Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là công ty phải hoàn thiệncông tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm được những ứng cử viên đáp ứngđược yêu cầu công việc, để phù hợp với sự biến độn
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Quá trình tuyển mộ nhân lực
1.1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức.
1.1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ
- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn
- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
- Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
1.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
1.1.2.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trT công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kV năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kV năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
1.1.2.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chT và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tTnh chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút này nên chú W nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lW lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động, v.v…).
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố Bao gồm:
● Các yếu tố thuộc về tổ chức:
- Uy tTn của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các quan hệ với công đoàn, các chTnh sách nhân sự và bầu không khT tâm lW trong tập thể lao động
● Các yếu tố thuộc về môi trường:
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
1.1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
1.1.3.2 Tìm kiếm người xin việc
- Khi người lao động được cung cấp các thông tin đúng với thực tế của công việc thì số người nộp đơn xin việc không giảm và tỷ lệ người bỏ việc giảm rõ rệt so với việc cung cấp thông tin tô hồng.
- Khi các tổ chức cung cấp cho người xin việc các thông tin trung thực thì sẽ ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên bởi họ đã nắm được các thông tin chTnh xác tại nơi làm việc nên họ sẵn sàng đón nhận các tình huống được coi là xấu nhất.
- Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực của người tuyển mộ có tTnh chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ, do đó cán bộ tuyển mộ
- Những người làm công tác tuyển mộ phải là những có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kV thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức, kV năng về các lĩnh vực như tâm lW xã hội, công nghệ và kV thuật, tâm lW lao động, kV năng trắc nghiệm, phỏng vấn, v.v…
Ngoài ra cán bộ tuyển mộ cần phải chú W tới các vấn đề sau:
- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân.
- Người tuyển mộ phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở nên hấp dẫn vì người tham gia tuyển mộ cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển mộ.
- Người tham gia phỏng vấn phải hội đủ các tố chất về nhân cách, kV năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu về các vấn đề xã hội của lao động.
- Trong quá trình tuyển mộ phải tạo ra bầu không khT tâm lW thân thiện hoà đồng, phải bố trT thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
1.1.3.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển chọn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khTa cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
1.2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển chọn
- Khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
- Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kV năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phT do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Bước 1: Tiếp đó ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tTnh cách và sở thTch
- Trắc nghiệm về tTnh trung thực
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn không có hướng dẫn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
1.2.3 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức
● Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn.
Thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong việc xác định được những người thực hiện tốt công việc Tuy vậy thủ tục tuyển chọn cũng cần phải được đánh giá để xem xét đã hợp lW hay chưa Bởi vì nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn không có W nghĩa còn trong trường hợp chỉ có một tỷ lệ nhỏ số người được tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trT công việc quan trọng Người ta thường sử dụng Tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn như sau:
Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển /Tổng số người nộp đơn xin việc
Tỷ lệ tuyển chọn cho ta biết được có bao nhiêu phần số người được tuyển trong tổng số người xin việc (nếu số người xin việc là 10 người mà số được chọn cũng là 10 thì tỷ lệ là 1,00; còn số được chọn là 2 thì tỷ lệ là 0,20).
● Tuyển chọn chủ quan (Tự tuyển chọn)
Trong tuyển chọn để đạt được kết quả cao thì phải chú W tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chTnh những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai, vì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chTnh xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lW, sinh lW, các k vọng, ước muốn, kV năng, kV xảo hơn là các nhà tuyển chọn Do đó việc tuyết chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà phải có sự tham gi từ người đi xin việc Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan.
Các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức.Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khTch đặc biệt để giúp họ phát triển kV năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tTch của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
Giới thiệu về Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV), trụ sở tại Khu công nghiệp Yên Phong I, xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh, là thành viên của tập đoàn Điện tử Samsung Hàn Quốc chuyên sản xuất điện thoại di động và các sản phẩm điện tử công nghệ cao Tại Việt Nam, Samsung được đánh giá là một trong những công ty có môi trường làm việc hiện đại và tốt nhất, chTnh sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của các thành viên.
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV) được cấp giấy phép đầu tư ngày 25/3/2008, chTnh thức đi vào hoạt động tháng 4 năm 2009 Kể từ khi chTnh thức đi vào hoạt động, Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam đã bước đầu gặt hái được những thành công nhất định và đang là một trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành công nhất tại Việt Nam Sau hơn 3 năm đi vào hoạt động, mốc kim ngạch xuất khẩu trong năm 2021 của Samsung đạt gần 6 tỷ USD, đóng góp khoảng 6% tổng doanh thu xuất khẩu trong năm
2021 của Việt Nam Với kết quả này, công ty Samsung đã từng bước thực hiện sứ mệnh của mình là góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, giúp thắt chặt hơn nữa tình hữu nghị Việt - Hàn.
Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam là một trong những nhà máy sản xuất điện thoại di động lớn nhất trên Thế giới với dây chuyền sản xuất hiện đại và khép kTn Sản phẩm của Samsung Việt Nam được xuất khẩu đến nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu, trong đó có hơn 55,2% sản phẩm được bán trên thị trường Châu Âu, thị trường luôn được xem là khắt khe và khó tình nhất hiện nay Công ty Samsung Electronics Việt Nam đặt mục tiêu trở thành một trong những công ty được ngưỡng mộ nhất tại Việt Nam và tiếp tục góp phần đưa Samsung trở thành thương hiệu được yêu thTch nhất của người tiêu dùng
TTnh đến năm 2022, với 12 năm hoạt động và phát triển Công ty TNHHSamsung Electronics Việt Nam đã tạo việc làm cho hơn 100.000 người lao động khác nhau Có thể nói không chỉ giúp nền kinh tế Việt Nam tăng trưởng, công ty còn đem lại cơ hội việc làm cho rất nhiều các lao động trong cả nước.
Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH
ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
2.2.1 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại Samsung là chuyên nghiệp, làm việc đúng theo quy định và hướng dẫn, luôn hoàn thành tốt công việc được giao, không ngừng học hỏi và trau dồi kV năng và chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân mình.
Hằng năm, Samsung vẫn tuyển dụng hàng nghìn các sinh viên tốt nghiê Up đại học chưa có kinh nghiê Um làm viê Uc nhiều với chế đô U tiền lương cùng với các chTnh sách nhân sự hấp dẫn cho các bạn sinh viên mới ra trường để trở thành mô Ut trong những nhân tố giúp Samsung Electronics Viê Ut Nam phát triển viê Uc sản xuất và kinh doanh, mở rô Ung thị trường của mình.
2.2.2 Các vị trí thường xuyên tuyển dụng tại Samsung Electronics Viê }t Nam
Hiê Un nay, có rất nhiều vị trT công viê Uc được Công ty TNHH Samsung Electronics Viê Ut Nam tuyển dụng thu hút các ứng viên từ sinh viên mới ra trường cho đến người lao đô Ung đã có kinh nghiê Um làm viê Uc Các vị trT làm viê Uc của công ty khá đa dạng, dưới đây là mô Ut số vị trT công viê Uc được tuyển dụng nhiều và những thông tin chi tiết, cụ thể về các vị trT tuyển dụng này.
2.2.2.1 K~ sư công nghê } thông tin
IT hay còn được gọi là kV sư lâ Up trình là mô Ut trong những vị trT công viê Uc được nhiều bạn lựa chọn cho mình tại Samsung Electronics Viê Ut Nam Mô Ut kV sư lâ Up trình làm viê Uc tại Samsung sẽ cần thực hiê Un các công viê Uc cụ thể như sau:
- Thực hiê Un viê Uc phát triển các phần mềm thương mại cho các thiết bị điê Un tử thông minh của công ty.
- Thực hiê Un viê Uc nghiên cứu để phát triển các giải pháp phần mềm mang đến những dịch vụ tiên tiến nhất cho người dùng Samsung hiê Un nay.
- Thực hiê Un viê Uc sửa chữa các phần mềm để đưa ra các bản nâng cấp phần mềm tốt nhất cho người sử dụng.
- Thực hiê Un các công viê Uc về lâ Up trình được giao nhỏ phù hợp với vị trT công viê Uc.
Yêu cầu về tuyển dụng mà ứng viên cần đáp ứng tại vị trT này là trình đô U chuyên môn về công nghê U thông tin hoă Uc các ngành có liên quan đến lâ Up trình. Bên cạnh đó cũng cần hiểu rõ các ngôn ngữ lâ Up trình cơ bản hiê Un nay Đă Uc biê Ut, nếu ứng viên đã có kinh nghiê Um lâ Up trình trên hê U điều hành Android sẽ là mô Ut lợi thế rất lớn Cuối cùng, nếu bạn có thể giao tiếp thành thạo tiếng Anh hoă Uc tiếng Hàn thì đây cũng là mô Ut điểm cô Ung lớn trong mắt nhà tuyển dụng.
Vị trT công viê Uc nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH Samsung Electronics Viê Ut Nam không cần có trình đô U học vấn quá cao, với yêu cầu quan trọng là bạn cần tốt nghiê Up trung học phổ thông và có mô Ut sức khỏe tốt đã có thể làm viê Uc tại đây Nhân viên sản xuất cũng là mô Ut trong những vị trT thường xuyên được tuyển dụng và cũng là vị trT thu hút nhiều lao đô Ung Viê Ut Nam Công viê Uc chTnh của vị trT này bao gồm:
- Thực hiê Un viê Uc sản xuất, lắp ráp các linh kiê Un điê Un tử và linh kiê Un của điê Un thoại di đô Ung.
- Làm viê Uc theo dây chuyền sản xuất với các bô U phâ Un chuyên môn hóa nghiê Up vụ khác nhau.
- Thực hiê Un viê Uc hỗ trợ và quản lW trong dây chuyền sản xuất.
- Thực hiê Un các công viê Uc theo sự phân công, hướng dẫn và giao viê Uc từ quản lW tại nhà máy và tại bô U phâ Un ứng viên sẽ làm viê Uc. Đối với vị trT này, ứng viên sẽ được hưởng quyền lợi và chế đô U lương, thưởng, nghỉ l‹ Tết, cùng với những chTnh sách đãi ngô U tốt nhất cho người lao đô Ung tại các khu công nghiê Up sản xuất của Công ty TNHH Samsung Electronics Viê Ut Nam.
Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên bảo trì là mô Ut vị trT quan trọng đòi hỏi từ các ứng viên về các kV năng chuyên môn máy móc Phần lớn đối với công viê Uc này sẽ thu hút khá nhiều các lao đô Ung là nam giới có kinh nghiê Um về máy móc Khi làm công viê Uc này, bạn cần đảm nhâ Un những nhiê Um vụ sau:
- Thực hiê Un công viê Uc bảo trì đối với các thiết bị vâ Un hành trong nhà máy theo định kỳ.
- Tiếp nhâ Un các thông tin từ đối tác yêu cầu khắc phục đối với các sự cố phát sinh trong thiết bị khi vâ Un hành.
- Hỗ trợ lắp đă Ut các máy móc và thiết bị để hoàn thành công viê Uc theo đúng thời gian hoă Uc trong thời gian sớm nhất.
- Thực hiê Un các công viê Uc theo sự phân công và giám sát của quản lW. Đây là mô Ut vị trT công viê Uc mà ứng viên có thể tìm kiếm cho bản thân và ứng tuyển thành công vào vị trT này khi đáp ứng được đầu đủ các yêu cầu về bằng cấp Trong đó ứng viên cần phải là người đã tốt nghiê Up từ cao đẳng trở lên với chuyên ngành tự đô Ung hóa, điê Un – điê Un tử, công nghê U thông tin Đă Uc biê Ut về kinh nghiê Um, sẽ tăng cơ hô Ui trúng tuyển cho những ứng viên đã có kinh nghiê Um trong viê Uc bảo trì các thiết bị điê Un tử.
Trụ sở chTnh và công ty mẹ của Samsung Electronics Viê Ut Nam hiê Un nay là tâ Up đoàn Samsung tại Hàn Quốc Bởi vâ Uy vị trT này luôn được tuyển dụng theo quW, theo năm hoă Uc theo các đợt khác nhau Các vị trT đòi hỏi tiếng Hàn khi làm viê Uc tại Samsung Electronics Viê Ut Nam bao gồm: nhân viên mua hàng, nhân viên hành chTnh nhân sự, nhân viên xuất nhâ Up khẩu, quản lW sản xuất Về từng công viê Uc cụ thể đối với vị trT này sẽ được trao đổi cụ thể khi ứng viên tham gia vào buổi phỏng vấn của Samsung.
Tuy nhiên, yêu cầu đầu tiên cũng như quan trọng nhất là cần phải am hiểu tiếng Hàn, đă Uc biê Ut sẽ là lợi thế lớn đối với những ứng viên có khả năng giao tiếp tiếng Hàn thành thạo cùng với có chuyên môn nghiê Up vụ phù hợp với vị trT công viê Uc ứng viên được tuyển dụng.
2.2.2.5 Nhân viên quản l• sản xuất Để trở thành 1 nhân viên quản lW sản xuất ứng viên cần thực hiê Un các công viê Uc bao gồm:
- Thực hiê Un viê Uc quản lW trong dây chuyền sản xuất tại nhà máy.
- Thực hiê Un viê Uc quản lW nhân lực trong từng công đoạn của các bô U phâ Un tại nhà máy.
- Kiểm soát an toàn trong quá trình sản xuất và đảm bảo tình trạng sản xuất của bô U phâ Un ban quản lW, thường xuyên bảo dưỡng các thiết bị.
- Thực hiê Un viê Uc quản lW sản xuất hàng ngày để đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm được tạo ra, đúng với thời gian quy định.
- Thực hiê Un các công viê Uc theo sự phân công hàng tuần và hàng tháng của cấp trên đối với ứng viên.
Khi làm viê Uc tại vị trT này công viê Uc mà ứng viên cần đảm bảo là người đã có kinh nghiê Um trong quản lW, có thể giao tiếp tiếng Anh tốt, giải quyết các tình huống nhanh chóng, am hiểu về lĩnh vực điê Un tử và các vấn đề liên quan.
2.2.3 Phân tích quy trình lâ }p kế hoạch tuyển dụng của nhân lực tại Công ty TNHH Samsung Electronics Viê }t Nam.
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
2.3.1 Quy trình tuyển mộ tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam
Quy trình tuyển mộ được tiến hành theo 3 bước:
Bước 1: Xây dựng, hoạch định chiến lược tuyển mộ.
● Thực trạng và lW do tuyển dụng:
Nguồn nhân lực tại Việt nam đang thiếu trình độ kV thuật chuyên môn nghiệp vụ lớn, đa số là nguồn lao động chưa qua đào tạo Hiểu được điều này, và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển doanh nghiệp thì Samsung Electronics Vietnam không những đưa ra các chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho rất nhiều người lao động. Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại Samsung là tTnh chuyên nghiệp, làm việc theo đúng quy định và hướng dẫn, luôn hoàn thành tốt công việc được giao, không ngừng học hỏi nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ cho bản thân. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp là rất lớn, mỗi năm thu hút rất nhiều các ứng viên dự tuyển vào các vị trT tuyển dụng khác nhau Đặc biệt là tuyển dụng đối với lao động phổ thông làm việc tại nhà máy cũng như các lao động chất lượng cao đã tốt nghiệp đại học với các vị trT đa dạng để mở rộng sản xuất và kinh doanh của Samsung tại Việt Nam.
Xây dựng, hoạch định chiến lược tuyển mộ
Tìm kiếm ứng viên thông qua các kênh tuyển mộ Đánh giá quy trình tuyển mộ nhân lực
Với những lT do trên công ty quyết định xem xét dựa trên sự biến động nền kinh tế, nguồn nhân lực trên thị trường lao động, số lượng người lao động lâu năm thuộc công ty và các chi phT phát sinh đi kèm.
Các vị trT công việc thường xuyên được tuyển dụng tại công ty:
- KV sư Công nghệ thông tin.
- Nhân viên quản lW sản xuất.
Lập phiếu đề nghị tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng: Hằng năm, khi có nhu cầu tuyển dụng thì phòng nhân sự sẽ lập phiếu đề nghị tuyển dụng và kế hoạch sơ bộ lên ban Giám đốc công ty Phiếu tuyển dụng được lập theo mẫu đã quy định, bao gồm những thông tin cơ bản sau:
Bộ phận, vị trT cần tuyển dụng, số lượng cần tuyển:
- Mô tả công việc cơ bản
- Yêu cầu chuyên môn công việc
Sau khi ban Giám đốc xem xét và phê duyệt đề xuất, phòng nhân sự căn cứ yêu cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập kế hoạch tuyển dụng và trình lên ban Giám đốc xét duyệt Ban Giám đốc phê duyệt thì đây là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm.
Bản kế hoạch tuyển dụng bao gồm thông tin:
- Thông tin về số lượng người cần tuyển
- Thông tin về vị trT cần tuyển
- Dự toán chi phT tuyển dụng
- Thời gian, địa điểm tiến hành hoạt động tuyển dụng
Tuyển mộ công khai: Sau khi bản kế hoạch tuyển dụng trên được Giám đốc phê duyệt, phòng nhân sự sẽ phối hợp với các bộ phận khác có liên quan thực hiện kế hoạch để tiến hành thông báo tuyển dụng.
Bước 2: Tìm kiếm ứng viên thông qua các kênh tuyển.
Sau khi lên kế hoạch tuyển, phòng nhân sự sẽ đưa ra thông báo tuyển dụng lên website của công ty và của website tuyển dụng để người lao động có thể tìm kiếm một cách nhanh chóng Dựa trên những kênh thông báo này, người lao động nào có nhu cầu tìm kiếm việc làm sẽ có cơ hội đánh giá bản thân dựa trên những tiêu chuẩn mà công ty đề ra, từ đó ra quyết định nộp hồ sơ hay không nộp hồ sơ dự tuyển.
Tìm kiếm ứng viên: Dựa theo trường hợp, giai đoạn cụ thể hay do yêu cầu về công việc mà công ty tiến hành lựa chọn tuyển dụng từ hai nguồn là bên trong hoặc bên ngoài Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những ưu nhược điểm nhất định đối với công tác tuyển dụng của công ty.
- Nguồn tuyển mộ bên trong: Đối với nguồn tuyển dụng bên trong, tùy vào từng vị trT tuyển dụng mà công ty sẽ xem xét và đưa ra các kế hoạch cũng như tìm các ứng viên từ phòng ban khác nhưng có những đặc điểm thỏa mãn yêu cầu của công việc, phương pháp chủ yếu của nguồn này là thông tin nội bộ.
- Nguồn bên ngoài: Tuyển dụng bên ngoài từ các trung tâm đào tạo, hội chợ giới thiệu việc làm, hội thảo định hướng nghề nghiệp, thông qua các trường Đại học đã có liên kết với công ty như Đại học Ngoại Thương, Đại học Bách Khoa
Hà Nội,… đang có nhu cầu tìm việc liên quan đến ngành nghề của công ty Thu hút ứng viên tại các địa phương có đặt nhà máy SEV thông qua giới thiệu của nhân viên trong công ty, thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các thông báo trên của công ty.
- Phương pháp sử dụng thông tin đại chúng như thông báo qua truyền hình,báo đài, các trang mạng như Facebook, Twitter, Samsung.career.com, gojobs.vn,CareerBuilder.com.vn,… đây là phương pháp được đánh giá cao vì đã thu hút được rất nhiều ứng viên.
Bước 3: Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực.
Với những vị trT tuyển dụng công nhân sản xuất của công ty thì Samsung có thể tuyển ứng viên với bằng cấp THPT và bằng cấp Trung cấp Nghề.
Nguồn ứng viên chủ yếu đến từ bên ngoài doanh nghiệp và do việc thay đổi cơ cấu bộ phận sản xuất từ nguồn bên trong vì Samsung có quy mô lớn, trừ một số vị trT quan trọng, có yêu cầu công việc và trách nhiệm cao như Đốc Công, Trưởng phòng, Phó phòng, vị trT trong ban Giám đốc thì Samsung luôn trẻ hóa nhân viên của mình, sa thải nhân viên lâu năm với vị trT cố định Việc thường xuyên chọn nguồn từ bên ngoài hằng năm với mục đTch đổi mới chất lượng lao động cũng như giảm thiểu các chi phT.
2.3.2 Quy trình tuyển chọn tại Công ty TNHH Samsung Electronics Vietnam
Các ứng viên tham gia ứng tuyển để làm việc chTnh thức tại Samsung được chia ra làm 3 loại đối tượng Tương ứng là 3 cách thức ứng tuyển khác nhau:
2.3.2.1 Kỳ thi tuyển GSAT dành cho ứng viên mới tốt nghiệp
Thời gian: 2 lần/năm, trong khoảng tháng 4 – 6 và tháng 10 – 12. Địa điểm: Trung tâm Hội nghị Quốc gia Hà Nội
Mục đTch: GSAT (Global Samsung Aptitude Test): là bài kiểm tra năng lực Samsung toàn cầu nhằm tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho công ty. Đối tượng: Ứng viên cả 2 miền Nam, Bắc Mới tốt nghiệp Đại học có Tt hoặc không có kinh nghiệm.
Quy trình ứng tuyển: a Nộp h sơ:
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
Ưu thế
- Thực hiện các bước trong công tác tuyển mộ thuộc kế hoạch tuyển dụng của Samsung một cách rành mạch, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến lập kế hoạch tuyển dụng cũng như người tìm kiếm người tìm việc qua các nguồn ứng viên.
- Sử dụng tốt các kênh thông tin sẵn có của công ty đã đăng về các thông báo về tuyển mộ công khai.
- Quy trình tuyển dụng rõ ràng, cụ thể, đảm bảo được các bước cơ bản trong tuyển dụng Đồng thời cũng tương đối phù hợp với quy mô của công ty, giảm thiểu được chi phT không cần thiết, tránh lãng phT nguồn lực.
- Có bản mô tả công việc cho ứng viên dự tuyển rõ ràng, đầy đủ các điều kiện cơ bản mà một ứng viên cần có.
- Phân chia quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp.
- Về việc thông báo kết quả đến ứng viên: Samsung sẽ đưa ra lịch hẹn thông báo kết quả phỏng vấn đến từng ứng viên, hợp với công ty.
- Những bài test và tiêu chT cụ thể để đánh giá các ứng viên được lập kế hoạch từ trước thế nên việc đánh giá các ứng viên là hoàn toàn công bằng và minh bạch.
Hạn chế
- Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, mời chỉ dừng lại ở việc xác định được nguồn tuyển mộ tuy nhiên chưa đưa ra được các phương pháp để giới thiệu về công ty Điều này dẫn đến việc các ứng viên không nắm bắt được thông tin tuyển dụng, sẽ làm giảm lượng ứng viên tiềm năng và phù hợp với vị trT công ty đang tuyển.
- Các nguồn tuyển dụng bên ngoài chưa được đa dạng phong phú Việc tìm kiếm nguồn tuyển dụng cần chủ động hơn nữa để thu hút các ứng viên.
- Quy trình tuyển dụng được phân tTch sự kiểm tra chỉ đến từ một phTa công ty Các ứng viên Tt có cơ hội trao đổi với công ty về những điều kiện cần thiết để dự tuyển hoặc Tt cơ hội học tập nghiên cứu với các chuyên gia công ty.
- Chưa phân cấp rõ ràng trong bước phỏng vấn đối với các ứng viên tuyển vào các vị trT của lao động gián tiếp.
Nguyên nhân của những hạn chế
- Đặc thù ngành nghề đòi hỏi cần nhiều kĩ năng về chuyên môn khiến cho người lao động khó quyết định dự tuyển vào công ty Đây là một nguyên nhân khách qua, công ty cũng sẽ cần cẩn trọng hơn với công tác tuyển dụng để làm giảm tối đa rủi ro đến từ các yếu tố đặc thù của ngành này.
- Ban lãnh đạo chưa sát sao với công tác tuyển dụng Muốn có một quy trình tuyển dụng tốt, sự đồng bộ từ trên xuống là rất cần thiết.
- Kênh thông tin còn Tt là một nguyên nhân dẫn đến công tác tuyển dụng chưa được hoàn thiện.