Đang tải... (xem toàn văn)
A PAGE 80 MỤC LỤC Trang 1LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1 1 1 Nguồn nhân lực 1 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực 1 1 1 2 Vai trò nguồn nhân lực 1 1 1 3 Ph[.]
1 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU .1 CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực .1 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .1 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực .2 1.2 Quản lý nguồn nhân lực .3 1.2.1 Khái niệm .3 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.3.1 Xác định nhu cầu .7 1.3.2.Lập kế hoạch tuyển dụng 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 1.3.4.Sử dụng 13 1.3.5 Đãi ngộ 13 1.3.6 Đánh giá .17 CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ KINH DOANH NHÀ KHÁCH TW SỐ CHU VĂN AN 20 2.1 Giới thiệu chung Nhà Khách TW số Chu văn An 20 2.1.1.Lịch sử phát triển Nhà Khách 20 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức máy nhà khách 21 2.1.3 Nguồn lực nhà khách( vốn, sở vật chất,con người) 22 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh nhà khách .29 2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực nhà khách TW– Chu Văn An .30 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực nhà khách TW 30 2.2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực nhà khách TW .34 2.2.3 Thực trạng hiệu kinh doanh nhà khách TW 50 2.3 Đánh giá hiệu quản lý nhân lực nhà khách TW 54 2.3.1 Kết đạt 55 DT: Doanh thu 55 2.3.2 Tồn 57 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại: 60 CHƯƠNG III :GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ KHÁCH TRUNG ƯƠNG- SỐ CHU VĂN AN 61 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực nhà khách TW thời gian tới .61 3.2 Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực nhà khách TW 62 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực 62 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 3.2.3 Hồn thiện cơng tác tổ chức bố trí nguồn nhân lực 72 3.2.4 Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc .73 3.2.5 Hồn thiện cơng tác quản lý, kỷ luật tạo động lực cho người lao động 74 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Mơ hình cấu tổ chức máy nhà khách TW 21 Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển mộ nhân lực nhà khách TW 37 Sơ đồ: 3.1 Quá trình tuyển chọn nhân lực nhà khách .63 BIỂU ĐỒ Biểu số 2.1: Phiếu xin ý kiến khách hàng 24 Biểu số 2.2 Bảng đánh giá chất lượng dịch vụ phòng nhà khách theo đánh giá khách nội địa năm 2010 26 Biểu số 2.3 Bảng đánh giá chất lượng dịch vụ phòng nhà khách theo đánh giá khách quốc tế năm 2007 27 Biểu số 2.4: Qui mô cán công nhân viên nhà khách TW 30 Biểu số 2.5: Qui mô nguồn nhân lực phân theo cấu giới tính 31 Biểu số 2.6: Qui mô nguồn nhân lực phân theo cấu tuổi 31 Biểu số 2.7: Trình độ cán cơng nhân viên nhà khách TW 32 Biểu số 2.8: Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) cán công nhân viên nhà khách .33 Biểu số 2.9: Phiếu đề nghị tuyển nhân .38 Biểu số 2.10: Kết sau thông báo tuyển dụng nhà khách TW 40 Biểu số 2.11: Cơ cấu lao động phận nhà khách .41 Biểu số 2.12: Qui mô đào tạo nhà khách TW 44 Biểu số 2.13: hệ số lương theo tính chất cơng việc,ngành nghề nhân viên .47 Biểu số 2.14: hệ số lương trách nhiệm cán nhà khách .47 Biểu số 2.15: Tiền lương bình quân cán công nhân viên nhà khách 49 Biểu số 2.16: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh nhà khách TW 50 Biểu số 2.17: Cơ cấu khách lưu trú nhà khách 53 Biểu số 2.18: Cơ cấu khách theo quốc tịch 53 Biểu số 2.19: Năng suất lao động bình quân 55 Biểu số 2.20: Hiệu lao động bình quân 56 Biểu số 3.2: Kế hoạch đào tạo năm .67 Biểu số 3.3: Bảng đánh giá nhân viên sau đào tạo 70 LỜI NÓI ĐẦU Năm 2007 đánh dấu kiện Việt Nam thức gia nhập tổ chức thương mại giới WTO Sự kiện mở nhiều hội cho doanh nghiệp Việt Nam song phải đối phó với nhiều thách thức Chính ngành du lịch Việt Nam nói chung ngành kinh doanh nhà khách,nhà nghỉ,khách sạn nói riêng không nằm ngoại lệ Tuy nhiên năm qua Du lịch Việt Nam bước xác lập, nâng cao hình ảnh vị thị trường quốc tế, khẳng định vai trị vị trí kinh tế quốc dân, phấn đấu vươn lên thành ngành mũi nhọn Hoạt động du lịch đảm bảo an ninh trật tự, an tồn xã hội, góp phần tích cực vào CNH-HĐH đất nước tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao sức mạnh cạnh tranh ngành du lịch Việt Nam, yêu cầu khách quan, xu thời đại Việc xác định phát triển du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn bước hướng Việt Nam có tiềm lợi địa lý bề dày truyền thống lịch sử phát triển đất nước Tuy nhiên, năm trước thời kì đổi chưa có điều kiện phát triển chưa coi trọng ngành kinh tế Kinh doanh nhà khách,khách sạn kết hợp nhiều nghiệp vụ như: kinh doanh ăn uống, kinh doanh lưu trú, kinh doanh dịch vụ bổ sung Nhưng để tạo đội ngũ lao động nhà khách có chất lượng cao, nhiệt tình cơng việc cơng tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định đến thắng lợi mục tiêu ny Nh Khỏch Trung ng Số Chu Văn An quan Đảng thu hút lượng khách đến nghỉ ngày đông thể qua số lượt khách tới nghỉ nhà khách ngày gia tăng Có nhiều nhân tố quan trọng để đạt kết theo em nhân tố quan trọng cần phải nghiên cứu, hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đó lý em chọn đề tài: “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực Nhà Khách Trung Ương Số Chu Văn An ” Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Mục tiêu nghiên cứu đề tài thông qua thực trạng hoạt động quản lý nguồn lc ca Nh Khỏch Trung ng số Chu Văn An từ đưa số kiến nghị hồn thiện quản lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu kinh doanh Nhà Khách Trung Ương Đối tượng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chuyên đề hoạt động quản lý nguồn nhân lực Nhà Khách Trung Ương Nội dung nghiên cứu:gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực nhà khách Trung Ương số Chu Văn An Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nhà khách Trung Ương số Chu Văn An CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người cịn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Như nguồn nhân lực doanh nghiệp tồn cán cơng nhân viên làm việc doanh nghiệp mà người có khả định thể lực trí lực để hồn thành cơng việc 1.1.2.Vai trị nguồn nhân lực Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh doanh nghiệp nguồn nhân lực nguồn lực chủ yếu đặc biệt.Xét chất trình kinh doanh trình quản trị q trình lao động q trình người lao động sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo cơng nghệ nhằm tạo sản phẩm có hướng.Trong năm yếu tố cấu thành nguồn nhân lực yếu tố người lao động chủ thể làm chủ trình, yếu tố khác khách thể bị động.Chính kiến thức khả kinh nghiệm trình độ người lao động nhân tố định suất chất lượng hiệu sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp.Cũng nguồn nhân lực yếu tố định trước tới tiến độ chất lượng hiệu trình kinh doanh q trình quản trị doanh nghiệp.Nói cách khác nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định suất chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực đặc biệt lực sản xuất phần đa lực khác bị giới hạn lực sản xuất nguồn nhân lực có khả khai thác phát huy tới vô hạn sử dụng hợp lý tạo động lực.Bởi lẽ yếu tố thể chất trí tuệ bên người cịn có yếu tố tinh thần nguồn lực tiềm tàng vô tận người 1.1.3 Phân loại nguồn nhân lực Ta thấy số lượng nhân lực có tổ chức trước hết phải phân loại theo tiêu thức khác như: giới tính ,tuổi ,theo nghề ,theo trình độ lành nghề ,sức khoẻ ,thâm niên cơng tác ,tình trạng gia đình ,theo cơng nhân ,tiềm cho phát triển đề bạt… làm sở cho phân tích Phân loại nguồn nhân lực dựa vào cấu tuổi lực lượng lao động có tổ chức, phân loại theo giới tính(giới tính nam giới tính nữ) để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc Phân loại nguồn nhân lực dựa vào tình độ văn hoá người lao động theo nghề ,loại cơng việc… Phân loại nguồn nhân lực dựa vào rình độ nghề nghiệp người lao động theo cấp bậc( cấp bậc 1, bậc 2, bậc 3, bậc 4) so với nhu cầu phân tích so sánh trình độ cấp đạt cán quản lý, lãnh đạo với yêu cầu công việc Phân loại nguồn nhân lực dựa vào mức độ phức tạp cơng việc trình độ lành nghề cơng nhân thông qua so sánh cấp bậc công việc cấp bậc công nhân theo nghề, bậc biết mức độ phù hợp hay không phù hợp có chiến lược nhân lực thích ứng Phân loại nguồn nhân lực tập trung phân tích cơng việc cụ thể loại cơng việc thường có tỷ lệ thay công việc cao,vắng mặt nhiều,vi phạm kỷ luật lao động hình thành cơng việc mức độ thấp,tình hình sử dụng thời gian lao động loại lao động Phân loại nguồn nhân lực rõ người hưu,sẽ nghỉ việc năm để có kế hoạch thơng báo cho người lao động biết đồng thời chuẩn bị người thay cách chủ động 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm “Quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng“ ( Theo giáo trình Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Quản lý nguồn nhân lực chức hoạt động quản lý, giải tất công việc liên quan đến người gắn với công việc họ tổ chức Không hoạt động tổ chức hoạt động hiệu mà thiếu quản lý nguồn nhân lực Quản lý nhân lực nhân tố quan trọng tạo nên thành công hay thất bại tổ chức Vì quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp không nằm ngồi lý Có thể nói quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp công việc vô quan trọng, nhân tố định đến thành cơng doanh nghiệp Vì ta định nghĩa quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp sau: “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hệ thống triết lý, sách hoạt động để thu hút, đào tạo trì phát triển sức lao động người doanh nghiệp đạt kết tối ưu cho doanh nghiệp lẫn thành viên Quản lý nguồn nhân lực chức quản lý kinh doanh, có liên quan tới người cơng việc quan hệ họ doanh nghiệp, làm cho họ đóng góp tốt vào thành công doanh nghiệp” Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp liên quan trực tiếp đến công tác tổ chức, tuyển dụng tuyển chọn, xếp nhân viên thực thi nhiệm vụ cụ thể, trả công xứng đáng với lực đóng góp nhân viên với doanh nghiệp , phát tiềm họ để phục vụ cho phát triển tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực… 1.2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức đó.Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lưọng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức ,những phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức ,đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực Hiện quản lý nguồn nhân lực ngày có tầm quan trọng tổ chức.Các hoạt động nguồn nhân lực cần đặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh tham gia vào việc đạt mục tiêu tổ chức.Tuy nhiên quản lý nguồn nhân lực thực tham gia tích cực vào thắng lợi kinh tế tổ chức có phân định rõ ràng nhìn nhận chia sẻ