Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty tnhh thương mại vạn lợi

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà MỤC LỤC Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .3 I Tổng quan quản lý nguồn nhân lực Khái niệm: 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực II Nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.1 Phân tích thiết kế công việc 2.1.1.Phân tích cơng việc 2.1.1.1 Một số khái niệm chung 21.1.2 Khái niệm tác dụng phân tích cơng việc 22 Kế hoạch hóa nhân lực 22.1 Khái niệm vai trò 22.2 Nội dung bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 2.3 Tuyển dụng nhân lực 11 2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 13 Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI 14 I Khái quát chung Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 14 Lịch sử phát triển Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 14 Chức nhiệm vụ Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 15 3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 16 Thực trạng sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi .18 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi .26 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 28 2.1 Thực trạng phân tích thiết kế công việc 28 2.1.1 Phân tích cơng việc 28 2.1.1.1 Một số khái niệm chung 28 2.1.1.2 Khái niệm phân tích tác dụng công việc 29 2.1.2 Thiết kế lại công việc: 30 2.2 Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực 31 2.2.1.Khái niệm vai trò 31 2.2.2 Nội dung bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp .32 2.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực .33 2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 2.5 Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực 36 III Đánh giá quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi 39 3.1 Ưu nhược điểm: 39 3.2 Nguyên nhân: .40 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI 44 I Phương hướng phát triển công ty .44 II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty 45 III.Một số kiến nghị 49 KẾT LUẬN .51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng.1 Bảng báo cáo kết kinh doanh năm 2009, 2010, 2011 20 Bảng.2 Bảng lương phòng colgate 25 Bảng.3 Bảng lương phòng Thiên Long .26 Bảng.4 Bảng lương phòng Hữu Nghị .26 Bảng.5 27 Bảng Bảng cấu lao động theo trình độ 28 Bảng.7 Bảng cấu lao động theo độ tuổi .28 Bảng.2 Bảng lương phòng colgate 38 Bảng.3 Bảng lương phòng Thiên Long .38 Bảng.4 Bảng lương phòng Hữu Nghị .39 Bảng.7 Bảng cấu lao động theo trình độ 45 Bảng.8 BBảng cấu lao động theo độ tuổi .46 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I Tổng quan quản lý nguồn nhân lực Khái niệm: 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Sự phát triển doanh nghiệp dựa vào phát triển lực chuyên môn nhân viên ngược lại Nguồn nhân lực tổ chức hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng q trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người-một nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp.1 Nguồn nhân lực nguồn lực có ý thức nên vai trị quan trọng tất nguồn lực : - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hóa,dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược : điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế trí thức, nhân tố cơng nghệ , vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh đó, nhân tố trí thức người ngày chiếm vị trí quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận : xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao người Trích Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội , 2007,Tr 13 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà 1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực với tư cách chức trình quản trị Quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Như ta hiểu rằng, quản lý nguồn nhân lực công ty hay tổ chức gồm có ba bước sau : - Bước đầu tiên: Người quản lý có quyền đề mục tiêu, kế hoạch sách đồng thời cách thức giải vấn đề nguồn nhân lực - Bước thứ hai: Người quản lý nhân lực chịu trách nhiệm giải thích, thuyết minh yêu cầu thi hành mục tiêu, kế hoạch, sách nguồn nhân lực, mặt khác đề xuất ý kiến, kiến nghị vấn đề nguồn nhân lực phận có nhu cầu -Bước cuối cùng: Thi hành cụ thể mục tiêu kế hoạch, sách đề Theo cách hiểu khác người ta cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân.2 Còn theo cách tiếp cận quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, huy, phối hợp kiểm tra.3 Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nhân lực doanh nghiệp phận doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ nghành trực thuộc bên dưới, nhiên khơng có quyền lệnh cho Trích Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15 Trích Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực nghiên cứu vấn đề quản lý người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng xuất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, quan tâm, động viên nhiều nơi làm việc, từ họ trung thành tận tâm với doanh nghiệp Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ thuật phù hợp, bố trí họ vào công việc thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp II Nội dung quản lý nguồn nhân lực Nội dung quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề sau: - Phân tích thiết kế cơng việc - Kế hoạch hóa nhân lực - Tuyển dụng nhân lực - Đào tạo phát triển nhân lực Bây ta vào cụ thể vấn đề: 2.1 Phân tích thiết kế cơng việc 2.1.1.Phân tích cơng việc 2.1.1.1 Một số khái niệm chung Trước vào phân tích cơng việc cần tìm hiểu rõ vị trí làm việc, cơng việc nghề nghiệp: Vị trí làm việc, cơng việc nghề nghiệp tương ứng với cấp độ khác hệ thống việc làm -Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể thực tế thời điểm định địa điểm xác định Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà Thơng thường có nhân viên cơng ty có nhiêu vị trí làm việc, trừ số vị trí phải đảm bảo tính liên tục thời gian Do tính chất cơng việc nên nhiều nhân viên đảm nhiệm vị trí làm việc -Cơng việc: Được hiểu cấp độ hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc quan Cơng việc tập hợp vị trí gần gũi phương diện hoạt động lực cần có -Nghề nghiệp: Được hiểu tập hợp cơng việc có đặc điểm chung hoạt động cần thực lực cần có để thực hoạt động 21.1.2 Khái niệm tác dụng phân tích cơng việc Phân tích cơng việc thu thập thơng tin cơng việc cách có hệ thống Phân tích cơng việc tiến hành để xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi cơng việc kỹ năng, lực trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực cơng việc cách thành cơng.4 Ngồi ra, phân tích cơng việc cịn cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc hành động cần tiến hành thực hiện, thực lại cần phải thực vậy, loại trang thiết bị dụng cụ cần thiết thực công việc; mối quan hệ với cấp trên, cấp đồng nghiệp thực cơng việc,… Tác dụng phân tích cơng việc: Mục đích chủ yếu phân tích cơng việc hướng dẫn, giải thích cách thức xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực cơng việc tốt Tác dụng bảng phân tích cơng việc mà tổ chức lập ra: - Phân tích đặc điểm kỹ thuật công việc loại nhân lực Trích Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo - Định hướng cho q trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức cù lao cần thiết cho công việc - Qua mơ tả cơng việc yếu tố có hại cho sức khỏe an toàn người lao động Nếu yếu tố có hại khơng thể khắc phục cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng Nội dung phân tích cơng việc gồm có sáu bước sau : Bước 1: Xác định mục đích việc sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý Bước 2: Thu thập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích yêu cầu, chức quyền hạn doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mô tả công việc cũ Bước 3: Chon lựa vị trí đặc trưng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc tương tự Bước 4: Áp dụng phương pháp khác để thu thập thơng tin phân tích cơng việc Tùy theo u cầu mức độ xác chi tiết thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động khả tài chính, nên sử dụng kết hợp nhiều phương pháp sau như: Quan sát, chụp ảnh, vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian Bước 5: Kiểm tra xác định lại tính xác thơng tin Những thông Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Đồn Thị Thu Hà tin thu thập để phân tích công việc bước cần kiểm tra lại mức độ xác, đầy đủ nhân viên đó, cơng nhân thực cơng việc giám thị, giám sát tình hình thực cơng việc Bước 6: Xây dựng bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn công việc Thiết kế lại công việc: thay đổi cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi tiêu chuẩn hiểu biết, kỹ năng, lực yếu tố khác cần thiết người thực công việc nhằm nâng cao hiệu công việc động làm việc Nội dung thiết kế lại công việc gồm có bước sau: - Xác định nội dung công việc: cần xem xét yếu tố khác kỹ năng, mức độ rõ ràng nhiệm vụ, ý nghĩa cơng việc, tính tự chủ công việc, thông tin phản hồi - Nội dung công việc tập hợp hoạt động thực công việc, bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, phương tiện, máy móc cần sử dụng, phản ứng hay hỗ trợ người khác - Trách nhiệm với tổ chức yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn nhân viên phải thực - Ngoài phải xem xét điều kiện làm việc cần thiết cho nhân viên làm việc, yêu cầu an tồn lao động, điều kiện khơng khí điều kiện vật lý khác 22 Kế hoạch hóa nhân lực 22.1 Khái niệm vai trò Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực q trình triển khai thực kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng, chất lượng lao động bố trí lúc, chỗ.5 Trích Quản trị nhân lực doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: PGS.TS Đồn Thị Thu Hà Vai trị: - Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo liên kết vấn đề: Được đào tạo nhiều – trả lương cao – phúc lợi ngày nhiều - Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực bố trí nhân lực cách tốt để người lao động làm việc có hiệu - Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trị điều hịa hoạt động nguồn nhân lực - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22.2 Nội dung bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - Bước 1: Phân tích mơi trường nhân tố ảnh hưởng Mọi doanh nghiệp trước tuyển dụng phải lập kế hoạch nhân lực Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần ý đến yếu tố sau: + Môi trường bên doanh nghiệp : cần xem xét vấn đề vai trò, mục đích doanh nghiệp, sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, mục tiêu chiến lược, sản lượng sản phẩm sản xuất, chiến lược kế hoạch hóa nhân lực + Mơi trường bên ngồi cần xem xét vấn đề sau : thay đổi khung cảnh kinh tế, dân số lực lượng lao động xã hội, hệ thống pháp luật nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng