NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẨN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 I Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực
Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nói chung Xét theo quá trình thì quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Xét theo nội dung, quản trị có những chức năng như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu Tuy nhiên mọi chức năng của quản trị đều liên quan đến nhân tố con người.
Do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và có quan hệ trực tiếp đến các chức năng khác của quản trị.
Có nhiều định nghĩa khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [3]
“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[9]
“Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đông viên và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”
“Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[5]
Như vậy, có thể rút ra một vài điểm đáng lưu ý về khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Một là, quản trị nguồn nhân lực đã được nâng tầm lên thành một triết lý, chính sách để có thể ứng dụng vào thực tiễn một cách phù hợp nhất Việt Nam bây giờ cũng đã bắt đầu nhận biết được tầm quan trọng của việc cần phải hình thành một triết lý về quản trị nguồn nhân lực, trong khi những nước như Nhật Bản, hay
Mỹ đều đã có triết lý riêng của mình về vấn đề này cách đây khá lâu.
Hai là, nhân lực hay còn gọi là sức người lao động được coi như là một nguồn tài nguyên quý giá mà các tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức được để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt được đồng thời cả hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ đó phát triển bền vững Và đã là một tài nguyên thì phải được nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả.
Ba là, quản trị nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo hai hướng:
-Theo quá trình: thì quản trị nguồn nhân lực phải có những chức năng cơ bản như quản trị Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
-Theo nội dung: thì quản trị nguồn nhân lực có các nội dung cơ bản như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, duy trì
Theo ý kiến của bản thân người viết thì quản trị nguồn nhân lực là một quá trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đó đào tạo và phát triển họ cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra; và cuối cùng là duy trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà mình đang có để tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức và doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa các năng lực cá nhân thông qua những lớp đào tạo kỹ năng do doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc để họ trung thành và tận tâm với doanh nghiệp
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.
2.2 Đặc điểm và vai trò
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận nhân sự Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trưởng phòng, ban (line-managers: những nhà quản lý trực tuyến), và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn.
Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đó; giúp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba chức năng chính: nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Bây giờ ta sẽ đi sâu tìm hiểu từng nhóm chức năng (Xem hình 1.1)
Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg “Management” 3 rd Edition NXB Prentice Hall 2003 “Quản trị học” Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch
Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực
Nhóm này bao gồm các hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên cả về số lượng và chất lượng Nhằm thực hiện được các việc đó, doanh nghiệp phải làm những công việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển mộ nguồn nhân lực; và cuối cùng là tuyển chọn nguồn nhân lực Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tiếp đó là tuyển mộ nguồn nhân lực, thu hút những cá nhân có năng lực và khuyến khích họ nộp đơn xin vào làm việc cho doanh nghiệp Cuối cùng, từ những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ chọn những cá nhân phù hợp nhất với những vị trí cần tuyển Đây chính là hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để chuẩn bị cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài, công ty sẽ có những kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có của mình Trong nhóm chức năng này có hai hoạt động chính, là: đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực; và xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp Đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, phù hợp với tính chất công việc (đào tạo ban đầu); bên cạnh đó cũng giúp họ có cơ hội phát huy tối đa năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) Xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình mỗi cá nhân tự thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và cách thức để đạt mục tiêu đó Tuy nhiên hoạt động này mới chỉ phổ biến ở những công ty nước ngoài, còn đối với các công ty Việt Nam, việc xây dựng lộ trình công danh còn rất hiếm, gần như không có Lập kế hoạch nghề nghiệp sẽ đưa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp lại gần với nhau hơn, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên của mình thực hiện các mục tiêu đó Khi đó, cả doanh nghiệp và nhân viên sẽ cùng có lợi nhờ có được sự nỗ lực từ cả hai phía
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Đây là nhóm chức năng chính cuối cùng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối quan hệ lao động.Kích thích, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực
4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp, sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình [3]
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa [3]
Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ [27]
4.3 Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
Hoạt động và vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa
1 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý cũng như xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
Hình 1.2: Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
1.1 Phân tích công việc Đây là khâu tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực.
Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
* Nội dung của phân tích công việc
Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về quản trị nguồn nhân lực
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Bước 4: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.
Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc
1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động [3]
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác [3]
1.2.2 Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực
Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:Quảng cáo trên báo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thông báo tại doanh nghiệp.
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
1 Quá trình hình thành và phát triển loại hình DNNVV ở Việt Nam.
Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa đã được biết đến trên toàn thế giới từ những năm đầu của thế kỷ XX, và được nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm phát triển vào những năm 50 của thế kỷ đó.Tuy nhiên, ở Việt Nam, các doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được biết đến với tư cách là một khu vực kinh tế từ khi Việt Nam tiến hành đổi mới kinh tế vào năm 1986 (sau Đại hội Đảng lần thứ VI), từ bỏ mô hình kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp đi lên xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Quá trình hình thành nên các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam là một quá trình chuyển biến phát triển đầy phức tạp Trong cơ chế bao cấp, mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung của Việt Nam bao gồm hai khu vực: Kinh tế Nhà nước (thuộc sở hữu nhà nước) và kinh tế Hợp tác xã (thuộc sở hữu toàn dân) Các doanh nghiệp Nhà nước được phân thành: doanh nghiệp loại I, doanh nghiệp loại II, doanh nghiệp loại III với tiêu chí phân loại chủ yếu là số lượng lao động trong biên chế và theo phân cấp Trung ương- địa phương, trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ gần như tương ứng với doanh nghiệp loại II, loại III [4]
Vào những năm 80 của thế kỷ trước, nền kinh tế Việt Nam rơi vào tình trạng khủng hoảng trầm trọng, các doanh nghiệp Quốc doanh và kể cả các Hợp tác xã hoạt động không có hiệu quả, lạm phát tăng cao, vì thế công cuộc đổi mới mà trong đó trọng tâm là đổi mới kinh tế đã được chính thức khởi xướng tại Đại hội Đảng lần thứ VI -1986, với khẩu hiệu “đổi mới tư duy” Xóa bỏ chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, các doanh nghiệp Nhà nước và Hợp tác xã đã trở thành những chủ thể kinh tế thực sự Loại hình doanh nghiệp cũng được mở rộng và phát triển, kinh tế tư nhân trước 1986 bị cho là trái với CNXH thì nay đã được khuyến khích phát triển Các văn bản pháp lý nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần đã được Quốc hội và Chính phủ ban hành Cũng kể từ thời kỳ này, khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ đã xuất hiện tại Việt Nam, trở thành một bộ phận kinh tế có tầm quan trọng đặc biệt trong nền kinh tế Việt Nam.
2 Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO), các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tham gia nhiều hơn vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, và kinh doanh là việc thực hiện một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi” [12]
* Hiện nay, trên thế giới và Việt Nam còn có nhiều tranh luận và có nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhưng thường tập trung vào các tiêu thức chủ yếu như: vốn, doanh thu, lao động, lợi nhuận, thị phần Có hai nhóm tiêu thức phổ biến thường dùng để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định lượng.
- Nhóm tiêu thức định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý Nhóm tiêu thức này có ưu thế là phản ánh đúng được bản chất của vấn đề song thường khó xác định trong thực tế, do đó ít được sử dụng.
- Nhóm tiêu thức định lượng:
+ Số lao động thường xuyên.
+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định
+ Doanh thu có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay thường có xu hướng sử dụng chỉ số này).
+ Lợi nhuận hay số vốn bình quân/ lao động
Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày
20-6-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp có vốn điều lệ dưới 5 tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người ” Nhưng đây chỉ là quy định tạm thời mang tính chất hành chính.
Bảng 1: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam năm 2009 Quy mô
Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa
Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động
I Nông, lâm nghiệp và thủy sản
20 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến
200 người từ trên 20 tỷ đồng đến
100 tỷ đồng từ trên 200 người đến
II Công nghiệp và xây dựng
20 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến
200 người từ trên 20 tỷ đồng đến
100 tỷ đồng từ trên 200 người đến
III Thương mại và dịch vụ
10 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến
50 người từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng từ trên 50 người đến
Nguồn:Bộ Kế hoạch và Đầu tư 2009
* Ngoài ra, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô lớn, vừa hay nhỏ chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc nhiều yếu tố như:
- Trình độ phát triển kinh tế một nước
* Năm 2009 Chính phủ ban hành nghị định 56/2009/ĐL-CP về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, theo đó: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm các doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, hợp tác xã hoặc liên minh hợp tác xã, doanh nghiệp Nhà nước hoặc hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định 02/2000/NĐ-CP) có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá
300 người” [18] Căn cứ vào tình hình kinh tế xã hội cụ thể của ngành, địa phương, trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt áp dụng đồng thời cả hai tiêu chí: vốn và lao động hoặc có thể lựa chọn áp dụng 1 trong 2 tiêu chí nói trên.
3 Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam cũng giống như các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khác trên thế giới Ngoài ra, do đặc trưng riêng của nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam còn có những đặc điểm riêng:
3.1 Về hình thức sở hữu
Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổi mới kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã.
Trước xu thế phát triển của thời đại, Nhà nước có chủ trương tạo ra một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế, hàng loạt các bộ luật được sửa đổi: Luật Doanh nghiệp thống nhất năm 2005, Luật Đầu tư 2005, Luật Cạnh tranh… Vì vậy, hiện nay, xét về loại hình doanh nghiệp, thì DNNVV Việt Nam hiện nay tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp tư nhân (chiếm 37%) và Công ty trách nhiệm hữu hạn (chiếm 46,3%) Doanh nghiệp Nhà nước chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ là 0,9% tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ
Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, thường là những doanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân Đặc điểm này làm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động của mình, đặc biệt là việc huy động vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất. Các doanh nghiệp thường vay vốn của người thân, bạn bè hoặc những người cho vay lấy lãi Hầu như các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tiếp cận được với nguồn tín dụng chính thức, tín dụng của ngân hàng Nguyên nhân là do bản thân doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng được đòi hỏi của các ngân hàng về các thủ tục như lập dự án, thủ tục thế chấp Và một thực tế nữa là các chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh cũng e ngại việc vay ngân hàng,vì như vậy buộc phải xuất trình báo cáo chính xác về tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh.
Một cuộc điều tra quy mô được Cục Phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ (thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư) tiến hành với sự tham gia của hơn 63 nghìn doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc giữa năm 2005 cho thấy: gần 50% số doanh nghiệp có mức vốn < 1 tỷ đồng; gần 75% số doanh nghiệp có mức vốn < 2 tỷ đồng, và 90% số doanh nghiệp có mức vốn < 5 tỷ đồng.
3.3 Về trình độ quản lý và chất lượng lao động
Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam
Hiện nay, trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, yếu tố con người lại một lần nữa được đề cao và quan tâm phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực của ta đã có nhiều biến đổi về số lượng, chất lượng, cũng như về cơ cấu.
Nguồn nhân lực của nước ta hiện nay rất dồi dào và đang tăng một cách đáng kể Theo số liệu điều tra đến năm 2006, con số này là 43,34 triệu người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh tế (xem bảng 4).
Bảng 4: Số lao động đang làm việc tính đến thời điểm 1/7 hàng năm.
Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2007
Từ năm 2000 đến 2006, mỗi năm bình quân có gần 1 triệu người bước vào tuổi lao động, năm 2006 dân số nước ta đạt 84 triệu dân Bên cạnh đó, sự gia tăng dân số của nước ta tương đối nhanh Hiện nay, Việt Nam là nước có tỷ lệ gia tăng dân số cao trên thế giới, tuy nhiên trong một số năm gần đây, tỷ lệ này đã giảm xuống còn 1,2 – 1,4%/năm (Xem bảng 5).
Bảng 5: Tỷ lệ gia tăng dân số Việt Nam qua các năm
Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2007
2 Chất lượng và trình độ Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất thấp so với nhiều nước trong khu vực, thể hiện:
Thứ nhất, sức cạnh tranh, khả năng làm việc của nguồn lao động nhìn chung bị hạn chế do tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp Năm 2000 chỉ có khoảng 15,5% lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%
Theo điều tra của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đến năm 2006, cả nước mới có 25,4% số lao động được qua đào tạo, trong đó số lao động qua đào tạo nghề chỉ đạt 20% Đây là một chỉ số rất thấp khi mà các nước đang phát triển trong khu vực là 50 đến 60% Đặc biệt, do có những bất cập trong danh mục bậc thợ, tiêu chuẩn bậc thợ và những hạn chế trong công tác nâng bậc hàng năm tại các doanh nghiệp, nhiều công nhân lao động không được xếp bậc thợ Qua khảo sát, có tới trên 30% công nhân lao động hiện không biết mình được xếp bậc mấy. Đặc biệt, ngay cả đến đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng có trình độ hạn chế Tính đến giữa năm 2002, Việt Nam có 1677 tiến sỹ, 2971 thạc sỹ chiếm 1,7% tổng số giám đốc, trình độ trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật cũng chỉ chiếm 10%, còn lại là trình độ khác (xem bảng 6)
Bảng 6: Giám đốc / người phụ trách các cơ sở phân theo trình độ, theo loại cơ sở năm 2002 Đơn vị: %
Tiến sỹ Thạc sĩ Cử nhân kỹ sư
Cơ sở chính của DN 24,33 24,94 17,63 5,75 4,00 3,52 0,89
Khu vực vốn trong nước 20,69 19,08 16,35 5,56 3,98 3,50 0,88
Khu vực có vốn ĐTNN 3,64 5,86 1,28 0,19 0,03 0,02 0,01
Cơ sở là CN phụ thuộc 7,33 14,10 12,98 3,99 6,22 5,25 0,41
Cơ sở SXKD cá thể 13,60 22,82 30,80 46,49 53,55 89,26 97,06
HC,SN, Đảng, đoàn thể
Nguồn: Tổng cục Thống kê 2004 Điều đáng quan tâm nhất là một tỷ lệ lớn lao động tuy đã qua đào tạo, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng Thực trạng hiện nay là thậm chí các trường Đại học cũng không thể có các thiết hiện đại mà một số doanh nghiệp có, nên sinh viên sau khi ra trường về các đơn vị này cũng không thể sử dụng được các thiết bị hiện đại ngay, ta thường gọi là hiện tượng học “chay” Trước đây, ta thường tự hào về giá nhân công rẻ vì trình độ thấp, thì nay lại trở thành một trở ngại cho quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa và những nguồn đầu tư công nghệ cao Đây chính là thách thức lớn khi nước ta đang đứng trước xu thế hội nhập.
Thứ hai, theo đánh giá chung, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, năng suất lao động của người lao động Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu Hiện nay vẫn còn một bộ phận không nhỏ người lao động chưa có tác phong công nghiệp, mang nặng thói quen và tập quán sản xuất nhỏ, kỷ luật lao động lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm đối với công việc.
Thứ ba, thể lực và tình hình sức khỏe nói chung của lao động Việt Nam yếu so với nhiều nước về: cân nặng, chiều cao và sức bền Trong khi chiều cao trung bình của Việt Nam 1m50 , cân năng 45 kg, thì ở Philippin là 1m55, cân nặng 50 kg và Nhật bản là 1m64, cân nặng 54,6 kg.
Việt Nam là một trong những nước có cơ cấu dân số trẻ, số dân trong độ tuổi lao động có xu hướng tăng lên Năm 1989 tỷ lệ dân trong độ tuổi lao động là 52,3%, tăng lên 57,1% năm 1999 và 62,3% năm 2005, trong đó số dân trong độ tuổi 15 – 34 chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 46,8%, tiếp đến là nhóm tuổi 35 – 54 với 35,6% Thêm vào đó, ở nước ta người dân còn có thể tham gia lao động trước tuổi
15 và kéo dài đến sau 60 tuổi Điều này đã tạo ra cho Việt Nam một lực lượng lao động hùng hậu Theo ước tính của các nhà chuyên môn thì đến năm 2020 con số này sẽ lên đến 68 triệu người, chiếm 64,7% dân số.
Bên cạnh sự tăng trưởng về số lượng, cơ cấu của nguồn lao động Việt Nam cũng có những chuyển biến tích cực Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế trong thời gian qua đã chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng trong nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động trong công nghiệp và dịch vụ tuy vẫn còn tương đối chậm.
Bảng 7: Cơ cấu lao động phân theo 3 khu vực ngành kinh tế
Nông, lâm, ngư nghiệp 67,2 66,1 59,6 57,9 56,79 Công nghiệp – xây dựng 12,5 12,9 16,4 17,4 17,88
Nguồn: Tổng cục Thống kê 2006
Hiện nay, ở nước ta, lực lượng lao động nông nghiệp vẫn là chủ yếu Trong khi tỷ lệ đóng góp của khu vực này trong GDP đang giảm liên tục thì số lao động vẫn tiếp tục tăng, tạo ra sự dư thừa lao động lớn trong nông nghiệp Khu vực công nghiệp và dịch vụ tuy có tốc độ tăng việc làm cao, song cũng chỉ thu hút khoảng trên dưới 30% số việc làm mới hàng năm Lực lượng lao động chủ yếu tập trung tại khu vực kinh tế ngoài Nhà nước, năm 2006, số lao động tại khu vực này là 38,6 triệu lao động (chiếm 89,14% tổng số lao động cả nước), trong khi khu vực Nhà nước chỉ tập trung 4,07 triệu lao động, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 0,7 triệu lao động (Xem bảng 8)
Bảng 8: Tỷ trọng số lao động làm việc phân theo ngành kinh tế.
Kinh tế Nhà nước 9.31 9.34 9.49 9.95 9.88 9.50 9.25 Kinh tế ngoài Nhà nước 90.09 89.72 89.39 88.77 88.60 88.92 89.14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 0.60 0.94 1.11 1.28 1.52 1.58 1.62
Nguồn: Tổng cục Thống kê 2007
Bên cạnh đó, đa số lao động có tay nghề cao đều tập trung chủ yếu ở các thành thị,thành phố lớn Trong khi đó, tại các vùng nông thôn thiếu lao động. Theo báo cáo tổng kết của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thực trạng trình độ học vấn , kỹ năng nghề nghiệp của công nhân lao động hiện nay trong cả nước còn khá chênh lệch ở các vùng miền khu vực kinh tế.Tây Nguyên có tới 8,5% công nhân lao động có trình độ tiểu học Còn bậc trung học phổ thông ở Hà Nội là 76,4%, Thành phố Hồ Chí Minh là 35,79%, Đồng Nai 38,9%, Tây Nguyên 49,8%
Một thực trạng nữa đối với lực lượng lao động Việt Nam đó là hiện tượng
“thừa thầy, thiếu thợ” Tỷ số người tốt nghiệp đào tạo theo chuẩn mực của thế giới là: 1 cao đẳng, đại học/ 4 trung cấp chuyên nghiệp/10 học nghề, thì ở nước ta tỷ số tương ứng là 1/ 0,98/3,03 Đây là một sự mất cân đối trầm trọng trong đội ngũ nguồn nhân lực Việt Nam.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
1 Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đang đóng góp một cách đáng kể cho sự phát triển của nền kinh tế: tạo việc làm và tạo thu nhập, xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội. Đứng trước bối cảnh đó thì một trong số những vấn đề bức bách đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam đó là: phải cải thiện , nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1 Về lực lượng lao động
Tính đến cuối năm 2005, nước ta đã có đến 109.000 DNNVV; chiếm 96,7% doanh nghiệp trong cả nước; trong đó các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ hơn 10 người chiếm đến 60% tổng số DNNVV Lực lượng lao động trong các DNNVV chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động cả nước, tuy nhiên, đa số trình độ học vấn thấp và tay nghề đều kém (xem bảng 10)
Bảng 10: Số doanh nghiệp Việt Nam tính đến 31/12/2005 phân theo quy mô lao động
Tổng số Tổng số < 10 lao động 10-300 lao động > 300 lao động
II Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 105.169 57.430 46.364 1.375
Công ty CP vốn nhà nước 1.096 25 814 257
Công ty cổ phần tư nhân 10.549 4460 5.840 249
III.Doanh nghiệp có vốn ĐT nước ngoài 3697 350 2.519 828
DN liên doanh với nước ngoài 845 68 610 167
Nguồn: Tổng cục Thống kê 2006
* Hiện nay tại Việt Nam, đa số các DNNVV đều tập trung vào khu vực kinh tế tư nhân (chiếm 95% tổng số DNNVV) Vì vậy, các doanh nghiệp nhỏ và vừa mang rất nhiều đặc điểm của khu vực kinh tế tư nhân Khu vực kinh tế này là khu vực đã gánh chịu nhiều thiệt thòi, không nhận được sự giúp đỡ và các chính sách ưu đãi của nhà nước trong một thời gian dài cho đến tận những năm gần đây Bên cạnh đó, chịu tác động của chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu Còn tại các DNNVV thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì lại mang những điểm đặc thù của loại hình doanh nghiệp Nhà nước, vẫn tuyển dụng những người có trình độ kém, dẫn đến tình trạng thừa lao động, nhưng hiệu quả làm việc vẫn kém, năng suất thấp. Đặc biệt, các DNNVV ở nông thôn chủ yếu sử dụng lao động của bản thân và gia đình Hơn nữa, trình độ tay nghề, học vấn của lao động ở khu vực này rất thấp.
*Tác phong làm việc của người lao động tại các DNNVV Việt Nam hiện vẫn chưa mang tác phong công nghiệp Tại các doanh nghiệp tư nhân, do tính cạnh tranh mạnh mẽ và tính tự lực cánh sinh của doanh nghiệp, nên hiệu quả làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tư nhân đã được cải thiện đáng kể, tận dụng được nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp để phát triển Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực Nhà nước vẫn tồn tại những tác phong làm việc cổ hủ, quan liêu từ thời bao cấp, đội ngũ lao động, đặc biệt là lao động thuộc khối hành chính làm việc rất kém hiệu quả.
Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của đất nước, các doanh nghiệp cũng đang nỗ lực hết mình để phát triển mạnh mẽ hơn nữa Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam hiện nay đã và đang dần được cải thiện.
1.2 Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Hiện nay tại Việt Nam, vấn đề năng lực của nhà quản trị, đặc biệt là các chủ DNNVV đang là một vấn đề mang tính chiến lược.
Về độ tuổi của các chủ doanh nghiệp, theo cuộc khảo sát 63.000 doanh nghiệp toàn miền Bắc năm 2005 của Cục Phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong số 34.505 chủ doanh nghiệp (Xem bảng 11)
Bảng 11: Cơ cấu độ tuổi chủ doanh nghiệp.
Nguồn: Tổng cục Thống kê 2008
Với cơ cấu độ tuổi như vậy, Việt Nam đang có thuận lợi lớn trong hàng ngũ các nhà quản lý, bởi khi đó người lao động đã trưởng thành, từng trải nên tích lũy được nhiều kinh nghiệm Kết quả khảo sát cũng cho thấy các chủ doanh nghiệp trong độ tuổi < 40 tuổi đa số là chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt có rất nhiều chủ các doanh nghiệp nhỏ có độ tuổi dưới 30, điều này đã tạo cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ cơ hội lớn để phát triển, bởi vì nhà quản lý trẻ sẽ năng động và sáng tạo hơn.
Tuy nhiên, có một thực tế là hầu hết các DNNVV Việt Nam thiếu các nhà quản lý có trình độ, phần lớn các nhà quản lý này chưa được đào tạo một cách đầy đủ Cuộc điều tra cũng chỉ ra có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có học vấn từ trung cấp trở xuống, 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%, thạc sĩ 2,33%: đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%: tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn.
Trong số những kỹ năng quản trị doanh nghiệp, những kỹ năng quản lý truyền thống như: quản lý tài chính; quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh; quản lý tổng hợp được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm hơn là những kỹ năng quản trị mới như: tuyển dụng nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; kỹ năng lãnh đạo thuyết trình; kỹ năng quản lý chất lượng sản phẩm theo ISO-2000; ứng dụng công nghệ tiên thông tin Đây mới là những nhân tố giúp doanh nghiệp quản trị tốt quá trình kinh doanh sản xuất và từng bước chiếm lĩnh thị trường Nguyên nhân của tình trạng này chính là do sự yếu kém về kiến thức của các chủ doanh nghiệp đã tạo ra rào cản cho các chủ doanh nghiệp trong vấn đề hiểu và tiếp cận các công cụ quản lý hiện đại.
2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp sắp xếp đúng người đúng việc và linh hoạt đối phó với thay đổi trên thị trường Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vấn đề hoạch định nguồn nhân lực lại không được xem trọng và thực hiện một cách hợp lý.
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là các DNNVV hiện vẫn đang tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách tự phát Điều này có nghĩa là đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động mà không có một bản chiến lược kinh doanh cụ thể Các doanh nghiệp kinh doanh theo kiểu làm được hợp đồng nào hay hợp đồng ấy, quan tâm nhiều đến việc sản xuất, kinh doanh, kế toán, tài chính, mà ít đầu tư chú trọng vào vấn đề nguồn nhân lực, vì vậy, chiến lược về nguồn nhân lực lại càng là điều hiếm hoi
Theo kết quả khảo sát mới đây về các DNNVV Việt Nam, thì có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn Hiện nay, có đến hơn 80% trong tổng số doanh thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng hơn 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,…Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng lại chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không hề có sự tham gia của phòng nhân sự Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng
Do trình độ còn thấp, nhiều chủ DNNVV Việt Nam cũng chỉ xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định Chỉ những doanh nghiệp có quy mô từ khoảng 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của ViệtNam nói chung và doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng vẫn chưa coi trọng quá trình này Theo kết quả điều tra tại một số doanh nghiệp thì chỉ có 35% doanh nghiệp tiến hành đánh giá, nhưng mức độ không thường xuyên, thường chỉ một năm mới tiến hành đánh giá 1 lần [16]
Có thể thấy, tại các DNNVV Việt Nam, công tác hoạch định nguồn nhân lực phần lớn đều chưa được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó, vì vậy công tác này tại các doanh nghiệp nói chung còn rất sơ sài, chủ yếu dựa vào phán đoán của cấp trên
2.2 Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực Để có thể tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển thì trước hết doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, dựa trên những phân tích về công việc và bản miêu tả công việc Vì vậy, hiện nay, hầu hết các DNNVV Việt Nam đều tiến hành xây dựng, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lao động từ 50 lao động trở lên Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, bao gồm những nội dung chính sau:
- Tên bộ phận chuyên trách công việc
- Phần mô tả tóm tắt về công việc
- Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM
Quan điểm và mục tiêu phát triển doanh nghiệp nhỏ Việt Nam giai đoạn
1 Quan điểm phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn năm
- Nhà nước tạo môi trường chính sách pháp luật và thể chế thuận lợi cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các nhà cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh thuộc mọi thành phần kinh tế cùng phát triển bình đẳng và cạnh tranh làm mạnh nhằm huy động nguồn nhân lực trong nước và ngoài nước đầu tư phát triển.
- Mục tiêu hướng tới là phát triển DNNVV theo phương châm tích cực, vững chắc, đạt hiệu quả thiết thực, trước tiên phải đạt mục tiêu kinh tế để tạo sự ổn định và phát triển, đồng thời phải đảm bảo mục tiêu xã hội, góp phần tạo việc làm, xoá đói giảm nghèo, phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ gắn với các mục tiêu quốc giá, các mục tiêu quốc gia, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội phù hợp với điều kiện và xu thế chung của từng vùng, từng địa phương, khuyến khích phát triển công nghiệp nông thôn, làng nghề truyền thống; chú trọng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, ưu tiên phát triển và hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho đồng bào dân tộc, phụ nữ, người tàn tật… làm chủ, ưu tiên phát triển một số lĩnh vực có khả năng cạnh tranh.
- Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện cho DNNVV phát huy tính chủ động, sáng tạo, nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ và nguồn nhân lực, mở rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh thị trường, tạo việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động.
Hoạt động trợ giúp của Nhà nước chuyển dần từ hỗ trợ trực tiếp sang hỗ trợ gián tiếp, từ hỗ trợ một phần sang nâng cao năng lực thự hiện cho các bên có liên quan, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp; Nhà nước tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động và tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tề xã hội.
Phát triển DNNVV là trách nhiệm của toàn xã hội, của các tổ chức kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp lớn, bản thân các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó nhà nước giữ vai trò định hướng [5]
2 Mục tiêu phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn năm 2006- năm 2010
Mục tiêu tổng quát phát triển DNNVV giai đoạn 2006 - 2010: "Đẩy nhanh tốc độ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, nâng cao năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và cạnh tranh quốc gia, các doanh nghiệp vừa và nhỏ tham gia đáng kể vào việc giải quyết việc làm và góp phần tăng thu nhập"[5]
Một trong những ưu tiên là khuyến khích các hộ kinh tế có thể chuyển sang khu vực doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp thông qua những cải cách về quy định kinh doanh, việc tiếp cận với đất đai và vốn.Tính trung bình, hàng năm có khoảng 25.000 doanh nghiệp mới đăng ký theo Luật Doanh nghiệp cũng như các hộ kinh doanh cá thể, phù hợp với dự báo xu hướng tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong thời kỳ tới.Nói cách khác, số lượng đăng ký của doanh nghiệp tăng khoảng 22% mỗi năm, như vậy sẽ có khoảng 320.000 doanh nghiệp mới được thành lập trong giai đoạn 2006 - 2010.
- Tỷ trọng dư nợ cho vay đến năm 2010 của các DNNVV chiếm 40% - 45% tổng dư nợ cho vay của các tổ chức tín dụng đối với nền kinh tế.
Hiện tại, dư nợ cho vay của DNNVV trong tổng dư nợ cho vay của các ngân hàng thương mại nhà nước là khoảng 23%, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam dự tính với những kế hoạch cải cách hệ thống các tổ chức tín dụng vừa và nhỏ đến năm
2010 có thể tăng tới 40% - 45% trong tổng số dư nợ cho vay của các tổ chức tín dụng
Hiện nay, ước tính có khoảng 1% - 3% các DNNVV tham gia xuất khẩu trực tiếp.Với việc cải thiện môi trường kinh doanh, cùng với việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong 4 ngành hàng được hỗ trợ trong kỳ hoạch tới, dự kiến số doanh nghiệp vừa và nhỏ trực tiếp tham gia xuất khẩu có thể tăng gấp hai lần trong vòng 5 năm tới.
- Doanh nghiệp vừa và nhỏ tạo thêm khoảng 2,7 triệu chỗ làm mới trong giai đoạn 2006 - 2010
Trong giai đoạn 2006 - 2010, mục tiêu là tạo ra khoảng 6,5 triệu việc làm cho nền kinh tế Ngành nông nghiệp dự kiến tạo ra khoảng một nửa số việc làm này Mục tiêu phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ dự kiến các DNNVV, gồm cả hộ kinh doanh cá thể và khu vực phi nông nghiệp sẽ rạo ra khoảng 80% việc làm mới nói trên.
Có thêm 165.000 lao động được đào tạo kỹ thuật làm việc trong các DNNVV.
3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam.
Nguồn nhân lực vốn được coi là vấn đề chủ chốt trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội Đối với các DNNVV Việt Nam hiện nay, trước xu thế hội nhập ngày càng sâu sắc thì phát triển nguồn nhân lực lại càng là một vấn đề vô cùng bức thiết Để có được con đường đi đúng đắn cho sự phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải định hướng phát triển cho nguồn nhân lực doanh nghiệp mình cụ thể như sau:
1- Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước nói chung và yêu cầu về nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam nói riêng.
2- Người lao động chủ động phải được tạo điều kiện để tiếp cận với các trang thiết bị, phương tiện khoa học kỹ thuật, tiên tiến hiện đại
3- Đến năm 2020, sẽ không còn tình trạng có người lao động mù chữ, cân đố với tỷ trọng giữa đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật.
4- Phát triển một đội ngũ lao động kỹ thuật đông đảo về số lượng và lớn mạnh về chất lượng, lấy lực lượng khoa học, công nghệ thông tin làm nòng cốt, trước hết là đạt tiêu chuẩn của Đông Nam Á và tiến tới trình độ chuẩn quốc tế.
5- Xoá bỏ sự bất cân đối về trình độ lao động giữa khu vực thành thị với nông thôn và miền núi Tích cực, và có các biện pháp khuyến khích người lao động sau khi được đào tạo sẽ công tác tại các vùng nông thôn, miền núi.
6- Tăng cường giáo dục đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, có năng lực làm việc, điều hành và lãnh đạo doanh nghiệp, tăng cường được năng lực cạnh tranh và hội nhập được với nền kinh tế quốc tế.
Những cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại các
1 Thuận lợi và cơ hội phát triển
Xu thế cạnh tranh ngày nay là tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại, vì vậy, công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người.
Mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiên tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ cán bộ một cách chính quy hơn, năng lực việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng.
Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định.
Khả năng cập nhật thông tin của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu.
Trong xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, các DNNVV có cơ hội được tiếp cận với nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới Điều này sẽ khiến cho lao động trong nước phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn và các DNNVV sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng được đúng người đúng việc.
2 Những khó khăn thách thức chủ yếu
Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta.
Với đặc thù riêng của mình, các DNNVV Việt Nam có quy mô vốn nhỏ, tài chính eo hẹp Điều này đã tạo khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao Đặc biệt, trong xu thế hội nhập, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phải chịu áp lực cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài tiềm lực tài chính mạnh mẽ, sẵn sàng đưa ra nhiều ưu đãi cho người lao động hơn Vì vậy, người lao động đều ưa thích làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài do họ cảm thấy được nơi đó có nhiều cơ hội cho sự thăng tiến hơn.
Cũng chính vì quy mô vốn hạn chế, doanh nghiệp phải cố gắng tập chung mọi tiềm lực để phát triển kinh doanh, nên vấn đề đào tạo cho người lao động đều bị buộc phải gạt sang một bên; người lao động trong các DNNVV đều có trình độ hạn chế và ít được nâng cao tay nghề Điều này là một yêu tố hết sức căn bản ảnh hưởng đến năng suất lao động Bởi các DNNVV với trình độ công nghệ không thể cạnh tranh được với doanh nghiệp lớn thì cần phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình.
Các DNNVV Việt Nam hiện nay còn phải đối mặt với nguy cơ bị "chảy máu chất xám" Tuy nhiên, sau khi đào tạo xong thì lại dễ bị các doanh nghiệp lớn tuyển dụng mất bằng những ưu đãi và chế độ, điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.
Bên cạnh đó, kinh nghiệm trong vấn đề buôn bán, giao dịch với quốc tế của các doanh nghiệp này còn non yếu, cho nên vấn đề đặt ra là cần phải có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.
3 Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
Doanh nghiệp muốn vươn lên phải luôn luôn vận động và phát triển, không ngừng cải tiến máy móc kỹ thuật, mở rộng sản xuất, tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm thị trường tiêu thụ Để có thể thực hiện được các công việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi chính nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp thực hiện , điều khiển các công việc trong doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực.
Sau khi Việt Nam gia nhập WTO (11/2006), các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ phía các doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp nước ngoài khi gia nhập thị trường thế giới Họ cần phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện doanh nghiệp, nhằm tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp mình Một trong số các yếu tố cơ bản để có thể tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đó chính là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi chỉ có làm như vậy thì ta mới có thể tận dụng được những cơ hội và vượt qua các trở ngại để dưa doanh nghiệp trên đà phát triển tiến lên.
Hơn thế nữa, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay tuy dồi dào, xong về trình độ lại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển đát nước Chính vấn đề nguồn nhân lực mà chúng ta luôn luôn tự hào thì giờ đây đang còn là một thách thức của sự phát triển Vì vậy đối với mỗi doanh nghiệp, cũng như đối với toàn xã hội, chúng ta phải tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đó, để nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ nhiều về số lượng mà còn mạnh về chất lượng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: xây dựng ,triển khai chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa; ưu tiên các nghề có trình độ chất lượng cao phù hợp với định hướng phát triển các ngành chủ lực, các sản phẩm mũi nhọn; tăng cường nghiên cứu , ứng dụng và chuyển giao công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh”
Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
1 Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm
Con người được coi là nhân tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của một quốc gia nói chung cũng như của một doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, trước đà phát triển mạnh mẽ của đất nước, nhân tố con người đã được Đảng và Nhà nước nêu rõ trong "chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội
1991 - 2000": mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là con người, do con người Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tâm… Đặc biệt, hiện nay các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng yếu tố con người, lấy đó làm trung tâm để tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thế giới Bởi sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại Do đó, doanh nghiệp muốn coi trọng năng lực của công nhân viên thì trước hết phải coi trọng chính bản thân họ.
Tóm lại, yếu tố con người đã được chứng minh qua rất nhiều kinh nghiệm các nước đi trước cũng như qua thực tiễn Việt Nam và các doanh nghiệp Việt Nam là một nhân tố vô cùng quan trọng cần được đặt lên hàng đầu.
2 Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội
Thứ nhất, Nhà nước cần phải phổ biến thông tin thị trường lao động, xu hướng việc làm, nhu cầu của người sử dụng lao động, chi phí về đầu tư vào đào tạo và việc làm của cá nhân và tổ chức Bên cạnh đó Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải cung cấp các thông tin về triển vọng phát triển kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án đầu tư… Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực của mình.
Thứ hai, Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải tiến hành kiểm tra, giám sát và quản lý chất lượng việc làm và chất lượng đào tạo Nhà nước và các cơ quan chức năng sẽ điều tiết các quyết định đào tạo của các cơ sở của doanh nghiệp, tránh lãng phí trong đào tạo và sử dụng Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng cần tiến hành các cuộc điều tra theo dấu vết các cá nhân đã tốt nghiệp các cơ sở đào ạo và sử dụng thông tin này để định hướng các quyết định đào tạo của các cơ sở đào tạo.
3 Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình
Nhà nước cần có chính sách đảm bảo thị trường lao động thông thoáng và thống nhất bị chia cắt về mặt hành chính, cạnh tranh lành mạnh và nhiều người có việc làm, đồng thời được Nhà nước kiểm soát và điều tiết cụ thể:
- Đảm bảo người sử dụng lao động và người lao động bình đẳng trước pháp luật; Nhà nước có chính sách hỗ trợ nhóm yếu thể để họ có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và có nhiều cơ hội về việc làm.
- Ban hành đủ các tiêu chuẩn về lao động, nhất là an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn phải được thực hiện nghiêm trong thực tế.
- Có chính sách tiền lương, tiền công vừa phù hợp giá trị lao động vừa phản ánh quan hệ cung - câu lao động Trên thị trường lao động, cần quy định mức giá sàn tiền lương lao động Bên cạnh đó, Nhà nước cần đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ thống thang, bậc lương phải đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi…
- Có chính sách phát triển mạnh hệ thống thông tin thị trường lao động, gồm hệ thống thông tin thống kê nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống thông tin thống kê Nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống quan sát thị trường lao động; phát triển các hình thức tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động ngoài nước.
4 Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động
Theo thống kê chưa đầy đủ, ở nước ta có gần 700 ngàn người nghỉ hưu, hơn
300 ngàn người nghỉ mất sức dưới nhiều dạng, hơn 60 vạn người thất nghiệp tạm thất nghiệp tạm thời hoặc vĩnh viễn [18] Điều này cho thấy rằng vấn đề bảo hiểm xã hội giữ một vị trí hết sức quan trọng trong toàn bộ hệ thống chính sách xã hội của nước ta Đặc biệt, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là những doanh nghiệp khó mang lại được sự đảm bảo cho người lao động Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp loại này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của doanh nghiệp Vì thế, chúng ta cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm:
- Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ Luật Lao động
- Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện.
- Xây dựng chính sách bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ người mất việc có điều kiện ổn định đời sống, đào tạo lại giúp họ sơm trở lại thị trường lao động.
5 Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý
Hiện nay, bên cạnh các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, cần phải có những chính sách khuyến khích các cán bộ quản lý, người sử dụng lao động, các doanh nghiệp sử dụng lao động một cách có hiệu quả Nếu có các biện pháp tốt, nguồn nhân lực không những ngày càng được cải thiện Vì vậy, Nhà nước và Trung ương cần có những chính sách, biện pháp khuyến khích các cán bộ quản lý và các doanh nghiệp sử dụng tốt lao động Các biện pháp cụ thể:
- Phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh doanh, hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý về chuyên môn và quản lý dần đạt tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế.
- Khuyến khích các cán bộ quản lý áp dụng công nghệ mới, chính sách hỗ trợ áp dụng công nghệ sử dụng nhiều lao động.
- Khuyến khích hỗ trợ trực tiếp hay gián tiếp để phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
6 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị
