Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU 1Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1 1 Các khái niệm về nguồn nhân lực 1 1 1 Khái niệm nguồn nhân lực 1 1 2[.]
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .1 Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.3 Vai trò nguồn nhân lực .2 Những nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.4 Đinh biên 2.4.1 Tuyển mộ 2.4.2 Tuyển chọn nhân lực 2.5 Làm hòa nhập người lao động hay hội nhập vào môi trường làm việc 10 2.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 2.6.1 Đào tạo nguồn nhân lực 11 2.6.2 Phát triển nguồn nhân lực 12 2.7 Trả công cho người lao động 14 2.7.1 Tổng qua trả công cho người lao động .14 2.7.2 Những yếu tố định ảnh hưởng đến việc trả công cho người lao động 14 2.7.3 số hình thức trả công 15 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG .16 Giới thiệu tổng quan công ty cổ phần du lịch khách sạn Hoàng Dương .16 1.1 Giới thiệu công ty .16 .16 1.2 Cơ cấu tổ chức chức phòng ban khách sạn 21 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần du lịch khách sạn Hoàng Dương 25 2.1 Tình hình số lượng nhân lực khách sạn qua năm .25 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực khách sạn 27 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý 2.2.1 Cơ cấu tuổi lao động khách sạn 27 2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 27 2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 28 2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khách sạn 30 2.3.1 Thực trạng lập kế hoạch nguồn nhân lực khách sạn 30 2.3.2 Thực trạng hoạt động định biên khách sạn .32 2.4 Thực trạng đào tạo pháp triển nguồn nhân lực 38 2.5 Thực trạng trả công người lao động khách sạn .40 2.5.1 Nguyên tắc toán lương cho người lao động 40 2.5.2 Các phương pháp trả lương cho người lao động khách sạn 40 Kết luận đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực khách sạn .43 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HOÀNG DƯƠNG 46 Phương hướng phát triển khách sạn giai đoạn tới 46 1.1 Định hướng phát triển khách sạn .46 1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực .46 Các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực cơng tu cổ phân du lịch khách sạn Hồng Dương 47 2.1 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch 47 2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng .49 2.3 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 2.4 Áp dụng công nghệ thông tin quản lý nguồn nhân lực 52 Một số điều kiện để thực giải pháp nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực 52 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý LỜI MỞ ĐẦU Đối với tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ nữa, trở nên vơ ích khơng có người (nguồn nhân lực) giỏi Con người ngày đóng vị trí quan trọng phát triển quốc gia phát triển tổ chức Đặc biết, giai đoạn mà kinh tế thị trường ngày phát triển, cạnh tranh tổ chức ngày trở nên khốc liệt, nguồn tài nguyên ngày cạn kiệt vai trị người lại thêm quan trọng Chính doanh nghiệp, tổ chức muốn đứng vững, muốn khẳng định thương hiệu yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp, tổ chức đội ngũ nhân lực mà họ có Nhưng doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực tốt mà quản lý nguồn nhân lực cách khoa học hợp lý doanh nghiệp khơng thể phát triển Thực vậy, cung cách quản lý nguồn nhân lực tổ chức định đến thành đạt tổ chức Từ đây, ta khẳng định tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển họ cần có đội ngũ nhân lực giỏi phương pháp quản lý nhân lực khoa học Qua thời gian thực tập cơng ty CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN HỒNG DƯƠNG em thấy quản lý nguồn nhân lực khách sạn cịn tồn nhiều vấn đề Do đó, em chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực công ty Cổ Phần Du Lịch Khách Sạn Hoàng Dương” để nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình chị Trần Dương Thủy phụ trách quản lý nhân khách sạn hướng dẫn tận tình thầy Phan Kim Chiến giúp em hồn thành viết Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức”.1 “Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá nhẩ yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp” 1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực - Số lượng nhân lực: tổng số người tổ chức thuê mướn, trả công ghi vào danh sách nhân tổ chức - Cơ cấu tuổi nhân lực: biểu thị số lượng nhân lực độ tuổi khác - Chất lượng nguồn nhân lực: trạng thái định nguồn nhân lực tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực thể thông qua số yếu tố chủ yếu trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp đến người lao động, nhân viên tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 378 Quản trị nhân lực doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý 1.3 Vai trò nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp tồn phát triển, đảm bảo nguồn lực sang tạo tổ chức Chỉ có người sang tạo hàng hóa, dịch vụ kiểm tra trình sản xuất kinh doanh - Nguồn nhân lực nguồn lực manh tính chiến lược: điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trò Bên cạnh nhân tố người ngày chiếm vị trí quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn nhân lực cách tạo nhiều cải vật chất cho doanh nghiệp cho xã hội Những nội dung quản lý nguồn nhân lực 2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực thuộc yêu cầu hoạt động tổ chức quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức “ Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tor chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức đó”.3 Giáo trình khoa học quản lý tập II,chủ biên PGS.TS Đoàn Thu Hà – PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB Khoa học kỹ thuật, trang 380 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý “ Quản lý nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đát mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh tổ chức”.4 “ Quản lý nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên”.5 => Từ định nghĩa ta thấy quản lý nguồn nhân lực gồm nội dung sau: + Lập kế hoạch nguồn nhân lực: công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp + Định biên: hoạt động quan trọng nhà quản lý, bao gồm hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập lưu chuyển nguồn nhân lực tổ chức + Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá thực công việc, đào tạo bồi dưỡng tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực + Trả công cho người lao động: liên quan đến khoản lương bổng đãi ngộ, phần thưởng mà cá nhân nhận để đổi lấy sức lao động 2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, cần phải thường Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 17 Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005, trang 43 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý xuyên động viên, khuyến khích nhân viên nơi làm việc… Nhà quản lý phải nhận thức lãng quên điều suất lao động giảm, nhân viên khơng cịn tận tâm với cơng việc dẫn tới họ rời bỏ tổ chức 2.3 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 2.3.1 Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân lực - “Kế hoạch nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao”6 - “ Kế hoạch nguồn nhân lực công việc hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai, đảm bảo cho phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp”7 2.3.2 Các loại kế hoạch nguồn nhân lực Cũng kế hoạch khác, kế hoạch nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động tổ chức Có loại kế hoạch nguồn nhân lực là; - Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn: Là kế hoạch nguồn nhân lực lập cho thời kỳ năm trở lên Kế hoạch lập dựa kế hoạch chiến lược tổ chức kế hoạch thường áp dụng với tổ chức có quy mơ lớn, hoạt động có tính ổn định cao - Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Là kế hoạch lập cho thời kỳ từ -> năm - Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Lập cho thời kỳ năm, dựa báo cáo nguồn nhân lực năm trước định hướng phát triển năm sau Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, NXB thống kê 2005 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, TS Hà Văn Hội, NXB bưu điện Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý 2.3.3 Các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực - Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp - Bước 2: Phân tích trạng quảm lý nguồn nhân lực doanh nghiệp (nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu khó khăn, thuận lợi doanh nghiệp) - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc - Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác đinh khối lượng công việc tiến hành phân tích cơng việc (đối với mục, kế hoạch ngắn hạn) - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tròn bước - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 2.4 Đinh biên 2.4.1 Tuyển mộ Tuyển mộ nhân viên tiến trình thu hút người có khả từ nhiều nguồn khác đến đăng ký , nộp đơn tìm việc làm.8 - Để có hiệu quả, q trình tuyển mộ nên theo sát chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực số lượng nhân lực thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng tổ chức - Để tiết kiệm thời gian chi phí cần phân tích xác định u cầu đặc điểm công việc cần tuyển mộ Đây trình thu thập tổ Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 154 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển mộ Khi yêu cầu đào tạo tối thiểu, nhiệm vụ công việc xác định rõ ràng Các thí sinh tự kiểm tra kiến thức, kỹ so với u cầu cơng việc phù hợp họ nộp đơn tìm việc, khơng họ tự động rút lui Hình 1.1 sau cho thấy rõ tuyển mộ nhân viên q trình phức tạp Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Kế hoạch NNL Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội Nguồn bên Các phương pháp nội Các phương pháp bên Cá nhân tuyển mộ Hình 1.1 Tiến trình tuyển mộ9 Thơng thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu nhà quản trị nộp phiếu yêu cầu nhân cho phịng nhân Phiếu mơ tả rõ chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên phận, ngày tháng cần công nhân bắt tay vào làm việc Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu THân, NXB lao động – xã hội, trang 155 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa học Quản Lý Từ đó, giám đốc/ trưởng phịng nhân đối chiếu với mô tả công việc bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định công nhân tuyển mộ phải hội đủ tiêu chuẩn trình độ Bước tiến trình tuyển mộ xác định xem cơng ty có nhân viên hội đủ tiêu chuẩn khơng hay phải tuyển mộ từ bên ngồi Vì việc tuyển mộ tốn kém, cấp quản trị cần phải bảo đảm họ sử dụng phương pháp nguồn nhân hữu hiệu Do đó, ngồi giải pháp tuyển thêm nhân lực, trước tuyển mộ tổ chức sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục cơng việc cịn thiếu nhân lực (1) phụ trội (làm thêm giờ), (2) hợp đồng gia công ( ký hợp đồng với tổ chức khác để thực cơng việc cho mình), (3) thuê nhân lực tổ chức khác, (4) thuê tuyển nhân lực tậm thời Nếu biện pháp không giải vấn đề nhân lực, tuyển mộ nhân viên * Các nguồn tuyển mộ - Nguồn nội bộ:Tuyển mộ nội thường hình thức thăng tiến lưu chuyển nhân lực tổ chức niêm yết công việc cịn trống khuyến khích người tổ chức hội đủ điều kiện tham gia tuyển mộ tuyển mộ từ nguồn sử dụng trường hợp cấp bách, tổ chức cần người cách tốt kaf dán thơng báo nội tổ chức - Nguồn bên ngồi: Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài; + Bạn bè người than quen nhân lực hoạt động tổ chức: Đó cách tuyển mộ thơng qua giới thiệu nhân viên tổ chức bạn bè + Nhân viên cũ tổ chức: cách tuyển người làm việc cho tổ chức, trước họ bị sa thải, giảm biên chế bị dừng việc mùa vụ, bỏ việc