

2.7.4 Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ

- Phần bắt buộc: Mỗi nước đều có những quy định về chế độ phúc lợi khác nhau nhưng đều có điểm chung là đảm bảo quyền lợi, lợi ích của người lao động.

Bộ luật lao động của nước ta có quy khá rõ rang về việc các tổ chức tham gia Bảo Hiểm Xã Hội cho người lao động.

- Phần từ nguyện: Ngoài các phúc lợi bắt buộc một số tổ chức còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn Đó là các loại dịch vụ,các loại trợ cấp.

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG17 1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương

Giới thiệu về khách sạn

a) Tên và địa chỉ công tác

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG.

- Tên giao dịch: HOANG DƯƠNG TRAVEL AND HOTEL JOINT STOCK COMPANY.

-Tên viết tắt: HOÀNG DƯƠNG HOTEL.,JSC

-Địa chỉ trụ sở chính: Số 4/32/11, đường Bưởi, phường Ngọc khánh, quận Ba Đình, thành phố Hà Nội

- Hình thức pháp lý : khách sạn cổ phần.

- Địa chỉ: Số 106 Hàng Bông, số 3 Yên Thái, số 85 Mã Mây và số 32

Lò Sũ Hoàn Kiếm Hà Nội.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 khoa học Quản Lý b) Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương

Trải qua 5 năm hình thành, phát triển và trưởng thành, Khách sạn Hoàng Dương đã và đang ngày càng khẳng định vị thế của mình trong lòng khách du lịch và đối thủ cạnh tranh Từ khi thành lập cho đến nay với sự tin yêu của khách du lịch khách sạn đã đạt được tốc độ tăng trưởng trên 30% mỗi năm Nhìn lại chặng đường lịch sử để thấy được một HOÀNG DƯƠNG không ngừng lớn mạnh như ngày hôm nay.

Ngày 01/ 05/ 2007 thành lập công ty cổ phần du lịch và khách sạn

- Địa chỉ : Số 106 Hàng Bông và số 3 Yên Thái, Hoàn Kiếm, Hà Nội.

- Tên giao dịch: HOANG DƯƠNG TRAVEL AND HOTEL JOINT SOCK COMPANY

- Tên viết tắt: HOANG DƯƠNG HOTEL…, JSC

- Vốn điều lệ là: 2.000.000.000 đồng(hai tỷ đồng),mệnh giá cổ phần là 100.000 đồng, số cổ phần đã đăng lý mua 20.000

- Lĩnh vực kinh doanh: cung cấp dịch vụ khách sạn và du lịch.

- Quy mô: 34 phòng ở cả hai địa điểm

- Giấy phép kinh doanh số: 0103021017

Ngay sau khi thành lập khách sạn đã có những hoạt động nhằm xây dựng, quảng bá hình ảnh trong lòng khách hàng và nhân viên:

+ Thiết kế đồng phục cho nhân viên.

+ Tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.

+ Chú trọng xây dựng phương pháp, phong cách phục vụ khách hàng. + Chú trọng vào công tác học hỏi kinh nghiệm và xây dựn chiến lược, tàm nhìn phát triển cho khách sạn.

- Ngày 15/ 01/ 2008 mở thêm chi nhánh tại số 85 Mã Mây, Hoàn Kiếm, Hà Nội

- Quy mô 17 phòng , 1 sảnh và 1 phòng ăn (phục vụ ăn sáng cho khách).

- Xây dựng nhà kho với quy mô 20m 2 , 2 gác tại số 83 Mã mây Hoàn Kiếm Hà Nội.

- Tổ chức Công đoàn khách sạn được thành lập.

- Duy trì tốc độ tăng trưởng.

- Chú trọng đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên.

- Thiết kế lại đồng phục cho nhân viên đồng thời thay đổi kích thước, kiểu dáng thẻ.

- Duy trì tốc độ tăng trưởng, đẩy mạnh công tác Công đoàn.

-Chú ý chăm no đến đời sống nhân viên trong khách sạn.

- Đứng thứ nhất trên trang Web http://www.tripavisor.com Do khách hàng bình chọn.

- Ngày 15/ 05/ 2010 mở chi nhanh tại số 32 Lò Sũ Hoàn Kiếm Hà Nội.

- Quy mô 43 phòng, 1 nhà hàng, 1 spa và một quán bar

- Mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, quán baz và spa.

- Cục Sở hữu trí tuệ cấp Giấy chứng nhận về:

+ Logo (biểu tượng của khách sạn).

- Xây dựng nhà ở cho nhân viên

- Kỷ niệm 5 năm thành lập khách sạn.

- Chú trọng đến vấn đề tạo động lực và giữ chân nhân viên. c) Nghành nghề kinh doanh

- Kinh doanh khách sạn, dịch vụ ăn uống giải khát.

- Kinh doanh nhà hàng, quán bar, rươu, bia, thuốc lá

- Kinh doanh dịch vụ chăm sóc sắc đẹp (spa).

- Đại lý du lịch (không bao gồm du lịch làm vía,hộ chiếu).

- Lữ hành nội địa ,lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch

- Kinh doanh vận tải bằng ô tô: vận tải khách theo tuyến cố định , vận tải khách bằng taxi, vận tải khách theo hợp đồng, vận tải khách du lịch, vận tải hàng hóa. d) Phương châm hoạt động của khách sạn

Khách sạn được thành lập từ ngày 01tháng 05 năm 2007 với những phương châm hoạt động như sau:

Tạo ra một hệ thống khách sạn với chất lượng dịch vụ hoàn hảo, đạt tiêu chuẩn quốc tế nhằm phục vụ du khách, nhất là du khách nước ngoài đến thăm Hà Nội Đồng thời qua đó góp phần quoảng bá hình ảnh một thủ đô thân thiện và hiếu khách tới du khách.

Thông qua việc cung cấp những dịch vụ hoàn hảo HOÀNG DƯƠNG mong muốn đáp ứng nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.

Chúng tôi hiểu rằng chính điều này sẽ đem lại sự phồn thịnh cho HOÀNG DƯƠNG qua đó nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên trong toàn khách sạn Để thực hiện được mục tiêu này, chúng tôi không ngừng học hỏi, luôn phấn đấu thay đổi bản thân để hoàn thiện chính mình.

Lấy khách hàng là mục tiêu chính đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng là mục tiêu cao nhất

Chúng tôi không ngừng nỗ lực trong việc tìm hiểu, lắng nghe ý kiến của khách du lịch và người lao động Nhằm cung cấp cho khách hàng các dịch vụ hoàn hảo, những sản phẩm chất lượng tốt nhất với một chi phí hợp lý.

HOÀNG DƯƠNG luôn luôn chú trọng đến việc cải tiến, nâng cao chất lượng phụ vụ, coi đó là việc sống còn đối với Khách sạn. Để cho khách sạn có được một hướng đi đúng đắn vào tạo động lực cho cán bộ nhân viên trong khách sạn Chính vì thế ngay từ khi thành lập ban lãnh đạo khách sạn đã đề ra chiến lược phát triển cho khách sạn đó là “ trở thành một trong năm khách sạn hàng đầu của khu vực phía bắc được khách hàng bình chọn”.

Qua một thời gian hoạt động có thể khẳng định rằng đây là chiến lược hoàn toàn đúng đắn giúp cho khách sạn ngày càng lớn mạnh và khẳng định được vị thế của mình.

Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong khách sạn

a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trưởng bộ phận kế toán

Trưởng bộ phận lễ tân

Trưởng bộ phận bảo vệ

Trưởng bộ phận lái xe

Trưởng bộ phận bảo vệ

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 khoa học Quản Lý b) Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Là người đại diện cho khách sạn trước pháp luật

+ Chịu trách nhiệm báo cáo trước Hội động quản trị về tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của khách sạn Ký kết các hợp đồng hợp tác với các bạn hàng, ký các hợp đồng trách nhiệm với nhân viên

+ Xây dựng chiến lược phát triển, đề án phát triển, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, hàng năm trình Hội đồng quản trị Xây dựng và ban hành các quy chế nội quy trong khách sạn phù hợp với quy định nhà nước Quản lý bao quát toàn bộ khách sạn nhắc nhở, đôn đốc các phó gián đốc và quản lý.

+ Là người giúp đỡ giám đốc trong quản lý lĩnh vực marketing, đưa ra các ý kiến cùng giám đốc xây dựng chiến lược phát triển,kế hoạch kinh doanh cho khách sạn.

+ Chịu trách nhiệm trước giám đốc về lĩnh vực quảng cáo, bán hàng và nghiên cứu thị trường.

+ Giúp đỡ giám đốc quản lý lĩnh vực nhân sự, kế toán và hành chính của khách sạn.

+Trình giám đốc ký các biên bản quan trọng Trình lên giám đốc phê duyện các quyết định khen thưởng hay kỷ luật đối với nhân viên.

+ Xây dựng, lập các kế hoạch về nhân sự trình giám đốc Điều chỉnh nhân sự giữa các bên.

+ Chịu trách nhiệm trước giám đốc.

+ Là người giúp giám đốc theo dõi sát sao tình hình hoạt động của khách sạn bên mình quản lý.

+ Kiểm tra việc thực hiện công việc của các bộ phận Giám sát ,kiểm tra đối với nhân viên Có quyền ký thẻ đối với các nhân viên mắc sai phạm.

+ Điều chỉnh nhân giữa các bộ phận để có thể hoàn thành công việc một các tốt nhất.

+ Đưa ra các kiến nghị giúp giám đốc xây dựng kế hoạch kinh doanh. + Giải quyết các xung đột giữa nhân viên và khách hàng.

+ Giám sát nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý.

+ Chịu trách nhiệm trước quản lý về kết quả công việc thuộc bộ phân mình.

+ Có các kiến nghị về nhân sự cũng như những vấn đề khác lên quản lý.

+ Thiết kế các quảng cáo cho khách sạn trên các trang web,báo du lịch. + Nghiên cứu thị trường, xây dựng các chiến lược về thị trường trình giám đốc.

+ Bán hàng qua mạng (nhận các đơn đặt phòng và tuor của khách qua mạng) chuyển cho bộ phận lễ tân…

+ Quản lý hồ sơ nhân viên.

+ Giám sát, theo dõi hoạt động của nhân viên trong công ty.

+ Chuẩn bị các kế hoạch nhân sự: kế hoạch tuyển dụng, tham gia tuyển dụng, các chính sách đãi ngộ khác…

+ Trình giám đốc ký các quyết định khem thưởng, xa thải đối với nhân viên.

+ Làm việc với bên bảo hiểm xã hộị.

+ Lưu trữ hóa đơn, chứng từ, ghi sổ sách…

+ Làm việc với nhân viên trong công ty về các vấn đề như lương, thưởng, tạm ứng, chế độ…

+ Làm việc với các cơ quan khác như ngân hàng, chi cục thuế…

+ Thanh toán nợ với các bên.

+ Quản lý việc nhập và xuất kho.

+ Lưu giữ giấy tờ hồ sơ.

+ Soạn thảo các giấy tờ như giấy mời, giấy giới thiệu của khách sạn. + Giữ con dáu và đóng dáu các giấy tờ của khách sạn.

+ Làm các thủ tục hành chính cho khách sạn v v

+ Đón tiếp khách, trả lời điện thoại nhận đặt phòng của khách.

+ Giải đáp những thắc mắc của khách.

+ Tư vấn cho khách những địa điểm thăm quan khi khách có nhu cầu. + Dẫn khách lên phòng giải thích cho khách các thiết bị và nội quy của khách sạn v…v

+ Phục vụ,làm đồ ăn sang, kiểm tra và đặt đồ ăn đồ uống trên phòng. + Dọn dẹp vệ sinh bếp.

+ Nhập và kiểm tra nguyên liệu(đồ ăn, uống) đầu vào của khách sạn.+ Nhận đặt tiệc v…v…

+ Dọn dẹp phòng (chuẩn bị và kiểm tra lại phòng trước khi khách tới, dọn phòng khi khách trả phòng)

+ Nhận giặt đồ cho khách v v…

+ Kiểm tra sửa chữa, bảo dưỡng máy móc thiết bị trong khách sạn.

+ Nghiên cứu trang thiết bị mới trên thi trường

+ Báo cáo với giám đốc về tình hình trang thiết bị của khách sạn v v

+ Bảo đảm an ninh cho khách sạn

+ Mang hành lý cho khách khi khách đến khách sạn v v

+ Đưa đón khách khi khách có yêu cầu

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương

2.1 Tình hình số lượng nhân lực của khách sạn qua các năm

Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ nhân lực của công ty ngày càng lớn, năm 2007 tổng số lao động trong khách sạn mới chỉ là 47 người nhưng đến năm

2010 tổng số lao động là 104 người Bảng sau sẽ cho chúng ta thấy được sự thay đổi này

Bảng 2.1 số lượng lao động tại khách sạn

Năm Tổng số lao động

Lao động không thường xuyên

Nguồn phòng nhân sự khách sạn

- Qua bảng trên cho thấy nhân viên trong khách sạn toàn là lao động thường xuyên Điều này tạo ra một tâm lý cho người lao động yên tâm làm việc và trung thành với khách sạn Khi sử dụng toàn lao động thường xuyên chất lượng công việc sẽ được đảm bảo, khách sạn sẽ tiết kiệm được các chi phí đào tạo

Nhưng bên cạnh đó có một hạn chế đó là, khách sạn chưa có một kế hoạch nhân sự tốt, chưa tận dụng được nguồn lao động thời vụ Đặc biệt với ngành nghề kinh doanh của khách sạn mang rất nhiều tính thời vụ Chính vì thế khi chỉ sử dụng lao động thường xuyên sẽ xảy ra tình trạng lúc thì nhân viên phải làm việc quá nhiều, lúc nhân viên có quá ít công việc để làm Gây tình trạng tốn kém và khó khăn trong việc tuyển gấp người Đặc biệt khi khách sạn đang trong giai đoạn phát triển sẽ rất khó khăn cho công tác tuyển dụng lao động

- Từ bảng trên, ta thấy rằng số lượng lao động của khách sạn không ngừng tăng Năm 2008, nền kinh tế thế giới gặp khủng hoảng đã khiến cho khách sạn gặp đôi chút khó khăn vì đội tượng khách hàng của khách sạn chủ yếu là khách du lịch nước ngoài cho nên tỷ lệ tăng lao động của năm 2008- 2009 rất trậm. Nhưng đến năm 2010 khi nền kinh tế thế giới đã có dấu hiệu phục hồi, cùng với đó là khách sạn mở rộng quy mô nên số lượng lao động đã tăng nhanh

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn

2.2.1 Cơ cấu tuổi lao động của khách sạn

Bảng 2.2 cơ cấu tuổi lao động của khách sạn Độ tuổi

Nguồn phòng nhân sự của khách sạn

- Qua bảng trên ta có thể khẳng định, đội ngũ lao động trong khách sạn rất là trẻ đây là một lợi thế của khách sạn, phù hợp với ngành nghề kinh doanh, và chính sách lao động của khách sạn Qua các năm ta thấy, số lao động dưới 30 tuổi đều chiếm một tỷ lệ cao trên 50 % còn lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm khoảng 10 – 15 % đây là một con số rất lý tưởng, nó thể hiện một khách sạn tràn đầy sức trẻ đang vươn lên khẳng định mình.

- Nhưng bên cạnh đó nó đặt ra một yêu cầu trong lĩnh vực quản lý Đó là vấn đề giữ chân nhân viên, thiết kế các chế độ đãi ngộ, phong cách quản lý của những người lãnh đạo Lao động trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm cho nên, khách sạn cần chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực.

2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Theo số liệu cho đến năm 2010, trong tổng số 104 lao động của khách sạn thì số lao động nữ chiếm 40 %, lao động nam chiếm 60 % Điều này nghe mới đầu có lẽ rất vô lý Vì đây là ngành dịch vụ thì số lao động nữ phải chiếm một tỷ lệ cao hơn, nhưng đối với khách sạn điều này hoàn toàn phù hợp nó tạo cho khách sạn có rất nhiều thuận lợi như tham gia các loại hình bảo hiểm và các thiết kế các chính sách khác …

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trỉnh độ

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 khoa học Quản Lý slg % slg % slg % slg % Đại học 17 36

Có thể khẳng định trình độ lao động trong khách sạn chưa cao số lượng lao động có trình độ đại học còn thấp, cao đẳng – trung cấp và lao động phổ thông chiếm một tỷ lệ ngang nhau như năm 2007 lần lượt là: 36%, 30% và 34% đến năm 2010 tỷ lệ này lần lượt là: 33%, 38%, 29% Một phần do khách sạn mới thành lập đang liên tục mở rộng phạm vi , mặt khách với phương châm của khách sạn là tuyển đúng người đúng vị trí và với trình độ chuyên môn phù hợp với từng bộ phận tránh lãng phí nguồn nhân lực đồng thời tiết kiệm chi phí

Ta có thể thấy rõ hơn yêu về trình độ chuyên môn các vị trí trong khách sạn qua bảng sau.

Bảng 2.4 Bảng phân công lao động theo chuyên môn nghành nghề

Chuyên môn được đào tạo Kinh tế

- Qua bảng ta thấy được sự phân công công việc một cách rõ nét Trình độ chuyên môn đào tạo của các bộ phận đáp ứng được yêu cầu công việc và phù hợp với từng bộ phận Từ đó giúp cho công tác kiểm tra đánh giá kết quả lao động của nhân viên và lập kế hoạch nhân sự được dễ dàng.

Ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt với ngành nghề kinh doanh dich vụ khách sạn và mục tiêu mà khách sạn theo đuổi để đạt được nó thì đòi hỏi trình độ,chuyên môn của lao động ngày càng cao Chính vì vậy đặt ra một yêu cầu cho quá trình lập kế hoạch trỉnh độ nguồn nhân lực cho khách sạn sau này.

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của khách sạn

2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn

Khách sạn mới chỉ hoạt động được 5 năm trong thời gian qua thì khách sạn luôn mở rộng hoạt động kinh doanh Để đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, khách sạn đã luôn chú trọng đến công tác lập kế hoạch làm sao thật chính xác và sát với thực tế.

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn thường đước tiến hành váo đầu quý I hàng năm do bộ phận nhân sự đảm nhiệm Dưới đây là bảng kế hoạch nhân lực của khách sạn.

Bảng 2.5 Tình hính sử dụng lao động năm 2010 và kế hoạch lao động năm 2011

Các chỉ tiêu Lao động năm 2010 Kế hoạch năm 2011

Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch

2 Bộ phận quản lý nhà hàng 1 1 0

Qua bảng trên ta thấy, dự báo về nhân lực theo kế hoạch có sự chênh lệch không đáng kể so với tình hình thực tế, điều này chứng tỏ công tác dự báo về nguồn nhân lực đã được thực hiện khá tốt Đảm bảo đủ nguồn nhân lực, đáp ứng được mục tiêu của tổ chức Các bộ phận đã có sự kết hợp chặt chẽ để xây dựng nên bảng kế hoạch nhân lực đảm bảo nhân lực cho sự phát triển.

Ngày 15/ 05/ 2010 mở chi nhanh tại số 32 Lò Sũ Hoàn Kiếm Hà Nội với quy mô 43 phòng, 1 nhà hàng, 1 spa và một quán bar Mở rộng lĩnh vực kinh doanh sang lĩnh vực dịch vụ nhà hàng, quán baz và spa Đây là giai đoạn phát triển vượt bậc là một bước ngoặt lớn trong quá trình phát triển của khách sạn, nâng khách sạn nên một tầm cao mới Nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực rất được chú trọng.

Nhưng bên cạnh đó, ta thấy việc lập kế hoạch nhân lực của khách sạn mới chỉ chú ý đến số lượng, chất lượng thì chỉ cần đáp ứng được đòi hỏi công việc chưa có kế hoạch về trình độ lao động trong khách sạn Khi mà nền kinh tế đang có rất nhiều biến đổi, sự hội nhập kinh tế quốc tế, những đòi hỏi về chất lượng ngày càng cao Chính vì vậy, cần xây dựng những kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn, chú trọng đến chất lượng giúp khách sạn có thể phát triển và đối phó kịp thời với những thay đổi.

2.3.2 Thực trạng hoạt động định biên của khách sạn

Kết luận đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn45 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG

Kể từ khi thành lập, cho đến nay khách sạn đã không ngừng lớn mạnh và khẳng định được vị thế của mình trong lòng du khách cũng như các đối thủ cạnh tranh Để làm được điều này khách sạn đã có rất nhiều cố gắng trong việc quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo cho hoạt động sản xuất được tiến hành tốt và mang lại hiệu quả Dưới đây là một số kết quả mà khách sạn đạt được trong việc quản lý nhân sự: a) Về đội ngũ cán bộ quản lý:

- Đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực lãnh đạo, được đào tạo cơ bản có trình độ đại học Đại đa số cán bộ có nghiệp vụ chuyên môn tốt, có tâm huyết với công việc, hoàn thành tốt công việc được giao và có hướng phát triển cho sau này.

- Hầu hết số cán bộ lãnh đạo trong Khách Sạn đều có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn và du lịch, được đào tạo cơ bản và có trình độ quản lý.

- Đội ngũ cán bộ trẻ không ngừng học hỏi kinh nghiệm, bổ sung kiến thức mới để hoàn thiện mình, phù hợp với sự phát triển và yêu cầu xã hội.

- Trách nhiệm quyền hạn trong khách sạn luôn được quy định 1 cách dõ dàng Không có tình trạng chồng chéo trách nhiệm, cha chung không ai khóc. Nhưng các bộ phận vẫn phối hợp với nhau một cách ăn khớp, hỗ trợ với nhau để hoàn thành công việc. b) Về chất lượng nguồn nhân lực

- Khách sạn chỉ mới hoát động được 5 năm (một khoảng thời gian rất ngắn) trong khoảng thời gian đó thường xuyên mở thêm các cơ sở Số lượng lao động của khách sạn thay đổi liên tục Cho lên, chất lượng lao động của khách sạn mới chỉ đấp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại.

- Đội ngũ lao động trong khách sạn rất là trẻ, nhiệt tình và năng động phù hợp với tính chất của công việc Tuy họ có ít kinh nghiệm nhưng họ sẽ rất nhanh chóng học hỏi và có nhiều sang tạo trong công việc. c) Về công tác lập kế hoạch nguồn nhân sự

- Hầu hết các kế hoạch hàng năm đều được xây dựng và triển khai rất tốt đảm bảo đủ số lao động cần thiết cho hoạt động của khách sạn Ngoài ra khi mà khách sạn mở thêm các cơ sở thì bộ phận nhân sự của khách sạn cũng nhanh chóng lên kế hoạch đảm bảo đúng tiến độ hoạt động.

- Bộ phân quản lý nhân sự của khách sạn đã có sự liên hệ chặt chẽ với các bộ phận khác Từ đó, biết được một cách chính xác tình hình nhân lực của các bộ phận thiếu hay dư thưa, chất lượng như thế nào Để xây dựng kế hoạch nhân sự một cách chính xác Trong bản kế hoạch đã chỉ rõ được tình hình sử dụng lao động của năm trước và nhu cầu của năm tiếp theo làm cơ sơ cho công tác tuyển dụng đảm bảo nguồn nhân lực cho phát triển. d) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Từ khi thành lập với phương châm tạo ra một hệ tạo ra một hệ thống khách sạn với phong cách và chất lượng phục vụ chuyên nghiệp khách sạn đã chú ý đến đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhờ đó, mà năm 2009 khách sạn đã đứng vị trí thứ nhất trên trang Web http:// www.tripavisor.com Do khách hàng bình chọn. e) Về công tác trả lương và đãi ngộ cho người lao động

Khách đã có sự quan tâm đến đời sống của nhân viên trong khách sạn, khách sạn đã cố gắng xây dựng mức lương làm sao cho nhân viên của họ có thể đảm bảo cuộc sống Mức lương có khả năng cạnh tranh thúc đẩy được nhân viên hăng hãi làm việc và trung thành với khách sạn

Nhưng bên cạnh đó còn có một số hạn chế như:

- Thứ nhất: công tác lập kế hoạch nhân sự hiện nay mới chỉ lập cho từng năm, chủ yếu dựa trên điều kiện phát triển sản xuất kinh doanh để lập.

Với những biến động của nền kinh tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuất để có thể phát triển bền vững khách sạn cần phải xây dựng những kế hoạch dài hạn hơn Đồng thời khi xây dựng các bản kế hoạch khách sạn chỉ mới nhìn nhân trên các điều kiên, khía cạnh của mình chưa có sự phân tích kỹ các yếu tố môi trường và những biến đổi của nó Trong bản kế hoạch chưa có các kế hoạch sử dụng lao động thời vụ dẫn đến tình trạng lúc làm không hết lúc thì ngôi chợi Bản kế hoạch cũng chưa có chú trọng đến trình độ chuyên môn chỉ chú ý đến khả năng đáp ứng nhu cầu công việc.

- Thứ hai về công tác tuyển dụng khách sạn chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng chặt chẽ vẫn còn tình trạng người đáng tuyển thì không tuyển.

- Ngoài ra vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn yếu, khách sạn chưa thực sự chú ý tìm hiểu nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, động cơ của họ khi làm việc tại khách sạn Cho nên, dẫn đến tình trạng người muốn đi học thì không được đi Chưa xây dựng được các hình thức kiểm tra đánh giá tình hình đào tạo từ đó có được các kết luận về hiệu quả của công tác đào tạo.

Phương hướng phát triển khách sạn trong giai đoạn tới

1.1 Định hướng phát triển của khách sạn

- Mục tiêu chiến lược trở thành 1 trong 5 khách sạn hàng đầu của khu vực phía bắc được khách hàng bình chọn Duy trì tốc độ phát triển, mở rộng phạm vi hoạt động vào khu vực phía trung và phía nam.

- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc chuyên nghiệp, ham học hỏi tự học hỏi, có trình độ chuyên môn, trung thực trong công việc Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất lượng trong đội ngũ lao động.Đến năm 2014 tỷ lệ lao động trình độ đại học trong khách sạn chiếm khoảng 40%, cao đẳng – trung cấp chuyên nghiệp chiếm 50%, lao động qua các lớp đào tạo cấp chứng chỉ chiếm 5% còn 5% là lao động phổ thông.

- Tạo sự thống nhất đồng bộ hơn nữa giữa các phòng ban chức năng và các bộ phận hạn chế hơn nữa tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.

- Tiếp tục công tác chăm lo đến đời sống cán bộ nhân viên trong khách sạn cả về vật chất lẫn tinh thần Về vật chất phấn đấu đến năm 2014 thu nhập tối thiểu của nhân viên trong khách sạn là 4000000 đồng / tháng để có đảm bảo cuộc sống Về tinh thần tiếp tục tổ chức các hoạt động vui chơi, tham quan nghỉ mát vào các dịp lễ tết.

- Phấn đấu đến năm 2014 cung cấp được 1/2 nhà ở cho nhân viên xa nhà.

- Đến năm 2013 xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, một văn hóa tổ chức chú trọng đến chất lượng Hoàn thành việc xây dựngcác quy đinh, quy chế của khách sạn đảm bảo vừa chặt chẽ, công bằng nghiêm minh.

1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực

Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nhân viên đảm bảo sự phát triển bền vững.

- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.

+ Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, tâm huyết với nghề, nhạy bén với những thay đổi, kiên quyết trong quản lý điều hành.

+ Cử các cán bộ quản lý, quản lý nhân sự tham gia các lớp học về quản lý nhân sự và tin học để nâng cao năng lực và kỹ năng sử dụng lao động đồng thời áp dụng thành thạo công nghệ tin học vào quản lý.

+ Tuyển thên nhân viên được đào tạo chuyên về lĩnh vực quản trị nhân sự để đảm nhận công việc.

- Đối với đội ngũ nhân viên

+ Thống kê lại toàn bộ đội ngũ nhân viên trong khách sạn nhằm nắm chắc tình hình chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, tiến hành đào tạo những nhân viên năng lực còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu của cồn việc.

+ Thực hiện nghiên túc quy chế tuyển dụng, khi có nhu cầu cần tuyển cần tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn và các yêu cầu khách để đảm bảo tuyển đúng người, đúng vị trí tiết kiệm chi phí đào tạo.

+ Xây dựng chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý chặt chẽ để có thể giữ được chân nhân viên giỏi, thu hút được các nhân viên có kinh nghiệm vào làm việc cho khách sạn, đồng thời thúc đẩy sự nhiệt tình sáng tạo trong công việc.

Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công

2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch

Hiện nay, bất kỳ một tổ chức nào muốn đứng vững, phát triển thì phải có đội ngũ lao động hoàn thành đươc các mục tiêu của tổ chức Để làm được điều đó thì điều quan trọng nhất là phải lập được kế hoạch nhân sự 1 cách chính xác Thông qua bản kế hoạch các nhà quản trị biết được tình hình sử

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 khoa học Quản Lý dụng và nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai Từ đó, biết sẽ phải làm gì: thêm, bớt, thăng chức, thuyên chuyển hay đào tạo phát triển.

Thực tế ngay từ khi thành lập, công tác lập kế hoạch đã được thực hiện và giao cho phòng nhân sự đảm nhiệm nhưng hiện nay công tác lập kế hoạch còn nhiều vấn đề cần giải quyết.

- Khi lập các kế hoạch nhân sự khách sạn mới chỉ dựa trên nhu cầu và các điều kiện khí cạnh của khách sạn chưa phân tích sự tác động của các yếu tố bên ngoài Do đó một biện pháp là khi lập các kế hoạch khách sạn cần phải tiến hành theo một quy trình Đầu tiên là phân tích môi trường bên trong và bên ngoài khách sạn bao gồm: phân tích môi trường kinh tế, môi trường chính trị pháp lý, môi trường xã hội, đối thủ cạnh tranh Để đưa ra những dự báo chính xác hơn về thị trường và những ảnh hưởng của nó tới hoạt động sản xuất của khách sạn (có thể giao cho bộ phận sale của khách sạn đảm nhận), từ đó xác định mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Tiếp đến phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong khách sạn - > đưa ra các kết luận đánh giá.

Từ những mục tiêu chiến lược của khách sạn trên xây dựng mục tiêu chiên lược về nhân sự, chiến lược này nhăm trả lời câu hỏi “ khách sạn cần bao nhiêu nhân lực, yêu cầu trình độ và huy động nhân lực như thế nào?”

Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, để từ đó đưa ra các quyết định, chính sách về nhân lực cho khách sạn để đảm bảo cho hoạt động sảm xuất có thể diễn ra bình thường.

- Một việc rất tốt là hiện nay việc quản lý nhân sự do PGĐ chịu trách nhiệm quản lý từ đó thấy được khách sạn đã rất chú trọng đến việc quản lý nhân sự Nhưng bộ phận nhân sự hiện nay chỉ do 2 người đảm nhiệm mà chuyên môn không đi sâu về lĩnh vực quản lý nhân sự Chính vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận từ việc xây dựng nhu cầu cho đến việc tuyển dụng nhằm giản bớt gánh nặng và đáp ứng được nhu cầu.

- Hiên nay khách sạn mới chỉ lập kế hoạch nhân sự ngắn hạn vì quy mô của khách sạn còn nhỏ Nhưng trong tương lai khách sạn đang có dự định mở rộng quy mô để làm được điều đó và phát triển vững mạnh, thì khách sạn cần xây dựng những kế hoạch trung và dài hạn Việc lập các kế hoạch trung và dài hạn sẽ giúp cho khách sạn trả lời câu hỏi khách sạn cần bao nhiêu lao động để mở rộng sản xuất, đồng thời đối phó được những thay đổi trong tương lai.

- Trong các bản kế hoạch nguồn nhân lực khách sạn chưa chú trọng đến trình độ nhân sự Nhưng với sự phát triển của xã hội, sự phát triển của giáo dục đào tạo, cùng với đó là đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao về chất lượng Đặc biệt là để đạt được mục tiêu “ trở thành 1 trong 5 khách sạn hàng đầu của khu vực phía bắc được khách hàng bình chọn” Thì ngay bây giờ khách sạn cần xây dựng kế hoạch về trình độ nhân sự để có thể đáp ứng được nhu cầu trong tương lai.

- Mặc dù giám đốc đã trao quyên lập kế hoạch cho phòng nhân sự đảm trách nhưng giám đốc nên theo dõi, giám sát thường xuyên hoạt động này chứ không nên chỉ theo báo cáo sẽ không đảm bảo tính chính xác Khi có các kế hoạch để mở rộng hoạt động kinh doanh giám đốc nên kết hợp với phòng nhân sự xây dựng bản kế hoạch xác định về chất lượng và số lượng nhân viên. Đồng thời chỉ đạo các phong ban phối hợp với phòng nhân sự để xây dựng được bản kế hoạch chính xác và sát với thực tế.

2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một công tác quan trọng nó góp phần đảm bảo về số lượng và một phần chất lượng lao động của tổ chức Để có đủ số lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì công tác tuyển dụng cần được thực hiện tốt từ khâu tuyển mộ, tuyển chọn cho đến làm hòa nhập người lao động Ở khách sạn công tác tuyển dụng còn một số hạn chế cần phải có các biện pháp khắc phục.

- Đối với công tác tuyển mộ: Phương pháp tuyển mộ hiện nay mà khách sạn sử dụng chỉ là đăng thông báo tuyển trên trang web của khách sạn, thông báo với toàn bộ nhân viên, nhờ bạn bè, kết hợp với các trường đại học (trường đại học mở) Nhưng để đáp ứng được nguồn nhân lực trong tương lai một cách tốt hơn, khách sạn cần sử dụng thêm các phương pháp như; đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo, trên các phương tiện chuyền thông Các phương tiện này giúp khách sạn mở rộng nguồn tuyển mộ tạo cho khách sạn có nhiều cơ hội lựa chọn, nâng cao chất lượng của công tác tuyển chọn. Nhưng để tăng tính hấp dẫn của các thông báo tuyển mộ, thì nội dung của các thông báo này cầm cung cấp các thông tin sau:

+ Giới thiệu về khách sạn.

+ Giới thiệu về chức danh và mô tả rất ngắn gọn về công việc.

+ Yêu cầu, nhu cầu tuyển dụng.

+ Chế độ đãi ngộ ( lương, thưởng, cơ hội việc làm).

+ Đề rõ thời gian và địa điểm nộp hồ sơ.

- Đối với việc tuyển chọn: Khách sạn đã xây dựng được một quy trình tuyển chọn rất và các bước đều tiến hành một cách khoa học Nhưng trong quy trình chưa có bước thi tuyển, các thí sinh được tuyển chủ yếu dựa trên trực quan của người đánh giá, dẫn đến tình trạng bỏ xót một số thí sinh có khả năng Thiết nghĩ trong những năm tới khách sạn nên đưa bước thi tuyển vào trong quá trình tuyển chọn đảm bảo không bỏ sót các thí sinh có năng lực, tuyển đúng người, đúng vị trí.

Dưới đây là quy trình tuyển chọn khách sạn có thể tham khảo

Xét hồ xơ Phỏng vấn sơ bộ Thi tuyển Phỏng vấn kỹ (sâu) Thử việc Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khoa học Quản Lý

+ Trong bước thi tuyển cần có những nội dung sau; kiểm tra được kiến thức tổng quát của thí sinh, khả năng chuyên môn nghiệp vụ, trí thông minh, khả năng ứng phó với các tình huống

+ Tùy theo bộ phận mà khách sạn có áp dụng hay không áp dụng bước thi tuyển Như đối với bộ phận bảo vệ, buồng không cần thi tuyển mà phải thông qua thử việc để đánh giá thí sinh có đáp ứng được yêu cầu hay không. Còn đối với các bộ phận khách như: lễ tân, kế toán, sale cần phải tổ chức thi tuyển như vậy sẽ đánh giá được hết năng lực của họ giúp tiết kiệm thời gian thử việc.

Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực

- Bộ máy quản lý của của một tổ chức có vai trò quyết định trong việc vận hành và phát triển tổ chức Vì vậy, để quản lý nhân sự có hiệu quả khách sạn cần phải hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức Khách sạn cần nghiên cứu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 khoa học Quản Lý học hỏi để điều chỉnh lại tổ chức của mình cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.

- Để có thể làm tốt hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực, khách sạn phải có đội ngũ cán bộ chuyên về nhân sự Do đó, khách sạn cần tuyển các nhân viên được đào tạo chuyên ngành quản lý nhân sự để đảm nhận công việc, hoặc cử các nhân viên đang đảm nhận công việc tham gia các lớp đào tạo sau khi xong khóa đào tạo khách sạn cần kiểm tra đánh giá lại nhân viên để đảm bảo họ có khả năng đảm trách công việc tốt hơn.

- Vì là mới thành lập nguồn tài chính của khách sạn dành cho việc đào tạo nhân viên còn hạn chế Để đảm bảo được nguồn tài chính cho công tác đào tạo phát triển nhân lực thiết nghĩ khách sạn hàng năm nên tạo ra một nguồn quỹ riêng dành cho đào tạo và thường xuyên đánh giá kết quả của công tác đào tạo.

- Để thu hút được người tài đến làm việc cho khách sạn cũng như giữ chân được nhân viên thì cần phải xây dựng các chế độ lương bổng và đãi ngộ đồng bộ và phải được quy định rõ trong nội quy quy định của khách sạn cung cấp cho toàn bộ nhân viên được biết Đẩy mạnh công tác chăn no đời sống tinh thần của nhân viên.

- Tăng cường công tác phân tích môi trường bên trong cũng như bên ngoài của khách sạn, để có những thông tin kịp thời để có những phương án đối phó kịp thời với những thay đổi, giúp cho công tác lập kế hoạch sát với thực tế hơn.

- Các bộ phận trong khách sạn cần phối hợp hỗ trợ nhau trong công tác lập kế hoạch nhân sự có như vầy kế hoạch nhân sự lập ra vừa nhanh vừa chính xác đáp ứng được nhu cầu của khách sạn Bộ phận quản lý nhân lực trong khách sạn cần kết hợp chặt chẽ với các bộ phận khác, đồng thời tham gia vào việc xây dựng các chiến lược của khách sạn.

- Để tăng tính trách nhiệm, các nhà quản lý cần phải tổ chức lại công việc, trao cho nhân viên quyền hoạt động lớn hơn Điều này, kích thích nhân lực tìm kiếm các phương pháp kỹ thuật mới để cải tiến quá trình làm việc.

- Xây dựng được một hệ thống đánh giá đúng đắn kết quả công việc cá nhân và tập thể đó chính là cơ sở cơ bản cho việc trả lương và tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động.

- Trong quá trình thiết kế các chương trình quản lý nguồn nhân lực cần phải có sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến.

- Giám đốc khách sạn thường xuyên giám sát để nắm được tình hình thực tế về nhân lực của khách sạn, đồng thời có những chỉ đạo kịp thời đối với bộ phận quản lý nhân lực khi mắc sai sót giúp khách sạn luôn phát triển đúng hướng.

Trong thời đại, tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt, khoa học công nghệ ngày càng phát triển, thì con người chính là tài sản vô giá quyết định sự phát triển của đất nước cũng như sự phát triển của tổ chức Để sự dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân sự thì tổ chức cần có phương pháp quản lý nó một cách hợp lý Tuy nhiên đây không phải là một việc dễ dàng, bởi vì quản lý nguồn nhân lực là một việc vừa manh tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Khách sạn Hoàng Dương từ khi thành lập cho tới nay đã gặt hại được nhiều thành công và không ngừng lớn mạnh Để làm được điều này khách sạn đã quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp lý Tuy nhiên với môt trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và sự biến động của nền kinh tế thị trường, thì khách sạn cần phải từng bước học hỏi nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực hơn nữa để có thể đối phó được với những thay đổi và đạt được các mục tiêu mà khách sạn đề ra trong tương lai.

Với sự giúp đỡ của thầy PGS TS Phan Kim Chiến và các anh chị trong bộ phận nhân sự của khách sạn đã cung cấp cho em tài liệu để hoàn thành chuyên đê Nhưng do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế và đề tài cũng rộng nên bài viết còn nhiều thiếu sót, mong thầy hướng dẫn chỉ bảo giúp em hoàn thiện hơn bài viết của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình khoa học quản lý tập II Chủ biên PGS TS Đoàn thu Hà – PGS.

TS Nguyễn thị ngọc Huyền NXB- khoa học kỹ thuật - Năm 2002.

2 Quản trị nhân sự Nguyễn hữu Thâm NXB Lao Động – Xã Hội – Năm 2008.

3 Quản trị nguồn nhân lực Trần kim Dung NXB thống kê – Năm 2005. 4.Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp TS Hà văn Hội NXB bưu điện – Năm 2005.

5 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực PGS TS Trần xuân Cầu, PGS TS Mai quốc Chánh – NXB ĐHKTQT Hà Nội – Năm 2008.

6 Quản trị học Nguyễn thanh Hội NXB thống kê – Năm 1999.

7 Quản lý nguồn nhân lực Vũ văn Tuấn, Ngô thị minh Hằng NXB Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân – Năm 1996.

8 Quản trị kinh doanh Nguyễn công Nghiệp, Nguyễn thức Minh NXB tài chính – Năm 1996.

9 Quản trị doanh nghiệp Nguyễn hải Sản NXB thống kê – Năm 1996.

10 Giáo trình lý thuyết quản lý kinh tế GS TS Đỗ hoàng Toàn NXB giáo dục - Năm 1999.

Cùng các báo cáo và tài liệu của phòng nhân sự, phòng kế toán của khách sạn.Các bài luận văn, chuyến đề thực tập của các khóa trước.

Nhận Xét Của Giáo Viên Hướng Dẫn

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN

1 Các khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.2 Một số yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1

1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 2

2 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 2

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 2

2.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 3

2.3 Kế hoạch nguồn nhân lực 4

2.3.1 Khái niệm kế hoạch nguồn nhân lực 4

2.3.2 Phân loại kế hoạch nguồn nhân lực 4

2.3.3 Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 5

2.5 Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc10 2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực 11

2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực 12

2.7 Lương bổng và chế độ đãi cho người lao động 14

2.7.1 Đại cương về lương bổng và đãi ngộ 14

2.7.2 Những yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 14

2.7.3 một số hình thức trả lương 15

2.7.4 Phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ 16

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG17 1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương 17

1.1 Giới thiệu về khách sạn 17

1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban trong khách sạn 22

2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và khách sạn Hoàng Dương 26

2.1 Tình hình số lượng nhân lực của khách sạn qua các năm 26

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn 28

2.2.1 Cơ cấu tuổi lao động của khách sạn 28

2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 28

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 29

2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của khách sạn 31

2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn 31

2.3.2 Thực trạng hoạt động định biên của khách sạn 33

2.4 Thực trạng đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực 39

2.5 Thực trạng lương bổng và đãi ngộ cho người lao động của khách sạn41 2.5.1 Thực trạng lương bổng của khách sạn 41

2.5.2 Thực trạng hoạt động phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ ở khách sạn 44

3 Kết luận đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của khách sạn45 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG 48

1 Phương hướng phát triển khách sạn trong giai đoạn tới 48

1.1 Định hướng phát triển của khách sạn 48

1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 49

2 Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phân du lịch và khách sạn Hoàng Dương 49

2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch 49

2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 51

2.3 Nâng cao chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

2.4 Hoàn thiện chính sách lương bổng và đãi ngộ 56

2.4 Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực 58

3 Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực 58

Bảng 2.1 số lượng lao động tại khách sạn 31

Bảng 2.2 cơ cấu tuổi lao động của khách sạn 33

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trỉnh độ 34

Bảng 2.4 Bảng phân công lao động theo chuyên môn nghành nghề 35

Bảng 2.5 Tình hính sử dụng lao động năm 2010 và kế hoạch lao động năm 2011 37

Bảng 2.6 Kết quả tuyển mộ của công ty qua các năm 39

Bảng 2.7 Kết quả tuyển chọn của khách sạn 42

Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45

Em xin cam đoan bài viết dưới đây là do em tự thu thập thông tin để viết Không có sự sao chép thuần túy, các tài liệu chỉ mang tính chất tham khỏa, khi sao chép đều đã được trích dẫn Nếu có sao chép em xin hoàn toàn chịu hình thức kỷ luật của khoa và nhà trường

Định dạng
Số trang	69
Dung lượng	126,31 KB