PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI

DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Công Ty Hình 3.1 Tháp Nhu Cầu của A.Maslow Hình 4.1 Độ Tuổi của Mẫu Nghiên Cứu Hình 4.2 Trình Độ của Mẫu Nghiên Cứu Hình 4.3 Thâm N

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ

VẬT LIỆU ĐỒNG NAI

NGUYỄN THỊ HỒNG BÍCH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh

Năm 2010

CHỮ KÝ VÀ XÁC NHẬN GIÁO VIÊN

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp Đại học Khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai”

do Nguyễn Thị Hồng Bích, sinh viên khóa 32, ngành Quản trị kinh doanh đã bảo vệ

thành công trước hội đồng vào ngày _

Ths Nguyễn Duyên Linh Người hướng dẫn,

LỜI CẢM ƠN

Em xin cảm ơn tất cả Thầy cô, đặc biệt là Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, trường Đại học Nông Lâm TP HCM đã tận tình truyền đạt, dạy bảo chúng em từ đạo đức đến những kiến thức quý báu làm hành trang cho chúng em vững bước vào đời

Em xin chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Duyên Linh đã hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này Đồng thời xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty

Cổ phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai đã rất nhiệt tình chỉ dẫn và cung cấp số liệu trong quá trình thực tập

Em xin gửi lời cảm ơn đến người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ em trong suốt thời gian vừa qua

Cuối cùng, em xin chúc toàn thể Quý Thầy cô Khoa Kinh tế luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp giáo dục và hoạt động nghiên cứu của mình

Xin chân thành cảm ơn!

NỘI DUNG TÓM TẮTNGUYỄN THỊ HỒNG BÍCH Tháng 05 năm 2010 “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai ”

NGUYỄN THỊ HỒNG BÍCH May 2010 “Analysis The Performance of Human Resource Management at Dong Nai Material and Building Invesment Joint - Stock Company”

Đề tài phân tích thực trạng công tác nhân sự tại Công ty qua việc phân tích các chính sách nhân sự để thấy được những cái đạt được và chưa đạt được đồng thời đề xuất một số kiến nghị trên thực tế sản suất kinh doanh để giúp Công ty đạt được hiệu quả cao hơn trong thời gian trước mắt

v

MỤC LỤC

Trang Danh mục các chữ viết tắt

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

2.2 Tổng quan về Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng Vật Liệu Đồng Nai

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.2.2 Quy mô sản xuất kinh doanh

2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.2.4 Tình hình cơ bản về Công ty 2.2.5 Thuận lợi, khó khăn, phương hướng và chiến lược phát

triển Công ty

CHƯƠNG 3 : CƠ SỞ LÝ LUẬN

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Khái niệm , vai trò, ý nghĩa của QTNNL 3.1.2 Chức năng của QTNNL

3.1.3 Ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến QTNNL

vii viii

3.1.4 Một số học thuyết về QTNNL

3.1.5 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu thực địa

3.2.2 Phương pháp so sánh

3.2.3 Phương pháp phân tích định lượng

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu

4.2 Phân tích đặc điểm nguồn nhân lực trong DN

4.3 Đánh giá các hoạt động QTNNL

4.3.1 Tuyển dụng 4.3.2 Đào tạo và phát triển NNL 4.3.3 Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi 4.3.4 Quan hệ lao động và các giá trị văn hóa tinh thần 4.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

4.5 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty

CHƯƠNG 5: LẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Giới thiệu việc làm Hội đồng quản trị Khoa học kỹ thuật

Kế toán- tài chính Lao động

Lợi nhuận Máy móc thiết bị Nhà nước

Nhân viên Quản trị nguồn nhân lực Sản phẩm

Sản xuất kinh doanh Trung học cơ sở- Trung học phổ thông

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Tình Hình về Nguồn Vốn của Công Ty

Bảng 2.2 Tình Hình về Tài Sản của Công Ty

Bảng 2.3 Tình Hình Trang Thiết Bị của Công Ty

Bảng 2.4 Kết Quả Hoạt Động SXKD của Công Ty Qua 2 Năm

2008-2009

Bảng 4.1 Tình Hình Lao Động tại Công Ty

Bảng 4.2 Chi Phí Tuyển Dụng của Công Ty

Bảng 4.3 Số Lượng LĐ Tuyển Mới Năm 2008-2009

Bảng 4.4 Kết Quả Đào Tạo của Tổng Công Ty

Bảng 4.5 Kết Quả Tay Nghề của Người Lao Động

Bảng 4.6 Giá Trị Thiệt Hại

Bảng 4.7 Tiền Lương của Nhân Viên

Bảng 4.8 Kế Hoạch Sản Xuất của Công Ty

Bảng 4.9 Tình Hình Thực Tế Sản Xuất

Bảng 4.10 Tình Hình Biến Động Nhân Sự

Bảng 4.11 Chế Độ Khen Thưởng và Phúc Lợi của Công Ty

Bảng 4.12 Số Lượng Nhân Viên Nghỉ Việc

Bảng 4.13 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động

Bảng 4.14 Doanh Thu và Chi Phí Tiền Lương

Bảng 4.15 Nguồn Tuyển Dụng

Bảng 4.16 Nội Dung Đào Tạo

Bảng 4.17 Điều Chỉnh Đơn Giá Tiền Công

ix

Bảng 4.18 Thu Nhập của Người Lao Động

Bảng 4.19 Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh

Bảng 4.20 Mức Khen Thưởng

62

62

63

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Công Ty

Hình 3.1 Tháp Nhu Cầu của A.Maslow

Hình 4.1 Độ Tuổi của Mẫu Nghiên Cứu

Hình 4.2 Trình Độ của Mẫu Nghiên Cứu

Hình 4.3 Thâm Niên của Mẫu Nghiên Cứu

Hình 4.4 Tỷ Lệ Số Lao Động Được Tham Dự Các Khóa Đào Tạo

Hình 4.5 Tỷ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Mức Độ Thỏa Mãn Tiền

Lương

Hình 4.6 Tỷ Lệ về Thực Hiện Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên của

Công Ty

Hình 4.7 Mức Độ Thỏa Mãn của Nhân Viên về Cơ Hội Thăng Tiến

Hình 4.8 Tỷ Lệ Đánh Giá của Nhân Viên về Chính Sách Khen

sự tồn tại của một DN Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng

và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung QTNNL là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt là các DN- nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một DN hay tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong DN, mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác QTNNL sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của một DN

QTNNL là bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng LĐ phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng Như vậy, hoạt động QTNNL

là hết sức cần thiết và quan trọng đối với các DN hiện nay Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, một vấn đề luôn làm các quản trị gia phải băn khoăn đó là

quan trọng của công tác QTNNL, tôi xin thực hiện đề tài “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích tình hình vềcông tác nhân sự trong DN để thấy được những điểm hạn chế còn tồn tại từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế đó để tổ chức được hoàn thiện hơn và nâng cao hiệu quả hoạt động

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại Công ty từ tháng 10/2009 đến tháng 12/2009

Do giới hạn về kiến thức và thời gian thực tế chưa nhiều nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai lầm, thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp, phê bình của quý thầy cô và bạn đọc

1.4 Cấu trúc luận văn

Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Đi vào cơ sở lý luận về QTNNL đồng thời vận dụng những kiến thức đó vào vấn đề cần nghiên cứu Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu mà đề tài sử dụng

Chương 4: Kết quả và thảo luận

Làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp công tác QTNNL đạt hiệu quả hơn

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Nhận xét chung tình hình về QTNNL, đưa ra những kiến nghị về phía Công ty

và NN để góp phần thực hiện tốt những nhiệm vụ về quản lý con người và thúc đẩy kinh doanh hiệu quả

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu có liên quan

Đề tài có sử dụng, tham khảo các khóa luận năm trước Cụ thể:

Theo Lữ Phương Toàn ( 2008) đã nêu lên được hiện trạng QTNNL của Công ty

CP Sài Gòn V.E.T Tác giả đã dựa vào kết quả điều tra, tổng hợp số liệu, thông tin thu thập và kết quả phỏng vấn của CB CNV để phân tích thực trạng QTNNL tại Công ty Trên cơ sở phân tích ma trận IEF, tác giả đã đề xuất một số biện pháp quản trị, nêu lên được các kết luận, đánh giá khách quan

Trương Thị Bích Huệ (2007) đã ứng dụng lý thuyết QTNNL để đánh giá một cách toàn diện vấn đề sử dụng nguồn lực tại Công ty Phát triển Kinh Tế Duyên Hải Bằng phương pháp thống kê số liệu để đánh giá kết quả tuyển dụng, bố trí, duy trì, đào tạo và mức độ thỏa mãn của NV

2.2 Tổng quan về Công ty CP Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai được thành lập từ cổ phần hóa Công ty Khai thác Cát Đồng Nai theo Quyết định số 1842/QĐ-CT-UBT, ngày 12/5/2005 của Chủ tịch UBND Tỉnh Đồng Nai và hoạt động chính thức kể từ ngày 01/10/2005

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai là Công ty con của Công ty Phát triển Khu Công nghiệp Biên Hòa (Sonadezi) theo Quyết định số 2487/QĐ-CT-UBT, ngày 07/7/2005 của Chủ tịch UBND Tỉnh Đồng Nai

Tên viết tắt của Công ty: DNC

Trụ sở chính: Số 138, đường Nguyễn Ái Quốc, phường Trảng Dài, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 4703000281 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Đồng Nai cấp ngày 29/9/2005

Số TK: 102010000262381 Tại Ngân hàng Công thương Tỉnh Đồng Nai

Mã số thuế : 3600259352

Vốn điều lệ : 90.3 tỷ đồng

Chức năng và nhiệm vụ

- Khai thác cát

- Sản xuất gạch xây và gạch ngói các loại

- San lấp mặt bằng, xây dựng công trình

2.2.2 Quy mô SXKD

Là một Công ty hoạt động nhiều năm trong lĩnh vực xây dựng và vật liệu, tới nay Công ty đã tạo cho mình một uy tín trên thị trường do chất lượng SP, dịch vụ luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng

Hoạt động tiêu thụ SP của Công ty chủ yếu là khu vực Đông Nam Bộ và hiện đang mở rộng thị trường ở các khu vực khác trên cả nước

Với sự hậu thuẫn của UBND Tỉnh Đồng Nai, là Công ty con của Công ty phát triển khu công nghiệp Biên Hòa – một Công ty chuyên thực hiện các dự án lớn liên quan đến các khu công nghiệp Do đó, thị phần của Công ty luôn ổn định và lợi thế hơn nhiều so với các DN khác

2.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

6

Ban Tổng Giám đốc

Ban Tổng Giám đốc do HĐQT bổ nhiệm, có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động SXKD hàng ngày của Công ty theo những chiến lược và kế hoạch đã được HĐQT và Đại hội đồng cổ đông thông qua Ban Tổng Giám đốc hiện

có 3 thành viên

Hình 2.1 Cơ Cấu Tổ Chức Bộ Máy Công ty

Nguồn: Phòng Nhân sự

- Tổ chức cơ cấu bộ máy điều hành hoạt động Công ty có hiệu quả theo chính sách và mục tiêu do HĐQT đề ra

- Hoạch định quy trình sản xuất và kế hoạch kiểm soát để đảm bảo chất lượng

SP Tổ chức nghiên cứu kỹ thuật, hướng dẫn và kiểm tra về mặt thiết kế thí nghiệm

SP, quy trình công nghệ của SP

- Báo cáo tình hình hoạt động, báo cáo quyết toán hàng tháng, quý, năm của Công ty cho HĐQT Báo cáo tình hình hoạt động của Công ty theo yêu cầu của HĐQT

và Ban Kiểm soát

- Thực hiện các văn bản do HĐQT ban hành

Quyết định nâng lương, hạ lương, khen thưởng, kỷ luật

Huy động mọi nguồn lực của Công ty để thực hiện chính sách và mục tiêu

Được quyền từ chối không thực hiện những quyết định của Chủ tịch, Phó chủ tịch và các thành viên HĐQT nếu thấy trái pháp luật, trái Quy định của NN và điều lệ của Công ty và đồng thời phải thông báo ngay cho Ban Kiểm soát

Tổng Giám đốc có chữ ký hữu quyền hạng A để ký các báo cáo, văn bản, hợp đồng, chứng từ của Công ty thuộc thẩm quyền nêu trên

Hướng dẫn nghiệp vụ và triển khai kịp thời các chủ trương của Tổng Giám đốc

về các hoạt động kinh doanh cho các bộ phận trực tiếp điều hành và các bộ phận liên quan trong toàn Công ty theo sự phân công của Tổng Giám đốc

Quyền hạn

Về nhân sự

Tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc công tác quản lý hành chánh nhân sự

Quyết định qui chế trả lương, thang bậc lương, chế độ phụ cấp cho NV trong

đơn vị do mình trực tiếp điều hành theo Quy định chung của Công ty

Tuyển chọn, sa thải, phân công, điều phối nguồn nhân lực trong đơn vị mà

mình phụ trách theo Quy định chung của Công ty

Huy động mọi nguồn lực của đơn vị mà mình phụ trách để thực hiện chính sách

và mục tiêu đặt ra

Về hoạt động

Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc xây dựng các chủ trương chính sách

đối với hoạt động kinh doanh của Công ty

Được quyền đại diện Công ty ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế trong

phạm vị do Tổng Giám đốc uỷ quyền

Đề xuất với Tổng Giám đốc các loại hình hoạt động nhằm đạt hiệu quả cao về kinh

doanh

Liên hệ với cơ quan bên ngoài và các đơn vị trực thuộc để giải quyết các vấn đề

liên quan đến chất lượng hệ thống ISO tại Công ty

Quản lý nghiệp vụ kế toán

- Kiểm tra tính rõ ràng, trung thực, đầy đủ các chỉ tiêu phản ánh trên chứng từ

- Kiểm tra tính chính xác của số liệu thông tin trên chứng từ

- Căn cứ vào các chứng từ đã được kiểm tra để tiến hành ghi sổ kế toán

- Lập báo cáo tài chính, báo cáo thống kê kịp thời theo đúng quy định, chế độ NN

10

- Thực hiện nghiệp vụ thu chi, theo dõi DT, theo dõi công nợ, thu hồi công nợ

- Sắp xếp, phân loại, bảo quản, lưu giữ các chứng từ kế toán đã sử dụng đúng theo quy định chế độ lưu trữ chứng từ NN

Quản lý tài sản

- Quản lý quỹ và tài sản Công ty về mặt tài chính

- Theo dõi tăng giảm tài sản cố định

- Tính toán khấu hao theo chế độ hiện hành

Quản trị tài chính

- Tham mưu cho Ban tổng giám đốc cho quá trình phân tích hoạt động kế toán nhằm phát hiện khai thác những khả năng tiềm tàng, khắc phục những thiếu sót còn tồn tại trong quá trình SXKD

- Quản lý tập trung thống nhất số liệu kế toán thống kê, cung cấp số liệu cho hội đồng QT theo điều lệ

- Lập báo cáo tài chính, báo cáo thống kê kịp thời theo đúng quy định, chế độ NN

Thực hiện công tác tổ chức nhân sự

- Đánh giá trình độ NV và nhu cầu về nguồn nhân lực

- Lập kế hoạch tổ chức, điều động cán bộ

- Tổ chức đánh giá khen thưởng thi đua

- Quản lý và theo dõi việc phát hành các văn bản, công văn trong Công ty

- Tổ chức tiếp nhận, lưu trữ và chuyển giao các thông tin, tài liệu, hồ sơ

- Tổ chức và sắp xếp lịch các cuộc tiếp đón, hội họp, hội thảo, học tập, làm việc toàn công ty

Phòng kinh doanh

Chức năng

- Thực hiện hoạt động marketing, nghiên cứu thị trường cho SP của Công ty

- Tổ chức phân phối và tiêu thụ SP của toàn Công ty

- Thu hồi công nợ và giải quyết các tranh chấp hợp đồng kinh tế

- Theo dõi, giám sát tình hình sản xuất của các nhà máy, xí nghiệp, khai thác tài nguyên khoáng sản

12

- Lập và quản lý các định mức kinh tế kỹ thuật Tổng hợp quyết toán tiêu hao

vật tư nguyên nhiên liệu cho Công ty

Nhiệm vụ

Thực hiện hoạt động marketing, nghiên cứu thị trường cho SP của Công ty

- Xây dựng chương trình, lập kế hoạch và triển khai thực hiện các hoạt động quảng cáo

- Xác định mục tiêu và phương hướng kinh doanh

- Xây dựng triển khai và kiểm soát kế hoạch kinh doanh

Quản lý các hợp đồng SXKD trong phạm vi toàn Công ty

- Đàm phán, tổ chức ký kết các hợp đồng thương mại

- Tham gia thu hồi công nợ và giải quyết các tranh chấp hợp đồng kinh tế

- Xây dựng và điều chỉnh định mức sử dụng nguyên liệu – vật tư trong sản xuất

Theo dõi việc quản lý và sử dụng MMTB, hóa đơn bán hàng của các đơn vị

- Phối hợp với các đơn vị trực thuộc kiểm soát về số lượng và tình trạng MMTB

- Thực hiện quản lý, cấp phát, thu hồi, báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn

Theo dõi hoạt động sản xuất của các nhà máy, xí nghiệp

- Tham gia xử lý về kỹ thuật trong các hoạt động sản xuất của các đơn vị

- Nghiên cứu đổi mới công nghệ, MMTB phát triển sản xuất

- Quản lý quá trình khai thác tài nguyên khoáng sản

Theo dõi kiểm soát chất lượng SP của các nhà máy, xí nghiệp

- Tổ chức đăng ký chất lượng hàng hóa

- Theo dõi sự ổn định của chất lượng SP

Phòng dự án

Chức năng

- Nghiên cứu phát triển các dự án

- Lập và quản lý các dự án đầu tư xây dựng, kinh doanh nhà, hạ tầng

Nhiệm vụ

Lập báo cáo đầu tư và báo cáo kinh tế kỹ thuật cho các dự án

- Lập các dự án đầu tư xây dựng, kinh doanh nhà, cơ sở hạ tầng

- Hoàn chỉnh các thủ tục pháp lý liên quan

Điều hành dự án

- Tổ chức các hoạt động kiểm tra, giám sát việc triển khai dự án của các nhà đầu tư

- Giám sát hoạt động thi công của xí nghiệp Đội xây dựng trực thuộc Công ty

- Tổ chức tham gia đấu thầu và triển khai thi công công trình khi trúng thầu

Quản lý xây dựng cơ bản

- Tham mưu cho HĐQT và Ban Tổng Giám đốc về công tác sửa chữa thường xuyên và sửa chữa lớn các công trình xây dựng và kiến trúc của Công ty

- Quản lý thiết kế công trình

2.2.4 Tình hình cơ bản về Công ty

Bảng 2.1 Tình Hình về Nguồn Vốn của Công Ty

Tính đến năm 2009, tổng nguồn vốn của Công ty là 152,7 tỷ đồng với vốn cố định chiếm 77.5% tương ứng với 118,4 tỷ đồng, vốn lưu động là 34,3 tỷ đồng chiếm

14

22.5% Trong đó, nguồn vốn tự có chiếm 59.2% tương ứng với 90,3 tỷ đồng, vay từ các tổ chức bên ngoài chiếm 14.8%, từ các nguồn vốn và quỹ đầu tư khác chiếm 26% ứng với số tiền 39,7 tỷ đồng

Bảng 2.2 Tình Hình về Tài Sản của Công Ty

Trong tổng tài sản thì tài sản ngắn hạn chiếm 69.5%, trong đó tiền và các khoản tương đương tiền chiếm 40.6%, các khoản thu ngắn hạn chiếm 35.8%, hàng tồn kho và các tài sản ngắn hạn khác chiếm 22% và 1.6% Tài sản dài hạn là 46,6 tỷ đồng chiếm

tỷ lệ 30.5% trong tổng tài sản Trong đó, tài sản cố định là 28,8 tỷ đồng, tài sản dài hạn khác là 17,8 tỷ đồng giữ một tỷ lệ tương ứng là 61.8% và 38.2% Trong những năm qua tình hình tài chính của Công ty tương đối ổn định và vững Đây cũng là một thế mạnh của Công ty trong cạnh tranh với các DN cùng ngành

Bảng 2.3 Tình Hình Trang Thiết Bị của Công Ty

Trong những năm qua, Công ty đã có sự quan tâm chú trọng vào vấn đề đầu tư công nghệ, MMTB, xây dựng nhà xưởng, mua các phương tiện vận chuyển và các dụng cụ quản lý để phục vụ cho sản xuất

Bảng 2.4 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty qua 2 năm 2008-2009

Trong năm qua tình hình hoạt động sản xuất của Công ty đã có phần giảm hơn

so với năm 2008 Tổng DT năm 2009 giảm 10.7% so với năm 2008 với mức giảm là 14,9 tỷ đồng làm cho lợi nhuận sau thuế giảm 8.5% trong năm 2009 Nguyên nhân làm cho DT giảm là do khối lượng sản phẩm sản xuất trong năm 2009 giảm chưa đáp ứng

đủ nhu cầu của thị trường

2.2.5 Thuận lợi, khó khăn, phương hướng và chiến lược phát triển Công ty

™ Thuận lợi

Với sự nỗ lực của tập thể CB CNV, sự chỉ đạo của Đảng ủy Công ty và sự đoàn kết của các tổ chức Đoàn thể, Công ty có một đội ngũ công nhân lành nghề, nguồn nhân lực dồi dào, có đầy đủ trình độ tay nghề, luôn khắc phục những khó khăn tạo điều kiện và biện pháp mới trong SXKD của DN

Các năm qua Công ty luôn làm ăn có hiệu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn Vì vậy hiện nay Công ty chủ động được nguồn vốn Đây cũng chính là một lợi thế mang lại hiệu quả cho Công ty đồng thời có điều kiện đầu tư đổi mới công nghệ,

mở rộng quy mô sản xuất, đời sống và thu nhập CB CNV ngày càng tăng

Chênh lệch Năm 2008

ĐVT: Tỷ đồng

Nguồn: Phòng kinh doanh

16

™ Khó khăn

Là một Công ty đầu tư xây dựng nên sự biến động về giá cả trong thời gian qua

đã ảnh hưởng tới lợi nhuận của Công ty

Sự cạnh tranh gay gắt về giá giữa các DN sản xuất trong nước, DN nước ngoài,

DN có vốn đầu tư nước ngoài nên việc kinh doanh ngày càng khó khăn hơn

Nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt nên việc khai thác gặp rất nhiều khó khăn, các đơn vị khai thác phải chuyển sang kinh doanh mua bán

™ Phương hướng và chiến lược phát triển của Công ty

¾ Về đầu tư

- Tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng SP

- Nâng cao hệ thống MMTB đáp ứng nhu cầu của thị trường

¾ Về hệ thống quản trị

- Hoàn thiện và nâng cấp các phần mềm quản trị hiện có phù hợp với yêu cầu

sử dụng và phát triển không ngừng của Công ty

- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, xây dựng hệ thống quản lý xuyên suốt từ cấp cao đến từng bộ phận, từng NV

¾ Về hoạt động SXKD

- Chuyên môn hóa hệ thống sản xuất, khai thác tối ưu công suất của MMTB, nâng cao sản lượng, tăng năng suất LĐ

- Tiếp tục mở rộng SXKD, nâng cao giá trị cho các SP là thế mạnh của Công

ty, tiếp tục tập trung vào các SP có tỷ suất lợi nhuận cao

Về tài chính

- Kiểm soát tốt chi phí để xây dựng cơ cấu giá thành hợp lý, tăng sức cạnh tranh của các SP trên thị trường

- Khai thác tối đa lợi thế giá trị và uy tín thương hiệu để tăng hiệu quả kinh tế

- Xây dựng hệ thống quản trị tài chính chuyên nghiệp

- Duy trì tình hình tài chính lành mạnh, tích cực tìm kiếm các nguồn tài trợ có chi phí thấp

- Báo cáo tài chính kịp thời, minh bạch và công khai

¾ Về nguồn lực

- Nâng cao năng lực quản lý, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp cao Đồng thời củng cố tổ chức quản lý nhân sự, huấn luyện đào tạo NV, tăng cường tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực giỏi từ bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

- Chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần của CB CNV trong Công ty, tạo điều kiện tối đa cho CB CNV an tâm làm việc

- Xây dựng chính sách khen thưởng nhằm phát huy kích thích sáng tạo của CB CNV

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nội dung nghiên cứu

3.1.1 Khái niệm , vai trò, ý nghĩa của QTNNL

Theo giáo sư người Mỹ Dinock: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho NV của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những NV mới và sử dụng những NV cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

Nguyễn Hữu Thân, (2008): QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

2 Vai trò, ý nghĩa QTNNL

Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là nhờ vào lực lượng nhân sự của nó những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như

MMTB, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng QTNNL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của DN

Nghiên cứu QTNNL giúp cho quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất LĐ và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người LĐ, đề cao vị thế và giá trị của người LĐ, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người LĐ, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- LĐ trong các DN

QTNNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần có

bộ phận nhân sự QTNNL là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức QTNNL hiện diện khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có NV dưới quyền vì vậy phải có QTNNL

QTNNL có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của DN, nó là hoạt động

bề sâu chìm bên trong DN nhưng lại quyết định hiệu quả kinh doanh của DN

3.1.2 Chức năng của QTNNL

Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ

và trách nhiệm của NV nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn NV Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển

ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu NV, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí NV, đào tạo Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

a Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng NV với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết

DN cần tuyển thêm bao nhiêu NV và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với NV là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN

20

chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của

DN

b Chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho

NV trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho NV được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các

DN áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho NV mới nhằm xác định năng lực thực tế của NV và giúp NV làm quen với công việc của DN Đồng thời, các DN cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại NV mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng năng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn

nghiệp vụ

™ Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người LĐ để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

LĐ là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những LĐ có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình SXKD Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai

trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một DN Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình

độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người LĐ Được

áp dụng cho các NV kỹ thuật và người LĐ trực tiếp

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng

nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy NV không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Phương pháp đào tạo giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,

hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

+ Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một DN, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động SXKD của DN

22

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của

người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người LĐ hiểu được về công việc của DN một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và Giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài DN như:

phương pháp NC tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

™ Phát triển nhân sự

Mỗi một DN đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong DN để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi DN xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của DN, giúp DN có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người LĐ tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho NV, quản trị viên khi họ rời bỏ DN

- Tuyển dụng đội ngũ LĐ mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong DN Muốn phát triển DN thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong DN

c Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên NV và duy trì, phát triển các mối quan hệ LĐ tốt đẹp trong DN Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên NV trong DN làm hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Chức năng quan hệ LĐ liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng LĐ, giải quyết khiếu tố, tranh chấp LĐ, giao tế NV, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn LĐ Giải quyết tốt chức năng quan hệ LĐ sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho NV được thỏa mãn với công việc và DN

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người LĐ nâng cao năng suất LĐ, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của DN

Mỗi một nhóm cá nhân đều đến với DN với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

24

Tiền lương là giá cả sức LĐ được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức

LĐ và người sử dụng sức LĐ phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương DN trả cho NV do công việc mà họ

đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu

và kiểm tra được tiền lương của mình

thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

trong DN

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng và phần mềm để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong DN:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các NV làm việc ở các phòng ban hoặc các NV làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

công LĐ Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người LĐ, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo SP: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà

dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

trả lương theo SP được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất LĐ của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo SP khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo SP gián tiếp, trả lương theo SP trực tiếp, trả lương khoán…

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

hiệu quả kinh doanh

26

™ Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người LĐ Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người LĐ

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người

LĐ Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để NV sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người LĐ

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người LĐ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý NV sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN Thi đua là phương tiện

để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người LĐ

3.1.3 Ảnh hưởng của môi trường kinh doanh đến QTNNL

a Môi trường vĩ mô

¾ Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến QTNNL Trong giai đoạn suy thái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của DN DN một mặt phải duy trì các LĐ có tay nghề mặt khác phải giảm chi phí LĐ bằng cách giảm giờ làm việc, cho NV tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

¾ Dân số/lực lượng LĐ

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng LĐ hàng năm cần việc cao thì DN có nhiều cơ hội lựa chọn LĐ có chất lượng

¾ Văn hóa- xã hội

Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với

đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm không cung cấp nhân tài cho DN Điều này đi đến kết quả bầu không khí văn hóa trong DN bị ảnh hưởng Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho cấp QTNNL Việc thay đổi thái

độ làm việc và nghỉ ngơi, thay đổi về lối sống trong xã hội cũng gây ra các thách đố và ảnh hưởng đến cấu trúc của các Công ty xí nghiệp

¾ Các quy định của chính phủ

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến QTNNL về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ LĐ và xã hội( quan hệ LĐ, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp LĐ) Sự định hướng đúng đắn và sự ổn định của chính trị là điều kiện cần thiết khách quan để phát triển toàn bộ nền kinh tế của đất nước và mỗi

DN tất cả các luật lệ chính sách mà chính phủ và NN ban hành đều có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến họat động quản trị SXKD của DN

¾ Mức độ khốc liệt của cạnh tranh trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh SP mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Nhân sự là cốt lõi của

28

quản trị Để tồn tại và phát triển, không cò con đường nào bằng con đường QTNNL một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, các Công ty phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các Công ty xí nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí văn hóa gắn bó Ngoài ra, Công

ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ NV làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu DN không thực hiện tốt chính sách nhân sự, thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình

độ, DN sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của NV không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà còn tổng hợp của nhiều vấn đề

¾ Khoa học- kỹ thuật

Các nhà quản trị phải đào tạo NV của mình theo kịp với đà phát triển của KHKT Khi KHKT thay đổi thì một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó DN phải đào tạo lại lực lượng LĐ của mình Sự thay đổi về KH đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng SP tương tự như trước nhưng chất lượng tốt hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại

LĐ dư thừa

¾ Khách hàng

Là mục tiêu của mọi DN Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng NV của mình sẽ sản xuất ra những SP phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho NV của mình hiểu là không có khách hàng thì không có DN và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng DT ảnh hưởng lớn đến tiền lương của

¾ Chính sách/ chiến lược của Công ty

Một số chính sách ảnh hưởng đến QTNNL: cung cấp cho NV một nơi làm việc

an toàn, khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích NV làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn lượng, bảo đảm cho NV đang làm việc trong Công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ khi nào Công ty có chỗ trống nếu họ chứng tỏ họ có khả năng

¾ Văn hóa tổ chức

Văn hóa của DN là phong tục, tập quán , nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực hành vi chi phối hành vi ứng xử của NV Đặc tính bầu không khí văn hóa của một tổ chức thể hiện qua việc sử dụng các biểu hiện cụ thể như các biểu tượng, các câu chuyện Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng, sáng tạo

3.1.4 Một số học thuyết về QTNNL

™ Thuyết X ( thuyết con người kinh tế)

Thuyết này cho rằng bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất

là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy

lo lắng và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ

hà khắc Trong điều kiện như thế người LĐ sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ

và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

™ Thuyết Y( Thuyết con người xã hội)

được khơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Ai cũng thấy