Lời nói đầu Sự cần thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng thiếu tổ chức Nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh đặc biệt quan trọng định thành bại thơng trờng Bởi vậy, vấn đề nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động daonh nghiệp ngày trở nên quan trọng Công tác quản lý nguồn nhân lực đợc doanh nghiệp quan tâm có chiến lợc phát triển nguồn nhân lực Các daonh nghiệp Việt Nam nói chung thêng cha thùc sù chó träng tíi viƯc ph¸t triển nguồn nhân lực Vấn đề quản lí nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập Ngày với xu toàn cầu hoá, tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, để tồn phát triển trớc tiên doanh nghiệp phải xây dựng đợc đội ngũ lao động có lực, trình độ phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tính chất, yêu cầu công việc phức tạp Đối với tất doanh nghiệp ngời nhân tố có vai trò định tồn phát triển việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực để phát huy tối đa tiềm ngời đem lại hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh điều mà hầu hết doanh nghiệp quan tâm Công ty TNHH Dệt may Vĩnh Oanh đời từ năm 1994 với hoạt động ban đầu đơn sơ xí nghiệp sản xuất hàng gia công thị trờng nội địa, đến năm 1997 công ty thức bớc vào hoạt động với tên giao dịch Vinh Oanh LTD.CO Trong trình hoạt động từ đời công ty đà đạt đợc thành tựu đáng kể Công ty đà có bớc đột phá sản xuất tìm bạn hàng, năm 2000 trở thành doanh nghiệp t nhân sản xuất hàng dệt may xuất phát triển Việc thành lập công ty xuất hoàn toàn phù hợp với xu phát triển đất nớc thêi kú ®ỉi míi Qua thêi gian thùc tËp, qua việc tìm hiểu kết đà đạt đợc nh khó khăn, tồn công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Dệt may Vĩnh Oanh em định chọn đề tài: Thực trạng giải pháp nâng cao hiệu lực quản lý nguồn nhân lực Công ty Dệt may Vĩnh Oanh làm chuyên đề thực tập cho Mục đích nghiên cứu đề tài Qua đề tài nghiên cứu giúp cho công ty Dệt may Vĩnh Oanh tìm hiểu vấn đề: - Hệ thống sở lý luận lao động hiệu quản lý lao động doanh gnhiệp - Nghiên cứu thực trạng sử dụng lao động hiệu quản lý nguồn nhân lực công ty Vĩnh Oanh - Đề số giải pháp nâng cao hiệu lực quản lý nguồn nhân lực Công ty Dệt may Vĩnh Oanh Đối tợng phạm vi nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề sau: - Tuyển dụng lao động - Phân công lao động - Nâng cao trình độ lao động - Kỷ luật lao động - Tạo động lực khuyến khích ngời lao ®éng - ChÕ ®é cđa ngêi lao ®éng… Đóng góp đề tài Đề tài góp phần nâng cao hiệu lực quản lý nguồn nhân lực công ty Dệt may Vĩnh Oanh Giải hợp lý vấn đề nguồn nhân lực cho công ty, Nâng cao chất lợng quản lí nguồn nhân lực, đảm bảo trì phát triển nguồn nhân lực theo đòi hỏi thực tế Phơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phơng pháp nghiên cứu chủ yếu nh: - Phơng pháp vật biện chứng - Phơng pháp thống kê - Phơng pháp điều tra - Phơng pháp phân tích - Phơng pháp luận Nội dung đề tài Chuyên đề Báo cáo thực tập gồm nội dung sau: Chơng I: Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực Chơng II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty dệt may Vĩnh Oanh Chơng III: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực công ty Vĩnh Oanh Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Lệ Thuý cô, phòng kế hoạch công ty đà giúp đỡ em suốt trình thực tập hớng dẫn em hoàn thành tốt viết Chơng I Lý luận chung quản lý nguồn nhân lực Nhân lực tài nguyên quý giá Trong hoạt động doanh nghiệp ngời yếu tố quan trọng định Để tồn phát triển, doanh nghiệp không cạnh tranh thị trờng, cạnh tranh sản phẩm phải biết quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Sự thành công thất bại nhiều tổ chức đà nguồn nhân lực quan trọng ngời Vì vËy sÏ rÊt logic nãi r»ng qu¶n lý nguån nhân lực thờng nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Hoạt động quản lý phận thiếu quản lý tổ chức, để củng cố trì số lợng chất lợng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đề I Thực chất quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Nhân lực đợc hiểu nguồn nhân lực ngời, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực; việc khai thác tiềm mặt trí lực mẻ Đến nay, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày đợc coi trọng(1) 1.2 Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác tổ chức (Nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất) chỗ nguồn nhân lực tổ chức đợc đặc trng yếu tố phân biệt với nguồn lực khác - Số lợng nhân lực: tổng thể ngời đợc tổ chức thuê mớn, đợc trả công đợc ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: đợc biểu thị số lợng nhân lực độ tuồi Nguồn: khác nhau.Giáo trình Khoa học quản lý - Chất lợng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lùc táng tỉ chøc, thĨ hiƯn mèi quan hƯ gi÷a yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể thông qua số yếu tố chủ yếu nh trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến ngời lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bớc thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực nguồn lực có giá trị, thiếu hoạt động tổ chức, đồng thời hoạt động thân thờng bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức Quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm: Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến ngời nhân tố xác định mối quan hệ ngời với tổ chức sử dụng ngời Tại thời điểm trình hoạt động nó, tổ cần nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu hoạt động tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, đợc xếp vào vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc tổ chức Vì vậy, Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đà đặt tổ chức đó.(2) 2.2 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực có xu hớng thay đổi tổ chức mở rộng quy mô trở nên phức tạp Cần lu ý rằng, cấp quản lý có Nguồn: trình Khoavàhọc nhân viên Giáo cấp dới quyền từ cấp quản lý cao cấp quản lý quản lý thấp phải quản lý nguồn nhân lực Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản lý nguồn nhân lực có phận chuyên môn hoá quản lý nhân lực Ngời quản lý tổ chức xếp toàn công việc từ sản xuất,bán hàng, tài tuyển chọn nhân lực Sơ đồ 1.1 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mô nhỏ Chứcưnăngưquảnưlýưnguồnưnhân lực Ngườiưquảnưlý/ngườiưsởưhữu Bánưhàng Sảnưxuất Tàiư - Đối với tổ chức có quy mô trung bình: chức quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải đợc tách để phối hợp tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Mặc dầu vậy, nhà quản lý phải thực hoạt động quản lý có chuyên môn hoá Sơ đồ 1.2 Quản lý nguồn nhân lực tổ chức có quy mô trung bình Giámưđốc Quảnưlýư Quảnưlýư Quảnưlý Quảnưlýư bánưhàng sảnưxuất - Đối với tổ chức có quy mô lớntàiưchính trung bình: nhànhânưlực quản lý nguồn nhân lực đà đợc chuyên môn hoá theo hoạt động nh: định biên, phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1.3 Quản lý nguồn nhân lùc ë mét tỉ chøc cã quy m« lín trung bình Giámưđốc Quảnưlýư Marketing Quảnưlýư sảnưxuất Quảnưlý tàiưchính Quảnưlýư nhânưlực Địnhưbiên Đàoưtạoư Phátưtriểnư Trảưcôngưvàư - Đối với tổ chứcbồiưdư có ờquy mô lớn: quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm ng nhânưlực phúcưlợi thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu Trong tổ chức, ngời quản lý phận nhân lực nh ngời quản lý phận khác thực chức hoạch định, tổ chức, điều hành, kiểm tra phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến Quan trọng phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa chiến lợc sách: cố vấn, t vấn, cung cấp dịch vụ kiểm tra giám sát phận khác để đảm bảo thực sách chơng trình nguồn nhân lực 2.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực nội dung quan trọng chiến lợc phát triển doanh nghiệp Chiến lợc phát triển doanh nghiệp bao gồm nội dung: Phát triển sản xuất kinh doanh, đổi trang thiết bị công nghệ Việc hình thành đội ngũ lao động với số lợng, chất lợng cấu hợp lý điều kiện bảo đảm thực tốt mục tiêu doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hởng định đến chiến lợc khác chiến lợc tổng thể doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực góp phần chuyển dịch cấu sản xuất doanh nghiệp Thể thông qua quản lý phân bổ đón đầu xu phát triển thị trờng mà chuẩn bị lực lợng lao động hớng đầu t vào lĩnh vực sản xuất khác Do hình thành nên lĩnh vực sản xuất cấu sản xuất doanh nghiệp - Đối với ngời lao động Thực tốt quản lý nguồn nhân lực phơng thức để thúc đẩy sản xuất, đáp ứng đủ nhu cầu quyền lợi nghĩa vụ ngời lao động cụ thể: + Sự phù hợp hiệu công việc, thu nhập đợc nâng cao + Đời sống sinh hoạt mặt hoạt động xà hội khác đợc đáp ứng tốt Điều tác động trở lại doanh nghiệp, ngời lao động đợc tạo điều kiện phát triển họ hăng say công việc, có tinh thần trách nhiệm cao hơn, cống hiến nhiều cho doanh nghiƯp, tõ ®ã doanh nghiƯp cã ®đ ®iỊu kiƯn đáp ứng nhu cầu ngày cao ngời lao ®éng - §èi víi x· héi §a x· héi tiÕn lên bậc mặt chất Hiệu quản lý nguồn nhân lực đợc nâng cao góp phần thúc đẩy nhu cầu học tập, sinh hoạt ngời lao ®éng Tõ ®ã thóc ®Èy sù tiÕn bé cđa khoa học kỹ thuật làm cho xà hội phát triển mạnh Xà hội phát triển tác động trở lại ngời thúc đẩy nhu cầu họ nâng lên Nâng cao møc sèng cđa x· héi HiƯu qu¶ cđa viƯc sử dụng nguồn lao động đợc nâng cao, làm cho thu nhập ngời lao động đợc cải thiện góp phần nâng cao mức sống toàn xà hội II nội dung quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu công tác quản lý nguồn nhân lực bao gồm: - Lập chiến lợc nguồn nhân lực: trình thiết lập lựa chọn chiến lợc nguồn nhân lực chơng trình nguồn lực để thực chiến lợc đà đề - Định biên: Là hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập lu chuyển nguồn nhân lực tổ chức - Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực - Trả công cho ngời lao động: Liên quan đến khoản lơng bổng đÃi ngộ, phần thởng mà cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động Chiến lợc nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Chiến lợc nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng ngời có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức(3) Để thực chiến lợc nguồn nhân lực cần có chiến thuật Đây sách chơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc 1.2 Vai trò lập chiến lợc nguồn nhân lực Lập chiến lợc nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quản lý ngn nh©n lùc cđa mét tỉ chøc thĨ hiƯn điểm sau: - Lập chiến lợc nguồn nhân lực khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Lập chiến lợc nguồn nhân lực buộc nhà quản lý phải chủ động nhìn phía trớc, dự đoán tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh nhằm đạt đợc mục tiêu đặt tổ chức - Lập chiến lợc nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc Để thực mục tiêu chiến lợc đó, tổ chức theo đuổi chiến lợc nguồn nhân lực định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thởng, động viên nhân lực tổ chức - Lập chiến lợc nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chơng trình tổ chức có nên tiếp tục hay không? Tuy vậy, điều đạt đợc lập chiến lợc trình liên tục trình linh hoạt Nguồn: Giáo Khoahơn họclà thủ tục cứng nhắc quản lý - Lập chiến lợc giúp xác định hộivà hạn chế nguồn nhân lực; khoảng cách hoàn cảnh viễn cảnh tơng lai nguồn nhân lực tổ chức - Lập chiến lợc nguồn nhân lực khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến Giống nh tất hoạt động quản lý khác, lập chiến lợc nguồn nhân lực có giá trị trừ nhà quản lý trực tuyến liên quan cách tích cực vào trình - Một chiến lợc nguồn nhân lực tốt có liên quan đến cấp tổ chức giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao tăng cờng hợp tác với tổ chức khác 1.3 Lập chiến lợc nguồn nhân lực Lập chiến lợc nguồn nhân lực bao gồm bớc sau: - Bớc 1: Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực Từ sứ mệnh mục tiêu chiến lợc tổ chức, phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức huy động sử dụng nguồn nhân lực nh để đạt đợc mục tiêu chiến lợc - Bớc 2: Phân tích môi trờng dựa yếu tố: + Mức độ không chắn + Tần suất biến động + Mức độ thay đổi + Tính phức tạp Một tổ chức đối mỈt víi chØ sè cao cđa u tè nãi phải đa chiến lợc nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng phản ứng nhanh Ngợc lại tổ chức có môi trờng với số thấp có lợi từ chiến lợc nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng Việc phân tích yếu tố môi trờng đợc sử dụng việc phân tích số vấn đề liên quan đến môi trờng tổ chức: * Tính đa dạng lực lợng lao động: cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch * Phân tích đặc điểm cung lao động thị trờng: số lợng, chất lợng (trình độ, kỹ năng, cấp) * Phân tích xu hớng toàn cầu hoá dẫn đến xu hớng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế; thuê mớn lao động thị trờng nớc * Phân tích đạo luật có liên quan tác động đến việc thuê mớn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động tổ chức - Bớc 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức 1 + Phân tích yếu tố nguồn lực (số lợng, cấu tuổi, giới tính, chất lợng nhân lực) + Phân tích môi liên hệ nhân lực; cách phân chia, bố trí xếp công việc (theo nhóm, theo cá nhân) + Phân tích động hoạt động, suất lao động nhân lực tổ chức + Phân tích văn hoá tổ chức liên quan đến quy định, giá trị, chuẩn mực, triết lý môi trờng làm việc tổ chức + Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dỡng nhân lực, hệ thống lơng bổng phúc lợi, an toàn sức khoẻ + Phân tích tính linh hoạt thể khả đơn giản hoá phân quyền tổ chức Việc phân tích giúp tổ chức xác định điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức lập chiến lợc nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt đợc mục tiêu đặt tổ chức - Bớc 4: phân tích chiến lợc tổng thể chiến lợc phận tổ trức nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi nguồn quản lý nguồn nhân lực Ví dụ tổ chức áp dụng chiến lợc ổn định theo đuổi chiến lợc nhân lực thúc đẩy trì, tăng cờng liên kết nhân lực; hạn chế tuyển dụng bên ngoài; mở rộng phát triển nghề nghiệp tổ chức Ngợc lại, tổ chức theo đuổi chiến lợc tăng trởng, chiến lợc nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng hớng ngoại để tăng thêm nhu cầu nhân lực cho tổ chức - Bớc 5: Đánh giá mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt bớc có thực tế không; có cần thay đổi không; cần thay đổi nh nào? Nếu không phận quản lý nguồn nhân lực phối hợp với nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực - Bớc 6: Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực Việc hình thành chiến lợc nguồn nhân lực tuân theo trình tự trình định Định biên 2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ nhân lực tiến trình nhằm thu hút ngời có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn tìm việc làm Để có hiệu quả, trình tuyển mộ nên theo sát chiến lợc kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lợc kế hoạch nguồn nhân lực số lợng thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức Nguồn thông tin đóng vai trò quan trọng việc xác định mức tuyển mộ tổ chức Để tiết kiệm thời gian chi phí, nỗ lực tuyển mộ nên tập trung ngời nộp đơn xin việc có điều kiện tối thiểu Các điieù kiện phỉa đợc xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định theo yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ 2.1.1 Phân tích xác định yêu cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ Đây trình thu thập tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển mộ Khi yêu cầu đào tạo tối thiểu, nhiệm vụ công việc đà đợc xác định rà ràng, thí sinh tự kiểm tra kiến thức, kĩ so với yêu cầu công việc Nếu phù hợp họ nộp đơn tìm việc, không họ tù ®éng rót lui HiƯn ngêi ta cã thĨ sử dụng kỹ thuật phân tích công việc cần tuyển mộ để xác định yêu cầu đặc điểm công việc Đây kỹ thuật đợc sử dụng để xác định kiến thức, kĩ khả cần thiết để thực thành công công việc Kỹ thuật phân tích bao gồm: - Phỏng vấn nhân lực đợc thực công việc để thu đợc thông tin mô tả cụ thể công việc cần tuyển mộ thêm nhân lực Nhng mô tả đợc sử dụng bớc điều tra - Điều tra nhân lực ®ang thùc hiƯn c«ng viƯc vỊ thø tù quan träng nhiệm vụ, yêu cầu công việc - Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả cần thiết nhiệm vụ cụ thể công việc cÇn tun mé Ma trËn sÏ cho biÕt thø tù tầm quan trọng nhiệm vụ thứ tự tầm quan trọng kiến thức, kĩ năng, khả cần thiết cho nhiệm vụ cụ thể Việc xác định niêm yết yêu cầu đặc điểm công việc giúp tổ chức thu hút đợc ứng cử viên có chất lợng loại bỏ ứng cử viên không chất lợng 2.1.2 Các nguồn tuyển mộ Ngoài giải pháp tuyển mộ thêm nh©n lùc, tríc tun mé mét tỉ chøc cã thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục công việc thiếu nhân lực nh - Giờ phụ trội (làm thêm giờ) - Hợp đồng gia công (ký hợp đồng với tổ chức khác để thực công việc cho mình) - Thuê nhân lực tổ chức khác - Thuê tuyển nhân lực tạm thêi