CƠ SỞ LÝ LUẬN
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.Khái niệm về quản lý.
Quản lý suy cho cùng chớnh là quản lý con người Xã hội loài người là xã hội của các tổ chức Trước khi tìm hiểu về khát niệm quản lý chúng ta đi vào tìm hiểu một chút về tổ chức để làm sáng tỏ hơn cho khái niệm quản lý: +Tổ chức và những đặc điểm chung cơ bản của các tổ chức.
Tổ chức thường được hiểu là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục tiêu, mục đích chung Các tổ chức tuy rằng rất khác nhau về mục đích tồn tại và phương thức hoạt động nhưng đều mang những đặc điểm chung cơ bản sau :
- Mọi tổ chức điều là những đơn vị xã hội bao gồm nhiều người Những người đó điều đóng vai trò và có chức năng nhất định trong hoạt động của tổ chức, những người này đều có quan hệ với nhau trong những hình thái cơ cấu nhất định của tổ chức đó.
- Mọi tổ chức khi đã tồn tại đều mang tính mục đích Tổ chức hiếm khi mang trong mình mục đích tự thân mà nú chính là công cụ để thực hiện mục đích của những chủ thể nhất định Đõy chính là yếu tố cơ bản nhất của bất kỳ một tổ chức nào Mặc dù mục đích của mỗi tổ chức là khác nhau - quân đội tồn tại là để bảo vệ đất nước, công an tồn tại là để duy trì trật tự an ninh xã hội, các doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất kinh doanh nhằm đem lại lợi ích cho các chủ sở hữu của nó Nếu không có mục đích thì tổ chức không có lý do để tồn tại.
- Mỗi tổ chức đều hoạt động theo những cách thức nhất định để đạt được mục đích của mình - các kế hoạch đã đề ra Đó có thể là các chương trình và xuất - kinh doanh của một doanh nghiệp Kế hoạch nhằm xác định cho tổ chức những gì cần phải làm để thực hiện mục đích, không có tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển có hiệu quả nếu thiếu nó.
- Mọi tổ chức đều phải thu hút và phân bổ, sử dụng các nguồn lực cần thiết để đạt được mục đích của mỡnh Cỏc tổ chức, bất kỳ loại gì, vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận, lớn hay nhỏ, tư nhân hay nhà nước đều dùng đến bốn nguồn lực chủ yếu sau : nhân lực, tài lực, vật lực và thông tin Nguồn nhân lực bao gồm những nhà quản lý và nhân viên hay công nhân Nguồn lực tài chính bao gồm những nguồn vốn mà tổ chức huy động được để đầu tư cho các hoạt động dài hạn và ngắn hạn của mình Nguồn lực vật chất là văn phòng, nhà xưởng, phương tiện và trang thiết bị mà tổ chức đang có Nguồn lực thông tin là những dữ liệu được thu thập, được nhận thức và được đánh giá (thông tin đã qua sử lý) là có ích cho quá trình hoạt động của tổ chức Các nguồn lực trên phải được phối hợp có hiệu quả để đạt được mục đích của tổ chức.
- Mọi tổ chức đều hoạt động trong mối quan hệ tương tác với các tổ chức khác trong cộng đồng xã hội Một doanh nghiệp sẽ cần vốn, nguyên vật liệu, năng lượng, máy móc, thông tin từ những nhà cung cấp; cần hoạt động trong khuôn khổ quản lý vĩ mô của nhà nước; cần hợp tác hoặc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác ; cần các hộ gia đình và các tổ chức mua sản phẩm và dịch vụ của họ.
- Cuối cùng, mọi tổ chức đều cần những người chịu trách nhiệm liên kết, phối hợp những người bên trong và bên ngoài tổ chức cùng những nguồn lực khác để đạt được mục đích với hiệu quả cao – họ là những nhà quản lý Vai trò của họ có thể là rất rõ nét ở tổ chức này hơn là ở tổ chức khác nhưng thiếu họ tổ chức khó có thể tồn tại và phát triển được.
+ Các hoạt động cơ bản của tổ chức.
Hoạt động của tổ chức là muụn hỡnh muôn vẻ, điều này phục thuộc vào mục đích tồn tại, lĩnh vực hoạt động trong đời sống kinh tế xã hội, quy mô, phương thức hoạt động được chủ thể quản lý lựa chọn và các yếu tố ngoại lai khác Tuy nhiên mọi tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động theo một quá trình liên hoàn trong mối quan hệ chặt chẽ với môi trường như :
- Tìm hiểu và dự báo những xu thế biến động của môi trường để trả lời những câu hỏi: Môi trường đòi hỏi, cần gì ở tổ chức? Môi trường sẽ tạo ra cho tổ chức những cơ hội và những thách thức nào? Trong thế giới ngày nay, hoạt động nghiên cứu và dự báo môi trường được coi là hoạt động tất yếu đầu tiên của mọi tổ chức.
- Tìm kiếm và huy động các nguồn vốn cho hoạt động của tổ chức. Trong cơ chế thị trường mọi tổ chức đều cần có nguồn vốn thì mới có thể hoạt động được Đó có thể là nguồn vốn của những người tạo nên tổ chức, nguồn vốn thu được từ các hoạt động có hiệu quả của tổ chức hay nguồn vốn vay từ bên ngoài.
- Tìm kiếm các yếu tố đầu vào cho quá trình tạo ra các sản phẩm hoặc dịch vụ (quá trình sản xuất) của tổ chức như nguyên vật liệu, năng lượng, máy móc, nhân lực… và chọn lọc mua sắm các yếu tố đó.
- Tiến hành tạo ra các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức (tiến hành quá trình sản xuất, kinh doanh).
- Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức cho các đối tượng phục vụ của tổ chức - các khách hàng (đõy còn gọi là quá trình phân phối sản phẩm, dịch vụ).
- Thu được lợi ích cho tổ chức và phân phối lại lợi ích cho những người tạo nên tổ chức và các đối tượng tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức.
- Hoàn thiện đổi mới sản phẩm, dịch vụ, các quy trình hoạt động cũng như tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới và các quy trình hoạt động mới của tổ chức.
- Đảm bảo chất lượng các hoạt động, các sản phẩm và các dịch vụ của tổ chức.
Cỏc nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Theo một cách hiểu khác người ta cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân 3
Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra 4
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
II.Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ thuật phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
3 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15
Từ quan điểm trên, quản lý nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý cần được thiết lập và thực hiện để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập để có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3 Các cấp độ của quản lý nguồn nhân lực.
Các cấp độ quản lý nguồn nhân lực bao gồm:
- Cấp chính sách: Cấp chính sách xác định hoạt động quản lý nhân lực phải ưu tiên phục vụ cái gì? Hoạt động quản lý nhân lực phải đạt được mục tiêu phát triển nào của doanh nghiệp? Những phương tiện nào có thể huy động để đạt được các mục tiêu đó? Làm thế nào phối hợp được sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau vào hoạt động này?
- Cấp kỹ thuật: Cấp kỹ thuật có nhiệm vụ dự kiến các phương tiện cần sử dụng để đạt được mục tiêu phát triển đã đề ra, xác định các mục tiêu kỹ thuật riêng cho từng phương tiện (mục tiêu đào tạo, mục tiêu tuyển dụng). Trước khi thực hiện thiết kế kỹ thuật cho các phương tiện dự kiến (chẳng hạn thiết kế đào tạo nếu đó là mục tiêu đào tạo) Các kế hoạch: đào tạo, tuyển dụng, điều động lao động… Là sản phẩm cụ thể của cấp kỹ thuật
- Cấp tác nghiệp: Cấp tác nghiệp giữ vai trò hiện thực hóa các phương giá ứng cử viên co hoạt động tuyển dụng…) trước khi dự kiến những công việc cụ thể cần thực hiện.
2.4 Phương tiện quản lý nguồn nhân lực.
Các phương tiện tác động trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức: Các phương tiện tác động của quản trị nhân lực được hiểu là các biện pháp, cách thức được sử dụng để các nhà quản lý thu hẹp sự chênh lệch về lượng và chất giữ nhu cầu về nhân lực của tổ chức và nguồn nhân lực hiện có của tổ chức đú Cỏc phương tiện tác động bao gồm:
- Đào tạo: Đào tạo là phương tiện tiếp nhận những năng lực mới, hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có Vì vậy, phương tiện này được sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể có tác động phụ đối với động cơ làm việc của nhân viên.
- Tuyển dụng: Tuyển dụng là phương tiện để thu hẹp những chênh lệch về lượng và cả về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực Lẽ tất nhiên, đó là phương tiện tốn kém hơn so với đào tạo, bởi vậy ít được dùng hơn Trong khu vực nhà nước, tuyển dụng là phương tiện có ý nghĩa chiến lược Một hoạt động đào tạo không thành công có thể dễ dàng bù đắp bằng một hoạt động đào tạo khác có chất lượng hơn Một đợt tuyển dụng hỏng sẽ kéo theo những hậu quả hết sức nặng nề, tổ chức sẽ phải trả giá cho điều đó trong thời gian hàng chục năm.
- Điều động: Điều động là một trong những phương tiện cơ bản nhất để giảm thiểu những chênh lệch cơ bản giữa lượng và chất, giữa nhu cầu và nguồn nhân lực Cần phân biệt giữa điều động nội bộ và điều động mang yếu tố bên ngoài của tổ chức Điều động nội bộ được chia thành nhiều loại:
+ Điều động về mặt địa lý, tương ứng với thay đổi địa bàn làm việc nhưng vẫn giữ công việc cũ.
+ Điều động về mặt chức năng (hay còn gọi là điều động nghề nghiệp) tương ứng với sự thay đổi công việc, thậm chí thay đổi nghề nghiệp Điều động chức năng cũng có thể chia thành hai loại: điều động thăng tiến hay điều động dọc và điều động ngang.
- Sắp xếp thời gian lao động: Sắp xếp thời gian lao động là một phương tiện để giảm thiểu sự chênh lệch về lượng giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Sắp xếp thời gian lao động hợp lý cho phép giải quyết êm thấm tình trạng thừa biên chế.
Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau:
- Phân tích và thiết kế công việc.
- Kế hoạch hóa nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
Bây giờ ta đi vào cụ thể từng vấn đề:
3.1 Phân tích và thiết kế công việc.
3.1.1.1 Một số khái niệm chung.
Trước khi đi vào phân tích công việc chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn về vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp: Vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp tương ứng với các cấp độ khác nhau trong hệ thống việc làm.
-Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể ngoài thực tế trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định.Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong công ty thỡ cú bấy nhiêu vị trí làm việc, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian Do tính chất công việc như vậy nên có thể nhiều nhân viên lần lượt cùng đảm nhiệm một vị trí làm việc.
-Công việc: Được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có.
-Nghề nghiệp: Được hiểu là một tập hợp các công việc có những đặc điểm chung về hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực hiện các hoạt động đó.
3.1.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc.
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công 5
Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như là các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao lại cần phải thực hiện như vậy, các loại trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong thực hiện công việc,…
Tác dụng của phân tích công việc: Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất Tác dụng của bảng phân tích công việc mà tổ chức lập ra:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau :
Bước 1: Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
Bước 3: Chon lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, nên có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sau đây như: Quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian.
Bước 5: Kiểm tra xác định lại tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chớnh cỏc nhân viên đó, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Thiết kế lại công việc: là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc động cơ làm việc Nội dung thiết kế lại công việc gồm có các bước sau:
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
3.1.Khái niệm hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực là mức độ kết quả đạt được so với chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra.
3.2.Các tiêu chí phản ánh.
Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó VD : năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhõn viờn giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau.
* Để nõng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau :
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân.
- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người, nhân viên và tổ chức.
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên.
- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận.
- Ở mức độ cao thì tổ chức có thể tự xây dựng cho mình một nền văn hóa trong tổ chức do chính những nhân viên của mình xây dựng nên như: cách ứng xử trong công ty (văn hóa giao tiếp); các hoạt động vui chơi, giải trớ;…
* Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận Đây là vấn đề rất quan trọng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải đặc biệt chú ý đến vấn đề này, nó có tầm ảnh hưởng rất lớn đến công tác điều hành của công ty sau này.
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.
* Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý.
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.
- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM VẠN LỢI
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty
2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực.
So với các nhà phân phối khác trên toàn quốc thì doanh nghiệp đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực khá tốt mặc dù phần lớn số lao động này bắt nguồn từ nông dân chưa qua đào tạo cơ bản Trình độ văn hóa của họ thường là 12/12, tức là học hết trung học phổ thông thậm chí có những nhân viên mới chỉ học hết cấp 2 Chỉ có một số ít nhân viên được đào tạo cơ bản trong các trường trung học dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học, số này mới chỉ chiếm khoảng 25% trong tổng số lao động công ty hiện có Số còn lại khoảng 75% lao động chưa qua đào tạo cơ bản Do vậy công ty đang rất thiếu đội ngũ nhân viên được đào tạo cơ bản nhằm phục vụ cho quá trình phát triển của công ty.
Hiện tại công ty có tổng số nhân viên giao động từ 130 – 150 lao động. Trong số những nhân viên này có rất ít nhân viên có tác phong lao động công nghiệp Điều này ảnh hưởng rất lớn đến công việc, tạo ra sự trì trệ, sức ỳ quá lớn cho sự phát triển của công ty.
Sau đây là hai bảng cơ cấu lao động trong công ty được phân chia theo hai tiờu chí là trình độ và độ tuổi, hai bảng này được lập nên từ Bảng danh sách theo dõi nhân viên trong công ty.
Bảng 6 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng.7 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi
Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi ta có thể nhận thấy rằng công ty đang sở hữu một nguồn nhân lực tương đối trẻ và đõy chớnh là một lợi thế rất lớn của công ty.
Mặc dù công ty đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng cho nhân viên, tuyển dụng lao động đã qua đào tạo, sa thải những nhân viên thiếu năng lực,… nhưng hiện tại công ty vẫn chưa có được một đội ngũ lao động thực sự tốt.
- Thực tế trong doanh nghiệp cho thấy việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động chưa thực sự có hiệu quả Với đặc điểm của công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối nên máy móc sử dụng ở đây là rất ít, chúng đóng góp một phần rất nhỏ làm tăng năng suất lao động Như vậy sự hoạt động của con người ở đây mới là yếu tố quan trọng nhất làm tăng năng xuất lao động.
- Công ty cũng chưa đáp ứng được các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên như tăng lương,điều kiện làm việc; chưa tạo điều kiện nhiều cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân; chưa quan tâm, động viên nhiều tới các nhân viên tại nơi làm việc nên công ty cũng đã nhiều lần mất đi những nhân viên giỏi,giàu kinh nghiệm và đã từng làm việc lâu năm cho công ty Đây là một sự mất mát rất lớn cho công ty.
- Số lượng người lao động trong công ty thường xuyên là đủ đối với việc bố trí công việc hiện nay nhưng theo nhận xét của bản thân tụi thỡ việc bố trí công việc cho nhân viên hiện nay của công ty là chưa hợp lý Trình độ của các nhân viên cũng còn tưng đối yếu, việc bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm chưa được công ty quan tâm nhiều để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho công ty Theo lý thuyết thì là như vậy nhưng trong thực tế công ty không thể đáp ứng được hoàn toàn việc đầu tư cho nhân viên, mặc dù công ty cũng đã đầu tư cho nhân viên nhưng việc đầu tư đó vẫn còn bị giới hạn nhiều.
- Công ty cũng đã đề ra các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý để thỏa mãn các nhu cầu về vật chất lẫn tinh thần của nhân viên như vấn đề trường làm việc trong công ty cũng được cải thiện nhiều nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
- Các chức năng nhân sự được thực hiện phối hợp khá rời rạc, vấn đề này không được quan tâm nhiều trong công ty
2.2.2 Các phương tiện mà công ty sử dụng.
Các phương tiện mà công ty sử dụng để tác động trong quản lý nguồn nhân lực của công ty thường là tuyển dụng,đào tạo tại chỗ và điều động giữa các phòng:
- Đào tạo: Công ty chỉ tiến hành đào tạo cho các nhân viên mới chưa có kinh nghiệm Hình thức đào tạo mà công ty áp dụng là hình thức đào tạo tại chỗ có nhân viên hướng dẫn và giám sát, mục đích chủ yếu của công ty là muốn trau dồi kinh nghiệm cho những nhân viên này.
- Tuyển dụng: Công ty phần lớn sử dụng phương tiện này nhằm tìm kiếm cho công ty những nhân viên giỏi trên thị trường Việc tuyển dụng công ty tiến hành thường xuyên và do giám đốc trực tiếp chỉ đạo.
- Điều động: Công ty sử dụng hai dạng điều động cơ bản là:
+ Điều động về mặt địa lý, tương ứng với thay đổi địa bàn làm việc nhưng vẫn giữ công việc cũ Ở công ty thường xuyên các nhân viên phải thay đổi tuyến bán hàng.
+ Điều động về mặt chức năng: Công ty cũng thường xuyên có sự điều động nhân lực giữa các phòng trong công ty và thỉnh thoảng một số nhân viên được điều động lên nắm giữ các chức vụ mới.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM VẠN LỢI
Phương hướng phát triển của công ty
- Phương hướng phát triển chung của công ty trong giai đoạn 2009 –
2011 được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu như sau:
+ Lợi nhuận hàng năm tăng trung bình 15%.
+ Phải đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường là 20% một năm.
+ Quy mô tăng trưởng của công ty phải đạt từ 10 - 15%.
+ Doanh thu tăng từ 20 - 25% một năm.
+ Lợi nhuận thu từ các hoạt động tài chính khác từ 5 - 10%.
Dự vào phương hướng phát triển chung của công ty, đặc biệt là kế hoạch phát triển của công ty trong giai đoạn 2009 – 2011, cụng ty có kế hoach phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà không mở rộng quy mô Kế hoạch đó được cụ thể hóa bằng các chỉ tiêu trong bảng sau:
Bảng.7 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng.8 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty
Thứ nhất: công ty phải xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch cụ thể phát triển và quản lý nguồn nhân lực theo mục tiêu của doanh nghiệp: Tuy rằng công ty cũng đã xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn khoảng từ 3 - 5 năm nhưng như vậy thì chưa đủ, công ty cần tiếp tục xây dựng cho mỡnh cỏc kế hoạch nhân lực 7 năm, 10 năm Qua phân tích và đánh giá tiềm lực của công ty cũng như đánh giá thị trường nhân lực nước nhà cho phép công ty có thể xây dựng cho mình một bản kế hoạch nhân lực trong vòng 7 năm như sau:
- Đến năm 2015 công ty sẽ sở hữu một nguồn nhân lực với 100% nhân viên đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học.
- Đến năm 2015 công ty sẽ phấn đấu có được nguồn nhân lực với 80% nhân viên có độ tuổi từ 25 - 45 tuổi.
Muốn làm được như vậy thì ngay bây giờ công ty cần phải làm ngay một số công việc sau:
- Quảng bá hình ảnh của công ty một cách sõu rộng,khụng chỉ cho nguồn nhân lực trong tỉnh biết mà cả nguồn nhân lực ngoài tỉnh cũng phải
- Có những nhân viên phụ trách riêng về mảng nhân lực.
- Sửa đổi lại hợp đồng lao động của công ty như có những chế độ ưu đãi, bảo hiểm cho những nhân viên làm việc tốt.
Thứ hai: công ty phải phân phối thu nhập theo trách nhiệm và theo kết quả lao động:
Công ty cần xem xét mức lương cho nhân viên phải gắn với trách nhiệm và kết quản lao động mà nhân viên đó đạt được Trách nhiệm, kết quả lao động của nhân viên càng cao thì mức lương của họ càng cao. Để công ty thực hiện hiệu quả công việc này công ty cần:
-Công ty cần lập một bảng đánh giá chi tiết mức độ trách nhiệm của từng vị trí làm việc trong công ty.
-Công ty cũng cần có bảng theo dõi kết quả lao động của từng nhân viên, từng bộ phận trong công ty.
-Việc đánh giá phải công bằng, khách quan và luôn công khai.
Thứ ba: công ty phải cải cách tích cực chế độ tiền lương sao cho mức lương của nhân viên có năng lực sáng tạo phải cao hơn các nhân viên khác: Công ty không những phải tăng lương cho những nhân viên này mà còn phải có chế độ chăm sóc đặc biệt đối với những nhân viên này Để làm được điều này công ty cần phải:
-Công ty cần lập bảng danh sách và bảng theo dõi những nhân viên này xem tình hình làm việc của họ như thế nào để có những điều chỉnh cần thiết. -Công ty cần đề ra các mức thưởng cho những sáng tạo của nhân viên đem lại lợi ích cho công ty.
-Công ty cần lập cho những nhân viên này một bảng lương riêng Công ty phải cho họ thấy rằng họ được coi trọng như thế nào khi làm ở công ty.
Thứ tư: công ty phải đổi mới phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý: mở rộng dân chủ, có chế độ tuyển dụng công khai cho các chức danh, hình thành hệ thống thông tin thông suốt, hiệu quả Các yếu tố cần để công ty đổi mới phong cách lãnh đạo cán bộ quản lý:
-Công ty cần tuyển dụng một số cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm Những nhân viên này là những người đóng vai trò chủ yếu trong việc thay đổi phong cách lãnh đạo trong công ty.
-Công ty hãy tham khảo ý kiến của nhân viên trong những công việc không mang tính chất bí mật.
-Công khai việc tuyển dụng bằng cách thông báo rộng rãi trong công ty và ngoài công ty.
-Công ty cần xây dựng hệ thống thông tin thông suốt giữa các phòng ban từ trên xuống dưới, giữa công ty với khách hàng và thị trường.
Thứ năm: Công ty cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, có qui trình cụ thể, khách quan để đánh giá con người và nguồn nhân lực.
- Công ty cần xây dựng một mạng lưới thông tin giữa nhà sản xuất với khách hàng và nhân viên Thời đại công nghệ thông tin hiện nay cho phép công ty thực hiện công việc này tương đối rõ ràng ví dụ như là sử dụng mạng điện thoại, mạng internet.
- Công ty cần phải tuyển dụng một nhân viên quản lý có năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận công việc tuyển dụng nhân lực và quản lý nhân viên từ xa Người này nhất định không được lấy từ những nhân viên trong doanh nghiệp để có thể tránh những hiện tượng tiêu cực, và phải hoạt động tách biệt với các nhân viên khác, giám đốc sẽ trực tiếp quản lý người này. Việc quản lý nhân viờn từ xa được thực hiện như sau:
+ Phải có bảng danh sách, số điện thoại, địa chỉ liên lạc các khách hàng của tất cả các tuyến bán hàng.
+ Phải lập bảng danh sách các nhân viên bán hàng cùng với các tuyến bán hàng của họ, lịch bán hàng của họ.
+ Phải có phương tiện liên lạc như điện thoại, mạng internet,…
Công tác tiến hành kiểm tra như sau :
+ Lập bảng danh sách những tuyến bán hàng và nhân viên bán hàng mà công ty hôm nay phải bán.
+ Kiểm tra qua điện thoại việc bán hàng cửa nhân viên.
- Phải có những hình thức kỷ luật cụ thể phù hợp với những sai phạm của nhân viên.
Thứ sáu: công ty phải đổi mới phương thức tuyển dụng lao động sao cho hợp lý, khách quan, phải phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh bằng các phương pháp khoa học
-Công ty có thể sử dụng thêm việc tuyển dụng cả trên mạng internet bằng cách lập một trang web trên mạng vừa để quảng bá về công ty vừa để thông báo việc tuyển dụng nhân viên và phục vụ cho nhiều mục đích khác nữa.
- Công ty cần có một nhân viên làm công tác tuyển dụng.
Thứ bẩy: công ty phải đánh giá kết quả và trả công cho người lao động, thưởng phạt có hiệu quả, gắn hưởng thụ với mức đóng góp, trách nhiệm và hiệu quả công việc.
-Công ty cần có bảng đánh giá kết quả làm việc song song với nó là bảng lương.
-Công ty cần đề ra các mức thưởng phạt hợp lý cho nhân viên.
-Công ty cũng cần xem xét các mức lương của các công ty khác, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh để đưa ra mức lương hợp lý cho công ty.
Thứ tám: công ty cần phải hoàn thiện, bổ sung các văn bản quản lý, pháp qui về lao động Tăng cường hệ thống thông tin phục vụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Công ty cần chấn chỉnh lại việc ra các văn bản quản lý sao cho chặt chẽ hơn, khoa học hơn Văn bản quản lý phải do những nhân viên có trình độ viết để tránh những sai sót không cần thiết.
Một số kiến nghị
- Công ty cần tổ chức lại công việc và sa thải những nhân viên không đạt yêu cầu Ví dụ trong việc bán hàng, mỗi nhân viên bán hàng đảm nhiệm sáu tuyến bán hàng,tức là mỗi ngày đi một tuyến Mỗi tuyến bán hàng gồm có từ
30 – 35 khách hàng, nhưng số khách hàng tiềm năng và thường xuyên của công ty không nhiều đến như vậy, số khách hàng ảo là tương đối nhiều, gây ra hiện tượng này là do nhân viên làm thị trường của nhà sản xuất xuống làm khách hàng không có một chút tiềm năng nào – đây là những cửa hàng quá nhỏ, mỗi lần nhân viên này đi bán cũng chỉ bán được cho khoảng từ 6 – 10 khách hàng Theo quy định của công ty, cứ sau một tuần mới đi lại tuyến đó và phải ghé thăm tất cả các khách hàng, nhưng thực chất số khách hàng mà nhân viên bán hàng ghé thăm chỉ khoảng từ 10-15 khách hàng, nên họ thường hoàn thành công việc rất sớm so với thời gian quy định vào khoảng từ 3 - 4 h. Như vậy một nhân viên có thể đảm nhiệm được hai tuyến bán hàng mà vẫn đảo bảo được chất lượng.
- Công ty cần xây dựng một mạng lưới thông tin giữa nhà sản xuất với khách hàng và nhân viên
- Công ty cần phải tuyển dụng một nhân viên quản lý có năng lực và kinh nghiệm để đảm nhận công việc tuyển dụng nhân lực và quản lý nhân viên từ xa
- Cụng ty nên nâng mức lương cơ bản lên cao hơn, đây cũng là cách để thu hút nguồn lực.
- Tăng cường việc giám sát kiểm tra của nhân viên giám sát, các nhân viên giám sát cũng cần phải đổi mới phương pháp quản lý nhân viên của mình sao cho hợp lý hơn với tình hình thực tế.
- Công ty cần phải rèn luyện tác phong làm việc công nghiệp cho nhân viên.
- Công ty cũng cần đề ra được các mức thưởng hợp lý hơn để tạo nên động lực làm việc cho nhân viên, lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên, nên dành thời gian tiếp xúc với nhân viên nhiều hơn.
- Công ty cần đề ra một nội quy cụ thể hơn, chặt chẽ hơn Phải cương quyết xử lý những trường hợp mang tính chống đối lại nội quy của công ty.
