Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lệ ninh – quảng bình

PHẦN 1: PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực – người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực đóng góp vai trị quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển bền vững phải có nguồn nhân lực chất lượng làm sở cho hoạt động khung xương trình sản xuất kinh doanh Đất nước ta ngày hội nhập sâu rộng, với q trình cơng nghiệp hóa – đại hóa với chế thị trường nguồn nhân lực ngày doanh nghiệp quan tâm cách sâu sắc Trong trình hội nhập, với việc tham gia vào tổ chức kinh tế giới – WTO, ký kết hiệp định thương mại quốc tế - AFTA hay tham gia vào cộng đồng chung ASEAN đưa Việt Nam bước vào môi trường cạnh tranh hồn tồn Khơng khó khăn đặt nước ta tham gia môi trường này, đặc biệt yêu cầu nguồn nhân lực với chất lượng cao có sách phát huy hiệu nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Với tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp có quan tâm đầu tư vào quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta cịn nhiều khó khăn hạn chế Ngun nhân hạn chế chưa tập trung thực cách khoa học dẫn đến hiệu thấp mang tính rập khn Vì vậy, việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực điều cần thiết Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình cơng ty có lịch sử phát triển lâu dài nhiên khó khăn mà công ty gặp phải vấn đề nhân lực, nhân cho đội ngũ kế cận Xuất thân doanh nghiệp Nhà nước, công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình vừa tiến hành cổ phần hóa với đổi cấu hoạt động sản xuất kinh doanh Tình hình sản xuất kinh doanh công ty thời gian vừa qua khơng khả quan tình hình biến động thị trường, thu nhập người lao động bị giảm sút Sau q trình cổ phần hóa, cơng ty thực cấu lại, đưa kế hoạch sản xuất kinh doanh Vấn đề quản lý nguồn nhân công ty thời điểm cần thiết để đáp ứng biến động thị trường bước vào môi trường kinh doanh Xuất phát từ tình hình thực tiễn q trình tìm hiểu cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình tơi chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình” với mong muốn đưa giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho cơng ty nguồn nhân lực đủ mạnh số chất lượng nhằm vượt qua thử thách công ty khắc nghiệt kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục tiêu nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu chung: Trên sở phân tích lý luận nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình - Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: thực trạng giải pháp quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình - Về khơng gian: cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình - Về thời gian: Các số liệu sơ cấp thứ cấp quản lý nguồn nhân lực giai đoạn 2014 - 2016; giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Phương pháp thu thập số liệu: - Số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp luận văn thống kê, mô tả công tác quản lý nguồn nhân lực công ty thu thập từ phịng tổ chức hành chính, phịng tài kế hoạch công ty - Số liệu sơ cấp Số liệu sơ cấp đề tài thu thập thông qua chọn mẫu điều tra: + Phương pháp xác định cỡ mẫu: Số liệu khảo sát luận văn chủ yếu phục vụ cho việc tổng hợp, tính giá trị trung bình tổng thể có tính đồng nhất, khơng khác biệt, chủ yếu cơng nhân chọn cỡ mẫu điều tra 50 người lao động làm việc công ty + Phương pháp chọn mẫu điều tra: Phương pháp chọn mẫu chọn ngẫu nhiên phân tầng, đặc điểm công ty chia thành đơn vị, phịng ban luận văn chọn mẫu phân tầng theo đơn vị, sau xác định số lượng mẫu đơn vị chọn ngẫu nhiên Thời điểm điều tra, số lao động công ty 595 lao động, chia thành đơn vị công nhân tổ sở (503 lao động – 84,5%), công nhân nhà máy (60 lao động – 10,1%) nhân viên văn phòng (32 lao động – 5,4%) Như vậy, 50 mẫu khảo sát thực chọn 84,5% phiếu công nhân tổ sở, tương đương 42 phiếu; 10,1% phiếu công nhân nhà máy, tương đương phiếu 5,4% phiếu nhân viên văn phòng, tương đương phiếu 4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích - Phương pháp tổng quan tài liệu Dựa vào tài liệu thu thập từ internet, sách báo công trình nghiên cứu, luận văn tiến hành tổng hợp thành lý luận đề tài nghiên cứu - Phương pháp thống kê mô tả Phương pháp thông kê, mô tả phương pháp tập hợp, mô tả thông tin thu thập tượng nghiên cứu nhằm làm sở cho việc tổng hợp, phân tích tượng cần nghiên cứu Phương pháp thống kê, mô tả sử dụng phổ biến chương Số liệu thống kê biến động lao động , cấu lao động qua năm ; Số liệu tuyển dụng lao động , cấu lao đông̣ , quỹ lương, thưởng; Các số liệu kết kinh doanh công ty, nhằm cung cấp tư liệu cho việc phân tích, so sánh nội dung QLNNL Công ty - Phương pháp so sánh, đánh giá Phương pháp so sánh dựa vào tiêu mô tả, tiến hành so sánh qua năm giai đoạn 2014 – 2016 từ thấy rõ biến động tiêu qua năm để tìm nguyên nhân biến động đánh giá biến động Phương pháp đánh giá dựa vào số liệu sơ cấp thứ cấp thu thập tiến hành tổng hợp đánh giá theo tiêu đưa Kết đánh giá số liệu mang tính trực quan rõ ràng 4.3 Công cụ xử lý liệu: Cơng cụ xử lý liệu luận văn Excel Kết cấu luận văn: Phần Mở đầu Phần Nội dung nghiên cứu Chương Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Chương Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Phần Kết luận kiến nghị 3.1 Kết luận 3.2 Kiến nghị Tài liệu tham khảo Phụ lục PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.1.1 Khái niệm: ● Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) hiểu tồn lực lượng lao động, với trình độ chun mơn mà người lao động tích luỹ được, có khả sử dụng hoạt động kinh tế NNL xem xét bình diện kinh tế, ngành, lĩnh vực, hay phạm vi tổ chức Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng chất lượng NNL Số lượng NNL phản ánh quy mô lực lượng lao động Bên cạnh đó, cịn cấu đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Chất lượng NNL biểu sức khỏe, trình độ chuyên môn thái độ người lao động cơng việc Có thể hiểu NNL phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn sức lao động người khả huy động sức mạnh tham gia vào q trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội tương lai Sức mạnh khả biểu thơng qua số lượng, chất lượng cấu lao động, quan trọng số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào q trình sản xuất chung xã hội [1] ● Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp công tác quản lý người phạm vi nội DN, thể qua cách thức, biện pháp hành xử DN với người lao động [6] QLNNL hiểu chức trình quản lý giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ DN Như vậy, QLNNL trình tuyển dụng, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho NNL tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức Ngày nay, QLNNL mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất hoạt động triển khai nhân lực nhằm trì hoạt động DN nhiệm vụ quan trọng hàng đầu DN Nhận biết DN hoạt động tốt, hiệu hay khơng dựa vào yếu tố lực lượng lao động DN Thơng qua người cụ thể với thể lực tri thức với lịng nhiệt tình, cống hiến họ; QLNNL đề ra: mục tiêu, sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu DN bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo vị trí, chức Bên cạnh QLNNL đề phương hướng hoạt động cho DN nhằm trì ưu cạnh tranh thơng qua việc xác định vấn đề liên quan NNL, chiến lược NNL Có thể thấy QLNNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển DN QLNNL giúp tìm kiếm, phát phát triển hình thức hay phương pháp tốt để người lao động nhìn nhận Từ tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết cho DN Do vậy, khẳng định QLNNL có vai trị thiết yếu tồn phát triển DN 1.2.1.2 Mục tiêu: Công tác QLNNL có mục tiêu sau: Một là, Mục tiêu xã hội DN phải đáp ứng nhu cầu thách đố xã hội, DN hoạt động lợi ích xã hội khơng phải riêng lợi ích DN Hai là, Mục tiêu thuộc DN QLNNL tìm cách thích hợp để phận tồn DN có người làm việc hiệu QLNNL tự khơng phải cứu cánh, phương tiện giúp DN đạt mục tiêu Ba là, Mục tiêu chức nhiệm vụ Mỗi phận phịng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phịng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung toàn DN Bốn là, Mục tiêu cá nhân Nhà quản lý phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản lý phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm nhân viên rời bỏ DN Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với DN 1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp : 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định NNL trình dự đốn nhu cầu nhân sự, đề sách, biện pháp bước thực nhằm đảm bảo cho DN có đủ số lượng nhân với kỹ phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu hoạt động đem lại hiệu cao cho DN [14] Hoạch định NNL bao gồm: Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân cần thiết cho DN phận ngành nghề để thực mục tiêu đề (hay xác định cầu nhân lực) Thứ hai, Ước tính khả cung cấp nhân theo nhu cầu DN (Cung nhân lực) Thứ ba, Đưa sách, biện pháp để cân đối cung - cầu nhân lực cho DN thời điểm tương lai Hoạch định NNL xem xét nhu cầu nhân lực khả cung ứng nhân lực cho DN, để từ nhà quản lý vạch kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu cho DN Hoạch định NNL giữ vai trị trọng tâm QLNNL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công việc DN Công tác đảm bảo tương thích tiềm NNL với mục tiêu DN cần đạt Hoạch định NNL ln hướng tới việc DN dựa vào cá nhân có phẩm chất lực làm việc tốt thực nhiệm vụ cách hiệu Hoạch định NNL cụ thể hoá Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án phát triển NNL DN Thông thường, DN xây dựng kế hoạch NNL ngắn hạn, kế hoạch điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với thay đổi DN Lập kế hoạch chức công tác quản lý DN Nhà quản lý DN xác định việc cần phải làm? Làm nào? Khi phải làm người làm việc Kế hoạch hóa NNL phải dựa mục tiêu DN (được xác định chiến lược phát triển DN) phải trả lời câu hỏi như: mô hình máy nhân lực nào? Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng bao nhiêu? Bao cần? Trong cơng tác kế hoạch hóa DN, kế hoạch hóa NNL cơng tác quan trọng, vì: Một là, lập kế hoạch NNL tốt tạo liên kết việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn định cho người lao động Điều lại giúp cho DN đạt suất lao động người hứng thú với cơng việc Hai là, lập kế hoạch NNL liên kết hành động với kết Nếu khơng có kế hoạch, DN khơng thể biết có hướng khơng? Các chi phí cơng tác cần thiết hoạt động DN Ba là, lập kế hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ phận hoạt động có ăn khớp với khơng, đồng thời giải đáp cho DN vấn đề như: NNL có phù hợp với việc thực mục tiêu chiến lược DN không? Như vậy, hoạch định NNL hay kế hoạch hóa NNL nhân tố góp phần quan trọng tạo nên thành công DN 1.1.2.2 Tuyển dụng nhân lực : Tuyển dụng nhân lực tiến trình nhằm thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến tìm việc làm Để có hiệu quả, q trình tuyển dụng cần theo sát chiến lược kế hoạch NNL [14] Tuyển dụng nguồn nhân lực cần tập trung vào vấn đề sau: - Phân tích xác định yêu cầu cơng việc cần tuyển dụng Q trình thu thập thông tin nhằm xác định rõ trách nhiệm cụ thể vị trí làm việc Q trình phân tích cơng việc vị trí tiến hành phức tạp bao gồm bước sau: Bước Phỏng vấn nhân lực thực công việc để thu thông tin mô tả cụ thể công việc cần tuyển dụng thêm nhân lực Những mô tả sử dụng bước chọn lọc nhân lực Bước Điều tra NNL thực công việc mức độ tầm quan trọng nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng Bước Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả cần thiết nhiệm vụ cụ thể công việc cần tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng bao gồm nguồn sau: Một là, NNL bên DN Việc tuyển dụng thực với đối tượng làm việc DN Khi DN cần bổ sung, thay nhân lực cho vị trí đó, họ hướng đến thành viên DN có đủ khả năng, trình độ có nguyện vọng sẵn sàng làm việc vị trí cơng viêc Hai là, NNL bên DN Các nguồn tuyển dụng từ bên DN tùy yêu cầu vị trí tuyển dụng mà nhà tuyển dụng hướng đến nhóm đối tượng cụ thể khác - Các hình thức tuyển dụng Hình thức tuyển dụng nhân lực DN đa dạng Cụ thể: Thông qua thông báo tuyển dụng; Thông qua giới thiệu nhân viên DN; Tuyển dụng từ bạn bè, người thân NNL nội bộ; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp hay trường đào tạo bồi dưỡng nghề; Tuyển dụng từ nhân viên cũ; Tuyển dụng từ khách hàng; Tuyển dụng từ nguồn khác - Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn trình đánh giá mặt ứng viên theo tiêu chí khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm ứng viên phù hợp với cơng việc Q trình tuyển chọn nhân lực gồm bước như: Sàng lọc qua hồ sơ; Thi viết; Phỏng vấn; Thử việc 1.1.2.3 Hoà nhập cộng đồng người lao động : Đây trình thực để giúp đỡ nhân viên vào làm cho DN chưa quen với công việc môi trường làm việc Nhằm tạo cho họ cảm giác gần gũi, thân thiện với người khơng gian làm việc DN Làm hịa nhập người lao động cần xem xét hai khía cạnh: Thứ làm hịa nhập với mơi trường làm việc, văn hóa cơng ty; Thứ hai làm người lao động hịa nhập với cơng việc [13] Để hịa nhập người lao động với văn hóa cơng ty, yếu tố quan trọng tạo cho họ am hiểu, gắn kết với cơng ty thích nghi với phong cách lãnh đạo công ty Làm cho người lao động có cảm giác cơng ty giống gia đình lớn, từ tạo đồn kết, gắn bó tương trợ lẫn công việc sống Làm hịa nhập người lao động với cơng việc hướng dẫn, đào tạo để người lao động thành thạo với cơng việc đảm nhận, để họ tự tin, thoải mái công việc làm sản phẩm đảm bảo chất lượng Q trình hồ nhập người lao động chia làm giai đoạn: - Giai đoạn dự kiến: nhân viên tuyển vào làm bỡ ngỡ có cách nhìn nhận khác công ty mà họ tuyển dụng từ nhiều nguồn khác như: thông tin đại chúng, qua giới thiệu hay từ nguồn Cách nhìn nhận tổ chức lệch lạc, nhìn nhận mang tính chủ quan, phiến diện dẫn đến nảy sinh kỳ vọng khơng thực tế Do đó, giai đoạn tổ chức cần cung cấp thông tin sát thực khách quan công việc, triển vọng tổ chức môi trường làm việc cho người đến - Giai đoạn làm quen: nhân viên bắt đầu làm việc giải công việc thực tế giám sát chặt chẽ tổ chức Tiến hành xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp cấp quản lý Giai đoạn thời điểm đội ngũ nhân viên nắm thông tin hoạt động tổ chức số liệu cần thiết để trang bị kiến thức cho 10 Cần dần phát triển thuế trợ cấp thất nghiệp cho người lao động, kinh tế gặp nhiều khó khăn, đơi lao động gia đình bị việc điều dễ xảy ra,do thuế thể trợ cấp phần cho sống họ thất nghiệp chưa tìm kiếm cơng việc Những khoản giảm trừ thuế cịn thấp, Nhà nước có điều chỉnh tăng mức giảm trừ gia cảnh cho người lao động, phần lớn chưa nhận ủng hộ họ, mức thuế đánh vào người có thu nhập cao cịn chưa mức so với người có thu nhập thấp, chưa tạo công Qui định số thuế phải nộp làm thêm giờ, có thêm thu nhập chưa thực rõ có cách quản lý phù hợp Xây dựng hệ thống bảo hiểm hiệu Việc có dịch vụ người lao động hưởng bảo hiểm nhiều bất cập, nhiều việc nộp bảo hiểm việc làm theo pháp luật DN, sử dụng hay khơng việc người lao động Hiện nay, Việt Nam, dịch vụ chăm sóc bảo hiểm cịn chưa phát triển, người lao động sử dụng chúng Vấn đề tái cấu trúc cấu, nhân DN nói riêng xã hội nói chung xu hướng tất yếu hoàn cảnh kinh tế Do đó, Nhà nước cần có sách định nhằm hỗ trợ DN làm tốt việc Như: mở rộng tuyên truyền, nhân rộng cách quản lý hiệu DN DN khác giúp DN khai thác tốt nhân lực, nâng cao hiệu hoạt động SXKD 3.2.2 Kiến nghị công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Thứ nhất, có quan tâm cần thiết đến QLNNL cơng ty, có đầu tư phục vụ cho QLNNL cụ thể máy QLNNL, chi phí QLNNL, nhân lực thực Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn cách cụ thể, rõ ràng nhằm đảm bảo phục vụ cho QLNNL nhu cầu NNL công ty đảm bảo để phục vụ cho hoạt động SXKD Thứ ba, cần có đãi ngộ người lao động phù hợp khiến người lao động có động lực làm việc, cống hiến cho công ty 76 Thứ tư, tạo môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh giúp cho người lao động có hội Không phân biệt người lao động mà tạo cho họ hội công Thứ năm, người lãnh đạo phải thấu hiểu người lao động, ln có tác động tâm lý đến người lao động, quan tâm tạo mối quan hệ lãnh đạo với người lao động cảm giác thoải mái 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực công ty TNHH Trần Trung, Luận văn thạc sỹ khoa học quản lý, Trường Đại học kinh tế quốc dân Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Trần Nguyễn Dũng (2015), Quản lý nhân lực trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Vietel, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Văn Điềm (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Trọng Điều (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Văn Quý Đức (2015), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần lâm đặc sản xuất quảng Nam (Forexco Quảng Nam), Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường đại học Đà Nẵng Đào Thị Hoa (2015), Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần truyền thông - Xây dựng HJC3, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường đại học Kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội Dương Đại Lâm (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Viễn thông Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Học viện cơng nghệ Bưu Viễn thơng 10 Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 11 Phạm Thành Nghị (2005), Đề tài KX.05.11:Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp 78 hóa, đại hóa thuộc chương trình KH-CN cấp nhà nước KX-05 “Phát triển văn hóa, người nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa”, Viện Nghiên Cứu Con Người 12 Nguyễn Thị Thu Phương (2014), “Quản lý nhân lực Cokyvina”, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân (2013), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc, Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế, Trường đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội 79 PHỤ LỤC BẢNG HỎI KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LỆ NINH – QUẢNG BÌNH Thân chào anh/chị, học viên cao học lớp K17B4 Quản lý kinh tế trường Đại học kinh tế Huế Tôi thực luận văn: Quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Mục đích nghiên cứu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình Xin anh/chị vui lịng bớt chút thời gian giúp tơi hoàn thành bảng khảo sát để cung cấp phản hồi anh/chị phục vụ cho luận văn nghiên cứu Tất câu trả lời giữ bí mật sử dụng phạm vi nghiên cứu I PHẦN A: THÔNG TIN CÁ NHÂN Giới tính Nam Nữ Tuổi Dưới 30 tuổi 30 đến 39 tuổi 40 đến 49 tuổi Trên 49 tuổi Trình độ học vấn Đại học Cao đẳng Trung cấp Chưa qua đào tạo 80 Đơn vị làm việc anh/chị Đơn vị sản xuất sở Các nhà máy sản xuất, chế biến Văn phòng II PHẦN B Vui lòng đọc kỹ hạng mục sử dụng thước đo để đưa ý kiến anh/chị (1: hồn tồn khơng đồng ý ; 2: khơng đồng ý; 3: khơng có ý kiến ; 4: đồng ý ; 5: hoàn toàn đồng ý) Công tác hoạch định nguồn nhân lực 5 Công ty thực bổ sung nguồn nhân lực phù hợp Công ty thường xuyên sử giám sát nhu cầu nguồn nhân lực phận Sự thiếu hụt hay dư thừa nguồn nhân lực đơn vị bạn cơng ty giải nhanh chóng Số lượng người lao động đơn vị bạn làm việc đảm bảo đáp ứng nhu cầu công việc Nguồn nhân lực công ty phù hợp cân đối Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty tuyển dụng nguồn nhân lực cách Công ty tuyển dụng khách quan minh bạch Công tác tuyển dụng diễn thường xuyên cần thiết Tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp với chuyên môn công việc Công tác tuyển dụng công ty đảm bảo nhân lực cho cơng ty 81 Cơng tác hịa nhập cộng đồng người lao động 5 5 Công ty có người dẫn dắt hỗ trợ người lao động vào làm Trưởng phận, đội trưởng ln có kèm cặp bảo người lao động công việc Môi trường làm việc văn hóa cơng ty giới thiệu rõ ràng cho người lao động Đồng nghiệp có giúp đỡ với người lao động để họ hịa nhập vào cơng ty Ln có phối hợp trưởng phận, đồng nghiệp người lao động thực công việc Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơ hội đào tạo bình đẳng với người lao động Các khóa đào tạo cơng ty hữu ích Chế độ hỗ trợ đào tạo tốt Cơ hội phát triển người lao động tận dụng Công ty thỏa mãn nhu cầu đào tạo phát triển người lao động Công tác đánh giá nhân viên Mức độ hồn thành cơng việc người lao động đánh giá công Việc phân bậc thợ người lao động diễn thường xuyên Người đánh giá người có trình độ chun mơn am hiểu lĩnh vực đánh giá Công tác đánh giá cho kết xác Phương pháp đánh giá người lao động phù hợp Công tác lương, thưởng, phúc lợi Mức lương công ty đảm bảo Lương theo kết sản xuất kinh doanh phù hợp Tiền lương trả kịp thời Thưởng năm thường xuyên Các khoản phúc lợi đáp ứng nhu cầu cần thiết người lao động 82 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Bạn hài lịng với cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Bạn hài lịng với cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Bạn hài lịng với cơng tác hịa nhập cộng đồng người lao động Bạn hài lòng với công tác phát triển đào tạo Bạn hài lịng với cơng tác đánh giá nhân viên Bạn hài lịng với cơng tác lương, thưởng, phúc lợi Bạn hài lịng với cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty CHÂN THÀNH CẢM ƠN ANH/CHỊ ĐÃ THAM GIA KHẢO SÁT ! 83 XỬ LÝ SỐ LIỆU ĐIỀU TRA SỐ PHIẾU TRẢ LỜI 1.1 1 35 1.2 1.3 1.4 1.5 0 5 28 31 33 40 12 10 3 2.1 3 27 16 2.2 18 22 4 2.3 12 36 2.4 44 2.5 17 27 3.1 15 31 3.2 1 30 13 3.3 27 15 3.4 0 33 15 3.5 23 17 4.1 15 26 4 4.2 12 32 4.3 27 15 4.4 12 20 17 4.5 16 22 84 5.1 26 17 5.2 15 26 5.3 0 26 16 5.4 12 30 5.5 0 46 6.1 25 21 6.2 12 17 15 3 6.3 15 24 2 6.4 15 14 6.5 28 12 7.1 36 7.2 34 7.3 38 7.4 12 27 3 7.5 30 12 7.6 30 10 7.7 30 85 TỶ LỆ % 1.1 10 70 16 1.2 10 56 24 1.3 14 62 16 1.4 10 66 20 1.5 10 80 10 2.1 54 32 2.2 36 44 8 2.3 24 72 2.4 88 2.5 34 54 10 3.1 0 30 62 3.2 2 60 26 10 3.3 10 54 30 3.4 0 66 30 3.5 10 46 34 10 86 4.1 10 30 52 4.2 24 64 4.3 54 30 10 4.4 24 40 34 4.5 32 44 14 5.1 52 34 5.2 30 52 5.3 0 52 32 16 5.4 24 60 14 5.5 0 92 6.1 50 42 6.2 24 34 30 6 6.3 14 30 48 4 6.4 30 28 18 14 10 6.5 56 24 12 87 7.1 10 72 14 7.2 16 68 10 7.3 18 76 7.4 10 24 54 6 7.5 10 60 24 7.6 16 60 20 7.7 18 60 10 GTTB 1.1 3.06 1.2 3.18 1.3 3.1 1.4 3.18 1.5 2.1 3.42 2.2 2.8 2.3 2.84 2.4 2.94 2.5 2.88 88 3.1 3.78 3.2 3.4 3.3 3.32 3.4 3.38 3.5 3.44 4.1 2.58 4.2 2.92 4.3 3.44 4.4 2.14 4.5 2.86 5.1 3.38 5.2 2.82 5.3 3.64 5.4 2.94 5.5 3.1 89 6.1 2.6 6.2 2.36 6.3 2.54 6.4 2.46 6.5 3.4 7.1 3.12 7.2 2.9 7.3 3.7 7.4 2.74 7.5 3.02 7.6 2.12 7.7 2.92 90