PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG SẢN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG SẢN PHẠM VĂN TUYỀN KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 07/2010 Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nơng Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khố luận “ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NÔNG SẢN” PHẠM VĂN TUYỀN, sinh viên khóa 32, ngành quản trị kinh doanh, bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày Thầy LÊ VĂN MẾN Người hướng dẫn Ngày tháng năm 2010 Chủ tich hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo Ký tên, ngày tháng năm 2010 Ký tên, ngày tháng năm 2010 LỜI CẢM TẠ Lời xin cảm ơn sâu sắc đến Bố - Mẹ người thân gia đình động viên, cổ vũ giúp vững bước sống đường học tập Tôi xin cảm ơn đến quý Thầy – Cô trường ĐH Nông Lâm TP.HCM, đặc biệt quý Thầy – Cô khoa Kinh Tế giảng dạy truyền đạt kiến thức học tập kinh nghiêm, lời khuyên quí báu sống Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Lê Văn Mến tận tình hướng dẫn, bảo cho em q trình thực tập hồn thành luận văn tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Đốc tồn thể cán cơng nhân viên công ty cổ phần Vật Tự Nông Sản, đặc biệt Anh – Chị phòng Tổ chức – Hành giúp đỡ, hướng dẫn tạo điều kiện cho tơi q trình thực tập Ngồi xin cảm ơn tất người bạn quan tâm giúp đỡ sống hàng ngày Cuối cùng, tơi xin chúc tồn thể q Thầy - Cô trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM tồn thể bạn bè người thân ln ln mạnh khỏe, hạnh phúc thành đạt sống TP Hồ Chí Minh, 12/07/2010 Phạm Văn Tuyền NỘI DUNG TÓM TẮT PHẠM VĂN TUYỀN Tháng năm 2010 “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cơng ty Cổ Phần Vật Tư Nông Sản (APROMACO)” PHAM VAN TUYEN July 2010 “Analysis Human Resource Management at Agricultural Products and Materials Joint Stock Company (APROMACO)” Trong môi trường kinh doanh khó khăn phức tạp nay, doanh nghiệp phải ln tìm hướng phát triển riêng cho mình, để tạo vị chỗ đứng lòng khách hàng Mà muốn phát triển doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến tiềm nội lực mình, quản trị nguồn nhân lực vấn đề then chốt đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp Vì đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Vật Tư Nơng Sản Qua q trình nghiên cứu tìm hiểu thực trạng Cơng ty, tác giả thấy số vấn đề cần cải thiện sách thu hút, tuyển dụng bố trí nhân Cơng ty cần ý đến nguồn tuyển dụng khác nhau, không nên trọng vào nguồn tuyển dụng Khi tuyền dụng cần phải tìm hiểu đánh giá lực nhân viên để bố trí cơng việc phù hợp với họ Trong q trình làm việc, Cơng ty cần phải thường xun tổ chức đào tạo để nâng cao tay nghề cho nhân viên mình, tránh tình trạng có chậm phát triển công nghệ, kỹ thuật với xu phát triển xã hội Cơng tác trì nguồn nhân lực Công ty cần cải thiện người lao động cảm thấy yên tâm vào lao động sản xuất, tạo suất hiệu cao cho Cơng ty Từ nghiên cứu tìm hiều tác giả đề xuất số giải pháp để nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty MỤC LỤC Trang Danh mục chữ viết tắt viii Danh mục bảng ix Danh mục hình x Danh mục phụ lục xi CHƯƠNG 1 1.1 Đặt vấn đề 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.4 Cấu trúc luận văn CHƯƠNG 2.1 Giới thiệu sơ lược Công ty 2.1.1 Giới thiệu sơ lược Công ty 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 2.2 Chức nhiệm vụ Công ty 2.2.1 Chức 2.2.2 Nhiệm vụ 2.3 Một số lĩnh vực kinh doanh Công ty 2.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 2.4.1 Cơ cấu 2.4.2 Chức phận 2.5 Tình hình nhân lực Cơng ty 10 2.5.1 Đặc điểm nhân lực 10 2.5.2 Kết cấu lao động qua năm 2008 – 2009 11 2.5.3 Trình độ chuyên mơn nghiệp vụ CBCVN, LĐ 12 2.6 Tình hình hoạt động kinh doanh thời gian qua Công ty 12 2.6.1 Cơ sở vật chất Công ty 12 2.6.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua năm 13 v 2.7 Thuận lợi khó khăn Cơng ty 14 2.7.1 Thuận lợi 14 2.7.2 Khó khăn 15 CHƯƠNG 16 3.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 16 3.1.1 Khái niệm 16 3.1.2 Vai trò, ý nghĩa 16 3.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 17 3.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 18 3.2.2 Đào tạo phát triển 19 3.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 20 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐT PT nguồn NL CTy 24 3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên 24 3.3.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 25 3.4 Các tiêu đánh giá kết quả, hiệu quản trị nhân lực 27 3.5 Phương pháp nghiên cứu 28 3.5.1 Phương pháp phân tích 28 3.5.2 Phương pháp chọn mẫu 28 3.5.3 Phương pháp phân tích số liệu 29 CHƯƠNG 30 4.1 Phân tích hoạt động thu hút, tuyển dụng, bố trí nhân 30 4.1.1 Tình hình phân tích cơng việc 30 4.1.2 Tình hình tuyển dụng 30 4.1.3 Bố trí nhân 36 4.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 4.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 4.2.2 Đánh giá hiệu sách đào tạo 41 4.3 Phân tích thực trạng sử dụng trì nguồn nhân lực 43 4.3.1 Hệ thống đánh giá lực nhân viên 43 4.3.2 Tình hình trả cơng lao động 45 4.3.3 Chính sách trợ cấp, phúc lợi Cơng ty 48 4.3.5 Quan hệ lao động 52 vi 4.3.6 Đánh giá sách trì nguồn nhân lực Công ty 54 4.4 Đánh giá chung mức độ thỏa mãn NLĐ 55 4.5 Phân tích kết hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty 56 4.5.1.Mối quan hệ tiền lương BQ suất BQ 56 4.5.2 Hiệu sử dụng lao động qua năm 2008 - 2009 57 4.6 Một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác QTNS Cơng ty Apromaco 58 4.6.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 58 4.6.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo cơng ty 60 4.6.3 Hồn thiện cơng tác động viên trì 62 CHƯƠNG 65 5.1.Kết luận 65 5.2 Kiến nghị 65 5.2.1 Đối với cơng ty 65 5.2.2 Về phía Nhà nước 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BGĐ Ban giám đốc BHLĐ Bảo hộ lao động BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CBCNV Cán cơng nhân viên CPTL Chi phí tiền lương CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CTy Cơng ty DT Doanh thu ĐVT Đơn vị tính LĐ Lao động LN Lợi nhuận MQH Mối quan hệ NLĐ Người lao động NSBQ Năng suất bình quân NSLĐ Năng suất lao động QL Quỹ lương QTNS Quản trị nhân TL Tiền lương TNBQ Thu nhập bình quân TP Thành phố TS Tần số XNK Xuất nhập viii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kết Cấu Lao Động Qua Năm 2008 – 2009 11 Bảng 2.2 Trình Độ Chun Mơn Nghiệp Vụ CBCNV, LĐ 12 Bảng 2.3 Kết Quả Hiệu Quả Sản Xuất Kinh Doanh Qua Năm 2008 - 2009 14 Bảng 4.1 Nguồn Cung Ứng Lao Động Công Ty 33 Bảng 4.2 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Qua Năm 2008 – 2009 34 Bảng 4.3 Kinh Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Năm 2008 – 2009 34 Bảng 4.4 Đánh Giá Cách Bố Trí Nhân Sự NLĐ 37 Bảng 4.5 Kết Quả Đào Tạo Kỹ Năng Tay Nghề Công Ty 40 Bảng 4.6 Chi Phí Đào Tạo Trung Bình Cho Một LĐ qua Năm 2008 – 2009 40 Bảng 4.7 Các Khoản Chi Phí Đào Tạo 43 Bảng 4.8 Mức Độ Đánh Giá NLĐ Khả Năng Đánh Giá Năng Lực Hiện Tại Công Ty 44 Bảng 4.9 Mức Độ Đánh Giá NLĐ NQ, QĐ Đối với LĐ CTy 47 Bảng 4.10 Kết Quả Trợ Cấp, Phúc Lợi NLĐ Công ty Qua Năm 48 Bảng 4.11 Quy Định Giờ Giấc Làm Việc CBCNV, LĐ 51 Bảng 4.12 Mức Độ Đánh Giá NL Đ Thời Gian Làm Việc Nghỉ Ngơi 52 Bảng 4.13 Cơ Cấu Lao Động Theo Thâm Niên Qua Năm 2008 – 2009 54 Bảng 4.14 Số Lao Động Nghỉ Việc Năm 2008 – 2009 55 Bảng 4.15 Tỷ Lệ Đánh Giá Chung Mọi Vấn Đề Hiện Tại NLĐ 56 Bảng 4.16 Các Chỉ Tiêu Tiền Lương BQ Năng Suất BQ 57 Bảng 4.17 Hiệu Quả Sử Dụng LĐ Qua Năm 2008 – 2009 58 Bảng 4.18 Kinh Phí Dự Trù cho Một Lần Đào Tạo 61 Bảng 4.19 Kinh Phí Dự Trù cho Một Hội Thi Tay Nghề Giỏi 62 ix DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Cơng Ty Hình 2.2 Biến Động Lao Động Qua Các Năm 10 Hình 3.1 Sơ Đồ Lợi Ích Phân Tích Cơng Việc 18 Hình 3.2 Hệ Thống Đánh Giá Năng Lực Thực Hiện Công Việc Nhân Viên 21 Hình 3.3 Cơ Cấu Hệ Thống Trả Cơng Các Doanh Nghiệp 22 Hình 3.5 Mơ Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực 24 Hình 4.1 Quá Trình Tuyển Dụng 31 Hình 4.2 Tỷ Lệ Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng NLĐ với Cơng Việc Hiện Tại 36 Hình 4.3 Mức Độ Thăng Tiến NLĐ Cơng Ty 39 Hình 4.4 Mức Độ Đánh Giá NLĐ Việc Áp Dụng Kiến Thức Từ Khóa Đào Tạo Vào Cơng Việc 42 Hình 4.5 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Cơng Việc 44 Hình 4.6 Mức Độ Đánh Giá Tiền Lương Hiện Tại NLĐ 46 Hình 4.7 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Kỳ Hạn Thanh Tốn Lương Cơng Ty 47 Hình 4.8 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Chính Sách Trợ Cấp, Phúc Lợi CTy 49 Hình 4.9 Mức Độ Đánh Giá NLĐ Y Tế, An Toàn BHLĐ Cơng Ty 50 Hình 4.10 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ Điều Kiện Làm Việc Công Ty 51 Hình 4.11 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ MQH Giữa Các Đồng Nghiệp 53 Hình 4.12 Tỷ Lệ Đánh Giá NLĐ MQH Giữa NLĐ với Nhà Lãnh Đạo 53 x Bảng 4.16 Các Chỉ Tiêu Tiền Lương BQ Năng Suất BQ Chỉ tiêu ĐVT Năm 2008 Năm 2009 Tổng DT Triệu 278.960 Tổng QL năm Triệu LĐBQ DS Chênh lệch 09/08 ±Δ ±% 330.708 51.748 18,55 38.051,28 39.123,48 1.072,2 2,81 Người 1230 1070 -160 -13,01 TNBQ/người/năm Triệu 30,936 36,564 5,628 18,19 NSBQ/người/năm Triệu 226,796 309,072 82,276 36,27 Chi phí TL/DT Lần 0,13 0,12 -0,01 -7,69 DT/chi phí TL Lần 7,33 8,45 1,12 15,27 Nguồn: Phòng Kế tốn – Tài Theo bảng 4.16 ta thấy tổng doanh thu năm 2009 tăng so với năm 2008 51.748 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 18,55% nên tổng quỹ lương năm 2009 tăng theo tỷ lệ 2,81% Lao động bình quân danh sách năm 2009 giảm 160 người ứng với mức giảm 13,01% Do tiền lương bình qn người năm 2009 tăng 5,628 triệu đồng ứng với tỷ lệ 18,19% Tốc độ tăng tiền lương bình quân người lao động chậm với tốc độ tăng doanh thu chứng tỏ Công ty sử dụng chi phí tiền lương hiệu Năng suất bình quân năm 2009 tăng 82,276 triệu đồng ứng với tỷ lệ tăng 36,27% so với năm 2008 Trong năm 2008 muốn có đồng doanh thu Cơng ty phải bỏ 0,13 đồng chi phí tiền lương hay đồng chi phí tiền lương bỏ Công ty thu 7,33 đông doanh thu Trong năm 2009 muốn tạo đồng doanh thu tốn 0,12 đồng chi phí tiền lương, giảm 0,01 đồng tương ứng với tỷ lệ giảm 7,69% Và đồng chi phí tiền lương tạo 8,45 đồng doannh thu, tăng 1,12 đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 15,27% Như so với năm 2008 năm 2009 việc sử dụng chi phí tiền lương Công ty tốt Công ty cần phải trì phát triển suất bình quân để doanh thu đạt cao 4.5.2 Hiệu sử dụng lao động qua năm 2008 - 2009 57 Bảng.4.17 Hiệu Quả Sử Dụng Lao Động Qua Năm 2008 - 2009 Năm Năm ĐVT 2008 2009 ±Δ ±% DT Triệu 278.960 330.708 51.748 18,55 Lợi nhuận ròng Triệu -14.586 46.635 61.221 -419,72 LĐBQ DS Người 1230 1070 -160 -13,01 NSBQ/lao động Triệu 30,936 36,564 5,628 18,19 Mức SLBQ/LĐ Triệu -11,85 43,58 55,43 -467,76 Khoản mục Chênh lệch 09/08 Nguồn: Phòng Kế tốn – Tài Qua bảng 4.17 doanh thu năm 2009 tăng 51.748 triệu đồng với tỷ lệ tăng 18,55% Trong năm 2008 Cơng ty khơng có lợi nhuận mà bị lỗ 14.586 triệu đồng Nhưng sang năm 2009 lợi nhuận tăng 61.221 triệu đồng Có tăng nhanh lợi nhuận, Công ty tiết kiệm khoản chi phí nguyên vật liệu, chi phí quản lý doanh nghiệp giải số lượng lớn hàng hóa tồn kho Năng suất lao động BQ/ lao động tăng 5,628 triệu đồng ứng với tỷ lệ tăng 18,19% Do tổng số lao động bình quân năm 2009 giảm 160 ứng với tỷ lệ giảm 13,01%, nên mức sinh lợi BQ/ lao động tăng nhanh so với năm 2008 Mức sinh lợi BQ/ lao động năm 2008 -11,85 triệu đồng lợi nhuận năm âm, năm 2009 43,48 triệu đồng với mức tăng 53,43 triệu đồng qua cho thấy hiệu sử dụng lao động năm 2009 tương đối 4.6 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện cơng tác QTNS Cơng ty Apromaco 4.6.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực ¾ Đa dạng hóa nguồn cung ứng lao động: Do số người lao động làm việc Công ty thường người quen giới thiệu nguồn tuyển dụng hạn chế, ảnh hưởng tới việc đáp ứng kịp thời nhu cầu lao động cần thiết Đồng thời nguồn cung ứng gây ỷ lại làm việc người lao động ¾ Cách thực 58 ƒ Liên hệ với văn phòng giao dịch, trung tâm giới thiệu việc làm giảm thời gian tìm kiếm, vấn, chọn lựa ứng viên, hình thức hiệu Công ty cần tuyển gấp số lượng đông lao động phổ thông ƒ Liên hệ với trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức chương trình giao lưu, trao học bổng để thu hút sinh viên phía Công ty cung cấp thông tin nhu cầu cần tuyển nhân viên cho sinh viên tốt nghiệp ƒ Ngồi ra, ngày việc tìm kiếm thông tin mạng Internet ngày trở nên phổ biến, nên tận dụng Website cơng ty để đăng thơng báo tuyển dụng, vừa quảng bá Cơng ty lại tìm kiếm lao động Việc làm tốn chi phí Cơng ty ¾ Kết dự kiến: Cơng ty bớt số khâu qua tuyển dụng, tiết kiệm thời gian, chi phí, nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty chất lượng ứng viên đảm bảo ¾ Q trình tuyển dụng: Của Cơng ty nhìn chung đơn giản, áp dụng hình thức vấn người người, nên chưa đánh giá hết lực phẩm chất ứng viên, để xếp công việc cho họ cách hợp lý Công ty cần phải áp dụng phương pháp tổng hợp vấn trắc nhiệm   • Trắc nghiệm cho nhà tuyển dụng biết nhiều vấn đề khác tri thức hiểu biết, khéo léo ứng viên…bằng định lượng, thuận lợi dễ dàng cho việc so sánh người với tiêu chuẩn mẫu dễ dàng so sánh với ứng viên khác để chọn người vào việc Đồng thời, thông qua bước trắc nghiệm nhân viên phụ trách tuyển dụng loại bớt ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn để giảm bớt thời gian chi phí tuyển dụng • Trong đó, vấn cho phép tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện tướng mạo, tác phong, tính tình, khả hòa đồng, mức độ đáng tin cậy…mà điều trắc nghiệm đánh giá đánh giá cách rõ ràng Chính vậy, công ty nên ứng dụng phương pháp tuyển dụng để mang lại hiệu cao bố trí người cho việc 59 4.6.2 Hồn thiện công tác đào tạo Công ty Hiện nay, việc thu hút nguồn lao động giỏi từ bên vào khó khăn tốn kém, Cơng ty cần phải nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nguồn nhân lực mà cơng ty có, cơng tác đào tạo có tốt đảm bảo phát triển công ty tương lai Qua việc phân tích phần thực trạng cơng tác đào tạo Công ty ta thấy Công ty trọng công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho CBCVN chưa thực quan tâm mức Vì Cơng ty phải có biện pháp hồn thiện cơng tác đào tạo Chú trọng vào công tác đào cho lao động trực tiếp lao động trực tiếp a ) Đào tạo khối văn phòng: Hình thức chủ yếu áp dụng cán công nhân viên khối văn phòng lĩnh vực chun mơn nghiệp vụ Như đào tạo nghiệp vụ tin học văn phòng, ngoại ngữ, nghệ thuật giao tiếp, bán hàng… - Về ngoại ngữ, nghệ thuật giao tiếp: thực đào tạo cho nhân viên cách trao đổi thảo luận trực tiếp nhóm nhân viên - Về nghiệp vụ bán hàng, tin học văn phòng: thực lớp học ngắn ngày vào ngày thứ 7, chủ nhật Hình thức học doanh nghiệp, doanh nghiệp thuê giảng viên trung tâm, viện, trường đại học doanh nghiệp để đào tạo Ngoài việc đào tạo tập trung Cơng ty, Cơng ty cần phải gửi nhân viên có lực, có ý trí cầu tiến phải thật muốn gắn bó trung thành với Công ty Đi đào tạo trung tâm, trường học cho nhân viên học kỹ càng, trường có chất lượng, uy tín, đưa sang đào tạo trực tiếp doanh nghiệp khác ngành Công ty nên ký hợp đồng dài hạn theo khóa học nhằm giảm bớt chi phí nhân viên học đơn lẻ Thời gian diễn khóa học phải dự trù tính tốn trước, tránh gây khó khăn cho nhân viên cử học Sau đào tạo có kế hoạch kiểm tra đánh giá nhân viên sau khóa học Một điểm cần quan tâm sau khóa đào tạo, nhà lãnh đạo Cơng ty phải nhận xét đánh giá nhân viên mình, xem 60 người học có tốt sau khóa học khơng, mà khơng cần phải có phương pháp khác để cải thiện, nhận xét chung chung nhân viên tốt lên sau khóa học Bảng 4.18 Kinh Phí Dự Trù cho Một Lần Đào Tạo ĐVT: Triệu đồng TT Danh mục thực Kinh phí Ghi Cơng tác chuẩn bị 0,5 Phòng Tổ chức – Hành Hội trường - âm CTy Phòng Tổ chức – Hành Tài liệu học tập Phòng Tổ chức – Hành Thuê giảng viên Ban giám đốc Tiền ăn Phòng Kế tốn – Tài Nước uống 0,5 Phòng Kế tốn – Tài Chi phí khác 0,5 Phòng Tổ chức – Hành Tổng 10,5 Nguồn: Tổng hợp Với chi phí dự tính 10,5 triệu đào tạo qua ngày thứ chủ nhật, đào tạo đôi với thực hành trực tiếp, chắn truyền đạt cho nhân viên khối văn phòng kỹ bán hàng nghiệp vụ vi tính văn phòng Nhưng nhân viên nắm chắt áp dụng thực tế thành thạo cần phải đào tạo thường xuyên b) Đào tạo khối công nhân: Do tính chất cơng việc sản xt trực tiếp với máy móc dây chuyền, nên việc đào tạo nhân viên có quy trình đươc đào tạo trực tiếp phân xưởng thông qua hội thi tay nghề giỏi, thơng qua rút kinh nghiệm truyền đạt cho công nhân khác thực theo Hội thi tay nghề ngồi việc nâng cao tay nghề dịp giao lưu học hỏi công nhân phân xưởng với nhau, tạo nên nét văn hóa cho Cơng ty Việc thi tay nghề thực thường xuyên hàng năm, công nhân tự học tập nâng cao tay nghề, mà tiêu chí đánh giá cơng nhân việc phát triển trả công cho người lao động 61 Bảng 4.19 Dự Trù Kinh Phí cho Một Hội Thi Tay Nghề Giỏi ĐVT: Triệu đồng TT Danh mục thực Kinh Ghi phí Cơng tác chuẩn bị Phòng Tổ chức – Hành Ban giám khảo Ban giám đốc thuê Hoa, giấy khen quà lưu niệm 0,7 Đoàn niên Nước uống – ăn nhẹ 0,5 Phòng Tổ chức – Hành Giải Phòng kế tốn – BGĐ Giải nhì Phòng kế tốn – BGĐ Giải ba Phòng kế tốn – BGĐ Khuyến khích 0,5×2 Phòng kế tốn – BGĐ Liên hoan tổng kết Phòng kế tốn – BGĐ 10 Chi phí khác 0,5 11 Tổng 20,7 Phòng Tổ chức – Hành Nguồn: Tổng hợp 4.6.3 Hồn thiện cơng tác động viên trì a) Về tiền lương ƒ Tiền lương vấn đề quan trọng, tổ chức phải quan tâm hàng đầu, yếu tố khuyến khích động viên nhân viên, trì gắn bó nhân viên tổ chức Nhìn chung thu nhập thực tế người lao động công ty không thấp Nhưng thời kỳ lạm phát gia tăng thu nhập chưa đủ để trang trải cho sống hàng ngày, nên người lao động cảm thấy chưa hài lòng với mức lương ƒ Vì để tăng thêm thu nhập người lao động Cơng ty cần phải có sách làm tăng lương cho người lao động tăng lương Công ty tăng mức lương lên, mà tăng lương cách tăng suất lao động, tạo thêm việc làm Muốn tăng suất lao động cho cơng nhân Cơng ty phải thường xuyên kiểm tra hệ thống máy móc thiết bị, phải bảo dưỡng định kỳ thay bị hỏng, tránh bị hoa hụt mát ngun vật liệu, tiết kiệm chi phí 62 Khi suất lao động Cơng ty tăng thu nhập người lao động tăng b) Tiền thưởng ƒ Tất người cố gắng làm việc mong muốn thưởng cho cống hiến đóng góp họ theo cách thức định ƒ Chính chế độ thưởng phải rõ rãng, vào thành tích cơng tác, mức độ tận tụy với công việc Giá trị phần thưởng phải xứng đáng với cơng sức, trí tuệ mà nhân viên bỏ Cách tính thưởng cần đơn giản mà cơng nhân tính cơng bố cách tính thưởng qui chế thưởng cách thưởng đến tồn cơng nhân để họ hiểu rõ khoản tiền mà họ nhận, tránh hồi nghi, khơng rõ ràng cách tính làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc công nhân c) Về trợ cấp, phúc lợi Cũng phần quan trọng ảnh hưởng đến đời sống CBCNV, trợ cập phúc lợi Cơng ty mà tốt giúp người lao động ổn định sống, an tâm vào cơng việc hơn, qua tìm hiểu Cơng ty mức trợ cấp tương đối thấp chưa thể giúp nhiều cho công nhân Công ty cần phải tăng quỹ phúc lợi nên, đặc biệt quan tâm đến số có hồn cảnh khó khăn, gia đình có người thân bị đau ốm, bệnh tât, tổ chức đến thăm hỏi, q nhỏ động viên tình thần, giúp họ vượt qua khó khăn Tổ chức chuyến tham quan du lịch cho người lao động, tạo điều kiện cho họ giao lưu học hỏi lẫn nhau, giúp lẫn cơng việc, tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái, cởi mở nét văn hóa riêng Cơng ty Cơng ty trợ cấp cho nhân viên chỗ bẳng cách xây dựng khu tập thể cho CBCNV,LĐ xa, khơng có chỗ ổn định Tạo điều kiện vật chất lấn tinh thần để người lao động an tâm vào lao động sản xuất d) Đánh giá lực nhân viên ƒ Đánh giá lực nhân viên công việc quan trọng, nhà quản trị làm sơ sài theo cảm tính chủ quan dẫn đến vấn đề không hay, tiêu cực tổ chức Hiện mức độ đánh giá lực nhân viên Công ty dựa chủ yếu vào 63 thâm niên, điều khơng phù hợp với thời buổi kinh tế nữa, mà muốn đánh giá lực nhân viên phải xem họ làm ƒ Qua thực tế Cơng ty việc đánh giá nhân viên thiếu công bằng, chưa phổ biến tiêu chuẩn đánh giá cách rộng rãi nhân viên công ty Việc đánh giá nhân viên thường người lãnh đạo cao phận đánh giá, chưa có đóng góp phản hồi từ cấp dưới, chưa thật khách quan công Công ty áp dụng phương pháp sau để đánh giá: ƒ Phương pháp bảng điểm: Trong bảng điểm liệt kê tiêu chuẩn yêu cầu nhân viên thực công việc như: số lượng công việc, chất lượng công việc, tác phong, hành vi,… Mỗi nhân viên đánh giá chung tình hình thực cơng việc nhân viên ƒ Phương pháp phê bình lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại sai lầm, trực trặc lớn hay kết tốt việc thực công việc nhân viên, kết bình thường khơng ghi lại Những nhân viên thực công việc tốt, yếu đánh giá riêng Đối với nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên khắc phục chưa Phơng pháp nhắc nhở lãnh đạo nhớ điểm yếu, sai sót cấp có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm thực công việc e) Quan hệ lao động Do số lao động cho quan hệ họ với đồng nghiệp chưa tốt(hình 4.17) Chình Cơng ty cần xây dựng nét văn hóa riêng cho Cơng ty, phải tạo nhiều sân chơi văn hóa , văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động tồn Cơng ty Tổ chức giải bóng đá, bóng chuyền thường niên công ty, tạo điều kiện cho xưởng giao lưu với nhau, lập đội bóng để giao lưu học hỏi với công ty bạn ngành Tổ chức hội thi tiếng hát tồn Cơng ty, tạo điều kiện cho người có hội thể khả mình.  64 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 5.1.Kết luận Công ty cổ phần Vật Tư Nông Sản từ ngày thành lập cố gắng vươn lên để tạo chỗ đứng lòng khách hàng, với lỗ lực cố gắng toàn ban lãnh đạo CBCNV công ty, Apromaco trở thành nhà cung cấp phân bón hàng đầu khu vực miền Bắc nói riêng nước nói chung Tuy nhiên thời buổi kinh tế thị trường ngày việc tạo chỗ đứng lòng khách hàng khó việc trì lại khó Để phát triển Công ty phải không ngừng cải tiến phát triển nguồn nội lực mình, mà công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề giữ vại trò quan trọng Qua q trình nghiên cứu phân tích luận văn mình, tơi thấy cơng tác thu hút, đào tạo… Công ty chưa thực tốt Công ty cần phải quan tâm đầu tư phát triển quản trị nguồn nhân lực để cạnh tranh phát triển mạnh lĩnh vực sản xuất kinh doanh 5.2 Kiến nghị 5.2.1 Đối với Cơng ty • Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần nỗ lực để xây dựng chiến lược nhân dài hạn, phải có kế hoạch cụ thể cho giai đoạn việc tuyển dụng, đào tạo củng cố lại hệ thống quản trị nguồn nhân lực Cơng ty • Cơng ty cần tăng cường cán có lực bố trí vào vị trí chủ chốt để tạo sức mạnh thực • Hồn thiện hệ thống lương bổng đãi ngộ cho hợp lý Việc đánh giá lực nhân viên cần khách quan công tránh đánh giá dựa theo chủ quan, cảm tính • Tạo mơi trường làm việc an tồn giúp cho nhân viên có tinh thần hăng say, thoải mái sáng tạo công việc, để tạo sản phẩm tốt chất lượng cao, mang lại hiệu kinh tế cho Công ty mà cho đất nước • Đẩy mạnh cơng tác đào tạo nghiệp vụ chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng, kỹ làm việc cán công nhân viên thông qua hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo thường xun • Xóa bỏ khoảng cách lạnh đạo với nhân viên, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, phấn đấu mục tiêu chung Cơng ty Đây nét văn hóa đặc trưng Cơng ty 5.2.2 Về phía Nhà nước • Chất lượng lao động quốc gia thấp, trình độ học vấn chưa cao không đồng vùng miền, nông thôn thành thị Dù việc đào tạo trọng không đủ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mà xã hội đòi hỏi bối cảnh kinh tế gay gắt • Cơng tác đào tạo chưa ý đến tính tồn diện, chưa phân bổ hợp lý, để đất nước khơng bị thụt lại phía sau giới bước vào kinh tế tri thức Nhà nước cần có dự báo, sách qui hoạch tổng thể nhu cầu lao động tương lai Qua đó, Chính phủ quan chức có kế hoạch mở rộng đầu tư phân bổ ngân sách cho lĩnh vực ngành nghề mũi nhọn, đa dạng hóa hình thức đào tạo nghề tất địa phương • Tạo điều thuận lợi cho cơng ty sách thuế, sách pháp luật, đất đai, hạn ngạch… • Cần tăng cường hỗ trợ lãnh đạo Đảng Nhà nước công ty đảm bảo an ninh, trật tự nhằm tạo môi trường kinh doanh an tồn bình đẳng, giúp cơng ty an tâm làm ăn đạt hiệu cao 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB, Thống Kê, 2004 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, NXB, Thống Kê, 2004 Trần Nhật Hiếu, Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nhân Lực Tại Xí Nghiệp Chế Biến Gỗ Xuất Khẩu Dĩ An Tỉnh Bình Dương Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TPHCM, 2006 Nguyễn Thượng Uyển, Hồn Thiện Cơng tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà máy Tinh Chế Biến Gỗ Xuất Khẩu SAVIWOODTECH Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, 2007 Đặng Thị Thương, Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công ty Cổ Phần Miền Đông Luận văn tốt nghiệp đại học, Khoa Kinh Tế, Đại Học Nông Lâm TP.HCM, 2009 Tài liệu tham khảo công ty cổ phần Vật Tư Nông Sản Winstanley Nathan W.French 1986 Human resource management Houghton Mifflin Com NewJersey PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng câu hỏi ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP.HCM Mã Số: Khoa Kinh Tế SVTH: Phạm Văn Tuyền BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA CBCNV, LĐ VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ NƠNG SẢN (APROMACO) Bảng thăm dò nhằm tìm hiểu tác động cơng tác Quản trị nguồn nhân lực đến thỏa mãn nhu cầu công nhân viên Công ty cổ phần Vật Tư Nông Sản, giúp cho luận văn tốt nghiệp hồn chỉnh Mọi thơng tin mà anh chị cung cấp tơi xin đảm bảo bí mật Rất mong nhân hợp tác tích cực anh chị việc trả lời Phần 1: Thông tin cá nhân anh/chị: Bộ phận: Chức vụ: Vui lòng đọc câu hỏi sau khoanh tròn vào câu trả lời phù hợp với anh/ chị 1.Năm anh chị tuổi? … Tuổi Anh/chị làm việc Công ty năm? … Năm Trình độ học vấn anh/chị a/ Sau Đại học b/ Đại học c/ Cao đẳng d/ Trung cấp e/ Dưới trung cấp Phần 2: Đánh giá CBCNV,LĐ liên quan đến công tác nhân Công ty I/ Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Câu 1: Anh/chị tuyển vào Công ty do: a/ Người quen giới thiệu d/ Trung tâm giới thiệu việc làm b/ Yết thị trước cổng c/ Qua đài, báo chí, Internet e/ Khác (ghi rõ)………………… Câu 2: Mức độ hài lòng anh/chị với cơng việc là: a/ Rất hài lòng b/ Hài lòng d/ Khơng hài lòng c/ Rất khơng hài lòng c/ Bình thường Câu 3: Năng lực anh chị so với yêu cầu công việc a/ Cao nhiều b/ Cao chút d/ Thấp chút e/ Thấp nhiều c/ Tương đương II/ Công tác đào tạo phát triển Câu Anh/chị có tham gia khóa đào tạo Cơng ty thời gian làm việc khơng? a/ Có b/ Khơng Nếu “Có” trả lời thêm câu hỏi 2, 3, Câu Anh chị có thích khóa đào tạo khơng? a/ Rất thích b/ Thích d/ Khơng thích e/ Hồn tồn khơng thích c/ Tương đối thích Câu Khóa đào tạo có giúp ích cho cơng việc anh/chị không? a/ Rất nhiều b/ Nhiều d/ Khơng nhiều e/ Vơ ích c/ Tương đối nhiều Câu Anh/chị áp dụng kiến thức từ khóa đào tạo vào cơng việc nào? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Tương đối tốt Câu Khả thăng tiến anh chị Công ty là: a/ Rất cao b/ Cao d/ Thấp e/ Rất thấp c/ Tương đối cao III/ Sử dụng trì nguồn nhân lực Câu Việc đánh giá kết thực công việc công ty anh/chị có cơng khơng? a/ Rất cơng b/ Công c/Tương đối công d/ Không công e/ Hồn tồn khơng cơng Câu Theo anh/chị đánh giá lực nhân viên Công ty cần dựa vào tiêu chuẩn nào? a/ Trình độ d/ Khác b/ Thâm niên c/ Năng lực Câu Anh/chị có biết tiêu chuẩn để đánh giá lực nhân viên Công ty không? a/ Biết rõ b/ Biết rõ d/ Biết sơ sơ e/ Hồn tồn khơng biết c/ Tương đối biết Câu Theo anh/chị việc đánh giá lực nhân viên Cơng ty có thực tốt khơng? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Khơng tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Tương đối tốt Câu Anh/chị có hài lòng với mức lương mà Cơng ty trả khơng? a/ Rất hài lòng b/ Hài lòng d/ Khơng hài lòng e/ Rất khơng hài lòng c/ Bình thường Câu Thời điểm tốn lương Cơng ty có kỳ hạn hay khơng? a/ Rất sớm b/ Sớm d/ Muộn e/ Rất muộn c/ Đúng kỳ Câu Anh/chị đánh nội quy Công ty? a/ Rất phù hợp b/ phù hợp d/ Không phù hợp e/ Rất không phù hợp c/ Bình Thường Câu Anh/ chị đánh sách trợ cấp, phúc lợi Công ty? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Bình thường Câu Anh/chị đánh y tế, an toàn lao động vệ sinh lao động Công ty? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Không tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Tương đối tốt Câu 10 Anh/chị thấy điều kiện làm việc( nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, công tác vệ sinh, công cụ, dụng cụ… )của Công ty nào? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Khơng tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Tương đối tốt Câu 11 Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc nghỉ ngơi Cơng ty có hợp lý không? a/ Rất hợp lý b/ Hợp lý d/ Khơng hợp lý e/ Hồn tồn khơng hợp lý c/Tương đối hợp lý Câu 12 Anh/chị nhận thấy mối quan hệ đồng nghiệp nào? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Khơng tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Bìnhthường Câu 13 Anh/chị nhận thấy mối quan hệ với nhà lãnh đạo trực tiếp nào? a/ Rất tốt b/ Tốt d/ Khơng tốt e/ Hồn tồn khơng tốt c/ Bình thường Câu 14 Quan tâm tới tất vấn đề, khía cạnh anh/chị cảm thấy thỏa mãn với cơng việc mình? a/ Rất thỏa mãn b/ Thỏa mãn c/Tương đối thỏa mãnd/ Khơng thỏa mãn e/ Hồn tồn khơng thỏa mãn Câu: 15 Theo anh/chị cơng ty cần phải làm để cải thiện sách nhân nay? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! ... 2010 “Phân Tích Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Công ty Cổ Phần Vật Tư Nông Sản (APROMACO)” PHAM VAN TUYEN July 2010 “Analysis Human Resource Management at Agricultural Products and Materials