Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa việt nam thực trạng và giải pháp 3

Định nghĩa

Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nói chung Xét theo quá trình thì quản trị có bốn chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Xét theo nội dung, quản trị có những chức năng như: quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing, quản trị sản xuất, quản trị rủi ro, quản trị nghiên cứu Tuy nhiên mọi chức năng của quản trị đều liên quan đến nhân tố con người Do đó quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng và có quan hệ trực tiếp đến các chức năng khác của quản trị.

Có nhiều định nghĩa khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhõn viờn” [3]

“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”[9]

“Quản lý nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, đụng viờn và cung cấp các tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nú”

“Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”[5]

Như vậy, có thể rút ra một vài điểm đáng lưu ý về khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Một là, quản trị nguồn nhân lực đã được nâng tầm lên thành một triết lý, chính sách để có thể ứng dụng vào thực tiễn một cách phù hợp nhất Việt Nam bây giờ cũng đã bắt đầu nhận biết được tầm quan trọng của việc cần phải hình thành một triết lý về quản trị nguồn nhân lực, trong khi những nước như Nhật Bản, hay

Mỹ đều đó cú triết lý riêng của mình về vấn đề này cách đây khỏ lõu.

Hai là, nhân lực hay còn gọi là sức người lao động được coi như là một nguồn tài nguyên quý giá mà các tổ chức, doanh nghiệp phải nhận thức được để sử dụng có hiệu quả, nhằm đạt được đồng thời cả hai mục đích: cống hiến sức lực cho tổ chức, doanh nghiệp và phát triển cá nhân người lao động, có ích cho xã hội để từ đó phát triển bền vững Và đã là một tài nguyên thì phải được nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả.

Ba là, quản trị nguồn nhân lực có thể được tiếp cận theo hai hướng:

-Theo quá trình: thì quản trị nguồn nhân lực phải có những chức năng cơ bản như quản trị Đó là: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.

-Theo nội dung: thì quản trị nguồn nhân lực cú cỏc nội dung cơ bản như: tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, duy trì

Theo ý kiến của bản thân người viết thì quản trị nguồn nhân lực là một quá trình trải dài từ việc bắt đầu tuyển mộ người lao động, sau đó đào tạo và phát triển họ cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức, doanh nghiệp đã đề ra; và cuối cùng là duy trì họ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp.

Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và cú cỏc mục tiêu cơ bản sau:

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực mà mình đang có để tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp; giúp tổ chức và doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đề ra trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mực trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, đúng thời điểm. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để họ có thể phát huy tối đa các năng lực cá nhân thông qua những lớp đào tạo kỹ năng do doanh nghiệp tổ chức; kích thích, động viên nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc để họ trung thành và tận tâm với doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động; góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp.

1.1.2.2 Đặc điểm và vai trò

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đú cú hay không có bộ phận nhân sự Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp Ngày nay, xu hướng của quản trị nguồn nhân lực hiện đại là thu hẹp lại và giao trách nhiệm cho các trưởng phòng, ban (line-managers: những nhà quản lý trực tuyến), và phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ cố vấn.

Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng. Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Quản trị nguồn nhân lực sẽ giỳp cỏc nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đú; giỳp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực có ba Nhóm Chức Năng chớnh: nhúm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Bây giờ ta sẽ đi sâu tìm hiểu từng nhóm chức năng (Xem hình 1.1)

Hình 1.1: Sơ đồ các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn: Robbins, Coulter, Bergman & Stagg “Management” 3 rd Edition NXB Prentice Hall 2003 “Quản trị học” Khoa QTKD, ĐH Ngoại Thương dịch

Thu hút nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút, hình thành nguồn nhân lực

Nhúm này bao gồm các hoạt động nhằm mục đích đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân viên cả về số lượng và chất lượng Nhằm thực hiện được các việc đó, doanh nghiệp phải làm những công việc sau: lập kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển mộ nguồn nhân lực; và cuối cùng là tuyển chọn nguồn nhân lực Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh Tiếp đó là tuyển mộ nguồn nhân lực, thu hút những cá nhân có năng lực và khuyến khích họ nộp đơn xin vào làm việc cho doanh nghiệp Cuối cùng, từ những ứng viên dự tuyển, doanh nghiệp sẽ chọn những cá nhân phù hợp nhất với những vị trí cần tuyển Đõy chớnh là hoạt động tuyển chọn nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để chuẩn bị cho tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài, công ty sẽ có những kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có của mình Trong nhóm chức năng này có hai hoạt động chính, là: đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực; và xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp Đào tạo, huấn luyện nguồn nhân lực nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, phù hợp với tính chất công việc (đào tạo ban đầu); bên cạnh đó cũng giúp họ có cơ hội phát huy tối đa năng lực cá nhân (đào tạo nâng cao tay nghề) Xây dựng lộ trình công danh, lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình mỗi cá nhân tự thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và cách thức để đạt mục tiêu đó Tuy nhiên hoạt động này mới chỉ phổ biến ở những công ty nước ngoài, còn đối với các công ty Việt Nam, việc xây dựng lộ trình công danh còn rất hiếm, gần như không có Lập kế hoạch nghề nghiệp sẽ đưa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp lại gần với nhau hơn, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ, tạo điều kiện để nhân viên của mình thực hiện các mục tiêu đó Khi đó, cả doanh nghiệp và nhân viên sẽ cùng có lợi nhờ có được sự nỗ lực từ cả hai phía

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Đây là nhóm chức năng chính cuối cùng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối quan hệ lao động.Kớch thớch, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh

Môi trường bên ngoài: có 6 nhóm nhân tố chính ở bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp mà doanh nghiệp phải nắm bắt và nghiên cứu kỹ để xây dựng mục tiêu hoạt động, sứ mạng tổ chức của mình Đó là:

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi [3]

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp.

- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thỡ khụng cũ doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa

Môi trường bên trong của doanh nghiệp:

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thớch…Vỡ vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ [27]

1.1.4.3 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

HOẠT ĐỘNG VÀ VAI TRề CỦA QTNNL ĐỐI VỚI CÁC DNNVV 16 1 Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Đây là khâu tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực.

Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.

Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

* Nội dung của phân tích công việc

Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc

Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về quản trị nguồn nhân lực

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.

Bước 5: Xếp loại công việc.

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc.

Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc

Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đỳng thỡ sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động [3] a) Nguồn tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.

 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác b) Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực

Bước 1 : Chuẩn bị tuyển dụng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

- Nghiờn cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:Quảng cáo trờn bỏo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thông báo tại doanh nghiệp.

Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên -

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.

Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ.

Dự có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đú cũn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nú cũn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. a) Đào tạo nguồn nhân lực

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra cũn cú quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. b) Phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nguồn nhõn lực và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự cũn giỳp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý

- Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động

- Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.

- Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.

Đánh giá và đãi ngộ nguồn nhân lực

a) Đánh giá thành tích công tác Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực Nó là chỡa khoỏ cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển và đãi ngộ nhân lực Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Qua đánh giá biết rõ được năng lực, triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó [27] b) Chế độ đãi ngộ

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.

* Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao Đó là đãi ngộ về: tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, các khoản thu nhập khác, tiền thưởng

* Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động [27]

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm và tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa

Cùng theo đà phát triển kinh tế của đất nước (đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO), các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tham gia nhiều hơn vào tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam năm 2005: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng lý kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, và kinh doanh là việc thực hiện một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích sinh lợi” [12]

* Hiện nay, trên thế giới và Việt Nam còn có nhiều tranh luận và có nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá, phân loại quy mô doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhưng thường tập trung vào cỏc tiờu thức chủ yếu như: vốn, doanh thu, lao động, lợi nhuận, thị phần Có hai nhúm tiờu thức phổ biến thường dùng để phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ: tiêu thức định tính và tiêu thức định lượng.

- Nhúm tiêu thức định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp như trình độ chuyên môn hóa, số đầu mối quản lý, mức độ phức tạp của quản lý Nhúm tiờu thức này có ưu thế là phản ánh đúng được bản chất của vấn đề song thường khó xác định trong thực tế, do đó ít được sử dụng.

- Nhúm tiêu thức định lượng:

+ Số lao động thường xuyên.

+ Tổng vốn đầu tư tài sản cố định

+ Doanh thu có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay thường có xu hướng sử dụng chỉ số này).

+ Lợi nhuận hay số vốn bình quân/ lao động

Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ được đề cập đến lần đầu tiên một cách chính thức theo Công văn số 681/CP-KCN của Chính phủ ban hành ngày

20-6-1998 về việc định hướng chiến lược và chính sách phát triển các doanh nghiệp nhỏ vừa và nhỏ như sau: “Tạm thời quy định thống nhất tiêu chí xác định doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là những doanh nghiệp có vốn điều lệ dưới 5 tỷ đồng và có số lao động trung bình hàng năm dưới 200 người ” Nhưng đây chỉ là quy định tạm thời mang tính chất hành chính Ngoài ra, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô lớn, vừa hay nhỏ chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc nhiều yếu tố như:

- Trình độ phát triển kinh tế một nước

Ngày 30/6/2009 Chính phủ ban hành Nghị định số 56/2009/NĐ-CP về: ”Trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa” theo đó: “Doanh nghiệp vừa và nhỏ bao gồm các doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, hợp tác xã hoặc liên minh hợp tác xã, doanh nghiệp Nhà nước hoặc hộ kinh doanh cá thể đăng ký theo Nghị định 02/2000/NĐ-CP) có số vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”, [18] Căn cứ vào tình hình kinh tế xã hội cụ thể của ngành, địa phương, trong quá trình thực hiện các biện pháp, chương trình trợ giúp có thể linh hoạt áp dụng đồng thời cả hai tiêu chí: vốn và lao động hoặc có thể lựa chọn áp dụng 1 trong 2 tiêu chí nói trên.

Bảng 2.1: Giới thiệu tiêu thức xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam năm 2009

Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động Tổng nguồn vốn Số lao động

I Nông, lâm nghiệp và thủy sản

20 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến

200 người từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng từ trên 200 người đến 300 người

II Công nghiệp và xây dựng

20 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến

200 người từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng từ trên 200 người đến 300 người

III Thương mại và dịch vụ

10 tỷ đồng trở xuống từ trên 10 người đến 50 người từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng từ trên 50 người đến 100 người

Nguồn: Tổng cục TK: DN Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21 NXB Thống kê 2010

Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam cũng giống như các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các quốc gia khỏc trờn thế giới, số lượng chiếm áp đảo trong tổng số các doanh nghiệp (Bảng 2.2; 2.3; 2.4)

Bảng 2.2: Số Doanh nghiệp VN phân theo quy mô lao động từ 2000-2008 Đơn vị: Doanh nghiệp

Chia theo quy mô lao động

DN Chia theo quy mô lao động

Bảng 2.3: Số Doanh nghiệp VN phân theo quy mô nguồn vốn từ 2000-2008

Tổng số DN Chia theo quy mô nguồn vốn

Dưới 0,5 tỷ đồng Từ 0,5 đến dưới 1 tỷ đồng

Từ 1 tỷ đến dưới 5 tỷ đồng

Từ 500 tỷ đồng trở lên

Bảng 2.4: Xếp loại DN Siêu nhỏ, nhỏ, vừa và lớn theo quy mô lao động và Vốn

Tổng số DN Chia theo quy mô Lao động

Doanh nghiệp siêu nhỏ Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp lớn

Năm 2008, về mặt số lượng, theo quy mô lao động, doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm 61,8%; Doanh nghiệp nhỏ chiếm 33,1%; Doanh nghiệp vùa chiếm 2,2%;Doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 2,9% Theo quy mô vốn, doanh nghiệp nhỏ chiếm

86,4%; Doanh nghiệp vùa chiếm 9,9 %; Doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 3,7 % Như vậy, số lượng DNNVV năm 2008 ở việt Nam chiêm đến 97,1% theo tiêu chí về lao động và 96,3%theo tiêu chí về vốn (xem bảng 2.4)

Ngoài ra, do đặc trưng riêng của nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cũn có những đặc điểm riêng: 2.1.3.1 Về hình thức sở hữu

Bắt đầu được biết đến kể từ năm 1986, khi Việt Nam tiến hành công cuộc đổi mới kinh tế, các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam ra đời bao gồm mọi doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, với nhiều hình thức tổ chức doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước, Doanh nghiệp tư nhân và các hợp tác xã.

Trước xu thế phát triển của thời đại, Nhà nước có chủ trương tạo ra một sân chơi bình đẳng cho tất cả các thành phần kinh tế, hàng loạt các bộ luật được sửa đổi: Luật Doanh nghiệp thống nhất năm 2005, Luật Đầu tư 2005, Luật Cạnh tranh… Vì vậy, hiện nay, xét về loại hình doanh nghiệp, thì DNNVV Việt Nam hiện nay tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp tư nhân chiếm khoảng 37% và Công ty trách nhiệm hữu hạn khoảng chiếm 47 % Doanh nghiệp Nhà nước chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ là 6 % tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ

Là những doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ, thường là những doanh nghiệp khởi sự thuộc khu vực kinh tế tư nhân Đặc điểm này làm cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình hoạt động của mình, đặc biệt là việc huy động vốn để sản xuất và mở rộng sản xuất.Các doanh nghiệp thường vay vốn của người thân, bạn bè hoặc những người cho vay lấy lãi Hầu như các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tiếp cận được với nguồn tín dụng chính thức, tín dụng của ngân hàng Nguyên nhân là do bản thân doanh nghiệp không có khả năng đáp ứng được đòi hỏi của các ngân hàng về các thủ tục như lập dự án, thủ tục thế chấp Và một thực tế nữa là các chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh cũng e ngại việc vay ngõn hàng,vỡ như vậy buộc phải xuất trình báo cáo chính xác về tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh.

Số liệu năm 2008 cho thấy: gần 24% số doanh nghiệp có mức vốn < 1 tỷ đồng; gần 83% số doanh nghiệp có mức vốn < 10 tỷ đồng, và 99.4% số doanh nghiệp có mức vốn < 50 tỷ đồng.

2.1.3.3 Về trình độ quản lý và chất lượng lao động

Các chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa thường là kỹ sư hoặc kỹ thuật viên tự đứng ra thành lập và vận hành doanh nghiệp, họ vừa là người quản lý doanh nghiệp, vừa tham gia trực tiếp vào sản xuất nên mức độ chuyên môn trong quản lý không cao Bên cạnh đó, phần lớn những người chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ đều không tham gia vào khóa đào tạo quản lý chính quy, chưa có đủ kiến thức về quản trị doanh nghiệp; chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan của bản thân.

Do hạn chế về tài chính, các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ không đủ khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê những lao động có tay nghề cao Đồng thời, định kiến của những người lao động cũng như người thân của họ về khu vực này vẫn còn khá lớn Người lao động ít được đào tạo và đào tạo lại do kinh phí hạn hẹp nên trình độ và kỹ năng thấp Ngoài ra, cơ hội để phát triển thấp cũng tác động không nhỏ, làm cho nhiều lao động có kỹ năng không muốn làm việc cho khu vực này.

2.1.3.4 Về máy móc thiết bị và công nghệ

Cũng vì khả năng tài chính không đủ cho việc nghiên cứu và triển khai nên không thể hình thành công nghệ mới hoặc bị các doanh nghiệp lớn mua lại với giá rẻ Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại thường hay có những sáng kiến đổi mới công nghệ phù hợp với quy mô của mình từ những dây truyền công nghệ có giá trị thấp, cũ và lạc hậu; điều này đã thể hiện tính linh hoạt trong đổi mới công nghệ và tạo nên sự khác biệt về sản phẩm để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể tồn tại được trên thương trường khắc nghiệt.

2.1.3.5 Về thị trường và khả năng cạnh tranh

Khả năng tiếp cận thị trường của DNNVV kém, đặc biệt đối với thị trường nước ngoài Nguyên nhân chủ yếu là do các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường là những doanh nghiệp mới hình thành, chưa có nhiều khách hàng truyền thống mà khả năng tài chính cho các hoạt động marketing yếu kém Việt Nam là một thị trường rộng lớn với gần 88 triệu dân (số liệu 2011) và hơn 50% dân số sống ở nông thôn, nơi chưa có mức độ yêu cầu cao về hàng hóa và dịch vụ, đõy chớnh là thị trường tiềm năng lớn của các DNNVV.

2.1.3.6 Về mặt bằng sản xuất

Hầu hết các DNNVV Việt Nam thường sử dụng chính diện tích đất riêng của mình làm mặt bằng sản xuất kinh doanh vì rất khú thuờ được mặt bằng sản xuất Điều này khiến cho các doanh nghiệp thường gặp phải rất nhiều khó khăn trong việc mở rộng quy mô doanh nghiệp cũng như quy mô sản xuất kinh doanh.Một số doanh nghiệp thuê được đất thì lại gặp khó khăn trong việc giải phóng mặt bằng và đền bự.Từ đú dẫn đến xuất hiện tư tưởng tạm bợ, không dám đầu tư lớn,hiện đại, chính quy.

Những đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong sự phát triển kinh tế - xã hội

Tại Việt Nam, kể từ khi Luật doanh nghiệp 1999 được ban hành, thay thế cho Luật công ty và Luật doanh nghiệp tư nhân 1990, tiếp đến luật doanh nghiệp sửa đổi 2005 thay thế luật DN 1999, với thủ thục thành lập doanh nghiệp mới ngày càng thông thoáng thì số lượng các DNNVV tăng lên nhanh chóng với đóng góp ngày càng lớn đối với toàn bộ nền kinh tế quốc dân cũng như toàn thể xã hội, đặc biệt sau khi ban hành

2.1.4.1 Đóng góp về kinh tế a) Góp phần làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế

“Vựng biên giới, vựng sõu, vựng xa” là các khu vực kém phát triển, xa đường giao thông, hoặc thiếu thị trường tiêu thụ hoặc do thời tiết rất khắc nghiệt Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa thì chi phí cơ hội của những vùng này là chấp nhận được và họ sẵn sàng hoạt động ở đây nếu có các chính sách ưu đãi,trợ giúp thích hợp.Việc thành lập nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở những khu vực này sẽ làm giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp và tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ Điều này sẽ giúp cho việc chuyển dịch cơ cấu của toàn bộ nền kinh tế theo hướng giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ. b) Huy động và tận dụng tối đa các nguồn vốn đầu tư

Vốn là nhân tố cơ bản và đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất Trong tình hình đó, với lợi thế quy mô sản xuất kinh doanh nhỏ, khả năng thu hồi vốn nhanh, phân bố ở nhiều vùng, nhiều lĩnh vực trong nền kinh tế thì việc phát triển các DNNVV là cơ hội để huy động được các nguồn vốn nhỏ lẻ.

Theo báo cáo 4 năm thi hành Luật Doanh nghiệp 1999, số vốn huy động được qua đăng ký thành lập mới và mở rộng quy mô kinh doanh của các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, chủ yếu là các DNNVV tiếp tục tăng Trong khoảng từ năm 2001 đến 2008, số vốn đăng ký (gồm cả đăng ký mới và đăng ký bổ sung) đạt hơn 1.450.000 tỷ đồng (tương đương khoảng 9,5 tỷ USD, cao hơn số vốn đầu tư nước ngoài đăng ký cùng thời kỳ) Kết quả là tỷ trọng đầu tư của dân cư và doanh nghiệp trong tổng đầu tư toàn xã hội đã tăng từ 22,6% năm 2000 lên 23% năm 2001; 25,3% năm 2002; 29,7 năm 2003; 30,9% năm 2004; và đạt 36,5% năm

2005 và khoảng hơn 40% 2008. c) Làm tăng hiệu quả và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế

Với sự tồn tại của nhiều doanh nghiệp hoạt động trong cùng một ngành, một lĩnh vực sẽ làm giảm tính độc quyền và buộc các doanh nghiệp phải chấp nhận cạnh tranh, phải liên tục đổi mới Với tính linh hoạt, các DNNVV sẽ tạo sức ép cạnh tranh thậm chí với cả các công ty lớn Đồng thời, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ còn đóng vai trò là vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn, đầu tư theo chiều sâu, thúc đẩy quá trình chuyên môn hóa, nâng cao trình độ công nghệ và phân công lao động trong sản xuất, làm tăng hiệu quả của chớnh cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ. d) Đóng góp quan trọng vào GDP và tốc độ tăng trưởng kinh tế

Nếu tính theo doanh thu các doanh nghiệp cả nước, tỷ trọng doanh thu của doanh nghiệp vừa và nhỏ theo quy mô lao động (dưới 300 người) năm 2003-2008 là 81,5%-86,5%; điều đó chứng tỏ các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đóng góp lớn vào việc gia tăng sản lượng và tăng trưởng kinh tế (xem bảng 2.5)

Bảng 2.5: Tỷ trọng doanh thu doanh nghiệp nhỏ và vừa trong nền kinh tế

Năm Tổng doanh thu (tỷ đồng)

Tỷ trọng doanh thu DNVVN (%)

Phân theo quy mô lao động (%)

Nguồn: Tổng cục Thống kê năm 2006

Nếu xét theo quy mô lao động, tỷ trọng DNNVV tại Việt Nam hiện nay chiếm khoảng 95% tổng số doanh nghiệp trong cả nước, và khoảng 90% nếu xét theo quy mô vốn.

Tốc độ tăng trưởng về số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa những năm gần đây là rất lớn, trong vòng 10 năm từ 1995 đến 2005 tốc độ tăng trưởng trung bình đạt 15, 4%/ năm, đặc biệt mấy năm trở lại đây đạt khoảng 21% [4]

Vì vậy, DNNVV ngày càng đóng góp nhiều hơn vào tổng số GDP cả nước, từ chỗ tỷ lệ trong GDP của khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ không đáng kể vào đầu những năm 1990, sau đó tỷ lệ này đã tăng lên từ 24% đến 25, 5% [10] e) Đóng góp vào quá trình tăng tốc độ áp dụng công nghệ mới

Với sự linh hoạt của mình, các DNNVV là người đi tiên phong trong việc áp dụng các phát minh mới về công nghệ mới cũng như các sáng kiến về kỹ thuật Do áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt là kể từ khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, vấn đề cải tiến công nghệ lạc hậu, thay thế bằng những công nghệ tiên tiến hiện đại đang được đặt lên hàng đầu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. f) Đóng góp không nhỏ vào xuất khẩu

Doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là trong xu thế hội nhập Việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa không chỉ thúc đẩy tiềm năng của các ngành nghề truyền thống tại Việt Nam, mà nú cũn góp phần thúc đẩy việc xuất khẩu trực tiếp, thu mua nguyên vật liệu cho các doanh nghiệp khác, qua đó gián tiếp tham gia vào phân công lao động quốc tế Đáng chú ý là các DNNVV tư nhân tại nhiều địa phương đã mạnh dạn đầu tư công nghệ, mở rộng nhà xưởng, nhằm tạo thêm nhiều sản phẩm có chất lượng sẵn sàng trao đổi trên thị trường quốc tế. g) Làm lành mạnh môi trường đầu tư và kinh doanh, là tiền đề tạo ra những doanh nghiệp lớn

Những doanh nghiệp vừa mà hoạt động kinh doanh thành công thì quy mô của các doanh nghiệp sẽ được mở rộng và dần dần trở thành những doanh nghiệp lớn, hoặc các tập đoàn kinh tế lớn Đối với một doanh nghiệp quy mô nhỏ thì việc rút lui khỏi thị trường (có thể là phá sản) sẽ khụng gõy tác động đến nền kinh tế, nhưng đối với một doanh nghiệp lớn hay một tập đoàn thì việc rút lui như vậy sẽ gây ra hậu quả rất lớn đối với toàn bộ nền kinh tế cũng như toàn thể xã hội Sự đổ vỡ của một số các tập đoàn của Nhật Bản, Hàn Quốc trong cuộc khủng hoảng kinh tế Châu á những năm qua là ví dụ điển hình. h) Tạo môi trường văn hóa kinh doanh mang tính kinh tế thị trường, và những doanh nhân giỏi cho đất nước Đây là điều rất cần thiết đối với Việt Nam hiện nay Vì vậy, việc tạo ra một môi trường văn hoá kinh doanh mang tính thị trường cũng như một đội ngũ doanh nhân giỏi là điều cực kỳ quan trọng để Việt Nam có thể trụ vững trên con đường hội nhập.

2.1.4.2 Đóng góp cho xã hội a) Tạo ra nhiều việc làm, giảm bớt áp lực về việc làm và thất nghiệp

Hàng năm, Việt Nam có khoảng 1,4 triệu người gia nhập vào lực lượng lao động Bên cạnh đó, khu vực doanh nghiệp Nhà nước hiện nay đang thực hiện sắp xếp lại nên làm tăng thêm số lao động dôi dư, khu vực đầu tư nước ngoài mỗi năm cũng chỉ tạo ra khoảng 30.000 chỗ làm mới Các doanh nghiệp nhỏ và vừa phân bổ trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề, ở các khu vực địa lý khác nhau nên có thể đảm bảo cơ hội việc làm cho nhiều vùng và nhiều đối tượng lao động Nhờ vậy giải quyết được thất nghiệp Hơn nữa, do tính linh hoạt, dễ thích ứng với thay đổi thị trường nên DNNVV vẫn có thể tồn tại được mà không phải sử dụng đến các biện pháp cắt giảm lao động vẫn thường xảy ra ở các doanh nghiệp lớn Các doanh nghiệp này đã tạo ra nhiều việc làm mới với tốc độ tăng trưởng cao.

Kể từ khi Luật Doanh nghiệp năm 1999 ra đời đó cú khoảng hơn 2 triệu chỗ làm mới đã được tạo ra nhờ các doanh nghiệp và hộ kinh doanh cá thể thành lập mới và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh; đưa tổng số lao động làm việc trong DNNVV năm 2008 lên 4,69 triệu người.

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm phân theo thành phần kinh tế 2001-2009

Kinh tế ngoài Nhà nước 89.7 89.4 88.8 88.6 88.9 89.2 89.3

Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 0.9 1.1 1.3 1.5 1.6 1.6 1.7

Nguồn: Tổng cục thống kê 2007,2011 b) Cung cấp một khối lượng lớn hàng hóa đa dạng cả về chủng loại và chất lượng

Các DNNVV thu hút một lượng lớn lao động và tài nguyên của xã hội để sản xuất ra hàng hóa Để nâng cao năng lực cạnh tranh với các công ty và tập đoàn lớn, hàng hóa của họ thường thiên về sự đa dạng về chất lượng và chủng loại Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng thường tập trung khai thác các thị trường nhỏ mà các công ty lớn thường bỏ qua vì doanh thu từ đó quỏ bộ. c) Giữ gìn và phát huy các ngành nghề truyền thống, thể hiện bản sắc dân tộc

TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 37 1 Số lượng

Hiện nay, trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, yếu tố con người lại một lần nữa được đề cao và quan tâm phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực của ta đã có nhiều biến đổi về số lượng, chất lượng, cũng như về cơ cấu.

Nguồn nhân lực của nước ta hiện nay rất dồi dào và đang tăng một cách đáng kể Theo số liệu điều tra đến năm 2008, con số này là 43,34 triệu người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại các cơ sở kinh tế (xem bảng 4).

Bảng 2.7: Số lao động đang làm việc tính đến thời điểm 1/7 hàng năm.

Từ năm 2000 đến 2008, mỗi năm bình quân có gần 1 triệu người bước vào tuổi lao động, năm 2008 dân số nước ta đạt 86 triệu dân Bên cạnh đó, sự gia tăng dân số của nước ta tương đối nhanh Hiện nay, Việt Nam là nước có tỷ lệ gia tăng dân số cao trên thế giới, tuy nhiên trong một số năm gần đây, tỷ lệ này đã giảm xuống còn 1,2 – 1,4%/năm (Xem bảng 5).

Bảng 2.8: Tỷ lệ gia tăng dân số Việt Nam qua các năm 2003-2008

2.2.2 Chất lượng và trình độ Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất thấp so với nhiều nước trong khu vực, thể hiện:

Thứ nhất, sức cạnh tranh, khả năng làm việc của nguồn lao động nhìn chung bị hạn chế do tay nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp Năm 2000 chỉ có khoảng 15,5% lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%

Theo điều tra của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đến năm 2006, cả nước mới có 25,4% số lao động được qua đào tạo, trong đó số lao động qua đào tạo nghề chỉ đạt 20% Đây là một chỉ số rất thấp khi mà các nước đang phát triển trong khu vực là 50 đến 60% Đặc biệt, do có những bất cập trong danh mục bậc thợ, tiêu chuẩn bậc thợ và những hạn chế trong công tác nâng bậc hàng năm tại các doanh nghiệp, nhiều công nhân lao động không được xếp bậc thợ Qua khảo sát, có tới trên 30% công nhân lao động hiện không biết mình được xếp bậc mấy. Đặc biệt, ngay cả đến đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng có trình độ hạn chế Tính đến giữa năm 2002, Việt Nam có 1677 tiến sỹ, 2971 thạc sỹ chiếm 1,7% tổng số giám đốc, trình độ trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật cũng chỉ chiếm 10%, còn lại là trình độ khác (xem bảng 6)

Bảng 2.9: Giám đốc / người phụ trách các cơ sở phân theo trình độ, theo loại cơ sở năm 2002 Đơn vị: %

Cử nhân kỹ sư Cao đẳng

Cơ sở chính của DN 24,33 24,94 17,63 5,75 4,00 3,52 0,89 Khu vực vốn trong nước 20,69 19,08 16,35 5,56 3,98 3,50 0,88

Doanh nghiệp ngoài Nhà nước 14,13 14,24 12,66 5,36 3,81 3,48 0,87 Khu vực có vốn ĐTNN 3,64 5,86 1,28 0,19 0,03 0,02 0,01

Cơ sở là CN phụ thuộc 7,33 14,10 12,98 3,99 6,22 5,25 0,41

Cơ sở SXKD cá thể 13,60 22,82 30,80 46,49 53,55 89,26 97,06

Cơ sở HC,SN, Đảng, đoàn thể 54,74 38,14 38,59 43,76 36,23 1,98 1,64

Nguồn: Tổng cục Thống kê 2004 Điều đáng quan tâm nhất là một tỷ lệ lớn lao động tuy đã qua đào tạo, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng Thực trạng hiện nay là thậm chí các trường Đại học cũng không thể cú cỏc thiết hiện đại mà một số doanh nghiệp cú, nờn sinh viên sau khi ra trường về các đơn vị này cũng không thể sử dụng được các thiết bị hiện đại ngay, ta thường gọi là hiện tượng học “chay” Trước đây, ta thường tự hào về giá nhân công rẻ vì trình độ thấp, thì nay lại trở thành một trở ngại cho quá trình công nghiệp hóa- hiện đại hóa và những nguồn đầu tư công nghệ cao Đõy chớnh là thách thức lớn khi nước ta đang đứng trước xu thế hội nhập.

Thứ hai, theo đánh giá chung, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, năng suất lao động của người lao động Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu Hiện nay vẫn còn một bộ phận không nhỏ người lao động chưa có tác phong công nghiệp, mang nặng thói quen và tập quán sản xuất nhỏ, kỷ luật lao động lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm đối với công việc.

Thứ ba, thể lực và tình hình sức khỏe nói chung của lao động Việt Nam yếu so với nhiều nước về: cân nặng, chiều cao và sức bền Trong khi chiều cao trung bình của Việt Nam 1m50 , cân năng 45 kg, thì ở Philippin là 1m55, cân nặng 50 kg và Nhật bản là 1m64, cân nặng 54,6 kg.

Việt Nam là một trong những nước có cơ cấu dân số trẻ, số dân trong độ tuổi lao động có xu hướng tăng lên Năm 1989 tỷ lệ dân trong độ tuổi lao động là 52,3%, tăng lên 57,1% năm 1999 và 62,3% năm 2005, trong đó số dân trong độ tuổi 15 – 34 chiếm tỷ lệ cao nhất, khoảng 46,8%, tiếp đến là nhóm tuổi 35 – 54 với 35,6% Thêm vào đó, ở nước ta người dân còn có thể tham gia lao động trước tuổi

15 và kéo dài đến sau 60 tuổi Điều này đã tạo ra cho Việt Nam một lực lượng lao động hùng hậu Theo ước tính của các nhà chuyên môn thì đến năm 2020 con số này sẽ lên đến 68 triệu người, chiếm 64,7% dân số.

Bên cạnh sự tăng trưởng về số lượng, cơ cấu của nguồn lao động Việt Nam cũng có những chuyển biến tích cực Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế trong thời gian qua đã chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng trong nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động trong công nghiệp và dịch vụ tuy vẫn còn tương đối chậm.

Bảng 2.10: Cơ cấu lao động phân theo 3 khu vực ngành kinh tế

Nông, lâm, ngư nghiệp 67,2 66,1 59,6 57,9 56,79 Công nghiệp – xây dựng 12,5 12,9 16,4 17,4 17,88

Nguồn: Tổng cục Thống kê 2006

Hiện nay, ở nước ta, lực lượng lao động nông nghiệp vẫn là chủ yếu Trong khi tỷ lệ đóng góp của khu vực này trong GDP đang giảm liên tục thì số lao động vẫn tiếp tục tăng, tạo ra sự dư thừa lao động lớn trong nông nghiệp Khu vực công nghiệp và dịch vụ tuy có tốc độ tăng việc làm cao, song cũng chỉ thu hút khoảng trên dưới 30% số việc làm mới hàng năm Lực lượng lao động chủ yếu tập trung tại khu vực kinh tế ngoài Nhà nước, năm 2006, số lao động tại khu vực này là 38,6 triệu lao động (chiếm 89,14% tổng số lao động cả nước), trong khi khu vực Nhà nước chỉ tập trung 4,07 triệu lao động, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 0,7 triệu lao động (Xem bảng 8)

Bảng 2.11: Tỷ trọng số lao động làm việc phân theo ngành kinh tế.

Kinh tế Nhà nước 9.31 9.34 9.49 9.95 9.88 9.50 9.25 Kinh tế ngoài Nhà nước 90.09 89.72 89.39 88.77 88.60 88.92 89.14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 0.60 0.94 1.11 1.28 1.52 1.58 1.62

Nguồn: Tổng cục Thống kê 2007

Bên cạnh đó, đa số lao động có tay nghề cao đều tập trung chủ yếu ở các thành thị,thành phố lớn Trong khi đó, tại cỏc vựng nông thôn thiếu lao động. Theo báo cáo tổng kết của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thực trạng trình độ học vấn , kỹ năng nghề nghiệp của công nhân lao động hiện nay trong cả nước cũn khỏ chênh lệch ở cỏc vựng miền khu vực kinh tế.Tõy Nguyờn cú tới 8,5% công nhân lao động có trình độ tiểu học Còn bậc trung học phổ thông ở Hà Nội là 76,4%, Thành phố Hồ Chí Minh là 35,79%, Đồng Nai 38,9%, Tõy Nguyờn 49,8%.

Một thực trạng nữa đối với lực lượng lao động Việt Nam đó là hiện tượng

“thừa thầy, thiếu thợ” Tỷ số người tốt nghiệp đào tạo theo chuẩn mực của thế giới là: 1 cao đẳng, đại học/ 4 trung cấp chuyên nghiệp/10 học nghề, thì ở nước ta tỷ số tương ứng là 1/ 0,98/3,03 Đây là một sự mất cân đối trầm trọng trong đội ngũ nguồn nhân lực Việt Nam.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC

Quan điểm phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

- Nhà nước tạo môi trường chính sách pháp luật và thể chế thuận lợi cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ và các nhà cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh thuộc mọi thành phần kinh tế cùng phát triển bình đẳng và cạnh tranh làm mạnh nhằm huy động nguồn nhân lực trong nước và ngoài nước đầu tư phát triển.

- Mục tiêu hướng tới là phát triển DNNVV theo phương châm tích cực, vững chắc, đạt hiệu quả thiết thực, trước tiên phải đạt mục tiêu kinh tế để tạo sự ổn định và phát triển, đồng thời phải đảm bảo mục tiêu xã hội, góp phần tạo việc làm, xoỏ đúi giảm nghèo, phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ gắn với các mục tiêu quốc giỏ, cỏc mục tiêu quốc gia, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội phù hợp với điều kiện và xu thế chung của từng vùng, từng địa phương, khuyến khích phát triển công nghiệp nông thôn, làng nghề truyền thống; chú trọng phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở cỏc vựng sõu, vựng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn, ưu tiên phát triển và hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho đồng bào dân tộc, phụ nữ, người tàn tật… làm chủ, ưu tiên phát triển một số lĩnh vực có khả năng cạnh tranh.

- Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện cho DNNVV phát huy tính chủ động, sáng tạo, nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ và nguồn nhân lực, mở rộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinh doanh và khả năng cạnh tranh thị trường, tạo việc làm và nâng cao đời sống cho người lao động.

Hoạt động trợ giúp của Nhà nước chuyển dần từ hỗ trợ trực tiếp sang hỗ trợ gián tiếp, từ hỗ trợ một phần sang nâng cao năng lực thự hiện cho các bên có liên quan, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp; Nhà nước tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động và tập trung xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển kinh tề xã hội.

Phát triển DNNVV là trách nhiệm của toàn xã hội, của các tổ chức kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp lớn, bản thân các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong đó nhà nước giữ vai trò định hướng [5]

Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Nguồn nhân lực vốn được coi là vấn đề chủ chốt trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội Đối với các DNNVV Việt Nam hiện nay, trước xu thế hội nhập ngày càng sâu sắc thì phát triển nguồn nhân lực lại càng là một vấn đề vô cùng bức thiết Để có được con đường đi đúng đắn cho sự phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải định hướng phát triển cho nguồn nhân lực doanh nghiệp mình cụ thể như sau:

1- Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng được yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước nói chung và yêu cầu về nguồn nhân lực tại các DNNVV Việt Nam nói riêng.

2- Người lao động chủ động phải được tạo điều kiện để tiếp cận với các trang thiết bị, phương tiện khoa học kỹ thuật, tiên tiến hiện đại

3- Đến năm 2020, sẽ không còn tình trạng có người lao động mù chữ, cân đố với tỷ trọng giữa đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật.

4- Phát triển một đội ngũ lao động kỹ thuật đông đảo về số lượng và lớn mạnh về chất lượng, lấy lực lượng khoa học, công nghệ thông tin làm nòng cốt, trước hết là đạt tiêu chuẩn của Đông Nam Á và tiến tới trình độ chuẩn quốc tế.

5- Xoá bỏ sự bất cân đối về trình độ lao động giữa khu vực thành thị với nông thôn và miền núi Tích cực, và cú cỏc biện pháp khuyến khích người lao động sau khi được đào tạo sẽ công tác tại cỏc vựng nông thôn, miền núi.

6- Tăng cường giáo dục đào tạo được một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ cao, có năng lực làm việc, điều hành và lãnh đạo doanh nghiệp, tăng cường được năng lực cạnh tranh và hội nhập được với nền kinh tế quốc tế.

7- Thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, được giáo dục và đào tạo tại nước ngoài về làm việc nhằm ngăn nạn chảy máu chất xám Cải thiện môi trường làm việc sao cho phù hợp với yêu cầu của người lao động, nhằm đưa doanh nghiệp vững bước phát triển mạnh mẽ.

8- Phát triển nguồn nhân lực phải kế tục và phát huy được những phẩm chất và truyền thống tốt đẹp của con người Việt Nam, kết hợp với yêu cầu phát triển kinh tế khu vực và thế giới.

NHỮNG CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÁC

3.2.1 Thuận lợi và cơ hội phát triển

Xu thế cạnh tranh ngày nay là tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại, vì vậy, công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người.

Mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định.

Chất lượng nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiên tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ cán bộ một cách chính quy hơn, năng lực việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng.

Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định.

Khả năng cập nhật thông tin của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu.

Trong xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, các DNNVV có cơ hội được tiếp cận với nguồn nhân lực từ các nước trên thế giới Điều này sẽ khiến cho lao động trong nước phải cạnh tranh mạnh mẽ hơn và các DNNVV sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụng được đúng người đúng việc.

3.2.2 Những khó khăn thách thức chủ yếu

Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kộm Đõy đó tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta.

Với đặc thù riêng của mỡnh, cỏc DNNVV Việt Nam có quy mô vốn nhỏ, tài chính eo hẹp Điều này đã tạo khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao Đặc biệt, trong xu thế hội nhập, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phải chịu áp lực cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài tiềm lực tài chính mạnh mẽ, sẵn sàng đưa ra nhiều ưu đãi cho người lao động hơn Vì vậy, người lao động đều ưa thích làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài do họ cảm thấy được nơi đó có nhiều cơ hội cho sự thăng tiến hơn.

Cũng chớnh vỡ quy mô vốn hạn chế, doanh nghiệp phải cố gắng tập chung mọi tiềm lực để phát triển kinh doanh, nên vấn đề đào tạo cho người lao động đều bị buộc phải gạt sang một bên; người lao động trong các DNNVV đều có trình độ hạn chế và ít được nâng cao tay nghề Điều này là một yêu tố hết sức căn bản ảnh hưởng đến năng suất lao động Bởi các DNNVV với trình độ công nghệ không thể cạnh tranh được với doanh nghiệp lớn thì cần phải đầu tư phát triển nguồn nhân lực để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình.

Các DNNVV Việt Nam hiện nay còn phải đối mặt với nguy cơ bị "chảy máu chất xám" Tuy nhiên, sau khi đào tạo xong thì lại dễ bị các doanh nghiệp lớn tuyển dụng mất bằng những ưu đãi và chế độ, điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.

Bên cạnh đó, kinh nghiệm trong vấn đề buôn bán, giao dịch với quốc tế của các doanh nghiệp này còn non yếu, cho nên vấn đề đặt ra là cần phải có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

3.2.3 Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Doanh nghiệp muốn vươn lên phải luôn luôn vận động và phát triển, không ngừng cải tiến máy móc kỹ thuật, mở rộng sản xuất, tìm kiếm khách hàng, tìm kiếm thị trường tiêu thụ Để có thể thực hiện được các công việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi chính nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp thực hiện , điều khiển các công việc trong doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nguồn nhân lực.

Sau khi Việt Nam gia nhập WTO (11/2006), các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ phớa cỏc doanh nghiệp trong nước, doanh nghiệp nước ngoài khi gia nhập thị trường thế giới Họ cần phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện doanh nghiệp, nhằm tăng năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp mình Một trong số các yếu tố cơ bản để có thể tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đú chớnh là cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực Bởi chỉ có làm như vậy thì ta mới có thể tận dụng được những cơ hội và vượt qua các trở ngại để dưa doanh nghiệp trên đà phát triển tiến lên.

Hơn thế nữa, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay tuy dồi dào, xong về trình độ lại chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển đát nước Chính vấn đề nguồn nhân lực mà chúng ta luôn luôn tự hào thì giờ đây đang còn là một thách thức của sự phát triển Vì vậy đối với mỗi doanh nghiệp, cũng như đối với toàn xã hội, chúng ta phải tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực đó, để nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ nhiều về số lượng mà còn mạnh về chất lượng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: xây dựng ,triển khai chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa; ưu tiên các nghề có trình độ chất lượng cao phù hợp với định hướng phát triển các ngành chủ lực, các sản phẩm mũi nhọn; tăng cường nghiên cứu , ứng dụng và chuyển giao công nghệ hiện đại vào sản xuất kinh doanh”

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QT NNL Ở CÁC

3.3.1 Đặt nhân tố con người ở vị trí trung tâm

Con người được coi là nhân tố quan trọng nhất trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của một quốc gia nói chung cũng như của một doanh nghiệp nói riêng.Hiện nay, trước đà phát triển mạnh mẽ của đất nước, nhân tố con người đã được Đảng và Nhà nước nêu rõ trong "chiến lược ổn định và phát triển kinh tế - xã hội

1991 - 2000": mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là con người, do con người Chiến lược kinh tế - xã hội đặt con người vào vị trí trung tõm… Đặc biệt, hiện nay các doanh nghiệp cần phải đặc biệt coi trọng yếu tố con người, lấy đó làm trung tâm để tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp mình nhằm cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thế giới Bởi sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại Do đó, doanh nghiệp muốn coi trọng năng lực của công nhân viên thì trước hết phải coi trọng chính bản thân họ.

Tóm lại, yếu tố con người đã được chứng minh qua rất nhiều kinh nghiệm các nước đi trước cũng như qua thực tiễn Việt Nam và các doanh nghiệp Việt Nam là một nhân tố vô cùng quan trọng cần được đặt lên hàng đầu.

3.3.2 Định hướng cho các quyết định việc làm vào đào tạo của cá nhân và xã hội

Thứ nhất, Nhà nước cần phải phổ biến thông tin thị trường lao động, xu hướng việc làm, nhu cầu của người sử dụng lao động, chi phí về đầu tư vào đào tạo và việc làm của cá nhân và tổ chức Bên cạnh đó Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải cung cấp các thông tin về triển vọng phát triển kinh tế, triển vọng đầu tư, các dự án đầu tư… Trên cơ sở đú, cỏc doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và chủ động xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực của mình.

Thứ hai, Nhà nước và các cơ quan chức năng cần phải tiến hành kiểm tra, giám sát và quản lý chất lượng việc làm và chất lượng đào tạo Nhà nước và các cơ quan chức năng sẽ điều tiết các quyết định đào tạo của các cơ sở của doanh nghiệp, tránh lãng phí trong đào tạo và sử dụng Bên cạnh đú, cỏc cơ quan chức năng cần tiến hành các cuộc điều tra theo dấu vết các cá nhân đã tốt nghiệp các cơ sở đào ạo và sử dụng thông tin này để định hướng các quyết định đào tạo của các cơ sở đào tạo.

3.3.3 Xây dựng các chính sách phát triển thị trường lao động, bảo đảm cho thị trường lao động thực hiện chức năng điều tiết của mình

Nhà nước cần có chính sách đảm bảo thị trường lao động thông thoáng và thống nhất bị chia cắt về mặt hành chính, cạnh tranh lành mạnh và nhiều người có việc làm, đồng thời được Nhà nước kiểm soát và điều tiết cụ thể:

- Đảm bảo người sử dụng lao động và người lao động bình đẳng trước pháp luật; Nhà nước có chính sách hỗ trợ nhóm yếu thể để họ có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và có nhiều cơ hội về việc làm.

- Ban hành đủ các tiêu chuẩn về lao động, nhất là an toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn phải được thực hiện nghiêm trong thực tế.

- Có chính sách tiền lương, tiền công vừa phù hợp giá trị lao động vừa phản ánh quan hệ cung - câu lao động Trên thị trường lao động, cần quy định mức giá sàn tiền lương lao động Bên cạnh đó, Nhà nước cần đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ thống thang, bậc lương phải đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi…

- Có chính sách phát triển mạnh hệ thống thông tin thị trường lao động, gồm hệ thống thông tin thống kê nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống thông tin thống kê Nhà nước, điều tra lao động - việc làm định kỳ và phát triển hệ thống quan sát thị trường lao động; phát triển các hình thức tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động ngoài nước.

3.3.4 Xây dựng các chính sách bảo hiểm cho người lao động

Theo thống kê chưa đầy đủ, ở nước ta có gần 700 ngàn người nghỉ hưu, hơn

300 ngàn người nghỉ mất sức dưới nhiều dạng, hơn 60 vạn người thất nghiệp tạm thất nghiệp tạm thời hoặc vĩnh viễn [18] Điều này cho thấy rằng vấn đề bảo hiểm xã hội giữ một vị trí hết sức quan trọng trong toàn bộ hệ thống chính sách xã hội của nước ta Đặc biệt, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là những doanh nghiệp khó mang lại được sự đảm bảo cho người lao động Người lao động làm việc tại các doanh nghiệp loại này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của doanh nghiệp Vì thế, chúng ta cần có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động Các biện pháp cụ thể bao gồm:

- Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm lao động trong các doanh nghiệp, trong các cơ sở sản xuất kinh doanh, người làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ Luật Lao động

- Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện.

- Xây dựng chính sách bảo hiểm thất nghiệp để hỗ trợ người mất việc có điều kiện ổn định đời sống, đào tạo lại giúp họ sơm trở lại thị trường lao động.

3.3.5 Đưa ra các chính sách khuyến khích đội ngũ cán bộ quản lý

Hiện nay, bên cạnh các biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, cần phải có những chính sách khuyến khích các cán bộ quản lý, người sử dụng lao động, các doanh nghiệp sử dụng lao động một cách có hiệu quả Nếu có các biện pháp tốt, nguồn nhân lực không những ngày càng được cải thiện Vì vậy, Nhà nước và Trung ương cần có những chính sách, biện pháp khuyến khích các cán bộ quản lý và các doanh nghiệp sử dụng tốt lao động Các biện pháp cụ thể:

- Phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh doanh, hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý về chuyên môn và quản lý dần đạt tiêu chuẩn quốc gia và quốc tế.

- Khuyến khớch các cán bộ quản lý áp dụng công nghệ mới, chính sách hỗ trợ áp dụng công nghệ sử dụng nhiều lao động.

- Khuyến khích hỗ trợ trực tiếp hay gián tiếp để phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.

3.3.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhà quản trị

Định dạng
Số trang	79
Dung lượng	712,5 KB