Tài liệu luận văn Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan tất đề xuất, giải pháp kiến nghị thân rút từ trình học tập, nghiên cứu lý luận thực tiễn Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, hướng dẫn khoa học PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng Các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn thu thập từ nguồn thực tế Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đơng hồn tồn trung thực Tác giả luận văn Hà Văn Thái i LỜI CẢM ƠN Cảm ơn quan tâm Thầy, Cô, bạn Ban Lãnh đạo, tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông giúp đỡ thực Luận văn Cảm ơn PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng, Thầy hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Cảm ơn Thầy, Cô khoa Kinh tế Quản lý hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Cảm ơn Quý Thầy, Cô Hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hồn thiện Để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Thủy lợi thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận văn Hà Văn Thái ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm, vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.5 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 16 1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 18 1.2 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.1 Một số kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 21 1.2.2 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 34 Kết luận chương 36 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG 37 2.1 Giới thiệu chung Công ty 37 2.1.1 Q trình phát triển Cơng ty 37 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý ngành nghề hoạt động kinh doanh 37 2.1.3 Kết thực tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 43 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 47 2.2.1 Đặc điểm tổ chức Công ty 47 iii 2.2.2 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.3 Công tác tuyển dụng sử dụng lao động Công ty 56 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty 58 2.2.5 Chính sách đãi ngộ tiền lương Cơng ty 62 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty 69 2.3.1 Một số kết đạt theo tiêu chí đánh giá 69 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 72 Kết luận chương 77 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG 78 3.1 Định hướng chiến lược phát triển quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 78 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 78 3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty 78 3.2 Nghiên cứu đề xuất số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty 79 3.2.1 Kiện toàn tổ chức máy quản lý phân định chức nhiệm vụ phịng ban Cơng ty cho phù hợp 79 3.2.2 Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực 84 3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 86 3.2.4 Bố trí, sử dụng điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý 92 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 94 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương 96 3.3 Kiến nghị thực giải pháp 99 Kết luận chương 101 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHỤ LỤC 105 iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực Hình 1.2 Sơ đồ khen thưởng .11 Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 13 Hình 1.4 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 16 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty .38 Người .39 Hình 2.2 Nhân năm 39 Hình 2.3 Sơ đồ chức phịng Hành - Tổ chức 40 Hình 2.4 Sơ đồ chức phịng Kế hoạch - Tài .41 Hình 2.5 Sơ đồ chức phịng Tư vấn 1, 2, 42 Hình 2.6 Số cơng trình qua năm 43 Hình 2.7 Nhân theo trình độ đào tạo năm 2016 51 Hình 2.8 Sơ đồ công tác tuyển dụng .56 Hình 2.9 Sơ đồ cơng tác đào tạo 59 Hình 2.10 Hiệu suất sử dụng lao động 69 Hình 2.11 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 70 Hình 2.12 Hiệu sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 71 Hình 2.13 Mức đảm nhiệm lao động giai đoạn 2012-2016 72 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty 80 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết sản xuất số cơng trình tiêu biểu (2012 - 2016) 44 Bảng 2.2: Kết hoạt động SXKD 46 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức 48 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 49 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2016 theo trình độ đào tạo 50 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 52 Bảng 2.7 Nhận xét Công tác hoạch định Công ty 54 Bảng 2.8: Nhận xét Cơng tác phân tích cơng việc Công ty 55 Bảng 2.9 Chi phí đào tạo lao động năm 2012 – 2016 61 Bảng 2.10 Tình hình thu nhập nhân viên qua năm 67 Bảng 2.11 Nhận xét Lương, thưởng, sách đãi ngộ Cơng ty 67 Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc 82 Bảng 3.2 Bảng bước tuyển dụng Công ty 87 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BVTC: Bản vẽ thi cơng CBCNV: Cán cơng nhân viên CT: Cơng trình GTVT: Giao thông vận tải HĐLĐ: Hợp đồng lao động HĐQT: Hội đồng quản trị KH-TC Kế hoạch - Tài HC-TC: Hành - Tổ chức KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm KSTK Khảo sát thiết kế NNL: Nguồn nhân lực NL: Nhân lực NLĐ: Người lao động QTNL: Quản trị nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành Nghị số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017 phát triển kinh tế tư nhân trở thành động lực quan trọng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Với quan điểm đạo: Kinh tế tư nhân động lực quan trọng để phát triển kinh tế Kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể với kinh tế tư nhân nòng cốt để phát triển kinh tế độc lập, tự chủ Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để kinh tế tư nhân phát triển nhanh, bền vững, đa dạng với tốc độ tăng trưởng cao số lượng, quy mô, chất lượng tỉ trọng đóng góp GDP Như doanh nghiệp nhỏ vừa có vai trị vơ quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế - xã hội, góp phần khơng nhỏ cơng xóa đói giảm nghèo, đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phịng cho đất nước Cả nước nói chung đứng trước thay đổi lớn Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, tỉnh Lạng Sơn doanh nghiệp nhỏ, đòi hỏi cần phải có thay đổi theo Những thay đổi nhằm đáp ứng vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp dịch vụ tư vấn xây dựng địa bàn tỉnh, tham gia hoạt động SXKD đa ngành làm gia tăng giá trị doanh nghiệp Thời điểm khó khăn chung kinh tế, việc cắt, giảm nguồn vốn Nhà nước cho đầu tư xây dựng ảnh hưởng lớn doanh nghiệp lĩnh vực này, mặt khác việc cạnh tranh khốc liệt lĩnh vực tư vấn khảo sát, thiết kế, đòi hỏi đáp ứng chất lượng, tiến độ cơng trình Để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế, đủ sức cạnh tranh tình hình cần phải có thay đổi bản, phải tiếp cận với phương pháp quản trị NNL đại Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông” làm Luận văn tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích luận văn nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực Công ty đủ lượng chất, máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt, người lao động n tâm cơng tác, gắn bó với đơn vị, qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, thực tốt tiêu kế hoạch doanh nghiệp, thương hiệu uy tín Cơng ty ngày phát triển Từ sở khoa học thực tiễn để đề số giải pháp hồn thiện quản trị NNL Cơng ty sau: Trình bày vấn đề lý luận chung quản trị NNL Nêu lên kinh nghiệm số Công ty tiên tiến công tác quản trị NNL Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị NNL Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông Làm rõ tồn công tác cần thiết phải thay đổi Định hướng phát triển SXKD Cơng ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu cấu tổ chức quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông nay, tập trung chủ yếu vào nghiên cứu mơ hình cấu tổ chức máy quản trị, cấu lao động phân loại theo yếu tố, công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân lực, công tác đào tạo đánh giá nhân lực công tác tiền lương chế độ đãi ngộ Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu Luận văn vấn đề sở lý luận thực trạng NNL Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông để đưa số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Bằng cách nghiên cứu lý thuyết quản trị nguồn nhân lực làm sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ số liệu thu thập Công ty năm, liệu Internet liệu giáo trình, tác giả tiến hành thống kê, phân tích số liệu thực tế, từ rút kết luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp thu thập số liệu bảng câu hỏi Đối tượng điều tra: CBCNV Công ty Phương pháp vấn: Phương pháp vấn sử dụng để thu thập thơng tin mơi trường, sách giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, vấn tập trung vào đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó phịng ban Cơng ty 3.2.4 Bố trí, sử dụng điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý a) Căn mục đích đề xuất giải pháp Người lao động cho dù tuyển hay làm việc, phịng ban, đơn vị Cơng ty cần thống quan điểm bố trí người, việc Theo phân cấp Cơng ty, bố trí việc cho nhân viên thuộc thẩm quyền trưởng phòng ban, đơn vị Để thực tốt điều này, cần lưu ý số vấn đề sau: + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần thực phòng ban, đơn vị theo quy định Công ty + Liệt kê tất chức năng, nhiệm vụ chủ yếu thực tế thực phòng ban, đơn vị + Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế thực so với quy định Công ty để bổ sung thêm nhiệm vụ cịn bỏ sót, điều chỉnh phân cơng lại công việc chồng chéo Việc tiến hành phân công bố trí thực theo: Bảng mơ tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; Yêu cầu, đặc điểm, nội dung công việc b) Nội dung giải pháp Từ lực thực tế người lao động Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc có người thực hiện, việc thực khơng bị chồng chéo, công việc thực người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa mạnh người vắng mặt cơng việc người người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động SXKD chung Các vấn đề đòi hỏi người Trưởng phòng , đơn vị phải am hiểu thêm khía cạnh tâm lý nghệ thuật lãnh đạo Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ phạm vi Cơng ty như: Quản trị tài năng, Trưởng phịng điều hành giỏi, nhằm phát nhân tố để bố trí họ vào cương vị thích hợp kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị sang phòng ban, đơn vị khác phù hợp Đối với cơng việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngồi Bảng mơ tả cơng việc cho nhóm cần xây dựng chế phối hợp thành viên nhóm trách nhiệm người đứng đầu nhóm Khi bố trí người, việc, người lao động cảm thấy thoải mái, với sách hấp dẫn khác (Lương, thưởng, phúc lợi, ) kích thích người lao 92 động hăng say làm việc, suất lao động chắn tăng lên thân họ khơng cần thiết phải làm làm thêm bên Ngoài cần trọng đến sách trẻ hóa đội ngũ Theo tự tin giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm + Đảm bảo tính chun mơn hố, thống quy trình nghiệp vụ tồn hệ thống Cơng ty; + Đảm bảo tính hợp tác cá nhân nhóm Trên nguyên tắc đó, mục tiêu, quyền hạn nghĩa vụ cá nhân, vị trí, phận doanh nghiệp phải xác định rõ ràng; + Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp Thực theo nguyên tắc này, việc bố trí cán phải đảm bảo phù hợp vơi lực nhà quản trị, lực nhân viên, điều kiện sở vật chất hỗ trợ q trình làm việc, hệ thống thơng tin… Nếu vi phạm ngun tắc này, Cơng ty rơi vào tình trạng tải quản lý lãng phí nguồn nhân lực; Bố trí sử dụng nhân phải xuất phát từ lực nhân viên, phải vào sở trường tố chất khác người để tính tốn cấp độ sử dụng, mức độ mà người đạt đến Việc đánh giá xác nhân viên tỏ quan trọng Việc sử dụng nhân có cấp đáp ứng với vị trí cần ứng tuyển lại hồn tồn thiếu kinh nghiệm thực tế, thơng qua q trình thử việc, đào tạo chỗ, tự đào tạo, mà cán có lực chuyên mơn theo dõi tiến triển người lao động mới, từ có đánh giá xác, giúp cho ban lãnh đạo dễ dàng việc bố trí, xếp người việc chuyên môn c) Điều kiện thực giải pháp Quan hệ người công việc điều cần lưu ý bố trí sử dụng nhân Bố trí sử dụng nhân theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên thấy hứng thú thực công việc chun mơn Một nhân viên thường có lực nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều công việc khác Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ 93 chức Từ bố trí, sử dụng nhân viên vào cơng việc mà họ có chun mơn giỏi đem lại hiệu cho Cơng ty hay không d) Dự kiến kết giải pháp Với đặc thù Cơng ty ngồi việc nhân đáp ứng chuẩn chun mơn tay nghề, yếu tố người địa phương phù hợp điểm cộng cho việc đoàn kết nội Cơng ty, tính chất cống hiến lâu dài, gắn bó, an tâm công tác, việc truyền học kinh nghiệm thành viên Cơng ty từ có kết việc bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân Công ty 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực a) Căn mục đích đề xuất giải pháp Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty chưa thực tốt hiệu Nhìn chung, việc đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc nội dung đào tạo chủ yếu kỹ sử dụng máy móc, thiết bị Sau tuyển nhân sự, ban lãnh đạo cử cán có chun mơn, tay nghề, kinh nghiệm thực tế cao để giao việc cụ thể, đôn đốc, báo cáo tiến độ thực tập người thử việc Báo cáo nên theo hàng tuần chậm hàng tháng Về công tác đánh giá người lao động Cơng ty chưa tốt, đặc biệt kiến thức bổ sung liên quan đến công việc Theo ý kiến tác người lao động Công ty, thời gian tới, Công ty cần trọng đến Cơng tác đầu tư chi phí để cơng tác đào tạo thực tốt b) Nội dung giải pháp Với đội ngũ cán quản lý: Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước Nâng cao khả ngoại ngữ Trưởng/ Phó phịng, khuyến khích CBCNV học thêm ngồi Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thơng qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình 94 huống, đào tạo trực tiếp thơng qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thông qua hình thức xây dựng đề án cải thiện cơng tác hoạt động máy quản lý Công ty Đối với nhân viên kinh doanh, trực tiếp tìm kiếm thị trường: Rà sốt trình độ chun mơn, cử nhân viên học lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ trường uy tín kiểm tra trình độ có giám sát chặt chẽ Công ty Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trình học tập, đặt việc thực hành điều kiện khắc nghiệt cụ thể Đối với đội ngũ nhân viên trực tiếp: Đầu tư kinh phí cho đội ngũ kỹ thuật học tập, tiếp thu công nghệ Kết hợp với trường Đại học đồng thời thúc đẩy mạnh hợp tác với Công ty ngành nhằm tiếp thu kinh nghiệm công nghệ đại từ đào tạo đội ngũ lao động theo hướng chuyên nghiệp đem lại hiệu cao Ngồi ra, Cơng ty cịn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác như: Khóa học nâng cao tay nghề có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chun mơn, lực), khóa học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy cần thiết phải thực sách tiết kiệm q trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cho lao động trực tiếp ngắn hạn dài hạn dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch chiến lược dựa nắm bắt xu hướng phát triển ngành khoa học kỹ thuật công nghệ Nên sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp, bảo đào tạo chủ yếu kỹ thực công việc hiệu xác, suất cao lao động trực tiếp Công ty họ chủ yếu làm việc phịng, tiếp xúc với khách hàng mà tiếp xúc với cấp trên, người lãnh đạo, đạo trực tiếp để họ thực công việc c) Điều kiện thực giải pháp Chất lượng lao động yếu tố tác động đến phát triển bền vững Công ty công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển lâu dài Công ty Để người lao động yên tâm học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Cơng ty quan tâm giúp đỡ vật chất 95 tinh thần nhiều hỗ trợ kinh phí cho khóa học (Tùy theo khóa học mà có hỗ trợ hợp lý) Hàng năm, Công ty cần tổ chức thi tay nghề lao động giỏi, thi sáng tạo lao động để khuyến khích người lao động tích cực tìm tịi, sáng tạo cải tiến kỹ thuật d) Dự kiến kết giải pháp Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực không trì phát triển NNL Cơng ty mà cịn thu hút NNL bên ngồi học tập, đào tạo nhu cầu đáng CBCNV 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ tổ chức trả lương a) Căn mục đích đề xuất giải pháp Công ty cần tăng thêm đãi ngộ hợp lý cho người lao động có sách khen thưởng lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến tốt giúp tăng suất lao động tiết kiệm, Công ty có tiền thưởng cuối năm cho lao động Những người lao động có thành tích xuất sắc có đóng góp đặc biệt tích cực cho Cơng ty nên tổ chức cho du lịch nước nước b) Nội dung giải pháp Về chế độ trả lương: Trong điều kiện kinh tế thị trường nay, để xác định mức lương người lao động, Công ty phải luôn nắm bắt tình hình cung cầu sức lao động thị trường Nghĩa là, chế độ tiền lương phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trường lao động Tóm lại, sách tiền lương tốt phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu sau: + Công bằng; + Cạnh tranh; + Linh hoạt Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng phần bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc cơng việc giao Cơ sở để xem xét khen 96 thưởng hàng năm cách cơng hợp lý kết đánh giá thực công việc Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh cơng nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định + Công nhân viên phải làm quy định Công ty, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền lương + Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Công ty Nên thường xuyên tổ chức buổi sinh hoạt tập thể có điều kiện nhằm động viên tinh thần công nhân viên, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái giúp họ linh động công việc Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động SXKD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động Cần bổ sung thời gian làm thêm tính số ngày cơng: Ngày cơng lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Cơng ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc nhẹ Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng cơng việc Ngồi thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục Về chế độ khen thưởng: Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương biện pháp tạo động lực cho người lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ Cơng ty Nếu tiền thưởng thích đáng thúc đẩy cơng nhân viên ln cố gắng để hoàn 97 thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động Công ty Trong năm qua, Công ty thực khen thưởng cá nhân tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà chưa có tiêu chí đặc thù cho nhân viên phịng ban Cơng ty Vì vậy, để hồn thiện chế độ khen thưởng, Công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cơng nhân viên riêng biệt cho cấp quản lý nhân viên phục vụ nội Công ty, đồng thời tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất CBCNV cách khách quan xác Cơng ty đề thêm hình thức thưởng suất, chất lượng, tiết kiệm Nếu Cơng ty áp dụng hình thức đạt mục tiêu sản xuất cụ thể khoảng thời gian ngắn nhất, cụ thể trường hợp sau: + Làm đạt suất, đảm bảo thực tiến độ sản xuất; + Giảm thiểu sản phẩm sai hỏng theo quy định; + Sử dụng tiết kiệm vật tư, văn phòng phẩm trình làm việc điện nước sinh hoạt: + Ứng dụng công nghệ kỹ thuật đại làm tăng suất lao động; Đối với nhân viên xuất sắc phần thưởng cao quý mà Cơng ty trao cho họ quyền sở hữu Cơng ty hay có nghĩa quyền lựa chọn cổ phần Khi nỗ lực nhân viên tưởng thưởng cổ phần Công ty họ gắn bó chặt chẽ với Cơng ty, nỗ lực làm việc thành cơng làm việc hiệu Do đó, cách cho nhân viên giữ cổ phần Công ty, nhân viên thấy thái độ tin cậy Công ty dành cho họ bù lại họ có thái độ tích cực với Cơng ty Cần có chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Cơng ty) Không nên hạn chế mức tối đa 2.000.000 đồng/người/lần mà nên xác định thưởng 20% giá trị làm lợi cho Cơng ty Muốn thực cần có điều kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Cơng ty c) Điều kiện thực giải pháp 98 Công tác đãi ngộ tổ chức trả lương phải nghiêm túc theo quy định Nhà nước nhằm đảm bảo phúc lợi cho nhân viên Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để người lao động hiểu kết thực công việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng kinh tế d) Dự kiến kết giải pháp Công tác đãi ngộ tổ chức trả lương làm tốt thu hút giữ gìn nhân tài, người đóng góp quan trọng cho phát triển bền vững, lớn mạnh Công ty Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên xuất sắc kiểm sốt chặt chẽ nhân viên khơng đạt u cầu cơng việc Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với Công ty khác thị trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi thương hiệu Công ty 3.3 Kiến nghị thực giải pháp Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, vận dụng phương pháp tiếp cận lý thuyết hệ thống kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực đại, luận văn đưa số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty Các giải pháp phải thực cách đồng có hệ thống hoạt động quản trị nhân lực không độc lập mà chúng có mối quan hệ tương hỗ với Trong lưu ý giải pháp sau: Tăng cường số chức nhiệm vụ cho phòng HC - TC cho phù hợp với cung cách quản lý mới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất Cơng ty Tiến hành phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực khoa học 99 Tiến hành thường xuyên có hiệu công tác hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng Tăng cường công tác đào tạo đánh giá kết đào tạo cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt với đơn vị sản xuất kinh doanh đa ngành nghề Công ty Tiến hành đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty Cải tiến chế độ đãi ngộ vật chất để trở thành cơng cụ mạnh mẽ khích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo 100 Kết luận chương Với mục tiêu phát triển bền vững tăng trưởng cách ổn định, thời gian tới Công ty xác định vấn đề quản trị nhân lực một vấn đề then chốt Chỉ có xây dựng đội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ cao, nhiệt tình cơng việc đảm bảo sức cạnh tranh hội nhập vào kinh tế phát triển đất nước giới Trước hết muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường, Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo sở đào tạo có uy tín, chất lượng cao Ngồi cần bảo đảm xếp người, việc, có chế độ đãi ngộ tốt, thu hút người lao động giữ chân người lao động giỏi gắn bó lâu dài với Cơng ty Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm thực cần thiết Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa chương 3, Luận văn tiền đề để Cơng ty thực nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực giai đoạn tới 101 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Luận văn giới thiệu nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trên sở tìm hiểu, thu thập thơng tin, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đơng để từ điểm mạnh mà Công ty đạt được, đồng thời mặt cịn tồn cơng tác quản trị nhân lực Cơng tác bố trí nhân lực cịn số hạn chế, cơng tác đánh giá nhân viên, cơng tác đào tạo phát triển cịn tồn số hạn chế Tuy nhiên luận văn tập trung nghiên cứu nội dung quản trị nhân lực đưa giải pháp áp dụng cho Cơng ty Trên sở phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân tồn luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty để giúp cho công tác quản trị nhân lực ngày tốt hơn, giúp cho Công ty ngày phát triển vững mạnh Tác giả đưa số giải pháp đề cập luận văn phần góp phần hồn thiện giải vấn đề sau: Thứ nhất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác Quản trị nhân lực phương pháp đánh giá công tác Quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đơng Thứ hai, phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông đánh giá khách quan thực trạng đó, từ hạn chế, tồn cần hoàn thiện Thứ ba, luận văn đưa số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đơng, bao gồm: Hồn thiện tổ chức máy Công ty, Giải pháp công tác hoạch định nguồn nhân lực, Giải pháp công tác tuyển dụng nhân lực, Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực, Giải pháp công tác đãi ngộ tổ chức trả lương 102 Những giải pháp chưa hoàn chỉnh định hướng đắn cho Công ty thời gian tới với công tác Quản trị nhân lực Trong giải pháp mà tác giả đưa ra, có giải pháp mang tính chất tình có giải pháp mang tính chất lâu dài Với đội ngũ cán có lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, cộng với nghiên cứu lý luận quản lý định Công ty thực cơng tác quản lý nói chung quản trị nhân lực nói riêng đạt hiệu tốt Đó sở cho tồn phát triển lên Công ty tương lai Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Q Thầy Cơ để Luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu Cơng ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Nguyễn Danh Nguyên, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, năm 2006; [2] PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp, thành phố Hồ Chí Minh, 2011 [3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội, 2007 [4] Nguyễn Đức Thành, Quản trị Nguồn nhân lực, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Hà Nội, 2007 [5] Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội, 1995 [6] Đỗ Hoàng Toàn, Những vấn đề Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội, 1994 [7] Võ Đình Việt, Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Kính Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sỹ Kinh tế phát triển, Trường Đại học Kinh tế Hà Nội, Hà Nội, 2016 [8] Các Điều lệ, Quy chế, tài liệu, báo cáo Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 104 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân chào Anh, Chị! Tôi học viên cao học ngành Quản lý Kinh tế, trường Đại học Thủy lợi Tôi thực chuyên đề tốt nghiệp “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông” Bảng câu hỏi phần quan trọng luận văn tốt nghiệp tơi Kính mong Anh, Chị dành thời gian để trả lời câu hỏi sau Cũng xin lưu ý với Anh, Chị khơng có câu trả lời hay sai cả, thơng tin trả lời giữ bí mật phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn Anh,Chị! Thông tin cá nhân Giới tính Nam Nữ Làm việc phận: Chức vụ tại: Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ đồng ý Anh,Chị câu hỏi (Bằng cách khoanh trịn): 1: Rất khơng đúng/ Rất khơng đồng ý 2: Không đúng/ Không đồng ý 3: Không lắm/ Không đồng ý 4: Đúng/ Đồng ý 5: Rất đúng/ Rất đồng ý Công tác hoạch định Phần nội dung phần khảo sát 10 Lãnh đạo cấp phịng Cơng ty Câu hỏi Cơng tác hoạch định có mục tiêu dài hạn Mức độ đồng ý Theo Anh, Chị Công ty chủ động NNL đủ đáp ứng với nhu cầu công việc Công tác hoạch định Lãnh đạo Công ty quan tâm mức 105 Cơng tác phân tích công việc Phần nội dung phần khảo sát 10 Lãnh đạo cấp phịng Cơng ty Câu hỏi Mức độ đồng ý Nhân viên hiểu rõ vai trò việc phân tích cơng việc Q trình xây dựng bảng mô tả bảng tiêu chuẩn thực dễ dàng 5 Lương, chế độ đãi ngộ Khảo sát lấy ý kiến 100 CBCNV Công ty Câu hỏi Anh, Chị trả lương xứng đáng cho trách nhiệm chất lượng công việc Mức độ đồng ý Anh, Chị hài lòng với chế độ phụ cấp Công ty Chế độ khen thưởng Công ty thực hợp lý công khai Anh, Chị có kiến nghị Phiếu khảo sát cần làm để cơng tác quản trị NNL Cơng ty có hiệu cao hơn? Trân trọng cảm ơn Anh, Chị! 106 ... lý luận quản trị 34 nguồn nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực ngành dịch vụ cơng cộng cơng trình thị Từ đó, đề tài phân tích thực trạng, đánh giá nhận xét công tác hoạch định nguồn. .. trọng trình Quản trị nhân lực Đồng thời, đóng vai trị trung tâm Quản trị nhân lực Một thực tốt cơng tác doanh nghiệp chủ động công tác khác Quản? ? trị nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực trình... vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Các chức quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.5 Những nội dung quản trị nhân lực