tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần appota

Tuy đã có sự nắm bắt kịp thời về tầm quan trọng của công tác tuyên dụng nhưng trong thực tế hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: vấn đề

KHOA LUAN TOT NGHIEP

TUYEN DUNG NHAN LUC TAI CONG TY CO PHAN

APPOTA

Nganh: QUAN TRI NHAN LUC

Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thương

Sinh viên thực hiện: Trần Uyên Nhi

Mã sinh viên: 2005QTNC053

Lớp: 200SQTNC

HÀ NỘI - 2024

LOI CAM DOAN

Tác giả xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp này do chính mình thực hiện và

được sự hướng dẫn khoa học của TS Phạm Thị Thương Các nội dung, số liệu, tài liệu sử

dụng trong bài khóa luận với đề tài “Tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota” của tác giả là trung thực, chưa được công bồ dưới bất kỳ hình thức nào trước đây và được thu thập từ nguôn thực tế được công bồ trên các sô sách, báo cáo của Công ty Cô phan Appota Các giải pháp, kiến nghị là của bản thân tác giả rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tế thực tập tại Công ty Cô phần Appota Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

Trần Uyên Nhi

LOI CAM ON

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị nhân lực của Học viện Hành chính Quốc gia, dưới sự dẫn dắt và giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và

người thân đã giúp tác giả lĩnh hội được những kiến thức quý báu và kinh nghiệm thực tế

Đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô ở Học viện Hành chính Quốc gia đã nhiệt tình giảng dạy tác giả suốt thời gian qua

Đề hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân

thành đến TS Phạm Thị Thương — người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài Cảm ơn cô đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ, góp ý và truyền đạt các kiến thức chuyên môn đê tác giả thực hiện tốt bài khóa luận này

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Công ty Cô phần Appota, đặc biệt là gửi lời cảm ơn đến chị Lương Thị Quỳnh Chi cùng các anh chị trong Phòng Nhân sự đã

tạo điều kiện và nhiệt tình hỗ trợ đề tác giả có cơ hội thực tập trong môi trường chuyên

nghiệp và thân thiện nhất

Tác giả xin kính chúc đến toàn thể quý thầy cô Học viện Hành chính Quốc gia, Ban giám đốc và cán bộ nhân viên Công ty Cô phần Appota có nhiều sức khỏe và thành công

Cuối cùng, tác giả xin bày tỏ tình cảm sâu sắc đến gia đình, bạn bè và mọi người

xung quanh đã luôn yêu thương và giúp đỡ tác giả dé có thê hoàn thành tốt bài khóa luận

nảy

Toi xin chan thanh cam on!

MUC LUC

DANH MUC CHU VIMT TNT

DANH MUC SO DO, BANG, BIEU

3.1 Mục đích nghiên cứu . .- L2 1212221122112 111511127225 11 1115125111 nưyn 3.2, Nhiệm vụ nghiên cứu - LL- 2 12222111 111121 112115 111181110115 1111011111258 k run

4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu . - - SE EE2111 12.1111 re 4.1 Đối tượng nghiên cứu 55 t2 11 11 E211 11 ngay 4.2 Phạm vỉ nghiên cứu -L - 22 212122111211 11211121 1101111811181 11H kệ

5 Giả thuyết nghiên cứu . - ST 121211211 1211 1 HH1 tre

6 Phương pháp nghiên cứu .- L2 221112112121 1121212 22111111812 1011 1111 key 6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu Q2 021122 Ha re 6.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi .- 5 SE 1E E2 H2 ngay 6.3 Phương pháp phồng vẫn . 1 SE 1 1121111211 2111111 121121 re, 6.4 Phương pháp chuyên gia Q0 202 1n ng khe 6.5 Phương pháp quan sSáắt c0 0212211112211 12211 1120111101111 011111111 kg 6.6 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học . 5-52 cece

7 Đóng góp của đề tài - c1 HH 2g ruey

7.1 Về mặt lý luận . 1 St T2 121 2H n1 121 thue 9

7.2 Về mặt thực tiễn - St ng HH1 H11 1 n1 tt ng nêu 9

8 Kết cấu khóa luận 2 ST 1111112112121 121211 1 tr g Hay 9

CHUONG 1: CO SO LY LUAN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 22212222 222221212111111111212111111012121112 121gr ng 10 1.1 Tổng quan về tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp 5-55 10 IIÀAN (ao ễễad44 10

1.1.2.3 Đối với xã hội ccc ng HH ưưn 14

1.2 Quy trình tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp 2-5525: 15 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1.1 Xác định người thực hiện tuyên 50101 15 1.2.1.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng . 5 St tt nererereo 16

1.2.1.3 Xây dựng chính sách tuyên dụng nhân lực . - 5c 2s 17 1.2.1.4 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng .- 55c nen, 18 1.2.1.5 Xác định nơi tuyên dụng và thời gian tuyén dung oo cececceeeceseeseseeseeeseeeees 19

1.2.1.6 Xác định chi phí tuyên dụng, 5-5 S1 1211211151 8 1x TH HH ưệy 20

1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng trong doanh nghiệp . -ccscsc: 21

1.2.2.1 Tuyên mộ nhân lực . - + + S21 1EE122121211E112111111 21211111 re 21

1.2.2.2 Tuyên chọn nhân Le o c.cceccccscceccscescsseesessesscsessvesessesesevsecsesssevsresissnsevsesevevsveess 22

1.2.2.3 Hội nhập nhân viÊn THỚI .- - c5 2c 222112121151 15151111111111 111111111 11 xe 23 1.2.3 Đánh giá công tác tuyến dụng trong doanh nghiệp .- 5-5 scc: 24 1.2.3.1 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyên dụng . ccccccercrcre 24 1.2.3.2 Đánh giá công tác tô chức thực hiện tuyên dụng - 5-5 sec, 25

1.2.3.3 Đánh giá kết quả tuyên dụng .- ctn E222 112 2tr 26

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 28 1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp . - - 2 SE E2 1212111 1x1 rrerre 28 1.3.1.1 Hình anh va uy tín của doanh nghiỆp 2 2 222121222 2e se2 28

1.3.1.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp . c5: 29

1.3.1.4 Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp . - 5c St 211121121111 E.Etkrre, 29

1.3.1.5 Năng lực tài chính của doanh nghiỆp - 5-2 c2 S2 2212122222222 30

1.3.1.6 Công nghệ sản xuất của doanh nghiệp ¿5-2 SE 3E 2E 8 retsrrưyi 30

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - - S 1 SE 271212111 tr errre 30

1.3.2.1 Điều kiện tự nhiên .cccc HH HH ưa 30

1.3.2.2 Điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội và pháp luật . - 5c ccc erexeey 31 1.3.2.3 Sự phát triển của khoa học và công nghệ . - 2c S22 nhe 31 1.3.2.4 Thi trong no 0 .AẢẢ 31 1.3.2.5 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khae o.oo ec ccecc ect eccteeeeeeeeees 32

1.3.2.6 Tam Ly còn a 32

1.3.2.7 Giáo dục đào tạo nghề và phân bô 5S SE E1 12111222 11 Em rrei 33

Tiểu kết chương 1 . S121 11 112121111 221112121 1 tre 33

CHUONG 2: THUC TRANG TUYEN DUNG NHAN LUC TAI CONG TY CO

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Appofa .- - 5S TS Hee ướt 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Appota 34 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cô phần Appota .- 5c 35 2.1.3 Cấu trúc tổ chức bộ máy của Công ty Cố phần Appota . - 35 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota . 37 2.2 Phân tích các thực trạng công tác tuyến dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Appofa 55 S TỰ 1211212122 21211 1 n1 ray 39 2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Appofa . c se: 43 2.2.2 Tổ chức thực hiện tuyến dụng nhân lực tại Appota cccc se: 49 2.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Appofa cà 35 2.3 Yếu tố ảnh hướng đến tuyến dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota 57 2.3.1 Yếu tố bên trong công ty .- - 1 2s TH HH HH2 ngưng 37 2.3.1.1 Hình ảnh và uy tín của công Íy 121121122 2 1H HH HH né 37

2.3.1.3 Chính sach thu hut nguén nhan lye cla cOng ty .ccecceccecsscecssessessesesseseeveeeeees 38

2.3.1.4 Chế độ đãi ngộ của công ty . ng HH1 HH He rờg 58

2.3.1.5 Năng lực tài chính của công ty 2c Q11 2n ve 38 2.3.2 Yếu tố bên ngoài công ty .- - c2 TT HH1 HH1 ng rug 59

2.3.2.1 Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật oc cececcececeeeeceseeseeeeeeeseeseeeen s9 2.3.2.2 Sự phát triển của khoa học và công nghệ . - 2c S22 nhe 59 2.3.2.3 Thị trường lao động .- Q0 12121212 122 11111022 11111212111 Hkae 59 2.3.2.4 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác . - 22-2 222 2+2 + sxs2 60

2.3.2.5 Tâm lý xã hội - 1 s1 2112212 1n 121 1t ng 1 1t re 60

2.3.2.6 Giáo dục đào tạo nghề và phân bỏ 55c s 2121212112121 ren 61

2.4 Đánh giá chung công tác tuyến dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota.63

2.4.1 Kết quả đạt được c1 Hường 63 2.4.2 Hạn chế - 5s 21121211 1212111212111 n1 He HH re 64

2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế . - 2 TS E1 3E tre ưu 64 Tiểu kết chương 2 - St E111 1222112121121 1 n1 65

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI

CONG TY CO PHAN APPOTA 225 22221221221221222222 re 66

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cô phần Appota -: 66 3.1.1 Phương hướng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Appota 66 3.1.2 Phương hướng trong công tác quản trị nhân le cua Cong ty Appota 66 3.1.3 Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Ápp0fa chen 67 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyến dụng tại Công ty Cô phan Appota 67 3.2.1 Hoàn thiện quy trình xây dựng kế hoạch tuyến dụng nhân lực tại Công ty APPOt a4 67 3.2.2 Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Công ty Appota 68 3.2.3 Hoàn thiện quá trình đánh giá hiệu quả tuyến dụng tại Công ty Appota .69

3.3 Khuyến nghị - TỰ HH gH H1 HH1 1 1n grờg 70

3.3.1 Khuyến nghị đối với nhân sự thực hiện công tác tuyển dụng 79

3.3.2 Khuyến nghị đối với Phòng Nhân sự 5 St nha nờn 70

3.3.3 Khuyến nghị đối với Ban Giám đốc Công ty 5 St hrryn 73

3.3.2 Khuyến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo che 74

Tiểu kết chương 3 ST HE n1 2H11 2n 1n 1 1 ng ray 74 KMT LUẬN S1 221211212121 1212212121211 1111112112 rre 75

TAI LIEU THAM KHAO

DANH MUC SO DO, BANG, BIEU

Tén bang, so đồ, biểu đồ Trang

T

L | Bảng biểu

1 | Bang 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty Cô phần Appota năm 2023 34

2 | Bang 2.2 Nội dung tuyển dụng nhận lực tại Công ty Cổ phan 37 Appota

3| Bảng 2.3 Số lượng nhân viên mới thông qua các nguồn tuyển mộ 42

nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota giai đoạn 2021 — 2023

4 | Bảng 2.4 Thống kê thời gian tuyển dụng trung bình tai Appota 44 trong năm 2023

5 | Bang 2.5 Chi phi cho cac hang mục tuyển dụng của Công ty Appota 45 nam 2023

6 | Bang 2.6 Mau danh giá phỏng vấn chung tại Công ty Cô phần 48 Appota

7_| Bảng 2.7 Tỷ lệ ứng viên tham gia kiểm tra năng lực tại Công ty Cô 49

phần Appota giai đoạn 2021 - 2023

§ | Bảng 2.8 Thống kê chất lượng và số lượng hồ sơ xin tuyển trong 51 Qúy IV năm 2023

9 | Bảng 2.9 Bình quân chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phan 32 Appota giai đoạn 2021 - 2023

10 | Bảng 2.10 Yếu tô ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân lực tại Công ty 56

Cô phan Appota

II | Sơ đồ, biểu đồ

L | Sơ đồ 2.1 Cơ cầu tổ chức bộ máy Công ty Appota 31

2 | So d6 2.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyên dụng tại Appota 40

3 | Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ lao động xét theo thời gian làm việc tại Công ty| 35

Cô phần Appota năm 2023

4| Biêu đồ 2.2 Mức độ quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực 35 tại Công ty Cô phần Appota

5 _| Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về công tác tuyên dụng nhân lực tại 36

Công ty Cô phần Appota

6 | Biểu đồ 2.4 Nội dung tuyến dụng nhận lực tại Công ty Cổ phần 38 Appota

7_| Biểu đồ 2.5 Yếu tố ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cô phan Appota 57

MO DAU

1 Lý do chọn đề tài

Một trong những người sáng lập Microsoft Corporation, Bill Gates ting nói:

“Một tô chức mạnh mẽ không chỉ được xây dựng từ cơ sở vững chắc mà còn phải dựa

yao nguon nhân lực tài năng và đam mê” Nhân lực không chỉ là một nguồn lực cho tổ

chức mà còn là yếu tô quyết định sự thành công và sức mạnh của tô chức Yếu tổ con người trong bất kì doanh nghiệp nào cũng giữ một vị trí và vai trò quan trọng, mang lại

Sự sáng tạo, năng suất và lợi ích tích hợp, đóng vai trò quyết định trong việc đạt được

thành công và phát triển bền vững Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt, sự hiện điện của nhân lực có chất lượng cao trở thành một yếu tố quan trọng, một lợi thế giúp các doanh nghiệp tồn tại, củng cô vị thể và phát triển trên thị trường Chính vì vậy, việc làm tốt công tác tuyên dụng nhân luc dé tìm được những ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc cần phải được ưu tiên Công tác tuyên dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực, nó không chỉ giúp tổ chức đáp ứng nhu câu lao động mà còn đóng vai trò cốt lỗi trong việc xây dựng và phát triển tô chức phù hợp với định hướng, mục tiêu và hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh cơ sở vật chất, trang thiết bị day du hién dai, nguon tài chính đồi dào, nhân lực có chất lượng cao nhờ vào việc tuyển dụng đúng,

đủ và sử dụng có hiệu quả sẽ giúp đạt hiệu quả kinh doanh mà doanh nghiệp mong

muốn Sự đầu tư vào việc tuyên dụng nhân lực phù hợp mang lại lợi ích to lớn, từ việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực đến việc tăng cường văn hóa tô chức và giữ

chân nhân viên tài năng Nắm được những yêu cầu tất yếu của công tác tuyên dụng nhân lực, Công ty Cổ phần Appota đã dành sự quan tâm đặc biệt với công tác tuyên dụng nhân lực, không ngừng tìm kiếm, thu hút những người lao động chất lượng cao vào đội ngũ nhân lực tại công ty Tuy đã có sự nắm bắt kịp thời về tầm quan trọng của công tác tuyên dụng nhưng trong thực tế hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực tại

công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: vấn đề hoạch định nhân lực chưa thực sự

hiệu quả, nguồn tuyển dụng nhân lực chưa phong phú, chưa áp dụng hiệu quả công

nghệ thông tin vào quá trình tuyên dụng, công tác tuyên mộ, tuyển chọn đôi khi chưa

được áp dụng một cách bài bản

Vậy, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để khắc phục được những bat cap trén, thu hut

duoc nguon nhan lyc déi dào cả về chất lượng lẫn số lượng cho công ty? Với đề tài

“Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appofa”, tác giả mong muốn sẽ góp phần đánh giá một cách toàn diện về công tác tuyên dụng nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra

những giải pháp, kiến nghị đề giúp phát huy điểm mạnh, khắc phục hạn chế và hoàn

thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

2 Lịch sử nghiên cứu

Quản trị nhân lực nói chung hay tuyến dụng nhân lực nói riêng đã và đang là van dé nóng được nhiều người quan tâm và nghiên cứu trong các doanh nghiệp, tô chức được tiếp cận theo nhiều góc độ, phạm vi khác nhau Trong những năm qua, các

nội dung về tuyên dụng nhân lực cũng được nhiều tác gia chon lam đề tài luận án, luận

văn, khóa luận tốt nghiệp, đề tài nghiên cứu khoa học hay đề tài đề viết sách quan tâm nhiều Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã tìm hiểu và tham khảo các công trình nghiên cứu, các tài liệu, những vấn đề liên quan về đề tài tuyên dụng nhân lực 2.1 Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Một trong những công trình nghiên cứu ở nước ngoàải tiêu biểu nhất là của hai tac gia Margaret Dale va Ann Pickard trong cuén " Recruiting effectively: Five key steps to attract top talent” (Tuyên dụng hiệu quả: Năm bước chính để thu hút nhân tai

hàng đầu) (xuất bản 2020) Cuốn sách này giới thiệu một phương pháp cụ thê và hiệu

quả để thu hút và tuyển dụng nhân tài hàng đầu, với sự tập trung vào việc thực hiện năm bước chính [28|

Các công trình nghiên cứu khác như:

Tac gia Michael Wang et al với công trình nghiên cứu khoa học về đề tài " Recruitment process automation: Advantages, challenges and how to overcome them” (Tự động hóa quy trình tuyên dụng: Ưu điểm, thách thức và cách vượt qua) (2017)

Nghiên cứu này đánh giá ưu điểm và thách thức của việc tự động hóa quy trình tuyên dụng và đề xuất các chiến lược để vượt qua những thách thức này [30]

Hai tac gia Elisabeth Teare va Christine Edwards trong céng trỉnh nghiên cứu khoa học với dé tai " Recruitment and selection in the digital age: How employers can adapt” (Tuyên dụng và tuyên chọn trong thời đại kỹ thuật số: Nhà tuyên dụng có thê thích ứng như thế nào) (2019) Nghiên cứu này khám phá cách mà công nghệ số và mạng xã hội đã thay đôi cách thức tuyên dụng nhân lực, và đề xuất các phương pháp và

công cụ mới đề thích nghỉ với thời đại số hóa [23]

Tác giả Laura Kim trong công trình nghiên cứu khoa học với đề tài " Recruitment interview mindset: Identify and develop important skills” (Tu duy phong vấn tuyên dụng: Xác định và phát triển kỹ năng quan trọng) (2020) Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và phát triển kỹ năng tư duy phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng Nó cung cấp các phương pháp và kỹ thuật để nâng cao khả năng phỏng vấn của nhà tuyên dụng [27]

Tac gia Robert L Mathis & John H Jackson trong cuén ” Human resources

management" (Quan tri nhan sy) (xuat ban 2020) Ndi dung của cuốn sách này cung

cấp kiến thức về quản lý NNL, bao gồm tuyến dụng, phát triển và quán lý hiệu suất,

giúp độc giả hiểu sâu hơn về các khía cạnh của quản trị nhân sự [32]

+†

Hai tac gia Maru Mormina va Neil Harrison trong cuén " Recruitment and selection: An important introduction" (Tuyén dung va tuyén chon: Loi gidi thiéu quan trọng) (xuất bản 2021) Cuốn sách này giới thiệu các khái niệm cơ bản và phức tạp liên quan đến tuyên dụng nhân lực, bao gồm cả các phương pháp, quy trình và thách thức

hiện đại [29]

Trong cuốn sách: “96 greaf imerview questions to ask before you hire” (96 cau phỏng vấn thường hỏi khi tuyển dụng) của tac gia Paul Falcone, ông không chỉ đưa ra các câu hỏi phỏng vấn xin việc điện hình mà các nhà tuyển dụng thường hay sử dụng

mà ông còn đưa ra triết lý của cả một cuộc phỏng vấn Cuốn sách có đầy đủ các ví dụ,

có ca phân giải thích lý do, cơ sở có căn cứ của việc đưa ra các câu hỏi tuyên dụng,

trên cơ sở đó tác giả cũng gợi ý những câu tra lời phù hợp với câu hỏi tuyên dụng đó, nhằm giúp cho việc tuyên dụng nhân sự đạt hiệu quả cao [3l]

Trong nghién ctu “Partnership HR: New Norms for Effective Recruitment, Performance, and Training of Today's Workforce” (D6i tac nhan sy: cac tiéu chuan mới để tuyên dụng, thực hiện và đảo tạo hiệu quả lực lượng lao động ngày nay) của tác giả Irving H Buchen, ông đã khám phá các khía cạnh quan trọng của việc tuyên dụng nhân sự và duy trì, cung cấp những lý thuyết mới để đánh giá đào tạo và nghiên cứu vai trò thay đổi của nguồn nhân lực (NNL) trong công cuộc phát triển của doanh nghiệp [26]

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Công trình tiêu biểu nhất phải kể đến cuốn “Giáo #rình tuyển dụng nhân lực” (tái bản 2021) của tác giả Mai Thanh Lan Giáo trình này đã cung cấp kiến thức từ cơ bản đến chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân lực Giáo trình thê hiện rõ nội dung:

Xây dựng kế hoạch tuyên dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyên chọn nhân lực và

đánh giá kết quả tuyên dụng nhân lực cùng với kỹ năng xác định nhu cầu, kỹ năng lập

kế hoạch, kỹ năng tô chức thi tuyên, kỹ năng phỏng vấn [10]

Các trình nghiên cứu khác như:

Tác giá Đỗ Thị Bích Ngọc (2018) nghiên cứu luận án với đề tài " Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam" Nghiên cứu này ổi sâu vào việc áp dụng công nghệ thông tin trong quá trình tuyên dụng nhân lực để nâng cao chất lượng của quá trinh nay tại các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam [6|

Hai tác giả Trần Thị Hà Hạnh & Nguyễn Thị Nga trong cuốn "Quản 0rị nhân lực và Tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam: Thực trạng và giải pháp" (xuất bản 2019) Cuốn sách này cung cấp cái nhìn tổng quan về thực trạng quản

trị nhân lực và tuyên dụng nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời đề xuất

những giải pháp để cải thiện và tối ưu hóa các quy trình quản trị nhân lực và tuyến dụng nhân lực trong môi trường kinh doanh đương đại [20]

Tác giả Lê Thị Kim Chỉ trong cuốn "Chiến lược tuyển dụng nhân lực đối mới: Nghiên cứu trường hợp tại các công ty công nghệ ở Việt Nam" (xuất bản 2019) Cuốn

sách này trình bày khảo sát về các chiến lược tuyên dụng nhân lực đã được đổi mới và

áp dụng trong các công ty công nghệ tại Việt Nam [9|

Hai tác gia Pham Thi Ngoc Anh & Tran Thi Minh Chau trong cuén "Hiệu quả

của các phương pháp tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam" (xuất bản 2019) Cuốn sách này đã nghiên cứu, đánh giá hiệu quả của các phương pháp tuyến dụng nhân lực được sử dụng bởi các doanh nghiệp tại Việt Nam [1ó

Tác giả Nguyễn Văn Thành trong cuôn "Phát triển kỹ năng tuyển dụng" (xuất bản 2019) Sách này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết để phát triên khả năng tuyên dụng hiệu quả, từ việc xác định nhu cầu tuyên dụng đến quản lý quá trình phỏng vấn và lựa chọn ứng viên phù hợp [14]

Tác giá Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) trong Giáo trình “Quản trị nhân lực ” (tai bản 2020), NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân đã cung cấp những kiến thức về quản trị NNL trong một tô chức như kế hoạch hóa NNL, tuyên mộ, tuyển chọn nhân lực, bồ trí,

sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào

tao phát triển NNL, các chế độ phúc lợi, thù lao cho người lao động [II]

Có thê thấy, những nghiên cứu trên đều cho ta thấy rõ vai trò quan trọng của hoạt động tuyên dụng đối với sự phát triển của các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Song tại Công ty Cô phần Appota hiện chưa có bất kỳ đề tài nào nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty Điều này cho thấy việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận “Tuyến dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota” vẫn còn khoảng trồng nghiên cứu và với những kết quả nghiên cứu của các tác giả nghiên cứu

trước đó, mặc dù không hoàn toàn có thể vận dụng nghiên cứu trong đề tài khóa luận

Tuy nhiên, các công trình trên đều có giá trị tham khảo trong việc kế thừa một số lý

luận về khái niệm, nội dung, hình thức, các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân

lực tại doanh nghiệp để làm cơ sở xây dựng, phát triển và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận

3 Muc dich va nhiém vu nghién ciru

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Cổ phan Appota, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực cho công ty

3.2, Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực trạng tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota

- Đề xuất giải pháp và khuyên nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty Cô phần Appota

4 Dối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu nội dung tuyên dụng nhân lực và các yêu tố ảnh hưởng đến tuyên dụng nhân sự tại Công ty Cô phần Appota

4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 1/2023 — 5/2024

b Không gian nghiên cứu: Công ty Cô phần Appota (Số 11, Ngõ 71, Phố Láng

Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam)

c Khách thê nghiên cứu: Tổng khách thể nghiên cứu của đề tài là 52 người Được phân ra 3 giai đoạn khảo sát nghiên cứu, như sau:

- Khảo sát thăm dò: 02 người (nhân viên)

- Khảo sát thử: 02 người (nhân viên)

- Khảo sát chính thức: 48 người (mẫu ngẫu nhiên)

+ Bằng bảng hỏi: 44 (nhân viên)

+ Phỏng vấn sâu: 2 người (01 cán bộ quản lý và 01 nhân viên)

+ Chuyên gia: 2 người

5 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết ! Tuyên dụng nhân lực tại công ty cô phần Appota được thực hiện ở

mức trung bình Phát huy tốt vai trò của nhà quản lý và những định hướng cụ thê đến

từ Ban Giám đốc cùng sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Giả thuyết 2 Tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota chịu sự chỉ phối bởi nhiều yếu tô Trong đó, nhóm yếu tô bên ngoài công ty ảnh hưởng ở mức cao đến tuyển dụng nhân lực của công ty

Giả thuyết 3: Công tác Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô

phần Appota còn một số hạn chế cần khắc phục là: Thời gian tuyển dụng còn kéo dài, chưa tôi ưu được chỉ phí cho tuyển dụng Tuyên dụng nhân lực đúng, đủ về quy mô, chất lượng nhân lực cùng với việc áp dụng phỏng vấn đa chiều có tác động tích cực đến năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng để thu thập các tài liệu có liên quan là các giáo trình, sách tham khảo, chuyên khảo, các bài báo khoa học, các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo tông kết, các công trình nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến tuyển dụng: tuyên dụng nhân sự; Công ty Cô phần Appota ; tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota Giúp tác giả có thông tin cụ thẻ, chính xác để

triển khai nội dung của luận văn

6.2 Phương pháp điều tra bảng hỏi

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi cho phép thu thập thông tin trên một phố rộng với sô lượng khách thê lớn để có thể rút ra các kết luận mang tính khái quát, khách quan với độ tin cậy cao Do đó, đây là một trong những phương pháp chính được

sử dụng để thu thập số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu vấn đề thực tiễn về tuyến dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota

6.3 Phương pháp phỏng vẫn

Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vẫn một số đối tượng khác nhau để tìm hiểu

về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota, nhằm mục đích: Thứ nhất, thu thập, bỗ sung và làm rõ hơn những thông tin đã thu được từ khảo sát thực tiễn

bằng bảng hỏi; Thứ hai, dẫn chứng, lý giải nguyên nhân các vấn đề đã điều tra ở

phương pháp định lượng

6.4 Phương pháp chuyên gia

Đề chính xác hóa những nội dung nghiên cứu cơ sở lý luận cũng như thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota, tác giả sử dụng phương pháp chuyên

gia Chuyên gia trong lĩnh vực tạo động lực làm việc sẽ giúp đưa ra mô hình nội dung

nghiên cứu về nội dung động lực làm việc, cũng như khẳng định sự phù hợp của các số

liệu nghiên cứu định lượng mà đề tài khảo sát được

6.5 Phương pháp quan sát

Đề tài sử dụng kết hợp với phương pháp quan sát, nhằm thu được kết quả thông qua việc các biêu hiện bên ngoài của các nhóm khách thê nghiên cứu Quan sát quá

trình chuẩn bị và thực hiện tuyên dụng nhân lực cũng như quá trình làm việc, thái độ

của người lao động đối với công việc và các mối quan hệ trong và ngoài công ty tác động công tác tuyên dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Appota

6.6 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học

Phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS trên hệ điều hành Windows 20.0 để xử lý số liệu thu được Từ phương pháp thống kê toán học có

thể rút ra được những kết luận khoa học, chuẩn xác, phủ hợp với mục đích nghiên cứu

của đề tài Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích thông kê mô tả về điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (Standarized Deviation), tần suất là chỉ số phần trăm các phương án trả lời các câu hỏi Các chỉ số thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu của đề tài là: Điểm trung bình (Mean): Dùng đề tính điểm đạt được của từng các biểu hiện cụ thể; Độ lệch chuẩn (Standarized Deviation): Dùng để mô tả mức độ tập trung hay phân tán của các câu trả lời được chọn; Tần suất là chỉ số phần trăm các phương án trả lời các câu hỏi

7 Đóng góp của đề tài

7.1 Về mặt lý luận

Khóa luận đã góp phân hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về tuyên dụng nhân lực, phân tích hiệu quả tuyên dụng trong các doanh nghiệp, đồng thời làm sáng tỏ phương pháp và quy trình tuyển dụng để phục vụ cho việc tăng hiệu quả công tác tuyên dụng Bên cạnh đó khóa luận tốt nghiệp đã đóng góp thêm quan điểm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực dựa trên các yếu tô ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng từ cả trong lẫn ngoài doanh nghiệp Không những vậy, bài luận còn rút ra những kinh nghiệm đề áp dụng vào thực tế dựa trên những phân tích về hiệu quả tuyển dụng 7.2 Về mặt thực tiễn

Khóa luận đã tiễn hành khảo sát và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cô phần Appota trong giai đoạn 01/2023 - 5/2024 trên các mặt: xây dựng kế hoạch tuyên dụng nhân lự, tô chức thực hiện tuyển dụng, đánh giá công tác tuyên dụng, yếu tô ảnh hưởng đến tuyển dụng, mức độ quan trọng của công tác tuyên dụng trong doanh nghiệp Từ đó, chỉ ra những kết quả mà công ty đã đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó Trên cơ sở phân tích thực trạng phân tích hiệu quả tuyên dụng nhân lực tại Appota để đề xuất một số giải pháp có tính khả thi giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Các giải pháp đề xuất

đề được thực hiện hiệu quả cần sự hỗ trợ từ Ban Giám đốc của công ty và cuối cùng là

từ sự nỗ lực của đội ngũ phụ trách tuyên dụng tại Công ty Cô phần Appota

8 Kết cầu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài

khóa luận gồm 3 chương:

Chương I Cơ sở lý luận về tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng tuyên dụng nhân lực tại Công ty Cô phần Appota Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Appota

CHUONG 1

CO SO LY LUAN VE TUYEN DUNG NHAN LUC

TRONG DOANH NGHIEP 1.1 Tổng quan về tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.11 Khải niệm

1.111 Nhân lực

Bên cạnh các yếu tô cơ bản như vốn và cơ sở vật chất, kỹ thuật, nhân lực chính

là nguồn lực quan trọng của các tô chức, doanh nghiệp bởi hiệu quả mà yêu tô nhân lực

mang lại giúp tổ chức đạt mục tiêu một cách nhanh chóng Việc hiểu rõ và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả còn được coI là tiền đề cho các hoạt động quản trị nhân lực

khác trở nên dễ dàng hơn

Theo Wikipedia, “Ngu6on nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động

của một tô chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế”

Theo tác giá Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương nghiên cứu trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực (tái bản năm 2020) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tô chức hay xã hội (kê cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

doanh nghiệp”

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Trong thời đại ngày nay, nguồn lực con người theo quan

điểm trên còn được coi là “một tài nguyên đặc biệt” - một nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế bên cạnh các nguồn lực khác như vốn tiền tệ, công nghệ, hay tài

nguyên thiên nhiên

Từ những quan điểm nêu trên, cá nhân tác giả đưa ra quan điểm về nhân lực dưới góc độ doanh nghiệp như sau: “Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những người tham gia hoạt động trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả công trong một

thời gian nhất định để khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm hoàn thành mục tiêu mà

doanh nghiệp đề ra”

1.1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Từ những nghiên cứu và quan điểm về nhân lực trên, có thể thấy quản trị nhân lực tốt sẽ đáp ứng đủ yêu cầu về nhân sự trong việc hoàn thành mục tiêu chung của tô chức với hiệu suất cao nhất Nó thúc đấy quá trình phát triển NNL, nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức và góp phần khẳng định vị thế, cùng tổ chức phát triển bền vững Trong quá trình quản trị nhân lực, tuyên dụng nhân lực là một trong những công tác đầu tiên và quan trọng nhất

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với khái niệm về tuyên dụng nhân lực,

trong đó, với sự chủ biên của TS Mai Thanh Lan, Giáo trình Tuyên dụng nhân lực đã

miêu TỔ “Tuyến dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bồ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục

tiêu của doanh nghiệp”[10] Quá trình tuyên dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa

mãn nhu cầu sử dụng và bồ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Do đó, tuyên dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định ky theo kế hoạch hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động

Như vậy, tuyên dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động chính

tuyển mộ (tim kiếm, thu hút) và tuyên chọn (lựa chọn) nhân lực Đề thực hiện các hoạt

động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyên dụng, xây dựng các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng) và đánh giá kết qua tuyén dung NL 1.1.1.3 Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- Tuyến mộ nhân lực:

+ Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Trường Đại học Nội vụ Hà Nội — 2022),

tuyển mộ nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm trong tô chức

+ Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyên mộ và sử dụng các biện pháp nhằm thu hút lượng ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng lẫn chất lượng

đến đăng ký nộp hồ sơ ứng tuyên Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ

giúp tao tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực phủ hợp với vị trí cần tuyển Đồng thời, VIỆC tuyên mộ nhân lực hiệu quả cũng là cơ sở để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực Cần hiểu rõ nhu cầu vị trí việc làm thông qua các bản chiến lược, xây dựng kế hoạch nhân lực, mô tả công việc và tiêu chuẩn cụ thẻ, yêu cầu đối với chức

danh tuyển dụng đề đảm bảo và duy trì chất lượng của công tác tuyển mộ

- Tuyến chọn nhân lực:

+ Tuyến chọn nhân lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực gắn liền với đánh giá

năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp Nếu tuyên mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút dé tập trung các ứng viên thì tuyển chọn là lựa chọn đề quyết định xem trong số các ứng viên, ai là người phù hợp với nhu cầu cần tuyên của doanh nghiệp [ 10]

+ Quá trình tuyên chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp Quyết định tuyên dụng tốt giúp doanh nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp,

giảm được chi phí do phải tuyên chọn lại, đào tạo lại hoặc tranh được các thiệt hại, rủi

ro do ứng viên không phù hợp yêu câu vị trí công việc

- Tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp: là tổng hợp của quá trình tuyên mộ

và tuyên chọn nhân lực cho doanh nghiệp, đưa đầu vào là những ứng viên ứng tuyên cho các vị trí công việc đang được tuyển dụng thành đầu ra là những người lao động chat lượng, làm việc và công hiến cho tô chức[ 13] Quy trình của tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm có 3 công tác: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Tổ chức thực hiện tuyên dụng: Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò của tuyễn dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trong thời đại số hiện nay, vai trò của tuyển dụng nhân lực trở nên ngày cảng quan trọng và phức tạp hơn bao giờ hết Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải sử dụng các công nghệ mới và phân tích dữ liệu đề thu

hút nhân tài ưu tú Tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò nhất định đối

với doanh nghiệp, với cá nhân người lao động và cả với xã hội

1.1.2.1 Dối với người lao động

Thứ nhất, tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp cung cấp cơ hội việc làm cho người lao động và mở ra khả năng thăng tiên và tăng thu nhập của họ Qua các chương trình tuyên dụng nội bộ, người lao động có thê có cơ hội thăng tiên trong sự nghiệp, từ việc tiến lên vị trí lãnh đạo đến tham gia các dự án hay chương trình đào tạo nâng cao

kỹ năng

Thứ hai, tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp mở ra cơ hội cho người lao

động tự đánh giá và nhận thức đúng về năng lực cá nhân, từ đó khuyến khích phát triển năng lực cá nhân Quá trình tuyên dụng đôi khi là cơ hội để người lao động hiểu rõ hơn

về môi trường làm việc và chính sách của doanh nghiệp, từ đó họ có thể chọn lựa nơi

làm việc phù hợp với nhu cầu và giá trị cá nhân

Thứ ba, tuyên dụng nhân lực là động lực thúc đây người lao động tự mình nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm Qua quá trình tuyên dụng, khi được doanh nghiệp công nhận về năng lực cá nhân, người lao động sẽ tập trung vào việc phát triển

kỹ năng để duy trì, gắn kết mối quan hệ với doanh nghiệp

1.1.2.2 Dối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyên dụng nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng cơ sở nhân sự cho doanh nghiệp, là bước khởi đầu của quá trình quản lý nhân sự Quá trình

tuyển dụng hiệu quả tạo ra nên tảng quan trọng cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác

của quản lý nhân sự trong tương lai Tuyên dụng nhân lực hiệu quả chính là chìa khóa

để tạo ra một đội ngũ làm việc hiệu quả

Thứ hai, tuyên dụng nhân lực góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh cốt lõi

và bền vững của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người Bởi lẽ, NNL chất lượng, có trình độ, năng lực và tay nghề cao chính là cơ sở cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp Do vậy, tuyên dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng để tạo ra “đầu vào” tốt, đáp ứng đòi

hỏi về nhân sự mà tô chức yêu câu

Thứ ba, việc tuyên dụng nhân lực hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả, từ đó giảm chỉ phí, tôi ưu hóa sử dụng các nguồn

lực khác và tạo điều kiện cho việc cái thiện chất lượng sản phâm và dịch vụ Tuyến

dụng được nhân lực phù hợp ngoài việc giúp tiết kiệm chỉ phí đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực mà còn giúp phát triển đội ngũ lành nghề, đáp ứng các yêu cầu phức tạp hơn trong điều kiện toàn cầu hóa hiện nay

Thứ tr, quả trình tuyên dụng không chỉ là cơ hội đề doanh nghiệp phát triển văn hóa tổ chức mà còn là địp đê xây dựng một quy trình chuyên nghiệp và hấp dẫn Bằng cách này, doanh nghiệp có thê thu hút những ứng viên chia sẻ các giá trị và mục tiêu của mình Những người lao động mới được tuyên dụng không chỉ mang lại sự tươi mới

mà còn có thê ảnh hưởng tích cực đến cách thức làm việc, giao tiếp, và nghệ thuật ứng

xử trong doanh nghiệp

Thứ năm, tuyên dụng giúp đảm bảo sự phát triển bền vững Tuyên dụng thông minh không chỉ đáp ứng nhu cầu ngay lập tức mà còn nhìn xa hơn vào tương lai Bằng cách tạo ra một đội ngũ đa dạng, đầy đủ kỹ năng, trình độ, trải nghiệm và sẵn sàng thích ứng, doanh nghiệp có thê đảm bảo sự phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh ngày càng biến động

Thứ sáu, công tác tuyên dụng góp phần xây dựng thương hiệu tuyên dụng uy tín cho doanh nghiệp, tổ chức Điều này còn giúp tăng cơ hội giữ chân nhân viên tài năng,

cải thiện hiệu suất làm việc Khi nhân viên tin tưởng vào thương hiệu và cam kết của

doanh nghiệp đối với họ, họ có sẽ xu hướng làm việc hiệu quả hơn và đóng góp tích

cực hơn cho sự thành công của tô chức, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc

1.1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, Tuyên dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cơ hội việc làm cho người dân, giảm tỷ lệ thất nghiệp và cải thiện mức sống của một phần xã hội Đồng thời, việc này cũng góp phần giảm bớt các vấn đề xã hội và tận dụng hiệu quả các nguôn lực xã hội

Thứ hai, các chương trình tuyên dụng cung cấp cơ hội cho người lao động phát triên kỹ năng và trình độ của họ thông qua đảo tạo và trải nghiệm làm việc, từ đó tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động

Thứ ba, quá trình tuyên dụng có thể được áp dụng đề thúc đây sự đa dạng và bình đăng trong môi trường làm việc, bằng cách tạo ra cơ hội công bằng cho tất cả,

không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo hoặc khuyết tật Việc có việc làm không chỉ

mang lại thu nhập mà còn tạo ra cảm giác tự trọng và hạnh phúc cho người lao động, giúp họ cảm thấy có ích và đóng góp vào xã hội

Thit tw, thong qua tuyén dụng nhân lực của các doanh nghiệp sé hình thành nên

nhu cầu của xã hội giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thông đào tạo hệ thông

hướng nghiệp của xã hội, tạo ra một mạng lưới cộng đồng mạnh mẽ, bằng cách tạo ra

cơ hội cho người dân tương tác, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau [13]

1.2 Quy trình tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp

12.LL Xác định người thực hiện tuyển dụng

Giống như các hoạt động quản lý NNL khác, tuyển dụng là trách nhiệm của tất

cả các phòng, ban chức năng Chính vì vậy, để xác định người thực hiện tuyển dụng hiệu quả, chuyên nghiệp, cần phải đảm bảo rằng, người thực hiện tuyển dụng được chọn có đủ kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn và sự khéo léo cần có trong công việc Do đó, doanh nghiệp có thể xác định người thực hiện tuyển dụng qua các phương pháp sau:

- Xác định vai trò và trách nhiệm của người thực hiện tuyển dụng: người được chọn có thê là một chuyên viên tuyên dụng hoặc một nhóm tuyên dụng, thực hiện tất cả các bước của quy trình tuyên dụng Tùy vào số lượng và độ khó của vị trí cần tuyển, có thể cần một hoặc nhiều chuyên viên tuyển dụng để đáp ứng nhanh nhất nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp Với dự án tuyển dụng quy mô lớn, cần phân công một người đảm nhận vai trò lãnh đạo dự án tuyển dụng như trưởng nhóm tuyên dụng hay trưởng phòng nhân sự đề quá trình triển khai được nhịp nhàng hơn

- Phân công dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm: mỗi chuyên viên tuyển dụng đều

có một điểm mạnh về một máng tuyên dụng khác nhau, phân công vị trí cần tuyển dụng phù hợp cho với ưu thể mỗi người sẽ giúp tìm đúng nguồn ứng viên cần tuyển,

tăng hiệu suất công việc, nhanh chóng lấp day sự thiếu hụt nhân lực của tô chức

- Hợp tác với bộ phận khác: hợp tác chặt chẽ với các phòng, ban chức năng cần tuyển dụng, quản lý chuyên môn tại phòng, ban sẽ là người tham gia vào quá trình tuyển chọn cùng chuyên viên tuyên dụng để đảm bảo đáp ứng đúng nhu cầu về nhân lực cho phòng, ban đó Người phụ trách nhiệm vụ tuyển dụng trực tiếp tại doanh nghiệp thường là các chuyên viên tuyển dụng Tuy nhiên, một số doanh nghiệp nhỏ chưa có đầy đủ nhân lực phụ trách từng mảng riêng biệt, mà thường một vị trí sẽ đảm

nhiệm nhiều công việc khác nhau Quản lý nhân sự có thể đảm nhận vai trò thực hiện

tuyển dụng hoặc quản lý chuyên môn tại các phòng, ban thiếu hụt nhân lực vì họ có thê hiểu biết sâu sắc về nhu cầu nhân lực và các yêu cầu công việc mà ứng viên cần đáp ứng

Một bản kế hoạch tuyên dụng bao gồm các thành phần sau: Mục tiêu tuyển dụng: Phân tích nhu cầu tuyên dụng; Chi phí tuyên dụng; Chiến lược tuyên dụng: Quy trình tuyển dụng; Tiêu chí đánh giá ứng viên; Kế hoạch phỏng vấn; Quy trình chào đón

và hội nhập nhân viên mới

1.2.1.2 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyên dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ

cầu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp Trước khi đưa

ra yêu cầu tuyên dụng chính thức, cần đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyên dụng đây là tiền đề giúp doanh nghiệp sắp xếp được nhu cầu tuyên dụng theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng như sau:

- Bước l: Xác định nhu cầu: Tuyển dụng thay thể: Hoạt động tuyên dụng này diễn ra khi có nhu cầu thay thế nhân viên hiện có đã rời đi hoặc sắp rời đi; Tuyên dụng ứng phó: xảy ra khi doanh nghiệp phải đối mặt với nhu cầu nhân sự không lường trước,

thường là do tình trạng tăng sản xuất, dự án đột xuất hoặc các yêu tố bất thường khác trong một khoảng thời gian nhất định.; Tuyến dụng dự án: hoạt động tuyên dụng này

liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực cho một dự án cụ thể hoặc công việc đặc biệt

mà tổ chức đang triên khai; Tuyển dụng ngẫu nhiên: Loại tuyên dụng này không theo

một quy trình cụ thể hoặc kế hoạch trước, mà dựa vào việc nhận lực lượng lao động

ngâu nhiên khi có nhu cầu; Tuyên dụng thường niên: Hoạt động tuyển dụng này là quá trình tuyên dụng định kỳ và định danh của doanh nghiệp, thường được thực hiện hàng năm hoặc theo một chu kỳ cụ thê, phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dự trù

NNL

- Bước 2: Hình thành nhu cầu tuyên dụng: Nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cầu, thời điểm tuyến dụng: Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng: Bước này được thực hiện bằng quá

trình phân tích công việc với kết quả là bản mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên

Bản yêu cầu ứng viên vẽ ra “chân dung ứng viên lý tưởng” nhất với vị trí công việc về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và các

yếu tố cá nhân khác; Xác định mục tiêu tuyên dụng nhân lực là việc xác định điểm kết

thúc điểm hướng tới của tuyên dụng nhân lực trong từng giai đoạn Xác định mục tiêu

chính của tuyên dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực một số mục tiêu khác có thé ké đến như xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cô thay đối văn hóa, thiết lập củng cô các mỗi quan hệ xã hội tái cau trúc nhân lực tổ chức doanh nghiệp

1.2.1.3 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyên dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính

hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyên dụng theo đúng địh hướng

của doanh nghiệp [10] Nội dung chính của chính sách tuyên dụng bao gồm các quy tắc, quyền lợi, nghĩa vụ của nhân sự theo từng bộ phận nhằm hướng đến sự công bằng, tính nhất quán cho doanh nghiệp, đóng vai trò bảo vệ pháp lý cho doanh nghiệp Chính sách tuyển dụng đặc thù riêng thể hiện sự chuyên nghiệp của mỗi doanh nghiệp, nâng cao thương hiệu tuyên dụng và tạo lòng tin cho ứng viên Mỗi doanh nghiệp khác nhau

sẽ có các chính sách tuyên dụng khác nhau, phụ thuộc nhiều vào mục tiêu, định hướng

của doanh nghiệp đó Tuy nhiên, đa phần sẽ có các nội dung về chính sách tuyển mộ,

tuyển chọn, định hướng nhân viên mới và chính sách thử việc

1.2.1.4 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Công tác xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng là một phần quan trọng của quy trình tuyên dụng nhân lực trong một tô chức đề tuyển dụng được đủ số lượng

và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu Nó bao gồm VIỆC Xác

định các nguồn cung ứng nhân sự tiềm năng và lập kế hoạch cho các phương pháp tuyển dụng hiệu quả Xác định đúng nguồn tuyên dụng cho từng vị trí, công việc giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng

- Đối với nguồn lực bên trong doanh nghiệp

+ Ưu điểm: Hiểu biết về tổ chức: Nhân viên hiện tại thường có hiểu biết sâu

rộng về văn hóa tô chức, quy trình làm việc và các yêu cầu công việc, giúp họ có thê tích cực đóng góp ngay từ ngày đầu Thành thạo về quy trình: Nhân viên hiện có thường đã được đào tạo và làm việc theo các quy trình và tiêu chuân của tổ chức, giảm

thiểu thời gian học hỏi và thích ứng Gắn bó và cam kết: Nhân viên đã làm việc trong

tổ chức thường có sự gắn bó và cam kết cao, giúp giảm nguy cơ rời bỏ và tăng cường

sự ôn định

+ Hạn chế: NNL nội bộ có thê bị hạn chế về số lượng, khả năng sáng tạo, dễ gây

xáo trộn cơ cấu tô chức và dễ tạo tâm lý tiêu cực cho ứng viên

+ Phù hợp cho các vị trí: Thăng tiễn nội bộ: Các vị trí quản lý cấp cao hoặc

chuyên gia có thể phù hợp với nhân viên đã có kinh nghiệm và thành tích trong tô

chức Các vị trí chuyên môn: Nhân viên hiện tại thường đã có kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với các vị trí tương tự trong tô chức có thể được bồ trí lại, luân chuyển vi trí trong doanh nghiệp

- Đối với NNL bên ngoài doanh nghiệp: bao gồm những tác giả đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đăng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được

dao tao trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ

việc cũ; những người đang làm việc tại các tô chức khác

+ Ưu điểm: Mang lại sự đa dạng: Ứng viên từ bên ngoài có thé mang lại sự da

dạng về kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm mới, giúp tăng cường sự sáng tạo và đôi mới trong tô chức Mở rộng mạng lưới: Sử dụng nguồn tuyên dụng bên ngoài có thể

mở ra cơ hội tiếp cận với ứng viên từ nhiều lĩnh vực và nguồn cung ứng khác nhau Các kỹ năng đặc biệt: Đôi khi, nhân viên từ bên ngoài có thể mang lại các kỹ năng đặc biệt hoặc mới mẻ mà không có sẵn trong tô chức

+ Hạn chế: chi phí tuyên dụng cao; tốn chỉ phí đào tạo nhân viên mới: mức độ rủi ro cao hơn so với tuyên dụng từ nguồn nội bộ

+ Phù hợp cho các vị trí: Các vị trí cấp quản lý mới: Các vị trí cấp quản lý mới

có thê yêu cầu sự đôi mới và quan điểm mới, do đó ứng viên từ bên ngoài có thể phù

hợp hơn Các vị trí có yêu cầu chuyên môn đặc biệt: Đối với các vị trí đòi hỏi kỹ năng

hoặc kiến thức đặc biệt mà không có sẵn trong t6 chức, tuyên dụng từ bên ngoài có thé

là lựa chọn tốt nhất

Xác định phương pháp tuyên dụng phù hợp là bước quan trọng đề đảm bảo thu hút và chọn lọc được ứng viên phù hợp nhất Có nhiều phương pháp tuyên dụng khác nhau nhưng không có phương pháp nào là tuyệt đối chính xác Vì vậy, trong tuyên dụng, việc kết hợp nhiều phương pháp sẽ giúp kết quả có được đáng tin cậy hơn Một

sô phương pháp tuyển dụng cơ bản có thể áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội bộ

và nguồn ứng viên bên ngoài như: Sàng lọc hồ sơ; Phỏng vấn tuyên dụng; Phương pháp kiêm tra (kỹ năng chuyên môn, kiêm tra khả năng); Điều tra xác minh; Thử việc 1.2.1.5 Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nơi tuyên dụng là nơi phát sinh ra nhu cầu tuyển dụng hay là nơi doanh nghiệp

chiếm đóng, cũng có thé la noi doanh nghiệp lựa chọn để thực hiện công tác tuyển dụng Khi xác định nơi tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ nơi nào là thị trường

lao động quan trọng nhất, có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyên, không nên lạm dụng quá nhiều vào một thị trường lao động vì sẽ khiến chất lượng hồ

sơ đầu vào không đa dạng và chất lượng Các thị trường lao động hiện nay bao gồm: Thị trường lao động có chất lượng thấp: thị trường lao động nông nghiệp với lao động phô thông: Thị trường lao động có chất lượng cao: thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghè; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ,

các khu chế xuất có vốn đầu tư nước ngoài Bên cạnh việc xác định nơi tuyên dụng,

việc xác định thời gian hay thời điểm tuyên dụng cũng cần được chú trọng Để xác

định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyên dụng thành nhiều

bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyên dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

1.2.1.6 Xác định chỉ phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng la chi phi phai tra cho qua trình tuyên dụng nhằm thu hút

nhân lực cho hoạt động kinh doanh ở mỗi thời điểm nhất định Việc tính toán được chỉ

phí tuyên dụng sẽ giúp tôi ưu hóa ngân sách tuyên dụng, thúc đây hiệu quả tuyên dụng

va lam co so dé lap ké hoach tuyén dụng đợt sau được tôi ưu nhất Thông thường chi phí tuyên dụng được chia thành các hạng mục như:

- Chi phi tra lương cho bộ phận tuyển dụng: Chuyên viên tuyên dụng sẽ được nhận lương cứng hàng tháng như bao nhân viên khác, phần lương này cũng được tính

là một phần của chi phí tuyên dụng

- Tiền thưởng, hoa hồng cho người giới thiệu ứng viên: Nhân viên trong công ty giới thiệu ứng viên phù hợp sẽ được doanh nghiệp chỉ tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Chi phí tô chức các kỳ thi đánh giá ứng viên: đây là hoạt động phô biến tại các tập đoàn, doanh nghiệp lớn Các bài thi kiêm tra kiến thức, kỹ năng của ứng viên tuy diễn ra không dài nhưng lại phát sinh nhiều chỉ phí khác

- Chi phí xây dựng thương hiệu tuyên dụng: Xây dựng thương hiệu tuyên dụng

giúp doanh nghiệp nỗi bật và dễ dàng thu hút ứng viên hơn

- Chi phí hội nhập nhân viên mới: đây là khoản chỉ phí dùng đề trả lương cho

cán bộ đảo tạo, trang thiết bị và cơ sở vật chất cho công tác đảo tạo nhân viên mới

- Chi phi cho dịch vụ hỗ trợ tuyên dụng bên ngoài: đây là mức phí doanh nghiệp phải trả cho các dịch vụ quảng cáo tuyên dụng và thuê đơn vị tuyển dụng ngoài Càng

sử dụng nhiều dịch vụ hỗ trợ tuyên dụng bên ngoài thì chi phí phải trả sẽ càng nhiều 1.2.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng trong doanh nghiệp

122.1 Tuyển m6 nhdn luc

a Thông báo tuyển dụng: Thông báo tuyên dụng là hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyên dụng của doanh nghiệp về một hay nhiều vị trí đến với ứng viên Mục đích của quá trình này nhằm thông báo những thông tin cần thiết về vị trí, mô tả công việc, phúc lợi nhân viên, mức lương nhằm thu hút các ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau Đề triển khai thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần tiễn

hành theo các bước sau: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, xác

định hình thức thông báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Cấu trúc của thông báo tuyên dụng thường bao gồm: Tên, địa chỉ và thông tin doanh nghiệp: thông tin về công việc; mô tả công việc; yêu cầu đối với ứng viên; quyền lợi, phúc lợi của nhân viên; yêu cầu về hồ sơ; thời gian tuyên dụng: thông tin liên hệ và cách thức nộp

hồ sơ ứng tuyên

b Thu hút người xin việc: Doanh nghiệp có thé triển khai thông báo tuyên dụng, thu hút người lao động thông qua các hình thức: Thông qua giới thiệu của nhân lực trong và ngoài doanh nghiệp; Thông qua quảng cáo, thông báo trên các phương tiện truyền thông đại chúng: Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm đào tao chuyên ngành; Tuyến trực tiếp từ các trường đại học, cao dang, trung cấp; Thông báo trên internet, trang web tuyến dụng: Thông báo qua các ngày hội việc làm; Thông qua

kênh truyền thông nội bộ, thư điện tử nội bộ, trang web của doanh nghiệp [37|

c Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuân tuyên dụng là tiêu chí đánh giá mỗi ứng viên ứng tuyên, đây cũng là tiêu chí đê doanh nghiệp lựa chọn được những nhân lực ưu tú, phù hợp nhất với vị trí tuyên dụng Đề có thể xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng các bước sau:

- Bước I: Phân tích công việc: Phân tích công việc cụ thể về vị trí muốn tuyên dụng, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, và kinh nghiệm cần thiết cho vi trí đó

- Bước 2: Xác định yêu cầu: Dựa trên phân tích công việc, xác định những yêu cầu cần thiết cho vị trí đó, bao gồm cả kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng mềm

- Bước 3: Tạo mô tả công việc: Sử dụng thông tin từ phân tích công việc và xác

định yêu cầu để tạo một mô tả công việc chi tiết và minh bạch

- Bước 4: Xác định tiêu chí đánh giá: Xác định các tiêu chí đánh giá để đảm bảo rằng ứng viên được đánh giá dựa trên những yếu tô quan trọng nhất cho vị trí

- Bước 5: Phát triển câu hỏi phỏng vấn: Dựa trên tiêu chuẩn tuyên dụng và tiêu chí đánh giá, phát triển các câu hỏi phỏng vấn để đánh giá khả năng của ứng viên trong việc đáp ứng các yêu cầu công việc và các kỹ năng mềm cần thiết

- Bước 6: Đảo tạo nhân viên phỏng vấn: Đảm bảo rằng những người tham gia quá trình phỏng vấn được đảo tạo về các tiêu chuẩn tuyên dụng và cách thực hiện phỏng vấn một cách công bằng và chuyên nghiệp

- Bước 7: Đánh giá và cải tiễn: Sau mỗi vòng tuyên dụng, đánh giá kết quả và thu thập phản hồi từ cả ứng viên và những người tham gia quá trình tuyên dụng

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

a Thu thập và xứ lý hồ sơ: Thu thập hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng tuyên vào vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp Khi thực hiện hoạt động này, nhà tuyên dụng có thê thực hiện các công việc như: Xây dựng kề hoạch thu thập hồ sơ ứng viên, tiến hành thu

thập hồ sơ, đánh giá việc thu thập hồ sơ Sau khi tiếp nhận hồ sơ, bộ phận tuyên dụng

cần tô chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh

giá mức độ phù hợp dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó, nhằm lựa chọn ứng viên

cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng

b Đánh giá lựa chọn tứng viên: Đây là nội dung quan trọng để đảm bảo rằng, nhà tuyển dụng có thê chọn lựa được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tuyên dụng Đánh giá lựa chọn ứng viên thường được dựa trên hai phương pháp phỏng vấn, thi tuyển Đối với mỗi vị trí khác nhau, mục tiêu và phương pháp sử dụng để đánh giá ứng

viên sẽ khác nhau Phương pháp thứ nhất là phỏng vấn: là quá trình giao tiếp và trao đôi giữa nhà tuyển dụng và ứng viên nhằm đánh giá khả năng và kinh nghiệm của ứng viên, đồng thời cho phép ứng viên có cơ hội thê hiện bản thân Năm loại câu hỏi phỏng vấn thường được áp dụng trong buổi phỏng vấn bao gồm: Câu hỏi về tính cách, về năng lực chuyên môn, về kinh nghiệm công việc, về kỹ năng và về độ phù hợp văn hóa

tổ chức Quá trình phỏng vấn thường chia thành các nhóm như phỏng vấn dựa trên tình huống, phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vẫn bằng các câu hỏi duy ly và phỏng vấn tạo áp lực Phương pháp thứ hai là thi tuyên: đây là phương pháp nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng như các phẩm chất nghè nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyên Trong hình thức này, các bài kiêm tra thường được phân thành ba loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên: Kiểm tra khả năng nhận thức (bao gồm các bài kiểm tra tông quát về chỉ số

IQ, thái độ ứng xử theo tình huồng, khả năng lập luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp); Kiểm tra thành tựu, kỹ năng chuyên môn (để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc); Kiểm tra tính cách và sở thích (bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thăng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý) Thông thường, nhà tuyên dụng thường kết hợp cả hai phương pháp này và có thể linh hoạt thay đổi hình thức trực tuyên hoặc trực tiếp tùy theo tình hình tuyên dụng

c Quyết định tuyển dụng: Sau khi thi tuyên, phỏng van tuyên dụng các nhà tuyển dụng sẽ đưa ra kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Người tuyên dụng sẽ có thể sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm), phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần hoặc kết hợp cả ba phương pháp trên

đề đánh giá ứng viên Sau khi có kết quả đánh giá, ứng viên ứng viên xuất sắc, phù hợp

nhất sẽ được doanh nghiệp ra quyết định tuyên dụng

1.2.2.3 Hội nhập nhân viên mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyên những kiến

thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc, giúp người lao động nhanh chóng năm bắt được phương thức tiễn hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

- Chương trình hội nhập tổng quát: Đây là chương trình quan trọng để giới thiệu

với nhân viên mới tổng quan về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, quá trình phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, gia tri cốt lõi, mục tiêu và chiến lược hoạt động cũng như

phạm vi lĩnh vực, quy mô kinh doanh và các sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp đang cung cấp; giới thiệu, phố biến về văn hóa doanh nghiệp và chính sách, môi trường làm

1.2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp

Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để định

lượng tình hình và kết quả tuyên dụng theo mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, từ đó có các biện pháp đề điều chỉnh thích hợp giúp nâng cao mức độ chính xác của các quyết định trong quy trình tuyển dụng

1.2.3.1 Dánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng:

Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyên dụng là quá trình phân tích và xem xét các yếu tô liên quan đến việc lập kế hoạch tuyển dụng đề đảm bảo tính khả thi, rõ ràng vả hiệu quả thông qua việc trả lời các câu hỏi sau:

- Đánh giá tính rõ ràng của kế hoạch: Mục tiêu cụ thể: Kế hoạch có xác định rõ

ràng các vị trí cần tuyên, sô lượng và thời gian tuyên dụng không? Chi tiết công việc:

Mô tả công việc và yêu cầu đổi với ứng viên có được trình bày chỉ tiết và dễ hiểu

không? Quy trình tuyển dụng: Các bước trong quy trình tuyển dụng có được mô tả rõ rang va logie không?

- Đánh giá tinh kha thi cua ké hoach: Nguồn lực: Kế hoạch có tính đến nguồn

lực sẵn có, bao gồm nhân sự, tài chính và thời gian không? Thị trường lao động: Kế hoạch có thực tế không khi xét đến tình hình thị trường lao động hiện tại và nguồn cung ứng viên? Thời gian và ngân sách: Thời gian và ngân sách dự kiến có hợp lý và

khả thi để thực hiện không?

- Đánh giá hiệu quả của kế hoạch: Kết quả tuyên dụng: Kế hoạch có đạt được mục tiêu tuyển dụng đề ra không (số lượng, chất lượng ứng viên)? Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyên dụng có hợp lý so với ngân sách và giá trị mang lại không? Thời gian tuyển dụng: Quá trình tuyên dụng có diễn ra đúng thời gian dự kiến không? Phản hồi từ các bên liên quan: Đánh giá từ ửng viên và các bộ phận liên quan có tích cực không?

- Đánh giá mức độ linh hoạt của kế hoạch: Khả năng điều chính: Kế hoạch có

thê dễ dàng điều chỉnh khi có những thay đối đột ngột trong nhu cầu tuyên dụng hoặc thị trường lao động không? Phản ứng với thay đối: Đội ngũ tuyên dụng có thê nhanh chóng phản ứng và điều chỉnh kế hoạch theo yêu cầu mới không?

- Đánh giá sự phối hợp và tham gia của các bộ phận liên quan: Sự hợp tác giữa các bộ phận: Các bộ phận liên quan (nhân sự, các phòng ban cần tuyên dụng) có phôi hợp tốt trong quá trình lập kế hoạch không? Tham gia của quản lý cấp cao: Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao có tham gia và hỗ trợ tích cực trong quá trình lập kế hoạch không?

1.2.3.2 Dánh giá công tác tô chức thực hiện tuyển dụng:

Công tác tổ chức thực hiện tuyển dụng là một quy trình bao gồm nhiều bước từ việc xác định nhu cầu tuyên dụng, quảng bá vị trí tuyển dụng, tiếp nhận và sàng lọc hỗ

sơ, đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên Để đánh giá công tác này một cách hiệu quả, cần xem xét nhiều yếu tổ liên quan đến từng giai đoạn trong quy trình tuyên dụng Công tác đánh giá tô chức thực hiện tuyển dụng bao gồm:

- Đánh giá việc xác định nhụ cầu tuyên dụng: Độ chính xác của nhụ cầu: Các bộ

phận có xác định đúng và đủ nhu câu về sô lượng và chât lượng ứng viên cân tuyên

không? Phê duyệt kế hoạch: Quy trình phê duyệt kế hoạch tuyển dụng có được thực hiện đúng quy trình và kịp thời không?

- Đánh giá việc quảng bá vị trí tuyên dụng: Hiệu quả của kênh tuyển dụng: Các kênh tuyên dụng (trang web, mạng xã hội, công ty săn đầu người, v.v.) có hiệu quả trong việc thu hút ứng viên không? Thông tin tuyển dụng: Thông tin về vị trí tuyên dụng có rõ ràng, hấp dẫn và truyền đạt đúng thông điệp đến ứng viên không?

- Đánh giá việc tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Số lượng và chất lượng hồ sơ: Số lượng hồ sơ thu thập được có đủ đáp ứng nhu cầu không và chất lượng hồ sơ có phù hợp với yêu cầu công việc không? Quy trình sàng lọc: Quy trình sàng lọc hồ sơ có hiệu quả và công bằng không, đảm bảo lựa chọn được những ứng viên tiềm năng nhất?

- Đánh giá quy trình phỏng vấn và lựa chọn ứng viên: Chuẩn bị phỏng vẫn: Các

bộ phận phụ trách phỏng vấn có chuẩn bị kỹ lưỡng, với các câu hỏi phù hợp và quy

trình phỏng vấn bài bản không? Đánh giá ứng viên: Việc đánh giá và chấm điểm ứng

viên có công bằng và chính xác không? Phản hồi từ ứng viên: Phản hồi từ các ứng viên

về quy trình phỏng vấn có tích cực không?

- Đánh giá thông tin và hồ sơ thu thập được: Sự chính xác của thông tin: Thông

tin và hồ sơ thu thập từ ứng viên có chính xác và đầy đủ không? Lưu trữ hồ sơ: Quy

trình lưu trữ và bảo mật hồ sơ ứng viên có tuân thủ các quy định về bảo vệ dữ liệu

không?

- Đánh giá quá trình hội nhập nhân viên mới: Quy trình chào đón: Quy trình chào đón (onboarding) ứng viên mới có hiệu quả không, giúp ứng viên nhanh chóng

hòa nhập vào môi trường làm việc không? Hỗ trợ ban đầu: Các hỗ trợ ban đầu cho

nhân viên mới (đào tạo, hướng dẫn công việc) có đầy đủ và kịp thời không?

- Đánh giá sự phối hợp giữa các bộ phận: Sự phối hợp: Các bộ phận (nhân sự,

bộ phận chuyên môn, quản lý) có phối hợp tốt trong quá trình tuyên dụng không? Đáp ứng thời hạn: Các bộ phận có hoàn thành đúng hạn các nhiệm vụ được giao trong quy trình tuyển dụng không?

1.2.3.3 Dánh giá kết quả tuyển dụng:

* Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyên:

Để đánh giá được số lượng hồ sơ xin tuyên, nhà tuyển dụng cần theo dõi số lượng hồ sơ nhận được qua các kênh tuyển dụng khác nhau và so sánh chúng với mục

tiêu hoặc dự kiến của tổ chức dựa trên nhu cầu tuyên dụng và chiến lược nhân sự Chất

lượng của những hồ sơ ứng tuyên được kiêm tra bằng cách xem xét thông tin và độ đầy

đủ, chính xác của thông tin đó trên hồ sơ mà ứng viên cung cấp, bao gồm các yêu tô về trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ chuyên môn Tỷ lệ tuyên dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên càng cao thì chất lượng của quá trình tuyên dụng càng cao Hồ sơ có phù hợp với yêu cầu và mong đợi của công việc hay không được nhà tuyển dụng đánh giá bằng cách xem xét liệu hồ sơ có phản ánh được những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết không Nhà tuyển dụng có thê sử dụng các công cụ và phần mềm hỗ trợ đề phân loại, thống kê hồ sơ, giúp tối ưu hóa quá trình lựa chọn Phản

hồi từ những người tham gia quá trình tuyên dụng và những đánh giá, ý kiến, đề xuất

của bộ phận liên quan giúp cải tiền, hoàn thiện quá trình tuyển dụng và tăng cường chất lượng hồ sơ

* Chi phí cho hoạt động tuyển dụng:

Mức đầu tư chỉ phí cho công tác tuyển dụng có thê phụ thuộc những yếu tô như quy mô tô chức, lượng công việc cần tuyên, số lượng và chất lượng ứng viên muốn tuyển vào Chi phi tuyên dụng được phản ánh thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chỉ phí: 7ÿ / hoàn thành kế hoạch chỉ phí = (Chỉ

phí tuyển dụng thực tế Chỉ phí tuyển dụng dự tính theo kế hoạch)x100% Nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí > 100% tức là doanh nghiệp đã vượt mức chỉ phí dự kiến

hay nói cách khách là không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Và ngược lại,

nếu tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi phí < 100% cho thấy doanh nghiệp hoàn thành kế hoạch

- Chi phí trên đầu người mới tuyển: Chí tiêu này cho thấy tổng chỉ phí để tuyên

được một người lao động là bao nhiêu, được tính như sau: C7 phí trên đâu Người mới

tuyển = Tổng chỉ phí tuyên dụng thực tế / Tổng lượng lao động mới tuyển Chỉ tiêu này

càng cao chứng tỏ việc thực hiện tuyên dụng là không tốt, gây ra lãng phí cho tô chức

nhưng đôi khi nó lại là tốt bởi nó phản ánh sự đầu tư cho tuyên dụng là khá cao, nhằm

đề thu hút những lao động tiềm năng, có chất lượng cao cho doanh nghiệp

* Số lượng nhân viên mới nhận việc bỏ việc:

Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số lượng người được tuyển dụng không tham gia làm việc tại doanh nghiệp nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng Con số này cảng thấp chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng cao

và ngược lại nếu con số này càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyên dụng càng thấp Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhiều nguyên nhân Nguyên nhân đến từ phía nhân viên đó như tự ý bỏ việc hay tìm được công việc khác hợp lý hơn hoặc nguyên

nhân có thể đến từ chính doanh nghiệp

* Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới nhận việc:

Cùng với chỉ tiêu về tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc thì chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới cũng là chỉ tiêu đánh quan trọng đánh giá hiệu quả cuối cùng cho công tác tuyển dụng về chất lượng của nguồn ứng viên đầu vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới sẽ được đánh giá vào thời gian thử việc tại tô chức Nếu qua giai đoạn thử việc này mà nhân viên có kết quả đánh giá tốt thì mới chính thức

ký kết hợp đồng lao động và làm việc với vị trí nhân viên chính thức của công ty 1.3 Yếu tố ảnh hướng đến tuyến dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tô bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Hinh anh và uy tín của doanh nghiệp

Đây là nhân tô có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên Chính hình ảnh

và uy tín của doanh nghiệp trên thị trường là sức hấp dẫn to lớn đối với ứng viên, đặc

biệt là nhân lực có trình độ cao Việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở giúp nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyên Thực tế

cho thấy, tâm lý ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn kỳ vọng được làm việc trong một tô chức và doanh nghiệp có uy tín vị thế cao Bởi tại những doanh nghiệp này, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sẽ có nhiều ưu thế hơn so