Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty xây dựng và phát triển công nghệ thăng long

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Chương I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trong thời đại nào, người trung tâm hoạt động lực lượng tạo cải cho toàn xã hội Nguồn nhân lực nguồn lực người, tổng thể tiềm lao động người phù hợp với kế hoạch chiến lược tổ chức, có mối quan hệ chặt với dân số, nghiên cứu nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác tùy vào góc độ phân tích : Trước hết, dựa vào khả lao động người : “ nguồn nhân lực khả lao động xã hội, toàn người có thể phát triển bình thường có khả lao động”1 Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận dựa vào khả lao động người giới hạn tuổi lao động lại cho : “ nguồn nhân lực bao gồm toàn người độ tuổi lao động, có khả lao động khơng kể đến có việc làm hay khơng”2 Theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế người : “ nguồn nhân lực bao gồm toàn người hoạt động tất ngành kinh tế - xã hội”3 Như vậy, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ trình vận động chịu tác động yếu tố tự nhiên yếu tố xã hội Do đó, thường nguồn nhân lực xem xét hai giác độ : Giáo tình kinh tế nguồn nhân lưc, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2008,trang 55 Giáo trình kinh nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008,trang 56 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân,2008, trang 55 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Số lượng nguồn nhân lực biểu thị tiêu quy mô tốc độ tăng - Chất lượng nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực, tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội thường biểu thị số tiêu như: trình độ văn hóa, trạng thái sức khỏe, số phát triển người… 1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tạo cạnh tranh mạnh mẽ tổ chức, doanh nghiệp Điều có nguồn nhân lực cấu thành từ nhiều yếu tố mà yếu tố có nhiều đặc trưng khác : số lượng, chất lượng, cơ cấu cấp bậc nhân lực… Chính đặc trưng mà nguồn nhân lực tạo khác biệt với nguồn lực khác mà doanh nghiệp sẵn có - Trước hết số lượng nhân lực: Chính tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Về cấu nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác nhau” - Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực như: sức khỏe, trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật - “ Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức” Với đa dạng phức tạp nguồn nhân lực, doanh nghiệp muốn có thành cơng lĩnh vực hoạt động vấn đề hiệu sử dụng nguồn nhân lực cần coi yếu tố hàng đầu chiến lược doanh nghiệp, phải phát huy điểm Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý mạnh hạn chế điểm yếu đội ngũ nhân lực doanh nghiệp mình, tiền đề tạo sức cạnh tranh mạnh mẽ điều kiện cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt hết 1.3 Vai trò nguồn nhân lực Như biết, tổ chức hay quốc gia thi bốn nguồn lực quan trọng : nhân lực, vật lực, tài lực thơng tin, nguồn lực đóng vai trò quan trọng phát triển chung, nhiên thấy nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhân lực nhân tố để sử dụng phát huy tốt nguồn lực khác Đặc biệt giai đoạn nay, mà cạnh tranh ngày trở nên mạnh mẽ lợi tài nguyên, giá lao động nhường chỗ cho sức mạnh trí tuệ, nguồn nhân lực có chất xám cao…và thế, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn cao có sáng tạo lớn cơng việc doanh nghiệp giành lợi lớn cạnh tranh Vai trò nguồn nhân lực thể qua số yếu tố sau : - Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng đóng góp vào phát triển tổ chức phát triển kinh tế xã hội - Góp phần tạo cải sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho toang xã hội - Làm tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả cạnh tranh cho doanh nghiệp - Giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu chiến lược - Nguồn nhân lực khơng nhân tố tạo phát triển mà mục tiêu, động lực cho phát triển Những nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.1 Quản lý nguồn nhân lực Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý 2.1.1 Khái niệm “ Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”4 Như quản lý nguồn nhân lực quản lý người, hoạt động liên quan tới việc xác định mối quan hệ người với tổ chức nơi mà người làm việc Đây hoạt động quan trọng tổ chức quản lý tốt nguồn nhân lực tiền đề to lớn giúp cho doanh nghiệp, tổ chức thành công hoạt động Chính thế, tùy vào u cầu hoạt động tổ chức mà quản lý nguồn nhân lực cần phải đảm bảo cho có nhân lực có khả xếp vào vị trí phù hợp để phát huy điểm mạnh làm lợi cho tổ chức 2.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu quan trọng quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lượng người lao động với trình độ kỹ phù hợp, đồng thời bố trí người lao động vào công việc phù hợp để giúp tổ chức đạt mục tiêu chiến lược đặt Điều có nghĩa doanh nghiệp phải thực vấn đề : - Tạo điều kiện vật chất tinh thần để phát huy tối đa lực cá nhân tổ chức, sử dụng sách phù hợp để kích thích lịng nhiệt tình say mê với công việc chung tổ chức - Sử dụng phát huy nguồn nhân lực cách có hiệu để nhằm không ngừng tăng suất lao động tạo lợi nhuận cao cho tổ chức Quản lý nguồn nhân lực tạo điều kiện để phát triển hình thức, giải pháp tốt giúp người lao động đóng góp nhiều sức lực Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật,2002, trang 380 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý cho việc đạt muc tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân họ 2.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm Như biết, dù công việc để đạt mục tiêu cần phải vạch kế hoạch cụ thể quản lý nguồn nhân lực khơng nằm ngồi điều Việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy phương hướng cách thức quản lý cho phát huy tối đa đội ngũ nhân lực tổ chức Có nhiều cách hiểu kế hoạch nguồn nhân lực: “ Chiến lược nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng người có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức”5 “ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực q trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó”6 Dù theo cách hiểu việc lập kế hoạch đến mục tiêu cuối đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực để thực công việc tới mục tiêu lợi nhuận cao cho tổ chức 2.2.2 Các loại kế hoạch nguồn nhân lực Cũng giống loại kế hoạch khác kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động tổ chức gắn liền với hoạt động tổ chức Có loại kế hoạch nguồn nhân lực: kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn kế hoạch ngắn hạn 2.2.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật, 2002, trang 383 Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 62 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Đây loại kế hoạch nhân lực có thời gian từ năm trở lên, mục tiêu phân tích cấu lao động thay đổi cung nhân lực có ảnh hưởng tới lực lượng lao động tương lai tổ chức - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn lao động có kỹ tổ chức tương lai không đáp ứng yêu cầu công việc nên có thay đổi cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh - Phù hợp với tổ chức có quy mơ lớn, hoạt động có tính ổn định cao hoạt động mang tính đặc thù 2.2.2.2 Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn - Đây loại kế hoạch có thời gian từ năm tới năm, mục tiêu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức thời gian đến năm tới cần nhân lực cho loại công việc cụ thể để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh, dự báo số lao động thuyên chuyển, thay đổi suất lao động - Thường tổ chức phải xem xét lập kế hoạch nhân lực trung hạn 2.2.2.3 Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn - Kế hoạch có thời gian năm với mục tiêu xác định nhu cầu nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp tổ chức vòng năm : số lao động cần thiết theo trình độ, kỹ tay nghề, loại đào tạo cần thiết nhằm đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh tổ chức - Thường tổ chức có kế hoạch nhân lực hàng năm, đặc biệt với nhân lực công việc có tính mùa vụ tổ chức xác định kế hoạch nhân lực ngắn hạn 2.2.3 Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực Lập kế hoạch nguồn nhân lực thực theo bước sau: - Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Dựa vào sứ mệnh tổ chức mà bước xác định tổ chức huy động sử dụng nhân lực để đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý - Bước 2: Phân tích mơi trường dựa yếu tố gồm : mức độ không chắn, mức độ thay đổi, tính phức tạp, tần suất biến động Việc phân tích yếu tố nhằm mục tiêu để xem số yếu tố cao kế hoạch nguồn nhân lực phải linh hoạt, ngược lại số yếu tố mà thấp tổ chức có lợi từ chiến lược nguồn nhân lực chi tiết, mô tả công việc rõ ràng - Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Bao gồm việc phân tích : yếu tố bản, mối liên hệ nhân lực, động hoạt động nhân lực, hệ thống tuyển mộ đào tạo…để xác định điểm mạnh, yếu nguồn nhân lực tổ chức nhằm đưa kế hoạch phù hợp - Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể chiến lược phận tổ chức để xác định nhu cầu nguồn nhân lực đổi quản lý nguồn nhân lực cho tổ chức - Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu kế hoạch hóa nguồn nhân lực để xem mục tiêu bước có thực tế hay khơng, có phù hợp hay khơng - Bước 6: Hình thành kế hoạch nguồn nhân lực 2.3 Định biên 2.3.1 Tuyển mộ “ Tuyển mộ tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến nộp đơn tìm việc làm”7 Để đạt hiệu cao trình tuyển mộ cần phải dựa kế hoạch nguồn nhân lực tổ chức việc xem xét hồ sơ xin việc dựa yêu cầu tối thiểu tổ chức đặt Chính thế, tuyển mộ cần thực theo trình sau: 2.3.1.1 Phân tích, xác định u cầu đặc điểm cơng việc Giáo trình khoa học quản lý II, NXB khoa học kỹ thuật, 2002, trang 388 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Đây bước quan trọng nhằm thu thập tổ chức thông tin liên quan tới nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển Việc phân tích thực số cơng việc sau : - Thu thập số thông tin cần thiết liên quan tới công việc cần tuyển từ nhân viên thực cơng việc - Điều tra thực công việc nhân lực thứ tự quan trọng nhiệm vụ, yêu cầu công việc - Lập ma trận kiến thức, kỹ cần thiết mà công việc cần phải đáp ứng 2.3.1.2 Các nguồn tuyển mộ Như biết, trước cơng việc cần tuyển có nhiều nguồn ứng viên đa dạng từ bên bên ngồi Để tuyển đủ số lượng chất lượng người lao động cho vị trí cần tuyển, tổ chức cần cân nhắc xem nên tuyển từ tổ chức tuyển người từ bên ngồi cơng việc có đặc thù định  Nguồn nội Tùy vào yêu cầu công việc cần tuyển mà tổ chức tuyển người trọng nội tổ chức xem ưu tiên hàng đầu : - Những nhân viên làm việc tổ chức quen với môi trường làm việc tổ chức thích nghi nhanh với công việc - Nhũng nhân viên cũ có q trình thử thách với tổ chức vè lịng trung thành, trách nhiệm, kinh nghiệm chun mơn nên đảm bảo không bỏ việc chừng - Đặc biệt với vị trí tuyển cao tuyển người tổ chức tạo động lực to lớn, kích thích họ làm việc hăng say hơn, trách nhiệm công việc Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý Tuy nhiên, việc tuyển nhân lực tổ chức không tránh khỏi số nhược điểm: - Có thể tạo xung đột tâm lý nội tổ chức, ngồi có tượng nhân viên đề bạt quen với phong cách làm việc cũ, khơng sáng tạo chí rập khuôn chèn ép người không gu với - Với số tổ chức nhỏ khó thay đổi chất lượng lao động, khơng khuyến khích đổi Chính nhược điểm mà việc tuyển nhân lực từ bên giải pháp mà tổ chức quan tâm  Nguồn bên Nguồn nhân lực bên tổ chức lớn cần tuyển nhân lực cho vị trí tổ chức nguồn quan trọng Nguồn nhân lực bên ngồi từ: người quen nhân lực hoạt động tổ chức, nhân viên cũ tổ chức, thông qua quảng cáo truyền hình hay báo chí tổ chức dịch vụ việc làm, từ trường đại học cao đẳng nguồn nhân lực dồi quan trọng tổ chức 2.3.2 Tuyển chọn nhân lực “ Qúa trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ”8 Đây trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu tính chất cơng việc để từ giúp cho nhà quản lý nhân Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, trang 105 Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Học Quản Lý lực đưa định tuyển dụng cách chuẩn xác Quá trình tuyển chọn nhân lực thực qua nhiều bước khác : - Bước : Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc với người sử dụng lao động, bước giúp cho nhà tuyển dụng có hiểu biết ứng viên xem xét có tiếp tục hay khơn với ứng viên - Bước : Sàng lọc hồ sơ xin việc Đây hình thức đánh giá xem ứng viên có thỏa mãn yêu cầu cụ thể tổ chức đặt hay không, bước loại bỏ hồ sơ không thỏa mãn yêu cầu vị trí tuyển dụng mà tổ chức đặt - Bước : Trắc nghiệm nhân tuyển chọn Trắc nghiệm giúp nhà tuyển dụng nắm yếu tố tâm lý, kỹ đặc biệt ứng viên Có nhiều phương pháp sử dụng như: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm chuyên môn… - Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây trình giao tiếp lời người tuyển dụng với ứng viên, mục tiêu để thu thập thông tin người xin việc đồng thời đề cao cơng ty…tuy nhiên, độ tin cậy hình thức vấn chưa hẳn cao mang nhiều tính chủ quan người vấn Có nhiều loại vấn sử dụng : vấn theo mẫu, vấn theo tình huống, vấn theo hội đồng…Hiện nay, người ta thường sử dụng cách vấn bao gồm câu hỏi có câu trả lời từ trước để khắc phục nhược điểm vấn truyền thống - Bước : Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Nhằm đảm bảo sức khỏe cho nhân viên làm việc lau dài tổ chức tổ chức tiến hành khám sức khỏe cho người lao động, bước Hồ Xuân Kỳ Lớp : Quản lý kinh tế 47A