Quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên tổng công ty hợp tác kinh tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI _ NGUYỄN TIẾN MINH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS TS KIỀU THẾ VIỆT Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin chịu trách nhiệm hồn tồn tính xác trung thực thông tin trong luận văn Các số liệu kết nghiên cứu luận văn kết trình thu thập số liệu hoàn thiện đề tài đề tài nghiên cứu thực hướng dẫn PGS.TS.Kiều Thế Việt Tác giả luận văn Nguyễn Tiến Minh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2.3 Các nội dung chủ yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực .4 1.2.4 Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3.1 Mơi trường bên ngồi 12 1.3.2 Môi trường bên 14 1.4 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.5 Kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực học rút cho Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Hợp tác kinh tế 17 1.5.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 17 1.5.2 Bài học rút cho Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Hợp tác kinh tế 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV - TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ 21 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Hợp tác kinh tế 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển .21 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty TNHH MTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế 22 2.1.3 Tổ chức máy 22 2.1.4 Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế 32 2.1.5 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH MTVTổng công ty Hợp tác kinh tế giai đoạn 2012-2015 .37 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế .41 2.2.1 Các nhân tố bên .41 2.2.2 Các nhân tố bên .44 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV – Tổng công ty Hợp tác kinh tế .47 2.3.1 Biến động cấu nhân lực công ty giai đoạn 2012-2015 47 2.3.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV - Tổng công ty Hợp tác kinh tế .51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV - TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ 74 3.1 Định hướng phát triển Công ty TNHHMTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế quan điểm phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty .74 3.1.1 Mục tiêu phát triển 74 3.1.2 Quan điểm phát triển 75 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHHMTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế .75 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạt động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 75 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực .77 3.2.3 Giải pháp hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc 78 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực .79 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực 81 3.2.6 Giải pháp hồn thiện hoạt động trì nguồn nhân lực .83 3.3 Một số kiến nghị 89 3.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 89 3.3.2 Kiến nghị với quan chủ quản trực tiếp Bộ Tư Lệnh Quân khu quản lý cấp Bộ Quốc Phòng 89 3.3.3 Kiến nghị với sở, trung tâm đào tạo 90 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng1.1: Tổng hợp ưu/nhược điểm nguồn tuyển dụng 10 Bảng 2.1: Năng lực máy móc thiết bị thi công Tổng công ty năm 2015 35 Bảng 2.2 Một số kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty năm 2012-2014 38 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính cơng ty mẹ giai đoạn 2012-2015 47 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012-2015 48 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012-2015 49 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 50 Bảng 2.7 Một số tiêu chuẩn tuyển dụng nhân Công ty 56 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo giai đoạn 2012 - 2015 .58 Bảng 2.9: Thống kê tỷ lệ hình thức đào tạo giai đoạn 2012 - 2015 58 Bảng 2.10: Thống kê mô tả đánh giá thực công việc .60 Bảng 2.11 Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp .63 Bảng 2.12: Thống kê mô tả chi trả tiền lương cho nhân viên 64 Bảng 2.13: Mức chi trả phúc lợi Tổng công ty năm 2015 66 Bảng 2.14: Thống kê mô tả chi trả thưởng phúc lợi cho nhân viên 66 Bảng 2.15: Mức chi trả phụ cấp Tổng công ty năm 2015 67 Bảng 2.16: Thống kê mức độ tập huấn đào tạo ATVSLĐ .68 Bảng 2.17: Thống kê mô tả quan hệ lao động 68 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 84 Hình 2.1 Hình ảnh Cơng ty cổ phần Nước khoáng Du lịch Sơn Kim 36 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác 51 Sơ đồ 1.1 Tổng hợp chức quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.2: Các bước phân tích cơng việc chức danh .6 Sơ đồ 1.3: Quá trình tuyển dụng Sơ đồ 1.4: Các giai đoạn đào tạo phát triển nhân lực 11 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty TNHH MTV – Tổng công ty Hợp tác Kinh tế 23 Sơ đồ 2.2 Các bước để thi công công trình xây dựng 35 Sơ đồ 2.3 Quy trình cơng nghệ sản xuất nước khống Sơn Kim .36 Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng Tổng công ty .55 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng Tổng công ty giai đoạn 2016 - 2020 80 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa nay, hội nhập kinh tế xu hướng tất yếu quốc gia trình phát triển Việt Nam Hội nhập kinh tế cho phép doanh nghiệp nước ta thực tham gia vào nhịp sống chung kinh tế giới, tiếp cận với mơi trường thương mại có quy mơ tồn cầu, bên cạnh đặt nhiều khó khăn thách thức cho doanh nghiệp Lúc họ đối mặt với cạnh tranh doanh nghiệp nước mà mở rộng thị trường khu vực giới Ở nước ta, doanh nghiệp có bước phát triển mạnh mẽ hình thức lẫn quy mơ hoạt động, doanh nghiệp tư nhân thành lập ngày nhiều Đứng trước nhiều hội thách thức đó, địi hỏi doanh nghiệp phải có định hướng, kế hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý nhằm mang lại hiệu cao, tối đa hố lợi nhuận có tích luỹ Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải thực biện pháp lĩnh vực như: Quản trị marketing, quản trị chiến lược, quản trị tài chính… đặc biệt quản trị nhân lực Vì người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Chính cơng ty, doanh nghiệp phải ln ln quan tâm đến quản trị nguồn nhân lực Để tiếp tục đứng vững mơi trường cạnh tranh gay gắt, địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán riêng, có lực phẩm chất, khả lãnh đạo công ty đào tạo cán công nhân lành nghề để theo kịp với tiến trình độ khoa học - kỹ thuật giới Tổng Công ty hợp tác kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành nghề xây dựng cơng trình cơng nghiệp, dân dụng; khảo sát, rà phá bom mìn - vật nổ; khảo sát, thiết kế tư vấn xây dựng; kinh doanh bất động sản; khai thác, chế biến khoáng sản; sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng … yêu cầu số lượng công nhân, kỹ sư, kỹ thuật nhiều trình độ tay nghề công nhân viên yếu tố định hình thành nên chất lượng cơng trình Vì cơng tác quản trị nhân lực Tổng cơng ty đóng vai trị quan trọng Do để hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu nâng cao khả hội nhập phát triển bền vững tương lai Tổng công ty xác định cần phải xây dựng chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đây lý chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV- Tổng công ty Hợp tác kinh tế ” để làm đề tài luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ cách mạng khoa học công nghệ đại, kinh tế, tri thức tồn cầu hóa nước ngày ý đến việc phát triển nguồn nhân lực Vấn đề nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu nước quan tâm nghiên cứu, phát triển Dưới xin nêu số cơng trình tác sau: Những cơng trình nghiên cứu nước ngồi liên quan đến luận văn như: Ở Trung Quốc, Lương Dụ Giai (2006), Sách Quản lý nhân tài, Nhà xuất Đại học Trung Sơn, Quảng Đông, Trung Quốc, tập trung phân tích vào số vấn đề bản, khái niệm nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng nguồn nhân tài, yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực nguồn nhân tài, bố trí sử dụng nguồn nhân tài Đây sách lý luận nguồn nhân tài quản lý nguồn nhân tài Trung Quốc Ở Nhật Bản, Okuhina Yasuhiro (1994), Sách Chính trị kinh tế Nhật Bản, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội, nêu rõ vấn đề nhân tài; sách cơng tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích kinh nghiệm cơng tác cán bộ, phát triển nhân tài; phân tích kinh nghiệm việc đánh giá luân chuyển cán bộ, phát huy người tài Nhật Bản sở đặc điểm xã hội Nhật Bản; nhấn mạnh việc cố gắng bảo tồn phát huy yếu tố truyền thống dân tộc, thực chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức quan công quyền, trọng xây dựng phẩm chất, đặc biệt phẩm chất trung thành cán bộ; đảm bảo chế độ sách tiền lương cho cán yên tâm cống hiến Và số quốc gia khác giới như: Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysiswith speeralreference to Education; Columbia university press Đào tạo giúp người nâng cao kỹ nghề nghiệp, từ có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động q trình tồn cầu hóa, từ tạo lợi cạnh tranh nhân lực; đào tạo thu lợi cao so với đầu tư lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…) Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of World Bank (1993); viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East Asia Nancy Birdsal, David Ross (1995) phân tích khẳng định: Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến nước Đơng Á, có sách đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước Narendra M Agrawal, Mohan Thite “Human resource issues, Challengesand Strategiesis the indian Software industry”, (2003) Phân tích nguồn nhân lực doanh nghiệp Ấn Độ Phân tích nguồn nhân lực ngành công nghiệp phần mềm Ấn Độ; Thomas L.Friedman (2006), The world is flat: CNTT bùng nổ với tốc độ mạnh mẽ mở thời đại mới, biến tất giới thành láng giềng, “thế giới phẳng” Tác giả nghiên cứu sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước, phân tích thực trạng nguồn lực người nói chung sâu nguồn nhân lực doanh nghiệp Ấn Độ Từ đó, đưa hệ thống giải pháp để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp LodiagaJ.“Staff training and development” in ministry of Education,Science andTechnology”, (2006) Report of the Educational Administration Conference, 21-25 April, Jomo Keyatta Foundation, Nairobi Báo cáo đưa đề xuất việc giải vấn đề cải cách hệ thống giáo dục nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu thị trường lao động Đào tạo mà thị trường cần, chất lượng CNKT phải phù hợp với phát triển công nghệ nước Mỗi quốc gia, kinh tế có điều kiện cụ thể khác nhau, nên có học khác cải cách hệ thống đào tạo dạy nghề Trong báo cáo đề cập đến sách, mơ hình khác kinh tế giải quan hệ đào tạo thị trường lao động The Asian Development Bank (ADB) report "Technical Education and Vocational Training"1990 Báo cáo rõ chức năng, đặc điểm hệ thống dạy nghề, sách quốc gia việc đào tạo Chỉ việc đào tạo đáp ứng nhu cầu khu vực kinh tế khác kinh tế, điểm quan trọng Báo cáo sâu vào phân tích kết cấu hệ thống giáo dục đào tạo với kinh nghiệm nhiều nước có mơ hình đào tạo nghề khác Donal L.Kirkpatrick study proposed "assessment mode l trainingprogramwith levels", (1998) Với luận lý thuyết đánh giá chất lượng chương trình đào tạo với cấp độ người học Trên sở phát triển phương pháp đánh giá Kirppatrick, tác giả nghiên cứu khảo sát đánh giá chất lượng đào tạo CNKT công nghiệp điện tử tập đoàn Điện lực Việt Nam Tại Việt Nam có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến luận văn sau: Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Sách Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nhà xuất Khoa học xã hội, Hà Nội Cuốn sách đề cập đến vấn đề lý luận nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực; phân tích hiệu quản lý nguồn nhân lực yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nước ta trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước