phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất đầu tư kim vũ tỉnh bình dương

Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụngđược toàn bộ khả năng của nhân viên, nâng cao năng suất làm việc và hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy đây là một lĩnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

KHOA KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT

ĐẦU TƯ KIM VŨ, TỈNH BÌNH DƯƠNG

Sinh viên: Chu Nữ Diệp Đan

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh thương mại

Đắk lắk, tháng 6 năm 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

KHOA KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂNLỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SẢN XUẤT

ĐẦU TƯ KIM VŨ, TỈNH BÌNH DƯƠNG

Sinh viên: Chu Nữ Diệp Đan

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh thương mạiGiảng viên hướng dẫn : TS Nguyễn Văn Đạt

Đắk lắk, tháng 6 năm 2021

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin được gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô giáo Khoa Kinh tế vàTrường Đại học Tây Nguyên đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy và truyền đạt cho emnhững kiến thức quý báu về chuyên ngành trong suốt quá trình học tập tại trường,đồng thời tạo điều kiện tốt nhất cho em trong đợt thực tập vừa qua.

Xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Văn Đạt đã trực tiếp hướng dẫn chỉ bảo tậntình, hết lòng giúp đỡ, chia sẻ, đóng góp nhiều ý kiến thiết thực cho em quá trình họctập và nghiên cứu để em hoàn thành tốt đề tài khóa luận này.

Xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ đã tạo điều kiệnthuận lợi, nhiệt tình giúp đỡ và hỗ trợ em rất nhiều trong quá trình thực tập và trongviệc thu thập dữ liệu của công ty Sau cùng xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới tập thể lớpQuản trị kinh doanh thương mại K2017 và gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất vàgiúp đỡ em, trong suốt quá trình học tập và thực tập.

Trong quá trình làm luận văn, do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên đềtài khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót Rất mong Quý Thầy cô đóng góp, bổsung thêm để đề tài được hoàn thiện hơn.

Kính chúc quý thầy cô sức khoẻ và thành công!Xin chân thành cảm ơn!

Đắk Lắk, tháng 6 năm 2021

Sinh viên thực hiện

Chu Nữ Diệp Đan

MỤC LỤC

PHẦN THỨ NHẤT 1

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.1 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

PHẦN THỨ HAI 4

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 4

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

2.1.4 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 9

2.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 17

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 21

3.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 21

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 21

3.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 21

3.1.4 Ngành nghề kinh doanh của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 22

3.1.5 Kết qủa sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH sản xuất đầu tư KimVũ, tỉnh Bình Dương 23

3.1.6 Cơ cấu tổ chức và sử dụng lao động của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 25

3.1.7 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH sản xuất đầu tư

Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 33

3.2 Phương pháp nghiên cứu 33

3.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 33

3.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 34

3.2.3 Công cụ xử lý thông tin, số liệu 35

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 35

3.2.5 Thang đo đánh giá mức độ hài lòng 36

PHẦN THỨ TƯ 37

KẾT QỦA NGHIÊN CỨU 37

4.1 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 37

4.1.1 Thông tin về mẫu điều tra 37

4.1.2 Môi trường làm việc cho người lao động 38

4.1.3 Công tác tiền lương, các khoản bảo hiểm, bảo hộ lao động tại công ty 40

4.1.4 Công tác đánh giá nhân viên và chế độ khen thưởng, kỷ luật tại công ty 44

4.2 Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 49

4.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty 49

4.2.1 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 50

4.3 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 52

4.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân sự về môi trường làm việc cho người lao động 52

4.3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương, các khoản bảo hiểm, bảo hộ lao động tại công ty 53

4.3.3 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên và chếđộ khen thưởng, kỷ luật tại công ty 53

PHẦN THỨ NĂM 55

KẾT LUẬN 55

TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

PHỤ LỤC 58

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH sản xuấtđầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương 23

Bảng 3.2 Bảng cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm 2018, 2019, 2020 30

Bảng 4.1 Đặc điểm của mẫu điều tra 37

Bảng 4.2 Sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc của công ty 39

Bảng 4.3 Chi phí tiền lương của công ty qua 3 năm 2018, 2019, 2020 40

Bảng 4.4 Sự hài lòng của nhân viên về công tác tiền lương của công ty 41

Bảng 4.5 Tình hình tham gia bảo hiểm của công ty 2018-2020 42

Bảng 4.6 Sự hài lòng của nhân viên về công tác bảo hộ lao động của công ty 43

Bảng 4.7: Mẫu đánh giá nhân viên theo cách xếp thứ hạng 45

Bảng 4 : Sự hài lòng của người lao động về công tác đánh giá8người lao động 45

Bảng 4.9: Tiền thưởng cho nhân viên tại công ty giai đoàn 2018-2020 47

Bảng 4.10: Sự hài lòng của người lao động về mức khen thưởng của công ty 47

Bảng 4.11: Sự hài lòng của nhân viên về hình thức kỷ luật của công ty 48

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 25

PHẦN THỨ NHẤTĐẶT VẤN ĐỀ1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng nhất, quyết địnhđến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Quản trị nguồnnhân lực là hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu hút, đào tạo, phát triển, sửdụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việctrong doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụngđược toàn bộ khả năng của nhân viên, nâng cao năng suất làm việc và hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy đây là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng,luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu.

Ở Việt Nam hiện nay, cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã tạo ra sự thay đổinhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanhnghiệp Điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trịnguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp Quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơnthuần là tính lương, chế độ phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo mà hơn hết ngườilàm nhân sự cần phát hiện và giữ chân nhân tài Mặt trái của 4.0 là nó có thể gâyra sự bất bình đẳng, đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động Theo dự báo,tới năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng cóở thời điểm hiện tại Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, dân số đông nhưnglao động chủ yếu là lao động phổ thông, còn nhiều hạn chế trong công tác đàotạo nhân lực ngành kỹ thuật công nghệ Do đó, chúng ta cần nâng cao hiệu quảquản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của thị trường.

Những năm gần đây, các ngành công nghiệp chế tạo, chế biến chiếm tỉtrọng cao (gần 40%) trong tổng doanh thu thuần sản xuất, kinh doanh của cácdoanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế Trong đó ngành cơ khí chiếm hơn36% tổng số mã ngành cấp 5 của công nghiệp chế biến, chế tạo theo hệ thốngphân ngành kinh tế quốc dân Đến nay tại Bình Dương, ngành này đã đạt đượcmột số kết quả tích cực, song công nghiệp cơ khí chế tạo, gia công vẫn phát triểnchậm, còn nhiều hạn chế về thị trường, trình độ khoa học công nghệ, nguồn

nhân lực,…Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ là công ty kinh doanh lĩnh vựcgia công cơ khí trên địa bàn, do đó để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tăng sứccạnh tranh trên thị trường doanh nghiệp cần thu hút, đào tạo, phát triển và duy trìđược lực lượng lao động phù hợp.

Xuất phát từ những vấn đề trên tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng quảntrị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh BìnhDương” để nghiên cứu.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công tyTNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương nhằm xác định những yếu tố ảnhhưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nângcao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực tại Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận vàthực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ,tỉnh Bình Dương.

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại công ty TNHH sản xuất đầu tư KimVũ.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến hoạt động quảntrị nguồn nhân lực.

- Tìm hiểu lịch sử hình thành, phát triển, cơ cấu bộ máy tổ chức, tình hìnhhoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2018-2020 của Công ty TNHH sản xuất đầu

tư Kim Vũ.

- Phân tích thực trạng về nôi trường làm việc cho người lao động; công táctiền lương, các khoản bảo hiểm, bảo hộ lao động và công tác đánh giá nhân viên,chế độ khen thưởng, kỷ luật của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ

- Trên cơ sở phân tích những kết quả đạt được, đề xuất một số giải phápnhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH sản xuất đầutư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương.

PHẦN THỨ HAI

TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việcvà nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thờigian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Trong sảnxuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của conngười là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khaithác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngườicòn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn củamỗi con người (Điềm & Quân, 2004)

2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nàocủa tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanhnghiệp đó đề ra Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên làcon người hay nhân lực của nó Nhân lực khác với các nguồn lực khác củadoanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị ) Do đó, có thể nói nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.(Thân, 2004)

2.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là Quản trị nhânsự, Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm Quản trị nguồn nhânlực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQuản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉhuy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngườiđể có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của Quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểuQuản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sửdụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì Quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạtđộng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảotoàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng (Điềm & Quân, 2004)

2.1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhânlực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổicủa môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường laođộng hay những thay đổi của pháp luật về lao động

Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồnnhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạtđộng đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kếcông việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.

Kế hoạch hoá nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức vềnguông nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức vàxây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sátnhững nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kếvà phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụvà yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,tuyển chọn, đào tạo, thù lao

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựachọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xinviệc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khácnhau trong tổ chức.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năngnày chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo chonhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thànhcông việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các nănglực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viênmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, côngnghệ đổi mới.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duytrì và sử dụng các hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng nàybao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhânviên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi mọi mặt thúc đẩy nhân viênlàm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, đây là những biệnpháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanhnghiệp.

Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.

- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khítâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc củamình.

Hoạt động này bao gồm những công việc:

- Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể.

- Giài quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật laođộng

- Cải thiện điều kiện làm việc.

- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động (Điềm & Quân, 2004)

2.1.2 Ý nghĩa của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực là giải quyết mối quan hệ giữa ngườilao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện mục tiêu kinh doanhcủa tổ chức và giúp thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.

- Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giaotiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm rangôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cáchlôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việctuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nângcao hiệu quả của tổ chức.

- Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực đảmbảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hànghoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiếtbị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phảicó, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Khôngcó những con người làm việc hiệu quả thì tô chức đó không thể nào đạt tới mụctiêu

- Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triểnkhông ngừng và liên tục Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế trithức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó.Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng:Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con ngườingày càng trở nên quan trọng

- Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân,củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể.

- Giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường.Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con

người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cảivật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người (Thân, 2004)

2.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đề cập chủ yếu đến nhân sự và duy trìtính hiệu quả trong đội ngũ này Dưới đây là các vai trò chủ yếu của hoạt độngquản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả góp phần cải thiện và duy trì mối quan hệtốt đẹp giữa nhân viên và công ty, giữa giám đốc (CEO) và quản lý, nhân viên…Nhừ đó văn hoá doanh nghiệp được chú trọng; người lao động liên tục cống hiếnvà nỗ lực hết mình Do đó, hoạt động kinh doanh ngày càng đạt mục tiêu về doanhthu và lợi nhuận.

Quản trị nguồn nhân lực với cơ chế thưởng phạt, lộ trình thăng tiến rõ ràngsẽ giúp mọi thông tin trong doanh nghiệp có tính minh bạch cao Nhờ đó môitrường doanh nghiệp trở nên lý tưởng và khích lệ tinh thần làm việc của mọi người.Hoạt động kinh doanh không chỉ diễn ra trong thời gian ngắn mà đó là cảmột quá trình Vì lẽ này, chiến lược kinh doanh cần phải được nghiên cứu rõ ràngvà có tầm nhìn dài hạn Một trong những yếu tố không thể bỏ qua để đạt được điềunày là chiến lược quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các bộ phận tối ưu được đội ngũ nhân viên,phân chia rạch ròi nhiệm vụ công việc của từng cá nhân Và đặc biệt, tình trạngkhan hiếm hay dư thừa lao động sẽ ít xảy ra với các doanh nghiệp có hoạt độngquản trị nguồn nhân lực hiệu quả (Út, 2020)

Quản trị nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng và ngày càng được các nhàquản lý quan tâm nghiên cứu Bởi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tốcủa sự phát triển và là mục tiêu cuối cùng của sự phát triển nhằm phục vụ cuộcsống tốt hơn.

Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thôngqua người khác Không những thể, quản trị nhân lực còn giúp các nhà quản trị tìmra tiếng nói chung với các nhân viên, biết cách lôi kéo mọi người say mê với công

việc, biết cách tuyển chọn nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh, công tác củatổ chức.

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điệu hànhhoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp cho cácdoanh nghiệp, tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai tròtrọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thànhdoanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết địnhsự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quảntrị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp (Thân,2004)

2.1.4 Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch địnhtrong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi rovà nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí Tuy nhiên, hoạch định không phảilà những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuântheo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyếtnhững khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mongmuốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kế hoạch, chương trình ngắnhạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế củadooanh nghiệp.

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệpthấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảmcho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiếtvà linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăngchi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnhhưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên,hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủsố lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quátrình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực

hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lựcvới các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chấtlượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp (Dung T K., 2016)

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo khối lượng công việc

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lựcDự báo xác định

nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh nguồn nhân lực

Thiết lập chính sách Xác định các chương trình hành động

Thực hiện các chương trình (thu hút, đào tạo phát triển, đánh giá, trả công, khen

2.1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốtcông việc.

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng môtả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát vàcác tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúpchúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,trách nhiệm khi thực hiện công việc.

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lựccá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảngtiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên nhưthế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao: các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thựchiện công việc: các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiệncông việc, Không biết phân tích công việc nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sựphối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp: không thể đánhgiá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển đượcđúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiệncông việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời,chính xác Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổchức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hay thay đổi về cơcấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.(Dung T K., 2016)

2.1.4.3.Tuyển mộ và tuyển dụng nguồn nhân lực

* Tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khảnăng để thu hút đủ số lượng à chất lượng lao động để nhằm đạt được các mụctiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quátrình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưngkhông được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ nên họkhông có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khôngđược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số người nộp đơnxin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.

Các nguồn và phương pháp tuyển mộ:

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụngcác phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được nhữngngười có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việcmột cách cụ thể và nhanh.

+ Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bảngthông báo các vị trí cần tyển người Bản thông báo này được gửi tới tất cả cácnhân viên trong tổ chức Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộccông việc và các yêu cầu trình độ cần tuyển mộ.

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kĩnăng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân lực của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thôngtin như: Các kĩ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đãtrãi qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chấtcá nhân người lao động cần tuyển mộ.

Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ kích thích nhân viên làm việc sáng tạo hơn,làm cho nhân viên thấy công ty luôn tạo cho họ có cơ hội thăng tién, Họ là

người quen thuộc hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, do đó chỉ cần mộtthời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc ngay Ngoài ratuyển mộ từ nguồn nội bộ ít tốn kém chi phí và thời gian.

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng cácphương pháp sau đây:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chứctrong tổ chức.

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, trên cácbáo, tạp chí và các ấn phẩm khác Đối với phương pháp này cần chú ý tới nộidung quảng cáo để người xin việc khản trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đâylà phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hútnày cho phép các ứng viên được tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khảnăng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viênvà các nhà tuyển dụng sẽ nhậnn được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứxác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhàtuyển dụng.

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

* Tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãncác nhu cầu về lao động và bổ sung vào lực lượng lao động hiện có nhằm mụctiêu tuyển được nhân viên có kiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợpvới các đòi hỏi của công việc và mục tiêu dài hạn của tổ chức.

Doanh nghiệp nên tuyển chọn từ nguồn nội bộ khi: Thời gian tuyển chọnkhông cho phép, điều kiện không cho phép, một vị trí nào đó cần gấp, sản xuất –kinh doanh có hiệu quả, khuyến khích người lao động trung thành hơn và sángtạo hơn.

Doanh nghiệp nên tuyển từ nguồn bên ngoài khi doanh nghiệp có thờigian cho phép, điều kiện cho phép, thu hút các nhân viên có quan điểm, kĩ năng,bí quyết mới (Dung C T., 2011)

2.1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt đô •ng để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiê •n quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, côngtác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiê •n mô •t cách có tổ chức và có kếhoạch.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rô •ng) là tổng thể các hoạt đô •ng họctâ •p có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiê •p của người lao đô •ng.

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bô • những hoạt đô •nghọc tâ •p được tổ chức bởi doanh nghiê •p, do doanh nghiê •p cung cấp trong vài giờ,vài ngày hoă •c thâ •m chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tâ •p; và nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiê •p cho người lao đô •ng theo hướng đi lên, tức là nhằmnâng cao khả năng và trình đô • nghề nghiê •p của họ Như vâ •y, xét về nô •i dung,phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt đô •ng là: giáo dục, đào tạo vàphát triển.

Giáo dục: được hiểu là các hoạt đô •ng học tâ •p để chuẩn bị cho con ngườibước vào mô •t nghề nghiê •p hoă •c chuyển sang mô •t nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai.

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđô •ng học tâ •p nhằm giúp cho người lao đô •ng có thể thực hiê •n có hiê •u quả hơnchức năng, nhiê •m vụ của mình Đó chính là quá trình học tâ •p làm cho người laođô •ng nắm vững hơn về công viê •c của mình, là những hoạt đô •ng học tâ •p để nângcao trình đô •, kỹ năng của người lao đô •ng để thực hiê •n nhiê •m vụ lao đô •ng cóhiê •u quả hơn.

Phát triển: là các hoạt đô •ng học tâ •p vượt ra khỏi phạm vi công viê •c trướcmắt của người lao đô •ng, nhằm mở ra cho họ những công viê •c mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức (Điềm & Quân, 2004)

Bảng 2.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụtvề kiến thức và kỹ nănghiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

2.1.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiê •n công viê •c (viết tắt là ĐGTHCV) thường được hiểu làsự đánh giá có hê • thống và chính thức tình hình thực hiê •n công viê •c của ngườilao đô •ng trong quan hê • so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảoluâ •n về sự đánh giá đó với người lao đô •ng.

ĐGTHCV là mô •t hoạt đô •ng quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luônluôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mă •c dù ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV có thểđược thực hiê •n mô •t cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày củangười giám sát với các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng chomình mô •t hê • thống đánh giá chính thức Trong mô •t hê • thống chính thức, tìnhhình hoàn thành nhiê •m vụ lao đô •ng của từng người lao đô •ng được đánh giá theonhững khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánhgiá đã được thiết kế mô •t cách có lựa chọn, tùy thuô •c vào mục đích của đánh giá.Tùy vào điều kiê •n cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với ngườilao đô •ng để họ biết được mức đô • thực hiê •n công viê •c của mình và hiểu đượccách thức thực hiê •n công viê •c tốt hơn

Trong tổ chức, ĐGTHCVcó ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiềumục tiêu quản lỵ và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nóichung.

Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơbản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhữngngười quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạovà phát triển, thù lao, thăng tién, kỷ luật… Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độnào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bảntới tổ chức nói chung Do đó, ngoài việc giúp cho nười quản lý đưa ra ccácquyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồnnhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt độngchức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến,đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quảcủa các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồngthời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá vàthông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người la động có ảnh hưởng rất lớntới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động vàbầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động (Điềm & Quân, 2004)

2.1.4.5 Lương bổng, đãi ngộ

Theo bộ luật lao động 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụnglao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiềnlương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp và cáckhoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mứclương tối thiểu do chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứvào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phảiđảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao độnglàm công việc có giá trị như nhau.” (Bộ Luật Lao động, 2012)

Trên thực tế, khái niệm “tiền lương” còn có thể hiểu theo nghĩa rộng, nhưkhái niệm thu nhập của người lao động, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoảntiền phụ cấp và tiền thưởng Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là giá cả

sức lao động, chịu sự chi phối của tương quan cung cầu lao động trên thị trường.Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ vào côngviệc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơnmức lương tối thiểu (Thư viện pháp luật)

2.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

- Nhóm các chỉ tiêu kinh tế: + Năng suất lao động

+ Sức sinh lợi của một lao động (hay một đơn vị tiền lương) +Sức sinh lợi của lao động (hoặc tiền lương) tăng thêm+ Chỉ tiêu về lợi nhuận

Phải khẳng định, hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai tròquan trọng làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở cácnước phát triển Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽbởi hệ thống pháp luật Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn

nhân lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này Ngoài ra, Chính phủMỹ và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyếnkhích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc biệtlà Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu Á vàchâu Phi.

Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với tư cách làđộng lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc gia và đạt đếnquy mô cộng đồng Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo và đào tạo lại đãđược thể chế hoá Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm 1983 trước hết là giảiquyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này tiếp theo, trợ giúp nhữngcông nhân nhập cư từ nước khác, cuối cùng, giúp đỡ các công ty đào tạo lạinhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và quy mô của họ cònnhỏ Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho việc đào tạo, pháttriển nhân lực và tìm việc làm mới.

Bên cạnh những chính sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử đặcbiệt là dụng nguồn nhân lực, các công ty cũng có vai trò rất quan trọng trongviệc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Mô hình quản lý theo kiểu uỷ thác,phạm trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân công được đào tạo tốt, khơidậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người làm công Đồng thời, các cộngđồng công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội phát triển nghềnghiệp, cóvị trí xã hội thỏa đáng Điều này đã làm cho nhiều người an tâm làmviệc Để tạo ra mối quan hệ giữa chủ và nhân công bền chặt hơn, nhiều công tycho phépngười nhà nhân công góp vốn, mua cổ phần, và cam kết thực hiện cácchế độ đền bù.

Cuối cùng, một chính sách như là chìa khoá khuyến khích phát triển nhỏ.Nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc trả lương Phầnlớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương liên tục chonhân công Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao động, tạo nênsự gắn bó của nhân công với công ty.

3.1.6 Cơ cấu tổ chức và sử dụng lao động của Công ty TNHH sản xuất đầu tưKim Vũ, tỉnh Bình Dương

3.1.6.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty TNHH sản xuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương

Nguồn: Phòng kế toán

Ghi chú: Quan hệ trực tuyến:

Quan hệ chức năng:

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh được tổ chức theo kiểu hỗn hợp trực tuyểnchức năng Do đặc điểm cơ cấu tổ chức này là sự kết hợp giữa trực tuyển vàchức năng nên bộ phận chức năng đóng vai trò tham mưu về chuyên môn chocấp quản trị nhưng không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến.

Ưu điểm: Tạo điều kiện để các bộ phận phối hợp để thực hiện mục tiêuchung phát huy tốt vai trò của các bộ phận chức năng, nâng cao năng lực trìnhđộ chuyên môn cho các cán bộ nhân viên

Nhược điểm: thường có sự mâu thuẫn, xung đột trong việc phối hợp giữa

các bộ phận chức năng chuyên môn và đơn vị trong trực tuyến trong việc thựchiện công việc dẫn đến hiệu quả công việc thấp, làm trì trệ trong việc giải quyếtcông việc, ảnh hưởng không tốt đến hoạt động kinh doanh của đơn vị Mỗi bộphận chức năng đều chú trọng vào cơ cấu tổ chức, thực hiện không đúng chứcnăng và nhiệm của mình dẫn đến công việc không hoàn thành một cách nhanhchóng.

3.1.6.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận quản trị của Công ty TNHH sảnxuất đầu tư Kim Vũ, tỉnh Bình Dương

* Phó giám đốc

Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc trong việc nghiên cứu, xây dựng

và tổ chức thực hiện công tác kinh doanh theo định hướng phát triển củaCông ty.

- Thực hiện công tác đối ngoại, tìm kiếm nhà cung cấp, các đối tác,khách hàng để phát triển thị trường kinh doanh.

- Duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng mục tiêu,giải quyết kịp thời các khiếu nại của khách hàng.

- Cập nhật thông tin, phân tích và đánh giá về các đối thủ cạnh tranh đểđưa ra các chiến lược phát triển nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh trên thịtrường.

- Phối hợp với Phòng Tổ chức hành chính thực hiện huấn luyện, đào tạonhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc cho cán bộcông nhân viên.

Quyền hạn:

- Được yêu cầu các bộ phận liên quan trong công ty cung cấp đầy đủ

mọi số liệu, tài liệu.

- Có quyền thay thế giám đốc đưa ra những quyết định quan trọng nếugiám đốc vắng mặt.

* Phòng kế toán

Chức năng Tham mưu cho Giám đốc trong các lĩnh vực sau::

- Công tác tài chính, kế toán của Chi nhánh.