Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng ngày đóng vai trị quan trọng trình phát triển kinh tế nước ta, đặc biệt giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Sau 20 năm thực công đổi đất nước, doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam có bước phát triển mạnh với số lượng tăng nhanh, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, làm cho kinh tế động hiệu hơn, bước nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống nhân dân.Việt Nam tích cực, chủ động đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh chế sách theo hướng tự hóa mở cửa, đổi cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội Quá trình hội nhập có tác động mạnh đến kinh tế nói chung doanh nghiệp doanh nghiệp nhỏ vừa nhỏ nói riêng, nhờ tạo mơi trường kinh doanh ngày thuận lợi, giúp doanh nghiệp có nhiều hội để phát triển sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn lao động hạn chế, lực cạnh tranh yếu, nên doanh nghiệp nhỏ vừa gặp nhiều thiệt thòi so với doanh nghiệp lớn Việt Nam doanh nghiệp nước ngồi Chính vậy, để tồn phát triển, doanh nghiệp xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học cơng nghệ đại, mà cịn phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp nhân tố người Nhân tố người dần chứng tỏ tầm quan trọng phát triển mạnh mẽ thời đại Con người nắm vận mệnh doanh nghiệp, tạo tất phá hủy tất Cái khó nhà quản trị quản lý người Làm để tuyển dụng nhân viên tài năng, trung thành tận tụy? Làm để giữ người tài bên mình? Làm để phát huy hết lực nhân viên? Làm để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành tảng cho phát triển vững mạnh công ty? Để trở thành nhà quản lý nhân giỏi, nhân tố bẩm sinh cần phải có q trình học tập rèn luyện khó nhọc trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhận thức tầm quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam điều kiện mong muốn tìm hiểu nguồn lực doanh nghiệp nhỏ vừa, em chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam- Thực trạng giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp - Mục đích nghiên cứu đề tài: Tóm lược lý luận quản trị nguồn nhân lực thực trạng quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam nay, từ tìm vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu khóa luận doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung nghiên cứu doanh nghiệp nhỏ vừa phân loại theo tiêu chí Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận thực sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp dựa nguồn tài liệu thu thập từ sách báo, tạp chí, báo cáo, từ internet - Kết cấu khóa luận: Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận chia làm chương:  CHƯƠNG I: Những vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực  CHƯƠNG II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam  CHƯƠNG III: Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Trong trình thực khóa luận tốt nghiệp, em nhận hướng dẫn tận tình giáo, Th.S Đặng Thị Lan- Chủ nhiệm môn Quản trị học nhân sự, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Ngoại Thương Em xin chân thành cảm ơn cô giáo giúp đỡ q trình hồn thành khóa luận Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tồn thể thầy cơ, cán trường dạy dỗ tạo điều kiện thuận lợi cho em suốt thời gian học tập trường CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Khái quát chung quản trị nguồn nhân lực Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nói chung Xét theo q trình quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát Xét theo nội dung, quản trị có chức như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu Tuy nhiên chức quản trị liên quan đến nhân tố người Do quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng có quan hệ trực tiếp đến chức khác quản trị Có nhiều định nghĩa khác theo cách tiếp cận khác quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” [3] “Quản trị tài nguyên nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức”[9] “Quản lý nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, đơng viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức nó” “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người”[5] Như vậy, rút vài điểm đáng lưu ý khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Một là, quản trị nguồn nhân lực nâng tầm lên thành triết lý, sách để ứng dụng vào thực tiễn cách phù hợp Việt Nam bắt đầu nhận biết tầm quan trọng việc cần phải hình thành triết lý quản trị nguồn nhân lực, nước Nhật Bản, hay Mỹ có triết lý riêng vấn đề cách lâu Hai là, nhân lực hay gọi sức người lao động coi nguồn tài nguyên quý tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt đồng thời hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ phát triển bền vững Và tài ngun phải ni dưỡng khai thác có hiệu Ba là, quản trị nguồn nhân lực tiếp cận theo hai hướng: - Theo trình: quản trị nguồn nhân lực phải có chức quản trị Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm sốt - Theo nội dung: quản trị nguồn nhân lực có nội dung như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, trì Theo ý kiến thân người viết quản trị nguồn nhân lực trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đào tạo phát triển họ cho phù hợp với mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đề ra; cuối trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp Mục tiêu, đặc điểm vai trò quản trị nguồn nhân lực 2.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có mục tiêu sau: Sử dụng hiệu nguồn nhân lực mà có để tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức doanh nghiệp đạt mục tiêu đề ngắn hạn, trung hạn dài hạn Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, thời điểm Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa lực cá nhân thông qua lớp đào tạo kỹ doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nơi làm việc để họ trung thành tận tâm với doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nhân viên, từ nâng cao suất lao động, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp nguồn nhân lực; mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, giải hài hòa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp với người lao động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư - lao động doanh nghiệp 2.2 Đặc điểm vai trò Quản trị nguồn nhân lực khoa học ứng dụng, khơng phải khoa học xác nên kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng phương tiện nhằm lơi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp có hay khơng có phận nhân Và trải rộng khắp nơi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực trách nhiệm tất cấp Ngày nay, xu hướng quản trị nguồn nhân lực đại thu hẹp lại giao trách nhiệm cho trưởng phòng, ban (line-managers: nhà quản lý trực tuyến), phòng nhân có nhiệm vụ cố vấn Từ đặc điểm quản trị nguồn nhân lực, ta thấy xã hội ngày phát triển vai trò quản trị nguồn nhân lực ngày quan trọng Hiện tại, doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt thị trường, muốn tồn phát triển, họ cần có máy tổ chức động Và người nhân tố mang tính chất định Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm người, giao vị trí cơng việc, vào thời điểm cần thiết Ngoài ra, tiến khoa học kỹ thuật buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức cách khéo léo nhằm đạt hiệu cao Quản trị nguồn nhân lực giúp nhà lãnh đạo giải vấn đề đó; giúp họ tránh sai lầm tuyển chọn ; đánh giá lực thực nhân viên; từ nâng cao hiệu làm việc nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các chức quản trị nguồn nhân lực Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba chức chính: nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực; nhóm chức trì nguồn nhân lực Bây ta sâu tìm hiểu nhóm chức (Xem hình 1.1) Hình 1.1: Sơ đồ chức quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg “Management” 3rd Edition NXB Prentice Hall 2003 “Quản trị học” Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch Nhóm chức thu hút, hình thành nguồn nhân lực Nhóm bao gồm hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên số lượng chất lượng Nhằm thực việc đó, doanh nghiệp phải làm cơng việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển mộ nguồn nhân lực; cuối tuyển chọn nguồn nhân lực Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với kỹ cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tiếp tuyển mộ nguồn nhân lực, thu hút cá nhân có lực khuyến khích họ nộp đơn xin vào làm việc cho doanh nghiệp Cuối cùng, từ ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp chọn cá nhân phù hợp với vị trí cần tuyển Đây hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để chuẩn bị cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với thay đổi mơi trường bên bên ngồi, cơng ty có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực có Trong nhóm chức có hai hoạt động chính, là: đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực; xây dựng lộ trình cơng danh, lập kế hoạch nghề nghiệp Đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm trang bị cho nhân viên kỹ cần thiết, phù hợp với tính chất cơng việc (đào tạo ban đầu); bên cạnh giúp họ có hội phát huy tối đa lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) Xây dựng lộ trình cơng danh, lập kế hoạch nghề nghiệp trình cá nhân tự thiết lập mục tiêu nghề nghiệp cách thức để đạt mục tiêu Tuy nhiên hoạt động phổ biến cơng ty nước ngồi, cịn công ty Việt Nam, việc xây dựng lộ trình cơng danh cịn hiếm, gần khơng có Lập kế hoạch nghề nghiệp đưa mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp lại gần với hơn, doanh nghiệp hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên thực mục tiêu Khi đó, doanh nghiệp nhân viên có lợi nhờ có nỗ lực từ hai phía Nhóm chức trì nguồn nhân lực Đây nhóm chức cuối hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức nhằm kích thích động viên trì, phát triền mối quan hệ lao động.Kích thích, động viên nhân viên gồm hoạt động như: xây dựng quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập áp dụng sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá lực thực công việc nhân viên Ba nhóm chức quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp: ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, sau nghiên cứu kỹ mơi trường bên ngồi doanh nghiệp đề sứ mạng mục tiêu [3] - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân Trong giai đoạn suy thoái kinh tế kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống ảnh hưởng trực tiếp đến sách nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải định giảm làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc giảm phúc lợi - Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lớn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn lao động có chất lượng - Văn hố- xã hội: Một văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển thời đại rõ ràng kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều đến hậu bầu không khí văn hố doanh nghiệp bị ảnh hưởng - Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn phát triển khơng có đường đường quản trị nhân cách có hiệu Để thực điều doanh nghiệp phải có sách nhân hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo bầu khơng khí gắn bó doanh nghiệp - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên theo kịp với đà phát triển khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi số công việc số kỹ khơng cịn cần thiết doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với việc cần người phải sản xuất số lượng sản phẩm tương tự trước có chất lượng Điều có nghĩa nhà quản trị phải xếp lực lượng lao động dư thừa - Khách hàng: Là mục tiêu doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ doanh nghiệp phần mơi trường bên ngồi Doanh số yếu tố tối quan trọng sống doanh nghiệp Do nhà quản trị phải đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu khơng có khách hàng khơng cị doanh nghiệp họ khơng có hội làm việc [3] Môi trường bên doanh nghiệp: - Sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp: Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân - Chính sách chiến lược doanh nghiệp: Một số sách ảnh hưởng tới quản trị nhân : cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn, khuyến khích người làm việc hết khả mình, trả lương đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với suất cao… - Bầu khơng khí- văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ chức thành công tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích thích ứng động, sáng tạo 4.2 Nhân tố người Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích…Vì họ có nhu cầu ham muốn khác Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học- kỹ thuật trình độ người lao động nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn nhận họ với cơng việc, làm thay đổi địi hỏi, thoả mãn, hài lịng với cơng việc phần thưởng họ [27] 4.3 Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều địi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Thực tiễn sống thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu khơng khí thân mật, cởi mở doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với cơng việc Ngồi nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt doanh nghiệp, mặt tổ chức tạo lợi nhuận mặt khác cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán công nhân viên doanh nghiệp, tạo hội cần thiết để người tích cực làm việc có hội tiến thân thành cơng Tóm lại, quản trị nhân doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng người lao động II Hoạt động vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực 10