tìm hiểu hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần anova feed

LỜI NÓI ĐẦUTiểu luận cá nhân môn học Quản trị nguồn nhân lực BUS538_01được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thanh Nhựt, mã số sinh viên: DMK201872, lớp DH21MK2, khoa Kinh tế - Quản trị kin

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG, ĐHQG – HCM KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

***

TIỂU LUẬN CÁ NHÂN MÔN HỌC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (BUS538_01)

TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ANOVA FEED

NGUYỄN THANH NHỰT

AN GIANG, THÁNG 12 NĂM 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG, ĐHQG – HCM KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

***

TIỂU LUẬN CÁ NHÂN MÔN HỌC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (BUS538_01)

TÌM HIỂU HOẠT ĐỘNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ANOVA FEED

NGUYỄN THANH NHỰT

MÃ SỐ SV: DMK201872

GVHD: THS NGUYỄN VŨ THÙY CHI

AN GIANG, THÁNG 12 NĂM 2022

MỤC LỤC

MỤC LỤC 3

LỜI NÓI ĐẦU 4

CHƯƠNG 01 – GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP 1

1.1 Thông tin tổng quan về doanh nghiệp 1

1.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 1

1.3 Bộ phận HRM của doanh nghiệp 3

CHƯƠNG 02 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực 4

2.2 Các hình thức đào tạo nhân lực 4

2.2.1 Phân loại hình thức theo nội dung đào tạo 4

2.2.2 Phân loại hình thức đào tạo theo mục tiêu 5

2.2.3 Phân loại hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức 5 2.2.4 Phân loại hình thức đào tạo theo địa điểm 6

2.2.5 Phân loại theo đối tượng học viên 7

2.2.6 Một số phân loại hình thức đào tạo khác 7

2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực 8

2.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc 8

2.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc 10

2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực 11

CHƯƠNG 03 - THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 13

3.1 Mô tả thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 13

3.1.1 Chính sách đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 13

3.1.2 Trong bộ phận HRM, ai là người thực hiện hoạt

động đào tạo nhân lực? 14

3.1.3 Quy trình đào tạo trong Công ty 14

3.1.4 Các hình thức đào tạo đã thực hiện tại Công ty 14

3.1.5 Tiêu chuẩn lựa chọn người thực hiện đào tạo tại Công ty 15

3.1.6 Tiêu chuẩn chọn người lao động trong công ty tham gia vào các khóa đào tạo 15

3.1.7 Phương pháp đánh giá được sử dụng trong công ty để đánh giá kết quả của các khóa đào tạo đã được tổ chức 15

3.1.8 Những thuận lợi và khó khăn trong việc thực hiện đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp 15

3.2 Kết quả thực hiện hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Anova Feed trong năm 2021 15

3.3 Nhận xét về hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty 16

3.3.1 Ưu điểm 16

3.3.2 Nhược điểm 16

KẾT LUẬN 17

LỜI NÓI ĐẦU

Tiểu luận cá nhân môn học Quản trị nguồn nhân lực (BUS538_01)được thực hiện bởi sinh viên Nguyễn Thanh Nhựt, mã số sinh viên: DMK201872, lớp DH21MK2, khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trường Đại học An Giang, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.Lời nói đầu tiên, em xin phép gửi đến Giảng viên hướng dẫn môn học - Cô Nguyễn Vũ Thùy Chi lời kính chào trân trọng và lời cảm ơn chân thành nhất vì đã tận tâm, tận tình truyền đạt kiến thức môn học Quản trị nguồn nhân lực, một môn học vô cùng thú vị và hữu ích đối với sinh viên – nguồn nhân lực tương lai của xã hội!

Nội dung cốt lõi, chính yếu của bài tiểu luận được cung cấp thông tin từ Ông Lương Quốc Húy – Cựu Giám đốc kinh doanh Công ty Cổ phần Anova Feed

Nội dung tiểu luận đã bị lược bớt một số nội dung do không tìm được thông tin, toàn bộ thông tin về doanh nghiệp được trình bày trong bài tiểu luận là những thông tin được phép công bố và không có bất kỳ ảnh hưởng nào đến Công ty./

CHƯƠNG 01 – GIỚI THIỆU VỀ DOANH NGHIỆP

1.1 Thông tin tổng quan về doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Anova Feed, tên giao dịch tiếng Anh: Anova JointStock Company trực thuộc Tập đoàn Nova Consumer, địa chỉ tại số 315 Nam

Kỳ Khởi Nghĩa, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Mộttập đoàn có thế mạnh trong lĩnh vực thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y và thuốc

thủy sản của Việt Nam Với tầm nhìn trở thành “Một trong 5 công ty thức ăn chăn nuôi hàng đầu tại Việt Nam”, tháng 06/2012, Tập đoàn Nova Consumer

đã thành lập công ty cổ phần Anova Feed chuyên về sản xuất thức ăn cho giasúc và gia cầm

Định hướng tập trung vào chất lượng sản phẩm, Anova Feed đã mạnhdạn đầu tư dây chuyền sản xuất hiện đại, hoàn toàn tự động được nhập khẩu từchâu Âu đi kèm với hệ thống quản lý chất lượng đã được rất nhiều chứng nhậncủa quốc tế như: ISO 9001:2015, ISO 22000:2005, ISO 17025, HACCP vàGlobal G.A.P, đảm bảo cho chất lượng thành phẩm luôn ở mức tối ưu nhất.Hiện tại với 3 nhà máy đang hoạt động tại Long An, Đồng Nai và HưngYên cùng hệ thống phân phối trải dài khắp 63 tỉnh thành đảm bảo đáp ứng nhucầu của khách hàng nhanh chóng và tiện lợi nhất

Với mục tiêu cung cấp cho thị trường 1 triệu tấn thức ăn gia súc, giacầm vào năm 2025, Anova Feed đã và đang không ngừng đầu tư, cải tiến côngnghệ, nguồn nhân lực ngày càng chuyên nghiệp, hiệu quả nhằm hiện thực hóamục tiêu trở thành thương hiệu Việt hàng đầu trong ngành thức ăn chăn nuôi.1

1.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Anova Feed có cơ cấu tổ chức bộ máy gồm: Hội đồngquản trị công ty, Ban kiểm soát, Giám đốc, Phó Giám đốc công ty, 05 phòng ban chuyên trách và 01 xưởng và nhà máy

1 Anovafeed.vn/gioi-thieu

1.3 Bộ phận HRM của doanh nghiệp

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Manager) của Công ty Cổ phần Anova Feed tổ chức thành phòng Hành chính – Nhân sự với quy mô 20 nhân sự, gồm 01 trưởng phòng, 02 phó phòng và 17 chuyên viên.Xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự cho các phòng ban trong Công ty Tham mưu cho Giám đốc về việc sắp xếp, bố trí và phát triển nhân sự thông qua việc phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá kết quả công việc và năng lực nhân sự Hàng năm tiến hành xây dựng kế hoạch nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tính toán ngân sách liên quan đến chi phí lao động (quỹ lương, chi phí đào tạo, BHXH, BHYT, chi phí đồng phục,

…) Tham gia hoặc phối hợp với các đối tác tổ chức khảo sát lương và thực hiện khảo sát các chi phí lao động trên thị trường để làm cơ sở xây dựng chínhsách nhân sự hàng năm Thực hiện khảo sát chính sách nhân sự, mức độ hài lòng của nhân viên để cải tiến chính sách nhân sự Xây dựng quy chế tiền lương, nội quy lao động, các quy chế làm việc và quy trình, quy chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen thưởng,

kỷ luật, đánh giá đối với nhân viên trong doanh nghiệp Phối hợp với Công đoàn cơ sở xây dựng chương trình phúc lợi, khen thưởng hàng năm Tổ chức

và tiến hành các hoạt động nhân sự theo đúng quy định: tuyển dụng, đánh giá nhân sự, đánh giá kết quả công việc, đào tạo, thanh toán lương, chế độ phúc lợi… Quản lý hồ sơ, thông tin nhân sự theo quy định hiện hành Cung cấp và quản lý các thông tin về cơ cấu tổ chức, chế độ quyền lợi, thông tin tuyển dụng, trên website doanh nghiệp và các trang tuyển dụng trực tuyến để quảng

bá hình ảnh doanh nghiệp

Xây dựng quy chế và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản lý hồ sơ pháp lý của doanh nghiệp Đảm bảo các công tác hậu cần tại doanh nghiệp như: lễ tân, tiếp khách, văn phòng phẩm, đồng phục, quản lý điều động xe,… Đồng thời còn đảm bảo công tác an ninh, an toàn lao động, phòng cháy, chữa cháy trong doanh nghiệp Thực hiện các thủ tục hành chính pháp lý, soạn thảocác văn bản hành chính (lịch công tác tuần, sắp xếp lịch họp, lịch làm việc,…),

và tổ chức các cuộc họp, sự kiện hàng năm của doanh nghiệp Lên kế hoạch mua sắm, quản lý và hướng dẫn sử dụng các tài sản chung của doanh nghiệp Phối hợp với phòng kế toán thực việc kiểm kê và thanh lý tài sản Tiến hành các công tác xây dựng cơ bản, sửa chữa, bảo trì, bảo hành tòa nhà văn phòng theo định kỳ Sắp xếp, bố trí chỗ làm việc hợp lý cho từng phòng ban, bộ phận Xây dựng các quy định và nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc giữgìn tài sản chung, sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại và giữ gìn vệ sinh trong văn phòng

CHƯƠNG 02 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo DeCnenzo D.A & Robbins thì đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi vfa nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều

đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, vfa quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp” Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển và

về sựu tương đồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển 2

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

2.2 Các hình thức đào tạo nhân lực

2.2.1 Phân loại hình thức theo nội dung đào tạo

2.2.1.1 Đào tạo theo định hướng công việc

Đây là hình thức đào tạo chú trọng vào việc nâng cao các kỹ năng và kinh nghiệm cho các nhân sự tại từng vị trí nhất định với mô ˆt công viê ˆc cụ thể nào

đó Thông qua phương thức đào tạo này, nhân viên có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học ngay vào công việc hàng ngày của mình một cách dễ dàng nhất

2.2.1.2 Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp

Đối với hình thức này, viê ˆc đào tạo sẽ nghiêng về mặt kỹ năng mềm nhiều hơn Đào tạo theo định hướng doanh nghiê ˆp sẽ rèn luyện văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên và cách thức làm viê ˆc điển hình trong doanh nghiŠp Tuynhiên vì mỗi doanh nghiê ˆp sẽ có mô ˆt đă ˆc điểm văn hóa và cách thức hoạt đô ˆngkhác nhau nên nếu nhân viên chuyển sang những doanh nghiệp khác thì rất khó để áp dụng những kiến thức đã học

2 Chương 7, trang 240, Quản trị nguồn nhân lực – NXB Tài chính, PGS TS Trần Kim Dung chủ biên

4

2.2.2 Phân loại hình thức đào tạo theo mục tiêu

2.2.2.1 Đào tạo và định hướng công việc

Đây là hình thức đào tạo sẽ cung cấp cho nhân viên các thông tin, kiến thức mới về công viê ˆc mà họ đang làm, đưa ra những chỉ dẫn để nhân viên có thể thực hiê ˆn các nhiê ˆm vụ mô ˆt cách chính xác và nhanh chóng nhất Hình thức đào tạo này thường áp dụng khi tuyển dụng nhân viên mới Nhằm giúp

họ có thể nhanh chóng thích nghi với văn hóa, môi trường, các quy định, cách thức làm viê ˆc của công ty

2.2.2.2 Đào tạo và huấn luyện kỹ năng

Viê ˆc đào tạo và huấn luyê ˆn kỹ năng sẽ giúp nhân viên nâng cao trình đô ˆchuyên môn, tích lũy thêm nhiều kỹ năng cần thiết cho công viê ˆc của họ Hìnhthức đào tạo này thường nhằm mục đích giúp nhân sự trở nên thành thạo và lành nghề hơn, nâng cao năng suất lao đô ˆng và chất lượng sản phẩm

2.2.2.3 Đào tạo kỹ năng và an toàn lao động

An toàn lao đô ˆng luôn là vấn đề được cá nhân, doanh nghiê ˆp và cả xã

hô ˆi coi trọng Đào tạo kỹ năng an toàn lao đô ˆng có nhiê ˆm vụ hướng dẫn nhân viên làm viê ˆc mô ˆt cách an toàn, thông qua đó phòng tránh các tai nạn lao đô ˆng

có thể xảy ra Đây là hình thức đào tạo không thể thiếu trong các lĩnh vực đă ˆc thù như thợ xây, thợ hàn, thợ điê ˆn, thợ m‹, Hay các doanh nghiê ˆp hoạt đô ˆng trong các lĩnh vực nguy hiểm như khai thác khoáng sản, luyê ˆn kim, xây dựng

2.2.2.4 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Hình thức này được đưa ra nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ thuật của nhân viên, giúp cho đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật cập nhậtthêm nhiều ý kiến thức mới lạ, làm quen với nhiều phương thức làm viê ˆc mới, nâng cao kinh nghiê ˆm Các doanh nghiê ˆp thường sẽ đào tạo chuyên môn, kỹ thuâ ˆt cho nhân viên của họ thường xuyên với nhiều hình thức phong phú, đa dạng

2.2.3 Phân loại hình thức đào tạo theo cách thức tổ chức

2.2.3.1 Đào tạo chính quy

Hình thức này thường yêu cầu nhân viên phải tạm dừng công viê ˆc hiê ˆn tại mô ˆt thời gian và tham gia vào các khóa học đào tạo được tổ chức chính quy Đây là phương thức đào tạo được đánh giá là hiê ˆu quả và sẽ cho ra nguồnnhân lực có chất lượng Tuy nhiên các doanh nghiê ˆp sẽ hạn chế số lượng tham gia các khóa học chính quy vì nếu đưa đi học quá nhiều sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, ảnh hưởng tới hoạt đô ˆng kinh doanh của mình

2.2.3.2 Đào tạo tại chức

Khác với hình thức chính quy, đào tạo tại chức cho phép các nhân viên vừa đi học mà vừa có thể đi làm Các cán bô ˆ nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo ngoài giờ làm việc, hoặc có thể thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn của giờ làm việc Tùy vào tình hình và quy mô, công ty sẽ cân nhắc

số lượng nhân viên tham gia các khóa học này

2.2.4 Phân loại hình thức đào tạo theo địa điểm

2.2.4.1 Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

Đây là hình thức mà nhân viên có thể được đào tạo ngay tại chính công

ty mà mình đang làm viê ˆc Nhân viên sẽ được hướng dẫn, chỉ bảo ngay tại doanh nghiê ˆp bởi những đồng nghiê ˆp đã có kinh nghiê ˆm trước đó hoă ˆc bởi cáclãnh đạo và quản lý cấp cao trong công ty Hình thức này giúp người lao đô ˆng

có thể vừa học vừa thực hành ngay trong công viê ˆc hàng ngày để rèn luyê ˆn, nâng cao nghiê ˆp vụ, kỹ năng chuyên môn của mình

2.2.4.2 Đào tạo thông qua hội thảo

Hội thảo chính là những buổi họp, những buổi thuyết trình hay chia sŒ

kỹ năng, kinh nghiê ˆm nhằm đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ cho nhân viên Đây cũng là mô ˆt hình thức đào tạo rất phổ biến, giúp nhân viên được trò chuyê ˆn cởi mở và chia sŒ những thắc mắc của mình để cùng tìm ra câu trả lời

2.2.4.3 Đào tạo thông qua lớp học

Đào tạo thông qua lớp học là một hình thức đào tạo quen thuô ˆc và đượcphổ biến trong nhiều công ty Doanh nghiê ˆp sẽ gửi nhân viên của mình tham gia các lớp học bên ngoài hoă ˆc mời các chuyên gia về công ty để đào tạo cho nhân viên Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng hiê ˆu quả Hình thức đào tạo này rất phổ biến tuy nhiên nó cũng có điểm yếu là tiêu tốn khá nhiều chi phí

và thời gian, vâ ˆy nên cũng cần cân nhắc khi lựa chọn

2.2.4.4 Đào tạo trực tuyến (online)

Hình thức đào tạo trực tuyến hay còn gọi là E-Learning là mô ˆt mô hình đào tạo còn khá mới mŒ nhưng đã được rất nhiều doanh nghiê ˆp lựa chọn Không cần phòng học hay những thiết bị quá cầu kỳ, mỗi người chỉ cần có một máy tính kết nối được với Internet cùng với một tài khoản để truy nhập vào trang của nhà cung cấp khóa học là đã có thể thực hiê ˆn viê ˆc học tâ ˆp dễ dàng Phương thức này có mô ˆt nhược điểm là nó hạn chế sự tương tác giữa học viên và giảng viên, tuy nhiên lại tiết kiê ˆm được rất nhiều thời gian và chi phí

6

2.2.4.5 Đào tạo kết hợp (Blended Training)

Đây là mô ˆt phương pháp đào tạo nhân lực được đánh giá cao nhờ vào hiê ˆu quả mang lại Với hình thức này, người học vừa tự học trên máy tính, vừađược tham gia vào các buổi học tập trung để được thực hành những kiến thức

đã học Đồng thời nhâ ˆn được sự trợ giúp và giải đáp các thắc mắc từ các giảngviên Đào tạo kết hợp vừa giúp doanh nghiệp đảm bảo thời gian làm viê ˆc không bị gián đoạn, tiết kiệm được chi phí mà chất lượng học tâ ˆp của nhân viên cũng không bị ảnh hưởng

2.2.5 Phân loại theo đối tượng học viên

2.2.5.1 Đào tạo nhân viên mới

Phương pháp đào tạo này dành cho những lao đô ˆng chưa có trình đô ˆ và kinh nghiê ˆm làm viê ˆc Những nhân viên này có thể người mới lần đầu đi làm hoặc đã làm việc nhưng chưa có nhiều kinh nghiê ˆm hay kỹ năng làm viê ˆc Họ

sẽ được đào tạo lại từ đầu, từ những kiến thức cơ bản nhất để hiểu nhiê ˆm vụ và

áp dụng vào công viê ˆc hiê ˆu quả

2.2.5.2 Đào tạo nhân viên đã có kỹ năng

Khác với phương thức đào tạo ở trên, hình thức đào tạo này dành cho những nhân viên đã có trình đô ˆ, kỹ năng nhưng cần thay đổi vị trí làm viê ˆc hoă ˆc do yêu cầu của công viê ˆc cao hơn Họ sẽ được đào tạo để phù hợp với nhiê ˆm vụ mới và có thể thực hiê ˆn công viê ˆc đó mô ˆt cách tốt nhất

2.2.6 Một số phân loại hình thức đào tạo khác

2.2.6.1 Kèm cặp nhân viên trực tiếp

Đây là mô ˆt hình thức đào tạo nô ˆi bô ˆ, các cấp quản lý sẽ trực tiếp kèm

că ˆp nhân viên trong môi trường làm viê ˆc Tuy là mô ˆt phương pháp truyền thống quen thuô ˆc nhưng hình thức này cho hiê ˆu quả rất nhanh chóng, khi gă ˆp khó khăn, nhân viên có thể trực tiếp h‹i và nhâ ˆn được hỗ trợ từ quản lý Các quản lý cũng có thể thường xuyên theo sát, theo dõi quá trình làm viêˆc của nhân viên, kịp thời giúp đŽ để họ hoàn thành tốt công viê ˆc và tiến bô ˆ nhanh hơn

2.2.6.2 Đào tạo tổng thể nhân viên theo định kỳ

Doanh nghiê ˆp cũng có thể đào tạo toàn bô ˆ nhân viên thông qua các buổi đào tạo được tổ chức định kỳ Công ty có thể mời những chuyên gia từ bên ngoài, các đối tác của công ty hay chính các quản lý

có kinh nghiê ˆm để đối thoại trực tiếp với nhân viên